激勵理論論文精選(九篇)

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第1篇：激勵理論論文范文

美國心理學家諾克最先提出了目標設置激勵理論，他覺得目標設置是可以刺激人不斷前進的。而通常人們所做的事都是有著目的，其本質就是目標。目標能夠很好的激發起人們的行動力量，合理的進行目標設置，能夠更加容易的達到想要的成就。特別是在小學生的不良習慣糾正中，使用目標設置來進行改進將有效的提高改進速度。所以，設置好的目標可以更好的在小學思想教學中應用激勵理論。比如在某班級中有兩名學生有不講衛生的不良習慣，主要因素在于家庭的教育方式不正確。

教師在對這兩個學生進行思想教育前，應該在班級上進行集體目標的要求，設置讓本班在當月爭取到學校“班級流動紅旗”的目標。然后，教師再獨自對這兩名學生說明他們不講衛生的壞習慣將會導致集體目標的失敗，再結合學生自身的想法引導他們設置自己改掉不良習慣的目標，教師負責每天監督他們的進度，并不斷的給予提醒。經過全體同學的共同努力，最終集體目標得到了實現，這兩個同學也在不知覺中改掉了不良習慣。給學生設置一個個目標，并且教師親自帶領著去實現目標，讓學生在前進中改掉不良習慣，可以增加思想教育的有效性。

二、在小學思想教育中應用集體影響來激勵學生

現在的小學生對友愛與歸屬都比較缺乏，學生也非?？释麚碛兴麄儭６枷氲赖缕焚|較為落后的學生對友愛與歸屬的需要則更是強烈。每個學生內心都希望能跟同學在一起學習、玩耍，在集體中得到快樂。但是，思想道德品質落后的學生身上絕大部分都有著諸多問題存在，而且學習成績多數情況都不會很好，這群學生多數情況都是存在于集體之外的“邊緣生”。

班集體是屬于每一個學生的集體，不能因為任何的因素而丟下誰。因此，教師應該引導好存在于集體之外的學生經過努力來改變同學們的思想行為，逐漸的融入到班集體之中。比如某班有一個學生經常無緣無故的欺負同學，導致每個學生都非常的討厭他，不愿意理睬他。教師號召班干部暗中去幫助他、團結他。

第2篇：激勵理論論文范文

法律必須賦予作者銷售作品復制件的壟斷地位，排除來自他人的競爭。激勵理論很好的解釋了作品的復制權和傳播權，但用來論證演繹權的正當性時卻遭遇到了許多質疑，這些質疑主要表現在如下幾個方面：

第一、通常情況下，演繹作品和原作并不會形成市場競爭，不會影響原作獲得市場回報的能力，因而也不會損害原作作者的創作動力。甚至有些演繹作品反而能促進原作的銷售。比如美國著名的SAT案中②，被告就證明了其在銷售原告電視劇seinfeld的演繹作品SAT（SeinfeldAptitudeTest，一本刊載有關seinfeld劇情細節的測驗題的小冊子）之后，原告電視劇的收視率反而因此上升了。

第二、至少在原作創作時，作者無意進入的演繹市場相關的演繹權，與激勵原作的創作沒有關系。比如，某些新開發的演繹作品市場是作者在創作時所無法預料到的，因而，作者并不會期待從這些市場中獲得利益，那么這些市場的利益就與激勵創作沒有關系，因而不應當為作者獨享[3]。

第三、通常能進入演繹創作階段的作品均是大獲成功的作品，那么原作獲得的收益應足以激勵創作。比如說，有學者指出動漫電影的著作權不應當擴張至動漫角色的玩具市場，因為一旦某個動漫角色具有了玩具市場開發價值，那就意味著這個動漫角色所屬的動漫作品必定是一部賣座的作品，從而相應的動漫角色才會成為一個廣為大家熟知和喜愛的具有商業價值的角色；而動漫作品的著作權人從動漫作品中就可以獲得足夠的激勵了[4]。

第四、即便演繹權能夠激勵原作創作，但是也可能會抑制演繹作品的創作，兩種效果會相互抵消。如Lemley教授認為，演繹許可市場的實際狀況，如交易費用、不確定性、尋找演繹者的困難等等將導致演繹作品生產不足[5]。尤其是在后現代藝術的創造過程以及計算機輔助創造中，大量借鑒已有作品進行創作的藝術將需要的談判和許可費成本會從根本上阻礙該類藝術的發展。此外，在互聯網普及的今天，人人都是創作者，人人都可以在其博客上借用他人圖片、文字，融入自己的表達中，傳達自己的想法和心情，那么演繹權的執行成本將無比高昂。其對原作的鼓勵的正效應就一定高于其對演繹作品的壓制的負效應么？總之，“演繹權很有可能減少演繹作品的數量，所以這一權利不太可能能夠促進作品數量的最大化”[6]。

各種“新實用主義”理論及其評判

面對激勵理論不能解釋演繹權的正當性的質疑，一些著作權實用主義者開始尋找其他的“實用”解釋途徑，來論證演繹權的正當性。這些“新實用主義”理論為我們審視著作權的正當性問題提供了新的視角和新思路，值得我們關注。但另一方面，目前出現的各種“新實用主義”理論本身都還存在這樣或那樣的缺陷，不足以在根本上替代激勵理論來支持演繹權的正當性。目前出現的演繹權新實用主義的理論主要有如下幾種，以下一一對其進行介紹和評判。

