企業培訓體系的要素精選(九篇)
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第1篇：企業培訓體系的要素范文
關鍵詞：德國；組織變革；多樣資本主義；職業教育體系
中圖分類號：G719.20 文獻標識碼：A 文章編號：1672-4038(2012)02-0091-05
德國職業教育體系一直被認為是促進德國經濟發展的一顆璀璨的明珠，也被認為是德國多元化生產模式成功的關鍵因素。德國的“雙元制”教育制度是德國制造業繼續在國際市場上保持競爭力的重要因素。盡管在過去的二十年里。“雙元制”體系顯示了其強大的生命力，然而它依然面臨著一系列嚴峻的挑戰，以至于許多學者對其未來的發展前景表示擔憂。“雙元制”體系所面臨的核心問題是企業能否提供足夠的學徒培訓位置，以維持其傳統的職業教育模型。本文為了解目前德國職業教育的發展情況提供一個分析框架，并預測其未來可能的發展軌跡。
一、比較視野中的德國職業教育體系
德國職業教育體系的發展歷程也是戰勝兩個典型職業教育體系的過程。其中一個典型是在自由市場經濟中出現的“綜合技能”體系，如美國。在這一體系中，企業參與職業教育的程度較低，因此工人獲取基本技能的動機是在更廣泛的行業和企業中尋找就業機會。另一個典型是以日本為代表的所謂“專業技能”職業教育體系。在這個體系中，企業大量投資工人的培訓。但它是圍繞企業的需要而組織的一種職業教育體系類型。與這兩個體系不同，德國發展了以職業為基礎的集體主義職業教育體系。
德國的所謂“雙元制”職業教育體系是學校理論教育和企業實踐培訓相結合，以企業培訓為主的體系，是強烈“集體主義”的體現。就企業而言，并非僅僅按自己的需求培訓，而是按照勞工組織委員會設立的國家標準進行培訓。雖然以企業自愿提供培訓為前提，體系依然鼓勵企業參與國家技能資格的形成，并且承諾為學徒提供高質量的培訓。三個顯著特征可以將德國職業教育體系與“綜合技能”體系和“專業技能”體系區分開來，這三個特征也可以為評估目前德國職業教育的變化和發展方向提供一個基準。
1 企業參與到國家技能培訓體系
私營部門在青年培訓方面投入了大量的資源，許多中小型企業也參與到這個體系中來。在德國，近50％的培訓學員在少于50人的企業獲得他們的技能。在德國最大的企業(500個或以上雇員)與最小的企業(1到9名雇員)中，培訓學員所占的比例幾乎相同，占過去幾年學徒培訓班的15～20％。世紀之交，受德國一些大企業偏愛的“專業技能”職業教育體系的失寵對于“雙元制”體系的發展至關重要，該體系的穩定發展依賴于德國企業的多元化管理。
2 企業培訓遵守國家規定的培養質量標準
這個特點并不意味著所有企業都以同樣的方式組織培訓。事實上，德國職業教育體系能夠適應不同規模企業的一個重要方面在于如何更靈活地組織企業培訓。那些期望留住他們所培訓學徒的大企業，更傾向于提供單獨的培訓場所，并使學徒培訓與生產過程相分離。相反，小企業更愿意在工作和生產過程中完成培訓，這樣他們既可以減少培訓成本，也能在完成訂單的額外生產中受益。盡管存在這些不同，所有企業培訓都必須實現國家規定的培訓要求，并且學徒必須參加行業協會組織的考試以測試他們的技能。國家統一的培訓標準使得德國職業教育體系能夠保持高質量人才的培養。由于企業的培訓權利存在被撤銷的風險，因此，企業在學徒培訓過程中十分重視國家規定的課程要求和職業技能管理要求。
3 國家提供支持，但主要依賴企業的培訓資助
在德國，國家歷來堅持認為職業教育是私營部門的責任，政府主要是起到協助作用。當一個企業雇傭一個學徒時，傳統的學徒培訓便開始了。盡管主要依賴企業培訓，國家仍舊以兩種方式支持職業教育體系。首先，它賦予企業商會強有力的準公共和準法律權利以監管企業，商會主要通過吸收成員和加強企業之間的協調來實施監管。其次，國家通過資助配合企業培訓的職業學校，在促進基本技能培養方面起到直接的作用。這個特點是以企業為基礎的“專業技能”職業教育體系所欠缺的。
總而言之，德國職業教育體系的三個一般性特征有重要的組織和政策意義。從組織上來看，其本質在于滿足德國以職業為導向的集體主義體系的組織利益需求。這種特殊的組織資本需求比市場導向或政府導向的職業教育體系要強烈的多。從政策上和實踐意義上來看，德國職業教育體系主要維護了兩方面的平衡：國家統一培訓標準的執行和企業現實需求與培訓條件之間的平衡，以及學校理論教學和企業實踐培訓之間的平衡。目前這兩方面的關系正在進入重新協調期。
二、德國職業教育體系的變化與挑戰
過去幾十年印證的發展趨勢，使得德國各利益相關者開始擔憂德國職業教育體系的未來發展情況。其中一些問題是長期和結構性的，例如職業教育的重心從制造業轉向了日益重要的服務行業。此外，產品和生產方式的快速更新意味著工人日益需要更廣泛的技能。這些變化導致了企業培訓成本的增加，對企業來說無疑是個嚴峻的挑戰，尤其是制造業領域的企業，就業率普遍下降。近些年職業教育研究領域里，學者們討論的熱點主要圍繞“企業培訓位置不能滿足青年培訓需求”的主題而展開的。
在1998至2007年的十年中，德國學徒培訓位置的數量持續下降，從1998年的609274個下降到了2007年的562816個(見表1第一欄)。其他統計數據卻顯示了德國職業教育整體樂觀的前景。例如，聯邦職業教育研究所(BIBB)在學徒培訓供給與需求報告的數據顯示了體系基本處于平衡狀態。這些數字報告從表1的第三欄可以看出，他們認為雖然該體系自從1998年以來培訓供給出現下跌的情況，然而位置短缺基本不超過5％以上。然而，就像Ulrich所指出得那樣：這種表面的平衡在某種程度只是停留在不穩定的統計技術層面上。例如聯邦部教育研究所(BIBB)報告統計，2005年有48.7％的人正式注冊了雙元制職業教育，只有約5％沒有培訓位置，但實際上沒有培訓位置的比例高達46％。
企業培訓位置的銳減主要是三方面的因素導致的：
一是企業培訓成本的增加。由于職業教育培訓內容與新技術和市場發展趨勢保持一致至關重要，因此要對職業教育體系的剛性進行改革。但是，實施這些改革會增加企業培訓的成本，特別是在就業狀況不景氣的情況下，導致了各種類型企業培訓位置的全面減少，并且這一趨勢在小企業里表現的尤為突出。
二是德國東部就業危機導致了培訓位置的減少。青年培訓需求和企業培訓位置供給不平衡的問題在東部顯得特別尖銳。這就不難理解
九十年代德國出現了制造業崩潰和至今居高不下的失業率。盡管政府無論是在資助企業培訓還是直接創造跨企業外部培訓方面都起到了更加積極的作用，東部學徒培訓位置短缺的平均水平在過去幾年里依舊高于西部10％。在2005年，東部企業外部培訓的總數達到25.3％(西部3.6％)，并且企業內部培訓的12％是由國家資助(西部1.5％)。如果不是因為國家重點補貼和投資創造企業外培訓機會，東部的情況會更嚴重。
三是處于德國傳統職業教育體系核心地位的制造業逐漸衰退。企業內部培訓減少的一個重要原因似乎是因為與制造業在各方面的規模都接近的服務行業沒有被納入傳統的“雙元制”職業教育體系中來。表2說明了服務行業學徒培訓落后于制造業的情況(培訓人數相對于總就業情況)。從表2可以看出，金屬和電子產品行業的學徒比例在20世紀90年代后期和21世紀初相對較高。與此同時，在初級服務行業的學徒數量強勁增長。但是，相對于就業率較高行業的低基數導致了2007年的學徒比例仍然不到金屬加工領域的一半。盡管中級服務行業中熟練工人的數量明顯增加，其學徒比例實際上卻從1995年的4.0％下降到了2007年的3.6％。
三、德國職業教育體系的改革與政策應對
德國政府和社會各界一直積極應對職業教育體系面臨的這些問題和挑戰，在近些年里采取了多項措施增加企業的培訓位置。在企業自愿提供培訓的基礎上，政府通過行政手段促進企業培訓。對于不提供培訓的企業予以懲罰性征稅，但這一戰略并沒取得很大成效。因此，學徒培訓位置實際上通過商業領域的自愿調整，例如企業協會策劃增加培訓位置以解決嚴重財政赤字的措施。然而這些措施受到現實的制約，因此在2005年。政府通過頒布新職業教育法對傳統的職業教育體系進行了重大改革。新職業教育法最重要目的是通過各種方式增強體系的靈活性和重新調整學校教育和企業培訓之間的合作關系。
