事業單位工資制度精選(九篇)
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第1篇：事業單位工資制度范文
關鍵詞：事業單位；績效工資；優化
2006年7月，根據黨的十六大和十六屆三中全會關于推進事業單位收入分配制度改革的精神，原人事部、財政部印發了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出事業單位工資制度改革。到目前為止，事業單位績效工資制度已全面推開，此次改革涉及事業單位廣大職工的切身利益，激勵作用明顯，極大的調動了職工的積極性和創造性。但由于事業單位績效工資制度在我國實施不久，且各單位數量多、情況復雜、任務不同，績效工資制度實施情況并不理想，在一些方面仍需完善。
一、事業單位績效工資制度概述
事業單位實行績效工資目的在于完善工資正常調整機制，逐步實現事業單位職工收入的科學化和規范化。它主要由基礎性績效工資與獎勵性績效工資組成，實行總量管理，單位自主分配。其中，“基礎性績效工資”主要根據該地區的經濟發展水平及當地物價水平等因素而定；“獎勵性績效工資”主要依據職工自身的工作量及實際貢獻價值等因素而定。各單位在人力社保、財政部門以及主管部門兩級核定總量的基礎上，根據考核情況進行分配。
二、事業單位績效工資制度實施中存在的問題
（一）績效工資考核周期不合理
目前，很多事業單位沒有根據自身特點確立合理的考評周期。有的單位采用年度績效考核的方式，其績效考核周期基本上是一年一次，考核者容易被考核者近幾個月或近幾周的表現所影響，很容易出現近因效應，這嚴重影響了考核結果的有效性。有的單位又走另一個極端，考核過于頻繁，考核周期過短，牽扯了過多的人力物力，效果卻不一定好。
（二）績效工資核定及分配時間過長
當前，績效工資核定分配流程是：每年年底先由人力社保、財政部門核定主管部門所屬事業單位績效工資總量；主管部門再在核定的績效工資總量范圍內，核定所屬各事業單位的績效工資總量；事業單位在績效考核基礎上確定績效工資的分配。在以上任何一個環節出現延遲，績效工資的實際到位時間就會受到影響。但恰恰在這幾年的制度執行中，卻不夠理想，拖沓現象屢屢出現，甚至出現每年六七月份才確認職工個人上年績效工資的現象，績效工資的激勵作用大大降低，對職工工作積極性產生很大的不利影響。
（三）績效工資考核評價體系不完善
隨著事業單位部門的不斷完善和事業單位的發展，崗位越來越多樣化，但是績效工資考評體系卻沒有隨事業單位的發展而不斷完善，已經與事業單位的發展所脫節，難以發揮績效工資調動職工積極性的目標，反而成為單位內部矛盾的引發點。一是存在平均主義，“假績效”情況突出；二是考核評價要素不符合單位性質及主要任務，不能真正評價職工的工作價值；三是考核評價體系構建不夠科學，不能與時俱進，任務性質及內部機構設置變更，都會造成原有評價體系的不適應。
（四）績效工資配套措施不足
事業單位績效工資制度僅針對事業單位中在編的正式職工，但對單位大量存在的編外人員沒有相應配套規定或者指導措施，容易造成薪酬劃分不合理，出現同工不同酬的現象。尤其是近年來，事業單位編外人員不斷增加，編制成了影響其工資多少的重要衡量標準，往往編制外人員在工資、福利待遇等方面都與編制內人員具有較大差異。這直接影響編制外人員的工作積極性，對整個單位的職能和任務履行產生不利影響。除此以外，績效工資制度的監管措施也不充分，各事業單位在核定總量下自足分配，自主裁判權較大，對工資分配缺乏足夠的監管，會出現分配差距過大、職工不公平感強烈等情況，使績效工資制度出現反效果。
三、事業單位績效工資制度優化方向
（一）設置合理的考核周期
考核工作的執行周期不可過長，也不能過于頻繁。采用階段性與長期考核相結合來確定考核對象的考核周期較為合適。階段性考核應以個人任務完成度、部門階段成效為主，根據單位特點，每個月度或每個季度一次，動態衡量各崗位職工作的努力程度和工作效果，以及各部門當前階段的總體工作成績；長期考核可以能力態度考核、部門滿意度為主，每年度進行一次，主要衡量各崗位職工完成本職工作具備的各項能力，對待工作的態度、思想意識和工作作風，以及各部門在日常工作中的配合和協調情況與效果。
（二）簡化績效工資核定分配手續，提高績效工資落實效率
一是人力社保、財政部門以及主管部門要簡化內部流程，提高績效工資核定效率；二是各事業單位要準確及時運用考核體系評價職工業績，績效工資總量核定后能夠立即兌現到職工個人頭上；三是考核體系的調整要在上一年度績效工資兌現后實施，不能影響上年績效工資的發放；四是隨著績效工資制度的廣泛運用和日益成熟，可考慮適當壓縮績效工資總量核定的流程，如將人力社保、財政部門以及主管部門兩級總量核定合并成一級。
（三）建立科學有效的績效考評體系
要發揮績效工資制度的激勵作用，就必須堅持堅持公平效率一體化原則，真正做到干得多、付出多，成果多、得到多。同時，績效考評是一項系統工程，還應堅持以下原則：一應該是動態的，與時俱進的，能隨著任務的變化、機構設置的內部調整而變更；二要有試錯性，體系不可能一步到位，要容忍不足；三是群眾性，整個體系的建立，需要廣大成員的參與；四是適眾性，體系的建立不可能面面俱到，但一定考慮了大多數成員的需要，適合大多數人。其次，基于以上原則，要合理設置關鍵指標，可充分運用心理學、博弈論的思維角度，找出適合本單位的考評關鍵性指標，根據指標重要性程度確定不同權重，使之能夠真正評價職工的工作價值。最后采用科學的方法建立有效的考核評價體系，根據各單位所處行業特點，有針對性的應用平衡計分卡法、EVA法、層級分析法等考評方法構建考評體系，并預留“升級接口”，既能根據實際應用效果，調整完善不足部分，又能確保單位任務性質變化后，整個體系能夠有效跟進提升。有條件的單位還可以在單位成員充分理解考評體系的前提下，把整個復雜的考評體系整合成一個程序，每個職工只要把各項指標評分輸入程序入口，就可以方便的自己測算出考評結果，隨時了解自己在本單位的績效排序，從而督促人員更加努力的工作，充分發揮績效工資制度的激勵作用。
（四）完善配套制度和措施
一是針對事業單位編制外人員出臺統一的績效工資配套規定，完善指導意見，確定符合勞動法的薪酬原則，讓各事業單位有法可依，有據可查，能夠“有底氣”的結合自身情況制定合理的編外人員工資管理辦法，使編外與編內真正做到同工同酬，主管部門也要及時跟上，對編外人員工資管理辦法進行原則性審核，確保不違反相關規定和不超出事業單位財力范圍；二是制定嚴格的配套監督辦法，強化監督力度，督促績效工資分配嚴格按考核結果落實，使績效考核公平公正有效；三是建立績效考評內控體系，審計、財務、人事以及紀檢等部門密切配合，針對績效工資管理建立一個全面的內控制度和體系，規范每一步流程和監督主體，明確各自責任，健全糾錯機制，對績效工資的全流程分配進行有效監督。（作者單位：重慶市財政局）
參考文獻：
第2篇：事業單位工資制度范文
關鍵詞：事業單位 崗位績效工資 現狀 對策
自2006 年7月起，國家開始實施事業單位工作人員收入分配制度改革，實行崗位績效工資制度。崗位績效工資制度改革關系到3000 萬事業單位從業人員的切身利益和積極性、主動性與創造性的發揮，也將為下一步事業單位綜合改革提供基礎。隨著我國事業單位人事制度改革的推進，崗位績效工資制度改革也隨之成為我國業單位工資制度改革亟待解決的一個問題。崗位績效工資制度是一個復雜系統的工程，是事業單位工資制度改革中的重點和難點之一。
1.事業單位崗位績效工資制度概述(體例余同)
1.1事業單位崗位績效工資制度的含義
崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎工資。
