人事主管的績效考核方案精選(九篇)

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第1篇：人事主管的績效考核方案范文

各位領導、各位評委： 大家好！今天我充滿信心地站在演講臺上，參與公司內部員工崗位競聘，一年來，我在人事助理崗位上深深感受到企業深化改革所面臨的市場競爭的壓力和緊迫感。在從事人事工作中，我勤勤懇懇、不斷進取，各項工作取得了一定成績，得到了公司領導及上級領導的肯定和表揚。 xx 年，是集團公司改制、融洽、上市關鍵性的一年，面對機遇與挑戰，企業內部面臨著新世紀的戰略抉擇，繼續實行全員績效考核和人事制度改革，是企業改制上市工作的需要。按照省、市公司機構改革總體要求以及信陽是員工崗位考評細則要求，公司內部實行競爭上崗，積極營造廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，這是公司內部深化人事制度改革的一項重要舉措，也是順應集團公司改制上市工作的需要。為推進企業深化改革，向國際化上市公司規范管理邁進，我以一顆平常的心態積極的態度參加公司人事主管崗位的競爭，自覺接受組織和員工的挑選。下面，我就自己的基本情況和今后在做好人事主管崗位工作的設想向大家作以簡要匯報。

一、工作經歷 我叫x，xx參加工作12 年來，先后在單位任過傳輸機務員、市話機務員、人事、工會干事、紀檢監察員、辦公室副主任等職務。尤其是在1999 年移動剝離、電信重組，根據工作需要我被聘任為電信局人事，剛跨出學校大門就走上管理崗位的我深感到前所未有過的壓力，總怕自己干不好，辜負了單位領導對我的期望。在實際工作中，我刻苦學習，虛心向老同志請教，認真領會公司人事管理的方針、政策及單位員工基本情況，在政治上過硬，在作風上端正思想，在組織紀律上嚴格要求自己。我深入到員工中去，充分發揮人事助理職能作用，把員工的工作熱情調動到企業發展各項工作中去，贏得了公司領導及員工的一致稱贊。xx 年，是通信企業深化改革加快發展的一年，xxxx分公司全面推進薪酬制度改革，作為公司人事主管，我認真學習上級文件精神，積極向市分公司人事主管請教，我結合分公司實際情況，制定了操作性、可行性強符合公司實情的薪酬制度改革方案，通過一年多的實踐證明，我公司人事制度改革取得了顯著成績。在履行人事主管職能作用中，我充分發揮人事主管崗位職能作用，為保持企業內部穩定做好員工思想政治工作，切實解決好、關心好關系員工切身利益的各項工作，做出了積極的貢獻。一是認真做好退伍安置人員的思想政治工作及穩定工作。在抓好穩定工作中，我采取了上門做工作、“人盯人”等預案措施，結合本單位實際認真做好“核基地” 退伍員工的思想政治工作，確保我公司一年來沒有發生一起越級上訪事件的發生。二是抓好委代辦員工管理。我公司委代辦管理工作走在前全市前列，在全市率先完成了委代辦員工合同簽訂及委代辦員工報表編制，受到了市分公司的表揚。是在員工教育方面，我積極做好在崗員工技能鑒定、學習培訓，帶領參加省技能鑒定考試；四是在搞好人事工作的同時我兼職抓好黨務方面的工作，協助公司領導班子抓好公司內部基礎管理管理工作、工會工作，積極配合公司組織開展的“道德規范進萬家誠實守信萬人行”等各項活動的開展；配合客戶部門抓好服務工作，加大考核監督力度，促使公司員工隊伍素質和服務水平整體得到提升。

二、我做好人事主管工作的設想 市場的競爭歸根到底是資源的爭奪、重新組織和利用，在知識經濟的時代，在企業的眾多資源中，人才做為一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業營造優秀員工隊伍，留住人才，發展人才，為企業發展保持強勁的生命力和競爭力提供有有力保障，是當前企業深化改革所面臨的新課題。古人云：凡事預則立，不預則廢。作為現代通信企業一名人事工作者，應該走在時代的前列，以先進的管理經驗和科學規范的管理制度迎接市場競爭和挑戰。結合通信實際，立足本職，認真抓好公司內部人事組織管理，為企業改制上市加快發展努力實現自己的人生價值。 一是認真貫徹執行省市公司文件精神，抓好企業員工教育、技能鑒定考試，員工管理，建立符合現代企業發展的員工崗位考核機制，積極探索企業勞動人事分配制度，掌握員工工資管理流程和績效考核分配，督促、指導、考評公司員工履行崗位職責及委代辦員工的崗位考評等各項工作。 二是認真協助公司領導抓好企業基礎管理，做好人事檔案管理工作，逐步建立符合上市企業規范化的人事檔案管理體系，嚴格人事管理制度，并履行好人事崗位職責，做到不泄、不誤導、不丟失，認真開展好員工思想政治工作，確保企業內部穩定，積極營造奮發有為，團結奮進、開拓創新的員工隊伍。 三是認真做好人事工作的同時，繼續兼職抓好公司內部黨建工作，繼續協同做好工會工作。認真抓好黨員教育和新黨員培養；充分發揮工會職能作用，深入員工隊伍中了解特困員工家庭生活情況，及時把工會組織的關懷和溫暖送到員工的心坎上；積極組織職工開展文體娛樂活動，豐富員工業余文化生活，進一步增強員工隊伍的凝聚力、戰斗力和向心力。 四是認真深入領會貫徹上級文件精神，加強學習，不斷提升自身綜合素質，為公司領導決策當好參謀，做好助手； 五是認真抓好員工安全生產教育工作，正確引導員工始終要堅持“安全第一、預防為主”的方針，確保安全生產及人身安全工作落到實處。

各位領導、各位評委，以上是我競聘人事助理崗位的思想匯報，這次崗位競聘，如果組織上聘任我為人事助理，我將按照上述工作思路努力工作，為企業改制上市做出積極貢獻，如果這次競聘我不能競聘上人事助理崗位，我將愉快地棘手組織安排，一如既往地努力工作。 謝謝大家！

第2篇：人事主管的績效考核方案范文

關鍵詞：新時期 石油企業 績效管理

隨著石油企業現代企業制度的逐步完善，績效管理從建立到完善、從規劃到實現也經歷了一個漫長的過程，在提高企業人力資源管理水平的同時，也促進了經濟效益的進一步提高。然而，一部分企業在績效管理的實施過程中，由于缺乏足夠重視、管理制度和方法的欠缺以及績效考核體系的不完善等多重原因，出現了績效考核流于形式、工作績效下降等諸多問題。在市場競爭日益激烈的新時期，針對如何加強石油企業的績效管理，以下筆者談談幾點粗淺的設想。

1.企業績效的基本涵義

諸多學者普遍認為：“績效”主要是“行為” 和“結果”兩方面內容的結合體，“績”主要側重于“結果”，而“效”則側重于“行為”，“行為”和“結果”不能相互脫離而進行評估，二者必須達到有機的融合才能達到預期的實際效果。對于企業績效涵義的定位有多種說法，筆者總結諸多學者的說法匯總為：企業效績主要指在一定時期內，企業生產運營期間企業產生的經營效益以及經營者實績的綜合。企業經營效益主要體現為企業生產運營水平、盈利能力、償債能力以及發展能力等諸多方面。經營者實績主要指通過經營者對于企業生產運營所付出貢獻和所取得成果得以充分體現。

2.績效考核管理目標及主要作用

績效考核是對日常管理行為的審核和評估，其管理目標即是通過對于員工和團體組織的績效進行充分地了解和掌握，依據結果反饋以達到提升員工績效和改善企業管理目標的實現?？冃Э己丝杀还芾韺討糜谌肆Y源決策范疇，其考核結果可作為員工加薪、晉升和利益分配的基本依據；知人才能善用，通過嚴格的績效考核管理，可以充分了解員工工作的綜合情況，掌握員工工作能力、工作態度以及工作實績，依據實際情況合理安排適合自身的工作崗位，達到因人適用。另外，績效考核也是員工學習和培訓的基本依據，依據考核結果科學確定學習和培訓的具體內容，以達到員工自身綜合素質的提升；績效考核對于員工積極性和創造性的培養以及管理目標的實現具有現實的意義。

3.新時期石油企業績效管理的幾點設想

3.1應合理確定績效管理的利潤考核指標

對于石油企業來說，要想穩定現有顧客或開發潛在客戶群，在進行產品銷售和提供服務時必須以最合理的價格作為依托，以促進企業最大化利潤的實現。通常情況下，盈利指標可以作為績效考核的基本依據。由于石油企業的生產產品具有一定的市場獨占性，同時因為進口資源與網絡銷售、同類產品與服務以及能源替代產品等之間的競爭和制衡，以及政府職能部門對于石油產品價格的政策掌控，即所謂的政策規定的“零售指導價格”，另外，基于社會對于石油產品價格對比及考核標準的接受和認可度，企業石油產品的市場價格并不能由企業隨意控制。因此，利潤指標具有極大客觀性，完全可以作為衡量績效水平的考核標準。

