人力資源管理重要性精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理重要性范文
Abstract： 21 century is the era of knowledge economy. Knowledge economy is the core of the dissemination and development of information technology. Human is the media of knowledge， information and technology and other production material source. Human resources can replace the entrepreneurs funds and become the most important strategic resources. That is to say in the keen competition， in order to occupy the absolute advantage， the best human resources are essential. This paper expounds the importance of human resources management through introduction of the meaning of human resources management and human resource value chain management， and finally puts forward some relevant suggestions on how to do a good job in human resources management of enterprises.
Key words： human resources management；enterprise；importance
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）19-0159-02
0 引言
企業之間日趨激烈的競爭隨著知識經濟時代的來臨，歸根結底是人才的競爭，此外，人才也是企業之間的較量之一。因此，企業為了能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地，除了樹立正確的人才觀將人力資源管理提升到一個新的策略高度外，還應當對企業內部的人力資源管理體系進行不斷的改善和發展。
1 人力資源管理的含義
所謂人力資源管理是指為了保證組織目標的實現以及成員發展的最大化，在經濟學與人本思想的指導下通過招聘、甄選、培訓以及報酬等管理方式有效的應用企業組織內外相關的人力資源，從而讓企業組織目前和將來發展的需求感到滿足。既是推測企業組織人力資源需求，同時為人力資源需求作出計劃、對招聘選擇人員進行有效組織、對員工進行考核績效支付報酬從而達到有效激勵作用，最后為了實現最優企業組織績效的全過程，可以結合企業組織與員工個人需要進行有效的開發。
2 人力資源價值鏈管理
人力資源價值鏈管理包括以下三個方面的內容：
第一，參與創造企業的價值的包括哪些要素，由于這涉及到人力資源管理中價值分析的問題，因此，要想對人力資源價值鏈進行管理，認識這個問題是首要條件。
第二，企業中設計的重要要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。但是，在人力資源管理中，一個最困難的問題就是采用怎樣的評價標準以及如何進行價值評價。
第三，如何分配價值，主要包括分配方式和分配標
準等。
3 人力資源管理對企業的重要性
3.1 人力資源管理作為企業文化建設的精髓，創設“以人為本”的企業文化從而增強員工的歸屬感，企業文化作為企業核心的價值觀，不僅是一個企業多年培育和追求的理想目標，更是企業和員工的行為準則，因此，企業可以將加強企業文化作為增強企業凝聚力的一個方法。全體員工共同認同的價值觀即企業文化，其具有很強的凝聚力。企業制度的重要內容就是建設企業文化，他的本質是一種以人為本、以文化為特征以及以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。
通過企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性以及職業保障的安全性等一系列的管理行為來實現企業文化，這些都充分反映了一個企業所倡導的價值觀。企業文化為了最終讓員工依戀并熱愛自己的企業，是希望在員工與企業之間建立一種互動相依的關系以實現個人對集體的認同。
3.2 充分激發企業員工的生產積極性。為了有效地激發企業員工的生產積極性，充分的調動員工的工作熱情，提高員工的工作效率，能夠使用的方法就是進行科學的人力資源管理，還要不斷地完善人力資源管理，對實現企業持續發展具有重大意義。激發企業員工的積極性其中一關鍵詞就是激勵，它是企業人才資源開發的核心，所以，做好激勵機制的研究是有助于企業進行有效管理的。
4 企業怎樣才能做好人力資源管理
4.1 采取物質激勵要和精神激勵并用
物質激勵對于員工而言是最基本的激勵措施，物質影響不僅可以決定員工的生活質量和自由度，更能夠據頂員工對其他更高層次需求的實現。因此，員工格外注意自己的工作、獎金以及津貼是多少，一個恰當合理的數量能夠達到有效的激勵作用。人們的需求只有在物質需求得到滿足后才會向著更高的精神層次，即社交、自尊、自我實現需要等精神層面發展。
人力資源在管理實踐中，為了更好的激發員工的積極性和創造性，企業的管理者應當把物質激勵和精神激勵結合起來。
4.2 制定員工職業生涯規劃
根據企業目標和員工個人情況，企業利用人力資源管理制造理想的組織氣氛，來激勵和關懷員工的個人發展，協助員工制訂個人發展規劃，進一步激發員工的積極性、創造性的方法就是為員工做好一份屬于自己的職業生涯規劃。
4.3 在企業內部對員工進行人力資源管理基礎知識的培訓
由于人力資源管理不僅是人力資源部門的事情，更是各級各部門管理人員的工作，因此，只有在企業對員工進行人力資源知識的培訓，尤其是對中層管理人員進行培訓，才能做好人力資源管理工作。為了能夠為今后人力資源規劃順利制定做好基礎，應當定期組織相關人員進行人力資源的培訓并向中層管理人員灌輸正確科學的工作
方法。
4.4 績效考核和薪酬雙掛鉤的原則
對于企業員工的績效考評采用定量和定性的方法，以此對員工在工作崗位上表現出來的工作能力、工作職責以及工作貢獻等進行考核和評價。考核的主要目標就是通過結果反饋能夠激發員工，從而讓員工改進工作。為了確定一個科學合理的考核指標，必須結合崗位職責并堅持客觀公正的原則，以此分層次以及有差別的進行分類考核。
4.5 做好人力資源的年度工作計劃
無論一個企業是否能夠明確他的整體目標，但是作為一個好的企業必須具有一個很好的人力資源年度工作計劃。想讓企業管理者盡量配合以及支持你的工作的前提就是要具有一個好的人力資源年度工作計劃，否則，企業管理者即使掌握了人力資源管理的權利，在沒有整體目標以及目標不明確的前提下，不僅企業管理者的指揮雜亂無章，也會造成人力資源管理者的管理工作不知所措。
5 結束語
總之，每個企業都是從原始積累跨到發展階段的，其經營發展逐步顯示為人本經營。21世紀作為人才競爭的年代，為了更加穩定以及強大企業，最關鍵的就是要對人和事進行管理。為了系統的做到人力資源管理，在人力資源管理的工作過程中除了觀察點滴外，還要從細致入手。因此，企業只有順應現代人力資源管理發展的趨勢并利用自身的優勢以及采取有效的措施加強人力資源管理，才能獲得人力資源管理的優勢。
參考文獻：
[1]齊海濤.論人力資源管理對企業發展的影響[J].現代企業教育，2012，01：178.
