企業(yè)人事管理培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人事管理培訓(xùn)范文

一、培訓(xùn)模式的構(gòu)建必須依托需求導(dǎo)向的分層分類式培訓(xùn)體系設(shè)計

培訓(xùn)體系設(shè)計必須以分層分類和需求導(dǎo)向作為兩個前提條件。結(jié)合上海鐵路局管理人員布局的現(xiàn)狀，大致可以分為三類：主要從事運輸與經(jīng)營工作的經(jīng)營管理人員；從事黨工團(tuán)崗位的黨群管理人員；從事專業(yè)技術(shù)的研發(fā)與管理的技術(shù)管理人員。三類管理人員內(nèi)部又有各自的梯隊和層級，其中，經(jīng)營管理人員與技術(shù)管理人員在較低層次可能存在某種程度的交叉。培訓(xùn)模式必須依托管理人員的分層分類，才能突出培訓(xùn)的系統(tǒng)性與針對性，此為前提條件之一。前提條件之二是需求導(dǎo)向，不是純粹的“缺什么補(bǔ)什么”，而是以組織要求、崗位需求作為第一考量因素，實現(xiàn)“干什么學(xué)什么”與“學(xué)什么干什么”的結(jié)合。組織人事部門和培訓(xùn)部門要定期進(jìn)行需求調(diào)查，可以正式地發(fā)放問卷、召開座談會或到基層走訪；也可以非正式地進(jìn)行個別詢問，利用學(xué)員來黨校學(xué)習(xí)時，面對面收集一手信息，幫助我們把握好需求這個導(dǎo)向。同時我們也要看到培訓(xùn)對象在近年來逐漸呈現(xiàn)出新特點，即學(xué)員學(xué)歷水平較以往普遍提高，同一個班上的年齡層次也比較接近，知識結(jié)構(gòu)與學(xué)習(xí)訴求相對集中，希望得到思考和解決實際問題的新思路與新方法。由此，必須要完善以需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)內(nèi)容更新機(jī)制，打造符合工作需要、貼近個人需求、緊跟時展的課程設(shè)置體系，實現(xiàn)學(xué)用的有效對接。

二、培訓(xùn)模式的構(gòu)建必須以人才培訓(xùn)規(guī)劃為基礎(chǔ)進(jìn)行課程體系設(shè)計

上海鐵路局曾出臺過《2014—2017管理人員教育培訓(xùn)規(guī)劃》，強(qiáng)調(diào)“以加強(qiáng)理想信念教育和職業(yè)道德教育為首要任務(wù)，全面推進(jìn)理論武裝、黨性教育、能力培訓(xùn)和知識更新”。為管理人員課程體系設(shè)計打下了基礎(chǔ)。整個課程體系設(shè)計應(yīng)以“理論與實踐相結(jié)合、普遍性與針對性相結(jié)合”為原則，抓住相對完整的教學(xué)體系這個核心，多系列、多板塊地組織課程，以適應(yīng)提升能力為驅(qū)動的本領(lǐng)學(xué)習(xí)和以拓寬知識為支撐的自主學(xué)習(xí)的要求。細(xì)化到具體教學(xué)內(nèi)容的確定，也應(yīng)該堅持不同班次各有側(cè)重，不能強(qiáng)求整齊劃一。比如輪訓(xùn)性質(zhì)的班次要突出“刷新”，不斷有新內(nèi)容、新信息，保證學(xué)員每次來校學(xué)習(xí)都能見到新面孔、聽到新課程；后備性質(zhì)的班次要突出“全面”，相對系統(tǒng)，特別是理論教育和黨性教育需完整到位；任職性質(zhì)的班次要突出“實用”，提供與任職崗位有關(guān)的實際知識和實際能力的培訓(xùn)；專題性質(zhì)的班次要突出“專業(yè)”，聚焦共同的問題進(jìn)行深度研討，找到破解的鑰匙。就類別而言，對經(jīng)營管理人員側(cè)重以武裝頭腦為追求的理論學(xué)習(xí)，尤其強(qiáng)調(diào)增強(qiáng)黨性教育為核心的修身學(xué)習(xí)，既要做到宏觀與微觀并重，也要突出理論與實踐并重，在學(xué)習(xí)效果上力爭提高思維能力與實踐操作能力并行。對黨群管理人員側(cè)重黨群知識的熟練運用和做黨建思想工作與群眾工作的實務(wù)能力提升，做到深度與廣度的結(jié)合，在學(xué)習(xí)效果上突出務(wù)實、專業(yè)、高效。對技術(shù)管理人員側(cè)重業(yè)務(wù)知識更新、視野拓展與崗位能力塑造，重在打基礎(chǔ)、強(qiáng)關(guān)鍵、求創(chuàng)新，在學(xué)習(xí)效果上實現(xiàn)勝任崗位的人才梯隊快速養(yǎng)成。就層次而言，級別越高者越需要素質(zhì)培訓(xùn)，后備管理人員者則更需要業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。與課程體系設(shè)計相關(guān)聯(lián)的是師資配備問題?？偨Y(jié)以往“三合一”師資選配的經(jīng)驗，繼續(xù)充實地方院校專家學(xué)者與政府官員組成的大師資庫，動態(tài)調(diào)整，發(fā)現(xiàn)并注入新鮮血液；優(yōu)選處室與站段人員組成的兼職師資庫，把有經(jīng)驗的并掌握授課技巧的專業(yè)管理人員請上講壇，尤其是把領(lǐng)導(dǎo)干部上課制度化；培養(yǎng)校內(nèi)自己的師資隊伍，在內(nèi)容針對性和時間調(diào)配上更有優(yōu)越性。建議針對每個專題的課程配備AB角，可極大方便課程調(diào)配的安排，解決師資檔期沖突的矛盾。同時，教學(xué)專題的設(shè)計，盡量做到不同班次講授不同專題、相同專題安排不同教師講授、相同教師講授不同版本的內(nèi)容。

三、培訓(xùn)模式的構(gòu)建必須注重培訓(xùn)學(xué)制與培訓(xùn)方式的匹配

適應(yīng)于培訓(xùn)體系中不同培訓(xùn)對象的不同需求，配置以不同的培訓(xùn)學(xué)制以及教學(xué)課程的設(shè)計，方能使培訓(xùn)目的落到實處。

1．常規(guī)式輪訓(xùn)與專題化定制結(jié)合，體現(xiàn)普遍性與特殊性的兼顧。前者適用于各個類別、各個層次的管理人員的基礎(chǔ)性培訓(xùn)，相對系統(tǒng)化，可以做到人員全覆蓋，一般3－5年為一個輪訓(xùn)周期，基本都是長班，這類培訓(xùn)理應(yīng)長期堅持，做到人員無遺漏、科目無死角、時間不間斷。與之對應(yīng)的特別設(shè)置的專題培訓(xùn)，一般為短班，適用于圍繞某個方面的問題進(jìn)行知識普及、思想統(tǒng)一或問題解決。兩種學(xué)制并不矛盾，有時可以將專題培訓(xùn)有機(jī)地嵌入常規(guī)輪訓(xùn)的某個階段或某個板塊，以最大程度地配置培訓(xùn)資源。較高層次的專題化定制培訓(xùn)當(dāng)屬與社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行委托合作，可以在各層級各類別的范圍內(nèi)有重點地展開。

2．脫產(chǎn)培訓(xùn)與送教上門及日常講座學(xué)習(xí)結(jié)合，體現(xiàn)固定化與靈活性的兼顧。脫產(chǎn)培訓(xùn)是一種常規(guī)做法，但必須暫時脫離崗位進(jìn)行封閉學(xué)習(xí)。為了很好地解決工學(xué)矛盾，送教上門的方式與日常講座性培訓(xùn)便因運而生。如何繼續(xù)優(yōu)化送教上門形式與內(nèi)容，則需要培訓(xùn)部門和需求單位共同來做深度拓展。比如，黨校作為培訓(xùn)部門定期課程菜單，并不定期更新，保持一定的課程新鮮度，供基層單位選擇，這是“零售”；還有一種“批發(fā)”形式，相當(dāng)于課程包定制，就是基層單位提出培訓(xùn)主題，培訓(xùn)部門根據(jù)這個線索來幫助設(shè)計與組織課程。如果說脫產(chǎn)培訓(xùn)是計劃內(nèi)產(chǎn)物，那么送教上門更講究供求平衡，兩者的結(jié)合就能達(dá)到一定的覆蓋率。

3．實體課堂與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)結(jié)合，體現(xiàn)“實”與“虛”的兼顧。傳統(tǒng)的課堂教學(xué)與以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的數(shù)字化教育相結(jié)合，稱之為“混合式培訓(xùn)”，是大數(shù)據(jù)時代干部培訓(xùn)模式的一種選擇，可以大膽借鑒應(yīng)用。以實體課堂保證培訓(xùn)內(nèi)容的統(tǒng)一進(jìn)度和集中獲取，以虛擬課堂克服實體課堂的有限時空與學(xué)員自主學(xué)習(xí)多樣需求的矛盾。當(dāng)然，對虛擬課堂還需要從體系結(jié)構(gòu)、專題設(shè)計、教學(xué)手段、學(xué)習(xí)方法、教學(xué)組織、學(xué)習(xí)評價與教學(xué)考核等各個方面進(jìn)行有益的創(chuàng)新。不同培訓(xùn)學(xué)制需要配合不同的培訓(xùn)方式，現(xiàn)在比較常見的有講授式、研究式、案例式、模擬式、現(xiàn)場教學(xué)、實作培訓(xùn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等形式。一般來講，常規(guī)式輪訓(xùn)班根據(jù)課程內(nèi)容選配恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，形式比較多樣化，注重學(xué)員參與。而其他類別的班次可以有選擇地應(yīng)用。學(xué)員級別越高，講授式教學(xué)的分量就越重，反之，其他靈活性的教學(xué)形式就越多，并開拓實踐教學(xué)基地，使教學(xué)平臺延伸至“第二課堂”。建議啟用以問題為中心的培訓(xùn)形式，圍繞問題而設(shè)計教學(xué)內(nèi)容，教師的角色就不再是純粹的傳授者，而是重在培訓(xùn)前的方案設(shè)計、培訓(xùn)中的推動與促進(jìn)、培訓(xùn)后的評價與反饋等方面。

四、培訓(xùn)模式的構(gòu)建必須以強(qiáng)化相關(guān)制度保障為支持

1．培訓(xùn)效果評估，也就是學(xué)員對培訓(xùn)滿意度的測評。有效的培訓(xùn)是解決問題的過程，有關(guān)部門需要在培訓(xùn)結(jié)束后對學(xué)員對其學(xué)習(xí)內(nèi)容的消化與改善工作的情況進(jìn)行追蹤，為優(yōu)化學(xué)員思維模式、轉(zhuǎn)變工作行為、固化工作習(xí)慣提供良好的環(huán)境和平臺，也就是說培訓(xùn)后的輔導(dǎo)環(huán)節(jié)尤其關(guān)鍵，有助于最終將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為實際成果。