（一）鼓勵“高質量”創作理論

鼓勵“高質量”創作理論的基本觀點是，設置演繹權的目的不是為了單純地鼓勵創作，而是為了鼓勵社會進行“高質量”創作。該理論認為演繹權是通過如下幾種途徑促進“高質量”創作的。其一，演繹權的存在會促使創作資源更多的投入到原作的創作中，而不是投入到“低價值”的演繹作品的創作中[6]。其二，演繹權能夠排除演繹作品領域的競爭，從而給作者足夠的時間創造演繹作品，避免其粗制濫造[6]。筆者認為，演繹權能鼓勵“高質量”創作的兩個理由都是站不住腳的。第一，認為非演繹作品比演繹作品的價值高的觀點本身就存在問題。首先，哪種作品的價值更高，作品中原創成分的多少并不是唯一決定因素。因而，即便在其他條件相同的情況下，也很難說原創作品的價值比演繹作品的價值高。我們可以以一個模型來論證。作品的價值包括許多方面，比如說創作質量決定的藝術價值、市場需求決定的經濟價值、原創成分的多少決定的創新價值等等。我們可以假定作品的總價值為“V”，經濟價值為“M”，創新價值為“O”，其他價值為“P”，那么“V=M+O+P”③。假設在其他條件相同的情形下，同一不知名作者以同樣的創造水準，同時創造出了一部全新的原創電影a和一部熱門小說的改編電影b。那么原創電影的創新價值大于改編電影，即O(a)>O(b)。但是在宣傳成本等其他條件相同的情況下，改編電影的市場價值（M(b)）很可能會遠遠高于原創電影的市場價值（M(a)），即M(a)<M(b)，因為之前的熱門小說會對改編電影起到有效的推廣作用。那么，在其他條件相同的情況下，我們無法得出原創電影的總價值V(a)高于改編電影的總價值V(b)的結論。第二，認為給著作權人預留創造時間能提高創造質量的觀點，則完全忽視了演繹市場的競爭對作品質量的促進作用?！半m然到底是壟斷還是競爭更能促進創新還存在很大爭議，但是至少在某些領域，有可靠的證據表明，競爭是促進創新的更強的動力?！盵1]而且該觀點似乎假定了原作者的演繹就會比競爭者的演繹來得精彩，所以要為原作者創作演繹作品預留足夠的空間和時間。原作的成功固然代表了原作者一定的創造水平，但這并不代表其他人就不能超越。而且，允許其他人參與創造，并不會剝奪原作者繼續創造的權利。以保證創造質量為由為作者預留演繹權是站不住腳的。

（二）減少“租耗”理論

減少租耗理論的基本觀點是：在過度投資的著作權市場，“租耗”必然存在，演繹權的存在能夠禁止演繹作品市場的競爭，從而減少“租耗”帶來的社會損失。所謂的“租耗”，又稱“租值耗散”或“租值消散”，是指在社會總收益一定的情形下，參與分配的人越多，增加的機會成本就越多，從而導致整體的不效率。比如說一個金礦能有10萬元的收益，參與開采的成本是1千元，如果由一個人開采的話，社會總盈余是九萬九千元。但是如果人人都可以參與的話，最多就會有100個人參與進來，每個人都花費1千元的成本，受益1000元。那么社會總盈余就變為零。同樣，在演繹作品的總的市場需求一定的情況下，演繹權的設置就能夠防止演繹市場的過度競爭。新的競爭者投入成本創造出的演繹作品替代了其他演繹作品的社會需求，演繹作品的總的社會價值沒有增加，但是創造成本卻因新的競爭者的加入而增加了[6]。而演繹權的存在則能減少演繹創作的成本投入，從而減少“租耗”粗看下來，租耗理論確實在一定程度上論證了演繹權的正當性，但是卻沒有太大的適用余地。因為該理論有一個難以確認的適用前提，即著作權市場存在過度投資。顯然市場的投資狀況并不是一成不變的，會隨著供求和市場環境的變化而隨時調整。著作權市場是否存在過度投資本身是一個需要實踐不斷檢驗的問題。而我們的立法是不可能根據變化無常的市場來隨時刪除或保留演繹權的。這意味著，租耗理論并不足以成為我們論證演繹權正當性的依據。此外，細究起來，租耗理論本身也存在不足。機會成本問題，在原創作品領域也是存在的，比如說同時段播出的同類題材的電視劇就會相互取代。但著作權并不控制原作市場過度競爭產生的機會成本，那它為什么要控制演繹作品市場過度競爭產生的機會成本呢？顯然，這個問題是租耗理論本身無法給出答案的。

（三）其他理論

除了上述兩個理論外，還有一些支持演繹權的其他觀點。比如，有觀點認為演繹權的存在能促使著作權人早日原作，而不是等演繹作品創造出來以后再作品[7]。在不存在演繹權的情況下，很可能作者會延長原作的時間，以為其后的演繹作品搶占時間。這種觀點看似有點道理。但現實的情況是，主流大媒體檔期資源越來越緊張，許多作品為搶占檔期甚至邊拍邊播，因害怕演繹市場莫須有的競爭而壓后原作的情況幾乎不在。因為即便是其他作者搶先出了演繹作品，原作者在作品上設立的權威影響也能在很大程度上排除在先演繹作品的競爭。又如，有觀點認為演繹權的存在，有助于創作人或創作投資人充分了解作品的使用情況，從而根據這些情況定位和調整作品的創作方向或投資方向[8]。然信息的流通并非只能通過控制作品的演繹行為進行。在信息網絡技術高度發達的今天，即便是沒有演繹權，只要尊重原作的署名權，完善作品的登記制度，關注作品的使用不是難事。還有觀點認為演繹權通過將演繹作品的控制集中在著作權人手中能夠降低作品的交易費用[7]。這種觀點忽視了演繹作品本身也有著作權，實際上是雙重管制，反而增加交易費用。另有觀點認為演繹權的存在能促進表達的多樣性等等[9]。該觀點則忽視了演繹創作者還有選擇不創造演繹作品的自主選擇權，等等?？傊?，新實用主義的各種理論雖然為我們審視演繹權乃至整個著作權提供了全新的視角和思維，但是這些理論本身還存在這樣或那樣的缺陷，尚不足以支撐起演繹權的正當性論證。

