人事管理存在問題精選(九篇)

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第1篇：人事管理存在問題范文

一、企業(yè)人事檔案管理存在問題

1.員工個人和企業(yè)對人事檔案意識薄弱

目前，在人事檔案管理工作中，不少企業(yè)對員工的人事檔案認識不足，認為人事檔案管理工作僅僅只是一項保管的事務(wù)性工作,只要求做到不丟失,不泄密,能應(yīng)付外調(diào)、查檔就可以了。員工個人秉著對人事檔案無所謂的態(tài)度，意識不到自己也有積累和維護檔案內(nèi)容安全的義務(wù)，對相關(guān)檔案材料的填寫比較簡單、隨意。更有甚者對自己人事檔案的去向漠不關(guān)心，或者是委托當?shù)厝瞬胖行墓芾砗缶烷L期失去聯(lián)系，使自己的檔案變成“休眠檔案”。

2.人事檔案管理員的素質(zhì)和管理水平不高

由于最初的企業(yè)不夠重視或其它原因，導(dǎo)致企業(yè)人事檔案管理員在素質(zhì)水平和管理能力上都有所欠缺[1]。部分人事檔案管理員在工作過程中不夠細致認真，缺乏責任心，只是簡單地做好檔案接收、檔案編號、庫房防火、防蛀等倉管工作，沒有及時將人事檔案材料收集歸檔，更沒有對檔案材料內(nèi)容進行標準化分類及嚴格審核，導(dǎo)致員工個人檔案信息不完善，檔案材料缺乏真實性。此外，由于企業(yè)員工流動性大，檔案管理員的轉(zhuǎn)檔不及時，造成原單位有檔無人，新單位有人卻無檔，就使檔案陷入了“人檔分離”狀態(tài)，從而影響了新單位的用人決策，同時又增加了原單位檔案保管的壓力。

3.人事檔案的管理手法相對落后

人事檔案管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性的工作。人事檔案管理工作必須配備具有專業(yè)知識的人員全職管理，而在現(xiàn)實情況中存在部分企業(yè)把人事檔案管理工作交給了其他部門工作人員負責，這些人一是沒有經(jīng)過專業(yè)培訓，不具備專業(yè)的檔案管理能力，二是由于分心其他崗位的工作，在進行檔案管理工作過程中沒有引起足夠重視，往往無法滿足人事檔案管理工作職責需要。另外大多企業(yè)人事檔案管理手法相對落后，還在采用比較傳統(tǒng)的老辦法進行人事檔案管理，跟不上社會發(fā)展的步伐，滿足不了企業(yè)發(fā)展的形勢需要。例如企業(yè)沒有運用專業(yè)的人事檔案管理軟件，還在采用手工編輯、檢索的手段進行管理，這種管理方式既浪費時間又不能夠保證質(zhì)量，大大降低了企業(yè)管理工作的效率。人事檔案由于不能引起個人和企業(yè)的重視，衍生出人事檔案內(nèi)容陳舊、利用價值不高；檔案管理人員配備不足，專業(yè)性不強；落后的管理模式難以滿足用人單位和社會的需要等等一系列的問題，這些問題制約了人事檔案對人力資源開發(fā)、配備與管理潛在作用的發(fā)揮。只有轉(zhuǎn)變觀念、加強管理，才能充分發(fā)掘人事檔案對人力資源管理工作的潛在作用。

二、企業(yè)人事檔案管理工作的應(yīng)對措施

1.要正確認知檔案管理工作的意義及重要性

企業(yè)要做好人事檔案管理工作首先必須從思想上認識到檔案管理并不是簡單的資料整理、保管工作，它對員工個人和企業(yè)都有著重要的作用。主要體現(xiàn)在：它是人力資源部和組織部門對員工進行考察、選拔任用的基礎(chǔ)；它能幫助企業(yè)做好招聘、錄干、調(diào)動、出國材料、福利待遇、離退休、死亡撫恤等方面的事情；它能為員工個人或其子女提供實際生活中所需的類似親屬關(guān)系證明、入黨政審、工作證明等檔案材料。有了這樣的思想認識，才能讓人事檔案管理工作得到重視。其次，企業(yè)可通過內(nèi)部報刊、知識講座等方式加強人事檔案管理的宣傳力度，讓員工認識到檔案與自身的發(fā)展有著休戚相關(guān)的作用。此外，企業(yè)在布置員工填寫相關(guān)檔案材料的時候，要告訴檔案人檔案存檔后會發(fā)揮怎樣的作用。這樣，可以樹立員工個人和企業(yè)共同參與檔案維護與管理工作的理念。

2.提高檔案管理人員的素質(zhì)和管理水平

作為檔案管理員，首先必須具備基本的政治素質(zhì)。即堅持四項基本原則，了解黨和國家的各項方針政策，并遵紀守法。同時，檔案工作又是一項具有一定機密性的工作，要求工作人員必須嚴守國家秘密，堅決杜絕失密、泄密現(xiàn)象的發(fā)生。其次，檔案管理員要有一定的專業(yè)理論知識和熟悉的業(yè)務(wù)技能。因此，企業(yè)可以通過教育培訓提高檔案管理員的專業(yè)知識或者是通過學校招聘吸引高層次檔案專業(yè)人才到檔案部門工作。再次，檔案管理工作還特別要求檔案管理員要有很強的服務(wù)意識和高度責任感。要自覺樹立為人民服務(wù)、不熱衷名利、不計個人得失的奉獻精神。工作中要細心處理每個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，耐心保管每卷檔案，防止檔案損壞或丟失，特別是做好員工檔案的轉(zhuǎn)遞和接收工作，做到“檔隨人走，人檔不分離”。

3.優(yōu)化檔案管理模式，實現(xiàn)信息化管理

實現(xiàn)檔案信息化管理是檔案工作適應(yīng)社會信息化發(fā)展的必然要求。企業(yè)可根據(jù)本單位人事檔案管理的現(xiàn)實情況自行開發(fā)檔案管理信息軟件或者是對外購買專業(yè)檔案管理軟件，建立和完善人事檔案信息化管理。讓人事檔案管理從實體管理向網(wǎng)絡(luò)管理轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人事檔案的動態(tài)管理，實現(xiàn)查閱統(tǒng)計、檔案變更、報表處理、系統(tǒng)維護等多種功能的信息化管理。這種替代傳統(tǒng)人事檔案管理的新模式可以為企業(yè)選才、用才、育才、激才、留才發(fā)揮更大的作用。

結(jié)束語：

第2篇：人事管理存在問題范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 編外人員 問題 對策

隨著改革開放的不斷深入，事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，事業(yè)單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為其用工的主體之一。但是，編外人員隊伍不穩(wěn)定，缺乏有效的管理機制，沒有統(tǒng)一的管理辦法，待遇普遍偏低。為了社會和諧穩(wěn)定，事業(yè)單位編外人員的管理問題已不容忽視，這需要勞資雙方的共同努力，轉(zhuǎn)變觀念，切實履行自己的職責，維護自己的合法權(quán)益。

一、事業(yè)單位編外人員管理存在的問題

在一些事業(yè)單位中，由于編制的控制，招收錄用在編工作人員速度放緩，隨著老同志退休，空崗現(xiàn)象越來越突出，一些特殊崗位如保潔、廚師等，編內(nèi)人員不愿意干，或者有情緒。相對而言，編外人員好用，“聽話”，工資又低，可謂一舉多得。但是事業(yè)單位對編外人員缺乏有效的管理，僅僅限于發(fā)發(fā)工資，編外人員的考勤、獎懲以及社會保險福利待遇并未落實，勞資雙方彼此心照不宣，你付出勞動，我付工資，僅此而已。編外人員大都是親戚朋友介紹來的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口頭協(xié)議；有的編外人員是年齡偏大，已達到退休年齡，在用工方面雙方都存在著極大的風險，一旦發(fā)生工傷等事故，編外人員相關(guān)權(quán)益得不到保障，單位也喊冤叫屈。另一方面，單位對編外人員用工隨意性大，有的基層單位不具備用工資格，但由于工作需要，不與主管部門匯報或溝通，自行招用臨時工，而且這種現(xiàn)象非常普遍。他們認為臨時工是我用的，是通過節(jié)約經(jīng)費用來支付工資，與上級單位無關(guān)。但是一旦發(fā)生勞動糾紛，用工主體就發(fā)生了變化，主管部門陷入被動局面。

