分配方案精選(九篇)

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第1篇：分配方案范文

年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。

年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業凝聚力。

企業年終獎分配的幾種方案

實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

步驟一：確定企業獎金包

根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；當公司的利潤率處于2.5%~5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數

部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2~0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。

部門戰略貢獻系數

戰略規劃部0.9

總經理辦公室1.0

信息中心（1級部門）

軟件開發部1.0

系統維護部0.9

項目部1.1

行政部0.8

財務中心（1級部門）

會計部0.9

資金管理部0.8

成本中心1.0

營銷中心（1級部門）

市場部1.2

企劃部0.9

銷售計劃部1.0

銷售部1.2

國際業務部1.2

國際客戶服務部1.2

國內客戶服務部1.2

人力資源中心（1級部門）

招聘部0.8

人才管理部1.1

工資福利部0.9

生產中心（1級部門）

制造一部0.9

制造二部1.0

制造三部1.0

制造四部1.0

制造五部1.1

技術中心

設計一部1.1

設計二部1.2

設計三部1.1

設計四部1.1

設計五部1.0

國際技術認證部1.0

……

我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應部門績效系數。部門考核等級界定如下表，部門績效系數界定為：[1.4~0.7]之間，部門績效系數變動單位為0.1.

部門考核等級部門績效系數

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改進0.7/0.6

戰略貢獻系數、部門業績系數權重分配比例

戰略貢獻系數權重部門績效系數權重

40%60%

步驟三：確定部門獎金包

舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2,部門績效系數為1.1,計算得出部門A的獎金系數。

戰略貢獻系數戰略貢獻系數權重部門績效系數部門績效系數權重部門獎金系數

部門A獎金系數1.2×40%+1.1×60%=1.14

將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數，根據下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：

部門i獎金包

步驟四：確定員工崗位績效系數

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.

崗位考核等級崗位績效系數績效等級建議比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改進0.6/0.7

（崗位績效系數變動單位為0.1）

步驟五：將部門獎金包分配到崗位，

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總

開放式年終獎金分配方案

實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業部/多個業務單元，我們同樣可以從公司、事業部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。

職等職位/資位公司績效權重事業部/職能部門績效權重崗位績效權重目標獎金

年薪的%比例月工資倍數

企業在考慮員工個人收入跟公司經營績效、事業部經營績效和員工個人績效相關聯，可以根據員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。

1、對于公司總裁，是承擔公司業績主要責任者，其個人表現和決策對公司的總體業績產生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現在公司的整體業績結果上。

2、對于業務單元級管理人員，其個人工作表現直接影響該業務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的總體業績掛鉤以加強業務單元的團隊合作。

3、員工級別越低，其個人表現與決定對業務單元與公司的業績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業共同發展。

步驟一：確定公司績效系數；

步驟二：確定事業部/職能部門績效系數；

步驟三：確定員工個人崗位績效系數；

步驟四：員工獎金系數=公司績效系數×公司績效權重+事業部/職能部門績效系數×事業部/職能部門績效權重+崗位績效系數×崗位績效權重

步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數

步驟一：確定公司績效系數

根據公司發展戰略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：

示例：某公司績效系數確定。

利潤指標（億）公司績效系數

1.0

1.20.8

1.51

1.81.2

步驟二：確定事業部/職能部門績效系數

根據部門的KPI指標的考核結果確定部門績效系數，當部門的業績超出組織期望時，部門績效系數就大，如表所示：可能會是1.2/1.1;當部門的業績未達標時，部門績效系數則為0.9/0.8.我們可以將部門績效系數界定為： [1.4~0.7]之間，部門績效系數變動單位為0.1.

部門考核等級部門績效系數

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改進0.7/0.6

步驟三：確定員工崗位績效系數

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布；

3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3.

崗位考核等級崗位績效系數績效等級建議比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改進0.6/0.7

（崗位績效系數變動單位為0.1）

步驟四：員工獎金系數=公司績效系數×公司績效權重+事業部/職能部門績效系數×事業部/職能部門績效權重+崗位績效系數×崗位績效權重

示例：假設某部門經理A的月基本工資5000元，公司績效系數為1.2,事業部績效系數為1.3,崗位績效系數為1.1,則個人年度獎金系數的計算過程如下：

公司績效系數公司業績權重業務單元業績系數業務單元業績權重個人績效系數個人業績權重員工獎金系數

部門經理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數

示例：員工個人獎金計算：

A員工基本年薪目標獎金率員工獎金系數員工個人獎金

A5000×12×15%×1.24=11160

由以上可知：

第2篇：分配方案范文

一、××縣公交車基本情況

××縣共有公交車20輛。于2002年投放，其中：一路公交車有10輛，二路公交車有5輛，三路公交車5輛。

二、分配原則

此次分配方案本著公開、公平、公正的原則，為切實保障廣大公交車經營者的利益，確保分配公平，此次分配不考慮燃油消耗以及運營情況等不確定的因素，統一以公交車日行程作為分配依據。

三、具體分配方法

全縣共20輛公交車，日總行程合計為4000公里，補貼金額為89600元。

因此每車補助金額為：

89600(元)÷4000(公里)=22.40(元/公里)

根據以上計算全縣城市公交車補助金額合計為89600元，與財政補助的89600元完全相符。

四、分配程序

第一步驟：金孔雀交通運輸集團有限公司××分公司根據以上分配方法列出補貼清單，交××縣交通運政管理所審核。該工作要求在接到××縣城市公交燃油補貼分配方案之日起7個工作日內完成。

第二步驟：××縣交通運政管理所審核認可，并簽蓋公章，報××縣交通局。該工作要求在接到金孔雀交通運輸集團有限公司××分公司的補貼清單之日起5個工作日內完成。

第三步驟：××縣交通局財務股以轉賬支付方式，按時足額將補貼金額發放給經營者。要求在接到××縣交通運政管理所審核認可簽蓋公章的補貼清單之日起3個工作日內完成。

第3篇：分配方案范文

第一章　總則

為進一步加快醫院分配制度改革力度，調動職工工作積極性和創造性，根據國家新的事業單位收入分配制度改革精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