2．對培訓(xùn)結(jié)果的運用。培訓(xùn)要與管理人才的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，以此為依據(jù)建立合理的人才發(fā)展梯隊。為此要規(guī)范干部培訓(xùn)考核評價與結(jié)果反饋機(jī)制。尤其要注重學(xué)風(fēng)與黨性修養(yǎng)評價，也就是過程評價，這是在新頒布的《干部教育培訓(xùn)工作條例》中突出強(qiáng)調(diào)的；同時建立學(xué)員培訓(xùn)考核結(jié)果存檔與在校表現(xiàn)情況反饋制度。有了這些中間性、連接性機(jī)制，人員參訓(xùn)情況與組織考核、選任、使用的掛鉤就有了基礎(chǔ)。將培訓(xùn)、測評、考察三個環(huán)節(jié)在時間上和空間上有機(jī)融合，做到培訓(xùn)的過程既是測評的過程同時也是考察的過程，通過在各種日常教學(xué)活動中多層面、多角度、全方位地考察學(xué)員，最終達(dá)到培訓(xùn)即培養(yǎng)的目的。

3．培訓(xùn)經(jīng)費保障制度。很多跨國公司視培訓(xùn)為競爭力的一種表現(xiàn)，其培訓(xùn)費用往往占到營業(yè)額的5％。國內(nèi)一般把工資薪金總額的2．5％的作為提取底線。雖然路局對于各層級人員的費用標(biāo)準(zhǔn)有明確規(guī)定，但為了跟上培訓(xùn)的市場化運作要求，建議應(yīng)當(dāng)固定一定比例的培訓(xùn)預(yù)算作為聘請優(yōu)質(zhì)師資、搞活培訓(xùn)方式、提高內(nèi)部師資積極性的費用保障。

第2篇：企業(yè)人事管理培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)師 人力資源管理 課程設(shè)計

《人力資源管理》是一門實踐性很強(qiáng)的課程，目的是讓學(xué)生在掌握基本理論和知識的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)實踐操作的能力。為適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形勢下對高級復(fù)合型人力資源管理專門人才的要求，要根據(jù)人力資源管理課程不同章節(jié)的內(nèi)容特點，改進(jìn)傳統(tǒng)教學(xué)模式，引入職業(yè)課程，拓展學(xué)生視野，培養(yǎng)綜合競爭力。

一、目前《人力資源管理》課程中存在的問題

一是教學(xué)形式單一，教學(xué)效果不明顯。人力資源管理課程長期以來是“教師主導(dǎo)課堂、教材主導(dǎo)內(nèi)容、課堂主導(dǎo)課程、考試主導(dǎo)考核”。這種教學(xué)，沒有發(fā)揮老師的創(chuàng)造性，更沒有調(diào)動學(xué)生的主動性，嚴(yán)重脫離學(xué)習(xí)的本性。

二是教學(xué)方法簡單，學(xué)生積極性不高。人力資源管理課程所占學(xué)時學(xué)分較少，加之普遍以大班授課為主，教師的注意力主要放到如何保證在有限的時間內(nèi)完成教學(xué)計劃、涵蓋教學(xué)知識點上，缺乏改革的動力，直接影響教學(xué)質(zhì)量的提高。

三是教學(xué)內(nèi)容以理論講述為主，實踐性較差?，F(xiàn)在人力資源管理的教學(xué)以講授為主并配以少數(shù)量的案例教學(xué)，理論授課占絕大部分比例，實踐教學(xué)比例課時比重過低，學(xué)生很少能熟練運用所學(xué)知識解決實際問題，知識遷移能力差。

現(xiàn)有的培訓(xùn)模塊的課程設(shè)計通常以介紹理論為主，突出培訓(xùn)的重要性，對于結(jié)合企業(yè)實際的培訓(xùn)涉及很少。培訓(xùn)師課程的引入，可以彌補(bǔ)現(xiàn)有課程對實踐能力培養(yǎng)的不足，讓學(xué)生了解實際培訓(xùn)需要和模擬真實培訓(xùn)情景。

二、基于培訓(xùn)師課程的培訓(xùn)課程模塊設(shè)計

1.培訓(xùn)師及其課程體系設(shè)置

2002年勞動與社會保障部頒布了培訓(xùn)師的國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，把培訓(xùn)師的職業(yè)等級分為助理、企業(yè)和高級培訓(xùn)師三個級別，并對培訓(xùn)師做了如下定義：培訓(xùn)師是在任何類型的組織中，能夠運用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和培訓(xùn)手段，策劃、開發(fā)、營銷培訓(xùn)項目，制定、實施培訓(xùn)計劃，從事培訓(xùn)教學(xué)、培訓(xùn)管理和培訓(xùn)咨詢活動的人員。

培訓(xùn)師課程體系設(shè)置包含三個模塊，一是知識，包括專業(yè)知識和基礎(chǔ)知識；二是職業(yè)技能，即培訓(xùn)師崗位職責(zé)和工作內(nèi)容、程序和方法等；三是心理特質(zhì)，即通過心理定向訓(xùn)練和對個性心理特征施加影響，促進(jìn)培訓(xùn)師職業(yè)心理特質(zhì)的穩(wěn)定和成熟。

2.基于培訓(xùn)師課程的《人力資源管理》培訓(xùn)課程設(shè)計

（1）企培師課程的引入。引導(dǎo)學(xué)生對培訓(xùn)師職業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)了解，培訓(xùn)師是一個綜合專家、教師、咨詢師等多種角色的復(fù)合型崗位。在課程實施時，通過錄像展示、資料搜集等手段，展現(xiàn)培訓(xùn)師課程講授魅力，培養(yǎng)其職業(yè)興趣。

（2）企培師核心能力課程體系。培訓(xùn)師核心的培訓(xùn)技能涉及培訓(xùn)方法、課程設(shè)計與研發(fā)、教育技術(shù)、演講與表達(dá)、評價與反饋、教育科研方法、培訓(xùn)演練與實習(xí)等。課程實施時，可以通過各項活動設(shè)計將一系列的職業(yè)技能的培養(yǎng)貫穿其中。

3.基于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師課程的培訓(xùn)課程設(shè)計與實施

針對學(xué)生現(xiàn)有的知識儲備和能力，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師課程進(jìn)行教學(xué)，讓學(xué)生了解企業(yè)培訓(xùn)師考試的要求。引導(dǎo)學(xué)生對培訓(xùn)師與教師的區(qū)別進(jìn)行思考，讓學(xué)生了解其差異，進(jìn)一步闡釋培訓(xùn)師是培訓(xùn)活動的設(shè)計者、表達(dá)者和主導(dǎo)者。

設(shè)計活動，讓學(xué)生在參與中體會培訓(xùn)技巧。設(shè)計上臺演講的體驗分享和評價、表意練習(xí)、3分鐘培訓(xùn)師等活動，按團(tuán)隊進(jìn)行討論。針對演講過程中的緊張情緒控制、語言表達(dá)、儀態(tài)儀表等，讓學(xué)生充分體會到有效演講的七大要點姿勢。設(shè)計3分鐘培訓(xùn)師活動，請各小組組織一次主題培訓(xùn)，并上臺呈現(xiàn)。通過一系列活動的組織，讓學(xué)生在競賽的氛圍中學(xué)習(xí)到培訓(xùn)師培訓(xùn)的關(guān)鍵技巧，掌握培訓(xùn)師對課程的組織和實施、課堂掌控和自我情緒管理的技巧。

4.課程考核

結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師考核的要求和學(xué)生現(xiàn)有的知識水平，采取現(xiàn)場模擬授課的形式進(jìn)行考核，要求時間控制在15分鐘內(nèi)，學(xué)生可根據(jù)其專業(yè)特點選擇新員工培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、企業(yè)文化和新工藝等內(nèi)容進(jìn)行現(xiàn)場模擬授課。課程考核形式即是模擬企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)實踐，提高學(xué)生的實際應(yīng)用能力。

職業(yè)培訓(xùn)師課程是在培訓(xùn)師已具備一定基礎(chǔ)上開展的，對個人素質(zhì)和技能儲備提出了較高的要求?，F(xiàn)有的學(xué)生尚不能達(dá)到中高級培訓(xùn)師的要求，因此在課程設(shè)計中，要充分考慮學(xué)生現(xiàn)有的知識和技能水平，在此基礎(chǔ)上著重培養(yǎng)核心能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王曉平,張敏.基于勝任力的培訓(xùn)師培養(yǎng)課程體系探討.繼續(xù)教育,2011,7

第3篇：企業(yè)人事管理培訓(xùn)范文

摘 要 現(xiàn)階段，供電企業(yè)的重要任務(wù)就是在激烈的市場競爭中得到快速穩(wěn)定的發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力。為了達(dá)成這一目標(biāo)，供電企業(yè)需要做好人力資源管理，加強(qiáng)對企業(yè)員工的培訓(xùn)管理工作，保證企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，本文針對供電企業(yè)的人力資源管理及員工的培訓(xùn)管理進(jìn)行探討，以強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理制度，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 人力資源 培訓(xùn) 管理

一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

（一）人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源

企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

（三）人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，很少有崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評估機(jī)制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對策

（一）人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

1.確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。

2.進(jìn)行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

3.通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計。進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓(xùn)計劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（二）人力資源管理制度建設(shè)的對策

1.樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。企業(yè)應(yīng)針對人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的信任、尊重、自主、創(chuàng)新、合作的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則。“以人為本”的管理觀念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

2.結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結(jié)合實施戰(zhàn)略?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

3.以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。構(gòu)建一個具有開放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PD CA）機(jī)制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對每個過程實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機(jī)會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實施已確定的改進(jìn)，對戰(zhàn)略、過程和資源進(jìn)行策劃；實施改進(jìn)計劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對照預(yù)期效果，評價實際結(jié)果；評審改進(jìn)活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

4.調(diào)整企業(yè)人力資源配置，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)管理?？蛇\用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個：分析和評價技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點，如崗位配置、團(tuán)隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)?？梢詭椭芾碚哌M(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動）、組織設(shè)計（為實現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計）工作設(shè)計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

三、結(jié)語

隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 卿潔.淺論電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)[J].科技創(chuàng)新報，2011（32）.