第一，崗位工資。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。第二，薪級工資。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，對不同的崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。第三，績效工資。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范程序和要求，自主分配。第四，特殊崗位津貼。對在事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家將規范特殊崗位津貼補貼管理，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態管理機制。
1.2事業單位崗位績效工資制度的優點
崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。事業單位崗位績效工資制度有以下幾個方面的優點：
1.2.1引入績效工資概念，建立績效評估機制。
事業單位崗位績效工資制度以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，這是其與之前的工資體制最大的不同之處。在我國事業單位原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分，其中的津貼部分也是占職務工資的固定比例，且工資的審批程序嚴格，各單位在工資的調整方面缺乏自。而此次崗位績效工資制度的改革增加了績效工資部分，是這次事業單位工資制度改革中“活”的部分，各事業單位可以按照規范的程序和要求，自主分配，從而促使各事業單位必須建立有效的績效評估機制。同時，由于把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度，有利于調動職工的積極性，從而提高事業單位的工作績效。
1.2.2工資各層級指標明確，操作簡化。
事業單位崗位績效工資明確分為四個部分，而現已執行的崗位和薪級工資也都有非常明確的工資標準。事業單位崗位工資的設置方面，把不同的崗位設置不同的等級,分別對應不同的工資標準。只要崗位明確，只需對應該崗位的工資即可，操作比較簡便。關于薪級工資，每個薪級分別設置一個工資標準,采取“一級一薪”的辦法，并對薪級工資定期升級。如此明確的工資層級標準，操作簡單容易。
1.2.3突出崗位職責，強化崗位管理。
崗位績效工資是以崗位責任為重點，突破了原有的“身份管理”的束縛。事業單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉說:“事業單位工資確定偏重于職務(職稱)、資歷，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的‘身份工資’，貢獻與報酬失衡。”原有的工資制度使一個員工的工資的確定與其崗位職責無關，只按他的身份對事情入座來確定他的工資，無法調動員工的積極性，而且容易出現推脫責任的現象。崗位績效工資，以崗位責任為重點，按崗位管理，則兌現管理人員的工資，實現由身份管理向崗位管理的轉變。
2.事業單位崗位績效工資制度的實施現狀
事業單位績效工資改革的目的是改善事業單位的人力資源管理水平，提高個人工作績效和組織績效。目前我國的事業單位已進行了2006 工資制度改革的第一步，崗位工資和薪級工資部分均已實施，績效工資和特殊津貼補貼尚未開始正式實施。2008年12月，國務院總理主持召開國務院常務會議，審議并原則上通過了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。決定從2009 年1 月1 日起，在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平。
我國現在的事業單位崗位績效工資制度的實施存在以下幾方面的問題，一是現行的績效評估體系難以滿足現行的績效評估的需要，績效難以有效評定；二是績效工資的發放難以保證；三是其他配套措施尚未到位。
3.推動事業單位崗位績效工資制度改革的對策
3.1做好崗位績效工資制度改革的基礎管理工作。
推動事業單位崗位績效工資制度改革，首先要合理地做好事業單位崗位設置管理工作，合理的崗位設置是建立崗位績效工資制度的重要前提。各事業單位應當在對現有崗位進行科學的崗位分析和評價的基礎上，合理設計各級各類崗位，同時并嚴格進行崗位分析與評價，以確保崗位設置公平性。崗位的設置，必須堅持以引導和激發職工不斷地進行工作創新、業績創新、管理創新的原則，保證事業單位的整體優化和優秀人才群體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵機制。設置崗位要建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確的衡量各個崗位的價值，然后根據工作的需要，設置合理的崗位，做到因崗設人，崗變薪變。
3.2建立健全科學有效的績效評價機制。
事業單位崗位績效工資制度建立在績效考核的基礎之上，績效工資的實施是這次績效工資改革的一個核心內容，按照事業單位績效工資的實施意見，在實施績效工資的分配過程中，要充分發揮績效工資的分配激勵導向作用。因此，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關鍵的。績效評價機制是指為了正確評價員工的工作業績所建立的一套評估系統，并對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準。各個事業單位應根據自己本單位的實際情況加以制訂。同時，各事業單位要完善內部考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜，以充分發揮績效工資的激勵作用。
3.3嚴格加強對崗位績效工資的全面監督。
崗位績效工資收入分配制度改革政策性強，涉及面廣，是推進事業單位人事制度改革的重要組成部分，密切關系到事業單位職工的切身利益。在實施中要建立起人事、財政、監察等部門定期或不定期的監督檢查制度，并在此基礎上建立一個合理的申訴機制，就是讓員工在覺得考核結果不合理的時候，可以通過申訴渠道來維護自己的利益，保證考核的公平公正，同時并邀請人大代表、政協委員及新聞媒體進行全面監督。
參考文獻：
第3篇：事業單位工資制度范文
關鍵詞：事業單位;工資分配制度;改革措施
一、引言
在事業單位發展過程中，工資分配制度作為人力資源管理工作的重要內容，與事業單位人才隊伍建設和積極性、創造性的發揮密切相關。在社會主義市場經濟體制改革不斷深化的背景下，事業單位如何建立一套符合自身發展特點的工資分配制度，是目前亟待解決的重要任務。隨著事業單位工資制度改革的發展，我國工資分配的激勵機制和分配形式發生了巨大的變化，逐漸體現出了按勞分配的原則，對激發工作人員的積極性、促進事業單位和社會經濟進步發展具有不可或缺的意義。就目前我國事業單位工資分配制度改革情況來看，由于受到一些因素的影響，導致工資分配制度改革存在一些問題，使得事業單位工資水平無法與市場銜接，制約了事業單位的健康發展。因此，必須積極采取相關措施，從而促進事業單位工資分配制度改革順利進行。
二、事業單位工資分配制度改革的基本原則