第2篇：人力資源管理重要性范文
關鍵詞：油田；人力資源管理；重要性
中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-00-01
一、引言
人力資源管理是油田企業管理工作中的重要組成部分，其在發展的過程中，也會受到很多因素的制約，合理，科學的實現人力資源管理，能夠提高企業的核心凝聚力與綜合競爭力，有利于企業內部健康，積極工作氛圍的建立，也有利于企業人力資源的優化配置。充分了解企業人力資源管理的重要性，最大限度的減少人力資源的浪費，從實際情況出發，具體問題，具體分析，從而建立一套符合油氣企業自身發展規律的管理制度，是非常必要的。
二、人力資源管理
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過對人和事的管理，對組織內外相關人力資源進行有效運用，以充分發揮人的潛能，滿足組織當前及未來發展的需要，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以保證組織目標實現與成員發展的最大化。人力資源作為一門管理科學，主要是研究人力資源的有效開發和合理配置；研究人與人之間關系的調整；研究員工積極性的激勵和潛能開發；研究員工的培訓和保護等內容。對于油田企業來說，創建有特色的人力資源管理機制對于引進人才、充分利用人才來說十分重要。
三、油田企業人力資源管理的重要性
1.人力資源管理是企業核心競爭力
如果從社會發展的方向來看，人作為其中最為基本的因素，是企業實現穩定發展的動力，也可以說，人力資源就是企業第一生產力，人力資源隊伍的壯大以及人才素質的不斷提高，無疑會大力推動企業的發展與進步。現階段，市場經濟已經逐步進入知識經濟時代，在這樣的形勢下，哪個企業能夠擁有大量的人才，哪個企業就能夠在激烈的市場中獲勝。缺少人力資源的企業，其在發展的道路上勢必會走的非常艱難，實現人力資源隊伍的壯大以及優化，可以從指定各項管理、激勵機制入手，注重從員工中提取有益的思想進行總結和升華，在總結的基礎上，形成企業文化手冊，用以指導企業的發展實踐活動。有效的人力資源管理，在提
升企業文化上，有著重要的推動作用。用文化來彌補制度上管理的不足，指導員工認同企業文化，在所有的員工中形成共同追求的價值目標，最終實現人和企業的和諧統一。因此，加強人力資源管理是提升企業核心競爭力的前提和基礎。
2.建立高效的人力資源平臺
（1）創造良好的用人環境，建立高效的人才管理平臺，是不斷增強企業持續發展能力和核心競爭力的根本保障。做好制度建設工作，夯實職能管理基礎。人力資源管理制度建設作為企業管理的重要部分，無論是制度的制定還是制度的執行，都涉及到企業的方方面面，關系到每位員工的切身利益以及企業的長遠發展，必須以嚴謹的態度、細致的工作認真對待，從企業的管理層到每個員工，要進一步增強大局意識、責任意識、表率意基礎，為企業的發展提供可靠保障。完善人力資源信息系統。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，如果沒有現代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業發展走向，洞察整個行業走勢。人力資源管理模式也必須是動態的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。
（2）提高人力資源從業人員素質。人力資源部門從為業務部門提供增值服務，就需要了解企業的經營目標、各業務部門的需求，圍繞目標實現的高度來設計對員工的基本技能和知識、態度的要求，深入企業來調動和開發人的潛能。工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經理是否稱職的重要標準。人力資源規劃是獨特的工作，對從業人員的個人素質、領導能力和學習能力要求都很高。企業要通過對人力資源規劃從業人員進行系統的培訓，要培養他們的研究、預測、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預見性，并要求這些從業人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規劃方面。
3.樹立創新人力資源管理理念
知識管理成為人力資源管理工作中重要的內容。新時期的管理應是知識管理，在知識經濟時代，組織圍繞發展，對知識進行控制、分發和利用的過程，是立體式、多學科、多維式科學決策的管理方法從而建立起知識的積累、生產、創新、共享、保護、知識的有效使用機制，使知識成為提升組織核心競爭能力、提高組織經濟效益的重要資源。建立合理的利益驅動機制，實行因人而異，與績效考核相結合的有差別的分配制度是實現人力資源開發行之有效的選擇，要充分考慮員工的需求差異。要從傳統的行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，實現管理者自身觀念的創新。確立從“管理人到服務人、影響人”的理念轉變。要樹立現代人力資源管理的基本觀念，要有“以人為本”的人性化管理理念。在人力資源管理中堅持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創新的基石。
四、結束語
在經濟飛速發展，人才大量涌現的當今社會，油田企業的發展與其內部人力資源的優化配置有著密不可分的聯系，知識經濟時代，企業之間的競爭，就是人才的競爭，人力資源隊伍的不斷壯大，是提高企業核心凝聚力與綜合競爭力的關鍵所在，那么為了實現這個目標，企業內部的人力資源管理者，需要立足于企業的現狀，具體問題，具體分析，從而有針對性的采取管理措施，制定管理制度與激勵政策，充分調動起人才工作的積極性，使其能夠主動投身到企業建設中去，從而實現企業經濟效益的穩步提高。