“舊實用主義”的理性回歸

顯然，“新實用主義”并未擔當起取代“舊實用主義”（即激勵理論）支撐起整個演繹權大廈的重任。那么，演繹權的正當性基礎又在哪里呢？是否演繹權原本就不應存在？抑或我們應當徹底摒棄著作權實用主義，進而轉投著作權自然權利觀的懷抱呢？筆者認為，答案都是否定的。一方面，“舊實用主義”并沒有被擊垮，激勵理論仍然可以作為演繹權的正當性依據，一些認為激勵理論不能適用于演繹權的觀點是對激勵理論的機械性解讀造成的；另一方面，演繹權的立法和司法實踐確實有和激勵理論不相協調的地方，但我們要做的不是擯棄激勵理論另辟蹊徑，而是反思現行立法和司法實踐中對演繹權的某些制度設計是否超出了正當范圍。我們應該理性認識激勵理論，它不但仍然可以解釋演繹權存在的合理性，更重要的是它也可以成為在某些方面限制演繹權的依據，最終消除演繹權抑制創作的現象。

（一）對激勵理論的正確理解

首先，演繹權對原作創作的激勵主要體現在能使著作權人加大對原作創作的投入上?！叭绻霭嫔讨浪軌蛟S可他人翻譯、廣播、摘編他的小說，或者將小說拍成電影，并從中獲得收益，而不僅僅是從小說的英文書的銷售中獲得利潤的話，那么他在購買、創作、或者營銷這部小說時就會加大投入的力度?！盵8]顯然，預期利潤的提高，會使著作權人相應地調整投資，如加大時間與金錢的投入，從而提高創作的質量。如果說復制權的存在是為了鼓勵投資的話，演繹權的存在則是促進合理調整投資[10]。有學者認為若演繹作品不損害原作市場，就不損害作者創作激勵的觀點，顯然忽視了演繹權有激勵作者加大投資的作用，有失偏頗。此外，演繹作品是否通常不會損害原作市場也值得懷疑，至少一部分演繹作品是會替代原作市場的。

其次，著作權給予作者的激勵是一種整體性的、宏觀的激勵，是給予作者群體一種整體上的收益預期的保障，不能機械的運用到每一個具體的個案當中。首先，這種機械的個案運用本身就是不可行的。每部作品的投入都不一樣，每個作者的期待也不一樣，到底要獲得多少收入著作權人才會有創作動力是一個不可能解答的問題。同樣，特定作者在創作原作時，是否有開發某些演繹市場的期待也具有極大的主觀性和不確定性。法律不可能根據這種無法求證的主觀狀態，選擇性地賦予部分人演繹權。其次，即便可行，機械運用到每個個案中的結果將會是：僅能維持最有實力且最自信的創作者進行再創作，而使大量的初入創作市場的新手從一開始就放棄創作職業。在文化創作市場，入不敷出的作者大有人在，如果他們不能期待通過今后作品的收益來彌補之前創作的損失，那么他根本就不會投入到創作中來。因此，僅從微觀上保證單個作品的收益能收回本次創作成本及獲得社會平均利潤是遠遠不夠的。因此有學者認為原作已經獲得足夠收益時，根據激勵理論無需保護演繹權的觀點，以及認為若作者創作原作時無意進入某些演繹作品市場，根據激勵理論，就無需保護相關演繹權的觀點，是對激勵理論的機械個案化，是不正確的。另外，有學者認為，有演繹開發價值的作品往往取得了足夠市場收益的假設前提，本身也是不成立的。許多不知名小說原本無人問津，作者根本賺不到錢，反倒是靠改編電影的成功才獲得真正收益。

（二）激勵理論對演繹權的限制

第3篇：激勵理論論文范文

（一）國企經營管理者

薪酬激勵達不到長期激勵效果國有企業的薪酬激勵方式也僅僅是停留在以增加金錢收入的方式來實施，缺乏創新性，經營管理者受到這種薪酬激勵方式的影響，在短時間內可能會為了管理工作而付出自身的精力，然而，從長時間來說，這種激勵方式難以發揮明顯的作用。由于長期實施這種單一的金錢激勵方式，國企經營管理者往往將工作目標看得過于短淺，難以從長久的發展角度來規劃企業的管理工作，企業的經營得不到很好的管理，也就難以實現長久的發展目標。

（二）國企經營管理者

缺乏職業推出制度保障經營管理者的工作動力除了當前的薪資收入之外，還需要有退休后的社會保障來作為依靠?，F如今，社會市場經濟的發展狀況非常復雜，未來的發展趨勢如何無法斷言。許多國企經營管理者都會擔憂自己退休之后是否能夠享受到應得的社會保障。而我國的職業退出保障制度還不夠完善，經營管理者對國有企業缺乏信心，也就難以將自己全部的精力投入到工作中，對于企業的發展和經營管理者自身的未來有著不利的影響。

（三）國企經營管理者

薪酬分配缺乏法律依據在國有企業中，經營管理者的薪酬分配雖然有相關的法律法規做出規定，然而由于法律所規定的內容過于寬泛，在實際的實施中存在困難，這就值得經營管理者的薪酬得不到很好的保障，其工作積極性得不到提高。許多專業能力強、工作積極的經營管理者難以依靠法律來索取自己應得的薪酬，而另外一些經營管理者卻使用不恰當的手段為自己謀取多于自身貢獻的薪酬，造成了薪酬分配不公平的現象。

（四）國企經營管理者薪酬決定機制不合理我國對于國有企業的經營管理者的薪酬有著一定的限制，要求經營管理者的薪酬不得高于企業普通職工人均收入的若干倍。雖然這項規定的本意是要降低我國的貧富差距，然而，這在一定程度上削弱了薪酬激勵的作用，使得企業經營管理者為企業做出較大的貢獻后卻無法得到更多的報酬，降低了國有企業的發展動力。這也是導致國企經營管理者從一些不法渠道為自己謀其利益的原因之一。

二、為改善國企經營管理者薪酬激勵，需營造良好的制度環境

（一）施行由出資人決定國企經營管理者薪酬的制度

針對我國國有企業現存的經營管理者自己決定薪酬的現象，必須對這種現象進行改變?？梢栽趪衅髽I內部設立專門負責薪酬分配的部門，由這一部門來掌握國企經營管理者的薪資分配。并且要做到以下幾點：首先該部門成員應當具有絕對的獨立性，與經營管理者完全分開；其次該部門應當由專業的人員組成，避免對薪酬分配工作做出不合理的決策；最后，要加強該部門成員與經營管理者之間的交流溝通，使雙方互相了解，加強工作上的配合。