二、事業(yè)單位編外人員規(guī)范管理辦法

1.嚴格控制編外用工數(shù)量。其實，有的單位編內(nèi)人員數(shù)量充足，完全可以通過轉(zhuǎn)崗培訓達到要求，但是由于管理者及編內(nèi)人員的觀念問題，不愿意安排編內(nèi)人員或者編內(nèi)人員不愿意在某些崗位工作；確需用工的單位應(yīng)本著“必要、精干、高效”的原則，嚴格控制編外用工數(shù)量。

2.規(guī)范編外用工審批程序和招聘方式。不具法人資格的事業(yè)單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，應(yīng)向上級組織提出書面申請，申請內(nèi)容包括用工原因、數(shù)量、崗位、期限、經(jīng)費來源、月工資額等。由主管部門會同人事勞動部門按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則面向社會招收。

3.通過勞務(wù)派遣方式規(guī)范編外人員管理。事業(yè)單位可以將編外人員的招聘及管理工作外包給勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司根據(jù)用人單位的需求，全權(quán)負責員工的招聘、培訓、存檔、工資福利發(fā)放、辦理社會保險、處理勞動爭議等業(yè)務(wù)，并與員工簽訂勞動合同，這是非常值得嘗試的一種用工手段。它的特點是勞務(wù)派遣企業(yè)“管人不用人”，用人單位“用人不管人”。它的優(yōu)點：一是降低了管理成本。由于事業(yè)單位不與派遣人員發(fā)生直接的人事管理關(guān)系，不必增加專門的管理人員或機構(gòu)，所以管理費用大大降低。二是用人機動靈活。采用勞務(wù)派遣用人形式，用人進出靈活，不受編制限制，人員進出手續(xù)及具體的人事管理工作由派遣公司進行專業(yè)化地辦理，事業(yè)單位可以根據(jù)工作需要，隨時增減人員，用工方式十分機動靈活。三是減少勞動糾紛。由于事業(yè)單位和派遣公司是一種勞務(wù)關(guān)系，它沒有與被派遣人員發(fā)生勞務(wù)或勞動關(guān)系，這樣，事業(yè)單位就避免了與被派遣人員人事糾紛的發(fā)生，從而省卻事業(yè)單位的管理精力，編外人員的相關(guān)利益也得到了應(yīng)有的保障，達到了“雙贏”。

第3篇：人事管理存在問題范文

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

隨著我國市場經(jīng)濟與電力體制改革的深入,供電企業(yè)已經(jīng)進入全面競爭的時期,供電企業(yè)如何適應(yīng)由傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟向全面市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變,如何在激烈的市場競爭中立于不敗之地,這就要求供電企業(yè)必須要打造符合自身特色的核心競爭力。

一、供電企業(yè)人力資源管理模式調(diào)查

本次調(diào)查采用了供電企業(yè)調(diào)查問卷法,樣本的選取方法為非隨機抽樣法,調(diào)查所選擇的樣本為江蘇省內(nèi)的10家供電企業(yè)。調(diào)查結(jié)果如下。

1、組織結(jié)構(gòu)。當前供電企業(yè)主要采用了三種組織結(jié)構(gòu)模式:直線制、直線職能制和事業(yè)部制,直線制最大優(yōu)點就是結(jié)構(gòu)簡單,上下級之間等級明確,缺點是同層次部門之間聯(lián)系溝通困難,員工數(shù)量較少的企業(yè)比較適合使用;直線職能制對于每一個管理層都設(shè)置了必要的管理部門,但是卻增加了管理人員和費用;事業(yè)部制能有力調(diào)動各個事業(yè)部積極性,強化各個事業(yè)部的財務(wù)核算,但有可能會導(dǎo)致各部門內(nèi)部機構(gòu)的重復(fù)設(shè)置,供電企業(yè)采用事業(yè)部制屬于比較少見的情況,但是按照盈利部門不同進行劃分也具有實際意義,例如除了主業(yè)售電外,其安裝公司、建筑安裝公司也有承接其他單位的設(shè)備安檢或者設(shè)備安裝調(diào)試。

2、工作分析。一般來說企業(yè)進行工作分析的主體包括人力資源部門、各職能部門和專業(yè)管理咨詢公司,其優(yōu)缺點各不相同,選擇企業(yè)人力資源部門最大的優(yōu)點就是該部門對企業(yè)整體情況比較熟悉,溝通簡單;而由企業(yè)各職能部門進行工作分析,時間上可能速度較快,但是部門之間可能缺乏聯(lián)系;由外聘管理咨詢公司來進行工作分析,可能更加標準化、更加符合管理規(guī)范,但是耗時,并且成本較大。對于工作分析的結(jié)果,毫無疑問要企業(yè)能夠綜合運用于企業(yè)管理各個方面,

3、員工招聘。員工招聘從員工來源上說,一般是外部招聘和內(nèi)部招聘兩種,但是我國供電企業(yè)由于進行集團化改革,大多數(shù)供電企業(yè)分屬各個供電集團,因此我國的供電企業(yè)還進行以集團為單位的統(tǒng)一招聘。不過員工最終錄用權(quán)由誰掌握,對于企業(yè)有著不同的影響,由人力資源部門掌握,能夠比較好的切合企業(yè)實際,系統(tǒng)性實用性較強,而且聘用比較規(guī)范;各職能部門掌握可以根據(jù)工作需要快速錄用急需人才,但是不利于企業(yè)總體員工數(shù)量的控制,可能造成家族化,而且部門之間缺乏系統(tǒng)聯(lián)系,可能導(dǎo)致人員重復(fù)。

4、薪酬制度。從供電企業(yè)來說,一般是根據(jù)崗位變動、個人業(yè)績大小以及公司利潤大小來調(diào)整,依據(jù)崗位變動調(diào)整操作簡單,但是不利于調(diào)動職工積極性,有才能的員工跳槽頻繁;根據(jù)個人業(yè)績大小調(diào)整,可以調(diào)動員工積極性,規(guī)范員工行為和價值導(dǎo)向,但是如果采用此種方法,必須要有嚴格的績效管理制度,要有系統(tǒng)的績效檔案,如果員工績效改進而調(diào)整不及時反會挫傷職工積極性;根據(jù)利潤大小調(diào)整可以使得員工的工作與努力方向最大限度統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展中,但是企業(yè)利潤如果不穩(wěn)定會導(dǎo)致工資的不穩(wěn)定。

5、績效管理。績效考核方法多種多樣,對于企業(yè)來說不一定最新的就是最好的,要根據(jù)自身特點或者行業(yè)特點選擇最適合自己的,從供電企業(yè)調(diào)查情況來看,采用量表考核法,方法簡單易行,但是考核不系統(tǒng),不能全面反映職工的情況;關(guān)鍵績效指標(KPI)法能夠比較全面考察職工,指出員工下一步工作需要改進的方向,但是需要設(shè)計嚴格準確的指標體系關(guān)鍵指標選取不準確或者產(chǎn)生錯位,反而會使績效考核無法進行或者難以達到考核的目的;360度考核法公開性和透明度最高,涉及人員也較多,但是考核步驟較多,時間較長,而且主觀性判斷較多。

6、員工培訓。員工培訓方法多樣,要求企業(yè)根據(jù)自身需要運用合理的員工培訓方法,采用內(nèi)部培訓,企業(yè)可以根據(jù)培訓需求進行及時安排,時效性較好,針對性較強,但是企業(yè)不能有效了解外部業(yè)界最新動態(tài);員工外部研修可以使得員工充分了解外部和行業(yè)最新動態(tài),但是花費時間,而且重要員工外出研修可能會使企業(yè)生產(chǎn)受到影響;委托培訓可以使企業(yè)從繁雜的培訓任務(wù)中解脫出來,專注于日常生產(chǎn),但是會委托培訓要花費較大成本,授課教師也不一定了解委托企業(yè)具體的情況。