3.2建立和健全績效考核制度和考核體系

首先，應依據企業自身實際情況制定發展規劃，建立健全績效考核組織結構，對不同崗位的崗位職責以及任職資格全面系統分析，明確每位人員的崗位職責范圍，合理確定薪資結構。其次，科學確定企業的發展規劃目標，將個人目標與企業目標有機結合起來，并將個人績效考核和組織績效考核緊密聯系起來。再次，積極借鑒和采用科學的考核辦法，比如行為觀察法、圖解等級評價法、行為錨定等級評價法、加權清單法等等。

3.3抓好績效管理的有效落實

績效管理涉及到各層面、各部門和所有員工，必須將績效管理滲透到企業管理的各個細節中，形成上下齊抓共管的局面。企業應建立以高級管理層為主體的績效考核管理委員會，并組織由人事主管部門領導全權負責，其他相關職能部門領導為輔的績效考核實施委員會，績效考核管理委員會主要負責制定績效考核規劃和各種考核方案，而對于績效考核工作的開展則由績效考核實施委員會進行具體實施和操作，同時將績效考核完全納入企業管理的日常工作范疇中，促進其更加制度化和系統化，以保證績效管理工作的順利開展。

3.4企業績效考核結果的切實有效應用

石油企業進行績效考核的目的就是將績效考核結果得以切實應用，以依據考核結果進行科學、合理的價值分配。企業推行績效考核結果的合理應用時，應對實際具體考核內容進行系統分析和總結，采取簡單、快捷和高效的操作方法，應用時應遵循正向激勵為主、負向激勵為輔的基本原則。應依據不同級別和不同崗位進行不同比例工資的發放，形成職稱等級與獎金、晉升和福利等有效掛鉤的多維化激勵體系，并且可以依據企業實際情況制定期權、股權以及期股等激勵方案。

4.結語

總之，隨著石油企業體制改革的進一步發展，內部相關的人事管理制度也發生了重大改觀，基于傳統計劃經濟的影響，很多石化企業仍然沿用計劃經濟體制的某些管理方法，導致在人事管理方面出現了諸多難以攻克的難題。在經濟全球化和市場競爭日益激烈的新時期，石油企業所面臨的生存形勢原來越嚴峻，只有不斷加強企業績效管理工作，才能有效提升企業的核心競爭力，以保證企業健康、穩健發展。

參考文獻：

[1]張鳳娟,王俊. 石油石化企業實施績效考核應注意的問題[J].中國商界(下半月), 2009,(02).

第3篇：人事主管的績效考核方案范文

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效管理

事業單位不以盈利為目，是一些國家機構的分支。一般是以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的社會組織。人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理六大模塊中的重要部分，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。通過在事業單位人員中實施績效考核，來實施職務變動、獎懲、培訓等管理活動，能夠較好的激活事業單位工作人員的活力，提升事業單位的管理績效和服務水平。

一、現階段事業單位績效管理中存在的問題

目前，企業中人力資源管理的地位相對較高，得到了一定程度的重視，績效管理開展的相對不錯，但是在事業單位中績效管理剛剛起步，教育、衛生系統開展的相對好一些，但是在機關事業單位中由于體制和制度的桎梏績效管理還存在諸多問題。

（一）對績效管理缺乏科學的認識導致對績效管理工作不夠重視

一是大多數事業單位領導不具備現代的人力資源管理知識，總以為績效管理是企業的事情，事業單位如果實行績效管理就會打破現在的平衡，從而患得患失，懼怕改革。

二是組織人事工作在機關事業單位當中被當成一種事務性工作而不是戰略性工作，更談不上鉆研和創新，從業人員不具備專業知識，總以為人力資源管理工作是組織部和人社部門的工作，單位組織人事工作就是按部就班的開介紹信、做好統計，將非常有意義的人力資源管理工作狹隘化。

（二）缺乏科學合理的考核標準，導致考核失真

一是考核標準缺失或者考核標準不夠科學。有些事業單位的年度考核工作只是簡單地從德、能、勤、績、廉等五方面進行填表打分，考核標準類似甚至雷同，與單位職能、科室職責、崗位職責聯系較少，導致年底考核考評多，但是員工的工作實績沒有得到真正的反饋，甚至個別單位只憑領導印象定優劣，考核工作不但沒起到找差距、促工作的激勵作用，反而造成了很多人內心感受的不平衡。

二是考核標準的制定過程欠缺溝通，考核標準和考核結果缺少認同。很多單位的考核標準是上級部門或者領導直接制定，被考核者沒有建言修正的機會，導致許多考核標準不切實際，被考核單位和個人對績效考核結果缺少認同，績效結果的反饋和應用也大打折扣。

三是部分單位存在管理者不是利用考核加強溝通、促進工作而是用作制約員工的手段，導致員工產生一定的對立情緒。

（三）考核工作流于形式，只看考核結果忽視過程管理

一是忙于應付組織人事部門的考核任務，事業單位考核工作緊限于落實組織人事部門的考核文件，缺少自我考核、自我評價、找差距促工作的勇氣，導致考核工作流于形式。

二是只看結果不看過程，績效考核只在乎最后的優秀、合格和不合格，而忽視日常的過程管理，陷入了績效管理只是年底忙一忙的節點性工作的誤區。

（四）受體制影響，考核結果的反饋和應用有限，激勵機制缺乏

一是不重視考核結果的反饋和應用工作，近些年雖然組織人事部門要求將考核結果進行公示和反饋，但是大多數單位沒有足夠重視，考核結果本人不清楚、不了解的居多，考核的作用也就可想而知。

二是考核結果的應用有限，有些地方除了考核優秀給予象征性獎勵以外沒有其他的應用途徑，我所在的地市雖然將近三年考核結果作為很多評優的基本條件，但還遠遠不夠。

三是針對考核結果缺少上下級對考核目標的重新評估和溝通，大多數要么上級部門制定考核目標，要么單位自己制定目標，上下級間、不同部門、科室之間缺少對考核標準的監管和溝通，導致考核結果缺乏各方認同。

二、事業單位績效管理的完善辦法

人力資源績效管理是人力資源管理的重要手段，意義重大。但是目前事業單位人力資源績效管理因為參與主體眾多、評估層級復雜、范圍大、影響廣，影響績效考核的因素多，很容易造成考核失真、評估結果出現偏差等問題。因此，事業單位考核體系和辦法亟需完善。

（一）提高認識，高度重視事業單位績效管理的重要性

各級地方政府、人事主管部門重新評估事業單位績效管理的重要性，自上而下開展事業單位績效管理。針對主要領導和從業的組織人事人員進行專業培訓。

（二）結合事業單位分類改革完善考評體系

一是考核主管部門要協調完善同級組織人事、紀檢、發改等部門的年度考核，避免重復考核、矛盾考核，考核標準要緊扣黨委、政府的主要要求、發展重點和單位職能，合理劃分權重，采取合理的考核方式。

二是上級業務指導部門堅持完善年度考核。突出業務能力和上級政策落實，確保單位職能得到充分發揮，建議召開年度考核大會后增加討論交流環節，在業務指導部門領導下與兄弟單位找差距，總結經驗教訓。

三是根據地方黨委、政府，上級業務指導部門結合單位職能、科室職責和崗位職責根據事業單位三類崗位職能不同完善本單位考核體系。單位主要負責人與考核部門溝通、與單位內部分管領導溝通，確定考核標準和任務分解，分管領導與分管科室部門溝通，探討任務情況和完成計劃，科室和部門負責人內部進行逐步分解，讓任務執行者充分參與考核任務的制定過程。各單位的考核體系可由組織人事部門、紀檢部門進行備案，有條件的地方可引進專業的第三方u估機構。

（三）加強全過程績效管理培訓

一是對組織人事部門關鍵崗位人員進行重點培訓，確保掌握科學的考核方法，擺脫傳統人力資源管理的束縛，創新理念和工作方法，提升績效管理效果。

二是構建科學的培訓機制，明確績效管理的實施部門、科室和具體人員，做好中長期培訓計劃，使單位職工對績效管理有科學的認知，為績效管理的實施營造良好的氛圍。

三是重視過程管理，日?？荚u、重要節點考評和年度考評相結合，考核標準緊扣工作實效，通過過程管理提高單位的管理水平，加強職工自我管理能力。

（四）建立績效管理的反饋體系，用好用活考評結果

一是將考評結果進行公示，確?？荚u結果的公正性和權威性。

二是建立考核結果的反饋體系，通過主要負責人與分管領導談話，分管領導與分管科室責人談話，科室負責人與科員談話將考核結果逐級反饋，通過談話分析成因敗果，總結經驗教訓，對考核標準和考核目標進行適當修正，起到真正促進工作的作用。