第4篇：企業(yè)人事管理培訓(xùn)范文

一、人事管理概述

人事管理是人力資源管理的第一階段，是對于企業(yè)人事方面的管理、指揮、協(xié)調(diào)工作的總稱。運用科學(xué)的方法、恰當(dāng)?shù)挠萌嗽瓌t以及合理的管理制度，引導(dǎo)員工積極向上為企業(yè)發(fā)揮個人能力，并保障員工的各項合法權(quán)益。企業(yè)強(qiáng)調(diào)人事管理，主要就是依靠主觀思想和經(jīng)濟(jì)效益的引導(dǎo)，對于企業(yè)的內(nèi)外部資源進(jìn)行合理地運用。這樣不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，還有幫助員工自我價值的實現(xiàn)。充分的激發(fā)員工的自身潛能，幫助員工對于企業(yè)產(chǎn)生信任感，以此實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)的人事管理的核心任務(wù)就是對崗位、任務(wù)進(jìn)行最優(yōu)化的協(xié)調(diào)管理，以此來提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，為后續(xù)的工作開展奠定基礎(chǔ)。人事管理是從企業(yè)的實際需求出發(fā)，從招聘、培訓(xùn)、績效考核以及激勵形式進(jìn)行分析，逐步的激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步，幫助員工培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的工作精神。在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效率的同時，為員工人生價值的實現(xiàn)鑄造平臺。

二、當(dāng)前企業(yè)人事管理存在的誤區(qū)

1.企業(yè)對人事管理不夠重視

當(dāng)前我國正處于社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，企業(yè)仍然采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理模式。工作還是依照對事不對人的理念，沒有考慮到人員思想、情感對于工作效率的影響。另外，人事管理者對于員工的工作細(xì)節(jié)關(guān)注不夠，使員工在工作的過程中，因為粗心大意而出現(xiàn)各種各樣的失誤，最終導(dǎo)致因小失大的情況出現(xiàn)。又或者是對于具體的數(shù)字和文字的理解不夠仔細(xì)，直接影響了后續(xù)工作的開展。部門之間的溝通交流不夠細(xì)致，溝通交流的方式也不夠靈活，最終導(dǎo)致員工的工作效率低下。針對員工的日常管理考勤不到位，休假也不能嚴(yán)格的依照請、銷假制度執(zhí)行，嚴(yán)重地影響了各項工作的順利開展。傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)不能很好地滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，各種政策的執(zhí)行也不具有約束性。人事管理主要傾向于個別崗位，導(dǎo)致管理工作不能實現(xiàn)整體協(xié)調(diào)。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念失去了引導(dǎo)效用，從而使企業(yè)的內(nèi)部管理效率低下。

2.人力資源設(shè)置不科學(xué)，缺少相應(yīng)的培訓(xùn)

現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)人力資源管理不科學(xué)，在實際的工作過程中只關(guān)注了人員的招聘和勞動合同的簽訂內(nèi)容，忽視了對于人員的培訓(xùn)提升工作。另外，企業(yè)自身沒有形成完善的激勵制度和獎罰制度，使得績效考核工作逐漸的流于形式。對員工沒有形成詳細(xì)的考查，人員素養(yǎng)的提升沒有詳盡的記錄?？冃Э己伺c薪酬體系沒有相互結(jié)合，考評結(jié)果沒有發(fā)揮出應(yīng)有價值。人事管理工作重點沒有結(jié)合實際的發(fā)展需求，市場信息、企業(yè)行為的反饋不夠及時。實際的設(shè)計方案不能滿足企業(yè)的相關(guān)經(jīng)濟(jì)活動需求，最終出現(xiàn)人力資源不足的情況。

三、企業(yè)人事管理的創(chuàng)新發(fā)展思路

企業(yè)的人事管理流程比較復(fù)雜，用工渠道和形式也出現(xiàn)出多元化的特征。不同身份、性格的人員會形成特殊的工作環(huán)境，因此要不斷的完善人事管理體系，用制度創(chuàng)建出良好和諧的工作環(huán)境。企業(yè)要對人事管理體系進(jìn)行不斷創(chuàng)新，從用工的渠道、形式進(jìn)行優(yōu)化。人才招聘要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求進(jìn)行，所有的招聘信息應(yīng)該保證公平、公正、公開。根據(jù)應(yīng)聘人員的能力進(jìn)行崗位的安排，即采用差異性的人事管理，為人員提供良好的晉升渠道，激發(fā)員工的上進(jìn)心。提升員工的工作積極性和創(chuàng)造型，增強(qiáng)工作人員對于企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的內(nèi)部控制還要強(qiáng)調(diào)員工利益的保障，憑借規(guī)范性用工制度保證員工的合法權(quán)益。在基層管理崗位上要推進(jìn)同工同酬改革，照顧基層員工的心理情緒，否則員工的心理會出現(xiàn)不平衡，導(dǎo)致企業(yè)和員工的關(guān)系緊張?？傊?，創(chuàng)設(shè)和諧的人際關(guān)系和良好的工作氛圍是非常必要的。針對不同形式、不同種類的員工，要形成差異化的管理機(jī)制。運用先進(jìn)的分工制度，提升企業(yè)人事管理的綜合效率。

四、企業(yè)人事管理工作的未來努力方向

1.促進(jìn)人事管理管理的優(yōu)化和創(chuàng)新

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代化人事管理和人力資源管理開始重合，并且已經(jīng)逐漸地滲透到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)之中。企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就要積極的進(jìn)行人事管理模式的創(chuàng)新。促使人事管理向人力資源管理升級，為后續(xù)的工作開展打下堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)的管理人員要認(rèn)識到人事管理的重要性和必要性，強(qiáng)調(diào)人事管理和人力資源管理的區(qū)別。保證人事管理工作可以落到實處，定期地進(jìn)行人事管理知識的培訓(xùn)。提倡企業(yè)人事管理人員積極地學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗，充分地掌握現(xiàn)代化人事管理的知識和技能。逐步地提升企業(yè)人事管理人員的綜合素養(yǎng)，打造一支高水平、高素質(zhì)的管理隊伍。同時，在人事管理向著人力資源管理升級的過程中，充分地發(fā)揮出自身的工作優(yōu)勢，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)不懈努力。

2.創(chuàng)新人事管理制度

企業(yè)在健全人事管理的過程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人員的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，保證企業(yè)經(jīng)營管理效率的穩(wěn)步提升，為人事管理向人力資源管理升級打下堅實的基礎(chǔ)。在企業(yè)的人事管理制度創(chuàng)新的過程中，需要積極地打破傳統(tǒng)思維對于工作的限制，形成符合企業(yè)自身發(fā)展需求的管理體系。運用完善的人事管理制度，積極地學(xué)習(xí)和借鑒人力資源管理經(jīng)驗，吸引更多的專業(yè)性人才參與到企業(yè)的人事管理工作之中。另外，要在企業(yè)建立起科學(xué)、高效的評價體系，為后續(xù)的工作提供便利。企業(yè)的薪酬管理是激發(fā)人員工作熱情的有效措施，也是企業(yè)人事管理的重要組成部分。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，形成合力的薪酬績效評價制度。運用科學(xué)的評價和考核手段，逐步實現(xiàn)企業(yè)管理效率的提升?？傊?，新時期人事管理要向人力資源管理層面進(jìn)行轉(zhuǎn)化，建立起科學(xué)的人事管理制度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)提供保障。

3.提升人事管理效率

在現(xiàn)階段的人事管理過程中，包含了招聘、錄用、調(diào)整等不同的職能。這些職能之間存在必然的聯(lián)系，都對于提升人事管理效率有著重要價值。但是因為國內(nèi)企業(yè)普遍重視的是招聘環(huán)節(jié)，對于后續(xù)的考查、培養(yǎng)等工作的引導(dǎo)不足。沒有發(fā)揮出人事管理在企業(yè)管理中的引領(lǐng)作用，企業(yè)的管理層也不重視人事工作的開展，嚴(yán)重地阻礙了人事管理工作的正常開展。在知識經(jīng)濟(jì)的時代背景之下，要對人事管理模式進(jìn)行不斷地創(chuàng)新，積極地優(yōu)化人事管理的內(nèi)容，有效地展現(xiàn)出各個職能的特點。另外要完善人事管理體系，進(jìn)一步提升人事管理的質(zhì)量和效率。制定出可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性方案，將人事管理工作的側(cè)重點放在人員素質(zhì)提升的層面上。對于實際的人事管理效率的提升，可以從以下幾點做起：1.加大對人員的管理培訓(xùn)力度。企業(yè)的管理內(nèi)容繁瑣、復(fù)雜，對于人員素質(zhì)的要求也是在不斷提升。因此人事管理人員要積極的和各個部門人員進(jìn)行溝通交流，制定出完善詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，確保培訓(xùn)工作落到實處，為后續(xù)工作的執(zhí)行打下基礎(chǔ)；2.加強(qiáng)企業(yè)的檔案、合同的管理。企業(yè)要重視檔案管理工作，要嚴(yán)格地執(zhí)行人事檔案整理的規(guī)范。對于合同進(jìn)行及時的續(xù)簽和報送，從工作流程的層面上保證人事管理的質(zhì)量；3.加強(qiáng)業(yè)務(wù)服務(wù)。要做好人員公積金等業(yè)務(wù)的辦理，了解員工的最新動態(tài)，并做好相關(guān)政策的傳達(dá)解釋工作。

五、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展改革是非常必要的。要明確國內(nèi)企業(yè)人事管理的誤區(qū)在哪里，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況進(jìn)行分析。制定出完善的人事管理創(chuàng)新發(fā)展方案，配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略形成正確的發(fā)展方向。進(jìn)一步的提升人事管理的效率，促進(jìn)人事管理工作的升級和優(yōu)化?？傊?，人事管理對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的影響是非常明顯的，是企業(yè)健康發(fā)展的戰(zhàn)略資源。要強(qiáng)調(diào)人事管理工作創(chuàng)新的必要性和重要性，為人員提供更多展現(xiàn)自身才華的機(jī)會，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)要全面的認(rèn)識到人事管理中出現(xiàn)的問題，不斷地進(jìn)行管理模式的優(yōu)化和創(chuàng)新，優(yōu)化招聘機(jī)制。加大對于人員的培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人事管理的效率。

參考文獻(xiàn)

[1]張敏.中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中國商貿(mào)，2014，（3）：74-75.