首先，新職業教育法通過撤并一級行政管理機構，簡化了培訓職業和課程的更新程序。這種變化旨在促進培訓的現代化，即在不斷變化的和新出現的行業，按照市場需求開發新的職業。比較成功的舉措是1998年在信息和通訊技術(ICT領域)，企業，工會和政府密切合作設立了四個新的培訓職業，并且隨后被及時采納。自2000年以來。已相繼開發了62個新的培訓職業，并且有162種職業實現了現代化。
其次，新職業教育法通過如何實施廠內訓練來增加培訓體系的靈活性，包括在“更加模塊化水平”③組織培訓的可能性。企業仍然必須按照國家規定的標準進行培訓，但允許在技術、區域或行業需求方面有變化。這些新的靈活性適應并鼓勵實踐中的變化，例如在ICT(信息和通信技術)領域中，允許“關鍵能力”和“可選要素”等特殊培訓形式。與此同時，在其他行業和企業(如金屬和電子產品)中提倡“在更廣泛的資格領域提供個性化培訓”，這與日益流行的“過程導向培訓方法”緊密相連。此外，新職業教育法還針對自身條件較弱的學生。提供了靈活的考核程序，允許學生將中期考試作為期末考試分數計算在內。
再次，新職業教育法平衡了企業內培訓和學校教育之間的關系。其中一項規定是，給予各州政府較大的自，承認學生在各類學校職業教育的分數。考慮到目前超過190000學徒接受全日制職業學校教育，新法律簡化了這些學生參加行會組織的考試管理規則，使參加各種全日制職業學校教育的學生受益匪淺。然而，行會依然是資格證書最主要的門檻制定者。除此以外，新的法律還規定了職業學校和企業之間新的合作形式并致力于實現以下幾個目標：解決企業培訓位置短缺的問題；解決沒有能力提供培訓企業的問題；在企業培訓位置不充足的領域提供新的培訓職業(例如在服務領域)：解決需要更多理論內容的培訓需求。
四、德國職業教育體系特征的重新審視及其未來前景評估
要評價德國職業教育體系改革在企業和學徒培訓中的效果還為時過早。但是，即使最終的結論還為時過早，我們至少有一個評估其改革長遠意義的評估框架和基準。因此，本文最后通過重新審視德國職業教育體系的三個特征，來探討其未來發展的前景。
1 更廣范圍的企業將納入職業技能體系
正如我們所看到的，德國職業教育體系是一個幾乎完全依賴于企業自愿提供培訓的體系，我們可以確定的是，德國制造業企業將依然堅定地致力于職業教育培訓中。而將來需要考慮的問題是中小型企業參與職業教育體系的程度。以及服務領域的企業納入培訓體系的程度。一些發展表明這兩個陣地也許能夠支撐德國整個職業教育體系。例如，2005年的新法律鼓勵并進一步促進先前存在跨企業合作的做法，以涵蓋必修課程。模塊化適合大型企業向其他企業出售培訓“模塊”，例如那些沒有培訓條件和能力的企業，以涵蓋一定的職業課程元素。此外，如若這些變化能夠與信息和通信技術領域的學徒培訓模式相結合，便能使它們更容易進入到傳統學徒培訓至今無法站穩腳跟的新興領域。
2 以企業為主的職業培訓依然受國家有關技能內容和質量標準的監管
職業教育體系靈活性的增加可能導致企業試圖盡量減少培訓的總體成本。這種成本削減當然與德國職業教育體系的宗旨是不一致的。然而，就像剛剛提到的一些模塊化的培訓形式，有可能損害寬基礎的職業技能模型，因為企業會根據自己的特殊需求更加細化培訓范圍。這或許是德國企業沒有通過放寬培訓標準來應對體系存在問題的重要原因。然而，這也可能帶來更多的隱患：培訓的總體標準會因企業按自身需求組織培訓而受到影響，尤其是在大企業中。因此，未來跟蹤體系靈活性導致技能獲得過程的模塊化，或者技術自身解構而帶來的新的可能性是十分重要的。
第2篇：企業培訓體系的要素范文
關鍵字：培訓體系；培訓需求分析；培訓組成要素
一、國營企業人力資源培訓的發展趨勢
隨著經濟時代的發展，企業更加重視內部組織及合作伙伴的培訓工作，通過內部培訓、社會執業證書、實操培訓、專業深造等多種方式對企業管理層、員工、客戶及供應商等密切往來的合作伙伴補充新知識、新技術、新經營理念，運用新技術與各崗位流程有效融合，全力確保提升全員綜合素質和企業競爭力。
二、國營企業人力資源培訓現狀
1.培訓投資力度不夠。與國外發達國家相比，我國在企業培訓方面的重視程度和投資力度仍嚴重不足，據相關機構調查顯示，2012年在國企內部開展過培訓的單位占中國企業的33.4%，針對崗位技能的培訓不足20%，其中通過培訓使職工技能取得顯著提高的，對公司效益有正相關的更是微乎其微。
2.培訓體系不完善。一是我國企業培訓機制發展起步較晚，對于崗位職責范圍及在崗職工素質水平之間的差距多有職責之意，甚少根據崗位需求主動對員工進行培訓，致使員工工作效率無實質性提高；二是企業管理者即使意識到企業培訓的重要性，也會由于培訓體系不健全達不到實際效果。
3.培訓實踐效果差。一是企業所實施的培訓對于戰略目標的實現，員工素質的提升，企業效益的增加無實質性影響；二是將有利于提高員工理論水平和實操技能的培訓實施后，沒有在工作中積極開展，工作流程和內容仍與原來大體相同，工作效率無明顯變化，培訓成為國營企業一項可有可無的“戰略性決策”。
三、國營企業培訓效率差的根源
（一）培訓體系不健全
由于大多數企業管理者對員工培訓重視程度不夠，未建立科學合理的員工培訓教育體系，缺乏豐富的教學經驗與培訓手段，使培訓效果難以實現預期水平，增加了企業管理成本的同時未能實現企業的效用最大化。
（二）培訓興趣偏低
1.對培訓內容興趣不大。由于企業在培訓前未能充分了解職工的崗位規范和能力標準，使培訓目標與員工愿望難以實現同步。
2.培訓手段缺乏多樣化。企業在培訓前未對課程內容與崗位工作性質進行有機結合，多采用傳授式形式，缺乏與員工的互動交流。
3.培訓對改善工作績效作用不大。根據2011年相關機構調查顯示，通過組織培訓有效提升員工績效水平的國營企業僅占國企總量的5.5%，未能將培訓內容與崗位職責、勞動產出率、經營效益有機結合起來，是絕大多數企業培訓工作的一大敗筆。
（三）培訓投資風險大
培訓投資與人力資本增值變動情況包括：個體人力資本與企業人力資本共同提升、共同下降、前者升及后者降、后者升及前者降；由于我國培訓行業剛剛起步，體制仍有待進一步健全與完善，同時很多企業領導層及員工思想落伍不前，因為大部門國營單位對待培訓工作采取消極、怠慢的態度。
四、國營企業人力資源培訓體系的建立
（一）培訓需求分析
培訓需求分析是培訓工作開展的前提與保障，包括如下三個層面：一是組織層面要根據企業整體戰略目標及市場需求，運用恰當的工具和手段預測未來組織構架及核心業務的變化，發掘崗位擴展技能，制定人員分類培訓計劃；二是工作層面要結合本崗位的職責范圍設置必要的理論體系和專業技能；三是個人層面要將員工現有技術水平與崗位素質要求逐項對比，對未達標項目進行針對性理論與實操培訓。
（二）培訓流程要素分析
培訓方案的要素分析與計劃制定，是培訓的核心內容，是整體培訓工作的指導性綱領與行為規范。根據培訓的一般性流程，一般包括如下七項要素：
1.培訓目標。根據公司實際，制定培訓系統總體目標與各層級的執行目標：一方面培訓師制定課程編排計劃，為滿足企業特定任務需求做好充足準備；另一方面受訓人員要將培訓內容同本崗位的實操內容與專業流程有機結合起來，最大程度縮短差距，培訓目標與培訓方案有機結合最終實現培訓效果最大化。
2.培訓內容。明確培訓目的及職工個人需求后，制定詳實的培訓內容。內容包括，知識理論培訓、業務技能培訓和綜合素質提升，培訓內容的選擇至關重要，要針對職工工作崗位需求、組織管理業務流程、本行業人應具備的職業道德情操等方面進行任務選擇。
3.培訓師。培訓師要在個人素質與資歷兩方面都要達到該行業的上等標準，具備優秀的職業素養的同時，能夠將先進的理論知識與豐富的實踐經驗有機結合起來，并具備良好的表達與溝通技能。對培訓教師的選擇在很大程度上決定了培訓效果與企業未來的經營業績。