三是用好考評結果，落實事業單位管理的相關制度，同時，各單位在制定考核標準的同時要根據事業單位分類改革的結果要求將考核結果應用于日常管理中，比如各單位在制定專業技術崗位競聘方案的時候應該將績效考核的結果做為重要考量因素。另外，通過績效考核，組織人事部門和單位內部組織人事從業人員應該分析本單位的人員結構，為下一次人員招聘和組織培訓提供合理建議，同時將每年的績效考核記錄在冊為以后的干部任用提供數據支持。

綜上所述，在事業單位科學的開展績效管理是事業單位人事管理改革的重要方向，是事業單位人力資源管理中非常重要的一個環節，構建科學的考核體系、設立科學的考核依據、進行充分的溝通，完善考核結果的反饋體系和應用體系不但能進一步優化事業單位的人力資源結構，更能夠充分調動事業單位工作人員的活力，提高事業單位的履職能力，讓事業單位更好的為社會服務，為人民服務。

參考文獻：

[1]李潔.事業單位績效考核問題及相關對策[J].安徽電子信息職業技術學院學報，2009，03：6-8.

第4篇：人事主管的績效考核方案范文

關鍵詞：績效管理 主要問題 改進策略

缺乏健全的績效管理體系，不僅會影響企業人員工作積極性，還會進一步影響企業的工作效率，降低工作質量。進一步加強和完善績效管理體系，提高績效管理質量，已成為現階段企業迫切需要解決的重要內容。然而，由于受到企業經營管理模式以及人員素質等眾多因素的影響，企業在開展實際的績效管理工作中，依舊存在一些不足，這些不足的存在嚴重影響到企業績效管理工作的開展。鑒于此，經濟時代新時期下，企業應立足實際，著眼于解決績效管理工作中存在的問題與不足，以逐步建立科學合理化的績效管理工作秩序，規范人員管理體系，以確保企業的健康發展。本文就企業績效管理工作中的常見問題與對策展開探索與分析。

一、企業績效管理工作中的常見問題

1.績效管理的重視力度不足。伴隨著經濟時代的到來，知識更新速度的不斷加快，部分績效管理人員固步自封、墨守成規，在對績效管理工作的認識上缺乏時代觀念，這使得降低了對績效管理工作的重視度;更有相當一大部分企業過于追求經濟的發展，對績效管理工作充耳不聞，直接忽略這項工作的存在。顯而易見，企業對績效管理工作的重視力度不到位，在一定程度上影響了從事績效管理工作人員的積極性，使得相關績效管理的條例形如虛設，失去了其自身所具備的職能。

2.績效考核方式過于單一。企業開展績效考核工作的主要部門是人力資源部，在實施人力資源績效考核工作的過程中，經常是沿用“上級――下屬”考核模式，其中上級領導是部門員工的考核人員，其和考核對象之間的私人關系極有可能會影響最終的績效考核結果，缺乏了公平性，難以使考核對象信服，甚至還有可能會引發上級領導與下屬之間的矛盾?？梢?，這種單一的績效考核方式無法滿足現代企業的績效管理工作，要想對企業每一位職工進行科學全面的考核，就必須脫離單一管理模式的禁錮，從多角度出發對員工進行觀察和考核，實施綜合型考核方式，進而總結出客觀、全面的考核意見。

3.人才評價工作缺乏重視?？v觀我國企業的人才評價要求，明顯看出企業對人才評價工作缺乏重視，導致人力資源管理層也忽視人才評價工作，人才對企業缺乏認同感，影響工作熱情，工作績效和工作質量，不利于企業長遠穩定發展。再加上，部分企業過度重視經濟的發展，輕視人才培養和評估，不利于企業穩定可持續成長。

二、改進企業績效管理的可行性對策

要想全面落實績效考核工作，發揮績效管理工作在企業經營發展中的作用，就必須要從績效管理工作存在的問題出發，脫離傳統人力資源管理模式的禁錮，與時俱進，實現績效管理工作的新型發展，以建立一種與經濟時展模式相適應的管理模式，進而有效提升績效考核質量，實現企業的長久穩定發展。

1.樹立以企業戰略為導向的績效管理思想。企業戰略是立足于企業經營管理發展目標的一種產物，從屬性上對企業戰略進行分析，可以把其看作成企業發展規劃或者企業發展方案，它是在企業多年的發展歷程中，經企業有關人員進行總結以及分析未來發展方向的基礎上總結出來，其終結目標是幫助企業獲得健康、可持續的發展。從某種意義上進行分析，企業戰略也可以是企業經營管理發展思想的重要呈現，可以為企業的未來發展提供有關的依據。為此，企業在開展績效管理工作的實踐過程中，應充分了解企業戰略，并以企業戰略為導航，立足企業發展實際，有針對性、計劃性地開展工作。相信在企業戰略的指導下，能夠加深績效管理人員對自身工作性質的了解，以幫助他們在實際的工作中明確目標，規劃未來，提升績效管理質量。

2.健全企業績效管理隊伍。人力資源是企業所有資源當中意義最為重大和寶貴的資源，這是由于企業在發展的歷程中最需要的就是人才，高素質和高水平的人力資源所能創造的價值是無限的。對于企業績效管理工作來說，由于其工作性質的特殊性，需要具備高素質、高技術的管理人員才能夠勝任這項工作。為此，企業應建立人力資源的整體開發體制。隨著現代化經濟的發展，傳統的人事管理模式已逐漸被社會淘汰，企業要全面實現現代化的績效管理模式，認真落實人才規劃、人才招募、職位設置、薪酬待遇、績效考核、生涯規劃和員工培訓七大方面的工作。同時，建立開放化的人員激勵、選拔機制，在競爭上崗方面，要打破論資排輩的陋習，實行公開評聘制;在激勵方面，要建立競爭性的報酬體系，以全面提升績效管理隊伍綜合素質。

3.建立完整的企業績效管理體系。良好的績效管理體系是建立良好秩序、規范員工行為的依據，同時也是企業開展績效管理活動的基礎和保障。在當前的企業績效管理工作中，績效管理體系的缺乏是一個嚴重的問題，不僅導致了績效管理工作的混亂，還嚴重影響到企業工作的正常運作。為此，企業應立足自身的發展實際，從績效考核的模式出發，實施月與年度績效考核相結合、定性考核與定量考核相結合的考核模式，并根據考核的結果對員工的薪資、福利進行合理分配，以達到激勵的考核效果?？己说膬热菘梢苑譃樵氯粘？己伺c年終集中考核兩大部分。其中月日?？己丝梢砸愿鞑糠值娜粘Ｉ詈凸ぷ鲀热轂橹饕己藢ο螅⑴c當月的激烈獎、績效工作掛鉤;而年終集中考核可以以各部門的業績為主，根據各部門的年度業務完成量，進而績效工作和獎金的氛圍，以逐步建立多維度、多層面的、科學合理的績效考核體系。

4.建立有效的績效管理溝通和績效反饋機制。在開展績效管理工作的過程中，最重要的是做好部門領導和下屬職員之間的溝通交流和信息反饋工作，以作相應的考核策略調整。因為任何管理活動的實施，都取決于員工對該項管理工作的反映，如果得不到員工對該項管理活動的認可，任何完美的考核制度、考核方式都只不過是紙上談兵，無法達到預期的管理目的。故此，企業要重視績效溝通工作的落實，把溝通貫穿在整個績效考核流程，盡最大程度提高績效管理效率。績效考核者在擬定考核計劃時就應該與下屬員工開展協商交流活動，在整個績效考核過程中始終與考核對象保持聯系，考核的結果要及時反饋給考核對象，并向考核對象指出當中的問題及改進對策。

綜上所述，績效管理工作的創新發展不僅是企業自身改革和發展的需要，更是經濟發展新時期的必然要求。作為人力資源管理工作的重點，績效管理工作成效的高低不僅關系到企業人力資源管理部門的發展，還進一步關系到企業每一名員工的切身利益。故此，為全面發揮績效管理工作在企業經營發展中的作用，相關部門必須要從績效管理當中的問題出發，不斷探索與改進，創新工作手段，改進工作方法，解決績效管理工作中的常見問題，才能充分發揮績效管理工作在企業內部管理中的作用，進而全面推進企業的可持續發展。