（1）按勞分配和按生產要素分配結合的原則。在事業單位發展過程中，工資分配制度改革必須打破同行業和單位內部單一工資制度的弊端，科學地分析和評價各種生產、經營管理要素在工作中的作用和貢獻，堅持按勞分配、多勞多得的分配原則，以便構建出適合事業單位自身發展的多元化、多形式分配制度，確定其參與分配的權重比例，從而確保事業單位工資分配制度改革順利進行。（2）效率優先、兼顧公平的原則。在堅持效率優先原則的同時，事業單位應根據個人能力的具體差異，科學合理地拉開職工收入差距，打破傳統平均主義的弊端，有利于調動單位職工的積極性和創造性，全面提升事業單位改革水平。同時兼顧公平公正的原則，避免出現收入水平兩極化的現象。（3）區別對待、分類指導原則。事業單位確立和落實分配自后，通過國家政策的指導，在主管部門調控的工資總額內，根據事業單位的社會職能、工作性質、經營方式以及經費來源等情況，堅持區別對待、分類指導的原則，自主的選擇內部分配方式。（4）尊重知識和人才的原則。近年來我國市場競爭力逐漸增加，國家之間、企業之間的競爭實質就是人才和知識的競爭。因此，事業單位在改革工資分配制度時，應將重心偏向于關鍵崗位和優秀人才，拉大腦力勞動和體力勞動之間的工資收入差距，堅持尊重人才和知識的原則，以便于充分體現出人才和知識的價值。
三、事業單位工資分配制度改革存在的問題
（1）工資管理體制改革不到位。就目前我國事業單位工資制度管理情況來看，部分地方政府和事業單位擁有一定的分配自，仍然是一種大一統的工資管理體制，且這種工資管理體制是與傳統“統收統支”的財政體制相應的。在社會主義市場經濟體制逐步建立的同時，傳統的工資管理體制難以適應于各地經濟發展水平，與自身資金、財務狀況出現了一些矛盾，導致“落后地區吃不消、發達地區吃不飽”等問題，無法真正發揮出平衡調節事業單位工資收入水平的作用。（2）工資增長機制不完善。隨著市場經濟改革不斷深入，事業單位逐漸開始建立工資正常晉升機制和動態調整機制，當工資總體增長水平仍然處于內部等級晉升中，容易與外部脫節。同時由于現行的工資增長機制無法真正與市場機制相銜接，事業單位急需緊缺專門人才，難以根據勞動力市場進行靈活的調整，導致工資管理機制和競爭機制無法實現吸引人才和留住人才的作用，阻礙了事業單位工資分配制度改革的進行。（3）工資制度改革不配套。目前我國事業單位逐漸實施了政企、政事分開的管理模式，深入探索個人收入的津貼部分，轉變了傳統固定工資收入的模式，在調動職工工作積極性方面起到了非常重要的作用。由于事業單位工資制度改革沒有像其他制度，如保障機制和人事制度改革配套進行，使得增資辦法、時間以及幅度等均與政府部門密切相關。另外，財政供養人員包袱過大，直接阻礙了單位對工資的靈活調整，導致工資分配制度中存在較深的矛盾和問題。
四、事業單位工資分配制度改革中應采取的措施
（1）轉變思想觀念。在社會主義市場化經濟背景下，我國事業單位應打破傳統工資思維定式模式的弊端，轉變大一統的工資管理模式，根據事業單位不同性質和特點，完善相關的管理體制，盡快促進事業單位工資分配市場化目標的實現。政府部門和事業單位應對深入分析事業單位工資分配政策的著力點，根據效益對工資總量進行有效控制。同時在宏觀上設計一個工資檔案體系，提高檔案體系及其標準，重新構筑工資增長和調節機制，使其更加適應于計劃經濟行政調整為主的工資收入分配制度，在政府相關優惠政策下，加快事業單位工資分配制度改革步伐，從而減輕政府財政負擔，使得事業單位脫離政府財務的依賴。（2）完善崗位績效工資的分配制度。事業單位績效工資的分配，必須按照“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。因此，事業單位應根據崗位特點和工作性質，實行總量控制，制定出合理的分配方案并對其進行嚴格的考核和監督檢查。同時事業單位必須規范審批程序，加大對財政、審計以及人力資源部門的監督力度，及時糾正違紀違規現象。也可以通過設立意見箱、意見簿或者舉報電話等，耐心聽取單位職工的意見，有利于修改和完善分配方案中不合理的情況，確保事業單位績效工資分配的公平性和合理性。（3）改變工資制度管理方式。政府部門應根據事業單位的實際情況，賦予其分配自，并對事業單位工資進行科學的管理，打破傳統人頭管理、微觀管理以及過程管理的弊端，樹立起以總理管理、宏觀管理以及目標管理為核心的管理理念。事業單位在制定內部分配方案時，應體現出效率有效、和諧發展的原則，建立形式多樣、自主靈活的激勵機制，充分調動事業單位職工工作的積極性和創造性，從而吸引人才、激勵人才以及留住人才，以促進我國事業單位健康、可持續發展。
五、總結
在社會經濟不斷進步和發展的今天，我國市場經濟體制改革不斷深入，對我國事業單位的發展提出了嚴峻的考驗。工資分配制度改革作為事業單位改革的難點和重點，直接關系著事業單位職工的根本利益，對事業單位健康發展的重要性不言而喻。因此，在事業單位工資分配制度改革過程中，事業單位必須遵循相關的改革原則，面對改革中存在的問題，積極采取相關的措施，全面提升我國事業單位工資管理水平，促進事業單位工資分配制度改革順利進行。
參考文獻：
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[2] 張文濤. G市X區事業單位薪酬分配制度改革研究[D].華南理工大學，2013.
[3] 宋偉.我國事業單位績效工資執行中的問題與消解對策研究[D].西北大學，2014.
第4篇：事業單位工資制度范文
關鍵詞：基層醫療單位績效工資必要性
【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1671-8801（2013）11-0540-02
1績效工資的定義
績效工資（Performance Related Pay，簡稱PRP），又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資（Appraisal Related Pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，屬于績效工資中的固定部分。一般占績效工資總量的60%-70%，按月發放。獎勵性績效工資則對醫務人員的工作量和實際貢獻進行考核，根據考核結果發放。
2我國工資制度簡史
從2009年10月1日起政府在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施績效工資制度。而在這之前我國的基層醫療機構主要經歷了以下幾個階段。分別為建國初期的供給制[1]、計劃經濟時代職務等級工資制、改革開放初期以職務工資為主的結構工資制、20世紀90年代以專業技術職務等級為主的工資制 [2] 。
3基層醫療衛生事業單位實施績效工資改革的原因
3.1以前的工資制度本身不合理，無法滿足現有工資分配的要求。以前的工資制度所定義的工資水平不合理。在當前市場經濟的大環境下，按勞分配應該是工資分配的主要原則，但目前我國醫療機構的工資存在普遍偏低現象，而基層醫療機構的工資更是不高，醫務人員的工作特性是高投入、高奉獻和高風險。因此得到高收入應該是理所當然的事情。但在我國的工資制度情況下醫務人員得到的卻只是低收入，這無疑是對醫務人員權益的剝奪。也與其他國家醫務人員的工資情況形成鮮明對比。最終導致大量人才外流[3]。嚴重影響了我國醫療衛生事業的發展。
3.2當前政府對基層醫療衛生事業單位有了新的要求。政府希望基層醫療衛生事業單位的工資制度能規范且能充分調動醫務人員的積極性。但實施績效工資以前，基層醫療衛生事業單位發放的津貼補貼沒有一個規范的標準，帶有很大的隨意性，沒有很好地與醫務人員的工作量相聯，也就無法充分調動他們的積極性，因此規范基層醫療衛生機構的財務管理與收入分配秩序，嚴肅分配紀律變得尤為重要。
3.3績效工資制度本身具有可行性。績效工資制度制定的工資水平較以前有明顯的提高。而在實施績效工資以前，大多數地方的基層醫療衛生單位，尤其是鄉鎮衛生院，由于經費不足，生存困難，醫務人員的工資缺少保障，所以很難留住人才[4]。使得基層醫療衛生單位的醫療技術難以得到提升，也就無法滿足人民群眾衛生服務的需求。而實施績效工資制度后，基層醫療衛生事業單位醫務人員的工資水平有大幅度提高，對醫療隊伍的穩定性有很大幫助。對于基層醫療衛生單位來說，不管是多么先進的醫療設備，如果沒有高水平的醫務人員來操作的話，也就起不到其應有的作用，無法真正服務于民。鑒于以上幾點，目前在我國基層醫療衛生機構實施績效工資制度具有可行性。