二、供電企業(yè)人力資源管理模式存在的問題與對策

通過上述調(diào)查,我們可以發(fā)現(xiàn),在一些老國有供電企業(yè),冗員過多,人員素質(zhì)參差不齊,人員配置不合理,高層次人才流失現(xiàn)象嚴重。造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的,但是一個關(guān)鍵因素是我國電力體制從誕生初始就是籠罩在計劃經(jīng)濟體制下,傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的人事管理是不公開的,是不考慮競爭、發(fā)展,不符合現(xiàn)代企業(yè)管理要求的。

1、存在問題。從組織結(jié)構(gòu)來說,有些老供電企業(yè)組織結(jié)構(gòu)龐大,除了生產(chǎn)部門外,還有三產(chǎn)部門,而且這些三產(chǎn)部門不僅不能為企業(yè)發(fā)展提供有效支持,還耗費大量成本養(yǎng)活“庸人”,部門之間形成利益小團體,為了部門利益損公肥私,企業(yè)發(fā)展背負沉重的包袱。從工作分析來看,有些企業(yè)沒有做過完整規(guī)范的工作分析,不能為電力生產(chǎn)和崗位設(shè)置提供有效的支持,崗位設(shè)置具有隨意性,有些企業(yè)雖然有工作分析并且有了崗位說明書,但崗位說明書不夠規(guī)范,有的崗位說明書有責任卻沒有相應(yīng)的權(quán)力,有的崗位說明書有權(quán)力卻沒有什么責任,有的沒有寫明工作的內(nèi)容,造成職工日常工作無據(jù)可依,工作隨意性很大。從員工招聘來看,招聘不夠透明,很多老企業(yè)進行家族式招聘,多少員工之間都有親屬關(guān)系,企業(yè)中存在不少閑散人員和非生產(chǎn)人員。從薪酬制度來看,有些企業(yè)的薪酬制度還是停留在計劃經(jīng)濟時代的崗位工資制上,工資制度既沒有內(nèi)部公平性,又缺乏外部競爭性,工資結(jié)構(gòu)不合理,有些企業(yè)重管理輕生產(chǎn),對于一線職工的需求考慮較少,導(dǎo)致大量一線技術(shù)骨干流失,有些企業(yè)還出現(xiàn)了職工集體跳槽的情況;有的企業(yè)的工資“隨意性較大,領(lǐng)導(dǎo)高興了就多發(fā),不高興了就少發(fā)”,工資制度不能和績效考核、企業(yè)發(fā)展情況有機結(jié)合。從績效管理制度來看,有些企業(yè)不能全面了解績效考核的含義,有的“考核完了就了事”,將制定計劃然后考核計劃的完成情況當作績效管理的全部內(nèi)容;有些企業(yè)績效管理缺乏戰(zhàn)略目標的牽引與指導(dǎo),績效考核體系缺乏戰(zhàn)略目標的有效牽引。從員工培訓來看,目前,一方面電力緊缺,電力負荷緊張,供電企業(yè)各主輔設(shè)備長期滿負荷運行,各崗位人員偏緊;另一方面,受上游電煤價格大幅上漲的影響,供電成本居高不下,利潤空間縮小,企業(yè)經(jīng)營遇到嚴重困難。培訓不僅需要大筆的經(jīng)費投入,還要抽調(diào)不同崗位的生產(chǎn)人員,最后,卻又難以立馬見到培訓的效果,這往往會導(dǎo)致中高層人員的困惑與不滿,即使是培訓的主管人員在壓減成本費用的呼聲下也是處處謹小慎微。

2、解決對策。隨著我國改革深入進行與社會的和諧發(fā)展,這就要求我們在企業(yè)人力資源管理中尋求“人”與“工作”的相互適應(yīng),把員工的個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合在一起,樹立以人為本的管理理念。對員工的管理與開發(fā)并重,在管理中要讓每個員工明確自己的工作范圍和工作職責,完善工作分析,制定規(guī)范的崗位說明書。同時要關(guān)注人才的開發(fā),這對于企業(yè)的員工培訓提出了更高的要求,要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā),培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才,要指定系統(tǒng)完善的人才培養(yǎng)機制,加大培訓力度。要制定系統(tǒng)全面的考核制度,完善考核標準,更為重要的就是加強執(zhí)行力的建設(shè),有很多企業(yè)有制度,有標準,但是一用到實際就走樣,這就是因為對于企業(yè)管理制度執(zhí)行不力,要做到“有法必依,執(zhí)法必嚴”,不能在管理中搞人情、拉關(guān)系;要建立完備的績效考核檔案,對每位員工職位的升遷、工資的調(diào)整等都要做到有理有據(jù),公平合理;績效考核結(jié)果要公開,要將績效考核結(jié)果和員工的利益掛鉤,績效考核要做到獎優(yōu)罰劣。要對培訓后的員工實行有效的管理,使他們在培訓中的技能有效應(yīng)用于工作,使他們的成績得到有效的確認,并通過物質(zhì)或者精神激勵使得員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感和歸屬感。

總之,供電企業(yè)要搞好人力資源管理,必須掌握科學的管理知識,要把人力資源管理放到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度,從而使人力資源管理為企業(yè)發(fā)展提供強大的動力。

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第4篇：人事管理存在問題范文

1.1招聘問題

人員招聘是人力資源管理的主要組成部分，目前人員招聘中存在不少問題：一是人力資源招聘職能缺失；二是招聘渠道單一，招聘方法過于簡單。主要由人事考選、部隊退伍轉(zhuǎn)業(yè)、機關(guān)調(diào)動等途徑，尚不能自主進行人才挖掘。三是人員供給不均衡，東西部人才供給不均衡，異地人才交流有限制。

1.2員工培訓問題

培訓是提高員工素質(zhì)、是單位進行人力資源開發(fā)的有效途徑，但現(xiàn)階段單位員工培訓主要存在以下問題：一是員工培訓問題沒有得到重視。因為培訓投資不能立即產(chǎn)生效益，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)只重視人事管理，不重視人力資源管理，說白了就是只重視人才使用，不重視人才發(fā)展與人力資源增值。二是單位培訓體系不健全，缺乏有層次、有深度的專業(yè)培訓。三是缺乏給員工進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個人發(fā)展目標與單位發(fā)展目標協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

1.3考評問題

事業(yè)單位的員工考評問題是激勵員工的一個重要因素?，F(xiàn)階段考評問題主要有以下問題：一是缺乏健全有效的考績體系，考核結(jié)果和考核過程較為僵化；二是缺乏科學的考評指標，單位業(yè)績評估及管理“考評目標”也過于單一；三是年度考核中領(lǐng)導(dǎo)意志、論資排輩等現(xiàn)象較為普遍，較為嚴重地影響到年輕員工們的工作積極性。

1.4薪酬問題

現(xiàn)行的工資制雖能保證事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)的保健作用，但分配制度卻不可避免地帶有計劃經(jīng)濟的色彩：一是平均主義嚴重，大鍋飯思想仍然存在；二是工資項目繁雜，計算方式繁復(fù)，尤其在福利性工資項目中，大部分項目是舊體制下由政府指令性計劃制定的職工需求補貼性工資，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵作用；三是薪酬管理處在經(jīng)驗管理階段，缺乏科學管理的基礎(chǔ)，事業(yè)單位人員的工資調(diào)整基本處于靜止狀態(tài)，剛性較大。

2加強事業(yè)單位人力資源管理的對策建議

2.1加強招聘工作力度

人員招聘對事業(yè)單位來說意義重大。筆者認為根據(jù)事業(yè)單位招聘中現(xiàn)實存在的問題，從招聘計劃和招聘程序兩個方面入手，嚴把組織吸收人才的第一關(guān)。一是根據(jù)事業(yè)單位設(shè)崗方案，結(jié)合單位日常業(yè)務(wù)開展和發(fā)展需要，積極制定事業(yè)單位招考計劃；二是及時做好招考信息工作，招募的信息應(yīng)做到及時、公開化，可以考慮在多個單位的網(wǎng)站上；三是規(guī)范招聘程序，杜絕選人用人上的漏洞；四是積極拓展事業(yè)單位企業(yè)編制用工和勞動派遣用工渠道，為非事業(yè)編制工作人員做好工酬核算和保險繳納，力爭做到“同工同價”。