第5篇：企業(yè)人事管理培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：人事管理 資源管理 事業(yè)單位

隨著社會的進(jìn)步，事業(yè)單位人力管理上也有了很大的進(jìn)步，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》，大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)完成了向全社會公開征求意見和立法調(diào)研工作，崗位設(shè)置的相關(guān)管理工作正在穩(wěn)步進(jìn)行，將會全方面落實并公開招聘制度。目前我國事業(yè)單位正面臨新一輪的改革，這是具有實際意義的改革，其主要目的是將事業(yè)單位現(xiàn)有資源尤其是人力資源，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代資源管理的轉(zhuǎn)變，在這個基礎(chǔ)上來構(gòu)建符合我國國情且適應(yīng)國際發(fā)展趨勢的新型單位管理組織制度。事業(yè)單位人事管理最顯著的轉(zhuǎn)變就是向資源管理過渡，更加全面、科學(xué)地進(jìn)行單位管理，促進(jìn)各項工作穩(wěn)步發(fā)展。

1.事業(yè)單位管理現(xiàn)狀

我國的事業(yè)單位大多還是沿襲了傳統(tǒng)的人事管理制度，其目標(biāo)是完成組織任務(wù)，通過人和事的管理來實現(xiàn)相互配合，使單位能夠正常運行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉(xiāng)鎮(zhèn)交管所出現(xiàn)職能缺失，大批人員閑置無事，在這個大背景下，現(xiàn)有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關(guān)部門及管理人員的重視并及時解決問題。

我國事業(yè)單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學(xué)地現(xiàn)代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認(rèn)識上存在誤區(qū)，造成了單位事業(yè)人事管理效率低下，對事業(yè)單位的長久發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天，擁有人才就是要科學(xué)合理的擁有和運用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭奪也就關(guān)系到人才激勵制度的構(gòu)建。顯然現(xiàn)有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險的激勵效果較差，無法調(diào)動人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業(yè)單位受長期的計劃經(jīng)濟(jì)的影響，人才選拔不公開，在實際選拔中由于權(quán)力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費現(xiàn)象嚴(yán)重，不能做到以人為本。同樣是受計劃經(jīng)濟(jì)影響，我國事業(yè)單位考核手段及制度在一定時期內(nèi)收到了良好的成效，但是隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，這種考核制度已經(jīng)不能滿足發(fā)展的需要。事業(yè)單位的考核制度看似民主，實際操作上還是偏離了民主的軌道，產(chǎn)生了反激勵效果。

2.人事管理與資源管理區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現(xiàn)在管理理念、管理模式和管理重心三個方面。在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產(chǎn)成本中，這種理念存在的弊端就是事業(yè)單位會設(shè)法減少人力投資以降低生產(chǎn)成本，用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業(yè)被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。

在管理模式方面，傳統(tǒng)的人事管理大多是被動的反應(yīng)型操作管理，在人事管理上是由上級進(jìn)行任務(wù)分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動式開放策略管理，是實現(xiàn)市場上人力資源管理的重要模式，其依據(jù)是科學(xué)公式：工作績效=F（能力*激勵）。資源管理模式通過建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系來全方面提高員工的素質(zhì)和能力，通過建立多維交叉的員工激勵體系來改善員工生活質(zhì)量，提高員工滿意度。

在管理重心上，傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發(fā)生來解決問題，這種管理講究人員的組織調(diào)配，因事?lián)袢?，造成人才閑置、人才壓制或擁有而不重用現(xiàn)象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓(xùn)、考核和使用有機(jī)聯(lián)系起來，將全部人才作為一個整體進(jìn)行管理，促進(jìn)員工工作的積極性，提升工作效率。

3.事業(yè)單位人事管理改革

在事業(yè)單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對于經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展是十分重要的，具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性。因此，在事業(yè)單位的改革中，首要關(guān)注重點就是重視員工，認(rèn)識到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源思想觀念，做到以人為本，充分調(diào)動每一個員工的積極性，這樣才能更好地促進(jìn)人事單位改革。在事業(yè)單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認(rèn)識到人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本條件，要始終把人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位資源管理的重點。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點開發(fā)科技技能，掌握最新技術(shù)，了解最新信息，注重科技人才的培養(yǎng)，掌握管理工作的核心，力爭在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

人力資源是交通運輸業(yè)的核心因素，客運管理安全是第一需要。傳統(tǒng)的人事管理不能滿足客運管理的需要，客運管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點。在客運管理中，核心是管理，其本質(zhì)是對人的管理。我國交通運輸業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的時期，但是客運的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現(xiàn)為從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，安全管理工作經(jīng)驗不足，需要的管理手段和方式?jīng)]有及時得到更新。因此不斷完善客運管理，加強(qiáng)人才的流動，實現(xiàn)人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實施科學(xué)有效的資源管理是保障客運管理安全的重點，是提高人力資源整體素質(zhì)的現(xiàn)實需求。行業(yè)部門必須依據(jù)現(xiàn)狀建立符合實情的資源管理保障體系，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。

4.事業(yè)單位管理趨勢和轉(zhuǎn)變

隨著近幾年事業(yè)單位人員準(zhǔn)入制度改革，事業(yè)單位必須加快向資源管理模式的轉(zhuǎn)變。在交通運輸行業(yè)，首先到做到的就是加快思想觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)展必須以人為本，將人作為基礎(chǔ)，人力資源管理是一項長期的任務(wù)，必須制定可實行人才開發(fā)規(guī)劃，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，樹立長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)急需性人才，加強(qiáng)競爭的儲備力量，讓單位有人可用，不斷增強(qiáng)競爭力。根據(jù)人才的特點，加強(qiáng)單位中層管理人才的開發(fā)，擬定職位要求，并根據(jù)不同職務(wù)的要求來選拔合適的人才，實行人才儲備是當(dāng)務(wù)之急。

將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變成資源管理，這并不是簡單的概念名詞上的轉(zhuǎn)換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位須要建立相關(guān)的激勵制度，以法律為保障進(jìn)行放權(quán)，在更加公平公正的用人制度中保證和規(guī)范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，改善用人制度，由國家用人轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝挥萌?，擴(kuò)大事業(yè)單位分配自。讓員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠科學(xué)合理的進(jìn)行任職，培養(yǎng)員工具有統(tǒng)一的思想、信仰、意識和價值觀，提高員工個人素質(zhì)和團(tuán)隊合作能力。

因此，塑造優(yōu)秀的單位文化是十分重要的，對于文化的塑造，要順應(yīng)時代的變化，立足于單位發(fā)展的基礎(chǔ)，根據(jù)環(huán)境情況的不同來賦予新的文化內(nèi)涵，創(chuàng)造出獨特的、適應(yīng)發(fā)展需要的新文化。單位文化是涉及到各個層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業(yè)文化，樹立職工的理想信念，將價值觀灌輸?shù)絾T工的工作行動中，更能夠促進(jìn)事業(yè)單位人事管理的轉(zhuǎn)變。

5.強(qiáng)化資源管理培訓(xùn)體系和績效管理體系

對于資源管理體系的完善，員工培訓(xùn)是資源增值的重要途徑，是事業(yè)單位提高組織效益的重要過程。事業(yè)單位要高度重視員工培訓(xùn)這一模塊，結(jié)合單位工作的特點來加強(qiáng)員工的培訓(xùn)管理，對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員、教導(dǎo)人員有一個合理的規(guī)劃發(fā)展，要求具有規(guī)劃性和全面性。對于員工培訓(xùn)制度的確立，可以樹立培訓(xùn)-實踐-考核-總結(jié)-分配這一管理機(jī)制，實行上崗培訓(xùn)制度，將工作、學(xué)習(xí)、實踐有機(jī)結(jié)合。隨著新技術(shù)的不斷運用，事業(yè)單位還要培養(yǎng)相關(guān)的高新技術(shù)人才，另外，員工培訓(xùn)還需要進(jìn)行針對性培訓(xùn)，促使人員的角色盡快轉(zhuǎn)換。

完善事業(yè)單位資源管理，深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的?？冃Ч芾頍o論是在內(nèi)容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績效評價是對員工在一定時期內(nèi)的工作成果的總結(jié)考核，是一種靜態(tài)的、平面的考核，強(qiáng)調(diào)人才的全面發(fā)展，是組織戰(zhàn)略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵員工工作而實行的工資管理體制，一般將薪酬管理運用到績效考核方面，以便更好的管理員工，促進(jìn)員工工作效率，完成事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。

6.總結(jié)

在事業(yè)單位的發(fā)展中，要依據(jù)不同單位的不同情況進(jìn)行實際分析，在交通運輸業(yè)客運管理方面要加強(qiáng)員工的素質(zhì)，提升員工滿意度和敬業(yè)精神。用新型的人力資源管理制度進(jìn)行用人和分配，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，最大限度地調(diào)動員工的積極性，使人力資源管理發(fā)揮最大化作用。

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第6篇：企業(yè)人事管理培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；系統(tǒng)

人力資源管理系統(tǒng)是為了讓企業(yè)實現(xiàn)高效、完善、便捷的人力資源管理的輔助應(yīng)用系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)抽象了企業(yè)具體人力資源管理的業(yè)務(wù)模型，實現(xiàn)了人力資源管理的系列流程，可以快速、高效地實現(xiàn)企業(yè)人力資源的數(shù)據(jù)化管理。

一、人力資源管理簡述

人力資源管理從如下幾個方面具體體現(xiàn)：任務(wù)、流程、內(nèi)容。

（一）任務(wù)

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，需要有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、使用、評價、培訓(xùn)、激勵、考核、調(diào)整、績效等一系列過程，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)與成員個人發(fā)展的最大化。因此應(yīng)當(dāng)在人力資源管理系統(tǒng)的輔助管理作用下，調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，共同實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）內(nèi)容

在企業(yè)實施發(fā)展戰(zhàn)略制定目標(biāo)規(guī)劃中，人員的招聘、使用是企業(yè)戰(zhàn)略長期中的一種重要資源，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過企業(yè)文化、信息溝通獲取企業(yè)真正所需的員工，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性以達(dá)到企業(yè)的生產(chǎn)力和效益，增進(jìn)員工的知識、技巧、能力和其他各個方面素質(zhì)提高，使其增強(qiáng)和發(fā)揮勞動能力，最大限度地體現(xiàn)其個人價值，提升個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)，達(dá)到個人和企業(yè)共同進(jìn)步、發(fā)展的目的。

（三）流程

從對員工使用的過程來看，人力資源管理的相關(guān)流程為：人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)自身目標(biāo)和崗位需求，按照崗位職責(zé)說明書的要求招聘符合該崗位條件的員工，員工新進(jìn)公司后，通過崗前培訓(xùn)，具備上崗的資格后擔(dān)任某一崗位。員工在試用一段時間后，公司可對員工進(jìn)行崗位考核，考核的結(jié)果是調(diào)整該員工使用（晉升、獎勵、降級、辭退）的重要依據(jù)。

二、人力資源管理系統(tǒng)的作用

一個好的人力資源管理系統(tǒng)，其最大的作用就是為管理層選人、用人提供決策支撐，為普通員工的溝通、交流創(chuàng)建平臺，充分調(diào)動企業(yè)中每個個體的積極性與創(chuàng)造性，進(jìn)而形成一個精誠團(tuán)結(jié)、積極向上的優(yōu)秀團(tuán)隊。具體來說主要分為以下幾點：

（一）規(guī)范工作流程

人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計中細(xì)分了每一項工作的發(fā)起者、決策者、參與者、管理者，并設(shè)立了相應(yīng)地反饋機(jī)制，每個員工根據(jù)各自不同的權(quán)限參與到其中的部分流程中來。這一設(shè)計實現(xiàn)了以信息流為基礎(chǔ)的模塊化流轉(zhuǎn)機(jī)制，改變了傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)過程中靠每個參與者的主觀判斷決定流轉(zhuǎn)過程的弊端，規(guī)范了工作流程，促進(jìn)了工作的合理有序進(jìn)行。

（二）提高管理水平

傳統(tǒng)的人力資源管理僅限于考勤、薪資的管理，而這兩項的工作量往往隨員工數(shù)量的增加線性增長。因此，傳統(tǒng)的人力資源管理局限于重復(fù)勞動帶來的大量工作量，沒有時間從戰(zhàn)略的層次思考關(guān)于人事的策略決策。人力資源管理系統(tǒng)大大降低了這些例行工作的強(qiáng)度，并將公司的人事信息分類自動更新整理，管理層決策時可方便地從系統(tǒng)中調(diào)用相應(yīng)的信息，為管理層決策提供科學(xué)的依據(jù)和有力的信息支撐。