4基層醫療衛生事業單位實施績效工資改革的初衷
4.1為了充分調動基層醫療衛生事業單位醫務人員的工作積極性。長期以來基層醫療衛生事業單位的工資分配都不合理，固定部分過高，不能很好地與醫生工作量及工作質量掛鉤，也就無法充分調動醫務人員的積極性，醫務人員中甚至出現消極怠工現象。政府在基層醫療衛生事業單位實施績效工資就是希望打破長期以來的這種“平均主義”分配方式，把醫務人員工資中的可變部分提高，并且與醫務人員的工作績效密切聯系。使得收入分配公平、公開、透明，形成完善的收入分配激勵機制，全身心投入工作，努力提高自己的醫療技術，努力提高工作量和工作質量，為更多的居民提供更優質的基本醫療服務。
4.2為了提高基層醫療衛生事業單位的公益性。實施績效工資后，基層醫療衛生事業單位醫務人員的工資收入將不與服務收入直接掛鉤，這在一定程度上能減少醫生給病人進行不必要的檢查，醫療機構將不再以經濟效益指標為主要考核內容，醫務人員的關注點從追求經濟利益轉移到了提高服務質量和服務態度上，減輕了病人的就診費用。提高了基層醫療衛生事業單位的公益性。
4.3為了規范基層醫療衛生事業單位津貼補貼。長期以來基層醫療衛生事業單位津貼補貼的發放混亂無序，沒有合理的規章制度。津貼補貼的發放具有隨意性。基本上由基層醫療衛生事業單位管理者決定。希望通過合理化基層醫務人員的工資，以吸引、留住和激勵優秀的人才，使他們能夠充分發揮自己的能力為居民提供長久的、優質的醫療服務。
總之，政府在基層醫療衛生事業單位實施績效工資制度就是希望能規范其津貼補貼的發放，提高醫務人員的工資水平，穩定醫療隊伍，提高其社會公益性，最終為居民提供更優質的社會服務。但要使公立醫院的績效工資制度達到最初目的卻需要更多努力，如果實施不恰當可能會產生消極影響。所以政府及衛生管理人員需要制定完善的考核指標及合理的分配制度，這樣才可能達到為居民提供高質量醫療服務的目的。
參考文獻
[1]陳旭堯.我國事業單位績效工資制度改革及其改革的必要性分析[J].法制與社會， 2011（24）：109
[2]張明龍.工資制度改革的回顧與展望[J].唯實， 2000（5）：30-33
第5篇：事業單位工資制度范文
【摘要】：在全國事業單位實施績效工資制度背景下，本文首先分析了公立醫院現行工資制度中存在的問題，大鍋飯分配模式、績效考核指標沒有量化等導致職工缺乏工作積極性。其次闡述了績效工資制度的內涵。最后提出了實施績效工資制度的建議，實行績效工資應結合醫院的實際情況，提出具體可行的績效工資方案，切實起到激勵職工的作用。
【關鍵詞】：公立醫院 績效工資 思考與對策
2009年9月國務院常務會議決定事業單位績效工資改革分三步走，第一步義務教育學校，第二步公共衛生與基層醫療衛生事業單位，第三步其他事業單位。前兩步工作已經順利完成，目前全國大部分省份都出臺了《其他事業單位實施績效工資指導意見》，第三步工作正扎實穩步推進。在其他事業單位實施績效工資過程中，公立醫院地位十分重要，其改革任務重、涉及人數多，改革得好不好，直接關系到其他事業單位的發展及績效工作改革任務能否如期完成。
一、 公立醫院目前工資制度存在的問題
公立醫院現行的工資制度包括基本工資、津補貼、單位自發獎金三部分，公立醫院在執行國家基本工資、津補貼政策的基礎上，不斷探索具有激勵性質的獎金分配辦法，在提高工作積極性方面發揮了一定的作用，但是現行工資制度仍舊存在如下問題。
（一） 自發獎金平均分配，缺乏對職工有效激勵。公立醫院目前工資構成為基本工資+國家規定的津補貼+單位自發獎金。自發獎金作為醫院自主分配的部分，以科室的工作量、收入和支出為測算基礎，分配方案由各科室靈活掌握，大部分科室按人頭分配到個人。獎金分配應該遵循多勞多得、合理拉開收入差距的原則，科室不能按人頭平均分配，吃“大鍋飯”，這使職工認為干多干少一個樣，缺乏工作積極性。
（二） 對業務骨干及高層次人才激勵不夠。多數醫院針對關鍵崗位和高層次高學歷人才出臺了獎金分配辦法，雖然在分配中向這部分人傾斜，但是激勵力度小，并且在劃分關鍵崗位、遴選高層次人才過程中，沒有詳細的指標和標準，缺乏全面性及透明度，這項政策在醫院推行中沒有起到應有的激勵作用。
（三） 崗位分析不規范，績效指標沒有量化。多數公立醫院現行的獎金分配方案中羅列了一些績效指標，只是停留在籠統的文字描述階段，沒有進行崗位分析，沒有科學的量化指標。針對醫療服務質量、病人滿意度、出勤率、投訴情況、工作量等評價指標，沒有制定詳細統一的標準，只是在獎金分配中粗略地參考了上述指標。
二、 公立醫院實施績效工資后的工資制度
公立醫院工資制度是以事業單位崗位設置為基礎，根據聘任崗位確定崗位級別，以工作人員的工作量、實際貢獻、技術含金量為依據支付勞動報酬的一種工資制度。績效工資改革后的工資由基本工資、規范后保留的津補貼和績效工資三部分組成。
（一） 基本工資執行國家統一的政策與標準，根據聘任崗位和工作年限發放，包括崗位工資、薪級工資、護士提高10%基本工資。
（二） 規范后保留的津補貼統一按照國家規定的項目、標準、實施范圍嚴格執行。主要包括教護齡津貼、特殊崗位津貼、衛生崗位津貼、改革性補貼、女工衛生費、獨生子女費等。各單位津貼應在人社部門的批準下如實發放，不準超標準、超范圍發放，取消單位自發津補貼。
（三） 績效工資指按照職工的工作實績和貢獻大小，在人社部門核定的單位績效工資總量內，靈活分配的部分。目的是合理拉開收入差距，激發職工工作積極性，為患者提供優質的服務。
三、 公立醫院實施績效工資制度的思考與對策
（一） 做好崗位分析，制定合理的績效分配方案
合理拉開醫務人員的收入差距，避免吃大鍋飯的局面，激發職工的工作積極性。應認真對各崗位進行分析，制定崗位職責，確定考核標準，做到定崗、定編、定員。根據崗位類別、服務質量、服務滿意度、技術難度、崗位風險程度、辛苦程度等確定人員類別，按人員類別從高到底進行排序，在績效工資分配中，確定每一類別人員的分配系數，保證差距的合理性。
（二） 根據崗位設置情況，完善績效管理體系
在事業單位崗位設置的基礎上，根據專技崗位、管理崗位、工勤崗位的不同特點和要求，按照分類管理原則，細化績效考核指標，完善績效管理體系，建立分崗位有針對性地激勵體系，真正體現按“績效分配”、“優勞優得”的原則。
（三） 擴大公立醫院的分配自，促進公立醫院健康發展
在全國事業單位推進績效工資改革的背景下，擴大公立醫院的分配自，打破傳統的分配大鍋飯局面，在嚴格執行事業單位基本工資制度和津補貼政策的基礎上，依照人社部門核定的績效工資總量，適當降低基礎性績效工資的比例，逐步提高獎勵性績效工資的比例，根據崗位職責、勞動強度、工作量大小、技術復雜程度等不同情況來作為績效分配方案的制定要素，使職工的付出與回報成正比例，激發職工的工作積極性，促進公立醫院健康發展。
（四） 重視人才建設，績效向關鍵崗位和高層次人才傾斜。
在核定的績效工資總量外，充分利用國家對高層次人才的政策，爭取政府投入的人才基金、高層次人才津貼，同時在內部繼續發放高層次人才職務津貼、科研津貼，量化關鍵崗位、高層次人才的評選標準，鼓勵高層次人才科研創新、開展新業務、新技術，使高層次人才的能力得到最大的發揮。同時也起到激勵其他技術骨干的作用。
綜上所述，在實施績效工資改革過程中，應該充分認清公立醫院的公益性，在不斷提高醫療服務質量的基礎上，積極探索科學合理的績效工資分配辦法，完善績效考核辦法，激發職工工作熱情，形成和諧競爭的良好氛圍，把績效工資落到實處，促進醫院又好又快發展。
參考文獻
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［2］ 閆大海.公立醫院績效工資與績效管理之探討［J］.經濟師,2009(11).
［3］ 陳萬春等.公立醫院薪酬制度改革研究［J］.中國醫院管理,2009(11).