參考文獻

[1] 楊永生.淺談績效考核存在的問題及對策[J].經濟研究導刊，2013（21）

第5篇：人事主管的績效考核方案范文

百貨業屬于人員密集型行業，沒有太高的科技含量，都是靠人的運營與管理。百貨企業得以生存的條件是與供應商、顧客長期建立起來的良好信譽，以及一種既能與國際接軌也能適應區域經濟發展的運營模式。前者需要百貨店慢慢建立品牌信譽，后者需要不斷地向發達國家先進企業學習與親身實踐摸索才能形成。而人在這兩條里面都發揮著重要的作用，所以人力資源管理對于百貨店的重要性就不言而喻。

K百貨是沈陽市的一家奢侈品百貨，于2006年開業，經過幾年的品牌調整，經營業種不斷完善，經營品牌不斷提升，已成為東北地區首屈一指的高端奢侈品百貨。伴隨著在沈陽市場取得的巨大成功，K百貨形成了品牌資源過剩、營業額增長迅速、人員趨之如鶩的態勢。但是，K百貨的成功也讓越來越多的高端百貨企業開始注意沈陽市場，從2011年開始，國內第一梯隊的奢侈品百貨紛紛登陸沈陽市場。雖然按照百貨業先賠后賺的規律，加上很多商場尚處于籌建期，K百貨店的市場份額被搶走的不多。但是，這幾年一線奢侈品百貨的突然涌入，使沈陽百貨業人才形成很大的缺口。這時，K百貨的人力資源管理問題也就浮出了水面：普遍偏低的工資水平、任人唯親的管理方式、狹窄的個人發展空間等，這些原因給K百貨的人才流失蒙上一層厚厚的陰影，李燕就是該百貨店人力資源管理上的“犧牲品”。

案例故事――李燕的躊躇

李燕畢業于一所算不上一流，但在沈陽口碑還不錯的大學。本來以她的能力，在任何一家企業做3年總會小有成就，可是她偏偏走了彎路。最終她給自己定位到與其本科專業并不匹配的人力資源的培訓模塊。通過網上應聘，李燕于2011年6月加入K百貨店。

開始只是把K百貨當作自己轉行的救命稻草，可是時間一長李燕那不甘墮落的心又蠢蠢欲動起來。從小學到大學，李燕一直是品學兼優，并擔任重要的學生會干部。憑她的能力，怎么能只當一個小小的職員。雖然培訓師的崗位對于她來說并不熟悉，但憑她的工作能力和學習能力，不到半年已經駕輕就熟了。

可是光有能力是遠遠不夠的，在K百貨，資歷往往比能力更重要，前提是沒有關系的情況下。再怎么樣，前面都有一個比她入職早一年的小妹妹，而且在李燕剛到K百貨的時候，還是由她牽頭培訓工作。這可讓李燕為難壞了，她給自己也給K百貨一個期限――3年，不提主管馬上走人。

想到這里，李燕變得積極起來，她開始努力配合部門經理做各種工作。只要是領導交代下來的工作，她立即執行，也一度給領導和同事留下了非常好的印象。同時，她也積極參與其他小組的工作，比如招聘、績效考核、商場督導等。通過以上工作，她漸漸對K百貨店有了更深層次的了解，并從中發現了一些管理上的問題?？墒窃摳l商量呢？人事經理從來沒有跟下屬面談的習慣，外部活動從來不參加，連上級職能機關的一些來往也讓下面的主管走動。她像是在藏拙，又像是在觀察大家，可就是沒有一個什么結論。在她手下升職很難，她既不夸獎人也不怎么批評人，除非受到上級領導的壓力。她希望一切都維持現狀，盡管她才只有30歲出頭。這樣的人怎么會到這個位置呢？不難想到她既有關系，又有資歷，當然也稍帶一些能力。這樣的人，在K百貨當然會早早走上這個位置，然后鞠躬盡瘁，死而后已。

李燕很快就放棄了跟人事經理談工作的念頭，因為她是一個逃避變革的人，而且專業知識非常欠缺。再看看其他人，李燕很快對K百貨的人員知識結構寒了心。

2014年6月，由于沈陽眾多百貨的紛紛挖人，K百貨各個部門都處于嚴重缺編狀態。人力資源部雖然只有1人離職，但是1名薪酬福利專員患了急性腎炎，請假3周;招聘主管也生了疾病，請假2周;1名招聘專員懷孕8個月回家待產;1名檔案管理員（招聘組）頂崗到離職的工裝餐卡管理員，部門的各項工作一下子亮了紅燈。尤其是招聘組，由原來的4個人突然只剩下1個人。而此時，其他商場的挖人攻勢愈加猛烈，每月的入、離職人次均比原來增加2～3倍。這讓負責辦理入、離職手續的招聘組更是雪上加霜，同時招聘任務也變得繁重復雜起來。

李燕明白，這個時候能頂的上去的也就只有自己了，她只是在等領導張口。果然第二天領導便布置她接下招聘組檔案管理員和招聘主管一半的工作。這可是體現她能力的大好時機，雖然領導什么好處都沒有給，但她還是覺得會有一個說法。一個月過去了，工作沒有一點紕漏，而培訓工作她也完成得非常出色。又一個月過去了，每天第一個來，最后一個走，也讓她開始想要一點回報。這時，缺編情況基本已經被解決，她又重新回到了自己的位置。這樣的冷清開始她還有些不適應，總想幫忙干點什么，慢慢地她明白了，她只能立足培訓組，其他崗位的工作干得再好，有編制的主管崗位只有培訓主管。正當李燕迷茫之際，新任的副經理跟李燕說準備提任她為培訓主管，只是需要等到2014年底。

有希望總比沒希望好，無論是能力上、學歷上、經驗上、人品上或是群眾關系上，她都非常自信，培訓主管非自己莫屬。此時的另外一位培訓師也在積極地爭取著，像是在向領導證明自己的能力也不差。時間一天天地過去了，從“年底”等到了“春節”，又從“春節”等到了“正月十五”，就這樣一直到2015年3月18日，終于迎來了考核。

副經理和李燕的關系不錯，第二天他就算出了考核結果并暗自向李燕透露她的分數排名第一，一起考核的還有績效組的兩個人。又過了一周，只見績效組的兩個人都換上了主管的工號牌，具體職位通過打聽才知道一個做了績效主管，另一個做了即將開業的新館的人事主管。而培訓這邊沒有任何動靜。這種“暗箱操作”的手法，實在讓李燕很是惱火。雖然她明白領導就是想讓自己多干活，然后盡得漁翁之利?？蛇@只是李燕為了轉行而降低身價找的一份工作，她想起了當初和自己的約定，想起了從始至終人事經理并未有過一次和自己比較正式的談話，她覺得自己不應該再繼續躊躇了，她決定離職。

案例分析――K百貨沒有合理的晉升機制

從李燕的案例我們可以看到，在K百貨里，很多時候員工的晉升并沒有什么依據可循，全靠遇到一個什么樣的領導。如果領導是一個眷顧情面的人，那么一個員工即使能力不強，但念其在K百貨工作多年，也可能得到提升;如果領導是一個注重能力的人，那么員工能力夠了會很快得到提升，但往往這樣的領導對下屬要求比較嚴格，如果達不到期望值的話，可能很快會被解聘;如果領導是一個畏首畏尾，只想維持現狀，很怕別人的光環亮過自己，就像案例中的人事經理一樣，那么員工除非得到外力，不然很難升職。因此，每個部門根據領導性格的不同，員工升遷的機會也就大大不同。這讓員工覺得很不公平。

其實，這些都說明了K百貨不重視人才，不重視培養人才。其實在K百貨中有很多人被認為不是人才，但是跳槽到別的百貨就立馬變成搶手的人才了，薪資翻倍、職位提升。而K百貨除了主管層以外，更高級別的領導層如果缺編，寧愿對社會招聘，或從其他百貨挖人，也不愿意內部選拔。長此以往，員工看不到未來的職業生涯發展前景，只能以跳槽追求更高的理想。同時，不重視內部人才的培養，缺乏合理的晉升機制也是造成K百貨管理人才匱乏的主要原因，給經營造成了不必要的麻煩。

解決方案――

建立不同梯度員工的職業生涯發展規劃

其實通過上面的分析我們看到，K百貨并沒有合理的晉升機制，也就是它沒有為員工設定職業生涯發展規劃。職業生涯是人的一生中重要的組成部分，案例中李燕的離職就是個人職業生涯發展規劃與公司對員工的職業生涯規劃速度不一致。在K百貨中，員工是否能得到升職是一件很偶然的事，人們只能猜到下一個升職的是誰，卻不知道要等多久。這樣消極的工作情緒也是導致人才流失的重要原因。因此幫助員工制訂科學的職業生涯規劃，既能夠幫助他們快速有效地達成理想，也能幫助企業完成人才梯度的培養，提升績效。