（二）完善現有制度

實現國企經營管理者薪酬市場化自改革開放以來，我國的經濟發展中，市場變化的影響越來越受到重視，國有企業作為經濟中的一大組成部分，其發展不可能離開市場的影響。為了能夠為國企留住更多的人才，以薪酬機制激勵經營管理者，就要實現國企經營管理者薪酬的市場化，以市場的發展趨勢為企業的發展方向的參考依據，將國有企業的發展、人才的聘用、薪酬激勵制度與市場經濟相結合，共同促進國有企業在市場經濟中的進步。同時，薪酬激勵要傾向市場競爭較大的行業，要與公共服務類行業區分對待，通過完善的激勵制度，提升國有企業在經濟發展中地位，增強國有企業的競爭力。

（三）優化國企經營管理者績效考評

制度營造良好的薪酬激勵制度，首先要做好對國企經營管理者的考評，這就需要國有企業能夠擁有一套合理的績效考評制度，才能夠使那些為企業的經營管理作出更多貢獻的管理者被認可，獲得更多的薪資報酬，從而公平、公正地對待經營管理者，真正地發揮到薪酬的激勵作用。對于經營管理者的考核不能只停留在短期內，更要注重其管理工作對企業發展的長期影響。考核的內容包含經營管理者的業務能力、付出的精力和業績等多個部分。另外，考核過程中，要避免經營管理者對考評標準、考核過程的干涉，以保證考核的公平性。

（四）以其他薪酬相關制度為輔助

實現合理薪酬激勵制度企業的正常運作應當是多個部門的配合與多種管理制度的結合，除了與薪酬激勵直接相關的管理制度之外，其他管理制度也應當與該制度相互配合，共同發揮薪酬的激勵作用，加強對企業經營管理者的刺激，使其具有更大的動力投身于管理工作中。

三、完善國企經營管理者薪酬激勵制度的措施

（一）以合理的方案

提高國企經營管理者薪資水平國企的經營管理者通過自身的工作，為企業創造價值，為社會市場經濟的發展做出貢獻，使得企業不斷地獲得更多的收益，使社會經濟不斷地進步，同樣的，企業也應當為經營管理者發放更多的薪酬，當經營管理者得到的薪酬與自身的貢獻、企業的發展、社會經濟的進步相符時，才能夠受到更強的激勵。

（二）實現國企經營管理者薪酬結構

多元化針對國有企業薪酬激勵單一的問題，可以考慮實行多種激勵方式并行的方法。一是企業為經營管理者提供基本的工資，這部分薪酬不會隨著業績、企業發展而變化，保障經營管理者獲得最基本的報酬，二是企業為經營管理者提供短期內業績獎勵，使其受到充分的肯定和鼓勵，三是企業為經營管理者提供一定的福利，留住更多的人才，四是對經營管理者的榮譽授予、表彰、提供培訓深造機會等，為企業收納更多的人才。除此之外，還可以實行股權激勵等多種激勵方式。

（三）合理選擇國企經營管理者

薪酬激勵制度國有企業的類型不同，面臨市場競爭的環境不一樣，所能夠選擇的薪酬激勵制度也有很大的不同，企業應當根據自身具體情況，選擇最有利于自身發展、最能激勵經營管理者的方式，從而獲得最佳激勵效果。

（四）合理運用年薪制度

第4篇：激勵理論論文范文

【關鍵詞】激勵思想政治工作應用

激勵是管理心理學中一個重要的課題，廣義而言，激勵就是激發與鼓勵，即激發人的動機，誘導人的行為，調動人的積極性、主動性和創造性，以實現目標的心理過程。近年來，我們結合醫院臨床工作的規律特點，綜合運用責任、目標、精神、形象、情感與獎懲等基本激勵理論措施，指導臨床管理工作，加強專業技術人員隊伍建設，較好地調動了全院職工工作的積極性、主動性和創造性，較好完成了各項工作任務，進而推動了我院整體建設和發展。

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，實現組織目標的過程，具有相當的科學性和藝術性。現代激勵理論可以分為兩類，一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERC理論、赫茨柏格的雙因素理論;另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究對象的激勵過程理論，包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論，亞當斯的公平理論、邁克爾?羅斯的歸因理論和軌跡控制理論，斯金納的強化理論。這些理論為我們在實際管理工作中進行有效激勵提供了理論基礎。而實際的工作又是非常復雜的，需要綜合運用所有的激勵理論。在實際思想政治工作中應該做好以下幾個方而的工作。

1了解員工的需要是激勵的前提

不同類型的員工，其主導性需求是不同的，處于不同層次。要根據員工的不同需求進行激勵，使之個性化，是進行有效激勵的前提條件。一般來說，醫院是知識分子比較集中的地方，成就和成長需要占主導地位，就要從提供培訓和發展機會入手，著重提高專業技術人員的業務能力和科研水平。研究發現，為醫生提供更好的受教育機會，與同行之間的交流及專業設施良好的醫療機構之間聯系機會也會提升醫生的滿意度[1]。對于較低層次的人員，可認為物質需求占主導地位，就要從多提供物質獎勵入手。

2制定具體的激勵標準

激勵的方式既有褒獎，也有批評、處罰，醫院要制定出具體的激勵標準，使各級各類人員清楚地知道醫院對他的期望是什么，他應該向什么方向發展才符合醫院的需要，如何才能得到獎勵；他的不足在哪里，并將得到批評和處罰，防止評功評獎中的感情照顧、平均主義、輪流做莊等不良現象，[2]客觀公正的激勵標準，為每個人提供了平等競爭的機會和條件，增強了獎勵的公平性與透明度，對于鼓勵先進，帶動中間，鞭策后進具有不可忽視的作用。