4.受訓人員。根據企業目標、員工培訓需求分析、各崗位的工作職責范圍有針對性的選取相應的能力欠缺者參加相關必要的培訓課程，如有條件，為達到理想的效果，可以尋求受訓人員與培訓師的風格組合。
5.培訓日期。對工作業績不達標的受訓人員在作培訓需求分析時，確定所需培訓的理論知識、業務技能、職業道德、實操演練，結合崗位實際情況，對各項能力提升做出日程安排，估算受訓人員技能素質、組織目標、培訓內容性質與特點、推算出較為準確的培訓期限及評估周期。
6.培訓方法。可根據企業性質及特點、受訓人員的性格及崗位工作情況，選擇一種或多種方法相結合的方式進行針對性培訓，理論知識一般選取授課或多媒體放映的形式較為合理，剖析問題本質常常采用座談或小組討論等形式，對提升處理核心性事物或協調溝通力一般采用公文筐或情景模擬分析法。總之為進一步增強培訓效果，往往綜合各類因素，尋找最適合的方法來達到組織效果。
7.培訓場所與培訓設備。培訓場所可以是各部門、會議室、職工中心、作業現場等，若以實務演練為主，一般在企業基層開展開培訓；若以教學案例、普及經營管理知識為內容，則適宜在室內場所開展內訓，培訓設備要結合培訓內容及培訓場地做出最為合理的安排。
（三）組織針對性考試
嚴格組織受訓者進行閉卷考試，對考試不合格者繼續進行相應培訓，合格后方能上崗工作；對考試合格者頒發證書執行企業員工資格上崗制度；建立企業員工培訓考試檔案，確保培訓考試工作制度化、標準化。
（四）制定崗位工作整改方案
根據培訓層次不同，培訓結束后，受訓者在近期制定出本崗位工作整改方案，內容主要包括工作改進項目、措施、整改期限、實施效果，確保受訓者在培訓結束后將理論與實踐有機結合起來，提升崗位工作效率和企業效益。
（五）修訂完善培訓方案
規定培訓結束后一段時期，由領導班子、受訓者部門負責人、培訓師及受訓者本人對受訓者在理論與實操技能、業績表現、時效性等多方面進行監督和考核，督促受訓者提升綜合素質的同時，對培訓方案不完善的地方進行及時修訂，不斷建立和完善企業人力資源培訓管理制度。
總之，完善的培訓項目體系既要滿足企業長遠發展的戰略需要，同時要符合各部門、作業現場、個人崗位的性質和特點及階段性工作需要。培訓工作在我國起步較晚，國營單位對培訓的應用還有待完善，但從長遠看，培訓體系的有效建立對國營單位經營業績的提升、復合型人才的培養、提升組織的凝聚力與戰斗力起著至關重要的作用，對此，企業理應重視并發展培訓事業。
中國企業在入世之后，機遇與挑戰共存，擁有專業化復合型人才是企業經久不衰的有力保障，企業要進行全面規劃，完善人才儲備方案，重視并做好人力資源開發工作。為提升中國企業在未來全球競爭中的地位和價值做出貢獻。
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第3篇：企業培訓體系的要素范文
關鍵詞：知識管理；企業培訓；模式
在傳統的企業發展中，進行企業培訓的時候，主要就是要培養員工的勞動技能，引導員工創造出更多的生產價值。因此，在企業的發展中，員工勞動的技能、對企業業務的熟悉程度，成為員工的重要素質。但是隨著社會發展，信息時代與知識時代的到來，互聯網技術與科學技術的發展讓企業的信息得到迅速的擴張，人們對知識的重要價值有了重新的認識。因此，在企業自身的發展過程中，要對知識信息進行充分的整合，逐漸提升企業的核心競爭力。在這樣的背景下，企業的培訓必須做出相應的改革，適應現代企業管理的需要，提升企業的整體管理水平。
一、知識管理與企業培訓相互整合的模式
在當前企業的發展中，知識管理與企業模式一直處于相互分離的狀態。知識管理的狀態，并沒有對企業的培訓工作帶來改變與創新。在知識管理的理念下，企業的培訓觀念、制度、結構等方面探討知識管理與企業培訓模式的整合。在現代的企業管理中，企業需要圍繞自己的核心任務進行研究與探討，傳統模式下的直接制的管理模式已經不適應社會的發展需要，企業的組織模式必須進行變革，要建立多元化、網絡化、溝通化的管理機制，加強各個部門、上下級、員工之間的溝通，促進各種信息資源的流動，提高對企業發展與變化的適應能力。為了適應這些新的變化，就要加強對企業內部工作人員的培訓，在企業內部建立學習型的組織，構建以知識為核心的企業文化，營造良好的學習氛圍，促進員工自助學習、主動學習，拓展員工的視野與思維。建立學習管理機制與知識激勵機制，針對每個員工的個性特點、工作內容、工作量、工作方法、工作能力來進行培訓模式的構建，傳統模式下統一的、標準化的職位晉升機制已經沒有生存的空間，必須針對每個員工的個性特點進行分析。企業的培訓還要與企業自身發展的長遠的戰略目標相一致，企業的培訓部門應該著重培養員工獲得有利于企業戰略的知識與技能，從工作的人才培訓與企業的戰略發展以及社會需要的角度設定培訓目標與培訓內容，逐漸提升員工的綜合素質，促進企業的核心發展。
二、知識管理下企業培訓模式的具體實施
在知識管理的弄濕下，企業需要充分利用知識管理系統中的知識內容、知識系統、知識信息來建立企業培訓的資源庫，更好地將企業內部與外部環境結合起來，利用現代信息技術等手段，建立信息資源的共享庫，針對企業自身的發展需要，對相關的知識進行整合，提升企業發展的整體效果。
1.在企業的培訓體系中，納入非正式學習的理論。知識管理的模式下，信息的獲取方式逐漸增多，面對大量的信息，企業培訓的時候難以滿足知識的增長速度，在這樣的背景下，非正式學習的理論就滿足了員工的學習需要。非正式學習就是員工利用自己身邊合適的條件學習，在學習的時候也是具有明確的目的，不斷調整自己的學習活動，滿足自己的學習需要，提升自己的能力與水平。加強員工的非正式學習，要融入到企業日常的生產、管理、研發等工作中，加強員工之間的相互合作，在工作效率與學習效率上實現雙贏。大量的教育調查研究顯示，只有人意識到自己所學的知識是有用處的、是會運用到實踐中的，學習效果才是最好的。非正式學習就是結合人們的這種心理，企業培訓的時候，要將非正式學習納入到員工的工作情境中去，對員工實施有效的影響，逐漸將知識內化且自身的知識，同時，員工學習的自主性與主動性得到提升，學習再也不受時間與空間的限制，根據自己的需要進行有效的學習。因此，企業需要為員工的非正式學習創設良好的氛圍，搭建學習的平臺，注重信息的共享，逐漸提升員工的學習能力，促進正式培訓與非正式學習之間的相互整合，逐漸調動員工工作與學習的熱情，促進企業培訓工作的實效性逐漸的提升，提升員工的工作能力，更好的為企業的發展服務，
2.轉變培訓方式，創新培訓手段。在知識經濟與知識管理的模式下，企業培訓的范圍逐漸的擴大，員工知識體系的重新構建與學習能力的提升成為必然的要求。在知識更新日益加快的情況下，單純的培訓方式已經沒有辦法滿足員工的整體需要，因此，必須結合新的技術手段，促進培訓方式不斷升級，提升員工的學習能力。隨著信息技術與網絡技術的發展，以網絡為媒介的培訓方式逐漸的受到企業的重視，新技術的運用，有利于加強企業內部與外部之間的聯系，有利于促進企業知識的不斷更新，有利于加強員工在基建的合作，實現資源的共享，因此，隨之而興起的實踐社區、試聽培訓、E- learning、虛擬現實、虛擬教室技術等培訓方式相比于傳統培訓更好地滿足培訓需求的個性化和培訓內容的多樣化需求，完成了培訓部門由提供知識產品向提供學習服務的職能轉變。
3.加強培訓部門的重視，提升培訓部門在企業中的地位。當前很多公司還沒有建立起專門的知識管理中心或者是培訓部門，大部分的培訓部門屬于人力資源部門。在知識管理的模式下，培訓中心的設立非常重要，企業需要對建設培訓部門加強重視，建立有效的溝通機制，在企業的戰略決策、執行部門、培訓中心之間進行有效的溝通，提升培訓工作的實效性。在很多先進的企業管理模式下，已經建立了企業大學的培訓模式，運功集體學習、知識交流并且加強教育培訓，從企業的核心競爭力出發，推廣企業特色的思想、文化、價值，營造良好的企業環境，加強員工學習的溝通，提升員工解決問題的能力，促進企業發展、個人發展、培訓工作相互統一，逐漸提升企業的經濟效益。