2.2加強事業(yè)單位人的培訓與發(fā)展

培訓可以幫助事業(yè)單位人充分發(fā)揮和利用其潛能，減少員工工作成本，提高工作效率，增強事業(yè)單位的核心競爭力。培訓工作必須精心設(shè)計與組織，使其中的每一環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、組織及工作本身三方面的優(yōu)化。首先應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制。其次是加強培訓模式建設(shè)，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身崗位屬性和工作分工，按照分級分類培訓的原則，逐步開展分層次有針對性的培訓，保證基礎(chǔ)性培訓，建立崗位技能培訓、專業(yè)知識培訓和團隊整合培訓三位一體的培訓模式。三是適當組織獎勵性培訓，使培訓工作成為一種有效的激勵因素，如選送優(yōu)秀員工參加帶有旅游性質(zhì)的培訓班等。

2.3建立合理的考評體系

考核系統(tǒng)應(yīng)遵循透明公開原則、客觀考評的原則、公平原則、針對性原則?？己酥笜梭w系的設(shè)計，應(yīng)該考慮到事業(yè)單位所處的行業(yè)及發(fā)展需要。綜合考慮事業(yè)單位所處情況、組織結(jié)構(gòu)和人員狀況，筆者建議管理者采用基于KPI的考核體系，即事業(yè)單位組織可以從三個維度（工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度）進行考評。工作能力考評對各崗位的職員的現(xiàn)有能力和潛在能力的評定，一般從基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力以及事業(yè)單位素養(yǎng)能力三個方面來評定；工作態(tài)度反映被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風，包括作風紀律、積極性、協(xié)作性、責任感。事業(yè)單位各類人員的工作性質(zhì)和工作重點的不同，考核指標的選擇和權(quán)重有所差異。要把握好績效評價的頻率，針對事業(yè)單位的工作特性，采取了不同的考評周期：醫(yī)院等醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位建議以每月為一周期，教育事業(yè)單位建議半年為一周期，綜合事業(yè)單位建議以一年為一周期；為避免管理者出于“老好人”打高分的現(xiàn)象，考評體系打分應(yīng)采用分值強制分布法。

2.4創(chuàng)新薪酬管理系統(tǒng)

薪酬管理方案設(shè)計的總體思路應(yīng)以公平、競爭、激勵、合法性為大前提，薪酬管理方案設(shè)計總體思路如下：一是工資制度實行以崗位工資為主的工資制；二是工資調(diào)整實行動態(tài)管理；三是員工個人工資的高低兼顧工效和人力資本價值；四是工資增量的分配重點用于重要崗位和關(guān)鍵崗位的工資增長；五是用標準工資和獎金．共同激勵員工；六是考核激勵兼顧部門和個人。

3結(jié)語

第5篇：人事管理存在問題范文

1 人事檔案管理的作用

1.1 為選用干部人才提供參考 人事檔案管理是企業(yè)人事管理活動的重要內(nèi)容和對象，其較為全面的記錄了每個企業(yè)干部員工的工作和學習經(jīng)歷、政治思想、工作能力和業(yè)績以及興趣愛好等詳細情況。人事檔案管理是一項具有動態(tài)性、機密性、真實性、系統(tǒng)性等特征的文件材料，具有較強的使用和保存價值。人事檔案管理是企業(yè)考察任用干部時重要的參考資料，對企業(yè)干部人才的正確選用有著直接的影響，從而與企業(yè)的發(fā)展有著密切的關(guān)系。

1.2 為規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略提供支持 企業(yè)制定科學的人力資源整合規(guī)劃，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑之一。人事檔案的主要管理內(nèi)容是真實反映企業(yè)全體人員的全方位信息，包括以往與現(xiàn)階段。人事檔案科學化的管理，能夠為企業(yè)科學合理的預(yù)測人才的需求數(shù)量級類型，為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供支持，促進人力資源開發(fā)。

2 當前人事檔案管理存在的問題分析

2.1 人事檔案管理意識薄弱 第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視人事檔案管理。目前部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視檔案管理，認為檔案管理是企業(yè)內(nèi)部的小工作，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展沒有太大的意義，因此在精力以及資金方面投入甚少，造成人事檔案管理的基礎(chǔ)設(shè)施以及模式、方法得不到有效的更新；第二，檔案管理部門的責任意識差。由于上級領(lǐng)導(dǎo)的不重視直接導(dǎo)致了檔案管理部門對自身所肩負的責任認識不夠明確，使工作觀念產(chǎn)生了偏離，不認真對待檔案管理工作，造成工作上的失誤。另外企業(yè)沒有專業(yè)的檔案管理人員，有的是其他部門的人員進行兼任，極大地降低了檔案的權(quán)威性。

2.2 缺乏專業(yè)的檔案管理員 人事檔案管理人員需具備較強的專業(yè)知識和技能，才能夠勝任人事檔案管理這項復(fù)雜、繁瑣以及連續(xù)性較強的工作，否則就會對檔案管理的質(zhì)量和管理水平的提高產(chǎn)生影響。有的企業(yè)分配的檔案管理人員較少且有的是兼任，不僅要進行檔案資料的日常維護及管理工作，譬如收集、整理、編目、分類、電腦輸入、排架、編研等，同時還需要擔負多方面的工作，例如企業(yè)文書的編寫、科研管理、基建等，這就使得檔案管理人員處于超負荷工作狀態(tài)，精力無法過多的投入到檔案管理工作上，從而降低了檔案管理工作的有效開展。

2.3 人事檔案管理的科學信息化水平低 人事檔案管理工作內(nèi)容多、要求高、任務(wù)重，僅就檔案信息管理信息化建設(shè)而言，諸如標引著錄、數(shù)據(jù)錄入、重要檔案的全文存儲等工作相當艱巨。雖然目前有人事檔案管理系統(tǒng)，但在實際的檔案管理工作操作中還沒有充分挖掘和發(fā)揮其應(yīng)有的作用，人事檔案管理缺乏信息化、智能化、數(shù)據(jù)化以及科學化的廣泛應(yīng)用，部分企業(yè)的人事檔案管理在計算機系統(tǒng)的應(yīng)用上只是簡單地將個人信息、檔案目錄進行錄入，而資料檢索、調(diào)閱則進行手工操作，導(dǎo)致人事檔案材料歸檔整理不及時，存在檔案資料不完整的情況，而且耗費時間長，耗費人力多，降低了檔案管理工作的效率。

3 改革人事檔案管理的建議

3.1 強化人事檔案管理意識 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分認識到人事檔案管理的意義，其是企業(yè)的一項隱形財富。各企業(yè)在人事檔案管理工作中要安排充足的專職檔案管理工作人員，并確保檔案管理隊伍的相對穩(wěn)定，提高管理人員的責任意識，通過定期對人事檔案管理人員的業(yè)務(wù)培訓、政治教育、專業(yè)知識與技能的學習以及完善定期交流與培訓進修等制度，來提高人事檔案管理人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。人事檔案管理工作的領(lǐng)導(dǎo)責任要明確，在管理工作過程中，做好監(jiān)督與管控工作，加強定期、不定期的深入管檔工作進行督查，同時強化業(yè)務(wù)指導(dǎo)，對存在的問題及時提出改革建議或解決措施，并責令迅速整改到位。

3.2 規(guī)范、完善制度和程序 要進一步系統(tǒng)檔案的搜集、整理歸檔、更新等一系列程序。檔案信息搜集要全面、嚴謹、規(guī)范地利用多種方式確保信息的準確性、完整性以及及時性；檔案信息整理歸檔根據(jù)材料的內(nèi)容、時間以及屬性等條目，優(yōu)化檔案的整理歸檔工作，避免錄入的電子檔案和紙質(zhì)檔案存在出入，不便于日后的查檢閱工作；檔案信息更新要嚴格落實制定的更新計劃，檔案管理工作要根據(jù)企業(yè)人員的流動實況制定相關(guān)的每周、每月或者季度更新方案。