（三）提高工作效率

人力資源管理系統(tǒng)的使用可批量處理員工的考勤、薪資計算等問題，避免了手工計算的繁瑣，降低了錯誤率，并大大降低了由于人數(shù)眾多帶來的重復(fù)工作所占用的時間，提高了部門的工作效率。同時，也可以促進(jìn)人力部門把更多的經(jīng)歷放在關(guān)于人才的戰(zhàn)略規(guī)劃上，從管理制度的角度提升公司的人才質(zhì)量。

三、人力資源系統(tǒng)設(shè)計的目標(biāo)和原則

人力資源系統(tǒng)的設(shè)計目標(biāo)和原則主要體現(xiàn)在集成性！靈活性！系統(tǒng)開放性和擴(kuò)展性四個方面：

（一）功能全

人力資源管理系統(tǒng)所涉及的功能比較多，體系范圍也比較廣泛，各個應(yīng)用之間看似分散，卻有著功能或結(jié)構(gòu)等內(nèi)在的聯(lián)系，我們要使系統(tǒng)將眾多看似分散的部分從軟件結(jié)構(gòu)上集成起來，這樣有利于對企業(yè)現(xiàn)有系統(tǒng)的整合。

（二）開放性和服務(wù)型

人力資源管理系統(tǒng)不僅需要高度的集成性，更需要良好的開放性和擴(kuò)展性。一方面人力資源管理系統(tǒng)的服務(wù)性要求，以及企業(yè)人力資源管理的透明性要求，決定了系統(tǒng)需要開放性；另一方面，人力資源管理系統(tǒng)與其它系統(tǒng)之間有些千絲萬縷的聯(lián)系，企業(yè)的發(fā)展壯大也必然帶來人力資源管理模式的變化。這就要求系統(tǒng)具體可擴(kuò)展性。

（三）多樣性和靈活性

人力資源管理業(yè)務(wù)存在多樣性和多變性，這主要體現(xiàn)在新業(yè)務(wù)的開發(fā)和舊業(yè)務(wù)流程的改進(jìn)方面，這就要求系統(tǒng)能夠靈活適應(yīng)。靈活性是本系統(tǒng)建設(shè)的重要原則，建設(shè)一個對需求變化具有充分彈性的系統(tǒng)是系統(tǒng)建設(shè)的目標(biāo)之一，也為今后系統(tǒng)的二次開發(fā)做了鋪墊。

四、人力資源管理系統(tǒng)的需求分析

系統(tǒng)需求的分析主要包括系統(tǒng)需求開發(fā)以及系統(tǒng)需求管理兩個方面的內(nèi)容。其中，系統(tǒng)需求的開發(fā)主要指的是信息的收集、分析和評價，文檔的編寫與驗證等活動。系統(tǒng)需求分析主要分成需求獲取、分析以及規(guī)格的制定與驗證四個階段，這四個階段并不是遵循現(xiàn)行的順序進(jìn)行的，而是相互獨立、相互促進(jìn)，反復(fù)進(jìn)行的。

（一）組織人事管理

組織人事管理功能主要是幫助企業(yè)工作人員實現(xiàn)人事管理業(yè)務(wù)，提供職位構(gòu)建、職務(wù)體系以及組織架構(gòu)管理，同時提供職員的入職、職員檔案管理、轉(zhuǎn)正、異動、離職以及職員合同管理等職員任職期間的全周期的人事處理業(yè)務(wù)。組織人事管理主要對企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)員工信息進(jìn)行管理。概括起來，組織人事管理主要包括如下三個方面的內(nèi)容：第一職位構(gòu)建、職務(wù)體系以及組織結(jié)構(gòu)管理，即對企業(yè)中結(jié)構(gòu)、各部門的職位結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理。第二，員工入職、轉(zhuǎn)正、移動、離職管理，即對員工在錄用后的整個工作生命周期進(jìn)行管理。第三，員工檔案以及員工合同管理，即對企業(yè)員工所簽訂的勞動合同以及員工的檔案進(jìn)行管理。

（二）薪酬福利管理

薪酬管理幫助企業(yè)的人力資源管理人員對企業(yè)內(nèi)部職員進(jìn)行全面的薪酬管理，并提供職員的定薪、調(diào)薪等具體的業(yè)務(wù)管理功能，同時對多種薪酬核算管理模式進(jìn)行支持，并且為員工提供包括企業(yè)和個稅申報等業(yè)務(wù)薪酬發(fā)放業(yè)務(wù)管理功能，以及員工的福利保障業(yè)務(wù)。薪酬管理主要包括員工薪水的管理以及員工福利待遇的管理兩個方面：一方面，薪水管理，薪水管理包括員工薪水的確定、調(diào)整，最后進(jìn)行薪水的核算。另一方面，福利待遇管理，員工的福利待遇管理即對員工薪酬中除了直接發(fā)放給員工的部分進(jìn)行管理，主要包括員工個稅的管理以及員工福利待遇的管理兩個部分。

（三）績效考核管理

績效管理可以幫助企業(yè)的人力資源管理人員建立薪酬與績效關(guān)聯(lián)的激勵，提供360度評估、KPI以及平衡積分卡等多種績效評估的方式，支持績效過程管理、提供個人績效考核和部門績效考核、支持定量目標(biāo)考核和定性目標(biāo)評估。第一，績效管理的范圍包括部門對額績效考核和個人的績效考核，部門績效考核即對部門一段時間內(nèi)所作的工作進(jìn)行考核，個人績效考核即對員工一段時間內(nèi)所作的工作進(jìn)行考核。第二，績效管理的方法包括360度評估方法、KPI評估方法以及平衡積分卡評估方法等，利用多種方法對個人或部門一段時間內(nèi)所作的工作進(jìn)行考核。第三，績效考核的內(nèi)容包括定量目標(biāo)評估以及定性目標(biāo)評估，定量目標(biāo)評估即一段時間內(nèi)部門或個人所作的工作數(shù)量，定性目標(biāo)評估即對一段時間內(nèi)部門或個人所作工作的好壞、所取得的緊張進(jìn)行評估。

（四）培訓(xùn)管理

培訓(xùn)管理是幫助企業(yè)人力資源管理者實現(xiàn)培訓(xùn)管理規(guī)范的業(yè)務(wù)，主要幫助管理者征集培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)規(guī)劃、管理培訓(xùn)活動、管理培訓(xùn)記錄以及總結(jié)培訓(xùn)結(jié)果等業(yè)務(wù)。培訓(xùn)管理即對整個培訓(xùn)的生命周期進(jìn)行管理，主要包括如下的內(nèi)容：第一，培訓(xùn)需求征集，由人力資源管理部門根據(jù)各部門的具體情況，收集各部門培訓(xùn)的需求。第二，培訓(xùn)規(guī)劃制定，根據(jù)各部門所提交的培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃的制定。例如，公司規(guī)章制度的培訓(xùn)就可以將職工集中起來培訓(xùn)，而一些和具體工作關(guān)系緊密的技能培訓(xùn)可以以部門為單位進(jìn)行培訓(xùn)。第三，培訓(xùn)活動的管理，根據(jù)所制定的培訓(xùn)規(guī)劃，對具體的培訓(xùn)活動進(jìn)行管理。第四，培訓(xùn)記錄管理，對培訓(xùn)目標(biāo)、具體的培訓(xùn)過程以及培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行記錄。第五，培訓(xùn)結(jié)果總結(jié)，在此輪培訓(xùn)結(jié)束之后，對培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)、培訓(xùn)的效果進(jìn)行總結(jié)記錄。

除了對人力資源管理的系統(tǒng)功能分析外，還需對非功能性需求進(jìn)行分析。非功能性需求描述了系統(tǒng)展現(xiàn)給用戶的行為和執(zhí)行的操作等。非功能性包括以下幾個特性：完整性、可擴(kuò)充性、適應(yīng)性、易用性、安全性。完整性是指系統(tǒng)正常運行時必須有的功能；可擴(kuò)充性是指系統(tǒng)對技術(shù)和業(yè)務(wù)需求變化的支持能力；適應(yīng)性是指對技術(shù)與應(yīng)用需求的適應(yīng)能力；易用性是指該系統(tǒng)要有清晰的導(dǎo)航功能；安全性包括安全防護(hù)、操作跟蹤、訪問控制。

五、人力資源管理系統(tǒng)實施風(fēng)險分析

任何企業(yè)在實施一個管理模式時均存在不同程度的風(fēng)險，下面就存在的風(fēng)險進(jìn)行一下分析。

（一）流程風(fēng)險

流程風(fēng)險包括營運風(fēng)險、授權(quán)風(fēng)險、信息技術(shù)風(fēng)險、財務(wù)風(fēng)險和廉政風(fēng)險，主要體現(xiàn)在以下方面：HRMS項目的管理人員缺乏良好的領(lǐng)導(dǎo)能力，管理層過分依賴尚未經(jīng)過可靠測試的軟件系統(tǒng)所提供的信息，管理人員沒有對運作流程與管理思想的轉(zhuǎn)變做好準(zhǔn)備，軟件開發(fā)者也可能不具備系統(tǒng)所要求的基本素質(zhì)、系統(tǒng)集成能力和配合溝通能力；信息技術(shù)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)存在問題，可能影響報表的完整性、準(zhǔn)確性和數(shù)據(jù)的可獲得性。

（二）決策信息風(fēng)險

導(dǎo)致決策信息風(fēng)險的主要因素一是如果缺乏總體性的規(guī)劃與客觀的分析評價，容易導(dǎo)致投資分散、系統(tǒng)缺乏協(xié)調(diào)性以及不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要等一系列的問題，最終可能導(dǎo)致項目的失敗。二是在制定預(yù)算時往往基于某些假設(shè)，可能在實際運作過程中無法操作；用于指導(dǎo)和管理業(yè)務(wù)的財務(wù)信息沒有與非財務(wù)信息很好地實現(xiàn)集成，系統(tǒng)所產(chǎn)生的報表可能不符合行政管理及決策的要求。

（三）軟件風(fēng)險

主要包括軟件本身存在的功能風(fēng)險和企業(yè)選擇軟件時產(chǎn)生的選擇風(fēng)險。主要存在的軟件功能風(fēng)險有：軟件功能與企業(yè)需求的滿足程度，系統(tǒng)的集成性，軟件的成熟性和穩(wěn)定性，及對中文界面和數(shù)據(jù)的支持程度等。軟件選擇風(fēng)險包括：企業(yè)是否清晰地定義了自己的需求和期望；企業(yè)綜合評估系統(tǒng)的能力，包括軟件功能、價格、技術(shù)支持等；企業(yè)是否將自身的實際需求與軟件系統(tǒng)很好地進(jìn)行匹配，從而選擇開發(fā)最合適自己的HRMS系統(tǒng)；企業(yè)中參與選擇軟件的人員組成。公司要避免片面追求功能全面的軟件或性能存在問題的便宜軟件。