總而言之，在知識管理的時代背景下，轉變企業的培訓模式，改變員工的知識結構，提升員工的綜合素質具有重要的意義。知識管理下的企業培訓，應該注重員工創新能力、實踐能力、工作動力的提升，構建知識體系、實現資源共享，一步步的改變員工原有的知識與技能，逐漸提升其工作能力，為企業的發揮在那服務。
參考文獻：
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第4篇：企業培訓體系的要素范文
一、我國企業培訓評估模式存在的問題及原因分析
我國企業培訓評估體系建立較晚,企業通過現代培訓理念的熏陶,開始意識到培訓評估不是簡單的“拿來主義”,需結合自身企業培訓的具體情況“對癥下藥”、“量體裁衣”。并開始著手探討、實踐適合本企業發展實際的培訓評估模式。其中常用模式有:發展性評估、督導式評估、年終總結式評估等。總體而言,國內企業評估水平仍停留在評估的初級階段。
1、評估相對缺失。一是有很多企業對培訓有效性評估的戰略意義認識不足,認為培訓評估可有可無。對培訓評估投入很少或根本不投入,評估常常不開展,評估模式也就無從說起。
2、評估不夠全面。無論是評估的內容或評估的對象以及評估的層次或評估者,絕大多數評估模式都存在著評估不夠全面的問題。
3、沒有建立適合企業特點的評估體系。國內絕大多數企業評估時都是生搬硬套國外評估模式,采用現成的評估體系,而沒有結合本企業實際建立適合本企業特點的評估體系。
4、評估主體缺乏相關技能。我國的實際情況是評估者大多沒有受過專門的訓練,或知識已經老化。
5、培訓評估本身難度大。一是評估是一項復雜的工作,需要很高的專業知識和技能;二是評估涉及的可變因素太多,操作難度大;三是培訓效果具有滯后性、間接性,難以全部量化,從而加大了培訓效果測量的難度。
6、評估結果不合理。有些企業重視培訓評估,但是其評估卻與實際工作脫節,或是人力資源部門為顯示本部門的培訓工作成效,故意編造培訓效果,夸大培訓事實。
以上這些問題都使得培訓評估難以發揮應有的作用。而培訓評估的失效直接影響企業對培訓的興趣和信心,很難讓培訓對組織的巨大提升作用發揮出來。所以,探究企業培訓科學的評估模式,對構建適合國情、企情的評估體系,具有理論價值和現實意義。
二、我國企業培訓質量評估模式的選擇
科學地評估某項工作是提高這項工作質量的重要保證,從一般意義上講,任何一項工作都應該接受一定的評估,否則,其實際成效將無法控制,培訓工作也不例外。既然培訓評估不可缺少,如何有效開展企業培訓評估,采用何種評估模式對培訓工作進行評估就非常重要。
從根本上講,評估模式選擇取決于評估的基本目的。目前,國內企業培訓發展水平不一,如用一種模式包攬企業所有培訓評估,顯然是不現實的,也是不可行的。企業應根據自身培訓工作的發展狀況,借鑒國內外一些先進企業培訓評估的經驗,結合本企業培訓評估目的,選擇合適的評估模式。從培訓工作的長遠發展來講,企業采用督導式評估模式較為適宜。
1、督導式評估具有及時性。評估策劃與項目策劃同時進行。評估內容、評估方式、評估標準等因素是培訓計劃的重要組成部分。評估隨著培訓的開展而同步開展,并貫穿于整個培訓過程。因此,能及時掌握培訓過程中的各種信息,發現問題及時反饋,及時調整、解決。
2、督導式評估具有有效性。一是評估者主體為企業培訓督導員,他們是由企業內具有較高素質和培訓及評估經驗的專家組成。他們熟悉評估程序,又有評估的實踐經驗,為評估的有效性提供了技術支撐。同時也有效地克服了評估的主觀性和隨意性,提升了評估的客觀、公正性。二是督導評估最常用方法是跟蹤評估。督導員參與培訓活動的各個環節,與培訓管理人員、授課教師、參培學員經常接觸,相互溝通交流,彼此間就有了感情基礎,在此基礎上反饋評估中發現的問題,并提出中肯的建議,無論是授課教師或培訓管理人員或學員都樂于接受。
3、督導式評估具有準確性。現場督導是督導式評估模式的重要形式。在督導現場,評估人員可以通過聽、說、看等自身感覺器官獲得第一手資料,這遠遠比通過記錄資料、調查問卷、事后座談等形式獲得的信息或數據更真實、可靠,更具準確性,因此,也就更能對培訓做出正確的評估。
4、督導式評估具有完整性。督導式評估是對培訓需求調研、培訓項目確立、培訓方案的設計、策劃、培訓組織實施過程及培訓結果進行全過程的監督、檢查、評價、指導,并做出價值判斷,因此,評估環節較其它模式更具完整性。督導評估的對象不僅僅是參培學員,對培訓教師、培訓管理等諸多培訓因素都有涉及,評估對象也較其它模式更具完整性。
從以上論述可以看出,督導評估是變重結果管理為結果和過程管理并重的一種動態培訓管理模式,符合現代培訓管理理念。它不但兼有發展式評估、培訓效果式評估、重要因素式評估等多種評估模式的優點,同時又彌補了柯式四級評估模式的評估對象較為單一的不足。是一種較為理想的培訓評估模式。
三、實施企業培訓質量評估模式應解決好的幾個問題
目前,各企業對培訓有效性評估的重視及應用程度都已經有所加強,并取得了一定的效果。但由于這項工作具有系統性、長期性和艱巨性等特點,在今后的實踐中還應注意以下的問題。
1、提高認識,加大培訓評估投入。首先,應加大對企業培訓評估工作重要性的宣傳力度,提高企業管理者對培訓評估必要性的認識。其次,企業應加大對培訓評估工作的投入。一方面是建立一支數量充足、結構合理、素質較高、具有培訓及評估經驗的專家隊伍,以統一評估的價值取向、評估標準及評估方法等使其成為評估工作的主體。另一方面就是加大對培訓評估人員的培訓力度。針對我國評估者大多沒有受過專業訓練,或知識已經老化的現象,企業應定期開展崗位適應性培訓和崗位提高性培訓。
2、健全制度,完善評估機制。培訓評估是企業培訓中一項重要工作,往往因有關制度的缺失而導致評估工作缺乏系統性和穩定性。為使評估工作順利開展、有效實施,一定要加強評估制度的建設,完善評估機制,為評估提供制度上保障。使評估工作朝著制度化、規范化持續發展,提高評估工作效能,進而提高培訓質量。
3、注重結果,發揮監督指導作用。評估結果透明、公平。對培訓效果較好的項目要及時總結其成功的經驗,并以經驗交流會的形式向大家介紹其成果及具體做法。對項目負責人和此項目有關人員進行獎勵,明確導向、體現激勵,調動員工的積極性,推動企業培訓不斷發展和提高。
第5篇：企業培訓體系的要素范文
一、培訓對于企業的作用
培訓是人力資源管理的一項重要模塊,是企業實現人力資源管理戰略目標的重要途徑,也是企業吸引人才、培養人才、使用人才，促進企業不斷發展的重要手段。培訓對于企業的作用主要體現在四個方面。1.培訓是加強員工使命感和歸屬感的有效手段。培訓使員工逐步理解并認同企業的價值觀，明確企業的規章制度和經營理念并轉化為員工的自覺行為，引導員工將個人目標與企業的長遠發展緊密結合在一起，大大提高員工的工作效率及質量。同時，培訓促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業的向心力和凝聚力，是企業人力資源管理實施的重要環節。企業對員工開展的培訓越充分，對員工就越具有吸引力，員工對企業越具有歸屬感，從而能更好地發揮人力資源的高增值性，形成良性循環的工作氛圍，為企業創造更高的效益。2.培訓是企業文化的一個重要組成部分，對企業文化建設具有極其重要的作用。文化是一個企業的靈魂，是企業傳達給員工的核心價值觀。員工認同企業文化，不僅會增強員工的主人翁意識、服務意識、創新意識，更會促進員工的敬業精神和社會責任感。完善的企業培訓體系，能夠促進形成成熟的企業文化。企業培訓的持續發展，可以促進企業文化不斷成熟、更加完善，真正成為企業的靈魂和支柱。而優秀的企業文化能夠指引培訓發展的方向，創造良好的條件和環境，使培訓能持久、高效、規范地開展下去。3.培訓是提高員工綜合素質、培養企業人才隊伍的重要途徑，也是企業提高生產效率、增強企業競爭力、促進企業持續發展的內在動力。人才是企業的第一資源，企業的競爭就是人才的競爭，培訓是企業發展不可忽視的“人力資本投資”。在科學技術和生產力高速發展的今天，組織形式已趨向扁平式發展，企業對其員工的綜合素質提出了更高的要求。因此，培訓的一項主要目標是對員工潛在能力的開發，不僅是崗位規范、專業知識和技能的訓練，更需要的是促進員工全面、充分地發展，不斷激發員工的潛在能力。有效的企業培訓在提升員工的崗位技能的同時，還注重促進員工自主地實現自我提升，發揮員工學習的積極性、能動性和創造性，以保持企業持續發展能力。4.培訓是保障員工績效改善的重要措施，是激勵員工工作的有效手段。提高員工績效水平，不能只依靠職級晉升及物質獎勵，培訓是改善員工績效的另一種激勵手段。組織行為理論提出，工作績效取決于工作行為，而其工作行為又由具體工作情景下所決定的行為目標決定。企業要提升生產效益，就要充分調動員工的積極性，對其進行有效激勵。培訓通過為員工提供學習和發展機會，改善員工工作積極性，促進員工工作績效的提升，為企業贏得更大效益。