3.3 信息化管理 時代科學技術(shù)的發(fā)展要求企業(yè)人事檔案管理工作變革滯后的管理模式，利用現(xiàn)代化的技術(shù)以及結(jié)合企業(yè)的實況改變管理方法，來提高人事檔案管理的科學化水平和工作效率，以促進企業(yè)的發(fā)展與時代接軌。充分利用和完善人事檔案管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)，例如運用人事檔案日常管理軟件進行檔案編目、檢索及日常查借閱等工作，提高人事檔案信息的真實性、時效性。此外應(yīng)積極利用現(xiàn)代化的設(shè)備，如計算機、掃描儀等，實現(xiàn)紙質(zhì)檔案向數(shù)據(jù)檔案的轉(zhuǎn)變，推動以及加快人事檔案管理信息化的建設(shè)，使企業(yè)人力資源得到合理、靈活的開發(fā)與利用，從而促進企業(yè)更好的生產(chǎn)經(jīng)營以及服務(wù)社會。

第6篇：人事管理存在問題范文

關(guān)鍵詞：高校;人事檔案管理;對策

中圖分類號：G271 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年2月6日

人事檔案是個人經(jīng)歷、學歷、思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作狀態(tài)、社會關(guān)系以及獎勵、懲處等方面的原始記錄，是個人參與社會方方面面活動的記載和個人自然情況的真實反映。高校人事檔案作為高校管理工作的重要組成部分，能夠客觀地反映教職工的綜合素質(zhì)和能力，直接影響著高校的人才選拔、培養(yǎng)、作用和考評，間接關(guān)系到高校的管理水平、教學水平和科研水平。因此，在新的形勢下，積極推動高校人事檔案的科學發(fā)展勢在必行。

一、高校人事檔案管理存在的問題

（一）重視程度不夠。無論對于人事檔案管理者還是人事檔案當事人來說，對人事檔案的重視程度都還不夠強烈。許多高校領(lǐng)導(dǎo)和檔案管理人員認為檔案就是簡單存放于檔案室里，他們只負責把每份零散的材料整理裝訂在一起做成檔案并加以保管，提供一些被動性的服務(wù)。而對于人事檔案當事人來說，由于人事檔案的保密性要求高，導(dǎo)致長期以來人事檔案只有組織人事部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)才有權(quán)利用，大多數(shù)人根本不知道自己的檔案中有些什么，認為人事檔案管理與自己無關(guān)，是組織人事部門的事。這些都是對人事檔案在認識上的重視程度不足造成的，從而嚴重影響了人事檔案在高校管理工作中功能的正常發(fā)揮。

（二）制度落實不足。高校人事檔案管理依據(jù)《檔案法》、《干部檔案工作條例》和《干部人事檔案材料收集歸檔規(guī)定》等，制定了一系列人事檔案管理規(guī)章制度（如人事檔案管理工作細則、收集歸檔制度、安全保密制度等等）。這些規(guī)章制度的建立為人事檔案的管理工作提供了依據(jù)，奠定了良好的基礎(chǔ)，但是在具體落實上還存在一些不足。例如 “檔隨人走”和“人檔統(tǒng)一”是管理人事檔案的基本原則，但由于人才流動的日益頻繁，高校人事檔案常出現(xiàn)“有檔無人”、“有人無檔”、“重新建檔”’的現(xiàn)象;檔案材料的收集不及時，整理歸檔更新滯后，材料缺失嚴重等等，這在一定程度上影響了人事檔案管理工作的正常運轉(zhuǎn)，歸根結(jié)底是人事檔案管理制度落實不足的表現(xiàn)。

（三）隊伍建設(shè)不健全

1、人員配備不足。隨著社會的發(fā)展，各高校的辦學規(guī)模不斷擴大，教職工的數(shù)量迅速增長。同時，隨著人事制度的改革和深化，人才的流動也不斷加大，因此高校人事檔案管理的工作量與以往相比有了大幅度的增加。根據(jù)國家檔案管理局的要求，每管理一千人的檔案就必須配備一名專職檔案管理人員，然而各高校專職工作人員配備并不充足，兼職現(xiàn)象屢見不鮮。在這種情況下，檔案管理人員只能加班加點來完成基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)工作，沒有時間和精力去學習先進的技術(shù)方法，人員素質(zhì)有待提高。

2、業(yè)務(wù)知識不精。目前，各高校從事人事檔案管理工作的人員大部分不是檔案專業(yè)科班出身，而是因為各種原因從其他管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)管理轉(zhuǎn)崗來從事此項工作。而且從事人事檔案管理工作的人員結(jié)構(gòu)不合理、隊伍不穩(wěn)定、年齡偏大、不能熟練操作計算機系統(tǒng)進行信息錄入等等，這些不論是從業(yè)務(wù)知識還是從崗位延續(xù)方面都不能完全滿足人事檔案管理的要求，更談不上充分發(fā)揮挖掘檔案的價值，提高檔案服務(wù)的質(zhì)量了。

（四）硬件設(shè)施不完善。根據(jù)《檔案法》規(guī)定，人事檔案管理部門要做到“三室”分開，設(shè)置專門的檔案庫房、查閱室和辦公室，不得在庫房內(nèi)閱檔或辦公。但是在日常管理工作中，大多數(shù)高校由于經(jīng)費、空間等原因的限制，在硬件設(shè)施上難以滿足工作要求，不能達到“三室”分開標準，無法配備計算機等設(shè)備。硬件設(shè)施配備不足導(dǎo)致人事檔案管理信息化嚴重滯后，無法對檔案信息進行有效的篩選、排序、分類和匯總。

二、高校人事檔案管理的對策

（一）提升檔案管理意識，提高檔案管理質(zhì)量。人事檔案管理工作要求高、任務(wù)重、責任心強，要切實做好檔案管理工作，與高校領(lǐng)導(dǎo)和廣大教職工對檔案及檔案管理工作的認識和支持是密不可分的。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理工作要予以重視，將其提升到一定的認識高度，轉(zhuǎn)變原來“說起來重要，排起來次要，用起來重要，忙起來忘掉”的現(xiàn)象，把人事檔案工作提到議事日程，在檔案管理建設(shè)方面予以充分的重視和支持，更好地發(fā)揮其作用。其次，對檔案管理人員要加以關(guān)心。檔案工作很瑣碎，難以做出成績，檔案管理人員缺乏成就感和被尊重感，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)心其工作和生活，尊重其人格和勞動，并在評定職稱、晉升職務(wù)等方面為檔案員的發(fā)展創(chuàng)造機會，提供發(fā)展空間。再次，檔案管理人員要加大對檔案及管理工作的宣傳力度，利用校園廣播、校園網(wǎng)絡(luò)、會議等渠道，不斷提高全體教職員工對檔案的認識，促進檔案管理工作發(fā)展。

（二）完善規(guī)章制度，實現(xiàn)規(guī)范管理。一切工作的順利開展，需要有完善的制度予以保障。人事檔案工作專業(yè)性強、技術(shù)性高、保管要求和保密程度嚴，這就要求從事高校人事檔案工作的管理者必須嚴格按照制度辦事。因此，高校應(yīng)立足于本校的實際情況，制定完善的規(guī)章制度，實現(xiàn)各部門之間的通力合作，最大限度地確保檔案材料的真實性、規(guī)范性和完整性，從而做到讓制度說話，用制度來管理檔案。特別是在人事檔案材料的收集、登記、傳遞、保管等環(huán)節(jié)銜接時，要從嚴把關(guān)，做到不錯、不漏，萬無一失。

（三）加強隊伍建設(shè)，提高工作水平。高校人事檔案管理人員的素質(zhì)直接決定人事檔案管理工作的質(zhì)量，建立一支政治素質(zhì)高、工作責任心強、業(yè)務(wù)精的專業(yè)人才隊伍，是提高高校人事檔案工作質(zhì)量的關(guān)鍵。