指導思想

醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發科室開展新業務、拓展服務范圍和服務質量，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

基本思路

1、積極推行準全成本核算，收入減支出(暫不包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;

2、以科室為基本核算單元;

3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤;

4、逐步施行檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。

績效工資范圍：

績效工資體現多勞多得部分的績效工資。

1、第一部分作為科室支出，經核算后按個人工資實際數額由醫院統一發放。

2、第二部分科室進行二次分配。

科室效益績效分配原則

1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行績效工資的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：工作中產生的效益結余部分，經醫院綜合考核，根據考核結果計算出科室當月的績效總額，由科主任、護士長制定二次分配方案，科室分配具體辦法報院辦經院考核委員會審核，院長批準后，由財務科核發。

3、科室二次分配方案要從個人的考勤、職稱、工作量及產生的經濟效益和社會效益相結合，根據工作所體現的價值大夫與護士的分配系數按6:4計算。

4、職稱按照正高、副高、中級、初級、員級劃分五個等級，分配系數按1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五個檔次計算，科室首先按各職稱人數占的分值總額進行總體分配，然后各職稱段按工作量、考勤及其它考核結果相掛勾進行細化分配至個人。

5、科室主持工作的主任、護士長分別享受相應的崗位津貼，由醫院按月發放，不計科室支出(科主任、護士長按職稱參與科內績效二次分配，不另提津貼)。

醫院核算單位

內科、外科(包括處置室)、婦兒科、眼科、放射科、頸間腰腿痛專科、痔漏科、急診科、手麻科、皮膚科、中醫特色治療室、檢驗科、醫技科、治未病科、內窺鏡室、煎藥室等。

供應室按護理單元考核，工作量以實際測算額確定。

新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。

核算公式：收入-支出=結余

科室效益績效=結余*績效指數*科室考核等級

科室績效指數按技術、風險及責任程度分四大類：一類科室(績效指數0.40);二類科室(績效指數0.35)：手術類臨床科室;三類科室(績效指數0.30)：非手術類臨床科室;四類科室(績效指數0.15)：醫技科室。

第二章 科室績效核算辦法

一、醫技科室核算辦法

收入：全部實現的收入，100%計入科室收入。

支出：

人員支出(加班費、夜班費等)、材料費、供應消耗、科室折舊費、水電費支出、科室工作量分攤、醫療欠費和醫療糾紛支出(按醫院相關規定計科室支出)。

二、臨床科室核算辦法

收入：全部實現的收入，100%計入科室收入，包括住院費、護理費、處置治療費、診查費、門診收入、科間轉帳收入等。

不計算科室收入的項目：救護車收入

支出：

人員支出(加班費、夜班費等)、材料費、供應消耗、水電費支出、科室折舊費、醫療欠費和醫療糾紛支出(按醫院相關規定計科室支出)、科間轉帳支出。

五、行政后勤及其他科室績效核算辦法

院平均獎=臨床、醫技、藥劑科績效總數/臨床、醫技、藥劑科人數

院領導正職績效=院平均績效*1.2(副職*1.0)。

行政后勤科室及其他科室=院平均績效*0.8*考核等級

行政后勤科室包括：院辦、醫務科、護理部、預防保健科、設備科、財務科(包括收費處、掛號室)總務科。

行政后勤科室績效分配：科長、副科長、科員按1：0.8：0.6核發。

六、其他科室

供應中心(包括供應室)=院平均績效*0.8*考核等級。

績效工資=(院平均績效*0.8)*考核等級。

藥劑科等未列入的科室經測算后另行制定。

第三章　臨床、醫技科室質量考核辦法

1、醫、技質量考核標準(由醫務科負責組織考核，每月不定期抽調考核組部分人員進行考核)。

2、護理質量考核標準(由護理部負責組織考核，每月不定期抽調相關人員進行考核)

3、行政通用考核標準(由辦公室負責組織考核，每月不定期抽調相關人員進行考核)

考核實行1000分制，考核分甲(950分以上)、乙(900—949分)、丙(850—899分)、丁(800—849分)及等外(800分以下或一票否決)五個考核等及，考核每降一個等級，績效工資降五個百分點(即甲等科室100%;乙等科室95%;丙等科室90%;丁等科室85%)，考核為等外科室，當月績效工資全部扣除。

第四章　行政后勤科室質量考核辦法

行政后勤科室績效工資由以下指標考核：

1.臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評。

2.院級領導對行政后勤科室測評。

行政后勤科室績效工資將根據以上二個分數，進行綜合考核確定等級，計算最終績效工資。

第五章　扣發、停發績效工資的規定

一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，由于某種原因可能導致出現的突發性事件等)不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節按有關規定另行處罰。

二、醫院實行院長領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發現一次扣罰當事人一個月績效工資。

三、凡經舉報查實，科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫院批準私自借給其它醫院儀器設備手術器械或在院外私自從事各種醫療經營活動者，對責任人扣發二個月績效工資，視情節也可給予下崗待業或降級甚至取消執業資格的處理。

四、醫院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個人均不得私自收取現金。違者，經舉報查實后，給當事人按收取現金數額的5倍罰款。

五、以醫謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：X光診斷、化驗、彩超、心電、胃鏡等)經舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。

六、對破壞醫院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。

七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫療器械丟失或被竊者，因違反操作規程造成醫療器械損壞，由所在科室或責任人按價值賠償。

八、未經批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。

第六章　附則

1、根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫生個人績效應發數，再根據質量考核成績確定實發數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。

2、根據各科床位數由辦公室、醫務科、護理部核定各科大夫、護士編制，大夫、護士績效按核定編制計算，超編人員暫不作調整。

3、對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。

4、凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批準后可以延續到以后分期扣除。

5、科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低;如果出現人為因素而造成不配比的，醫院將根據成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經濟處罰;或全年通算該科室成本。