參考文獻：
第3篇：人力資源管理重要性范文
關鍵詞：電力企業；人力資源管理信息系統；重要性
中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）018-000-01
一、引言
對我國的電力企業來說，對人力資源管理的信息系統實施經過不斷地發展中已經得到很好地完善，人力資源的信息化是適應時代潮流的重要體現，在實現企業戰略目標的同時如何實現人力資源的信息化建設是重中之重，人力資源的管理信息系統對于電力企業起到很重要的作用，國際上對于人力資源管理信息系統的重視較高，但是對于我國來說，只有很少一部分的電力企業實現了人力資源管理的信息系統實施，信息化技術與人力資源的不能夠結合使用，就必定會影響企業的發展，本文就對人力資源管理信息系統在電力企業中起到的作用進行簡單的分析，了解人力資源管理信息系統對電力企業的重要性，對電力企業的人力資源管理信息化問題進行分析，找出對策，完善電力企業的人力資源信息系統。
二、人力資源管理信息系統在電力企業中的作用
對于電力公司來說，人力資源管理信息系統在其中起到了很重要的促進公司發展作用，由于人力資源管理信息系統能夠信息化的自動進行相關的人力資源管理工作，這就在很大程度上降低了電力企業的成本，對于電力企業來說，成本的主要構成不僅有各種小事的人力工作，還有更大方面的人力資源分配與管理成本損耗，而使用人力資源管理信息系統就能夠有效的節約了成本，實現信息化的傳遞與交流，還能夠根據員工的特點進行信息化的人員分配，信息系統的運行給整個電力企業的人力資源管理工作都帶來了便捷，節約了成本的輸出。另外使用人力資源管理信息系統還能夠有效的節省時間，對于傳統的人力資源管理來說，一切都需要人工的繁瑣過程，而有了人力資源管理信息系統就能大大的減少工作所消耗的時間，對于人力資源的信息化管理能夠提高工作的效率，更加方便快捷的管理人力資源。
電力企業使用人力資源管理的信息系統不僅能夠降低成本提高工作效率，還能夠在一定程度上規范人力資源管理過程中的一些職能的轉換以及一系列的工作流程，以往的一系列人力資源業務流程是需要人力的一步步處理，如今使用信息系統，就能夠信息化的處理各種功能模塊，規范人力資源管理內容。
對于電力企業人力資源管理來說，要充分的對企業人才進行管理，就要求對每一個員工進行特點分析，完善績效考核體系，掌握每一個員工的工作狀況，這就需要一系列的分析處理過程，而開展信息系統將能夠很好地進行這一系列的人力資源管理工作。通過對電力企業人力資源的信息化作用分析可知，人力資源管理信息系統對電力企業具有相當重要的作用，是企業在激烈的競爭環境中脫穎而出的重要手段。
三、電力企業人力資源管理信息化的重要性體現
目前國內只有少數的電力企業實施了人力資源管理信息系統，這是由于信息化科學技術人才與人力資源管理人才的不和諧統一所造成的一個技術空缺，電力企業的人力資源信息系統的管理工作對企業的管理有著很重要的體現。
電力企業要想發展迅速就要快速的融入社會市場環境，跟進時代的發展調整自身的人力資源管理，企業的人力資源管理信息系統的完善能夠從人力資源的多方面因素提供準確的科學依據，這能夠有效的進行各種人力資源數據的獲取，提供了科學的計劃依據，將信息化與計劃相結合，就能夠及時的對計劃進行整理分析調整，實現信息技術的充分應用，及時的作出最準確的決策，還可以通過人力資源管理信息系統的自我分析，找出最優的科學決策。人力資源管理信息系統能夠進行規范的人力資源組織功能及職能的調整，將信息技術與各項職能相互聯系就能夠促進企業的內部發展，更好的實現電力企業人力資源管理工作。
四、電力企業人力資源管理信息化過程中存在的問題
雖然人力資源管理信息系統對于電力企業的發展具有良好的促進作用，但是從目前的形勢來看，電力企業人力資源管理信息化建設仍舊存在很多問題，主要包括兩個大的方面，一是電力企業對于人力資源管理信息系統的積極作用認知不夠，二是我國現在的人力資源管理信息系統仍舊不完善。
1.認知不夠
電力公司只有少數實施人力資源管理信息系統，這就是因為大多數的電力企業管理人員認識不到人力資源管理信息系統的重要性，可能由于電力企業內部人員的矛盾因素，造成整體的人力資源管理信息系統不被接受，電力企業往往忽視了對人力資源的管理工作，沒有認識到實現人力資源管理信息化的重要作用，就很難適應市場的發展，目前人力資源信息化正在電力企業中不斷的被推進，電力企業管理者應該充分認識到人力資源管理的重要性，認識到信息化時代中，人力資源管理信息系統建設的重要性。
2.人力資源管理信息系統不夠完善
我國現今的電力企業人力資源管理信息系統的不完善主要一部分還是由于基本的信息化與人力資源的管理技術上的缺陷，目前的人力資源管理信息化仍舊存在著很大的問題，一些信息化專業技術人才不具備一定的人力資源管理知識，就很難在人力資源管理的基礎上引進信息化，缺乏電力企業人力資源管理信息化人才，就造成人力資源管理信息系統的不完善。
五、完善電力企業人力資源管理信息系統的策略
想要完善電力企業人力資源管理信息系統，就要充分的認識到人力資源管理信息系統對企業的重要性，引進人力資源管理信息系統，運用信息化手段促進人力資源管理工作的運行，保證電力企業能夠跟進時代的步伐，實現人力資源管理的信息化水平，培養電力企業人力資源管理信息化人才，完善人力資源管理信息系統，促進電力企業的發展。
六、結束語
電力企業要想在市場競爭中脫穎而出就要意識到人力資源管理信息系統的重要性，完善人力資源管理信息系統，與時俱進，實現電力企業的不斷發展。
參考文獻：
[1]李剛.人力資源管理信息系統[M].北京：大學出版社，2014，01（6）： 34-68.
