科技人才管理辦法精選(九篇)

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第1篇：科技人才管理辦法范文

（一）農業科技人才總量不足。據有關部門統計，我國農業科技人才總量不足130萬人（包括農民技術員），占農業人口的比例不足1.5‰，而歐美等發達國家這一比例已超過4‰；中國每萬名農業人口僅有6名農業科技人員，全國農村所擁有的農民科技人才數量僅占農村勞動力總數的0.64‰；每萬名農業人口擁有在校大學生1人，每年能回到本地工作的高校畢業生寥寥無幾。此外，由于政府扶持力度、政策傾斜、資金投入以及公共福利待遇等方面的制度還不十分健全，導致一部分農業科技人才“跳槽”，另求其他行業的工作，減少了科技人才隊伍的數量。農業科技人才的匱乏，進一步導致了可持續發展的人才支撐力量的缺乏，削弱了農業科研創新能力，滿足不了農業技術競爭和人才競爭的需要。

（二）農業科技人才隊伍結構不合理。主要表現為：其一，從事種植業（占34.8%）、畜牧業（占20.1%）等傳統農學、農藝的人數較多，而從事農產品深加工、市場營銷、農業科技信息管理等新興專業的人員較少，懂得植物新品種保護、農業相關法律法規等方面知識的科技人員更是少之又少。既能從事科研活動，又能開發市場、懂得管理的復合型人才缺乏。尤其是從事農業科技管理的人才，多數是專業技術人員轉行為管理人員，缺乏管理能力和經驗，在很大程度上制約了管理創新出效益和應對市場經濟的能力。其二，高技術人才多集中在科研單位、行政機關（占在崗人數的23.4%），基層從事農業科研和技術推廣人才最少（僅為4.4%）；農業人才中，中專學歷人數比例最大（40.65%），研究生學歷最少（0.68%）。

（三）農業經費投入不足，科技人才自主創新積極性不高。資金投入是保證農業科技自主創新投資的關鍵要素，除技術本身過硬外，主要受制于科研經費的限制。從事農業基礎應用性研究的科研院所資金積累少，遠遠不能滿足現代農業的發展。特別是在基層從事農業技術的科技人才，工作條件艱苦，工資低，福利待遇差，許多實際困難得不到很好的解決，使得他們對工作的熱情不高，鉆研技術的干勁松懈，這在一定程度上影響了農業科技自主創新能力和科技儲備增長，長此以往，必將影響其發揮農業科技支撐和科技保障的作用，阻礙農業技術的創新。

（四）農業科技人才管理體制不順。由于農業科技人才管理斷層，職稱評聘中存在論資排輩、職數限制的現象，不少單位中青年科技骨干難以評上職稱，另外，對農業科技人才選擇和考核機制不夠合理，科技人才繼續教育培訓也不足，這些都影響了農業科技人才的持續創新能力和積極性。

二、關于加快推進我國農業科技人才隊伍建設的對策建議

（一）積極轉變人才觀念，樹立符合時代要求的人才工作新理念。按照以人為本，科學發展觀的要求，確立正確的“人才觀”，牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，克服人才浪費的短視行為，培植人才資源的長遠意識，徹底改變“重使用、輕培養”的傳統人才工作思路，樹立使用與培養并重的意識，尊重人才成長規律，在全社會營造“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的良好氛圍。

（二）建立符合我國農業發展戰略需要、具有鮮明的導向性和操作性的政策框架體系。一是盡快制定《全國農業科技人才隊伍建設規劃》，突出人才培養、選拔和能力提高，優化人才區域、數量、專業分布和結構，推動我國農業專業技術人才隊伍建設和人才開發工作步入制度化、規范化、持續、穩定和良性發展的軌道。二是制訂并組織實施《全國農業科技人才管理辦法》，明確農業科技人才責任、權利和義務，規范農業科技人才的行為和科學道德作風，完善人才引進、培養、任用、考核制度，依法管理和監督。三是制訂和完善有利于農業科技人才發揮才能、增長才干的流動政策和獎勵政策。