6、科室如果收入季節性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。

7、進修人員工資由醫院承擔;進修培訓費、差旅費等由醫院承擔。

8、放射工作人員按國家規定享受的放射假、職業查體費、療養費用等，由醫院承擔，不計科室支出。

9、分配學生三個月內不享受科室二次績效分配，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受同等職稱的一半二次績效分配;新調入職工三個月內不享受科室二次績效分配，滿三個月享受所在科室全績效分配;進修人員不享受績效;病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受績效，工資按相關規定規定執行。

10、為保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統計數據上報財務科。

11、每月5日前各臨床及醫技科室必須把所有收支票據上交審計科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。

12、經醫院批準在本院工作的臨時工，其績效工資由科室發放。

13、科室病人欠費(經院方認定屬科室責任造成的)，由科室承擔，并從當月科室純收入中扣減，再計算績效。

14、本方案經院委會研究，提交職代會表決通過;凡與本方案有抵觸以本方案為準。

第4篇：分配方案范文

【關鍵詞】基層醫院 績效 分配 系數 預算

事業單位的績效工資改革是2011年開始的，已經實施了5年多的時間。從目前的發展來看，事業單位人員的工作效率進一步提高。醫院作為事業單位的重要部分，也是績效工資改革的重點領域。筆者從醫于鄉鎮醫院。由于基礎條件較差，醫院的人員流動性較大，工作滿意度不是很高，工作的積極性難以有效調動，經濟效益也在低位徘徊。當事業的績效工資改革實施之后，鄉鎮醫院作為此次改革的主要陣地之一，也進行了有效的績效分配改革，相關的績效改革措施實施以來，醫院整體的效益穩步提升，醫生護士的工作穩定性進一步加強，他們對工作的滿意度和積極性有效提升，患者滿意度也進一步提高。

一、醫院績效改革的根本原則

（一）人本化、公益性質

鄉鎮醫院作為公益性事業單位定位的屬性一致沒有變化[1]。因此在進行績效改革的時候，醫院需要突出自己的社會效益，不能一味追求經濟效益，在管理的過程中，不斷提升服務患者的意識，是政府面對群眾的重要窗口。醫院將醫患關系的處理作為醫護人員績效改革的前提，體現出對患者的人本化管理理念，從而提升患者就醫的滿意度。

（二）科學管理

鄉鎮醫院的醫護人員在工作滿意度上一直不是很高，主要還是由于他們的經濟收入和社會地位不是很高。由于醫院是公益性定位，在經濟收入上不可能出現大幅度的提升，但是醫院可以進一步實施人性化的醫護人員關懷，加強對他們的科學化管理，既有嚴格的管理制度約束，也有單位的人性化關懷，從而提升醫護人員工作效率。

（三）按勞分配

激勵醫院醫護人員工作積極性的重要手段就是打破原有的大鍋飯，對員工進行有效激勵措施[2]。這一措施的基本原則就是按勞分配，將績效獎勵與醫護人員日常的工作結合，結合他們的不同工作崗位，設計具有針對性的考核量表，對其進行有針對性的考核，這樣一來，醫護人員的工作就有效考核，對他們的工作積極性調動有著積極的意義。由于現在已經實行了醫藥分離，績效考核堅決不能與藥品銷售相聯系，這樣才能體現出醫院的公益性質。

（四）二級管理

醫院的績效考核可以實現二級管理的原則實施[3]。醫院科室、部門之間存在差異性，在管理的過程中一定將出現一些問題和矛盾。醫院可以實施二級管理的原則，根據各個科室、部門之間的預算等指標，對其進行整體化的考核，最終發放相關的科室績效獎勵，科室或者部門在對自己的醫護人員的具體表現進行二次分配相關的績效考核的獎勵。

二、醫院績效方案的具體設置內容

（一）設計科室預算

科室預算是醫院對科室考核的重要指標和依據。每年各個科室針對自己一年所需要的醫療耗材、藥品等進行有效統計預算，對自己接診量、手術量進行統計，對醫護人員的患者投訴率進行統計。這些都是記作科室考核的重要依據。針對上述這些指標，各個科室編制出自己部門的獎勵和扣罰指標，最終作為科室預算的重要參考。

（二）收支歸集、分攤

在接受患者的時候，各個科室需要對自己部門所承擔的工作量和使用的醫護耗材、藥物等進行有效統計，記作最終的科室績效考核指標。當患者轉換科室治療的時候，不同科室需要將患者在本科室發生的所有費用計算統計，按照權責發生的原則進行收支歸集。當出現公共成本的時候，各個科室需要按照受益承擔相一致的原則進行收支歸集。例如，門診中的輸液室的公共開支，需要根據各個科室的不同情況，有針對性的分擔。在手術室上的使用上，需要將其成本分攤到使用科室的手術人數上。

（三）測算科室績效系數

醫院各個科室之間在收入上是存在差異性，主要還是因為不同科室之間在醫療設備、醫護人員水平等方面存在差異，績效考核一方面需要兼顧醫院醫護人員的平衡，另一個重要方面還是需要突出對于成績優異科室的激勵。因此在科室之間就需要設置一個績效系數，不同部門之間在績效考核系數上實現有效的考慮。由于這一系數直接關系到不同科室最終分到的績效獎勵，因此，醫院在設計這一系數的時候需要十分慎重，可以基于事實設置相關系數，讓事實成績說話，這樣各個科室在接受到不同的績效分配系數的時候，也就心服口服。具w來說，測算各個科室的績效系數的時候可以參考的依據有各個科室的近幾年的收入、醫療資源消耗成本、科室結余情況等。

第一，設置科室的標準人數[4]。因為人數的差異性直接影響一個科室的接受患者的能力和工作效率。因此，醫院需要對各個科室的標準人數進行統一化的設置，這一標準人數是醫院配發相關績效獎勵的重要基數。因此，醫院可以根據院領導、人事部門給出的具體的討論意見，最終確定每一個科室、部門的具體標準人數，這一人數確定的主要依據就是該科室所承擔的工作量等指標，進行科學研究，集體決定。