（四）實施風(fēng)險

首先，在實施項目的組織中一個突出的問題是：能否組織一個結(jié)構(gòu)合理的，穩(wěn)定的實施隊伍；另一個突出的問題是：如何協(xié)調(diào)部門之間的工作、統(tǒng)籌安排跨部門的實施人員、避免出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象。其次，業(yè)務(wù)中斷風(fēng)險同樣不容忽視，這是因為項目的負(fù)面效應(yīng)可能會破壞正常的業(yè)務(wù)流程并影響業(yè)務(wù)的連續(xù)性，例如實施時間過長造成員工疲憊，應(yīng)用效果不大或影響了正常業(yè)務(wù)造成士氣低落，實施中遇到員工的抵觸情緒；業(yè)務(wù)的中斷可能對營運設(shè)備和環(huán)境造成影響，導(dǎo)致不良的工作環(huán)境。還有，在項目時間和進(jìn)度控制中的風(fēng)險，系統(tǒng)的實施在一開始是否制定了明確的、可行的實施計劃；在實施過程中是否能按時實現(xiàn)里程碑性的目標(biāo)，以免造成項目最終半途而廢或系統(tǒng)上線嚴(yán)重延誤。再有，在實施成本控制、質(zhì)量控制和實施結(jié)果的評價中的風(fēng)險。

（五）規(guī)避風(fēng)險

人力資源管理系統(tǒng)帶來的不僅僅是一套軟件，更重要的是帶來了整套先進(jìn)的管理思想。因此，企業(yè)管理人員和業(yè)務(wù)人員能否順利轉(zhuǎn)變管理思想以使之和信息化系統(tǒng)帶來的管理思想相符合，在某種意義上而言是信息化系統(tǒng)成功實施的最關(guān)鍵的因素。如上的分析中，不難看出，實施一套新的系統(tǒng)，將面臨許多的風(fēng)險，如何規(guī)避這些風(fēng)險顯得十分重要，這里給出一些規(guī)避風(fēng)險的措施，希望對系統(tǒng)實施給予一定的幫助：要對實施系統(tǒng)樹立正確的期望，不要以為信息化系統(tǒng)是“萬靈藥”，可以解決企業(yè)存在的一切問題，或是看到別的企業(yè)實施了信息化系統(tǒng)而盲目攀比；要能清晰、明確地定義自己的需求；在選擇信息化系統(tǒng)時，不要以技術(shù)人員為主進(jìn)行選擇而是以管理人員為主；主要考慮管理適用性而不是技術(shù)適用性；不要只注重信息化系統(tǒng)可能帶來的效益而忽視了實施信息化系統(tǒng)存在的風(fēng)險；實施信息化系統(tǒng)時要認(rèn)識到專業(yè)咨詢顧問帶來的巨大價值和幫助；項目實施過程中高級管理人員的參與，項目小組的成員要以相關(guān)的管理人員和業(yè)務(wù)人員為主；對實施過程中的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的轉(zhuǎn)變作好準(zhǔn)備。

現(xiàn)代企業(yè)面對著瑣碎的人力信息管理，所要處理的數(shù)據(jù)也不斷增多，在這種情況下，人力資源管理信息系統(tǒng)的很有必要，人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計包括組織人事管理、薪資管理、培訓(xùn)管理、等功能。同時，在后期的開發(fā)中，對數(shù)據(jù)庫中存儲的數(shù)據(jù)進(jìn)行有效地利用，通過數(shù)據(jù)挖掘的一些算法，得到一些對企業(yè)有價值的反饋信息，從而使企業(yè)的管理更加規(guī)范化

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第7篇：企業(yè)人事管理培訓(xùn)范文

人事行政是行政機(jī)關(guān)的人事管理。它為行政管理活動提供了組織保障。為提高行政效率，行政管理領(lǐng)域引進(jìn)了許多企業(yè)管理的方法。下面是小編整理的一些關(guān)于人事行政轉(zhuǎn)正申請工作總結(jié)，供您參考。

人事行政轉(zhuǎn)正申請工作總結(jié)范文一時光荏苒，轉(zhuǎn)眼間來__實習(xí)已經(jīng)五個月了，短暫的實習(xí)生活，除了工作經(jīng)驗和知識上的豐碩外，最大的收獲莫過于“轉(zhuǎn)變”二字——從校園思維模式到職場思維模式的轉(zhuǎn)變，為今后盡快適應(yīng)融入職場生涯奠定了基礎(chǔ)。

說到從校園思維模式到職場思維模式的轉(zhuǎn)變，就不得不提到角色定位。從進(jìn)入公司伊始，就要求自己以職場人員的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不能將學(xué)生

行為帶到工作環(huán)境中，但是在學(xué)習(xí)新的問題時依舊要像學(xué)生那樣保持謙虛的態(tài)度。

(一)項目工作總結(jié)

一路走來，從開始的懵懵懂懂，到逐漸理出思路，目標(biāo)逐步明朗。期間不僅熟悉了工作環(huán)境以及公司運作基本流程，更是學(xué)到了很多專業(yè)技能。

初始接觸的是某移動傳媒公司的項目。該項目主要分為兩部分，一是制作公司制度全案;一是制作公司人力資源管理制度及體系，包括薪酬制度方案，績效管理手冊。

在制作績效管理手冊中績效考評指標(biāo)一部分時，前期準(zhǔn)備需要做到以下三點：

1對媒體行業(yè)概況及公司的背景信息做詳細(xì)深入的調(diào)查

2熟悉公司的基本工作流程及組織結(jié)構(gòu)

3熟練掌握績效管理制度及績效考核指標(biāo)體系的方法論

在制作績效考核指標(biāo)中也遇到了很多難題：

1制定部門kpi時，部門負(fù)責(zé)人的對抗，基于此我們與其上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，使考核指標(biāo)與目標(biāo)值的確定更加趨于客觀化合理化。

2由于媒介工作的特殊屬性，使得對節(jié)目制作編播人員的考核成為難點。對此我們將節(jié)目編播制作人員的績效考核指標(biāo)分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)另行訂立獎懲辦法進(jìn)行考核，這樣就避免了一些影響較大的指標(biāo)設(shè)置到kpi中分得的權(quán)重較小，體現(xiàn)不出激勵作用。

3由于對工作流程不熟悉，影響kpi推導(dǎo)過程的準(zhǔn)確把握。對此我通過各種途徑熟悉理解各部門工作的內(nèi)涵和流程。例如像財務(wù)部門，綜合處的工作內(nèi)容和流程同其他行業(yè)有很多共性，所以學(xué)習(xí)起來難度相對小些，對于業(yè)務(wù)部門有其獨特性，則需要認(rèn)真分析總結(jié)。

(二)培訓(xùn)課件制作

“工欲善其事，必先利其器”培訓(xùn)課程就是培訓(xùn)師手中的利器，因此培訓(xùn)課程的設(shè)計成為整個培訓(xùn)系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。在培訓(xùn)課件制作過程中，我逐步總結(jié)出其基本流程。

1前期準(zhǔn)備

在制作課件前首先要調(diào)研客戶需求，即要弄清楚學(xué)員是誰;他們需要什么;希望通過此次培訓(xùn)達(dá)到什么樣的目的;解決什么問題等，弄清這些問題才能做到有的放失。

了解以上信息后就需要確定培訓(xùn)的主題。

2設(shè)計具體內(nèi)容

首先搭建課程框架，然后填充內(nèi)容，最后對課程潤色，最后形成標(biāo)準(zhǔn)化課程。

3注意事項

前期準(zhǔn)備工作中要盡量使自己關(guān)于某方面的知識完善，形成邏輯嚴(yán)密的系統(tǒng);課件制作中的案例要豐富，多增加互動游戲，使課程不枯燥，生動有趣，生活中很多例子都可以成為素材，例如三鹿奶粉事件可以成為危機(jī)公關(guān)很好的案例;注意整個ppt的格式統(tǒng)一和標(biāo)題美化。如客戶開發(fā)換成客戶開發(fā)的七大武器更加奪人眼球。

(三)關(guān)于工作方法的問題

在公司實習(xí)期間除了工作內(nèi)容的學(xué)習(xí)外，我還掌握了幾點工作的方法，以此來提高工作質(zhì)量和增加工作效率。

如聯(lián)想三問,即領(lǐng)導(dǎo)分派任務(wù)時要充分了解領(lǐng)導(dǎo)的目的，了解的越詳細(xì)，工作實施起來才會更加到位和順利。明白了為什么之后在做一個詳盡規(guī)劃，最后才去實施。這樣就可以避免很很多無效勞動和重復(fù)工作。

二八原則：80%的產(chǎn)出來自20%最至關(guān)重要的行動，所以每天首先要做的就是當(dāng)日工作計劃，哪些工作是重要緊急的，哪些是重要不緊急的，先做什么后做什么，合理安排時間。

會議的基本程序：open(開場白)clarify(澄清觀點)develop(展開討論)facilitate(推動達(dá)成一致)close(總結(jié))

要勇于承擔(dān)工作任務(wù)，不懂得地方盡快學(xué)習(xí)，邊工作邊學(xué)習(xí)，不斷的遇到新問題去面對和解決，才會迅速成長。

還有很多工作的方式和方法自己做的都不夠到位，比如如何與上級匯報工作和溝通等，在今后的工作中我將繼續(xù)努力學(xué)習(xí)，力求做到更好。

盡管在幾個月的實習(xí)中我收獲了很多，但是還是非常不成熟，需要繼續(xù)在今后的工作中慢慢磨練。由于選擇了跨專業(yè)的方向，所以還要補(bǔ)充大量的專業(yè)知識，除了人力資源的3p核心要拓實基礎(chǔ)外，由于人力資源管理是管理學(xué)的分支，所以管理學(xué)的知識不得不學(xué)，還要注意管理思維的培養(yǎng);其次由于人力資源管理作為一門以“人”和“群體”為對象的學(xué)科，那么研究人和群體心理行為的組織行為學(xué)心理學(xué)也要學(xué)好;對于組織的其他功能如市場營銷生產(chǎn)管理組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計流程功能等都要深入了解，只有如此才能在今后的工作中“不畏浮云遮望眼”，才能做到目標(biāo)明確。

路漫漫其修遠(yuǎn)，職業(yè)生涯剛剛開始，我還需加倍努力，一步一個腳印踏踏實實做好本職工作。

人事行政轉(zhuǎn)正申請工作總結(jié)范文二大學(xué)畢業(yè)至今已經(jīng)有半年時間了，在畢業(yè)之后我并沒有感受到找工作的難處，可能是機(jī)緣巧合吧，我順利的找到的一份屬于自己的工作，現(xiàn)在的我已經(jīng)很順利的在公司工作半年時間了，感覺還是不錯的。我相信在今后的工作中，我可以做的更好，只是現(xiàn)在我還需要更多的努力。在不斷的發(fā)展中，我對自己的工作有了度鞥為明確的認(rèn)識，我相信在今后的工作生活中，我會走的更加的順利。