3制定富有特色的物質激勵制度

在醫院管理中，對醫護人員的激勵首先應基于“經濟人”的假設，對其進行物質激勵[3]。

物質報酬是重要的調節杠桿，起著重要導向作用，基本要求是對內具有公平性，對外具有競爭性。物質利益的激勵要通過“給群眾以看得見、摸得著的物質利益”來調動人們的積極性。特別是對表現好、貢獻人的職工給予增加收入、提高福利待遇(如提供住房)、頒發贈送實物等獎勵。物質激勵要重視公平，防止出現平均主義的獎勵或憑領導者個人的好惡決定獎懲。

4注重精神激勵

隨著經濟的發展，人們在注重物質需求滿足的同時，也在不斷提升自己的精神需求和追求自我價值的實現。醫院要通過開展爭當技術能手、優秀醫務工作人員、十佳工作人員等系列活動，積極引導職工向高層次的需要發展，鼓勵醫護員工積極鉆研新技術、新項目、倡導醫護員工文明服務，引導職工為醫院發展獻計獻策，增強職工的工作責任感和創造力，使每個職工都成為追求自我實現、自我約束、追求卓越的自我管理者。同時醫院要大力表彰和宣揚先進集體和先進個人，營造良好的競爭氛圍，激發人家人人趕先進、爭先進、做先進的熱情。

5把握好、運用好強化理論

強化指的是對一種行為的肯定或否定的后果，它在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發生，可分為正強化和負強化。對于醫護員工的工作效果，醫院要及時反饋。對于成績，要進行認可表揚，改善其工作條件和人際關系，提升、安排擔任挑戰性工作，給予學習和成長的機會等。對于在工作中發生重大責任醫療事故或做出有損于醫德醫風的不良行為，醫院要及時制止、并妥善處理。強化理論不是對職工進行操縱，應以正強化為主，必要時也要對壞的行為予以懲罰，做到獎罰結合。在激勵過程中，管理者還要將任務目標進行分解，分成許多小目標，職工完成每個小目標都及時給予強化，這樣不僅有利于目標的實現，而且通過不斷的激勵可以增強信心。目標不易一次定得太高，否則會使人感到不易達到或者說能夠達到的希望很小，這就很難充分調動人們為達到目標而做出努力的積極性。

6職工的工作興趣是保持激勵的關鍵

人的需求的滿足是一個連續不斷的長鏈，原有的需要得到滿足后，很快會產生新的需要。因此，激勵不能一勞永逸，而是處于動態變化之中，要持續不斷地進行，使人們經常保持一種滿足感。但是這里存在一大難題，就是各種激勵方法實施的可重復性差，隨著人們對激勵條件的適應性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素(如工資、獎金)的有限性之間存在嚴重的沖突，使得管理激勵難以持久。而雙因素理論告訴我們工作興趣是非保健因素，具有激勵作用。這就要求醫院思想政治實際工作中，醫院要根據醫護員工的專業知識結構、興趣愛好、思維方式等因素，安排合適的工作崗位，做到知人善用、人盡其才。要逐步改變目前多數醫院只在職工進院初，進行一次分配崗位的現狀。只有對工作的興趣才具有較強、持久的激勵作用。

總之,激勵是管理的一種手段,管理者要講究方式、方法,要恰到好處;激勵要講究藝術性,要因人而異,不僅要激勵那些做出優異成績者,也要激勵尚未成功但不懈努力者,充分調動科室每位護理人員的工作積極性、主動性和創造性,確保他們全身心地投入到工作當中去,為科室不斷創造新的業績,為醫院的發展貢獻一份力量。

參考文獻

[1]周子君，林明建，楊輝，等.醫生滿意調查—醫生為什么不滿意[J].醫院管理論壇.2003，76(2):18-19.

第5篇：激勵理論論文范文

（一）激勵機制要與考核機制有機結合

績效能夠有效地評價醫務人員的工作價值，通過績效考核、績效工資對員工進行激勵，這樣能夠發揮激勵在績效考核中的作用，同時績效又能反作用于員工，促使員工不斷改進工作，這樣就使激勵機制和績效考核有機地結合在了一起，能夠保證激勵的目標與公立醫院戰略的目標保持一致，能夠使激勵機制長期發揮作用，促進公立醫院的不斷進步和競爭力的增強。

（二）激勵措施要實行多樣化

公立醫院要建立多種多樣的激勵措施，要將物質層面的激勵與精神層面的激勵相結合，除了要給員工發放適當的獎金和薪酬福利以外，還要給員工適當的鼓勵、贊揚、授予榮譽稱號、晉升職位等精神層面的激勵，使激勵機制平衡；要堅持將正向激勵和反向激勵相結合，正向激勵能夠大大提高公立醫院醫務人員的工作積極性，反向激勵對于那些只是為了生存而缺乏工作積極性的醫務人員可能是一種鞭策，對其進行激勵可能會達到不可估量的效果；還要堅持短期激勵與長期激勵相結合的方法，長期激勵能夠使醫務人員在一個相當長的時期內保持高漲的工作積極性，短期激勵能夠使醫務人員感受到醫院“以人為本”的工作理念，能夠增強醫院的整體凝聚力，如果只是一味地實行長期激勵政策，那么醫務人員很容易在較長期的奮斗中產生疲憊的心態，從而失去優秀人才，不利于公立醫院的長遠發展。因此一定要堅持激勵措施的多樣化，各種激勵措施有機結合。

（三）對不同的崗位人員需求實行不同的激勵措施

公立醫院中每個人的需求是不同的，有些重視物質激勵，而有些注重精神激勵，有些人的需求相對較低，而有些人的需求相對較高。因此，公立醫院的管理者一定要對不同崗位（一些特殊的重要崗位除外）不同人員的需求采取不同的激勵措施，不斷挖掘不同的工作崗位的需求從而進行有效的激勵。通過了解員工的需求而制定出相應的激勵措施，不僅能達到崗位的目標，能夠實現個人的價值，更能夠拉攏人心、吸引人才、留住人才，增強公立醫院整體凝聚力和競爭力，達到員工行為與整體組織目標的一致。