第二，評價各個科室的收支結余。由于不同科室和部門在節省醫療資源等方面是存在差異性的，因此各個科室的收支結余也是不一樣的。這是醫院整體收支平衡的重要因素，是醫院鼓勵的重要指標。因此，醫院需要將各個科室在近些年的收支結余進行有效統計，最終作為各個科室績效系數考核的重要指標之一，從而到達鼓勵結余的目的。

第三，考慮各個科室醫護人員職稱因素。職稱可以說明一個醫護人員的工作能力和水平，是醫院實現醫療救助質量提升的重要指標。因此，護理人員的職稱是醫院考核各個科室績效系數的重要指標。例如：醫士、護士的績效比例為0.6，醫師、護師的績效比例為0.8，依次增加，當一個科室的中高級職稱人數較多的時候，這一科室的醫療救助能力也就很高，同時他們所分配到的職稱因素也是最高的，這一績效考核設計實現了醫療救治能力與績效考核的統一化。

第四，考慮各個科室醫護人員的工齡因素。職稱可以有效說明一個醫護人員的工作能力和業務水平，但是由于鄉鎮醫院在職稱職數上不是很多，難以滿足醫護人員成長的需要。因此，作為基層醫院，我們在設計績效考核的因素的時候不僅需要考慮各個科室的職稱因素，還需要進一步考慮醫護人員的工齡因素。因為一個醫護人員常年的工作一定可以積累很多的工作經驗，至于能不能評上中高級職稱，還需要看醫院的職稱數量，因此，我們需要進一步拓展對各個科室醫護人員的工齡因素，將其納入到各個科室績效考核系數之中，從而進一步平衡那些沒有職稱，但是工作依然兢兢業業的醫護人員。

第五，考慮其他考核績效因素[5]。一個科室的工作業績不僅是其救治患者的能力和數量。醫院還需要對每一個科室的整體情況進行有效考量，這樣才能有效實現考核績效全面性、真實性。因此在考核因素設計的過程中，醫院需要將近年來各個科室在患者投訴率、科室間評議等方面的因素考慮在內，從而提升他們對不同科室的全面考核。例如某個科室經常出現請長假的醫護人員，某個科室經常出現醫療設備損毀等情況都是直接影響醫院的整體工作效率和服務水平，因此這些也都是醫院需要重點考慮的科室績效考慮的重要系數，從而實現上述現象的有效避免和降低。

（四）績效獎勵的二次分配

醫院對各個科室有著部門考核，根據考核的結果，對各個科室進行整體化的績效獎勵。這一筆獎勵資金到了各個科室之后，科室負責人還需要對其進行二次分配，將整個科室的獎勵資金落實到每一個醫護人員的身上，這種二次分配考慮的因素與醫院對科室考核的因素相對比較類似。具體有以下幾個方面：

第一，計算醫護人員的工作量。每一個醫生、護士在上門診的數量、接受病人的數量等都是科室對醫護人員工作量進行有效考量。另外，夜班值班也是科室考慮醫護人員工作量的重要依據和標準。

第二，考慮醫護人員的職稱、工齡因素。因為患者在選擇就醫的時候，重要的考慮因素就是這個醫生的水平，這就與這個醫生的職稱、工齡有著直接關系，因此科室在考慮分配績效獎勵的時候需要側重于醫護人員的職稱、工齡因素。

第三，考慮醫護人員的患者滿意度。基層醫院需要將患者的就醫滿意度作為自己的工作重點，各個科室需要將患者對自己醫護人員的投訴量作為績效考核的重要因素之一。這樣可以重點培養醫護人員服務患者的意識，使得醫護人員一切以患者優先的原則培養。因此科室在分配績效獎勵的時候，需要重點考慮醫護人員的患者滿意度。

三、結語

鄉鎮醫院實施了績效分配方案之后，實現醫護人員工作滿意度的提升，穩定醫護人員隊伍；優化了醫護人員工作積極性，多元化的工作崗位特征被納入到醫護人員考慮指標之中，大大提升了他們工作的效率；提升了醫院的服務質量，患者對醫院的投訴量明顯下降，從而實現基礎醫院的醫療救治水平和服務能力的有效提升。

參考文獻

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第5篇：分配方案范文

（修改版）

一、

目的

三二一食品有限公司（以下簡稱三二一）為一二三（以下簡稱一二三）***、**品牌產品大陸地區唯一銷售公司。三二一同一二三進行產品結算價形式進行結算，經營價差為三二一經營費用及利潤。

三二一作為***、**品牌的全國布局及宣傳載體，為品牌在全國范圍立足做示范行標志模板企業，未來企業發展將以該公司布局模式進行構架。成熟的團隊管理模式將更利于全國市場團隊組建，未來三二一將以企業戰略合伙人模式共享經營成果，同時通過新型的企業模式改變原有激勵措施，打造強大的銷售管理團隊。

為保證銷售業績穩定增長，同時保證三二一銷售團隊穩定性，合理控制費用使用，在完成銷售目標的同時，創造利潤率最大化。對于團隊的經營能力提出了更高要求，優秀團隊管理能力成為三二一未來發展重要指標。2016年開始，三二一營銷團隊計劃開展全新的經營分享理念，以培養主要銷售團隊自主經營能力為方向。骨干銷售團隊對整體經營結果負責，通過獲取虛擬股份形式，對經營結果進行分紅。即三二一無實體資產，根據經營收益按照整體持股額進行分紅。

二、

對象

分配對象為三二一銷售團隊員工，包括銷售一線人員及后勤管理人員，股權激勵為經營風險公擔性經營利潤分配。

1.

銷售管理崗位主要管理人員，對經營結果負主要管理職責的人員，按照管理級別為總經理、副總經理、分公司經理；

2.

參與股票分紅人員為銷售收團隊中骨干人員，主要為銷售主管；

3.

銷售團隊后勤支持人員，含銷售管理、品牌及產品宣傳的支撐人員，按照管理級別為綜合部經理、企劃部經理、綜合部車隊主管、銷售助理等。

三、

模式

三二一為貿易型公司，該股份分配制度為銷售團隊經營風險共擔型經營分配，實體固定資產不做分配，股份比例為虛擬股份。

1.