根據K百貨人員類別的不同，同時考慮到員工的年齡層、知識層，應建立不同梯度員工的職業生涯發展規劃。

對于職員級員工（比如李燕），工作3年可以有選聘主管的機會，對于所有空余的主管崗位每年應組織1～2次的公開選拔。當然如果自己的直線主管崗位是空缺的話，可以由部門經理推薦，根據年度考核結果和工作績效，直接擔任。

對于主管級的員工，工作5年可以獲得選聘經理的機會，當經理編制空缺達到2個的時候公開選聘一次，當然不僅僅考慮工作業績和工作能力，還要從更多方面綜合考慮，如果選拔不上來就及時讓人力資源部從外部招聘，一定要保證經理梯隊人才的高質量。

對于經理級的員工，工作8年可以獲得選聘總經理級的機會?？偨浝砑壙梢圆扇?年一換屆，屆時達到硬件條件的經理可一同參與選聘。當然，對于學歷高、經驗豐富、能力突出的特殊人才，可把年限適當放寬。

對于工勤類的員工，穩定是第一位的，他們大多年齡偏大，只希望能夠在一個環境干熟了干到退休。因此，他們的職業生涯規劃不宜過于復雜。由于管理轄度比較大，晉升困難，除了工作年限，還可通過學歷制約。普通工人工作2年以上，可競聘領班;領班工作3年以上，學歷大專以上可競聘主管;主管工作5年以上可競聘經理。以上僅限有空余崗位的時候才能夠按晉升辦法安排競聘。

服務類員工大多比較年輕，在積累一定工作經驗，或者進修一定學歷后，對自己有了更高定位，所以他們是最不穩定的人員。針對他們，除了安排跨部門的競聘，也可安排跨類別的競聘，比如對于一些顧客服務崗位的人員，在自身條件成熟后，可以參與競聘商場的前勤營運主管;再比如收銀員如果工作一段時間，能力比較突出，學歷可允許的情況下，就可以調入財務部做出納、會計、會計主管，即走財務管理類的晉升軌道。因此，應該給他們充分的空間。除了在自身梯隊里按工作年限，即普通員工工作1年以上，可競聘領班;領班工作3年以上，可競聘主管;主管工作5年以上可競聘經理。此外，只要在公司工作年限滿足管理梯隊的晉升要求，學歷、技能等硬件條件滿足崗位要求，可也直接參與管理梯隊的競聘中，給年輕人充分的發展空間。

第6篇：人事主管的績效考核方案范文

述職報告對自身所負責的組織或者部門在某一階段的工作進行全面的回顧，按照法規在一定時間(立法會議或者上級開會期間和工作任期之后)進行，要從工作實踐中去總結成績和經驗，找出不足與教訓，從而對過去的工作做出正確的結論。下面就讓小編帶你去看看人力資源工作年終述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!

人力資源工作述職報告1尊敬的領導，各位同事：

轉眼間，________年已經悄然走過，在年終歲末之際，對于我們每一個追求進步的人來說，都會對自己的一年進行“盤點”，現將我擔任人事主管崗位一年來的工作總結如下：

一、招聘與崗位配臵工作

________年，根據公司人員編制計劃的崗位類別需求，招聘形式主要以春節后大型招聘會重點宣傳參與和英才網首頁廣告logo投放和職位集中招聘篩選的招聘方式進行。同時結合企業實際情況，采用了電視臺廣告游播、公司及就業幫扶中心LED招聘信息、周邊張貼招聘啟事等多種招聘渠道招聘配臵崗位，滿足了各部門、子公司的用人需求，保障了各項工作的正常開展。________年通過以上多種渠道選拔，接待應聘人員共計約________人次，按照人員需求計劃共計完成配臵崗位__________個。

1、招聘渠道的開發

1.網絡招聘2.現場招聘會3.電視廣告4.報刊雜志5.LED公告6.張貼啟事

2、________年年度公司人員配臵情況：

________年公司人員配臵統計表(略)

人事異動手續辦理做到不拖沓，不延誤，認真及時完成。

二、薪資、福利、安保金工作

1、薪資發放

自________年____月起本人開始負責公司員工薪資核算工作，及時完成了集團公司及各子公司自________年____月至1____月9個月份的員工薪資核算工作，并在規定的每月15日之前按時發放。根據________年1-1____月份薪資表統計計算，各公司人均工資分別為：元/人/月,詳見附表一。

2、福利發放

________年，本人及時無誤的完成了法定的五一勞動節、中秋節、十一國慶節的福利造冊發放工作。

3、安保金退還

按照公司制度規定，我公司員工自轉正之月起根據崗位起扣安保金，離職時正常辦理完離職手續后次月領取《遺留工資退還申請單》，扣除所欠余額，剩余金額全部退換。________年本人共辦理安保金退還手續共計55人次，此項日常工作做到及時無誤的完成。

三、社會保險繳納工作

按照國家規定政策每月及時繳納公司員工各項社會保險，并在________年____月做了大量資料準備工作配合完成了社保局對集團公司及各子公司____年的社保年檢工作，社保局未提出任何年檢問題。________年____月-____月社保局養老保險和醫療保險基數分別調整并要求補繳1-____月養老保險基數差額，本人除了配合社保局做好基數調整所需的各種資料，并根據公司繳納社保人員的備案時間統計計算后及時無誤的在工資中扣繳了個人補繳金額。

________年度本人共辦理招收轉入備案52人次(殘疾人招收備案7人)，解除勞動合同備案34人次，員工生育保險報銷2人次，醫保卡辦理22人次。目前，公司社會保險繳納在冊人員共計127人，其中，集團公司____人，物流公司77人，房地產公司____人，鋼貿公司3人，信息公司9人，物業公司____人。其次，________年____月與平安保險公司簽訂了48名人員的意外傷害保險，并每月根據人事異動做好離職人員與新入職人員的信息更替工作。

四、殘疾人保障金備案工作

________年____月______殘聯對我集團及各子公司征收2012年度殘疾人保障金，由于2012年未在____殘聯進行備案工作，導致殘疾人保障金征收金額大。在備案時間已經超時的情況下，本人在與____殘聯部門領導多次溝通后，才允許我公司進行補備案。在對各公司2012年全年各月份的工資表信息有關人數和相關數據進行調整后報____殘聯補備案完成，大大減少了殘疾人保障金的征收金額，并且通過多方渠道找到符合要求的殘疾證并辦理招收轉入手續，為20____的殘聯審核工作做好充分的準備工作。

五、勞動合同及檔案管理工作

________年____月自接手人事檔案管理工作，當月及時完成了各公司共計____2名員工勞動合同續簽工作;每月根據實際人事異動及時更新各公司員工電子檔案及紙質檔案的歸檔整理工作;完成員工通訊錄的更新并發放通知工作共計5次。________年1____月，完成集團公司及各子公司全員共計249名員工的勞動合同重新簽訂工作。

六、培訓工作

________年上半年制定了《________年上半年培訓方案與計劃》;組織了________年第一期新員工培訓，共計培訓____人次，并進行了培訓總結及培訓結業考試，取得了較好的培訓效果;下半年積極配合協助本部門完成各種培訓活動。

自________年____月，本人在人事主管提出辭職后主動接手企管部社會保險繳納、薪資核算、勞動合同檔案管理等工作，整體工作量加大，工作任務繁重，在不熟悉新工作流程的情況下，通過各方咨詢學習、各部門了解情況，主動加班等種種努力，克服困難，在部門領導及同事的協助下及時完成了各項工作。勞動紀律方面，堅持做到遵守公司各項規章制度，按時上下班、按時參加公司各類活動、培訓，全年沒有罰款記錄。在這里，我要特別感謝各位公司領導和同事，因為今年身體的特殊情況，大家給予了我特別的照顧和幫助，工作上盡可能的減少我的工作負擔，精神上給了我莫大的鼓勵和支持。領導和同事的照顧和幫助更是讓我覺得我應該自覺、積極主動的配合集體力所能及的工作和任務。投遞的稿件____在均被采納刊登，完成了本部門投稿考核任務;以上關于本崗位的各項工作總結，是本年度的收獲與業績，也存在很多的不足，以下是我總結出的關于崗位工作中發現的問題和個人存在的不足以及改進的方法：

1、崗位工作中的問題及解決思路：

(1)、自接手勞動關系管理工作后發現公司現行用工勞動合同存在較大的用工賠償風險。公司目前共計246名在崗員工，其中____9名員工沒有簽訂勞動合同，一旦產生勞動糾紛或重大工傷事故，按照勞動合同法相關規定，用人單位將承擔雙倍罰款及賠償金額。20____年起，公司全員簽訂勞動合同，實行全員聘任制，規范用工制度，保障企業與員工的雙方利益。