第2篇：科技人才管理辦法范文

堅持黨管人才、科學設計，統籌實施人才優先發展戰略。按照“管宏觀、管政策、管協調、管服務”的工作思路，x區出臺《關于進一步建立完善黨管人才工作格局的意見》，成立了以區委書記任組長、各有關部門負責人為成員的區人才工作領導小組，合理確定成員部門的工作職責，形成了黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、有關部門各司其職、社會力量廣泛參與的人才工作格局。

在全覆蓋開展人才資源統計、區域人才綜合實力摸底調查的基礎上，x區將未來x年人才工作確定為研究課題進行專題調研，從明確具體目標任務、主要措施和體制機制創新、實施重大人才工程等方面入手，分x、x、x年三個發展階段預測人才需求，提出了x大任務和x個重點項目。

同時，x區把人才發展和全區經濟社會發展緊密結合，加快確立人才優先發展戰略布局。實施《x區人才工作項目實施管理辦法（試行）》，全面實施全區重點人才工程項目化管理、項目化分解和項目化推進，加大對全區人才發展中有推動力、有創新性、實踐性強的課題項目的指導扶持力度；

研究并實施《x區人才工作項目實施管理暫行辦法》《關于建立x區區級人才創新創業示范基地的實施辦法》《x區有突出貢獻人才評選管理辦法》x個配套文件，建立起目標明確、責任清晰、獎罰分明的人才工作管理考核制度，牽引帶動人才工作整體升級；出臺《x區人才工作聯絡服務站管理辦法》，在x家街道建立人才工作聯絡服務站，將人才工作延伸至基層一線，加強人才工作窗口化服務，提升服務質量。

堅持服務發展、整合資源，積極提供多元化的人才扶持保障。結合全區經濟社會發展實際，x區以項目打包、基地創建等方式，優化整合省、市、區三級人才工作政策，聯動區級職能部門合力推進重點項目，變“單打獨斗”為“集中發力”，強力聚合人才工作疊加效應。

圍繞經濟社會發展的中心工作和重大任務，x區對重點人才工程實行項目化管理，自x年以來，先后確立《X》等x個區級人才項目，并采取以獎代補的形式，對有創新性、實踐性強的課題項目累計給予了x萬元的配套資金扶持，實現了“資金配套促項目，項目推進促工作”的目標。同時，積極向市人才辦推薦優質項目，“農業返鄉創業青年人才培育”“基于‘大眾創業、萬眾創新’環境下科技創新創業人才培養模式研究”“廣告文化創意類創新創業人才培養服務平臺建設”等x個項目獲得市級扶持資金x萬元。

堅持豐富載體、加大力度，不斷優化服務環境加速高端人才聚集。筑巢引得鳳凰來。人才的聚集離不開優質的創業創新環境。x區依托x科技產業園、X理工大學等周邊高新企業、科研機構、高等院校，加快產業園區和科技企業孵化器等建設，發揮輻射帶動作用，引導各類創新創業人才向x集聚。

在“科技強區、人才強區”思想的指導下，x區建立了匯聚科技人才、匯聚先進技術、匯聚科技項目的x科技產業園，整合“金鼎x分園”“同景智庫x分園”“秘境Mx創意園”，設立X國家廣告產業園，形成“一核多分園”的空間發展布局。