股份。三二一公司股權為經營風險共擔的經營效益分配，

2016年經營差額內盈利部分為股權持有人可獲股權收益。反之，如三二一經營虧損，由股權持有人共同承擔經營虧損。股權為符合持股條件可獲得股份，股份持有人憑所有股權數量，獲得股份收益。

2.

增持和減少，經業績指標考核以季度為單位由三二一總經理進行分配。

四、

數量、價格

2016年為首次股票分配年，根據經營利潤分成，總股票金額180萬份，每份1元。2016年可分配經營團隊及分配比例設定三二一銷售團隊可參與股份分紅人員為36人。

五、

時間

2016年為該股權方案首輪實行年，為保障股權持有人利益，三二一公司以季度為單位計算公司經營收益，根據持股人持股數量，分配股權收益。

1.

股本持有人在三二一在職期間獲得，持股人辭職日起，不再獲得股權收益。

2.

持股人出現重大錯誤被開除，不再獲得股權收益。

3.

本政策為2016年首次實行，獲得持股額的持股人在2016年1月1日至2016年12月31日期間憑股份數量獲得股權收益。

4.

2016年3月26日起，根據持股人實際持股數量計算股權收益。根據持股人意愿，可將持股收益暫存或現金支取。

六、

來源

2016年三二一整體銷售預期為18000萬元，

2016全年預測整體經營利潤為23%左右，其中，用于市場及固定費用比例約為22%，預測2016年經營利潤為1%，可分紅金額為180萬元。

股份分紅來源于經營利潤分享，該經營利潤為扣除三二一所有固定費用、銷售費用、市場推廣費用后產生的經營利潤，由公司層面承擔的廣告宣傳、品牌推廣或因公司原因造成的相關費用（如條碼變更造成的相關費用）不計入三二一經營費用。

三二一銷售分紅為主要銷售指標完成后預期，如主要銷售指標未能達成或銷售費用率超出經營利潤，銷售團隊無利潤分紅。

七、

條件

股份持有對象，為三二一所有符合持有資格、可獲得股權持有的自然人。股份持有對象為以下標準：

1.

股份持有人資格

1)

2014年4月至2015年12月期間，持續在職的銷售團隊銷售主管以上職位人員，期間離職、職位截止2015年10月前未能晉升員工不享有持股資格；

2)

2015年新進公司，2016年起負責山西銷售區域以外市場的員工。

2.

新增持有人資格

根據2016年經營情況，由三二一總經理提報2017年可持股人名單及持股金額，經半數持股人同意后，新可持股人獲得持股資格。

3.

股份分配標準

1)

工作年限。根據入司時間，司齡不同設立不同的股票份額；

2)

經營管理層級。按照2016年銷售管理職能不同，設定不同分配權重；

3)

銷售貢獻。根據2016年市場規劃，按照銷售規模不同設定不同分配權重；

4)

新開發市場權重。根據2016年規劃，負責山西以外全新市場操作的人員增加分配權重。

5)

銷售管理度。根據內部管理崗位內容不同，設立不同分配權重。

股份數量

工齡年限

股票額

級別

類別

股票額

2016年任務

股票額

市場困難度

股票額

銷售管理度

股票額

1年以上3年以下

1000

總經理級

140000

4000萬以上

20000

外圍空白市場

10000

A

50000

3年以上5年以下

3000

副總經理級

A

140000

2000萬以上

15000

B

20000

5年以上10年以下

5000

B

100000

1000萬以上

10000

C

10000

10年以上

10000

分公司經理

A

60000

800萬以上

5000

銷售主管

A

20000

600萬以上

3000

B

10000

400萬以上

2000

八、

機制

三二一設立獨立賬戶，設立股份臺賬，由三二一綜合部管理。

1.

持股人憑股權數量獲得經營收益，并承擔承擔經營風險。

2.

股權收益支取由三二一綜合部進行登記計算，總經理簽字后發放。

3.

三二一經營虧損，如三二一在季度經營活動中虧損，持股人共同承擔經營虧損。

4.

分公司經營虧損，根據分公司結算價格，計算分公司經營毛利，分公司經營利潤為負扣除該分公司經營利潤。

5.

分公司及個人未能完成季度銷售指標的，根據實際完成比例扣除未完成部分經營利潤，低于2015年同期銷售額的，扣除全額經營利潤。

第6篇：分配方案范文

>> 深圳火電行業碳排放現狀、減排成本與配額分配 碳排放交易制度下我國初始排放權分配方式研究 我國碳排放權初始分配方法比較 氣候正義下的國際碳排放權及其分配 差別責任視角下碳排放權區域分配方法研究 我國碳排放權配額的初始分配方式研究 醫院不同的績效分配方案之比較研究 碳排放權配額分配的國際經驗及啟示 碳交易下我國工業部門間碳減排成本研究 碳排放權分配、確認及計量 基于成本管理視角下企業碳排放權的會計核算體系的構建 成本管理視角下企業碳排放權的會計核算體系的構建 碳排放權初始分配政策下碳核查數據真實性博弈分析 北京發展低碳城市的減排成本收益探究 中國碳交易試點省市碳排放權的初始分配研究 國際投資法視野下的碳排放權 弱關聯性約束下中國試點省市碳排放權分配效率研究 企業強制減排義務前后的碳排放權會計處理 基于歐盟ETS借鑒的中國碳排放權分配機制探索 碳排放權分配的必要性合理性分析 常見問題解答 當前所在位置：l.