第6篇：事業單位工資制度范文
繼國有企業、政府機構改革之后，事業單位的改革也已逐步深入，以分類管理、崗位聘任制為基本內容的改革已經在各個事業單位展開，2006年人事制度改革的重點之一就是繼續深化事業單位改革尤其是工資制度改革。國家將就事業單位改革提出整體指導意見和方案，包括：編制、財政撥款、崗位管理、工資制度等內容。
據統計，中國的事業單位多達130萬家，人員2900萬，資產近3000億元。改革可以說是一項相當龐大的系統工程，風險性較大，不可能一蹴而就。在制定改革措施時要兼顧各個方面的利益要求，體現過渡性，同時推進各項配套改革，做好必要的保障工作，把改革的力度和社會的可承受度有機結合起來，平穩有序地推進中國事業單位的改革。
中國70％以上的科研人員、95％以上的教師和醫生都集中在由政府出資舉辦的各類事業單位，其各項事業經費支出占政府財政支出的30％以上。而公共服務的質量和服務范圍，距離老百姓的要求還很遠，甚至意見很大，可以說事業單位改革勢在必行，其中改革薪酬分配制度，更好體現能力業績，并與公共服務質量掛鉤是基礎。
建國以來，我國機關、事業單位先后經歷了1956年和1985年兩次工資制度改革，這兩次改革，在當時都起到了積極的作用。但是由于機關、事業單位執行同一工資制度，沒有體現機關和事業單位各自的特點，同時，未能建立起正常的晉級增資機制，使工資職能作用難以充分發揮，不能適應國民經濟的發展和經濟體制改革的需要。因此，從1993年10月起對機關、事業單位的工資制度進行了第三次重大改革，其改革成果一直沿用到今天。
1993年進行的事業單位工資改革主要成果有下面四點：
（一） 建立不同特點的工資制度
國家機關結合、推行公務員制度，實行職務級別工資制。事業單位按照分類管理的原則，實行五種不同類型的工資制度，并根據事業單位特點和經費來源的不同，按全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業單位，實行不同的管理辦法。全額和差額撥款事業單位，執行國家統一的工資制度和工資標準。工資構成中，固定部分和活的部分的比例，全額撥款單位為7:3，差額撥款單位為6:4。
（二） 建立正常晉級增資制度
為使機關、事業單位工作人員的工資隨國民經濟發展而有計劃地增長，保證新工資制度的正常運轉，建立了相應的增資制度。一是機關、事業單位工作人員兩個年度考核稱職（合格）及以上的，晉升一個職務（技術等級）工資檔次（也可提前或越級晉升）；二是晉升職務（技術等級）人員相應增加職務（技術等級）工資；三是隨物價指數和企業同類人員工資水平的增長而調整工資的有關構成部分。
（三） 實行地區津貼制度
根據地區經濟發展水平、生活費用支出等因素，同時考慮機關、事業單位工資水平與企業的差距確定地區附加津貼。中央允許各地運用地方財力安排一些工資性支出，用于縮小與當地企業工資水平的差距，鼓勵工作人員為本地區經濟發展多做貢獻。
（四） 獎勵制度
年度考核稱職（合格）及以上人員，年終發給一次性獎金（現規定為一個月基本工資）；對事業單位有突出貢獻的專家、學者和科技人員，繼續實行政府特殊津貼；對事業單位做出重大貢獻的專業技術人員給予不同程度的一次性重獎。
二、目前事業單位薪酬存在的主要問題
1993年的事業單位工資改革取得了長足進展，但經過十幾年的運行，隨著我國改革開放的深入和經濟社會的迅速變化，現行的工資制度暴露出越來越多的問題，比較突出的有：
（一） 鐵飯碗、大鍋飯、身份制
事業單位是吃“皇糧”的，有固定的財政撥款，“人頭費”等使不少地區的財政成為“吃飯財政”，事業單位的職工不像企業那樣簽訂勞動合同，可以解雇，即使簽訂聘任合同也是形式，合同期滿絕大部分必須續簽，干部管理也套用行政級別。
事業單位內部分配激勵不足，缺乏規范的崗位評價和有效的績效考核，工資水平與勞動力市場價格接軌不夠。
（二） 編制長期不變
編制影響工資總額，多少年來一貫執行的編制已經不適應社會經濟發展的要求。如：有些學校由于編制不夠，一個人不得不干幾個人的活，引進人才也受到制約；另一種情況則是吃“空額”，有些事業單位甚至已經名存實亡，但還在領國家的撥款。
（三） 職務職級
目前許多事業單位基本是按專業技術系列和行政職務系定工資的。行政系列基本參照公務員工資級別管理，專業技術系列基本按職稱管理。一方面沒有反映事業單位自身特點，另一方面職稱弊端也越來越突出，終身制與崗位管理的矛盾越來越明顯。
（四） 社會保障制度不健全
事業單位除失業保險外再無其他保險，與企業相比社會保障殘缺不全，影響事業單位改革的進行。
（五） 公共資源為部分人謀利益
由于財政撥款不足以完全滿足事業單位維持與發展的需要，大部分事業單位都在“自謀發展”，加上法律制度的不完善，導致公共資源為部分人謀利益的情況突出，造成收入差距不合理和人才資源配置的不合理。
（六） 產權形式單一
事業單位要發展完全靠國家財政撥款是不可能的，而目前的分配機制缺乏引入民間資本的投入機制，影響了事業單位的發展和職工收入的增加。
三、事業單位薪酬體系設計
（一） 改革的基本思路
1.改革方向：事業單位薪酬體系設計涉及分配制度的改革，涉及事業單位每個職工的切身利益。要把握改革的正確方向，才能設計好薪酬體系。事業單位的改革方向是：建立一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應、滿足公共服務需要、科學合理、精簡高效的現代事業組織體系。薪酬體系設計要符合改革的基本要求，體現能力業績導向，有利于人才成長、事業發展與和諧社會的建設。
2.分類管理：按照事業單位的功能劃分為三類，第一類為行政執行類事業單位，主要是指依據法律、法規的授權，或受政府委托承擔執法監督、政策研究等行政職能的事業單位，其工資制度參照公務員工資制度執行。第二類為社會公益類事業單位，承擔著國家交辦或鼓勵支持的公益事業職能、面向社會提供公共服務的事業單位。這里又可以按全額、差額、自收自支進行分類。第三類為開發經營類事業單位，以營利為目的，面向市場從事生產經營活動，為社會提品和服務。工資制度完全按企業工資制度設計，按有關法律要求，自主決定分配方式。
對全額撥款事業單位，在國家政策指導下，搞活工資中津貼部分的分配。對差額撥款事業單位，實行目標管理責任考核分配辦法。在保證職工領取固定工資的基礎上，根據年度工作目標完成情況，確定職工收入。對自收自支事業單位，在保證國有資產保值增值的前提下，由其自主決定內部分配。多數單位推行了工效掛鉤的分配辦法，即在工資總量增長比例低于經濟效益增長比例、職工人均工資增長低于單位人均效益增長的前提下，按照經濟效益的增減確定工資總額的增減。
3.效率公平兼顧：改革是利益的再分配，要拉開分配差距，向關鍵崗位、關鍵人才骨干人才傾斜。同時，要科學管理與人性化管理相結合，考慮職工的實際困難，保障職工基本生活水平逐步提高，為構建和諧社會創造條件。
（二）基本操作
對于具體某個單位的薪酬體系設計，要在上述大的指導原則下，結合本單位實際進行，其中的重點是公益類和企業類事業單位的薪酬體系設計。
1.分類管理：事業單位內部首先要在明確職能定位、發展方向基礎上進行組織結構、崗位設置、人員編制的改革，做到科學設崗，分類管理。一般分為：管理類、技術類和操作類。要按崗位性質和職業發展規律，設崗定級，建立不同序列人員的職業發展通道。
2.工資總額管理：在國家撥款和創收收入基礎上，確定內部一次分配。主要按績效指標完成情況，工效掛鉤，獎勤罰懶。需要注意防止組織放權，各部門自謀出路的做法，“八仙過海、各顯其能”，沒有組織的整體謀劃。對于超編部門采取“增人不增資，減人不減資，控制管理費用”的辦法進行管理。
3.以崗位工資為主體的多種分配形式：在崗位分析基礎上，進行崗位評價，建立崗位歸級歸檔表。建立體現崗位責任性質、能力要求、業績貢獻、年功貢獻的結構工資體系。
4.評聘分離與評聘合一：改革職稱管理制度，職稱評聘與崗位評聘相結合，要體現職稱等技術水平，更要體現實際能力和貢獻。
5.薪酬水平逐步與勞動力市場價格接軌：進行薪酬水平調查，在增加收益基礎上，逐步建立工資水平與勞動力市場價格接軌的機制。要按關鍵崗位、骨干崗位參照行業工資水平確定，輔助崗位參照屬地工資水平確定的原則進行工資水平確定，合理控制人工成本，提高人力資本投入產出。