第4篇：人力資源管理重要性范文
[關鍵詞]人力資源；管理；重要性
中圖分類號：F719 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）12-0064-01
在激烈的市場競爭中，酒店為了尋求發展，需要從酒店的外部環境和條件出發，根據酒店自身的實際情況，在明確酒店的目的、經營宗旨和目標的基礎上，制定出切實可行的總體發展戰略，并根據主客觀條件的變化，對戰略目標和戰略措施進行必要的適時調整，才能登高望遠，把握戰略全局，充分發揮酒店的競爭優勢。從酒店戰略管理的不同層次上看，酒店的職能戰略是由人力資源、市場營銷、技術開發、生產制造、財務管理等戰略構成的。在這些戰略中，人力資源管理戰略是核心戰略。
人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。它是酒店在一定時間、空間條件下，勞動力數量和質量的總和。人力資源戰略是實現酒店發展戰略目標重要的支撐系統。人力資源戰略通常泛指在酒店未來的發展中，人力資源開發與管理的總體方向、工作目標和主要任務，而人力資源管理是依據其發展方向和目標的定位，將其細化為一個具有科學性和可行性的工作計劃。因此，人力資源管理是酒店在對其所處的外部環境、內部條件以及各種相關要素進行系統分析的基礎上，從酒店的全局利益和發展目標出發，對人力資源的開發、利用、提高和發展所做的總體預測、決策和安排。
當前，人力資源管理受到管理者的普遍關注，成為酒店發展的熱點和焦點問題。原因是，首先世界經濟的全球化以及變幻莫測的外部環境給酒店帶來了巨大的挑戰和壓力，迫使酒店不得不以全新的視角來審視和思考未來。其次酒店在今后的發展中如何把握事關全局的關鍵性工作，需要明確地指出戰略的重點是什么。酒店的決策者必須懂得全局的規律性東西，學會指導和把握全局，才能有效地指導各個階段的局部性工作。最后，現代酒店除了受到外部環境的壓力，還面臨自身的各種資源如何有效開發與利用的問題。特別是當涉及酒店發展的重大戰略問題時，酒店不可能超越現有物資資料的占有情況，也不可能超越現有的財務實力和人力資源現狀，盲目地做出某種超現實的設想。
因此，從上述實行人力資源管理的原因可以看出，人力資源管理具有勢在必行的重要意義：
參考文獻
[1] 才慶武；人力資源管理與酒店經營戰略[J]；中國城市經濟；2011年14期.
第5篇：人力資源管理重要性范文
關鍵詞:項目管理;人力資源;壓力管理
在企業對施工項目的管理過程中，工程項目管理是一項重要內容，它主要包括項目組織、控制以及監督等全過程，貫穿了整個工程項目擬定、設計、施工以及產品保修。在此過程中，人力資源就成了項目管理過程的首要任務，需要對整個工程項目中所涉及到的工作人員進行有效管理。
一、壓力管理以及在工程項目重要性分析
(一)壓力管理
在項目管理過程中，壓力管理強調將工作過程中壓力通過有效手段控制在對促進工作效率有利的范圍之內，保持壓力在過度疲憊和缺乏之間，不但讓工作人員在身心上保持舒暢，有益于工作人員身心健康，而且在工作效率和整個工作績效上發揮重要作用。壓力管理，可以讓工作中壓力發揮自身作用，是一項新生的管理活動。
(二)在工程項目建設中的重要性
如何發展起一批高素質高水平員工參與企業間競爭是一個企業發展的核心，由此而生的人力資源管理則是企業競爭重點。為了在愈加激烈競爭中獲得一席之地，企業應深刻認識到人力資源管理的重要性，并在日常工作中逐漸重視起來。在目前為止，根據我國調查結果顯示，有企業員工超過20%稱自己工作壓力大，表現出了對工作極度厭煩的心態。超負荷工作壓力會讓社會成本加速流失，我國因為工作壓力帶來直接或間接損失達到了上億元。這種潛在、長期影響，將直接關系員工出勤率與工作態度，所以應該得到關注。在工程項目中，應該重視維護企業第一資源“人力資源”。目前許多企業都在實行壓力管理，適當的壓力會促進員工積極熱情，并增加企業員工團結程度，在日常工作中起巨大影響。壓力管理同時也為企業規避了潛在風險。由于員工自身壓力沒有得到及時管理，會導致工作效率下降，給企業帶來一定風險，壓力管理可以弱化這種風險，構建良好的企業文化，加強員工忠誠度，為企業發展打下堅實基礎。
二、管理體系模型建設與壓力管理措施
(一)管理體系模型建設
在壓力管理中，項目人員壓力反映總是會進入一個一般性綜合適應反應過程。一旦進入了這種過程，將會對企業發展造成不利影響。發生之前，企業人力資源管理者就要進行相應分析，本文建立了如圖1所示的壓力球形管理模式。
(二)管理措施
企業主要資源中“人”這一資源十分重要，在工程項目中也是一樣。只有充分開發人力資源進行管理以及項目工程工作，才會最大限度發揮資源作用，給企業帶來效益，并對企業項目開發持續發展起到關鍵性作用。下面從四點來介紹壓力管理的可行性措施。
1．建立良好的工作環境
有針對性改善工程項目環境，可以有效提高員工積極性，減輕或者直接消除工作壓力對員工帶來的巨大壓力。任何工作都存在工作環境，為員工們提供了發展空間土壤，為員工活動與日常工作提供了有利條件，缺點是也在一定程度上有制約作用，限制了員工發揮。比如現在一些小型IT項目工作室，為了節約成本，將地點選在偏遠郊區，員工每天花在交通上就需要幾個小時，加之辦公室通風并不通暢，員工在工作中不能有一個良好的工作環境，在創造價值上自然相對減少。除了身邊環境，我們更要注重軟環境，環境溫馨舒適能緩解員工壓力，使員工更加積極投入到工作當中，為公司創造更多效益。
2．完善薪酬制度
舒爾茲在一次采訪中這樣說:“尊重員工使我們掙了很多錢，使公司更具有競爭力，我們何樂而不為呢。”可見尊重員工勞動成果對項目工程建設有很大作用。尊重員工最重要就是尊重員工勞動成果并給予適當獎勵，完善薪酬制度，不可否認，這種做法也是緩解員工思想壓力的關鍵因素。這一點，星巴克董事長做法非常科學，將員工利益放在首位，在員工身上進行大量投資，尊重每一位員工對企業的付出，用一流服務為企業帶來收益回報。所以，合理薪酬制度會提升項目管理中人力資源管理效果，使工程項目收益最大化。
3．加強崗位管理
對員工實行工作過程管理，根據員工個人素質和工作能力進行適當安排，讓員工在個人工作目標以及工作項目上適當放松，減輕工作上的壓力。在日常工作中，充分觀察每個員工工作狀態以及員工能力，這是人力資源管理中的重要組成部分，通過對員工職能劃分，使員工能力充分發揮。在工作分配過程中，及時進行調整，讓員工工作壓力消失在萌芽中。