二、企業人力資源管理培訓中存在的問題
1.培訓目標同組織長遠目標存在差距。組織的首要任務是保持持續發展，其行為應以更好的實現組織長遠目標為前提進行，而教育培訓工作是保證組織的長遠目標實現，戰略目標實現的重要手段和工具。制定培訓計劃、實施培訓方案、開展培訓工作等沒有同組織的戰略目標、總體目標緊密結合，是現代企業發展運營之中常見現狀。不能使培訓充分發揮其應有的作用。企業應根據戰略目標發展，制定符合企業短期戰略目標的培訓方案，培訓目標同組織的長遠目標相結合是開展有效培訓的首要前提。2.培訓內容不符合企業現狀和需求。培訓內容的確定應是在充分開展培訓需求調研的前提下進行，結合企業的戰略目標、改進需求等開展。企業開展培訓的主要目的是企業發展的需要，而不是形式化的任務，培訓能否取得期望效果，培訓內容的選擇是關鍵的指標，制定詳細可落實的培訓需求調研，是培訓內容確定的前提準備。企業的培訓工作須重視培訓的前期調研，而不是企業上層領導的單獨決策。培訓需求調研也應根據企業的發展及時調整，隨時監控，在企業發展的不同階段提供動態反應，及時有效的反應企業的培訓需求，有效制定企業的培訓內容，減少資源浪費，合理利用培訓資源，使企業發展得到有效提升。3.重形式而忽略培訓體系建設。有效開展培訓工作的重要保障之一是建立系統化、完整化、規范化的培訓體系架構，完整規范的培訓體系架構由充分的培訓需求調研計劃，切實可行的培訓方案設計，配合有效的培訓方案實施、及時的培訓評估效果追蹤。國內企業已經意識到培訓工作是企業發展同組織戰略目標的實現的重要途徑，如何有效開展培訓，制定設計培訓計劃，培訓需求的調研都是多數企業開展培訓的薄弱環節。出現問題解決問題已經不是企業長期發展的有效方案，預防問題，預知問題，解決問題才是企業培訓的長遠規劃和目標。減少企業培訓資源和人力資源的浪費，合理有效開展培訓，搭建適合企業長期發展的培訓體系架構是培訓工作開展的前提。4.培訓評估系統不健全。大量調研數據顯示，多數企業存在培訓資源投入比例不均衡，重視培訓過程實施，忽略培訓效果評估，造成培訓成果減半。及時且持續開展的培訓效果評估追蹤工作，是培訓改進的基礎準備和數據來源。結合組織戰略和培訓目的，制定有效的培訓評估方案，短期和長期不同階段的對培訓效果進行追蹤、反饋，可以積極調動員工參與度和培訓滿意率的提升。
三、我國人力資源培訓的解決方法
第6篇：企業培訓體系的要素范文
關鍵詞： 培訓 培訓體系 研發培訓
當今企業組織正處于巨變的時代，面臨來自全球的競爭壓力。同時，知識和資訊也呈爆炸式增長，全然改變了員工和企業以往賴以生存的世界。企業該如何應對這些變化？毋庸置疑，提高企業和員工的學習能力，是在巨變中的企業獲勝的唯一途徑。
根據美國培訓與開發社會的統計，2007年，美國各級各類組織投入培訓的經費超過了1260億美元。當前，國內企業也加強了對員工培訓的投入，并且把企業培訓體系作為企業人力資源開發（HRD）的一個重要手段。對員工的培訓和培養，是企業的一種責任擔當。同時，企業也希望能把培訓資源作為一種有效投入，希望從培訓中獲取更多的效益。因此，企業需要構建和完善自己的培訓系統，探索培訓的新理論和新方法，致力于提升培訓效果。
我從培訓理論的學習，結合實際工作的經驗，試圖構建一個新的研發培訓體系，最終目標是幫助部門建立一套行之有效的培訓系統，使培訓工作有組織有系統地進行到底。
我在《研發培訓體系的建設》一文中闡述了培訓體系建設的重要性并舉例羅列了某研發部門培訓現狀，現在從如何構建建設理想的研發培訓體系再次展開論述。
3.建設理想的研發培訓體系
3.1研發人員的特點
務實，不喜歡特意張揚；有表現欲望，但是限于不善于表達；邏輯分析能力強，思維縝密，喜歡交流和探索技術性的問題。
3.2研發培訓體系建設堅持的原則
3.2.1階段性
同讀書升學一樣，研發人員的知識、專業技能水平、職業道德等都可以分為不同的層次，逐級培訓以求提升得更快。所以，研發部門的培訓員，首先應該先調查本部門專業技術人員的實際素質水平，分階段的設計培訓課程，由淺及深、由基礎到復雜，通過逐級培訓提升員工素質。
3.2.2系統性
研發人員的學習需要系統化，所以應該根據本部門研發任務及部門戰略的發展的需要，結合崗位素質的要求，遵循階段性的原則，系統地設計培訓課程，通過研發人員個體素質的提高，達到提升整體研發水平的目的。
3.2.3主次性
研發人員的培訓是具有前瞻性的，是結合企業戰略、企業文化等影響企業效益和發展前景的培訓課題來展開培訓活動的。整個培訓體系一定要力爭主次分明、突出重點。否則培訓體系的設計就是失敗的。
3.3研發培訓體系的組成要素
研發培訓體系是一組多要素組成的整體，不是單獨某個職能部門完成的，要建立合適的培訓體系，整合、優化必要的要素。
3.3.1研發人員培養體系
3.3.1.1培訓方法設置的原則要有效，培訓的目的是改變學員的意識和行為，所以體驗式方法和通過對案例分析的領悟，兩種方式很有效，對于研發技術人員來說尤其如此；培訓方式可以很靈活，例如：發行培訓期刊；觸動學員心靈的培訓，例如：拓展培訓老師培養設想、新員工體驗式5S、案例培訓（重點在點評）等。
3.3.1.2教材管理需要建立教材管理制度；教材內容需要評審、受控，知識需要管理；成立各教材開發小組。
3.3.1.3師資體系建設要有師資隊伍建設（發現、培養、激勵）；例：師資制度；師資與課程體系課程需要相對應；需要挖掘內部資源的空間，充分利用內部已有師資資源，建立合適的激勵機制，同時營造爭當講師的文化氛圍。
3.3.1.4培訓課程體系設計要點：（1）部門級課程體系框架圖及各培訓職責范圍內員工（包含中級管理層）應知應會的課程設計；（2）課程設置應以體驗式、員工參與性的課程為主。
3.3.2研發培訓保障體系
培訓保障的體系就是整合影響培訓有效性的因素：
（1）把培訓課程上升到知識管理的高度是對培訓持續性的堅持；
（2）參訓人員選擇的正確性以及他們的意愿是保證培訓效果的基礎；
（3）培訓內容的針對性是培訓效果的保證；
（4）培訓的師資水平及培訓方法是培訓效果的決定性條件；
（5）培訓資源的準備是保證培訓效果的硬件條件；
（6）培訓操作流程及信息溝通是保證培訓信息暢通的必須手段；
（7）培訓后的檢驗鞏固應用激勵機制，是前一個培訓的結束同時也是下一次培訓的開始，以此進行PDCA的循環。
整合了以上因素，才能保證研發培訓有可能運行。
3.3.3其他支持體系
研發培訓體系的良好運行還需要良好的企業文化來支撐，同時是建立在良好的組織能力體系之上。
企業文化對培訓不認同，那么培訓體系無從談起，更不用說研發培訓了。
企業文化良好，認同和支持培訓，但是如果沒有強有力的組織能力，同樣，培訓體系建設也是空談。
所以，只有整合了所有培訓涉及的因素，才能保證研發培訓這項工作有條不紊的運行下去。