（四）不斷完善績效考核體系

公立醫院完善的績效考核體系不僅能夠為患者提供高質量的醫療服務，而且能調動醫務人員工作的積極性和創造性，能夠保證醫院的健康運行和發展。在不斷完善績效考核體系的過程中，主要從以下兩個方面入手：一方面要完善績效工資，以醫務人員的工作崗位為基礎，根據工作勞動的強度、技術的科技含量、工作環境的好壞來確定崗位級別，根據醫務人員的勞動成果、對公立醫院的整體貢獻率來發放報酬；另一方面，公立醫院在進行績效考核的時候要分層次、分類進行例如可以將門診、急診、住院等以醫療工作量為指標；將住院率、床位使用率、手術臺數、治愈率等以醫療質量為指標，將住院人數、住院的收費、人均收益等以經濟指標進行考核，這樣有利于績效考核的公平，有利于公立醫院醫務人員人際關系的協調，使公立醫院能夠發揮團隊力量增強整體競爭力。

二、公立醫院實行有效的激勵措施后達到的效果

（一）公立醫院的核心競爭力得到加強

公立醫院實行有效的激勵措施后，打破了傳統的績效考核方式，將激勵政策與績效考核有機地結合在一起，突破公立醫院以往受到規模和發展空間的約束，提高了整體醫務人員的工作熱情度和創造性，提高了工作效率，給公立醫院帶來更大的效益，這樣就使醫院的整體水平有所提升。同時，各個崗位的醫務人員通過有效的激勵措施能夠使自身的需求得到滿足，他們在工作中會更加努力，會達到意想不到的效果，增強了醫院的整體凝聚力和戰斗力，這樣也有利于公立醫院更好地吸引優秀人才，最終會提升公立醫院的核心競爭力。

（二）公立醫院的中層管理人員提高自身素質，出現良性競爭機制

中層管理人員在公立醫院中占有很大的比重，對于整個醫院的發展起著支撐的作用，其發展關系著公立醫院的生死存亡。因此，必須對公立醫院的中層管理人員實行恰當有效的激勵措施，對其進行有效的績效考核，給予應有的報酬待遇，為他們提供更大的發展空間。要不斷完善績效的科學化、先進化管理，要讓中層管理人員定期參加培訓來更新已有的專業知識，也要在一定周期內進行競爭上崗。隨著競爭上崗的范圍擴大，激勵政策實行以后，各中層管理人員將會全部參與公平競爭，能夠各自發揮特長，產生更好的激勵效果，使競爭機制不斷得到完善，這樣就為醫務人員提供了一個良好的競爭環境和競爭平臺，使醫務人員能夠發揮所長，為公立醫院的發展貢獻出自己的才智。

（三）吸引更多高素質的綜合型人才，能夠增強人才隊伍建設

公立醫院之間的競爭歸根結底是人才的競爭，近些年各管理者都意識到，要想提高整個醫院的核心競爭力，就要抓住核心人才。公立醫院實行有效的激勵政策，為高等人才出臺一系列鼓勵、優惠的配套政策，不僅為高等醫務人才提供了更多的培訓學習機會，而且在培訓過程中還有各項補貼、補助，這樣有利于留住高素質的綜合性醫務人才；另一方面，在進行招聘和引進專家的時候，實行柔性化管理，通過參考學歷、職稱等確定是否留用，這樣就可以吸引一些高學歷、高職稱的優秀醫務人才進入，從而增強了整體的人才隊伍，形成了重視人才、重視知識的良好氛圍，這些對于公立醫院的長遠發展，增強公立醫院的整體競爭力起著關鍵性的作用。

三、總結

第6篇：激勵理論論文范文

根據美國心理學家馬斯洛的需要層次論得知，優勢需要是員工的迫切需要，只有滿足了優勢需要，員工才能釋放出最大的能量。作為一名企業管理者，要遵循科學的設計原則，充分運用激勵的正作用，因地制宜、因人而宜地選擇激勵機制方式。激勵機制的設計要遵循科學的原則才能實現激勵的最大化效應。

1.1公平原則公平原則是激勵機制中的最重要因素。心理學家亞當斯密對公平理論進行研究后發現，當個體在得到報酬后會把自己的付出與報酬跟別人做對比，如果自己與別人條件、能力相當，所得報酬也相當，那么雙方都會覺得比較公平；如果兩個人的報酬存在很大差異，報酬低的一方就會覺得不公平。不公平是激勵中最大的忌諱，如果讓激勵發揮最大化作用，就必須堅持公平原則。

1.2時效原則在企業管理中設計激勵機制，一定要適時及時地把握好激勵的時機?！把┲兴吞俊焙汀坝旰笏蛡恪钡男Ч墙厝徊煌模钤郊皶r，越有利于將員工的激情推向，其創造力也會最大限度地發揮出來；反之，過時的激勵不但起不到激勵作用，還會讓員工出現焦急現象，降低對企業的信任度，嚴重挫傷員工的工作積極性。

1.3正負激勵相結合原則正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵，負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要和有效的手段，既能鼓勵先進，又能鞭策后進，此項原則的實施須對事不對人，不能有失偏頗，否則起不到激勵作用。

2應用激勵機制需注意的問題

2.1選擇適合企業自身特點的激勵方式在眾多的激勵機制中，現代企業一定要結合自身特點選用適宜的方法進行激勵。因為激勵是為實現企業目標服務的，是鼓勵員工為實現組織目標而設計的，一定要因人而宜，實現激勵效果最大化。在紡織行業，德棉集團是一個老牌紡織明星企業，面對數以萬計的員工，選用的激勵機制重點就是生產一線的紡織女工，采用婦女節發放慰問金、外出旅游、延長產假時間等與員工利益息息相關的激勵機制，讓員工得到了實惠，激發了她們的工作熱情，促進了生產的順利進行。

2.2把握好激勵時機無論是激勵不足，還是過度激勵，都不能正常發揮激勵的作用，甚至還會起反作用，嚴重挫傷員工的工作積極性。作為企業管理者給員工設立的目標應是跳跳腳就可得到，不可過高，如果過高，員工努力后仍達不到目標就會放棄；如果過低，員工能輕易得到，就失去了激勵的作用。同時，還要把握好激勵時機，當員工在通過努力完成一項任務或取得成就后，企業應及時進行激勵，因為激勵越及時，員工所得到的滿足感就會越強烈，就越能促進員工積極性的發揮，積極的行為也會得到不斷的強化并長久地維持下去。