4．員工自我放松
在工程項目建設中，通過整合企業自身來減少員工工作壓力外，員工也應該學會自我放松，通過一定途徑進行壓力化解，提高自身抗壓能力。注重員工個人觀念提升，用積極、健康的生活態度來對待日常工作，通過企業和員工的共同努力，讓工作壓力控制在可控范圍內，通過提升員工積極性來實現員工最大價值，促進企業與員工利益的提升。
三、結束語
通過一定手段，對整個項目工程實施過程進行監督指導，及時糾正因為工作壓力帶來的微小偏差，利用人力資源壓力管理手段，為項目工程管理提供支持。本文就如何進行壓力管理進行了深入探討，提出了幾點應對措施，以期望對工程項目管理工作中開發人力資源提供指導。
作者:劉文濤 單位:貴州財經大學管科學院
參考文獻:
［1］任曉麗．基于人力資源視角的員工壓力管理初探［J］．河北企業，2014(7):68－68．
第6篇：人力資源管理重要性范文
當今社會是一個知識化、信息化，全球經濟一體化的時代，企業間的競爭空前激烈，對高素質人才的需求越來越大。而在傳統的招聘過程中缺乏對應聘者的心理關注，考官很難克服主觀感受和第一印象的偏差，無法更好的對企業人才進行選拔。而管理心理學能更為全面的了解和識別應聘者的心理及其特征，準確的對其進行判斷和評價，確保招聘質量，提高員工的整體素質，為企業的可持續發展創造優越的條件。
一、管理心理學在企業人才選拔中的重要性
崗位分析是對員工進行選拔的基礎，它能有效的獲取該崗位的工作信息，讓應聘者能更為全面的了解該崗位的環境條件、工作內容等方面的相關信息；同時還能明確該崗位任職人員應符合的相關要求，如學歷、能力水平、性格特點等。但在傳統的招聘工作中，企業往往將求職者的專業知識、技能作為任職要求的重點，不能有效的將求職者的個性特點、價值觀等方面的綜合素質納入其中。而管理心理學通過仔細的對崗位進行分析，盡量明確各崗位所需任職者的心理特征，最大限度的為員工提高相適應的工作崗位；同時還能結合員工的心理特質，合理的對崗位進行設計，并適當的增加崗位內容，使其變的更加豐富，更具挑戰性，有效的提高員工的工作積極性。招聘是人力資源管理工作中最基礎的工作，是企業選拔人才的重要途徑，對企業的意義重大，是決定人力資源管理工作能否順利進行的關鍵所在。企業在甄選員工時，如果能合理的運用管理心理學將能更好的掌握應聘者的心理特征和性格特點，通過相對的測試手段來對應聘者的綜合能力和素質進行考評，使企業能更為準確的對應聘者進行評價和判斷。并結合員工的實際情況，合理的對其進行崗位分配，確保員工能更好的適應所分配的工作崗位，確保招聘質量和水平，為高員工的整體素質大小良好的基礎。
二、管理心理學在企業用才中的重要性
員工的個性特點、工作能力等綜合素質及所在崗位的實際情況，是決定員工是否適應所在崗位的重要因素。因此在實際應用中，企業應嚴格的以管理心理學為指導思想，并結合員工的實際情況和心理素質，對員工進行培訓工作，并積極的與員工進行溝通，使員工的身心素質能更好的適應崗位需求，有效的提升員工對所在崗位的滿意度，激發其工作的主動性，更好的為企業做出貢獻。充分的發展員工才能，是企業留住員工的關鍵所在。因此企業還應積極的創造條件，使員工能在工作中學到更多的知識，不斷的提高自己的工作能力，為提高員工的整體素質和能力打下良好的基礎；并為員工創建良好的學習氛圍，促進員工學習，使員工能力得到更好的發展，從而有效的提高企業的競爭能力；同時還應鼓勵員工積極創新，更好的培養和發展員工的創新能力；并能充分尊重員工的自主權，給予員工足夠的信任和空間，制定出相關的員工意見溝通系統，提高員工的工作積極性，使其能更好的為企業的發展做出貢獻。
三、管理心理學在企業人才培養中的重要性
人才培訓開發是拓展人力資源，提高企業整體效益的重要途徑。但在傳統的人力資源培訓開發工作中，企業往往會將提高員工的專業知識和技能作為培訓工作的重點，而忽視了員工心理特質、個性特點等因素的重用性。因此在人才培訓工作中，企業應改變以培訓員工專業技能為主的傳統培訓方法，以全面面向員工為主體，更為注重員工的心理需求，并將挖掘員工的心理素質和潛在能力作為培訓工作的重點，為滿足企業的可持續發展戰略要求創造優越的條件。同時還應制定合理的行為管理制度來對員工的行為進行規范，并實現相關的獎懲制度，通過對相關工作進行考核，實行合理的獎勵、懲罰措施，提高員工工作的積極性和自覺性，使員工的行為更具規范性，并能有效的提高員工的工作能力。還應充分的發現員工潛在的優勢，合理的將其作為企業人才培訓的資源，提高企業人才整體能力和素質，為企業的可持續發展打下良好的基礎。
四、管理心理學在企業留才中的重要性
合理的滿足員工的不同需求，提高企業與員工的緊密度，確保企業人才不流失，是決定企業能否取得成功的關鍵所在。因此企業應充分滿足員工在生活、工作中的各種需求，并積極創造更好的福利待遇，有效的提高員工對企業的滿意度和忠誠度，從而實現雇傭關系和諧發展的美好愿望，使企業能更好的發展和生存。同時管理者還應積極的與員工的溝通，更好的了解員工真實需求，并采取相對獎勵措施，提高員工的工作積極性，增強企業組織凝聚力，改善員工與管理者之間的關系，營造良好的工作氛圍，為提高企業整體工作效率打下良好的基礎。并能根據員工的心理所需，合理的運用激勵制度，有效的激發員工的成就感和責任感，更好的達到工作目標，推動企業的可持續發展。而在實現激勵制度時，管理者應嚴格的對企業獎勵系統進行檢查，確保獎勵的公平性和合理性，使員工產生強大的公平感，充分的滿足員工的心理需求，使獎勵制度能夠更好的發揮作用。
第7篇：人力資源管理重要性范文
關鍵詞：績效考核;人力資源管理;作用
在我國企業不斷發展的過程中，企業管理制度得到了不斷地完善，管理水平也有所提升，現階段，如何充分發揮企業中人力資源的價值成為了現代企業管理中的重要問題。績效考核作為衡量人才工作效果的重要手段，對人力資源的價值發揮有著重要的推動作用，因此，還需要管理人員促進績效考核作用的充分發揮，為企業創造更多的經濟效益。
一、績效考核相關概述