圍繞“X旅游文化傳播窗口、民族文化創意孵化基地、南亞創意潮流聚集地、X微小品牌孵化推廣平臺”的發展定位，吸引了包括新浪樂居、重慶豬八戒網絡有限公司、盛策同輝、文產數字、掌上春城、X電視臺國際頻道等x家特色鮮明的廣告、創意類企業入駐，帶動了大批文化創意人才、文化產業經營管理人才、復合型文化專業人才、外向型產業人才引進。

x區研究制定了《x科技產業園管理委員會扶持產業發展相關政策》《x科技產業園一站式公共服務平臺管理辦法》等優惠扶持政策，投入x億元廣告文化科技產業引導資金，在X國家廣告產業園推出辦公空間、工商稅務、自擔保、知識產權、市場宣傳、創業導師、法律咨詢、人員HR、人事招聘以及業務培訓“創業免費十道菜”；以中介服務超市的形式，通過政府采購服務和發放中介服務券，為入園小微企業、創業團隊提供專業服務。

第3篇：科技人才管理辦法范文

1科研管理創新是醫學科研的需要

科學研究活動最根本的目標是不斷創造出推動社會發展的新成果，而創新精神是科學進步的首要因素，活的靈魂。

1.1科研管理創新為醫學科研提供了良好的外部環境

醫學科研活動需要具備富有創新能力的科研人員、獲取科技信息的途徑與手段、完成科研活動的實驗條件、以及廣泛的學術交流渠道與機會等外部環境。通過新的科技政策法規、協調管理機制、科研運作模式等方面的創新活動，使科學研究的外部環境符合知識創新的要求，為醫學科研提供有利的客觀條件。

1.2科研管理創新已滲透到醫學科研的各個領域

現代醫學科學技術的重大突破與創新的管理機制有著密切的聯系。“人類基因組計劃”、“人類蛋白組計劃”等一系列富有創新精神的醫學科研戰略規劃的實施，極大地促進了現代科學技術的發展。科研管理創新已成為實現新知識、新技術的助推器。

1.3科研管理創新是醫學科研方式變革的需求

醫學科研領域研究的對象大都具有多學科性，如生物信息學、生命科學、納米醫學、計算生物學等。組織多學科聯合攻關是科學研究取得突破性進展的主要形式，多學科交叉融合能夠產生出富有創造性思維方式和創新性研究成果。醫學科研方式的變革特點決定了醫學科研管理必須隨之變革，打破舊的管理模式，建立新的醫學科研管理運行機制。

1.4科研管理創新是醫學科研主體素質提升的需要

知識創新造就了一批高素質的醫學科研人員，面對醫學管理的高素質對象，醫學科研管理工作必須不斷創新和發展，以滿足管理對象對高質量管理的要求。可以從政策、法規上加強對科研管理的新引導，建立科研管理創新評價指標體系，營造有利于醫學科研創新的文化氛圍和硬件要求。

2科研管理人員是實現醫學科研管理體系創新的主體

2.1科研管理者的綜合素質

醫學科研管理是醫學和管理學的交叉學科，科研管理人員不但要具備醫學專業知識，還要掌握現代科學管理理論和方法，把科研管理從服務性、事務性工作，拓展到指導學科發展的高度[1]。科研管理人員必須具備較高的政策水平和理論修養，熟悉并掌握國家整體科技規劃，為確定學科發展方向提出切實可行的建議；還應具有開拓精神和創新意識、超前的信息運用和決策能力、超強的組織協調和公關能力，才能持續提高管理水平和工作效率。

2.2科研管理者的創新意識

醫學科研管理人員的創新意識是產生創造性思維和實現管理創新的前提條件。創新意識在醫學科研管理創新行為構成中起到了極為重要的作用，它決定了醫學科研管理人員創新性思維的形成和創新性成果質量的高低。創新意識為科研管理創新的具體實施奠定基礎。

2.3科研管理者的創新能力

科研管理人員的知識能力結構是產生管理創新意識的基礎條件，合理的知識能力結構一般涵蓋對新事物敏銳的洞察能力和系統分析能力、對科研活動基本規律的把握能力、對各學科發展前沿的信息收集分析能力、對科研發展方向的科學預測能力、對課題攻關研究的組織協調能力等。