(2)、勞動合同條款中約定事項不全面。________年以前的合同中沒有任何關于甲方對乙方關于公司檔案、電腦資料、技術資料、程序等有商業價值的資料保密和保護約定事項。隨著公司信息化技術項目的實施，此項約定在勞動合同中進行約定勢在必行。____年全員新簽訂的勞動合同中三十二條約定：乙方未經甲方批準，不得以任何形式和理由銷毀，修改甲方的技術資料，包括電腦資料、檔案、程序等有商業價值的資料，不得攜帶上述資料外出使用或保管。除此之外，將公司的各項規章制度納入勞動合同的附件，保障公司管理合法施行。

(3)、員工社會保險繳納條件不統一。原則上公司規定新進員工轉正后半年或一年以后可申請繳納社會保險，除關鍵性崗位人員或具有職稱人員可另作特殊申請。但目前個別公司普通員工崗位轉正即可辦理保險，導致我部門無法給予其他員工合理解釋。建議集團公司及各子公司統一社保繳納條件，使員工得到公平待遇。

2、個人不足與改進辦法

________年，新的崗位工作讓我的工作技能得到了提高，身心也得到了極大的考驗和鍛煉。同時也發現了一些自身存在的不足和有待學習和改進的諸多方面。

1、缺乏人力資源主管需要具備的全面、系統、專業的人力資源管理理論知識。

例如：人力資源戰略規劃、關于企業如何選人、用人、育人、留人，合理的薪酬設計體系管理知識、切合實際又具有實效性的績效考核體系管理知識以及國家各項關于勞動關系、勞動合同、社會保險的政策法規等。

2、公文寫作能力有待提高。

對公文寫作的工種、格式不熟悉，文字功底不夠深厚。

3、在工作中有時會因個人偏見、個人情緒影響對同事的服務態度，服務意識不夠強。

4、遇到繁雜瑣碎的大量事務性工作時，不能做到主次分明，條理清晰，甚至會出現疏漏、差錯甚至遺忘。

針對以上不足，____年，我對自己提出以下改進要求：在專業崗位技能方面繼續努力學習深造，學習人力資源管理的理論知識，積極參與各類專業技能培訓課程，提高自身管理技能;學習國家各類關于人力資源的政策、法規，為公司合法用人預防和規避風險;學習公文寫作的技巧，提高公文寫作能力;在為員工辦理相關人事手續時，我會更加注重端正自己的工作態度，強化服務意識，使本部門與各部門之間，個人與同事之間建立團結、友愛、互助的和諧關系;日常工作注重加快工作節奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、適度并且事事有著落。除此之外，基于本部門的監督考核職能，作為企管部的一員，我會嚴格要求自己，堅持以身作則。

不足之處還有很多，希望各位領導及同事發現后能夠給予批評指正，我一定會虛心接受，認真整改并在明年的工作中更加努力改進。

________年重點工作計劃

一、人員招聘與配臵計劃。________年人才招募與配臵計劃，是為了保證人員合理流動的需求。在下一年的人力招募與配臵工作中，嚴格執行公司董事會最終審批的____年度人員編制計劃，盡可能的節約人力成本，做到人盡其才。廣拓招聘渠道，儲備流動性較大的一線員工崗位，重點空缺崗位提前計劃安排，保證公司各項業務正常運行。對人員招聘面試篩選工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。

二、完善職位分析計劃。職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。詳細的職位分析能給人力資源配臵、招聘、考核及員工培訓提供依據。

三、薪資管理與員工福利計劃。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將在____年度的完善薪資管理與員工福利的規范工作。進一步做好員工激勵工作，有助于從根本上解決公司員工工作積極性、主動性、穩定性及對企業的忠誠度、榮譽感等問題。

四、員工關系管理計劃。及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，避免員工不正常流動。員工關系處理，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。站在客觀公正的立場上，協調好公司與員工雙方的關系。

總之，不論身處公司哪個部門，一心一意的站在公司立場，全心全意的開展工作是我自身的職業要求和職業素養。在接下來的工作中，我將秉承一直以來的要求和素養繼續為公司奉獻個人的能力，爭取工作中與公司共贏，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受工作，享受生活，與公司共同成長。

20____年____月____日

人力資源工作述職報告2尊敬的各位領導：

按照公司20____年干部任命，我有幸擔任公司綜合管理部副部長，分管公司人力資源工作和日常行政事務。一年來，在公司各級的領導的關心、幫助和支持下，我逐漸適應了新的崗位，較好的完成了公司相關工作安排，現就20____年工作完成情況及____年工作計劃述職匯報如下，請各位領導評議：

一、20____主要工作指標完成情況：

招聘工作：全年累計入職16人，離職62人，解除勞動關系5人，目前公司在職員工282人。

培訓工作：完成公司級培訓20次，培訓員工468人次，完成部門級培訓42次，培訓員工899人次，培訓計劃完成率98%，全年考取焊接工程師1人，油漆工程師3人，特種作業焊工20人，核級焊工5人，累計換證66人次。

考核工作：____年4月起對營銷部、質檢科進行考核，并舉行干部述職大會一次。

勞資關系：處理勞動爭議1起，處理12年遺留公傷爭議2起，處理12年遺留可能出現勞動爭議人員2人，新簽勞動合同16人次，續簽勞動合同82人次，公司合同簽約率____0%，組織員工體檢2次。

行政工作：全年撰寫下發公司級文件21份，部門級文件24份。

二、20____年工作開展情況：

第一，加強個人思想道德和專業技能學習，積極提高個人職業素養。在____年的工作生活中，我積極參加公司黨支部的各項活動，不斷學習科學發展觀和中國夢的重要思想，用黨的先進理論武裝自己、發展自己、壯大自己;另一方面我不斷加強人力資源法務知識學習，不斷提高自身業務技能，促進個人工作不斷向專業化發展。

第二，堅持“減員增效，效率優先”的人力資源工作方針，降低企業用工成本。20____年公司訂單出現滑坡，員工工作量出現不飽和情況，對此，我始終堅持“減員增效，效率優先”的原則，對于不合格的員工堅決淘汰，對于工作量不飽和的員工進行工作加量，對于部分輔助工種堅持離職不增人，在保證公司正常運營的情況下，勞動用工成本降低15.66%。

第三，拓展招聘渠道，完善公司人員招聘及配置體系，確保公司人力資源需求得到有效滿足。一是充分利用網絡招聘，結合現場招聘、校園招聘、校企合作等招聘方式，較好的實現了公司人力資源年度配置。二是加強員工入職和轉正管理，在員工勞動關系、資質證書、工作經歷等方面進行嚴格控制，對于特殊工種，一律要求進行職業健康體檢，減少用工風險。在員工轉正前，全部進行轉正考核，____年公司雖只招聘了16人，但呈現出高學歷、年輕化的形態，有效補充了公司人力資源隊伍。

第四，以“團隊建設、技能發展”為核心培訓目標，著重加強對管理團隊的管理技能、溝通技能和員工的專業技能培訓，在公司內部形成了公司-部門-員工三級培訓體系，鼓勵員工自主學習，全面推動公司員工技能提升，為公司發展打造一支強有力的員工隊伍。

第五，以營銷部、質檢科考核工作為試點，結合年度干部考核工作，逐步發展完善公司考核體系。通過一年的考核試點，考核工作在營銷部、質檢科已形成常態，提升了員工的競爭意識和自我監督意識，促員工隊伍工作績效的提升。

第六，以人為本，科學管理，打造和諧的勞資關系。____年以來，公司出臺了《關于實行上班時間中途休息的規定(試行)》，規定了員工上下午上班過程中均有15分鐘的休息時間，有效緩解了員工長時間工作帶來的疲勞，提高了工作效率和員工滿意度，促進了公司和諧勞資關系的建設。

第七，積極完善公司管理制度，提升企業管理水平。在____年的工作中，陸續撰寫下發了《就餐管理》《費用審批規定》等7個管理制度，有效補充了公司的管理體系，提升了公司整體管理水平。

三、____年工作中不足：

____年的工作中，在各級領導的大力關心和支持下我雖然工作中取得了一定的進步，但由于自身管理經驗不足，工作中仍存在一些問題，主要表現在以下方面：一是未能建立科學有效的培訓系統，企業人才造血功能出現功能性不足。二是人力資源管理體系不夠完善，未能完全發揮人力資源在公司發展中的引領、促進作用。

四、____年工作設想：充分發揮人力資源在企業發展中的基礎性地位，從人員招聘、收入分配、培訓開發、績效管理、中層干部管理、人才發展規劃等方面提升人力資源工作水平。

具體措施：

1.要在分析企業各級員工的規模、變動情況的基礎上，做好人員的招聘工作，加?a

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2.要強化企業收入分配管理，調整收入分配結構，實現保障性薪酬向激勵性薪酬的轉變;

3.要加強員工的教育培訓和人才培養，建立以職業能力為導向、以工作業績為支撐的人才評價體系和基于崗位能力素質的員工職業生涯規劃，加快員工實際操作能力的培養，實現專業素質和管理水平提升;

4.要加強中層領導干部的管理，深化崗位技能學習，強化執行力建設，提升企業管理素質，做好部門的領頭人;

5.要加強員工隊伍規劃，拓寬人才成長通道，建立生產一線崗位人員成才機制，有計劃組織優秀人才在本專業及相近專業領域多崗位輪崗交流，不斷豐富其工作實踐經驗，使公司人才的成長處于良性循環中。

以上是我____年工作匯報及____年工作設想，敬請各位領導評議，如有不足之處，敬請指正。再次感謝各級領導對我工作的關心、支持和幫助，謝謝大家!