2.3建立匹配的激勵約束機制無約束的激勵是無序的激勵，無激勵配合的約束是沒有活力的約束，因此激勵與約束是企業管理的重要元素。激勵機制從員工的正向發揮作用，充分發揮員工的正能量，促進企業發展；而約束則應從反向發揮作用，預防和阻止員工做出損害企業利益的行為，故企業的管理者在運用激勵機制時應建立健全與激勵相匹配的約束機制，如對高管人員實行問責機制，讓激勵機制公開透明、真正做到獎優罰劣，實行長效的內部激勵約束機制，做到能者上、平者讓、庸者下，能進能出的用人機制，以利于企業健康順暢發展。

3結語

第7篇：激勵理論論文范文

通過束縛管理者的行為，在委托和關系中，經營者行使權利從中獲得益處和企業的財務指標息息相關，關于盈余管理會計政策的選擇，就是企業會計信息不全面性。

1、變更會計政策。

股票上市公司的經濟業務比較復雜多樣，其中，有許多種可以選擇的經濟業務的會計政策的一部分，企業可以通過會計政策的改變來實現股權激勵機制的改變，實現了公司盈余。

2、變更會計估計。

會計變更是指企業有效利用信息或事務處理不確定性評價的結果，會計經濟業務的一部分本身是不穩定的，這就需要管理者做出的存在一定的主觀性，這使得會計評估有效地根據公司的實際狀況。

3、收入與費用的確認

在企業的實際運作，將通過收入與費用的變化來調節利潤，當企業需要提高利潤的企業將不在銷售確認條件確認收入的實現將未來收入轉移到這一段。

4、非經常性損益

盈余管理的重要手段之一就是非經常性損益，在企業經營管理中，常常使用的非經常性損益的時間有效性，對企業內部的虧損進行適當調整，因為它不需要指數計算ST，P公司盈余扣除非經常性損益，因此許多公司使用收益管理的項目，為了避免連續虧損造成的特殊待遇，暫停上市，甚至退市的風險。?

5關聯交易。

企業采用調整脫機模式實施項目的盈余管理，但這種方式很容易檢測，因此公司開始采用關聯交易進行盈余管理，并按照協商定價原則，價格取決于需求的變化。

二、上市公司在股權激勵機制下實現盈余的策略

（一）對管理層激勵機制設計的策略。

雖然會計信息中發揮著重要作用的激勵合同，但我國市場經濟制度并非完美無缺。所以結合經營者績效評估和其他指標的充分考慮委托人一旦性能指標和市場價值等。

（二）對證券市場運行嚴口監管的策略。

市場價值指數是反應性能的主要途徑，提高股票市場的效率，可以創建激勵制度，良好的外部環境，因此，我們將嚴格控制上市接近確保質量的同時加強公司上市公司的信息披露，保證同時企業盈余管理行為的規范化。

（三）對公司治理結構的策略。

做的順利實施股權激勵制度，加強企業內部治理結構的建設和加強控股股東的監督，除了采取措施，督促上市公司加強內部建設，制定嚴格的管理制度，最后積極構建公司治理文化促進誠信的發展文化。

（四）對管理者市場層面的策略。

專業素質的人員、管理者是企業走向健康發展道路的關鍵之一，股權激勵制度有效的建立需要高層管理人員的優化配置，選擇一個高水平的經理，其次，通過市場手段扮演經理的激勵和約束的角色建立一個完美的人才競爭機制。

三、總結

第8篇：激勵理論論文范文

1.1概念

激勵作為管理中的主要環節，可分為激發和鼓勵。激勵的本質在于激發動機，包括親和動機、成就動機、能力動機和權利動機等。激勵機制按照不同類型可分為行為激勵、利益激勵、團隊激勵、獎罰激勵和競爭激勵等，也可分為精神激勵及物質激勵兩種。激勵機制是一種對員工行為進行啟動、調整、持續及提高的運行機制，通過滿足員工各方面的合理要求，促使員工發揮最大潛能，激發工作熱情，最終促進員工個人行為目標及整體目標的統一、協調。激勵機制主要起到創造良性競爭及增強凝聚力、吸引人才、激發內在潛能及提高隊伍整體素質的作用。

1．2原則

（1）以人為本。

以人為本的含義即充分理解人、尊重人、調動人及關心人。館員作為圖書館內最關鍵、最基本和最活躍的因素，是圖書館開展多項工作的基礎。圖書館必須以政策激勵人、以事業吸引人、以真情溫暖人，才能保證在現代社會的基本生存及發展，因此，如何利用及開發人才，如何培養、吸引及穩定人才是圖書館管理的關鍵。

（2）公正合理。

杜絕平均主義，堅持公正合理，保證激勵標準與結果的一致性，充分發揮激勵機制作用。

（3）倡導正激勵。

將正激勵作為激勵第一位，發揮主體作用；將負激勵作為激勵第二位，發揮輔助作用，做到獎優罰劣，獎功罰過和獎勤罰懶，才能充分發揮激勵作用。

（4）倡導精神激勵。

精神激勵、物質激勵二者相輔相成，都對提高館員積極性起到較大作用，缺一不可。除物質需求外，館員更多的需要精神需求，如自我實現、自尊及社交等，因此，應倡導精神激勵，以物質激勵為輔。

2如何構建激勵機制

2.1行為激勵

圖書館管理中，管理者言行舉止都對館員造成較大影響。管理者必須以身作則，嚴于律已，不斷加強自身道德修養建設，不斷提高工作效率、工作能力及工作質量，才能為館員樹立良好榜樣，充分發揮模范帶頭作用，促進圖書館的穩定發展。管理者必須掌握一定的技巧及方法，包括為人處事、日常溝通及贊美等，加強自我協調能力、組織能力及管理能力，引導館員完成各項工作。