績效考核是企業為了提升企業經濟效益，實現人力資源價值的充分發揮，依據特定的標準和科學的手段對員工進行價值評價的重要方法。績效考核的內容包括員工的工作態度、工作能力、工作業績以及人際關系的考核，通過全方位的評價，判斷員工的整體價值，以調整人力資源管理策略，進一步實現人力資源的價值作用。教科書將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，各個模塊雖然各有側重但是卻又是緊密聯系的。績效考核是企業為了達到預定目標，將企業總體目標分解為每位員工的具體工作目標，從而對每位員工的工作成果進行考核的一種工具。績效管理運用得當不僅可以完成企業的目標，還可以對員工進行激勵，考核成績好的給予獎勵，成績不好的給予懲罰。
二、績效考核在人力資源管理中的作用分析
1.績效考核與薪酬福利。績效考核與薪酬福利的關系是最容易被大家理解并被廣泛應用的。大多數企業對員工的薪酬調整和獎金的發放都是通過績效考核的結果來衡量的。這點很容易理解和接受，獎優罰劣。員工的薪酬和員工過去的表現直接掛鉤，也就是說員工得到的薪酬是對過去工作的反饋。對于績效優秀的員工來講，企業根據經營狀況和員工的績效成績給予薪酬的提升或績效獎金，對于績效考核成績較差的員工可以采取取消獎金等措施。這樣看來薪酬的變化更多的是對員工過去表現的評判，但是卻沒有考慮員工未來的發展意愿，我認為在對員工的的薪酬進行調整和發放時除了要考慮員工績效考核成績還要考慮員工自己的職業發展規劃，如果是一個非常上進的員工，企業可以更多的給予獎勵，如果是一個追求安逸的員工，即使績效成績很優秀，給予企業平均水平的獎勵即可，因為薪酬不僅是對員工過去成績的肯定，更是對今后發展的激勵。
2.績效考核與招聘。HR在進行招聘工作前都需要與用人部門進行一次溝通，了解所需職位的工作內容、人員要求等，HR再根據這些具體要求進行招聘。那么績效考核與招聘的關系是如何體現的呢？首先，新員工的績效考核成績可以作為對HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績效考核中成績較好，說明企業的人員需求是準確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績效考核成績很差，那么有可能是HR沒有充分了解該職位的工作內容，也有可能負責招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，績效考核中反應的問題也可以作為招聘工作的依據，績效考核中反應的不足，應該在今后的招聘工作中予以規避或者重點考核。
3.績效考核與培訓。績效考核與培訓的關系應該是非常密切的，但是確往往被大家忽略。績效考核的結果可以直接應用到培訓工作中。績效考核后，除了將員工過去的表現進行評定外，通常情況下，員工的直接上級還會對員工的個人能力進行客觀的評價并提出今后努力的方向，HR在總結績效考評結果后會對每位員工的個人能力有一個初步的了解。如果員工掌握的某項優秀技能正好是公司的核心技術時，HR可以通過溝通，請該名員工將其掌握的知識為全體員工進行培訓，同時為該員工提供一些培訓講師類的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長同時也為公司的培訓節約了費用。
4.績效考核與勞動關系。薪酬的調整不能作為績效考核周期的結束，因為對績效優秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認可，但是作為企業卻并不了解績效優秀的員工為什么得到大家的認可，尤其是績效不佳的員工，HR更應該多與其溝通，了解其績效不佳的原因并給予幫助。作為企業的HR，我們的經歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績效成績進行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門負責人進行溝通，了解其部門的整體員工績效，特別是績效最佳及不佳的員工應該多了解，績效最佳的員工是否有培養空間，部門負責人是否希望其承擔更多的責任，人力資源部是否應該考慮這類員工的晉升和培養都需要后續的溝通。
5.績效考核與人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源管理的基礎與導向，因為人力資源規劃是將企業的戰略轉化為人力資源戰略，使企業的人力資源管理更準確的為企業戰略服務。那么當我們在制定企業人力資源規劃時除了了解企業的戰略更應該了解企業現階段的人力資源狀況，從人員結構、素質等到人員思想等都應該考慮，而績效考核的結果可以從側面了解企業人員的現狀：人員具備的主要素質是什么，員工缺乏的技術有哪些，然后結合企業戰略制定人力資源規劃，這樣就可以使企業的人力資源規劃更有針對性。
三、績效考核在人力資源管理中作用的有效發揮策略
1.嚴格遵循績效考核制度。企業應嚴格遵循績效考核制度，保證考核過程公平公正，考核結果公開，使員工充分了解到自身的不足之處，同時將考核結果與企業獎懲制度、職位調動、薪酬分配等方面相結合，對員工進行激勵。企業應堅持績效考核的客觀原則，制定明確的考核標準，避免因主觀因素影響考核結果，以充分發揮人力資源的真正價值，提升企業經濟效益。
2.完善改進績效考核體系。企業應加強績效考核體系的完善。通過宣傳教育等提升員工對績效考核工作的重視程度，使員工認識到績效考核對其薪酬待遇、個人發展等方面的重要影響，從而在企業形成良好的工作氛圍。管理人員需要對績效考核的所有環節和指標進行明確，并建立專門的績效考核管理部門，根據實際情況適當調整考核方式，加強對績效考核的監督管理，以保證考核結果的真實有效。
3.科學綜合評價績效考核結果。相關人員需要按照科學的標準對績效考核，確定單項的等級和分值，并采用綜合分析的方式對員工工作態度、工作能力、工作效果等進行全面分析，以確保考核結果的公平公正，使考核結果能夠運用到人力資源管理的各方面工作中。
4.優化績效考核申訴制度。在企業績效考核制度實施過程中，經常會出現員工對考核結果不滿意的情況，因此，企業應優化績效考核申訴制度，并保證績效考核結果的公開透明，有效解決員工問題，聽取員工建議，使績效考核工作能夠良性循環進行，實現進一步的完善發展。
作者:王國亮 田麗媛 單位:中煤平朔集團有限公司
參考文獻：
[1]袁云惠.績效考核在人力資源管理中的作用——淺析績效考核與事業單位人事改革[J].人才資源開發，2008，10:59-60.