今年7月，我通過人才招聘，在___公司得到了自己的第一份工作，帶著對事業(yè)的激情和對新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作崗位。作為一名剛走出大學(xué)校門、專業(yè)并不十分對口，且沒有任何工作經(jīng)驗大學(xué)生來講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。在過去的一年里，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪，對于每一個追求進(jìn)步的人來說，都免不了會在年終歲未對自己進(jìn)行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。

一、行政工作方面

1、匯總石油價格，整理能源報道信息，進(jìn)行月終、年終價格趨勢分析。

我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業(yè)務(wù)的工作而劃分在行政事務(wù)部的工作之外，因為每個人都有為公司發(fā)展貢獻(xiàn)智慧和能力的機(jī)會，因為行政工作歸根到底是服務(wù)于公司發(fā)展的。也許我的想法毫無創(chuàng)意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，畢竟這項簡單的工作不會像專業(yè)的網(wǎng)站和資訊___公司做得那樣完善和權(quán)威，但當(dāng)有一天業(yè)務(wù)需要其中的某個數(shù)據(jù)時，它卻是及時而必需的——這就是積累的價值，也許每天只堅持做一點點，一定會有為此收獲的時候。

2、辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照年審及工商備案資料變更等相關(guān)事宜

和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業(yè)有關(guān)的工商行政事務(wù)也是與政府打交道的一項工作。然而，工商行政辦公大廳的設(shè)置雖然人性化，但其工作態(tài)度和工作方式實在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講，在工作之初的確造成了不少困難。好在___公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和其他負(fù)責(zé)行政同仁的鼎力協(xié)助，才讓我有機(jī)會在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來越高。現(xiàn)在我已經(jīng)可以獨自完成企業(yè)變更的全部流程，并能積極配合財務(wù)部、業(yè)務(wù)部等其他部門辦理與工商有關(guān)的行政事宜。

3、為公司領(lǐng)導(dǎo)辦理出國簽證

領(lǐng)導(dǎo)們常因業(yè)務(wù)需要辦理出國簽證，從剛接手這項工作開始的一頭霧水，到成為公司其他行政工作人員為領(lǐng)導(dǎo)辦理簽證的“顧問”，這里凝聚了廣大同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點下,我先后為領(lǐng)導(dǎo)們辦理赴新加坡、英國、美國等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準(zhǔn)備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領(lǐng)取簽證……每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序;相同的是，完成這項工作需要良好的英語基礎(chǔ)和自我更新知識的能力。在為領(lǐng)導(dǎo)們辦理簽證的過程中，我學(xué)習(xí)了很多相關(guān)的知識，認(rèn)識到學(xué)習(xí)英語和盡可能涉獵更廣泛領(lǐng)域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡單的行政事務(wù)工作。

4、其他行政工作

行政工作是繁瑣的，小到復(fù)印、掃描、傳真、訂餐、租花、發(fā)快件、印制名片、續(xù)訂網(wǎng)站、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機(jī)維護(hù)，大到結(jié)算、訂房、訂機(jī)票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協(xié)商價格、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領(lǐng)用情況進(jìn)行備案……每一項工作的完成都是對責(zé)任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經(jīng)不單純是對現(xiàn)代企業(yè)從事業(yè)務(wù)工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。

二、人事管理方面

1、招聘新員工

根據(jù)業(yè)務(wù)部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進(jìn)行了員工招聘工作。回想起半年前的求職經(jīng)歷，我認(rèn)為自己有義務(wù)尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發(fā)點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進(jìn)人才、擇優(yōu)錄用的第一關(guān)。我能夠做到對每一位應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行認(rèn)真的篩選，對每一位有機(jī)會前來面試的應(yīng)聘者報以最熱情的對待，為公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎(chǔ)。

2、制定并落實相關(guān)人事管理制度

初到公司，適逢結(jié)構(gòu)重組，___結(jié)合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負(fù)責(zé)公司的考勤統(tǒng)計工作。在執(zhí)行過程中，我能夠盡快適應(yīng)公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統(tǒng)計考勤，每月初以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，及時為員工飯卡進(jìn)行充值，為大家做好后勤保障工作。

3、歸檔人事檔案

我知道，及時更新各兄弟公司及相關(guān)往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準(zhǔn)確的歸檔整理工作當(dāng)成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞?，?yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補(bǔ)齊，并及時將最新的信息復(fù)印并分發(fā)給___公司各位領(lǐng)導(dǎo)及辦事員備查使用。

4、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶

由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執(zhí)行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學(xué)、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關(guān)系到每一位員工切身利益的得失，關(guān)系到企業(yè)信譽(yù)的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關(guān)系的和諧與否。公司領(lǐng)導(dǎo)將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負(fù)這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負(fù)責(zé)人事管理工作和財務(wù)管理工作前輩們的指導(dǎo)和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務(wù)部門的官方網(wǎng)站或通過現(xiàn)場請教政府辦事員的方式學(xué)習(xí)提高，得以進(jìn)一步開展工作。如今，我已經(jīng)能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務(wù)的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。

作為行政人事部的工作人員，我充分認(rèn)識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細(xì)”。要想?yún)f(xié)調(diào)好一個團(tuán)隊每一件瑣碎的小事以保證業(yè)務(wù)的正常有序發(fā)展，首先要抱以一個正確的心態(tài)，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，努力提高業(yè)務(wù)水平，在業(yè)余時間善于發(fā)現(xiàn)與工作有關(guān)的新事物新知識;最后，以主人翁的姿態(tài)發(fā)揮所長，為公司分擔(dān)更多力所能及的工作。

感謝各位領(lǐng)導(dǎo)能夠提供給我這份工作，使我有機(jī)會和大家共同提高、共同進(jìn)步;感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關(guān)照。雖然我還有很多經(jīng)驗上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補(bǔ)拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信___公司明天會更好。

以后的道路我將會自己勇敢的走下去，公司的工作比較適合自己，我真的相信自己能夠做好。總之自己還是感受到了自己將來的潛力，我相信自己可以做好。能夠有一個比較好的未來，對每個人都是很有誘惑力的，我堅信在今后的工作中，我會走的更加的順利，我能夠走好。其實現(xiàn)在有很多的事情都是不可預(yù)測的，我的未來我也不知道，我會在以后的道路上繼續(xù)努力下去!

人事行政轉(zhuǎn)正申請工作總結(jié)范文三一、七月工作開展情況

本月我部在認(rèn)真總結(jié)上半年工作和思考下半年工作計劃的同時，全力以赴確?！皣Y委專項審計”、“董事會組織、協(xié)調(diào)和接待工作”、“辦公樓租賃方案”、“崗位招聘”、“新辦公樓裝璜設(shè)計投標(biāo)”“新辦公樓租賃地點的比選”等重要工作順利完成，通過我部一直來堅持高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，強(qiáng)化主動性與執(zhí)行力，目前部門內(nèi)部職責(zé)清晰、溝通順暢、團(tuán)結(jié)一心，各項工作進(jìn)展順利，完成較好?，F(xiàn)將七月份各項工作總結(jié)如下：

(一)人事工作

1、按照集團(tuán)批準(zhǔn)的__年海天編制規(guī)劃，全面展開各招聘崗位的招聘工作，重點跟進(jìn)“行政主管、企管部經(jīng)理、企管專員(審計)”三個崗位的招聘工作;本月“企管部經(jīng)理助理”已正式到崗為企管部補(bǔ)充了新鮮血液;

2、策劃組織全員參加的專題培訓(xùn)、基層經(jīng)理參加的新任主管培訓(xùn)、部門經(jīng)理參加的領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn);落實全員壓力管理培訓(xùn)及非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)，批準(zhǔn)后組織實施;

3、完成中層干部續(xù)聘前各項工作與360度考核結(jié)合;

4、編制__年海天公司各部門職責(zé)與崗位職位說明書;

5、完成6月績效考核評定工作，以及6月人力資源動態(tài)報告;

6、完成三位員工的續(xù)聘及競升考核工作;

(二)行政管理

1、做好日常行政管理、行政協(xié)調(diào)、后勤保障、信息平臺公文流轉(zhuǎn)等工作;

2、迎接國資委審計組進(jìn)駐海天公司協(xié)調(diào)、接待及薪酬解釋方面的工作;

3、完成公司一屆五次董事會組織協(xié)調(diào)和接待工作，并提交董事會會務(wù)組織工作報告;

4、確定辦公樓租賃方案，支付國際航運大廈保證金，全力跟進(jìn)租賃合同的審核和談判，并與小業(yè)主協(xié)商租賃合同事宜并達(dá)成初步意向，租賃合同已報集團(tuán)公司審核同意并具出書面意見;

5、新辦公樓設(shè)計招標(biāo)，最終從三家投標(biāo)裝修設(shè)計公司確定dms為入圍者，修改辦公樓設(shè)計方案;

6、與浦東政府落實5號地文件審批進(jìn)度，跟進(jìn)蓋辦公樓地點的選址;

7、完成新車購買和拍牌相關(guān)手續(xù);

8、《人事行政手冊》相關(guān)制度進(jìn)一步修訂完善，并上信息平臺報批;

9、上報6月份中國航油集團(tuán)海天公司任務(wù)分解表完成情況;

10、參加季度經(jīng)營分析會，匯報人事行政部第二季度工作;

11、完成第二季度預(yù)算差異分析及第三季度預(yù)算分解，并且將第三季度部門預(yù)算分解到費用管控者;

12、六月份員工考勤報表、分機(jī)話費、辦公用品臺帳等數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析;

13、做好網(wǎng)絡(luò)設(shè)備日常維護(hù)，保證安全、正常使用。

(三)完成其他工作

出差天津配合海鑫公司組織落實“海鑫油603”輪首航儀式;

(四)未完成工作及說明

1、“《三大手冊》定稿、排版、印刷工作”，由于《三大手冊》一直未通過公司總辦會審核，此項工作將予以順延，待審定后排版印刷;

2、“福利方案下發(fā)執(zhí)行”，由于最近公司領(lǐng)導(dǎo)出差或外出公干頻繁，此方案一直未上總辦會研究，待八月份公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后下發(fā)執(zhí)行。

(五)改進(jìn)措施：

無

二、八月主要工作計劃：

人事方面：

1、人事招聘工作重點跟進(jìn)“安全監(jiān)察、國際貨運主管、財務(wù)主管、企管部經(jīng)理”四個關(guān)鍵崗位及“行政主管”等崗位的人才篩選工作;

2、組織落實“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)”，策劃組織八月份的“壓力管理培訓(xùn)”;

3、福利方案的審定下發(fā);

4、月份績效考核工作并完成7月人力資源動態(tài)報告。

5、完成實習(xí)鑒定考核、續(xù)簽考核;

6、隨員居住證的辦理;

7、辦理新員工(王恒)入職相關(guān)手續(xù)。

行政管理方面：

1、持續(xù)做好日常行政管理、行政協(xié)調(diào)、后勤保障、信息平臺公文流轉(zhuǎn)等工作;

2、及時跟進(jìn)國際航運(小業(yè)主)租賃合同簽訂事宜;

3、積極跟進(jìn)新辦公樓裝修設(shè)計方案，合同審定，弱點工程公司的比較和方案提出，互聯(lián)網(wǎng)接入等事宜的落實工作;