6.建立有效的績效管理制度：建立有效的績效管理制度，明確責任、目標和能力要求并與收入掛鉤。簡化考核程序，突出關鍵績效指標要求，加強平時考核與過程管理。
7.逐步建立完善的社保制度：在國家不斷完善事業單位社保體系的基礎上，各單位可結合實際靈活設置商業保險。提高社保福利的激勵作用。
8.逐步建立完善的產權管理制度：在符合國家法規要求的前提下，大膽改革投資機制，引進民間資本用于社會公益事業發展。尤其要關注人力資本的投資回報機制，激勵自主創新，保護知識產權，保障創新人才的合理合法收益。
9.健全工資管理制度：建立工資基金等，完善各種報表統計分析及所得稅管理，規范工資發放和監管。
四、案例分析
某地區某中學薪酬制度的基本情況是：該中學現有職工258人，自90年代末即開始三項制度改革，隨著改革的深入，逐步形成了該校以崗位工資為主體的新的薪酬分配制度。
（一） 主要措施
1.結合辦學方向和事業單位改革的總體要求，進行“五定”：定編、定崗、定責、定薪、定人。核心是落實校長辦學自，“五定”中有“四定”是在學校完成的。
2.實行崗位聘任制，結合年度考核，民主評議，實現人崗匹配。
3.建立崗位工資為基礎的結構工資，主要體現崗位責任性質、能力要求和實際貢獻。
4.建立各種獎勵制度，激勵優秀人才出優秀業績。
5.完善各種津補貼制度，更好體現崗位勞動差別。
（二） 薪酬制度主要內容
1.薪酬構成：基本工資（檔案工資）、教齡工資、老教師榮譽性工資、上級核發的各類特殊津貼（特級教師、拔尖人才、少數民族等）、崗位等級工資（發十個月）、寒暑假工資（各發一個月，基本工資＋政府補貼）、加班工資、履職績效獎金、集體績效獎（全校人均800，按1000、800、600按三個等級經考評發放）重大成果、突出貢獻獎（每兩年評一次，按金10000、銀5000、銅3000/名）
2.薪酬管理：每年按考核增加工資，稱職以上增，基本稱職不增。帶頭人、骨干、基本崗位增資幅度不同。津貼分備課組長津貼、行政組長津貼、青年教師指導費等。身兼兩職，每周增加1－4個工資單位。履職績效獎，按參考資格審定、分類考評（專任教師、擔任管理工作的教師、行政干部和職工）、按稱職*1、基本稱職*0.7、不稱職0發放。
3．分類管理，設立不同崗位系數
第7篇：事業單位工資制度范文
關鍵詞：高校績效管理，薪酬管理，績效工資制度；創新機制
近年來，關于中國高等教育改革的討論有很多，其中有一個焦點集中在高校績效工資制度改革上。2006年人事部、財政部推出了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，《方案》指出事業單位的收入分配將有崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼四部分組成。
各地高校逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績效工資制度。績效工資制度的改革箭在弦上，勢在必行。2009年9月，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定在2010年1月1日起對事業單位實行績效工資，會議明確了事業單位實施績效工資的基本原則。由此，在全國高校又卷起了新一輪以崗位績效工資為主體的工資制度改革熱潮。
一、目前地方高校工資制度存在的問題
1.高校教師薪酬水平偏低
根據我國《中華人民共和國教師法》規定：“教師工資的平均水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資，并逐步提高。”從1999年起，我國高校開始實施校內崗位津貼制度以來，高校教職工的薪酬水平雖然得到了明顯的提高，但與他們的個人價值還是不匹配。地方高校的薪酬是學校對教師給學校所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、技能、經驗與創造所付出的相應回報或答謝。而當前地方高校實行的工資制度的基礎工資總體偏低，使得地方高校職工不能全身心地投入教學，而是通過職務提升或取得高一級的專業職稱以及通過“兼職”等形式來增加收入，這就偏離了制度原有的精神，造成了本末倒置的局面。
2.高校教師薪酬與績效結構不合理
在薪酬理論中，薪酬應該由基本工資、獎金和福利三部分組成，在我國高校現實行的三元工資結構中，國家政策性工資仍然是計劃經濟的產物，具有平均主義傾向。雖然高校也十分重視改善教師的福利待遇，但與國外比較完善的社會保障體系相比還存在較大的差距，沒有充分發揮社會保障和福利制度在積極吸引穩定人才和激勵教師上的重要作用。這種弊端的長期積累，必定使教師對現有的薪酬制度和收入水平不滿，相對于學校偏低的收入和不盡合理的薪酬制度，教師更傾向于從學校外的工作中獲取額外的報酬。
目前的薪酬結構中，與聘任制相配套的薪酬制度應該根據受聘崗位確定受聘人的薪酬，即“以崗定薪，崗變薪變”。但由財政部撥款支付的工資無法滿足這一要求，這就導致受聘者受聘的職位與其獲得的職業收入不完全相符，高校作為聘任主體無法按市場價值聘任教師，這在日益按契約關系實行管理的今天，是極不利于學校的發展的。
3.現行的工資制度無法可依，“績效優先”無法體現
我國公務員按照《中華人民共和國公務員法》制定了《公務員工資制度改革方案》，公務員工資制度改革早已實施，公務員的利益得到了比較充分的體現。而事業單位卻沒有相關法規可依。自2008年起，國家將一些事業單位審批為參照公務員管理的單位，這就人為地造成了一些矛盾，一來無法可依，二來無法真正解決事業單位人員與公務員隊伍的社會地位、經濟利益不均等的問題。
薪酬與績效考核不緊密，“績效優先”無法體現。大多數高校都沒有完整的考核制度，分配政策中存在著“平均主義”，把獎勵當作是基本工資的附加，使得部分教職工形成了惰性，這樣根本無法體現績效優先的原則，獎金失去了原有的意義和作用。
4.忽視薪酬的激勵功能，個人價值無法體現
當前，地方高校在薪酬管理中大多只注意到薪酬的保健功能，忽視了薪酬的激勵功能，從而導致了諸多問題。而地方高校的薪酬管理必須要解決“什么能激勵高校教師”這一根本性的問題，激勵理論為這一問題的解決提供了思路。地方高校在進行薪酬設計和管理時，首先要使教職工明確他的工作能提供他所需的東西或滿足他的某種需要。其次，要以績效考核為核心，讓教職工感到他所能獲得的薪酬是與其工作績效相關聯的，要使教職工相信只要努力工作就能體現自身價值。
二、地方高校工資制度改革的建議和措施
1.工資制度改革的基本原則
分類設崗，分類管理。根據學校事業發展的需要，兼顧各類人員結構現狀，科學合理設崗，通過不同的分類設置，分類考核。
按崗聘用，按崗取酬。全面實施人員聘用合同制，按崗位職責竟聘人員，以崗位績效決定崗位津貼、責、權、利有機統一。
和諧穩定，協調發展。既要有效穩定學科帶頭人與學術骨干，吸引高層次人才，又能使各類人員獲得激勵，教職工隊伍得到和諧友好地發展。
總量控制，穩步增長。建立固定工資與校內津貼雙軌運行的分配制度和校內津貼的正常增長機制，確保校內津貼在學校財力承受范圍之內，并使學校工作人員校內津貼與地方經濟社會發展水平相適應。
平穩入軌，逐步增長。要充分考慮教職工現狀，堅持以人為本，正確處理效率與公平、發展與穩定的關系，積極穩妥地推進人事制度改革。
2.工資制度的改革要密切聯系高校的發展戰略目標
地方高校工資制度改革的目的就是要調動廣大教職工工作的的積極性，更好地完成高校的發展目標，隨著高等教育的社會化、國際化發展，我國地方高校面臨的國際競爭日趨激烈，如果高校沒有清晰的發展目標，沒有科學有效的管理制度，學校的發展目標就無法實現，教師的工作績效是關鍵。合理的工資報酬對于調動教師積極性具有非常重要的作用。在績效工資制度的改革中，要更好地圍繞學校的發展目標，應該更好地激勵教師為學校的發展作出貢獻。
3.績效管理制度“以人為本，和諧發展”