[2]王艾菊.績效考核在人力資源管理中的作用[J].人力資源管理，2012，08:101-102.
第8篇：人力資源管理重要性范文
關鍵詞：新能源；人力資源；管理方式；重要作用
一、引言
人力資源管理是處理好生產力和生產關系的重要手段。人力資源管理對于處理生產關系中的矛盾具有重要作用。在社會發展的進程中，人的作用是顯而易見的，人對社會發展具有極其重要的推動作用，人的素質決定了社會發展的速度。人力資源管理能作為一個單獨的研究方向存在，對于經濟和社會發展都具有重要的參考價值。隨著改革開放的不斷加深，我國的各項事業都呈現出前所未有的蓬勃發展，很多技術型行業營改為應，技術密集型行業的發展壯大，對人才的需求和管理空前緊張，人力資源在這樣的社會背景下，具有更深遠的意義。新能源行業是一個新興行業，因此，要求人力資源管理既要符合行業標準，又要保持現代化的特點。做好新能源行業的人力資源管理在新經濟時代具有重要意義。
二、新能源行業對人才的需求方向
（1）新能源行業的分類和內容。新能源行業之所以被稱之是新能源，是因為能源的來源的特殊性。新能源按來源可以劃分為來自太陽輻射的能量，比如太陽能、風能、生物質能等。或者來自地球內部的能量，比如核能、地熱能。還有天體引力能，如潮汐能。隨著新能源的開發和利用，一些常規能源的利用逐漸得到解放，核能、地熱能、海洋能、太陽能、風能得到大規模應用。一些可再生能源占據市場一定份額，而且比重逐年攀升。重要的前沿科學技術在充分利用一次能源的基礎上，更多的在這些二次能源中應用，也就是通常所說的汽油、柴油、煤氣、蒸汽、核電、太陽能發電、波浪發電等等。需要重點說明的是，所有這些開發新能源的單位和企業所從事的工作的一系列過程，都被稱之為新能源產業。改革開放以來，尤其進入二十一世紀以后，新能源產業的工作者大幅度增加，新能源產業在國民經濟中，占有越來越重要的地位。（2）新能源行業需要的人才特征。新能源具有很多傳統能源無法比擬的優勢，清潔無污染、儲備量大、可再生等等，這些優勢對于調整國家能源結構和保障能源安全具有重要意義。從目前的國際形勢來看，各個國家相比較的就是新能源的開發和利用情況。我國政府進入新世紀以來，更加重視新能源產業的建設，力圖把新能源產業建立成為支持國家基本結構的產業部門。但是，新能源行業自建設以來，遇到的困難也是難以想象的，首當其沖的就是人才稀缺。我國教育體制的弊端在新產業鏈上暴露無遺。與新能源行業相關的專業學習人才相對較少，高等院校的新能源產業專業也沒有受到廣泛認可。人才數量從根源上就遠落后于西方國家。開發和培養新能源人才是當前最為主要的任務。新能源行業要求人才具有豐富的基礎知識和實踐經驗，基礎知識作為開發和研究的重要智力支持，占有主導地位。同時，新能源企業對于人才在實際工作的培養也非常重要，新能源人才培養一定要建立特殊的培養流程，根據實際需要培養人才，建立特殊的行業標準，所有人都要遵循這個行業規范。新能源行業需要全面發展的人才，不僅要有歷史使命感和責任感，更要有過硬的科學理論水平，同時，更加注重實踐，敢于做實驗，敢于創新發展。新能源行業的人才開發體系是一個龐大的工程，在正常的能源開發和技術實踐中，要始終保持確保人才不流失的政策，具體問題具體分析，讓新能源人才開發體系既要具有理論支持，也要有充分的政策支持。新能源人才開發應該投入大量資源，讓能源產業和人才產業共同發展。
三、人力資源管理對于新能源行業的重要性
（1）人力資源管理可以有效促進新能源行業提高生產效率。隨著全球經濟的快速發展，我國逐漸建立起一個相對完整的現代企業制度，同時，人力資本成為企業發展的核心。在市場經濟高速運轉的今天，人力資本運營逐漸成為市場化的標簽，人力資本成為企業不斷繼續發展的核心資源。21世紀是知識經濟時代，企業的核心資本在知識經濟的催促下，轉變為人力資本，人才搭配的好壞，決定了企業的經濟效益。一個企業具有什么樣的人才，就會有什么樣的技術支持，有什么樣的技術支持就會形成什么樣的市場競爭力。擁有強大的市場競爭力，是企業生存和發展的根本。我國的經濟發展模式是不同于別國的，我國的新能源企業也具有其自身的優勢和特點，探求符合我國新能源行業的人才，是我國新能源行業人力資源管理的重要任務。新能源行業的生產過程非常復雜，技術要求的非常高，這就要求掌握高級技術的企業員工大范圍存在。高智商的人才隊伍才是企業發展的根本動力。人才資源管理可以大幅度提升人才的素質，大面積整合人才結構，無論是計算機控制技術還是對資源利用的計算，都會展示出人力資源管理的特點。人力資源管理可以為新能源行業培養和造就一大批專業人才，從而有效的提高我國新能源行業的生產效率。（2）人力資源管理可以平衡新能源行業的產業結構。新能源行業是一個科學技術跨度很大的行業，比如核能、風能、潮汐能，是內容完全不同的產業，雖然同屬新能源行業，但是，它們的工作內容和工作流程完全不同。這就要求各個行業之間的從業人員必須要具備專業的實踐性和操作性，工作量巨大、技術要求高。就拿風電行業而言，工作人員不僅要具備扎實的基本工作技能，更要具備健康的工作狀態。一線工人占據風電行業的主體，一線工作人員作為技術的實施者，對于產業發展具有重要作用。