3科研管理創新的思路

3.1構建促進科技創新的政策平臺

科技政策在科技活動中起著導向作用，同時也起著保證、協調和激勵作用。在構建科技政策平臺中，要注入創新的理念，以實現管理創新推動科技創新為目的，通過體制改革、制度創新、優化創新環境，調動廣大科技人員的積極性和創造性，激發科技創新的能力。醫院要發展，必須首先建立能夠促進科技創新的科技政策平臺[2]。圍繞科技創新，結合醫院實際情況，天津醫院制定了切實可行的管理制度。如《天津醫院科研項目管理規定》、《天津醫院科研項目經費管理辦法》、《天津醫院專利項目管理辦法》、《科研成果轉讓的獎勵辦法》、《天津醫院科技工作獎勵暫行管理辦法》等。制度的建立不僅保證了醫院良好的科研秩序，而且也使科研計劃進入一個良性循環。

3.2“以人為本”激發科技人員的內在創造力

“以人為本”是知識經濟時代的全新管理理念，就是把人才看做第一資源，把人才管理作為第一要務[3]。首先，要建設一支結構優化、精干高效、富有活力的科研隊伍，要重視科研隊伍的整體建設，一流的創新目標只有靠一流的創新隊伍才能實現。其次，要滿足科研人員的個體需求，各項管理制度和措施都要順應人性，尊重每個人的人格和尊嚴，關注被管理者的情感體驗，充分發揮情商對智商的支持和促進作用。在發展需求方面，為每個人提供開發潛能、激發創造力的條件，使每個人都能健康發展、實現自己的人生價值，使一流的科技人才脫穎而出。

3.3全面引入“競爭激勵”機制

引入競爭機制，建立和完善激勵機制，可以激發科技人員創新的熱情和積極性。因此，要建立起重業績、重貢獻、向優秀科技人才傾斜、自主靈活的激勵機制[4]。進一步完善科技獎勵制度、健全知識產權保護和成果轉讓制度，擴大單項獎勵范圍，提高總體獎勵力度，以鼓勵創新人才科研發現、技術發明和技術創新。

3.4加大科技投入，激發內在活力

為實現科研創新，必須加大科技投入力度，以激發其內在活力。天津醫院把年收入的1%做為醫院的科技投入。主要用于：①院級課題的啟動，每年招標立項8-10項；②高新技術的開展；③對局級以上的課題經費給與同等匹配；④科技獎勵；⑤科技支撐條件的改善。由于加大了科技投入，科研環境得到顯著改善，極大地激發了醫務人員投身科研活動的積極性。

3.5建立開放的科研交流與合作平臺

加強與國內外醫院、高校、科研單位的合作，以科技項目為依托，共同申報高層次的縱向課題，共同承接大規模的橫向課題，加強科技信息的交流，是提高科技人員科研創新能力、拓寬創新思路的基本途徑。醫院只有建立開放、誠信的科研合作平臺，才能匯集科技人才，提高醫院自身科研創新水平。每周5為天津醫院的學術活動時間，不定期邀請國內、外知名專家學者來院講學，介紹骨科領域最新進展，及時捕捉最新動態，為科技人員搭建了信息交流平臺。鼓勵科技人員積極參加國際學術交流和短期專題研修，不斷提高科技人員在國際舞臺的科技競爭力[4]。

第4篇：科技人才管理辦法范文

    論文摘要:分析國有企業人力資源管理存在的問題,提出了解決國有企業人力資源管理問題的對策。 

    0 引言 

    隨著社會的進步和經濟的發展,人力資源作為企業最寶貴的資源,在企業經營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經濟支柱的國有企業,要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展,就必須要重視人力資源管理。近幾年來,國有企業大量高素質人才流動到了私營企業,形成了單方向的人才流動即人力資本的流失,給企業帶來了巨大的損失,制約了國有企業的發展。 