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第7篇：分配方案范文

【關鍵詞】 績效分配;設計;運作

我院是一所集醫療、護理、教學、科研、防保于一體的三級優秀綜合性醫院，僅我市就有三家三級優秀綜合性醫院，醫療市場競爭非常激烈，省級重點專科評審每三年一次，為了在下一輪省重點專科評審中取得優異成績，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫德醫風、規章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤，以充分調動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導管室，共40人左右)的積極 性。

1 方法與步驟

科室管理包括人、財、物的管理，績效工資分配是科室財務管理的重要部門，為了充分調動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導管室，共40人左右)的積極性，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫德醫風、規章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤(表1)。 住院總醫師將各部門工作量內容匯總在一張表格中，每人每月一張表格，每日如實填寫各自的工作量，月底各部門負責人審核后交住院總醫師匯總，住院總醫師確認工作量無誤后交護士長核算、科主任審核。每人每月拿出1.0的系數參與工作量考核。

1.1 工作量方面分數與系數的確定 設定職工個人工作量統計表及每項工作記分標準(見表1)，考慮到時間、勞動強度、技術難度、風險程度等因素，勞動強度在時間的基礎上加20%分值，技術難度又在勞動強度的基礎上加20%分值、風險程度又在技術難度的基礎上加20%分值。用每月總人數除以總分數得一分相當于多少系數，再用一分相當于的系數乘以各自的分數得每個人工作量相當的系數。

1.2 其他方面系數的確定 見表2。表1 影像中心職工績效工資系數

備注： (1)職務：主任2.0，副主任、護士長1.0，各部門負責人及科委會其他成員0.5。 (2)職稱：正高0.8、副高0.6、中級、初級0.2。 (3)科研：在省級獲獎后前5名依次為0.5、0.4、0.3、0.2、0.1，在市級獲獎后前3名依次為0.3、0.2、0.1。 (4)論文(第一作者)：核心期刊0.5、統計源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2、市級以上學術交流0.1。 (5)院級雙新(主持者)：一等獎0.3、二等獎0.2、三等獎0.1。 (6)科內考評：95分以上0.3、90-94分0.2、85-89分0.1。表2 職工個人工作量統計表及每項工作記分標準

1.3 獎懲兌現 夜班補助：除按醫院規定發給夜班費外，科室每月給參加倒夜班者加0.3個系數;工作質量達不到標準，違犯醫德醫風、規章制度等視情節輕重按考核標準給予處罰。科研、論文、雙新、學術交流均享受12個月[1]。

2 結果

一年多來，科內工作搶著干、夜班爭著上;服務態度明顯改善、服務質量明顯提高;科研在省教育廳立項2項;院級雙新獲獎3項;在正規雙刊號雜志13篇;市級以上學術交流5篇。圓滿完成了鄖陽醫學院第三臨床學院影像學教研室的教學任務。與多數醫院多數科室僅按職務、職稱核算職工們的績效工資相比要先進、科學、實用、有效。

3 結論

通過多方位考核調動了職工們的工作、學習、主動服務意識及創新積極性，體現了按勞分配、多勞多得、效率優先、兼顧公平的原則[2]，克服了多年來養成的出工不出力、主動服務意識淡薄、不愿動腦去想、動手去寫的壞習慣。且不同職稱人員的工作側重點不同，高級職稱人員側重于科研、教學，中級職稱人員側重于雙新、論文，初級職稱人員側重于保質保量地完成本職工作。也避免了各部門之間因工作量不同而績效工資相同的矛盾。

參考文獻

第8篇：分配方案范文

關鍵詞：強勢競爭力；書號分配；多目標線性規劃

一、問題描述

出版社的資源主要包括人力資源、生產資源、資金和管理資源等，它們都捆綁在書號上，經過各個部門的運作，形成成本（策劃成本、編輯成本、生產成本、庫存成本、銷售成本、財務與管理成本等）和利潤。

某個以教材類出版物為主的出版社，共有9個分社。總社領導每年需要針對分社提交的生產計劃申請書、人力資源情況以及市場信息分析，將總量一定的書號數合理地分配給各個分社，使出版的教材產生最好的經濟效益。事實上，由于各個分社提交的需求書號總量遠大于總社的書號總量，因此總社一般以增加強勢產品支持力度的原則優化資源配置。資源配置完成后，各個分社（分社以學科劃分）根據分配到的書號數量，再重新對學科所屬每個課程作出出版計劃，付諸實施。

二、問題分析

通過對以上問題的分析，我們發現以上問題屬于線性規劃問題，對于該出版社來說，它要實現的決策目標是，通過對書號的分配，實現利潤和長遠發展目標的最優。但長遠發展目標不容易用數學方法來量化，而利潤函數比較容易用數學方法來量化。同時如果在尋求利潤的最大化時，要以本社的長遠發展為基本約束，則可以將該問題比較好的解決，并將多目表作為單目標規劃問題求解。所以在建模時，以約束條件下的利潤最大化為目標函數，通過分析得到約束條件分別有：各個分社的人力資源狀況；總社書號的總量限制；各個分社當年的書號申請數量；實現出版社的長遠發展目標的前提。

假設對于人力資源、書號的總量限制、書號的申請數量的約束可以通過計算預測得到。人力資源的限制主要是由策劃、編輯、校對水平3項決定的。總社可供分配的書號總量為N個。給定以上條件后還存在的另一個問題是：實現出版社的長遠發展的約束則比較難以衡量。

通過資料分析，在本模型中假定出版社在實現長遠發展目標時，主要是考慮對其“強勢產品”的扶持，即建立出版社的品牌。從這個意義上來說，“強勢產品”并不一定是銷售量最大，或者是該種產品對整個出版社的經濟效益貢獻最大的產品。因為出版業的特殊性，它可以通過某一種名聲較好的產品來樹立自己的形象，進而改變該出版社在讀者心目中的地位，并增加該出版社其他產品的銷售量。一個讀者買了該出版社的一種口碑較好的書籍，它就可能在下一次買其他書籍時，把該出版社的書籍納入考慮范圍。因此，那些口碑較好、在同類書籍中的市場占有率比較大、與市場上其他的出版該同類書籍的出版社相比較，它的相對滿意度較大、在教學中的重要性較高的產品才是強勢產品。

怎樣衡量強勢產品在分配書號時的優先考慮呢？出版社在做書號分配時，它只做宏觀上的考慮，不會將各個分社的每一類中的每一門書籍的4個約束分別考慮，而會綜合考慮每一個分社的綜合優勢。所以可以將強勢產品的扶持近似考慮為對綜合優勢較高的分社的扶持，因為在考慮分社的的綜合優勢時是對每一門書籍綜合考慮而得來的。該流程描述為：