本文通過對某研發部門培訓現狀及其存在問題的系統分析，顯示了某部門的培訓并沒有形成完整的培訓體系，甚至培訓制度都只流于形式而已，導致某部門的培訓不受領導重視，員工也沒有積極性參與其中。所以，培訓并沒有起到其應有的作用，以致于一些人認為研發人員不需要培訓，或者研發人員的培訓沒有實際意義，培訓等于浪費時間或者業余休息等錯誤認識。
培訓不只是單一的課程組織活動，而是在系統的支持下，完成其特定的使命。從培訓需求調查到培訓計劃編制、從培訓的組織實施到培訓效果的評估，無一不體現其PDCA的循環性。從中既能很好地總結以前的經驗和教訓，又能給下次培訓提供一個良好的開端。
綜上所述，新構建的研發培訓體系更符合現代人力資源管理對人性的尊重，是符合目前研發人員培訓實際需要的體系。它具有強大的生命力，能夠有效地運用到實際中來，可以提高人力資源管理的效率，能夠實現個人與組織互利及企業戰略發展的目的。
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第7篇：企業培訓體系的要素范文
美國、日本的企業管理模式一直是各國研究、效仿的對象，也被公認為較為先進的模式。而其先進性中很重要的一項內容就是其企業培訓系統的完善及有效性。培訓在企業管理中所起的作用是顯而易見的。比如，豐田汽車工業公司一直位居日本汽車制造業的榜首，而它以自己獨特的生產管理技術、推銷制度、建議制度和職工教育制度等一系列管理策略，創造了幾十年輝煌的業績。其中，“豐田式的教育體系”在豐田深入人心，為豐田的發展起到了舉足輕重的作用。豐田以及其他一些知名企業的實踐都已證明，企業教育對公司的健康發展是必不可少的。
香港刊物《亞洲商業》曾在上世紀90年代中期組織了一次較大規模的調查，調查的樣本包括中國在內的八個亞洲國家中隨機抽取的715位大型企業的高級經理。調查內容涉及對將成為企業管理骨干與核心的MBA在品質和技能方面的期望與要求等內容。一項主要的結果列舉了MBA應具備的10項品質與技能是：創造與革新能力、溝通能力、領導能力、創業能力、戰略管理能力、群體協作能力、對人的管理能力、道德品質、技術性能力和跨文化管理能力[1]。這實際上是對未來亞洲企業家的期望和要求。但就國內目前情況，我們不可能指望在今后幾年內，會有一批批已被培養好的、具備上述品質的企業管理人才（比如，MBA）加盟企業管理，使一切問題迎刃而解。實際上，依靠企業現行的條件以及國內教育體系的能力，建立和強化管理再教育系統，可能是符合我國國情的現實可行的辦法。國內的學術界與企業界對建立、健全中國管理再教育體系應有所作為。
2國內外企業中人員培訓研究的發展
國外對企業中人員培訓的研究發展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評價中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國得到廣泛的研究與應用[2]。實際上，評價中心是采用模擬情景對人員進行評價的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測評方法系列，如公文包測量、無領導小組、管理游戲等，還有其他一些相當有影響的訓練方法，如美國的敏感性訓練、方格訓練。日本的魔鬼訓練、PM訓練等。哈佛大學則著重推行案例教學法。這些訓練法都有內在的理論根據，同時又十分注重實際的應用價值，可直接為企業實踐服務。國外專家始終致力于培訓方法的探討，所涉及的范圍相當廣泛。但筆者認為，其中最重要的兩部分工作是關于管理工作要素系列的認定以及關于若干訓練方法效度指標的探討。比如，從40年代開始，美國俄亥俄州立大學的一批學者就致力于領導行為要素的研究，他們收集了1800多關于領導工作行為的條目，并最后用兩個維度即工作管理和關心員工高度概括了管理者的工作性質。50年代以后，Flanagan在俄亥俄州立大學學者工作的基礎上，采用他首先提出的“關鍵事件”的方法，對將近3000名各級軍官的事件樣本、20個實驗室以及大量公司的事件樣本進行了領導者行為要素的深入研究，得到了相當豐富和有意義的結果。例如，從對公司管理者工作的職位分析，Flanagan認定7個管理者工作要素，即生產監督、生產領導、雇員監督、人力協調、與雇員的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關系。60～80年代期間有大量的相關研究出現，可以說多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領導者的素質要素，比如，Chiselli的一項研究對管理者的13項品質的重要性進行了比較，發現其中監督能力、職位要求、智力、自我實現、自信心和決斷力6項品質對管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創精神對管理工作有次要的作用；而其他4項，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對管理工作不產生影響[3]。這些研究結果本身對我們今天企業的管理實踐并不具備指導性的意義，但該領域大量研究的存在有兩個非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當然，國外更有意義的工作是針對管理者的工作要素所進行的訓練方法的研討，如評價中心對管理者交際能力以及敏感性所設計的訓練方法等。而且，這類研究持續至今仍然是組織行為研究的熱點課題之一[4,5]。下圖是根據評價中心最常提供的培訓方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級管理者所需的技術技能最多，而高層管理者對概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。
附圖
圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖
90年代以后，國內出現了一些針對具體企業的，涉及具體方法的相關研究[6,7]。相對而言，國內企業管理教育缺乏系統性和科學性。其主要表現為，缺乏相應的適合我國實際需要的培訓方法。在一項企業培訓情況調查中發現，企業已普遍認識到管理教育對企業發展的意義，大、中型企業一般都設有培訓的專門機構和專職人員，但存在的突出問題是培訓的有效性。目前有關管理教育的研究與實踐大都局限在經驗和描述性的層次。現在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業管理再教育的問題。企業教育包括道德、知識和技能等方面的培訓，其中又以管理人員的心理品質、工作技能的培養更為重要和困難，其主要的難點在于培訓方法的合理性和有效性。
由于文化背景的不同，即便是國外已證明為先進和有效的方法，運用于我國也有一個艱巨的移植過程。針對我國的具體實際，逐步完善我們自己獨特的訓練體系和方法，無論從理論上，還是實踐上都是十分必要的。
3培訓理論研究的可行性
現代心理學將學習解釋為因經驗而使行為或潛在行為產生較為持久改變的過程。培訓則是受訓者通過學習而習得某種新的或修正某種舊有的認知和行為的過程[8]。作為一個完整的學習過程，培訓中各個階段所產生的問題與心理學意義上的學習過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學有關學習問題的討論所形成的學科，如聯想心理學、完形心理學以及認知心理學中的有關理論，對培訓應該具有理論性的指導作用。筆者認為培訓從理論上應該有三個主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進。
3.1角色鑒定