任何分類的新能源行業，都有一個共同特點就是都是以專業知識為基礎的，專業知識是正常工作的基本保證。例如，設備維修、安裝保養、故障排除等等。人力管理可以打破傳統的行業區別。俗話說隔行如隔山，但是，隨著高等教育的改革，知識結構根據實際需要不斷調整，很多專業知識，成為基礎專業，在工作崗位上，可以充分轉換使用。人力資源管理其中重要的一項就是對員工的培訓，這種培訓可以統籌知識水平，更多的進行再教育，讓人才不固定于某一個行業，讓人才達到“多面手”。促進產業結構的平衡細化。（3）人力資源管理可以為新能源行業優化資源配置。雖然市場經濟在我國已經發展了三十多年，但是，在發展過程中呈現的弊端也是顯而易見的。最主要的表現就是資源配置不和諧。新能源行業在一段時期內曾經出現企業僵化的現象，并且一度造成了資源的巨大浪費。資產、資金得不到優化配置。人才、職位得不到優化配置。企業員工是企業的靈魂，新能源行業要求一線員工數量巨大，但是，在一定時期二三線員工數量龐大，一線員工奇缺，這就嚴重阻礙了企業正常運營。管理人員多，實際工作人員少，管理職能重疊，一線工人職能單一。人力資源可以充分剔除這個弊端，人力資源管理可以通過科學手段，有效整合資源，加以充分利用。人力資源管理是新能源企業中起著舉足輕重作用的環節。新能源作為新技術行業是國民經濟的支柱產業，同時，新能源行業人才也是國家前進發展的重要因素，做好新能源行業人力資源管理，是國家新時期的對人才的充分尊重。給人才一個公平、公正的待遇，是任何企業發展的原動力，是尊重知識的重要表現。
參考文獻：
[1] 于迎春.新能源行業人才開發體系構建研究天津大學，2011.
第9篇：人力資源管理重要性范文
關鍵詞：人力資源；激勵機制；分析討論
中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01
一、企業激勵機制存在如下的幾個問題
(一)薪酬分配差距過大
薪酬是激勵員工卓有成績地工作，實現企業目標的最基本手段，公平是薪酬分配的基礎，然而近幾年來企業內部，員工與中層、中層與高層、分工不同的員工之間收入差距太大，不同行業之間的差距更加懸殊，導致獎金、工資增長、福利等激勵手段并沒有很好地起到調動職工工作積極性和主動性的作用，反而造成了許多員工心理的不平衡，嚴重抑制了工作的主觀能動性，致使企業缺乏活力，效率不高。根據美國著名學者嚴當斯的公平理論可知，在一個激勵周期當中，個人激勵程度既受自己報酬絕對值影響，也受報酬橫向比較影響，后者更甚于前者，當員工產生不公平的感覺時，就會在工作中表現出不平衡的消極因素，從而降低工作效率，不利于企業整體目標的實現。
(二)激勵方式單一
激勵方式單一，片面追求物質激勵在我國居民收入水平還很有限的情況下，物質激勵的確有其特殊的意義，但是片面追求物質激勵容易導致員工產生見利忘義的心理。企業的激勵方式主要是工資激勵，具體來說是工資中的效益工資，即將員工的獎勵與公司的業績結合，員工所得的多少與企業的人力資源效益直接掛鉤。這種單純以工資作為激勵手段的激勵方式導致了員工的焦躁與不安，工作情緒受到影響，因此需要盡快改進。
二、對企業激勵機制創新提出幾點建議
(一)物質激勵要和精神激勵相結合
1.創建適合企業特點的企業文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
2.制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
3.多種激勵機制的綜合運用。企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用；也可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展[1]。
(二)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
1.性別差異。考慮到“男女有別”，企業可以對男女員工實行不同的激勵方式。對于女性員工，企業可以關注她們的生理問題，通過婚假、生育假、帶薪假來激勵員工；而男性員工更注重企業和自身的發展，因此對男性員工可以通過培訓、晉升的方法來鼓勵他們努力地工作。
2.員工年齡差異。一般來說，年輕的員工跳槽的傾向大于年長的員工。因此，企業可以通過較好的工作條件和較優厚的薪資來激勵他們留在本企業工作，而年齡稍大的員工則因為家庭原因比較安于現狀，相對而言比較穩定。
3.文化程度的差異。文化層次較高的員工自我實現的愿望很強烈，因此企業可以在保障這些員工基本需求的前提下通過改善工作環境、提高工作興趣等方面來激勵他們；而學歷相對較低的員工則首要注重的是基本需求的滿足，企業可以通過加薪、發獎金等方式來激勵他們。
4.對企業的重要性的差異。一般來說，企業的核心員工需要花大力氣保留。因為他們的可替代性較小，對企業貢獻大。因此企業應建立合理的薪酬機制，拉開核心人員與普通員工的薪酬差距，這樣，使這些核心員工覺得企業更重視他們，并愿意長期留在企業工作，從而達到留住人才的目的。
管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地[2]。
參考文獻：