1、爭取高校領(lǐng)導(dǎo)的重視。首先按照國家檔案要求，配備充足的專職檔案管理人員，保證人事檔案管理的正常順利開展;其次建立科學合理的檔案人才培養(yǎng)體系，在可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略的高度上建立系統(tǒng)的才培養(yǎng)機制，促進人事檔案管理人才的多元化、專業(yè)化，保證人事檔案管理隊伍的穩(wěn)定性。

2、努力創(chuàng)造條件優(yōu)化人事檔案管理隊伍。一方面吸引和選拔具有檔案管理學科背景或工作經(jīng)驗的專業(yè)人才，提高隊伍的專業(yè)素質(zhì);另一方面定期組織工作人員參加相關(guān)業(yè)務(wù)培訓，開展校際的參加學習、交流活動，不斷提高管理人員的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力，從而做到用豐富的檔案理論知識來指導(dǎo)日常管理工作。此外，高校人事檔案管理人員還需要加強計算機知識的學習，成為既懂專業(yè)知識又符合檔案數(shù)字化和信息化要求的管理人才，為提高高校的人事檔案管理水平提供有力保證。

（四）加大投入力度，提高管理效率。針對高校人事檔案管理的重要性，高校要加大對人事檔案管理建設(shè)的資金投入力度，將人事檔案管理經(jīng)費列入單位的財務(wù)預(yù)算，不斷完善基礎(chǔ)設(shè)備，使人事檔案管理各方面都達標。如按標準設(shè)立檔案庫房、查閱室和辦公室，做到“三室”分開;配備齊全的辦公設(shè)備（電腦、掃描儀、復(fù)印機等），及時更新，改善工作環(huán)境，提高檔案管理人員的積極性和工作效率。

主要參考文獻：

第7篇：人事管理存在問題范文

1 新形勢下人力資源檔案管理的內(nèi)容

1.1 人力資源的配置

人力資源檔案管理最主要的服務(wù)目的就是根據(jù)人力資源管理的要求，對人力資源中制定的長期發(fā)展目標配備合適的人員。這就要求，人力資源檔案管理工作必須掌握企業(yè)中全部人員的情況，并根據(jù)企業(yè)不同時期的需求，能夠配備相應(yīng)的人才[1]。

1.2 人力資源的開發(fā)利用

人力資源的開發(fā)和利用是建立在對檔案管理人員專業(yè)技能的基礎(chǔ)之上的，因此，要注重對新型人才的接納和培養(yǎng)，將先進的管理理念及管理的技能傳授給企業(yè)的管理人員，使他們的管理技能能夠與時俱進，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最大化的利用。

1.3 人力資源的定期評估

企業(yè)要根據(jù)人員的表現(xiàn)及業(yè)績大小，進行相應(yīng)的崗位調(diào)整。新形勢下，對人力資源的定期評估，是一種對工作人員積極性肯定的表現(xiàn)。

2 新形勢下人力資源檔案管理存在的問題

2.1 人力資源檔案管理意識比較淡薄

在人力資源檔案管理中，管理人員缺乏對人力資源檔案管理的認識，這種意識的原因主要是人力資源管理人員在思想上沒有能夠?qū)n案管理工作充足的認識，在他們的思想意識里，檔案管理只是對個人的經(jīng)歷進行記錄并完成抄寫和整理工作就可以，因此，不需要花費特別多的精力在檔案管理上。但是，在新形勢下，檔案管理非常重要，它不僅僅影響到人才的流動而且對單位生產(chǎn)力的提高也有這至關(guān)重要的作用，因此，在新形勢下，加強管理人員對人力資源檔案管理的重視程度十分的必要[2]。

2.2 人力資源檔案管理工作效率較低

人力資源檔案管理工作是指對檔案的收集、保存和檔案的調(diào)用等。目前在檔案管理工作中缺乏一個相對成熟的體系對檔案管理步驟進行簡化。與此同時，這種體系的缺乏導(dǎo)致收集的資料不能夠得到很好的發(fā)揮，檔案的利用率得不到提高。

2.3 人力資源檔案管理工作硬件設(shè)備的缺乏

在人力資源檔案管理工作普遍存在硬件設(shè)備缺乏的現(xiàn)象，這也是檔案管理工作質(zhì)量得不到提高的主要原因。在很多企業(yè)里，檔案管理工作形同虛設(shè)，沒有起到相應(yīng)的工作職能，這些問題已經(jīng)影響到了人力資源檔案管理工作的質(zhì)量。目前，有很多企業(yè)的人力資源管理工作設(shè)施不完善，因此檔案管理工作有明顯的的缺陷。

2.4 檔案管理體系不健全

人力資源信息難以收集已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理體系不能夠健全及完善的主要因素。各個行業(yè)之間沒有關(guān)于人力資源檔案歸檔的明確規(guī)定，因此，歸檔的標準無法達到統(tǒng)一，致使很多檔案不知道要歸到哪個行當。

3 新形勢下人力資源檔案管理的改進措施

3.1 建立并完善人力資源檔案管理制度

建立人力資源檔案管理制度是人力資管檔案管理工作中最重要的一個部分。要建立檔案管理制度就需要：第一要在企業(yè)內(nèi)部建立正確的人力資源工作的管理制度，這是實現(xiàn)檔案管理有效性的前提，只有建立正確的檔案管理制度，就能避免工作人員在檔案管理中出現(xiàn)的怠工現(xiàn)象及工作不認真的現(xiàn)象，有利于提高人力資源檔案的整體管理水平。第二，健全的檔案管理制度，能夠促進人類資源相關(guān)人員的工作質(zhì)量，第三，人力資源檔案管理制度是建立在公平性的基礎(chǔ)之上，企業(yè)內(nèi)所有的人員都必須遵守檔案管理制度，并且能夠在制度的規(guī)定下保質(zhì)保量的完成相應(yīng)的檔案管理工作，第四，人力資源管理制度的實施必須要嚴格，而且制度中對獎罰的規(guī)定要明確，能夠充分體現(xiàn)出檔案管理制度的嚴肅性。

3.2 加快檔案管理的信息化的建設(shè)

隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，在人力資源檔案管理中也要加快對信息化的建設(shè)速度，具體就是要采用信息化的檔案管理模式，加快電子檔案的普及應(yīng)用，這是在根本上提高檔案管理效率的有效方法。電子檔案在提升檔案的管理方面，與傳統(tǒng)的檔案管理方式相比，有很大的優(yōu)勢，比如在傳統(tǒng)檔案中會存在檔案隨著時間的增加會有磨損或者丟失的問題，不能夠?qū)崿F(xiàn)檔案的永久性保存，但是電子檔案就有效的避免了以上的問題，實現(xiàn)了檔案的永久性保存。而且，單子檔案管理方法具有智能化及科技化，而且，隨著電子檔案的推廣，能夠有效的促進檔案管理的流程的簡化，減少了檔案管理人員的相關(guān)工作強度。

3.3 對檔案管理人員素質(zhì)的提高

目前，由于傳統(tǒng)的人力資源檔案管理理念的存在，檔案管理人員一般是年齡比較大，沒有受過專業(yè)檔案培訓的人員。因為缺乏系統(tǒng)的學習和培訓，工作上不夠?qū)I(yè)，檔案管理員也只是單純的做較低水平的服務(wù)，對于檔案管理的高層次服務(wù)不能提供，而且在服務(wù)中缺乏標準化及規(guī)范化，?τ諳執(zhí)?化檔案管理和管理技術(shù)的應(yīng)用技能不了解。因此，要加強多管理人員的專業(yè)培訓。從整體上著手，整體提高人力資源檔案管理從業(yè)人員的專業(yè)水平，對管理隊伍進行升級優(yōu)化[3]。

第8篇：人事管理存在問題范文

【關(guān)鍵詞】：電力企業(yè)；人力資源；存在問題；

引言

改進方法我國經(jīng)濟的發(fā)展依賴于電力企業(yè)的發(fā)展，隨著經(jīng)濟的快速增長，對電力的需求也越來越強烈。而電力企業(yè)的發(fā)展依賴于人力資源質(zhì)量以及配置機制，同時，也是決定企業(yè)穩(wěn)定及可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。做好人力資源管理是推動電力企業(yè)發(fā)展的重中之重。