角色鑒定是指對所培訓的心理特質的理論界定（心理特質指在管理活動中所需的特定心理品質，有時它指的是行為模式，而有時它指的是技能形成中相應形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。
3.2角色比較
心理特質的模式形成之后，就相當于建立了一個比較的參照系統，也就是說為培訓的心理特質提供了一個標準或樣板。這是對實際的心理特質進行評價的基礎。因此，角色比較就是實際管理活動中所表現出來的現實心理特質與在該項管理活動中所要求的特質之間進行的比較。這種比較在技術方法上要求設計、修訂和完善相應的測驗工具，同時，它又是工具操作化的過程。
3.3角色改進
角色比較完成之后，角色改進便成為可能，這也正是訓練的基本任務。在研究中，角色改進所涉及的問題是確定訓練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規訓練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動等），以及確定訓練的基本程式，包括確定具體的測量工具，規定訓練的步驟等。
上述三個方面的內容構成培訓方法研究的完整過程。
4情景模擬方法
情景模擬方法實際上是設計訓練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓練效度的方法，也是國外近幾年方興未艾的研究熱點。任何一種訓練方法的有效性都與它所能反映的實際情景中的品質、技能和行為等特質有關。如果訓練方法所強化的特質正是實際工作中所需要的，那么這一訓練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實際工作情景要求的特質（包括心理品質、技能和行為等）為依據，設計模擬情景，訓練人員，以達到強化該特質的目的。情景模擬訓練法有三個技術關鍵：(1)特質界定的準確性；(2)測量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實特質的有效程度。情景模擬法的研究應該成為培訓方法研究的主要思路。情景模擬訓練方法的關鍵是解決效度問題。
關于一些具體的情景模擬的培訓方法的研究在國外已趨成熟，并被廣泛應用于企業的管理實踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會有一系列的相應的研究直接圍繞該方法的有效性進行全面、充分的研討，這保證了該方法在實際中的應用。比如，Gaugler等人用元分析對評價中心的效度進行了方法學意義上的探討。元分析是對以往研究的再分析過程，Gaugler等人的研究對有關評價中心的研究中所使用的效度指標作了系統的統計分析，對評價中心的效度指標的獲取途徑和衡量標準有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對某一具體的公文包測驗進行了研究，但其側重點仍然是對評價分數有效性的討論，研究中對公文包測驗的效度評價構成體系所作的深入分析，對國內相關研究具有很好的參照價值[10]。Goffin將心理學中傳統的人格測評方法與評價中心的情景模擬方法在效度指標上加以比較，以增進測量的有效性，從而改進培訓方法的使用效率[11]。這些研究對將評價中心中的具體方法（如無領導小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測驗和行為示范等）廣泛地應用于企業的招聘、選拔和人事培訓，具有非常重要的意義。作為一個例子，下表是采用傳統方法與評價中心方法選拔英國軍隊軍官候補人員的成功率比較，數據表明心理學的測評方法顯著提高了選拔的有效性[3]。活動研究(actionresearch)是近期出現的一種變革過程，它通過系統地收集信息，在信息分析的基礎上選擇變革行為，并最終干預企業的人事活動。活動研究的過程包括5個階段：診斷、分析、反饋、行動和評價。活動研究有兩個主要的優點：第一，以問題為中心；第二，強調人員參與[12]。活動研究非常強調方法的科學性，從本質上說它也是以情景模擬方法為核心。
表1傳統方法與心理學方法選拔軍官候補人員的訓練成績百分比(%)
方法數量優于一般一般低于一般和未及格
面試49122.141.336.6
評價中心72143.540.326.2
上述情況說明了這樣一個事實，即國際上大量有關培訓方法的研究，對我國企業培訓方法的理論研究以及實現培訓方法的規范化操作，提供了非常好的學術和實踐依據。
5培訓中的難點
培訓對企業管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強調的是培訓方法的科學性問題。可以說企業正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質、技能的再訓練；另一方面訓練方法缺乏科學研究與改進，訓練達不到良好的效果。因為目前國內這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價值和實踐意義。大力開展這方面的研究工作，對于盡快使我國企業培訓跨上一個新的臺階極其重要。唯有如此，才能適應經濟快速增長時期企業發展的要求，尤其是適應加入WTO后我國企業加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業培訓質量的途徑是強化培訓方法的科學性和有效性，要做到這一點應該倡導進行針對我國企業具體實際的實驗研究，而且應遵循培訓方法的基本規律，力求在理論與實際的結合中創造新的企業培訓方法。
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第8篇：企業培訓體系的要素范文
【關鍵詞】人力資源培訓管理
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
1．引言：
人力資源管理的核心是將人力作為企業最寶貴的資源和財富進行開發與保護，充分發揮其主動性和創造性，創造一種敢于承擔風險去創新的文化氛圍，讓企業實現戰略目標。企業的綜合競爭力，越來越體現企業的人才實力，有什么樣的人才，直接決定企業戰略的實施，也必將決定企業的未來。從歷史的、辯證的角度看，企業要做強人才支撐，推進戰略實施，就要改革創新人才工作管理機制，健全培訓、考評、選用、激勵、流動的“五位一體”工作機制，以戰略需求為目標，搭建人才開發平臺，促進人才工作不斷自我完善，形成強大的內生動力。當前,已經是知識經濟時代,知識經濟是以知識為主的經濟，而人力資源是知識的創造主體和載體。現代人力資源管理是企業運用現代管理的方法，最終實現企業發展目標的一種管理行為。經濟的發展最終取決于人力資源的占有、配置和使用，以人力資源為載體的知識和技術就成為第一資源，成為社會財富的標志、內容和動力。
2．企業培訓管理在人力資源中重要性
企業的人力資源培訓管理體系旨在提高員工素質，調動員工的積極性，是企業管理工作中至關重要的一項基礎內容，也是企業員工知識補充和工作技能提高的重要渠道。因此，企業有必要通過創建人力資源培訓管理體系，為員工提供大量的學習機會和營造良好的學習環境。企業嚴格的培訓管理計劃，必須以人力資源培訓管理體系為依托，方可避免人力資源安排的隨意性，也能夠基于員工的培訓需求和意愿進行管理，可以達到集思廣益的效果，并起到培訓資金的優化作用。另外，企業人力資源培訓管理體系的重要性，還必須從企業培訓的發展趨勢上予以分析，一是目前國際上各企業培訓的發展趨勢具有全面性、計劃性、終身性和多樣性等特點，這些特點將決定企業人力資源培訓管理體系朝著可持續的方向發展，在全面性方面，主要是通過對員工的全面培訓，提高企業員工的整體水平，實現企業的發展；在計劃性方面，是在企業內部設置專門負責員工培訓工作的部門，有計劃的安排培訓課程和內容；終身性方面，是建立長期有效的培訓體系，培訓過程中不斷更新知識、更新技術；在多樣性方面，旨在建立長期有效的培訓體系，培訓過程中不斷更新知識、更新技術。二是隨著社會進步和科學技術的發展，企業職工教育培訓方式也從傳統的單一培訓模式到現代化的多媒體、廣覆式教學走過了一個漫長的歷史。20世紀70年底代以前，企業職工教育培訓主要針對生產工人，當時的形式只有學徒制度、技師培訓班、職工夜校等；70年代以后，中國吸收和引進了國外全員教育培訓和終身教育等概念，逐步形成了包括工人崗位培訓、班組長培訓、專業技術人員繼續教育、管理人員教育培訓等一些較為完整的教育培訓模式。