4、組織召開公司上半年工作匯報會;

5、上報集團(tuán)公司任務(wù)分解表7月海天公司完成情況;

6、7月份考勤、辦公用品、低值易耗品等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計上報;

7、完成部門、個人7月份工作小結(jié);

第8篇：企業(yè)人事管理培訓(xùn)范文

黨工委副書記職務(wù)說明書

崗位名稱

黨工委副書記

崗位編號

公司在部門

項目部

崗位定員

1

直接上級

項目經(jīng)理

工資等級

直接下級

綜合部部長

崗位分析日期

本職：負(fù)責(zé)項目部人事勞資、保衛(wèi)消防、行政事務(wù)、企業(yè)形象宣傳、黨群管理等工作

職責(zé)與工作任務(wù):

職

責(zé)

一

職責(zé)表述： 負(fù)責(zé)項目部黨務(wù)工作

工作結(jié)果

分送單位

工作任務(wù)

建立項目黨支部，開展組織生活

做好經(jīng)常性的思想政治工作

做好精神文明建設(shè)

職

責(zé)

二

職責(zé)表述：負(fù)責(zé)現(xiàn)場CI和宣傳

工作結(jié)果

分送單位

工作

任務(wù)

負(fù)責(zé)本項目的企業(yè)形象推廣工作

負(fù)責(zé)項目部的宣傳工作

職

責(zé)

三

職責(zé)表述：負(fù)責(zé)項目部的支持性工作

工作結(jié)果

分送單位

工作

任務(wù)

負(fù)責(zé)信息網(wǎng)絡(luò)的建立與維護(hù)

負(fù)責(zé)后勤的安排

負(fù)責(zé)保衛(wèi)工作的安排與事務(wù)處理

職

責(zé)

四

職責(zé)表述： 負(fù)責(zé)日常行政工作

工作結(jié)果

分送單位

工作

任務(wù)

負(fù)責(zé)日常行政性事務(wù)處理

配合項目經(jīng)理，做好項目部的人事管理

職

責(zé)

五

職責(zé)表述：完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事項

權(quán)力：

權(quán)限一：重大問題的決策、建議權(quán)

權(quán)限二：對布置的工作的監(jiān)督檢查權(quán)及命令整改權(quán)

權(quán)限三：根據(jù)公司、項目部制度對有關(guān)事項是否合法或合理的審定權(quán)

權(quán)限四：對下屬員工開展各項業(yè)務(wù)工作的監(jiān)督指導(dǎo)權(quán)

權(quán)限五：對直接下級崗位調(diào)配的建議權(quán)、任命權(quán)和獎懲建議權(quán)

工作協(xié)作關(guān)系：

內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系

公司各部門、項目部、專業(yè)公司

外部協(xié)調(diào)關(guān)系

業(yè)主、外部施工隊伍

公司需記錄文文件：匯報文件或報告、公司文件 、工作總結(jié) 、通知、信函

任職資格

教育水平

本科或具有高級職稱

專業(yè)

行政管理、中文、企業(yè)管理等

經(jīng)驗

經(jīng)過基層和機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)崗位的鍛煉，具有黨務(wù)或行政工作經(jīng)驗

知識

相關(guān)的專業(yè)知識、政治理論、黨建理論知識

技能技巧

管理技能、辦公軟件、人際交往與協(xié)調(diào)、表達(dá)能力

培訓(xùn)經(jīng)歷

管理培訓(xùn)、政治理論培訓(xùn)

工作條件及其它

使用工具設(shè)備

計算機(jī)、電話、檔案柜

工作環(huán)境

獨立辦公室

工作時間特征

第9篇：企業(yè)人事管理培訓(xùn)范文

人力資源既然作為種資源，就需要和能夠管理和開發(fā)，就應(yīng)該存在效率和效益，也就是說應(yīng)該同樣作為利潤中心來管理和考核。

由此，現(xiàn)代管理形態(tài)中，企業(yè)開始逐步由傳統(tǒng)的人事管理角色向人力資源開發(fā)和管理的角色轉(zhuǎn)變。人力資源部門的地位越來越重要，人力資源工作被提前到前所未有的戰(zhàn)略高度。

1從成本中心向利潤中心轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的成本中心基于這樣一種事實：在現(xiàn)代會計制度下，資產(chǎn)負(fù)債表中并沒有反映人力資源有關(guān)的資產(chǎn)負(fù)債和權(quán)益。勞動力成本作為很大的一筆費用計入產(chǎn)品成本。而且一般企業(yè)往往習(xí)慣于把降低工人工資福利，三少雇員看作是企業(yè)削減成本，提高競爭力的主要手段。

而現(xiàn)代的利潤中心主義則認(rèn)為，降低成本雖然重要，但更應(yīng)當(dāng)考慮的是公司創(chuàng)造利潤的能力；企業(yè)努力裁員，削減規(guī)模雖然重要，但更應(yīng)考慮的是如何增強(qiáng)核心競爭能力；現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是能夠使人力資源成為企業(yè)帶來持久競爭優(yōu)勢增加效益的資源，能夠使之成為企業(yè)的核心競爭力之一。

從成本中心轉(zhuǎn)變到利潤中心，相應(yīng)地，人力資源管理的目標(biāo)和功能也都會相應(yīng)地發(fā)生轉(zhuǎn)變。

1.1管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。

從為股東降低成本轉(zhuǎn)到為股東、員工、顧客創(chuàng)造價值。將工作的重心放在創(chuàng)造價值上，通過鼓勵員工改善工作績效，進(jìn)而影響整個公司的績效。

新人力資源管理不但要求建立完善的薪酬系統(tǒng)，而且要考慮薪酬對建立員工忠誠，提高公司產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，最終提高組織績效的作用。

因此，高績效的工作制度和薪酬管理則成為提高公司績效的最主要手段和工作的重中之重。

1.2管理功能和理念的轉(zhuǎn)變

從成本中心到利潤中心的轉(zhuǎn)變，要求現(xiàn)代人力資源管理在功能上必須實現(xiàn)轉(zhuǎn)變。

在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理因為是主管人考核、調(diào)配、提升等工作，往往在觀念意識上習(xí)慣與“權(quán)力”聯(lián)系在一起，人事部門也往往被看作是企業(yè)的“權(quán)力中心”。

1.3管理角色的轉(zhuǎn)變

從成本中心到利潤中心的轉(zhuǎn)變，要求企業(yè)的人力資源管理必須在工作中擔(dān)當(dāng)著新的角色。

1.3.1戰(zhàn)略伙伴角色。人力資源管理者需要參加企業(yè)戰(zhàn)略的制定，需要從人力資源角度對企業(yè)戰(zhàn)略的形成施加影響。如摩托羅拉公司在計劃進(jìn)入俄羅斯市場時，首先為俄羅斯雇員和顧客提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會，為進(jìn)入俄羅斯市場提供必要的人力資源儲備。

1.3.2員工代表角色。人力資源管理者需要建立員工對企業(yè)的忠誠感，幫助員工和企業(yè)之間心理契約的達(dá)成。人力資源管理者的有效產(chǎn)出是員工整體滿意度和參與程度的增強(qiáng)。

1.3.3變革推進(jìn)者角色。在一個企業(yè)變革或組織轉(zhuǎn)型中，處理好公司人事事務(wù)是重中之重，企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更要為未來每一個關(guān)鍵崗位找到合適人選。

2從績效考評向績效管理轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理對于員工往往只是注重考評，而把管理看作是各個部門自己的事情，只是用一些硬性的甚至是武斷的指標(biāo)對所有的員工作出評判。而現(xiàn)代的人力資源管理則只是把考評作為一種管理的手段，更注重如何從提高員工積極性，目標(biāo)是如何提高員工的工作績效。

2.1績效考評是與績效管理的區(qū)別

績效考評是企業(yè)人力資源部門對企業(yè)員工的行為和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評價和認(rèn)定的活動，是企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行的一項基本工作。它注重的只是考評的結(jié)果。一般來講，績效考評對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的、武斷的；不同管理者的評定不能比較；反饋延遲、容易使員工沒有得到及時認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感。

績效管理不同于績效考評，它是一個管理系統(tǒng)，它把所有可能與員工績效有關(guān)的因素納入到一個整體的系統(tǒng)中，進(jìn)行分析、評價、綜合管理。它不僅注重考評結(jié)果，更注重整個績效產(chǎn)生的流程。從傳統(tǒng)的對人的管理擴(kuò)展到影響績效的整個流程。它有利于實現(xiàn)績效的持續(xù)發(fā)展，有利于形成績效導(dǎo)向的企業(yè)文化；可以激勵員工，促使員工開發(fā)自身的潛能；增強(qiáng)軒隊凝聚力；給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會。

績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，它在績效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的！也就是說，我們不能簡單的將績效管理理解為績效評價，更不能將績效管理看作是一件孤立的工作，認(rèn)為它只是反映過去的績效，而不是未來的績效；認(rèn)為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干，與員工發(fā)展、績效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒有聯(lián)系，它僅僅成了一種擺設(shè)，這樣人們認(rèn)為它毫無意義也就不足為怪了。

2.2績效管理系統(tǒng)的實施與管理

在實施績效管理系統(tǒng)時首先要進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，并在小范圍試驗，試驗成功后再全面推廣并進(jìn)行績效管理系統(tǒng)效果評價。

3從人事管理向能力管理轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源的根本區(qū)別在于，前者是管理人，而后者則是管能力，這是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的根本不同。

3.1從以職務(wù)為基礎(chǔ)到以技能為基礎(chǔ)。

傳統(tǒng)的人事管理主要以職務(wù)管理為基礎(chǔ)。管理的對象是具有一定職務(wù)的人?，F(xiàn)代人力資源管理出現(xiàn)以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理，它與以職務(wù)為基礎(chǔ)相結(jié)合，形成了人力資源管理活動加的兩大基石，管理的對象從人轉(zhuǎn)到了人所具有的能力。

以職務(wù)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)人力資源管理往往導(dǎo)致工作過程的剛性化和封閉性。而以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理往往注重的是員工具有的能力，要求雇員具備創(chuàng)新的能力，學(xué)習(xí)的能力，當(dāng)職位要求發(fā)生變化時仍能夠適應(yīng)工作；要求雇員具有完成多項任務(wù)的能力；要求雇員在完成任務(wù)的過程中能夠不斷地變化角色。

3.2以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理的發(fā)展背景

以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是從以技能為基礎(chǔ)的報酬體系發(fā)展而來。這些報酬體系是根據(jù)雇員所掌握的技能的程度付給酬勞，而不是根據(jù)它們在特定時間所從事的工作而付給酬勞。在新的報酬系統(tǒng)中，培訓(xùn)和開發(fā)成了工作的重點，因為它與可獲得報酬的技能和等級有密切關(guān)系。技能審核程序的發(fā)展改變了對績效的管理，雇員要求更多的職位輪換，及獲得更多的技能證書。

3.3以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是一種更具有戰(zhàn)略性的管理模式