1、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

1.1人才的匱乏

這里的人才包括專業(yè)人才與人力資源管理方面的人才。首先是專業(yè)人才的匱乏。眾所周知，電力企業(yè)屬于資金和技術(shù)密集型企業(yè)，大量的先進技術(shù)及重型設(shè)備投入其中，對于這些設(shè)備的操作、運行及維護等都需要高端的專業(yè)人才來執(zhí)行，這也是電力企業(yè)穩(wěn)定及高效生產(chǎn)的保證，而目前，一些電力企業(yè)專業(yè)人員專業(yè)知識薄弱，對設(shè)備和技術(shù)的掌握程度低，自學能力和自我要求低，綜合素質(zhì)整體不高，高技術(shù)性人才的缺乏嚴重的制約了電力企業(yè)的發(fā)展。專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的核心，是能為企業(yè)直接創(chuàng)造效益的中堅力量，企業(yè)要發(fā)展就必須建立合理的人力資源管理制度不斷吸納和發(fā)展優(yōu)秀的技術(shù)人才。

1.2激勵機制不健全

健全高效的激勵機制是電力企業(yè)發(fā)展的加速劑。在不健全的激勵機制下，廣大員工思想保守，觀念落后，被動的應(yīng)付眼前的工作，工作積極性不高，干多干少干好干差在報酬及崗位上體現(xiàn)不明顯，沒有真正做到按勞分配的原則，同時，由于各方面的利益驅(qū)動及制約因素，沒有給很多優(yōu)秀員工提供晉升的機會。不止在電力企業(yè)，同樣在其他很多企業(yè)存在類似的問題，如晉升機制和淘汰機制不完善。要讓員工能夠積極、高效、長時間的對自己的工作保持高的熱情度，企業(yè)需要制定健全的激勵機制和績效考核體系，比如內(nèi)部實行競爭上崗，擇優(yōu)分配崗位，末位淘汰制等，根據(jù)不同的個體，充分考慮其能力和素養(yǎng)來分配崗位，發(fā)揮不同員工的優(yōu)勢和潛力，并調(diào)動其積極性。加大員工培養(yǎng)力度，進一步優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，建立起完善的人才培養(yǎng)機制，通過科學體統(tǒng)的培訓和學習，不斷的提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而確保企業(yè)能夠健康和諧的發(fā)展。

1.3創(chuàng)新意識不足

創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力。抓創(chuàng)新就是抓發(fā)展，謀創(chuàng)新就是謀未來。創(chuàng)新的重要性不言而喻。而目前企業(yè)缺乏創(chuàng)新熱情，對傳統(tǒng)經(jīng)濟增長方式和原有的發(fā)展模式的依賴仍很強。創(chuàng)新動力不足已成制約企業(yè)自主創(chuàng)新的核心問題。企業(yè)的創(chuàng)新，其中主要原因取決于企業(yè)自身能力和管理人員意識。很多管理人員沒有變革的思想，缺乏先進的人力資源管理理念，缺乏企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新性思維。很多電力企業(yè)采用的人力資源管理模式較為落后，管理十分僵化，理念過于保守，在規(guī)劃上也缺乏長遠的眼光，不會用創(chuàng)新性思維考慮企業(yè)自身的l展。

2、電力企業(yè)人力資源管理改進方法與措施

2.1優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

加大人才的培養(yǎng)和吸收力度，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造積極的條件及優(yōu)惠政策。根據(jù)人才隊伍實際情況，組織員工進行工作規(guī)劃及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計，有計劃、有針對性地加強員工個人崗位能力建設(shè)。對企業(yè)員工不定期的進行能力培訓。企業(yè)只有不斷地加強對員工的培訓和學習，才能真正的適應(yīng)企業(yè)和社會的發(fā)展要求。培訓不能流于形式，應(yīng)付差事，很多的培訓并沒有讓員工素質(zhì)得到提高。作為電力企業(yè)，增加每次培訓的含金量，尤其要重視其培訓質(zhì)量和培訓效果，尤其是鼓勵生產(chǎn)一線的專業(yè)技術(shù)人員在加強專業(yè)技術(shù)水平的同時，努力提高技能操作水平。增強企業(yè)競爭力，為用戶提供更高質(zhì)量的服務(wù)，特別要加強高層次管理人才、復(fù)合型人才、高新技術(shù)人才的培養(yǎng)和后備人才的儲備，對于懂生產(chǎn)、會經(jīng)營、通管理的復(fù)合型人才要重用，減少人才的流失。

2.2完善激勵機制

要擁有完善的激勵機制和人才培養(yǎng)機制。首先要建立合理的抽新機制，員工的工資水平與其工作能力及工作態(tài)度掛鉤。除薪酬激勵外，有條件的適度的進行福利激勵。比如員工在績效考核達到一定的分值要求后，可享受一定的福利待遇，根據(jù)按勞分配，按為企業(yè)的付出多少考核其綜合待遇。其次，建立完善的競爭激勵機制，比如在電力企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗制度，激發(fā)人才的工作激情，為優(yōu)秀的員工提供進修、晉升、輪崗培訓等機會。摒棄那些職位考核說明不清晰、考核指標選擇不合理、信息反饋機制不完善、考核內(nèi)容和人員業(yè)績不掛鉤等的問題。最后，要把員工的個人前途與企業(yè)的命運融為一體，如果企業(yè)的發(fā)展目標是員工個人為之奮斗的事業(yè)，可達到個人與企業(yè)雙贏的目的。綜合以上，通過激勵機制不斷的完善，可大大的激發(fā)員工的工作積極性，從而確保企業(yè)能夠健康和諧的發(fā)展。

3、加強創(chuàng)新意識培養(yǎng)

加強管理人員及技術(shù)人員的創(chuàng)新意識。關(guān)于管理人員創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，在經(jīng)營管理中，不能隨波逐流，要有創(chuàng)新的思維考慮問題，更不能追求短期利益犧牲創(chuàng)新，管理人員應(yīng)該多多學習國際企業(yè)的管理理論與經(jīng)驗。專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，需要在明確專業(yè)技術(shù)人員勝任力要求的基礎(chǔ)上，結(jié)合創(chuàng)新能力構(gòu)成，建立專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評價指標體系，構(gòu)建基于創(chuàng)新能力培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人員管理和開發(fā)的制度體系，有針對性地進行創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和開發(fā)。

結(jié)束語

我國經(jīng)濟的發(fā)展依賴于電力企業(yè)的發(fā)展，隨著經(jīng)濟的快速增長，對電力的需求也越來越強烈。而電力企業(yè)的發(fā)展依賴于人力資源質(zhì)量以及配置機制。為了確保電力企業(yè)能夠健康可持續(xù)的發(fā)展，加強電力企業(yè)人力資源的管理就成為了重點。本文針對電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、存在的問題及改進的方法和措施等方面進行分析論述，為電力企業(yè)的人力資源管理提供參考和借鑒，促使電力企業(yè)更好更規(guī)范的快速發(fā)展。

第9篇：人事管理存在問題范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；管理

1.事業(yè)單位人力資源管理的重要性

全球經(jīng)濟一體化的今天，事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中求得發(fā)展，人力資源是最重要、最寶貴的資源，是事業(yè)長期發(fā)展的生命線。在新時期，人才作為一種資源，人才在生產(chǎn)要素中是其中的關(guān)鍵因素。事業(yè)單位聚集著大量的專業(yè)技術(shù)人才，是優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。而眾多的企業(yè)在人力資源管理的機制和體系上已經(jīng)嚴重滯后于當今復(fù)雜多變的市場環(huán)境，業(yè)已制約了事業(yè)單位的進一步發(fā)展，因此，做好事業(yè)單位人力資源管理，是實現(xiàn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