20____年____月____日

人力資源工作述職報告3尊敬的各位領導，同志們：

20____年，在公司的中層干部的調整中，我調至人力資源室，擔任人力資源主任職務，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰，一年來，在新的工作環境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務和kpi效績指標，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。

1、積極推進績效管理工作：績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數據反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法。

按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據考核結果核發績效工資;組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評為優秀的員工晉升崗位工資。

2、整合員工隊伍，優化人力資源配置方面：根據業務發展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調整，選拔7名員工任恢復支局的支局長。

在實業劃歸主業的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩定。

3、規范勞動用工方面：認真開展勞務用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規范勞動用工中出現的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩和銜接，____年已共計清退勞動用工127人，對現有使用的勞務工，也還將進一步的清理規范，后勤工作將實行社會化管理。

做好多經員工的勞動關系規范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。

4、開展教育培訓方面：組織開展第三輪職業技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業的技能鑒定培訓和鑒定考試工作，生產崗位持證上崗率達到74%，超過了上級公司70%的指標要求。

組織開展了大客戶經理、社區經理、綜合維護的崗位的技能認證工作;抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓58期，全員培訓率達到89%。注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。

5、離退休管理方面：做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發展情況，宣傳有關離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩定。

堅持為離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節、中秋等節日，組織開展對離退休員工的節日慰問工作;對重病、住院離退休員工，及時進行探望。另外，還做好了退休人員的手續辦理工作。

新春即至，萬象更新，在這迎新辭舊之即，我就人力資源部20____年度工作情況和20____年度的工作打算與設想向酒店領導匯報一下，不當之處，請店領導提出寶貴意見。

人力資源工作述職報告4辭舊歲，迎新春，過去的20____年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著?，F對20____年的工作做如下總結：

一、制度建設方面

人力資源主管述職報告

1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。

2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

二、招聘、培訓方面

因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。

05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。

11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人(均包括商戶營業員)，共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

三、考核方面

1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。

4)總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進。

四、薪酬方面

1)在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;

2)4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算;

3)對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。

5)05年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在06年將做出改進。

五、其他工作

1)在ERP系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

2)日常人事檔案的清理。

3)各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關系等。

4)公司內部日常勞動爭議的處理。

人力資源主管述職報告

總的說來，過去的20____年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20____年的工作做了如下規劃：

一、制度建設方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

三、培訓方面

1)因要配合績效管理的開展，擬在06年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓?？偨Y05年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2)年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。

4)可在____年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。

四、考核方面

考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。

考核期結束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

五、薪酬方面

擬在20____年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。

以上是對20____年工作的總結和對2______年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階!

20____年____月____日

人力資源工作述職報告5尊敬的領導：

您好!

我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關工作，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環境，適應了新的工作崗位，現將我試用期的工作情況簡要述職如下：

一、期間主要學習

1、積極學習公司規章制度，企業文化，企業架構，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進入角色，為以后開展人力部門相關工作打下基礎。

2、平時多瀏覽公司網頁和公司產品，有助于為以后找到合適人選做準備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內容以及崗位職責。

3、公司的各個方面的流程比較完善，專業程度較高，這也使得自己嚴格要求自己，積極主動學習有關人力資源方面知識，如經常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。

4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。

二、開展工作

由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比較瑣碎，現將這一個多月開展的工作做一下梳理：

1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學習一邊招聘審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。

為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學到了不少網招的技巧。

2、員工關系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認真謹慎的。

入職以來辦理總經理辦公室人員____的辭退工作，以及新員工____勞動合同的簽訂辦理。

3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫審批、行政文員崗位職責制定。

梳理、培訓簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。

三、即將工作

1、由于剛來面試時候上級領導就說20____年想要開展培訓工作，所以這也將是自己20____年開展工作的重點，爭取把機關這邊人員培訓工作搞起來，培訓體系的建立是一項艱巨的任務，希望能在上級領導的幫助下把這項工作開展好。

2、過了農歷年之后__月份是招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是招聘行政文員、會計、企業文化，這對自己來說是個不小的挑戰，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到合適人選。

由于自己以前所待規模、行業與現在公司均有區別，自己做事風格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領導的指正，在慢慢改正學習中，希望通過公司領導的幫助及自己的努力，能盡快轉正，爭取為公司人力資源方面發展做出自己的貢獻。

此致

敬禮!

第7篇：人事主管的績效考核方案范文

能聚人者以一當十，能留人者以一當百。公關公司的發展，本在人才，要想留住人才，進一步做強做大，就需要在人才問題上下功夫。本刊記者在走訪公關公司發現，作為公關咨詢公司，尤其名氣較大的公司招人容易，但如何留住人才才是關鍵。為了留住優秀人才，各個公司都會有自己的高招。

萬博宣偉：人走茶更熱

走進萬博宣偉，給人一種時尚而又溫暖的感覺，這里的每一個人都會很主動與你打招呼。人力資源總監郭藝介紹說，她在萬博宣偉工作7年多了,依然保持著激情。

萬博宣偉會提供多樣的工作領域，幫助員工施展才干，成功實現自己的職業規劃。在基本薪酬上，萬博宣偉每年都會負責做公關行業的薪酬調查，根據調查結果，為員工制定在市場上較有競爭力的薪酬體系。

據郭藝介紹，如果有幸成為萬博宣偉的一員，就可以與來自全球的精英和各種公關專才合作。另外，萬博宣偉為員工提供各種培訓和發展計劃，并提供機會使他們能增強個人的領導力。“員工還可以申請加入全球和地區的交換計劃，而全面和有競爭力的獎勵計劃，能有針對性地滿足員工的各種需求?！?/p>

這些誘人的條件讓許多公關人才躍躍欲試，然而，萬博宣偉在招人的時候也非?？量?。郭藝說，公司每天都會接到許多簡歷，看得他們眼花繚亂。說起簡歷，郭藝建議應聘者一定要把簡歷寫得簡單明了?！坝行┤送逗啔v會把自己的過去、現在及將來寫上好多頁，放上很多生活照片，有時會給郵箱添堵，這種方式不可取。有些應聘者則很有創意，把簡歷制成一個漂亮的網頁，然后把鏈接發過來，這些創意會給面試加分?！?/p>

萬博宣偉在招聘員工時，比較看重員工的專業技能、知識面和態度。在招聘時，郭藝會通過和應聘者聊天及觀察來決定是否錄用。在她看來，公關咨詢行業壓力比較大，應聘者必須有積極的態度、勇于承擔責任和積極解決問題的能力，這樣才能成為行業的佼佼者。

有句話叫“人走茶涼”，郭藝說，在萬博宣偉則不然，人走不但茶不會涼，反而熱乎乎的。每年公司年會，萬博宣偉都會邀請離職的員工回來做客，甚至有些離職的員工還會重新回到萬博宣偉工作。對每一位離職的員工，郭藝都會弄清楚其離職的真正原因。“有時候，員工離職會以家庭為借口，但你要學會去判斷他們的哪句話是真，哪句話是借口，找出真正的原因，才能有利于團隊更好的發展。”

萬博公關中國區董事總經理劉希平通過江蘇衛視《職來職往》節目也招聘了不少人才，郭藝說，已經有一名員工正式入職，還有兩名正在實習。郭藝建議公關咨詢人員一定要鍛煉自己的專業技能，豐富自己的知識面，同時要有個良好的心態，這樣才能成為一名優秀的公關人。

博雅：一日即永遠

博雅作為全球領先的公共關系傳播公司，1985年進入中國，成為最早進入中國市場的國際公關公司之一。博雅對符合行業需求的各類人才求賢若渴。一直以來，博雅為不同行業的客戶提供專業服務，因此在招聘過程中非常注重人才的多樣性。博雅公關中國區人力資源經理王俠告訴記者，博雅在招聘時會著重考慮候選人是否具有以下特質：為人正直、出色的學習能力、優秀的溝通能力及團隊合作能力、對公關行業的熱情和客戶服務意識。