地方高校在工資制度改革中，只有堅持“以人為本，和諧發展”的觀念，才能真正留住人才。建立“以人為本，和諧發展”的薪酬制度，關鍵是要了解教職工的需求，若能通過薪酬激勵廣大教師以飽滿的熱情投入教學、科研工作，提高工作效率，當教職工的需要得到滿足時，他們就能夠被激勵，他們的工作就有了積極性、創造性，學校的發展也就有了保障。但薪酬管理并不是簡單的對金錢的直接關注，更重要的是為教師營造一個實現自我價值的氛圍。
績效工資制度的改革既要達到改革的目的，又要達到團隊的和諧，要讓廣大教職工都要接受。
4.高校要建立科學合理的績效評估體系
高校工資制度改革是一個復雜的系統工程，關系到全體教職工的切身利益，也是一次利益的重新分配，正所謂“牽一發而動全身”。所以建立科學合理的績效評估體系尤為重要。績效評估體系的構建要具有科學性、合理性、公平性。建立有效的崗位評估制度能夠保證薪酬制度的合理性，評價體系指標的構建要注意定性與定量相結合。建立一個既符合我國國情，又符合教師職業，并得到廣大教師支持的績效評估體系。
5.完善績效工資創新機制，充分發揮績效工資的激勵作用
高校績效工資制度改革中要充分發揮高校各部門的積極性，推動績效工資制度的改革，要建立健全績效工資制度創新機制，確保高校績效工資制度改革的順利實施，充分發揮績效工資的激勵導向作用，構建一套和諧的收入分配體系。
績效工資由各單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，采取靈活的分配形式和辦法，以教職工的實績和貢獻為依據，由各高校自行制定績效工資實施辦法。建立一套公正、公平、合理的績效工資體系。通過動態調節績優工作人員與績差工作人員的績效收入差距，真正使薪酬活起來，這對于改變學校收入分配差距懸殊，校內分配的不公平，形成鼓勵教職工多創佳績，搞好高校教學，具有良好的激勵和導向作用。
參考文獻：
[1]《人力資源管理》一原理、技巧與應用，張延平等編著，清華大學出版社，2007年
[2]《高校教師薪酬制度改革》劉娜，邵光成河海大學學報2005年
第8篇：事業單位工資制度范文
關鍵詞：高職院校 績效工資 實施現狀 對策
中圖分類號：G714 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）04-156-02
一、引言
我國高校現行的工資制度是由解放初期的供給制經過1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中，1993年和2006年的工資制度改革是影響最大的兩次，尤其是2006年的第四次改革，此次改革的特點是在事業單位全面推行崗位績效工資制度，標志著事業單位的收入分配開始向崗位和績效傾斜。關于績效工資改革，國務院提出了“分類指導、分步實施、因地制宜、穩慎推進”的“十六字方針”。績效工資是“活”的部分，在核定的總量內，高職院校具有自主分配權，如何通過此次績效工資改革建立起符合高職院校自身特點及發展需要的分配制度，使之更好地調動教師的工作積極性，在提高整體教學質量的同時又合理平衡高職院校各類人員之間的利益，并最終促進高職院校的長期有效發展，成為目前高職院校需要研究的熱點問題。
二、崗位績效工資制度的定義及構成
績效工資又稱績效加薪、激勵工資，是以職工被聘用的工作崗位為主要標的物，根據工作崗位的技術含量、責任大小、勞動強度和環境條件來確定崗位等級，結合當地經濟發展水平、財力狀況、物價消費水平等因素，以單位經濟效益和勞動力價位體現確定工資總量，以職工勞動態度、勞動成果及勞動貢獻為依據支付勞動薪酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度，是一種建立在管理程序基礎上的、科學的工資體系。
事業單位實施績效工資后，工資收入主要分為以下四塊：一是基本工資，分為崗位工資和薪級工資兩項（含工資標準提高10%部分）；二是國家規定的特殊崗位津貼（含特殊崗位原工資構成比例提高部分）；三是按規定保留的改革性補貼，主要包括住房公積金、住房補貼等；四是績效工資。其中績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資由崗位津貼、生活補貼、工齡補貼三個項目組成；獎勵性績效工資由各單位在核定的績效工資總量內扣除基礎性績效工資發放額度后自主設定項目。高校績效工資構成具體見下圖所示。
三、高職院校崗位績效工資制度的實施現狀
1.崗位設置與崗位工資兌現本末倒置，“以崗定薪”并未真正落實。現行的工資制度是在確定管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類人員的工資之后再進行崗位設置，這與先進行崗位設置再“以崗定薪”、“崗變薪變”的改革程序是相反的。客觀上，這樣的執行程序能夠減少工資改革過程中的矛盾，使崗位績效工資改革得以平穩進行，對促進改革的順利開展起到了一定的積極作用，但是這樣也導致了各高校還普遍存在崗位與工資不匹配的情況，離“以崗定薪”、“崗變薪變”的改革初衷還有一定的距離，因此要真正落實崗位績效工資還需進一步努力。
2.未建立配套的績效考核制度，考核往往流于形式。現行的高職院校收入工資考核制度中，教學科研崗只是簡單的將教學工作量、教學建設工作量、科研工作量作為主要考核指標，而且考核僅限于年度考核，只要完成學校制度規定的數量，就能獲得全額的崗位津貼和獎勵性績效工資，這樣就導致教師們一味的追求教學和科研的數量而不注重質量；對管理崗位和工勤技能崗位只要求一些原則性的東西，沒有具體細化的考核標準，以年終同事間的互評和領導的考評為依據，只要沒有原則性的過失就能夠通過考核。因此，這樣的收入分配制度中明顯缺乏促進激勵機制，且在績效考核的過程中背離了實行崗位績效工資的初衷，并且考核過程中又缺乏公平合理的衡量機制，往往因主觀因素影響考核結果，使得考核結果均等化，績效考核流于形式。
3.重資質輕業績，一刀切問題嚴重。在績效工資制定過程中，很多學校都是根據教職工的行政職級、職稱等級、學歷高低、工齡年限等來制定分配制度。行政人員按照行政級別制定崗位系數，專業技術人員按照職稱高低制定崗位系數，工勤人員按照工勤技能等級制定崗位系數，重視職務、職稱、學歷等已確定的資歷，而忽視崗位、業績、能力水平等實際工作結果，造成不同的崗位可以享受相同的崗位津貼而相同的工作崗位卻往往存在著不同的崗位津貼，同個部門中工作量大、專業性強、壓力大的職工很有可能比工作量少、工作強度小的職工獲得更低的崗位津貼。績劣和績優的工作結果參照同一績效工資標準，這樣不但不能調動職工的工作積極性，反而迫使他們急功近利，追求高職稱和高學歷，輕視工作業績和工作質量，忽視了真正能力的提高，發揮不了績效工資的激勵作用。
4.地方政府統籌，績效工資總量受控。此次績效工資改革，浙江省政府設置了發放基準線，對于財政補助事業單位加大規范和調控力度。其中：財政保障比例為100%的單位，只允許按基準線水平發放；財政保障比例50%（含）以上的單位，允許按基準線水平的30%比例內浮動；財政保障比例50%以下的單位，允許按基準線水平的50%比例浮動。在浮動區間發放的水平不征收調節金，超過浮動上限發放標準的單位，按超過基準線額度的100%征收調節金。據了解，杭州目前在職的高校工作人員人均收入水平已經接近甚至超過了浮動上限，因此年收入不但沒得增加反而有所減少，在職職工本想通過此次工資改革來提高收入水平的希望已經成為泡影。退休職工是此次工資改革的得利者，很多退休職工的收入已經接近甚至超過了在職職工，這點對在職職工是一個沉重的打擊。這種狀況引發了一股“退休熱”，例如，某校之前一位申請由工勤崗轉為管理崗要求55歲退休的女職工，在這次聘崗中要求重新回歸工勤崗，因為按目前的政策，她在工勤崗退休后的收入比在管理崗退休要高。
四、建議及對策
1.落實制度，科學合理分析崗位設置，做好崗位動態管理。績效工資的執行是以崗位設置和崗位聘任為前提的，因此各單位在進行績效工資改革前首先要對自己單位現有崗位進行科學的分析和合理的評價。要明晰崗位職責，確定崗位內容，由于高職院校各崗位的性質、職責、要求、勞動強度、勞動環境、技能、經驗等要求的差異，不同崗位的崗位價值是不同的，在具體實施過程中要進行科學合理的崗位描述、分析和評估，準確衡量各崗位價值，編寫崗位職責說明書，要把崗位設置作為一種制度落實，同時還要隨著外界因素的變化做出相應調整，進行動態管理，這樣才能真正做到因崗設人，以崗定薪，崗變薪變。