長遠目標實現對強勢產品的扶持對強勢力度較大的分社的書號扶持

分社的“強勢競爭力”量化以該分社的所有書籍的綜合滿意度、權威性、書籍在教學中的重要性、市場占有率四個指標來進行綜合評價。在對分社的優勢強度界定時，可運用層次分析方法確定各個指標的權重，同時運用綜合評價方法給出各個分社的綜合強勢程度的排名。再根據評價結果，運用數學方法考慮分社實力的同時，求解目標函數。本文中的模型建立時，我們假設評價結果已經給出。

三、模型的假設

1、出版社的利潤是按照每本書以該書價格的a%計算，不考慮各分社內部各種書籍之間的差異，則在書號確定的條件下，又求出每個書號所代表的銷售量的情況下，出版社的盈利只與該書的銷售量有關。

2、假設各個分社內部不同書目的價格差異不大，同時銷售量相近，用各個分社內部書籍的均價來表示該分社的不同書目的價格均值。

3、在人力資源方面不考慮新的人力資源計劃。

4、每年的各個部門的人員總數基本不變，按歷年平均值計算。

5、為保持工作連續性和對各分社計劃一定程度上的認可，A出版社在分配書號時至少保證分給各分社申請數量的一半。

四、符號的約定（參見表1）

五、建模求解

（一）目標函數的建立

出版社追求的是總體利潤，即利潤與總銷售量和利潤率相關（L=總銷售收入*α），由于我們在假設中界定α是一個固定值，所以出版社追求利潤最大化可近似地理解為追求總銷售收入的最大。

總銷售收入＝得到的書號數*預測單位書號銷售量*該分社的書籍平均單價

因此可得出目標函數為：

（二）約束條件的表達

3、基于支持“強勢產品”原則下的各個分社書號數量的限制

約束涉及到“強勢產品”的界定，因此首先就需要對每一個分社進行強勢競爭力的分析、排名。假設該出版社界定強勢競爭力是從以下四個方面進行綜合評價的：（1）顧客對該種書籍的相對滿意度（認為相對滿意度更能刻畫出該種類書在市場上的優劣勢）；（2）市場的占有率；（3）權威性；（4）該書本在教學中的重要程度。假定這四個指標能夠界定強勢產品的性質。運用層次分析法確定這四個指標在整個指標體系中的權重，并且利用綜合評定方法、相關數據來預測出該年的各個分社在市場上的該種書籍的強勢力度，為出版社在進行規劃時提供參考。

假設該以教材類出版物為主的出版社運用以上的綜合評價，得出的各個分社的強勢競爭力排序（見表2）。

4、基于分社強勢競爭力引出的約束條件

約束原則：作為出版社，應該將自身的強勢產品進行發展，而對那些相對比較弱的學科產品做一點限制。因此當在分析每個分社分得書號數量時，應該根據層次分析獲得的強勢排名進行必要的約束。

（1）根據以上的排名，將排名前3位的學科(地理、地質類，數學類，環境類)定為重點扶持產品，采取的方法是將分配給這些學科的書號下限限制為近幾年的最大分配數。采取這樣的處理是為了保證該類產品在以前的范圍上得到進一步的發展。

maxyi≤xi≤Xi（i=8、3、9），Xi第i分社申請的書號數；maxyi第i類產品該年以前的n年中獲得的最大書號數。

（2）對排名處于后3位的學科，由于其具有一定的缺陷，應該做一定的限制，我們采取的方法是將分配給這些學科的書號上限設置為近n年的最大數，即其只有在以往的范圍內發展，而限制了其規模的擴大。

0.5Xi≤xi≤maxyi（i=2、4、1）

（3）對排名處于中間三位的學科，根據近n年的發展趨勢對其范圍做界定。在進行數據處理的時候我們發現近n年，每個學科分配的書號量波動不大，由此可以推斷出各個學科的書號申請量也不會有很大的變動，即該年的申請量可以近似地作為近n年的申請值，求出近似的實際分配到書號量占申請量的比率，將其在一定范圍內擴大作為限制條件，對該幾種產品進行規劃，以實現對該類產品的有效約束。

建立完畢以上的數學模型。對于單目標線型規劃模型可以采用lingo求解，得到該設想下建立的書號分配模型中的各個分社的書號分配的最優解，模型的求解結果有一定的實際意義。當然在考慮模型的建立中，我們更加強調的是突出“強勢產品”，以提高出版社的知名度，也許在利潤這一方面沒有得到明顯的體現，但是品牌效應確是一個隱性價值。當一個出版社的知名度得到較好提升之后，長遠的利潤將是不可估量的。作為一個決策者不應該只一味追求眼前利潤的提升，而是應該考慮長遠規劃。

第9篇：分配方案范文

關鍵詞：矩陣算法；獎學金分配；計算機

中圖分類號：TP311.52 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）15-0059-02

1 問題的提出

國家獎助學金是國家為了激勵普通本科高校、高等職業學校和高等專科學校學生勤奮學習，為了激勵大學生縮小大學生之間經濟差距，促進教育公平，構建和諧校園，實現高校又好又快發展目標而采取的重大舉措。2007年5月，國務院正式頒布實施《國務院關于建立健全普通本科高校、高等職業學校和中等職業學校家庭經濟困難學生資助政策體系的意見》及配套辦法，有效緩解了家庭經濟困難學生的經濟壓力。高校家庭經濟困難學生資助政策體系由國家獎學金、國家勵志獎學金、困難助學金、國家助學貸款等多種形式結合而成。《意見》實施后，資助金額及資助覆蓋面大幅提高。學院為了鼓勵在校大學生刻苦學習，奮發向上，在國家獎助學的基礎上設置了院綜合獎學金和院特困生助學金。如此大的金額和覆蓋面也使得獎助學金評定工作成為高校學生工作中的難點和學生關注的熱點之一。

學院嚴格按照政策要求，首先進行貧困生的認定，建立貧困生庫，然后再貧困生庫里面按照平時的表現、學業成績、班主任意見等條件評定獎學金。但獎助學金在實際評定過程中有其復雜性。主要表現在以下幾個方面：