2．2目標激勵

目標主要起到導向、激勵和引發的作用，是一種誘引。管理者應結合不同崗位的不同特點及實際情況，制定工作目標，并保證工作目標的價值性、現實性、挑戰性及可行性，保證目標激勵切實可行。結合圖書館的發展現狀及未來發展方向，確定整體目標，指明工作目的及主要方向，通過信念及理想對館員進行激勵，從而增強內部凝聚力，創造積極向上的內部氛圍。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，館員就會對圖書館的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，無需監督就能自覺地把本職服務工作做好。是激發館員內在的潛力的有效措施，促使管理人員不斷努力。

2．3反饋激勵

反饋激勵值管理者將館員某時期的學習狀況、工作實效等反饋給館員，并給予相應評價，促使館員提高工作積極性，提高工作效率及質量。在圖書館宣傳欄、內部網站等，定期公布館員的研究成果及工作成績，公布參與競賽取得的名次，公布相關統計資料，包括業務能力、政治表現和技術能力等。這種方式本身對館員就具有一定的約束力。促使館員在工作中不斷進步從而提高館員對工作的積極性。

2．4獎勵激勵

獎勵激勵是對館員正確行為的高度肯定，在獎勵激勵下，能夠保證館員創造性及工作積極性得以發揚、穩定。獎勵激勵應保證公平性，公平感對館員提高積極性有較大作用。獎勵時必須將集體獎勵與個人獎勵相互結合，避免一味重視個人獎勵，忽視集體獎勵，造成團隊之間孤立，相互協作、團結及集體榮譽感培養受到影響。然而，僅一味的重視集體獎勵，忽視個人獎勵，也易造成“吃大鍋飯”現象，減弱了個人積極性。

2．5競爭激勵

競爭激勵是促使館員發揮潛能的關鍵，有利于館員提高工作積極性。競爭對于館員來說是一種壓力，同時更是上進的動力。競爭激勵形式可選擇聘任制，通過聘任制可有效提高圖書館服務質量、業務技術及學術科研等。只有通過競爭激勵，才能實現館員的自身價值，才能促進館員在競爭中謀生存、謀發展。所以應大力提倡競爭管理。

3結束語

第9篇：激勵理論論文范文

一、人力資源會計概述

人力資源會計由人力資源管理學與傳統會計學相互結合、相互滲透所形成的一門邊緣會計學科。其概念有著不同表述：(1)人力資源會計主要是關于人力資源的確認、計量、記錄和報告的信息系統，并且為人力資源預測、決策、控制、計劃、考核及人才的流動提供全方位的服務；(2)人力資源會計在內容上包括人力資源財務會計和人力資源管理會計兩方面；(3)人力資源會計在會計計量模式上分為人力資源成本會計和人力資源價值會計兩種。

二、人力資源會計現狀分析

1.人力資源投資效益計價的困難。目前人力資源會計所能提供的只是人力資源投資支出方面的信息。對于一個國家來說，我們也許可以測算出國民教育投資對國民收入增長貢獻的大小。但對于一個企業來說，這種測算還不夠準確，也不夠經濟。這是因為企業的收入主要是通過非人力資源———產品銷售的形式實現的。在產品銷售收入中，我們很難界定哪些是非人力資源投資所獲得的收入，哪些是人力資源投資所獲得的收入，從而也很難確定人力資源投資的經濟效益。

2.外部信息強制披露規范少。這是企業缺乏應用動力的原因之一。例如許多上市公司，在上市之初，為了讓投資者了解上市公司的基本情況，許多公司在招股說明書或年度報告中都介紹上市公司董事、監事、主要管理人員的基本情況和主要工作經歷，有的上市公司同時還披露了按專業分工、技術職稱、年齡分布的職工情況；但是在以后的年度財務報告中沒有提及。而人力資源是企業中最重要的資產，沒有披露，就缺乏了公開性、客觀性。

3.內部決策需求少。從企業內部管理的信息需求來看，大部分企業需要的人力資源會計信息不多，基本上可以從現有財務會計中得到，因而認為至少目前不需要應用人力資源會計。此外，由于人力資源會計的理論尚未成熟，企業在應用中也存在著許多困難，這更加大了企業決策過程中使用人力資源會計的難度。

三、人力資源會計在管理中的運用

1.有利于科學確定人力資源價格。人力資源價格即員工薪酬是企業生產成本中的主要成本。企業聘用人才的目的是增加企業的效益，為企業增值。在招募人才時，企業應開出多高的價格才能既吸引優秀人才，又不至于使人力資源成本過高，這是企業管理者必須要考慮的問題。人力資源會計為確定人力資源價格提供了信息支持。在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金是由市場決定。人力資源會計正是以此為突破口，把人力資源與財務資源、人力資本與財務資本有機地結合在一起，向有關各方提供企業人力資源創造價值能力的信息，從而為合理確定人力資源價格提供有利的依據。超級秘書網

2.有利于人力資源項目的價值評估。人力資源部門作為企業的參謀部門，能夠直接與企業各部門相聯系，如生產制造部門、銷售部門、客戶服務部門等。并且在適當的時間和地點以有競爭力的成本和創意為他們提供適當的服務，從而發揮了人力資源價值增值的作用。如人力資源管理部門設計出一套績效激勵機制并對員工加以培訓，它就可以激發員工的主動性并且提高員工的操作技能，從而促進企業改進客戶服務、改進產品質量或降低單位成本，進而提高企業的財務業績，提升企業的市場價值。要衡量人力資源對企業的貢獻，要結合人力資源管理的職能活動，評估選定的人力資源項目對企業的貢獻，評估水平要求提升到投資回報率層次，這樣才具有評估的完整性，評估產生的信息才更具有決策有用性。

3.有利于客觀評價人力資源績效。人力資源部門的職責主要是制定人力規劃、招聘錄用職工、考核、薪酬的設計等，它的工作績效卻是無形的，如員工士氣的提高、對公司經營理念、價值觀、企業文化的認同等，并且通過比同行業其他企業員工更高的勞動生產率體現出來，間接地為企業創造出巨大的利潤，一個良好的人力資源管理機制可能使他們創造出百倍以上的工作績效。

參考文獻：