2.構建科學公平高效的績效考核體系。績效工資改革的關鍵在于績效考核，能否構建一套符合高職院校自身特點的、科學公平高效的績效考核體系是目前績效工資改革的重點、難點問題。高職院校的績效考核難在人員結構的復雜性與多樣性，且工作性質、工作強度和工作量等的差異很難在工資上體現，因而對于教職工的考核沒有統一的標準和規范的模式，只有適合沒有最好。績效考核應針對不同的崗位性質、風險程度、服務態度、工作內容、責任輕重等進行綜合考慮，可以采用360度考評法，它是一種相對全面、科學、公正、客觀的考評方法。該方法通過對被考核者的上級、下屬、同級同事、服務對象、被考核者自己等全方位來了解其績效，對被考核者做出全面、綜合的評價，最后以科學的權重計算得出結果。通過運用360度考評法這個管理工具，能夠充分發揮教職工的參與作用，調動教職工的積極性，從而讓績效工資真正起到有效的激勵作用。
3.堅持效率優先、兼顧公平的原則，平衡三支隊伍的收入水平。建立公平、合理的績效工資分配制度，既要做到向一線教師、骨干教師、業務骨干以及做出突出貢獻的人員傾斜，打破平均主義的格局，又要做到堅持效率優先、兼顧公平的原則，在績效工資發放中真正做到多勞多得、優勞優酬，崗位津貼與工作業績、貢獻大小、服務水平和崗位責任掛鉤，保證管理崗、專業技術崗和工勤技能崗三類不同崗位教職工之間的績效收入差距，這樣才能調動教職工的積極性與主動性，才能有利于學校的穩定及長遠目標的實現。
4.采取多種措施保證教職工的生活水平不降低，提高大家對工資制度改革的滿意度。在這次工資制度改革過程中，很多職工的收入水平都會下降，打破了一貫以來大家認為工資“只升不降”的常規，影響了教職工的工作積極性。有鑒于此，學校應加強宣傳，使教職工理解此次工資制度改革的必要性，要對家境確實困難的教職工做出一定的補償；學校應因地制宜，加強福利的多樣性，逐步提高福利水平，以保證大家的基本生活水平不降低。另外，績效工資的設計應該以提高教職工對薪酬福利制度的滿意度為目標，激勵教職工的工作積極性，促進績效工資改革目標的實現。
五、結語
績效工資，作為一種全新的收入分配方式，從推行到被眾人接受需要一個較長的過程，但是作為一項新的、科學的工資制度，它有著以前工資制度無法比及的優越性。我們堅信，通過我們共同的努力，一定能夠在高校建立起績效工資制度這樣一個良性的、長效的分配機制，能夠最大限度地調動廣大職工的積極性，使得高職院校整體面貌煥然一新，推動中國的教育事業更上一個臺階。
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第9篇：事業單位工資制度范文
隨著商品經濟制度在中國的實行,1979年在工資分配中引入考核制度,到1985年6月開始第二次全國性的工資制度改革,全部實行結構工資制度。結構工資由基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四部分組成。按教學、行政、試驗人員分類管理,以職務級別、工齡為計發依據,實行考核制度,雙肩挑人員就高不就低的原則。這種工資制度對改變高校分配問題上存在的職級不符、勞酬脫節等現象起到了一定的促進作用。但這種工資制度本身還存在較為嚴重的缺陷,如工資水平偏低、工資關系不合理、缺乏正常的增資機制、不同類型的事業單位和機關執行同一工資制度,沒有體現不同事業單位的各自特點等等,不利于高校教職工積極性和創造性的發揮。
二、崗位績效工資制的內涵、作用與實施
什么是崗位績效工資制呢?簡單地說,就是科學設崗,以崗定薪,崗變薪變,把教職員工的待遇與所聘崗位職責、績效、貢獻結合起來,多勞多得、優勞優酬的一種收入分配制度。這種收入分配制度在國家核定的人員編制、工資總額總量調控的范圍內對本校教職員工的收入進行科學合理的分配。
高校實行這種收入分配具有重要作用。首先,收入分配制度改革是推動高校各項制度改革的引擎。人事部、財政部、教育部制定的高校收入分配制度改革中推行的崗位績效工資制度,是高等學校人事制度改革和收入分配制度改革的進一步深化,是推動各項改革政策實施的有效手段。其次,崗位績效工資制度能夠較大程度地體現勞動者的實際貢獻。在市場經濟下,按勞取酬和優勞優酬都是基于實際貢獻來說的,而不是憑借某種桂冠或光環來定薪的。第三,推行崗位績效工資制度有助于高校師資隊伍的建設,推動學校的整體發展。在崗位績效工資制度驅策下,占據核心和重要崗位的人員要履行與崗位薪酬對應的職責,要做出本崗位應有的貢獻,從而在評價中合格或優秀取得相應的報酬,因而基于崗位職責和貢獻的驅策,各崗位教職員工都激發出極大的熱情和潛能,實現教職工隊伍的發展,從而推動學校的整體發展。
鑒于在當前市場經濟成熟完善背景下實行崗位績效工資制度具有多方面的重要意義,我們需要切實探討如何科學有效地推行崗位績效工資制度。本文認為實行崗位績效工資制度要從如下四個方面入手:
第一,科學地確定學校的工資總量。學校工資總量的科學確定是實施崗位績效工資制度的基本前提。
第二,科學地設置崗位。崗位績效工資制度的實行基本的依據是崗位職能和貢獻,因而,各崗位要履行的職能和對學校發展的貢獻是給付崗位績效工資的基本依據。
第三,有效評估崗位績效。進行公平合理的崗位績效評估是實行崗位績效制度的重要保障,沒有科學的評估,所設的崗位及其職責就沒有任何現實意義。崗位績效工資制度是建立在履行崗位職責基礎上才給予相應的薪酬的。
三、崗位績效工資制度實施要處理好的重要關系
高校在實行崗位績效工資制度時需要處理好如下四種關系:
(一)工資的保障與激勵的關系
2006年事業單位收入分配制度改革后,高等學校實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成,其中崗位工資與薪級工資共同構成職工基本工資,執行國家統一的政策和標準,是崗位績效工資制度中最具有保障功能的固定部分,也是職工退休后納入退休金的重要部分。所以,改革中要處理好將要退休老職工的退休待遇保障問題。因而,學校在財力允許的情況下,應充分發揮和體現國家工資政策的保障功能,盡可能地縮小在職人員退休后的退休金與在職收入的差距和與同類地區學校收入水平的比差。
(二)處理好“新人”與“老人”的關系
改革中還要恰當地處理好“新人”與“老人”的關系,歷史地對待曾為學校發展做過貢獻的老同志。學校今天的輝煌離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻,因此,崗位績效工資制度要充分尊重和保障老職工的合法利益,尊重歷史,肯定他們的成績和貢獻。在崗位設置和聘任時給予政策上的傾斜,使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對老、中、青三代教師進行績效考核時,把握標準也應該有所差別,從而更好發揮老、中、青三代人的潛能和積極性。
(三)處理好部門之間、教師隊伍之間的關系
教師隊伍是學校發展的決定性力量。實行調整教師隊伍合法利益的崗位績效工資制度時要處理好各類人員之間績效工資分配的平衡關系,實現專業技術人員、管理人員和工勤技能人員之都能夠滿腔激情投入到工作中,發揮著積極的主觀能動性。另外要處理好專業技術人員中教師與非教師專業技術人員之間的平衡關系。既要體現教師、科研崗位的重要性,又要保證各類人員的穩定和協調發展。
(四)解決好“雙重職務”人員待遇問題
具有“雙重職務”的人員在每個學校占據相當的比例,他們既在管理崗位上承擔著教學或專業技術工作任務又在教學或專業技術崗位上擔負管理工作,他們的主要身份或是教師,或是專業技術人員,或是管理人員。這部分人員都是學校的優秀人才,他們是學校建設和發展的主力軍,是學校各項建設中的中堅力量,應充分給予他們施展才華的空間,以獎勵機制激勵他們更加積極地工作,為學校的建設多做貢獻。因而,在兌現崗位工資時,允許他們實行“就高”原則,保障他們現有的利益不受損害,調動他們積極性。
以上四個方面的問題是每所高校在實施崗位績效工資制度時都會遇到的,如果處理不當就會阻礙該制度有效實施,從而導致這項制度的破產。