如果你有幸加入博雅，入職當日即會有專人安排你的Day One Orientation，第一時間向你介紹在博雅工作所需全面的信息，包括公司介紹、規章制度、流程、辦公系統的使用等。之后人力資源部的同事會帶新員工熟悉辦公環境，并把他們一一介紹給各部門的同事。接下來的一段時間內，還會安排公司及各部門的領導介紹公司的整體業務情況和不同部門的業務情況，使新員工對博雅有一個全面的了解。王俠說：“這些細節有助于新員工盡快融入博雅的大家庭?！?/p>

此外，由于博雅的新員工有很多是剛跨出校門不久的年輕人，公司非常注重對他們的培養。王俠說：“我們的管理者會向年輕員工解釋他們承擔的角色，在工作中給予各種指導和幫助，培養他們的專業精神，鼓勵他們提出解決方案，并與他們探討職業發展計劃等，使他們能從每天的工作中積累經驗，掌握技能，不斷成長?！?/p>

如果有員工提出離職，博雅的領導層和人力資源部會與員工進行深入交談，了解離職的原因。對于為尋求變化和發展而提出離職的員工，公司會根據具體情況，盡可能為員工在博雅內部尋找可能的發展機會，如接觸不同行業，服務不同客戶的機會，甚至到博雅在其他國家或其他城市的辦公室工作。博雅會為這些員工提供一個寬廣的職業發展平臺。

當然，對于那些希望增加不同閱歷的員工，博雅也很高興看到他們找到自己喜歡的新工作，并與他們保持良好的關系。在博雅工作過的人都贊同這樣一句話:“一日為博雅人，永遠是博雅人?！?最后，王俠鼓勵公關人要勇于接受挑戰，保持好奇心，不斷學習，總結經驗，同時關心和幫助身邊的同事、朋友和家人。

斯考特：不支持加班

斯考特公關成立于1996年，是一家致力于B2B市場傳播與公共關系的跨國咨詢服務企業。斯考特視自己的團隊為最重要的資產。團隊成員通過定制的培訓項目和工作中應對的挑戰，獲得充分的職業成長機會。

斯考特公關中國區董事總經理成俊杰在接受本刊記者采訪時說，斯考特在招聘時重點考察以下幾點：第一，對待工作的態度和學習新知識的能力；第二，語言能力；第三，溝通能力。

從員工被招聘進入公司起，斯考特就開始對人才的培養進行長期投資。首先，會為每個人定制培訓和發展的目標，經常提醒員工需要努力的方向。其次，注重把員工放在國際環境中成長，有計劃地送一些員工到英國工作一段時間，了解不同國家對于公關的理解和處理方式。另外，也會把英國辦公區員工送到中國來，在公司內部加深彼此的理解，同時塑造一種國際化的辦公氛圍。再者，為員工制定具體的考核目標，使員工清楚自己如何做才可以滿足公司的期望，每個季度進行一次評估，使員工可以對自己的發展有一個清晰的認識。

斯考特一個非常顯著的特點，就是希望員工工作和生活平衡，堅決反對加班，希望每個員工都可以準時下班。目前，辦公室已經形成了準點下班的文化。另外，公司鼓勵員工積極健身，為員工辦了健身卡、游泳卡，鼓勵大家利用中午時間健身。

關于行業人才頻繁跳槽問題，成俊杰認為，這個行業總體說來現在的趨勢是偏浮躁，因為機會太多，所以一些從業者頻頻跳槽，職位和薪水也水漲船高，但真正的水平并沒有提高。成俊杰建議行業人要放平心態，更加看重長遠的收獲，踏踏實實在一個崗位上學習，真正了解企業傳播工作的精髓。成俊杰說：“公關人要尊重自己的興趣，做可以讓自己快樂的事，如果單純為了一份更好的收入而選擇頻繁跳槽的話，這樣會失去人生的意義?！?/p>

關鍵點：注重感化教育

關鍵點傳播集團成立于1998年，經過10多年的發展，已成為中國最優秀的本土公關公司之一。在人才招聘問題上，關鍵點人事主管胡健在接受采訪時表示，公關從業者要具備行業從業經驗，擁有新聞、市場營銷、社會學、國際關系、公關廣告等專業背景，熟悉媒體運作或政府關系者為佳。

關鍵點招聘員工第一看重的是有廣博的學識及公關行業背景工作經驗。第二，具備良好的學習能力。第三，擁有較強的服務意識和耐心。第四，具備良好的溝通和團隊合作能力。“公關公司一般采取團隊合作的工作模式，一個團隊負責一個或多個客戶。有時候公司員工需要和外地分公司同事共同負責一個客戶，因此優秀的溝通和團隊合作能力是非常重要的?！焙≌f。

據胡健介紹，關鍵點目前已有健全的培訓機制，建立了關鍵點策略研究中心、培訓教育中心，成為各事業部的策略支持平臺，而且有較為完整的人才維護和培養體系。關鍵點在每個季度會開展“金牌提案人大賽”，以實施人才培養工程為主，每周三的員工“學習日”，形成關鍵點獨有的內部自助餐式培訓，員工可自選培訓項目，讓員工有多種機會和廣闊的空間實現個人的職業理想。

在激勵機制方面，關鍵點傳媒有較為健全、完善的績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合，注重感化教育。例如：在企業內部建立全方位的溝通機制，形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、普通員工之間的多層次交流機制，這樣員工就會產生被信任和被尊重的感覺，從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。

關鍵點傳媒集團董事長游昌喬建議行業人：1、增強自己在公關領域的專業知識和技能，有利于自己和所在的公司和行業都有較大的進步和突破。2、開闊視野，提升高度，因為公關人士都是為企業及企業領導層提供品牌、形象、公共關系等方面指導和建議的專業人才。3、在日常修煉自己專業能力的同時，按部就班地把自己的工作做好，與公司同事、客戶和供應商等周邊人群保持良好的溝通和合作關系。

趨勢中國：注重人才培養

趨勢中國成立于2002年，服務對象包括國內外政府機構、跨國公司、國有和民營企業以及非盈利組織。經過10年的發展，趨勢中國已經躋身行業20強。趨勢中國傳播機構人力資源總監李女士在接受采訪時說，趨勢中國在招聘時主要考察的是應聘者的綜合能力和與企業匹配度。

在趨勢中國官方網站上，你可以看到這樣一句話：我們為您提供的不僅僅是一份工作，更是您投入這一事業的機遇。李女士介紹，趨勢中國非常注重員工的系統培訓，擁有健全的培訓制度：新人培養計劃、優秀人才培養計劃、緊缺人才培養計劃、專項人才培養計劃、創意人才培養計劃、人才素質培訓計劃。

在薪酬制度方面，李女士介紹說，趨勢中國通過專業機構，了解業界薪酬福利體系水平；根據水平，制訂符合市場程度的薪酬福利管理制度及實施辦法；完善與業績結合的KPI管理體系的力度，從而發揮員工的主觀能動性。

趨勢中國非常重視員工的個人責任感，將企業離職率控制得非常好。對于離職率較高的部門，會剖析具體原因，對癥下藥，加強員工關系的正解管理，使員工有真正的歸屬感。在與離職人員的溝通方面，負責人事工作的同事會了解員工離職的真實動態，以便企業加強和改善相關環節的管理，以交友的方式與離職員工溝通，改變員工對企業的看法，從而減少離職后員工對企業負面信息的傳播。

最后，李女士建議行業人士養成良好的閱讀習慣，豐富知識儲備，增強底蘊，學習行業內運作較成熟企業的工作流程及作業模式。

專家支招：教育實踐相結合

從上述公關公司的招聘要求看，公關人才必須具備多種專業技能。中山大學政治與公共事務管理學院公共傳播研究所碩士研究生導師譚昆智認為，專業的公關人才除了具備辦公自動化等基本的工作技能外，還必須知識面廣，最好在廣泛的學科領域都有所涉獵，溝通、表達、寫作、交際、組織等綜合能力強；還要能扮演各種不同的社會角色并在其中自由轉換。另外，隨著中國公關行業的國際化程度提高，公關公司對外語能力強、了解國外客戶文化的高素質專業人才的需求增大。

高校作為公關人才培養的主要陣地，在解決行業人才可持續發展中起著重要作用。譚昆智認為，公關行業人才結構是典型的金字塔型。為了讓金字塔更穩定、更健康，形成良性的人才來源和培養鏈，公關行業必須實施人才的校園招聘，從本地走向全國，可以在有公共關系學專業的學校進行招聘，從近萬名應屆畢業生中，優中選優。同時，招聘活動在大學生心目中所打造的良好企業形象，更是提升了公關行業品牌的價值。

然而，在人才培養中，高校也面臨一些困惑。譚昆智告訴記者，第一，供求失衡的困惑。當前的公關教育仍以知識教育為主，缺乏與實踐的結合，培養出來的學生存在“高分低能”的現象。第二，公關行業的人才培養沒有注重四種考核：形象考核、情商考核、能力考核和整體考核。