2.事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，為了進一步適應(yīng)改革開放的需要，事業(yè)單位人力資源管理方面的改革一直沒有間斷過。由于很多人力資源管理體系都是在計劃經(jīng)濟體系下建立起來的，雖然各類事業(yè)單位在發(fā)展的過程中已經(jīng)逐步建立其自身的人力資源管理體系，但在制度設(shè)計、管理理念以及價值取向上，都無法適應(yīng)當前事業(yè)單位的改革要求。事業(yè)單位在人力資源管理上所存在的問題，不單造成了人力資源的流失，還會有一定的影響了事業(yè)單位的改革和未來的發(fā)展。

2.1缺乏科學的選人用人機制

事業(yè)單位在用人機制、工資制度、激勵機制等方面條條框框較多，人才流動滯后，價值規(guī)律在人力資源的開發(fā)和流動方面發(fā)揮作用還很??；而政府行為、計劃機制和行政手段起的作用依舊很大，這使得人才積壓和人才短缺的矛盾難以化解，人才很難得到有效配置。特別是來自企業(yè)的人才爭奪和來自政府部門的人才吸引，使事業(yè)單位難以留住人才，嚴重影響了事業(yè)單位人力資源的整體性開發(fā)和效益的可持續(xù)增長。

2.2缺乏有效的激勵機制

很多事業(yè)單位平均主義問題較為突出，同酬不同工挫傷了部分職工的積極性和創(chuàng)造性，也勢必造成人才流失。一些事業(yè)單位在人力資源管理中缺乏人性化的理念，不能做到兼顧職工的物質(zhì)需求和精神需求，不能凝聚員工的認同感和向心力，忽視職工的內(nèi)心需要、潛能的開發(fā)和利用，導(dǎo)致凝聚力下降，一些領(lǐng)導(dǎo)往往受傳統(tǒng)人事管理的影響，在實施激勵機制時，缺乏與職工的有效溝通，忽視了單位文化建設(shè)與和諧的工作環(huán)境等因素對職工的激勵作用。

2.3缺乏系統(tǒng)的績效考核機制

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分。但由于沒有建立起一整套系統(tǒng)、科學、合理的績效考核體系，使績效考核工作流于形式。表現(xiàn)為：對考核工作認識不到位，重視程度不夠，單位領(lǐng)導(dǎo)往往把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，影響考核質(zhì)量；對不同層次和不同類型的人才評價標準沒有加以詳細區(qū)分，總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個可以量化的業(yè)績指標來加以評價；績效考核沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，設(shè)定統(tǒng)一的考核標準，影響了考核的真實性和客觀公正性；業(yè)績評估結(jié)果往往是走過場，并沒有與工資分配、職位的變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調(diào)，容易形成職工自我發(fā)展的錯誤導(dǎo)向，不利于調(diào)動職工的工作積極性。

2.4缺乏完善的培訓教育機制

很多事業(yè)單位把人力資源培訓狹義的理解為簡單的培訓，沒有培訓需求分析、培訓計劃等一套管理體系，培訓內(nèi)容缺乏針對性；沒有把職工視為可以無限開發(fā)的寶貴資源，缺少針對特定人才和崗位的實用性、實戰(zhàn)型技能培養(yǎng)和開發(fā)，導(dǎo)致職工知識老化，許多工作往往被動執(zhí)行，缺乏主動性和創(chuàng)新性，沒有長遠規(guī)劃和有效措施，大部分事業(yè)單位只有年度人力資源開發(fā)計劃和職工培訓安排，這就導(dǎo)致培訓開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，有的單位還把培訓視作員工福利的一部分，大家輪流進課堂，為了培訓而培訓。

3.事業(yè)單位人力資源管理改革的策略

近些年來，我國在推行聘任制度、建立崗位管理制度、完善分配制度、健全人事監(jiān)督制度、探索未聘人員安置制度等方面進行了積極探索，使改革取得了一定的成效，但符合事業(yè)單位特點的人事制度還沒有建立起來，目前事業(yè)單位改革的重要目標之一就是探索適應(yīng)未來環(huán)境變化的戰(zhàn)略性人力資源管理方法，從而推動社會經(jīng)濟發(fā)展。

3.1樹立“以人為本”的觀念

政策目標的實現(xiàn)終歸取決于“人力資源”的合理配置和最大效能的發(fā)揮。因此，新時期事業(yè)單位要想做好人力資源管理，首先要樹立“以人為本”的觀念，創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人，營造良好的內(nèi)外部人才運行環(huán)境，特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)，塑造單位形象，強調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人，倡導(dǎo)具有事業(yè)單位特色的單位文化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來統(tǒng)一職工思想、觀念、行為，激勵大家奮發(fā)向上，充分發(fā)揮人的主觀能動性，做到人盡其才，事得其人，人事相宜。

3.2加強績效考核評價工作

要通過科學的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度以及性格特點等進行綜合評價，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。要充分認識績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，使績效考核真正發(fā)揮作用。要從實際出發(fā)，根據(jù)事業(yè)單位自身特點、人員結(jié)構(gòu)，確定考核的內(nèi)容，明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標。要堅持客觀、公正原則，嚴格把關(guān)，避免以偏概全、主觀主義等問題。通過實施定量評估正確評價職工工作業(yè)績，努力提高考核的準確性和有效性。

3.3重視人才教育培訓工作

人才培訓是實現(xiàn)人力資本增值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位提升工作效率的重要舉措，所以，人力資源管理部門要把人才培訓做為日常工作中一項重要內(nèi)容，加大人才培訓力度，開展培訓需求調(diào)查，并結(jié)合單位特點精心安排培訓內(nèi)容，對培訓方式、教師選擇、培訓范圍、教育經(jīng)費和培訓時間進行系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。職工參加培訓后要將培訓質(zhì)量與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等緊密結(jié)合起來，提高職工參加培訓的積極性。要注重理論與實踐相結(jié)合，通過專業(yè)科目培訓學習，使廣大專業(yè)技術(shù)人員掌握本專業(yè)的最新科技理論和方法，了解發(fā)展動態(tài)，及時更新專業(yè)知識，全面提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。通過公需科目的學習，使廣大專業(yè)技術(shù)人才拓展知識、開闊眼界、啟發(fā)創(chuàng)新思維，提高人才隊伍的整體素質(zhì)。

3.4科學合理設(shè)置工作崗位

事業(yè)單位人事改革的一個重要目標就是實現(xiàn)人事制度由傳統(tǒng)的身份管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徫还芾頌橹鳌Ｒ獙崿F(xiàn)這個轉(zhuǎn)變過程，首先要科學合理地設(shè)置崗位，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和工作任務(wù)，堅持按需設(shè)崗，因事定責。在考核過程中結(jié)合崗位管理制定分類考核標準，在保證客觀公正的同時突出崗位差別，把工作績效與崗位職責聯(lián)系起來考核，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、薪酬和職位變動的依據(jù)，激勵職工的崗位責任感。

3.5加大人力資源開發(fā)力度

通過建立完善的培訓、開發(fā)等相關(guān)支持體系來實現(xiàn)人力資源的有效配置與持續(xù)開發(fā)。人力資源的開發(fā)不僅包括工作技能的提高，也包括增強職工對服務(wù)價值的認同，通過提高職工技能和價值認同感提升事業(yè)單位的公益服務(wù)水平。要特別關(guān)注那些創(chuàng)造較大價值的職工，將人力資源投入向他們傾斜，并制定有針對性的政策對他們進行支持。同時，建立面向崗位績效的薪酬體系，實現(xiàn)職工收入和勞動價值的合理匹配，改變按照行政級別和工作資歷分配的做法，建立體現(xiàn)崗位績效的收入分配制度，完善以崗定薪、績效導(dǎo)向的薪酬體系，實現(xiàn)一流業(yè)績，一流報酬。

4.結(jié)束語

在大量社會需求促使競爭加劇的市場經(jīng)濟環(huán)境下，無效率或者低效率的事業(yè)單位將失去生存和發(fā)展的空間。事業(yè)單位服務(wù)效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開發(fā)和合理利用。只有將組織戰(zhàn)略與人力資源管理結(jié)合起來，探索實踐符合事業(yè)單位特點的戰(zhàn)略性人力資源管理方法才能使事業(yè)單位適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，推動公益服務(wù)水平的提高。 [科]

【參考文獻】

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