①系部眾多，參評人數各異。以2011～2012年度的獎助學金評定為例，有9個系部和一個軟件學院參評，各系部參評人數不等。實際工作中往往按照各系部的人數多少來進行獎助學金的分配，不能實現獎學金針對優秀學生進行獎勵的目的性。

②獎項多，名額多。國家級的獎項就有國家獎學金、國家勵志獎學金、國家助學金，學院設立的獎助學金獎項有綜合獎學金、特困生助學金。以2011～2012年度的信息管理系獎助學金評定為例，就有三個類別的國家獎助學金項目，兩個類別的學院獎助學金項目，228個國家獎助學金名額和207個學院獎助學金名額需要同時進行分配。

③專業不同，評價標準不能統一。學院實行了榮譽積分制度，對學生的日常表現建立有詳細的檔案，可以按照統一的標準對學生的日常表現進行打分。但因為學生的專業不同，課程不同，老師給的分數區別較大。例如較為容易的課程分數都普遍偏高，較為難的課程分數都普遍偏低。相同的課程在不同專業之間成績區別較大。例如計算機文化基礎，在非計算機專業中得分較低，在計算機專業中得分較高。總體來講，不同專業的學生的學業成績差距較大，不能放在一起進行比較。在進行獎助學金評定時要分專業進行，非常麻煩。

④課程不同，導向性不同。學院作為一個職業院校，強調技能立身，平時非常注重引導學生注重專業技能的培養，倡導學生多關注專業課程的學習，但在評定獎助學金的時候不能很好的體現專業課程的重要性。

2 理論依據及算法設計

基于上述復雜性，為了實現獎助學金的公平分配目標，學院各系部每年都要耗費大量的人力進行獎助學金的分配。為了在獎助學金公平分配的基礎上，實現各專業之間的平等競爭，實現評定獎助學金時對專業課程的導向性作用，實現獎學金的快速分配。本文提出了一種基于矩陣算法的獎助學金自動分配方案，方案主要分五個階段進行實施。

第一階段：學生成績提交后，從學院的中心數據庫中導出每個學生的考試成績，按照學生不同專業，不同課程的情況，建立目標特征值（學生課程成績）矩陣X：

第二階段：為了避免不同課程老師打分的差距，需要求出每個學生的每門課程在當前班級的排名。將目標特征值陣X按公式變換為目標相對優屬度矩陣即每個學生在每門課中的相對排名：

第三階段：學生成績往往差距較大，為了避免這種情況，減少學生中的差距，對學生的成績計算相對優屬度（每門課中最優和最差的排名分）。

最大相對優屬度（優等決策的相對優屬度）：

最小相對優屬度（劣等決策的相對優屬度）：

第四階段：為了引導學生重視專業技能的培養，各系部可以根據不同課程在整個專業體系中的重要性不同給出不同的權重。

第五階段：計算每一個決策的距優距離和距劣距離（綜合所有課程，每個學生和最優及最差的差異）。

第六階段：決策分析。

為此定義：

可以選擇的優化準則為：決策j的加權距優距離Djg平方與加權距劣距離Djb平方之總和為最小，即目標函數為求下式最小值：

根據以上的算法，能算出每個學生的值，根據每個學生的值得大小可以得出他們的先后順序，然后根據獎助學金的名額來進行分配。

3 應用及分配結果

基于矩陣算法的獎助學金分配方案提出之后，在我系11級學生獎助學金評定過程中進行了試用。按照算法設計，我們總共分成五個階段來進行實施。

第一階段：學生成績提交后，從學院中心數據庫中導出了11級學生的學習成績，利用這部分數據進行測試，建立目標特征值（學生課程成績）矩陣X，學生的成績如表1所示。

目標特征值矩陣如下：

X=77 78 73 73 87 9395 73 76 61 67 6494 79 66 83 80 8881 71 81 85 87 7682 79 86 76 81 79

第二階段：將目標特征值陣X 按公式變換為目標相對優屬度矩陣（每個學生在每門課中的相對排名），按公式（1）將矩陣X轉換成：

R=0.46 0.47 0.44 0.44 0.52 0.560.61 0.47 0.49 0.39 0.43 0.410.59 0.49 0.41 0.52 0.49 0.560.51 0.45 0.51 0.54 0.55 0.490.51 0.49 0.53 0.47 0.50 0.50

第三階段：計算相對優屬度（每門課中最優和最差的排名分）：

g=（g1，g2，…，gm）=（0.56，0.61，0.59，0.55，0.53）

b=（b1，b2，…，bm）=（0.44，0.39，0.41，0.45，0.47）

第四階段：給出目標（課程）權重（每門課的權重）。

ω={0 130，0 117，0 120，0 117，0 116}

第五階段：計算每一個決策的距優距離和距劣距離（綜合所有課程，每個學生和最優及最差的差異）：

d1g=0.04，d1b=0.096

d2g=0.0942，d2b=0.0418

d3g=0.0992，d3b=0.0368

d4g=0.0987，d4b=0.0373

d5g=0.0674，d5b=0.0686

第六階段：根據決策結果，來進行決策分析。

u1=0.852，u2=0.165，u3=0.121，u4=0.125，u5=0.509，u6=0.684

故獎學金排序結果為1號，6號，5號，2號，4號，3號。

4 研究結論

經過測試，雖然學生的專業不同，課程不同，但通過計算之后，可以讓不同專業的學生在一起進行比較。能夠最大限度的保障學生的公平性。基于矩陣算法的獎助學金分配方案能夠在保障公平的同時，做到快速的名額分配。老師也可以根據各個科目在教學中的實際情況，給不同的課程賦予不同的權值，能夠很好的引導學生進行專業課程的學習。充分提高了學生學習的主動性。

基于矩陣算法的獎助學金分配方案已被實際應用于河南經貿職業學院信息管理系獎學金系統的自動分配功能里面，原先需要幾天才能完成的工作現在幾分鐘就可以完成，并且兼顧公平性和靈活性，取得了良好的效果。