3．企業培訓管理人力資源現存在的問題
一是對培訓體系的重視程度不足。某些企業的決策者和部門主管認為，培訓是教育培訓部門的職責，員工素質的提高是員工個人的責任。培訓被當作一項輔工作，人力資源管理體系在企業發展中的戰略地位被忽視，因此，人力資源培訓管理體系的創建被認為是一項可有可無的工作，在企業發展過程中的戰略性地位被忽視。
二是培訓內容針對性不強。許多企業在培訓中采用的是“內部培訓”，培訓形式單一，主要以課堂授課形式進行理論性的教學。從培訓內容上來看，許多企業只注意到專業知識的培訓，例如員工技能培訓。企業通常會在技能培訓方面投入大量的財力，卻忽視了對員工思想觀念、價值觀以及人際交往技能等方面的投入，這些都導致員工在企業認同感、價值取向等方面存在嚴重的問題，制約著企業的可持續發展。
三是培訓體系的計劃內容過于單調。很多企業在擬定培訓計劃未進行培訓需求征集及全面分析，基本上是由各職能部門和各技能人員申報后加以匯總而成，對所辦的各類培訓班。職能部門還沒有對其建立科學的效益評價體系，科學性的分析不充分，而且沒有融入市場競爭中企業所需要的發展戰略元素。這將導致企業人力資源培訓工作缺乏明確的目的，缺乏針對性，造成培訓內容與企業的實際需要和員工的工作狀況嚴重脫節，使后期的培訓時間缺乏實際效應，形成為了培訓而培訓的被動局面。
四是新知識、新技術和管理知識、管理能力方面的培訓較少或缺乏針對性。從培訓內容上看，企業在技能培訓方面投入了大量的財力。而對新知識、新技術和管理知識、管理能力方面的欠缺將直接影響企業的生產力。不更新知識、技術使企業不能及時適應市場的變化，缺乏管理知識的培訓使企業的現代化管理跟不上形勢，缺乏管理能力的培訓使管理人員不能適應企業發展的需要，最終影響企業的效益和競爭力。
4．培訓管理體系對人力資源的建議措施
1）企業培訓目標系統化。企業職工培訓制度的總目標是提高職工隊伍的整體素質以適應企業未來發展的需要。培訓目標必須明確而系統，既結合企業發展戰略，又注意職工素質的全面提高。
2）培訓內容豐富化。無論哪一級的人員，培訓的內容一般應涉及文化知識、管理科學、高新技術、法律法規等方面，在此基礎上增加相應的專業技能，以促進職工素質的全面提升。不能將目光僅局限在崗位技能或管理知識的單一方面。豐富的培訓內容，也容易激發職工學習的興趣和積極性。
3）培訓工作經常化。現代社會要求每一個人都必須終身學習，否則一定會落在時代的后面。企業職工教育培訓應該成為一項長期的戰略措施，持續不斷地開展，使得職工在不斷地培訓中達到螺旋式上升的目的，并建立常態化、規范化、制度化的培訓機制。同時將培訓納入企業綜合計劃，獎優罰差。使培訓質量和效果明顯提升。
4）培訓過程階段化。企業職工培訓目標的實現，要分層次、分階段、有計劃地逐步進行，循序漸進、不段改進，不能操之過急、急于求成，違背人才培養成才的客觀規律。
5）培訓形式多元化。有些企業職工抱怨培訓沒有意思，主要問題在于培訓的形式太枯糙。培訓要把專家講授、小組討論、實際操作、案例分析等形式結合起來，充分利用計算機、網絡等現代化教學手段和仿真技術，使得教學變得生動活撥、有吸引力、激發職工學習熱情。
第9篇：企業培訓體系的要素范文
供電企業在“人才強企”戰略的指導下，投入大量時間加強人才隊伍建設。由于生產班組直接關系電網的安全穩定，供電企業為生產班組員工提供了大量的培訓。在實際工作中，各供電企業感覺到一線員工培訓收效甚微，如何通過培訓獲得盡可能大的效益呢？本文將結合供電企業生產班組員工的培訓現狀，為如何提高培訓效果提供建議。
一、供電企業生產班組員工培訓現狀
目前生產班組員工的培訓方式較為豐富，在職培訓有“師帶徒”、專項培訓等方式，脫產培訓以“單元制”培訓為主，并充分利用網絡大學為員工提供自我開發的平臺。供電企業的培訓機制有力地促進了生產班組員工知識技能的更新、補充，提高了技能操作水平。但是，在長期的實踐中各供電企業的培訓也暴露了一些不足。
1.培訓內容缺乏針對性。供電企業的培訓沒有考慮到各員工的崗位勝任能力。有時員工接受的培訓是已經掌握的，有時培訓的內容超出了其目前掌握的能力范圍，造成了培訓和員工的需求不匹配。
2.重視技能培訓，忽視態度培訓。供電企業對于生產班組員工的“單元制”培訓，將技能人員的培訓模塊化，過于強調技能的提升，而忽視了企業文化等態度方面的培訓。只有技能和態度兩方面的提升，員工才能將學到的知識技能用于工作實踐中。
3.培訓評估力度不夠。供電企業對于生產班組員工培訓效果的評估通常以調查問卷、考試和實際操作等方式開展。但是，對于生產班組員工能否在工作中應用所學知識提升工作績效，能否在工作中進行創新帶來業務流程的改善，以及能否為企業帶來效益方面的評估有所欠缺。
二、提高供電企業生產班組培訓效果的方式
1. 建立基于勝任力評估為標準的課程體系
企業培訓主要關注兩個問題：一是崗位需要員工具備什么樣的能力素質；二是怎樣開展培訓才能使職工具有企業發展需要的能力素質。因此，對于生產班組員工培訓，首先應建立完善的崗位勝任力模型，針對該崗位不同的勝任力級別建立相應的課程體系。其次，每年組織班組長對班組員工的崗位勝任能力進行評估、匯總。再次，由班組長申請該班組各員工需要的培訓課程，同時班組成員根據職業生涯申請想要的培訓課程。最后，由人力資源部培訓管理人員對于培訓需求進行匯總，建立結合崗位需要、班組長評估和個人需要相結合的培訓課程體系。
2. 開發基于問題學習的培訓方式
基于問題的學習（PBL）是一種以問題為基礎，理論與實踐緊密結合的教學方式。PBL包括“情境”、“協作”、“會話”、“建構”四大要素，突出強調知識的動態性、學習者知識經驗的豐富性和差異性、學習的主動建構性、社會互動性和情境性。構建基于問題的學習應當模擬各崗位的實際工作情景，由學員自主建立協作團隊，自行分配角色，利用學習到的知識、經驗匹配現有的問題，通過知識的重新構建提出解決問題的方案。
3. 開發培訓評估系統
企業培訓運用最為廣泛的評估模型是柯克帕特里克的四層次模型。柯式四級評估將培訓效果評估分為反應層、學習層、行為層和結果層四個層級。目前，生產班組員工的培訓評估僅僅停留在反應層和學習層。因此，對于生產班組員工的培訓效果的評估應當結合績效考核，在培訓后的行為得到顯著改善的可以由班組長進行適當加分。另外，應逐漸建立獨立的培訓評估體系，由班組長進行行為層的評估，由公司組織專人對結果層進行評估。
4. 構建能力付薪的薪酬機制
能力付薪是指企業根據員工所掌握的與工作相關的技術、技能以及知識的深度和廣度支付報酬的一種薪酬制度。供電企業應當將勝任能力評估和培訓評估相結合，對那些能力得到明顯提升，并在工作中將培訓獲得的知識技能進行實際應用的生產班組員工在薪酬福利上給予傾斜。此外，還應當將生產班組員工的培訓與職業生涯、晉升通道、績效管理等方面相聯系。
三、總結
供電企業為生產班組員工提供了大量的培訓，但在實際工作中，一方面生產班組員工認為他們所接受的培訓課程并不是他所需要的；另一方面各供電企業認為生產班組員工的培訓效果并不明顯，并沒有給企業的生產活動帶來顯著的提升。本文從課程體系建設、培訓方式、培訓評估和效果激勵等方面給出了建議，期望在供電企業中形成一種良好的培訓氛圍，提升生產班組員工的培訓效果。
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