    1 國有企業人力資源管理存在的問題 

    1.1 人力資源管理觀念落后 長期以來,我國對人力資源以及人力資本的特性及其對企業業績的影響作用,缺乏深入細致的研究,對人力資源的管理與開發采用的是粗放的、放任自流的方式,僅停留在“人事管理”上,普遍忽視人力資源的資本性,忽略員工作為個體的能動性,對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時代的腳步,對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺,忽略或輕視用績效考核系統科學對待人才及人才成就,以致一直未能建立起有效的人力資源開發與管理的保障、投資、績效考核體制。雖然有的國有企業也在組織結構上設立了人力資源部,但經營者的觀念上還未完全從人事管理轉變到人力資源的管理上來。 

    1.2 激勵機制的不靈活或失效,挫傷了人力資本的積極性 激勵不足是目前國有企業中存在的最大問題。國有企業在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面較私營企業仍有很大差距,而且沒有科學的設計好薪酬結構,并有效地和員工績效掛鉤。另外,福利待遇有些也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴重后果,諸如人員外流、企業員工出勤不出力導致企業效率低下等。 

    企業中的獎懲不分明,也導致員工認為干多干少一個樣,干好干壞一個樣,這就大大挫傷了人員的積極性和主動性,使得員工帶著情緒干活,造成了企業效率的低下。 

    1.3 競爭、考核、監督措施難落實 國有企業經營者由企業上級主管部門任命,自然其考核工作也主要由上級主管部門進行。這種考核制度,其考核的標準偏重于政治素質、忽視經營素質的要求,其考核的時間跨度長,往往起不到必要的及時的監督作用,績效考核系統的欠缺,使考核本身缺乏科學依據,自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵等起到前提基礎作用,當然也談不上對人力資源的開發管理起到促進作用。 

    1.4 選拔機制有欠缺 有一個好的領導是國有企業解困與發展的前提條件,特別是在目前國有企業存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個素質高、能力強、懂市場、想干事業的企業經營者,可以彌補企業制度上的缺陷,使企業在現行體制下得到生存與發展的空間。反之,如果企業沒有一個好的領頭人,企業也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規定,企業高層管理者應該由企業董事會選擇,但現在大部分國有企業和國家控股公司,仍然沿用計劃經濟體制下的企業干部管理辦法,企業經營者由上級組織部門任命。上級組織部門的用人標準與市場經濟中企業的用人標準在許多方面有差異,這種用人機制對企業高層管理者的行為要求也不同于市場經濟下企業發展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業人力資源的選拔任用、績效考核、激勵約束上來。 

    1.5 缺乏急需的人才 在人力資源被高度重視的知識經濟時代,作為國有企業來說,制度的變革導致以往吸引人才的環境喪失。越是急需越是缺乏,在國有企業中由于觀念及制度的落后,導致人才流失嚴重。企業發展急需的經營者、科技人才,甚至是骨干技術工人都嚴重缺乏,而另外一些崗位又普遍存在冗員,這使得人才強企的戰略難以落實。 

    2 完善國有企業人力資源管理的對策 

    2.1 建立健全科學的績效考核體系 如前所述,績效考核是人力資源管理的核心職能之一,為各項人事決策提供客觀依據。只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價,才能認定員工的業績貢獻,改善員工的工作方法,激發員工的創新精神,開發員工的潛在能力,最終實現企業的整體目標。而績效考核體系則是為實現這一目的而將考評主體、考評對象、考評要素、考評標準、考評辦法、考評程序等要素組成的一個互相聯系的整體。成功的績效考核體系必須有效度、有信度,并具備敏感性、可接受性和使用性。 

    2.2 強化薪酬體系的公平與合理 薪酬是對員工工作的一種認可,它將組織目標和個人的追求和期望聯系了起來。國有企業要想使薪酬系統更為有效,必須注意四個方面的問題:足以滿足基本需要;與外部勞動市場比較是公平的;在組織內部是公平的;對組織中每一名成員的待遇考慮其個人需要。因此,我們在決定薪酬體系構成時要掌握四個原則:基本生活需要應有足夠的體現;薪酬各組成部分必須與員工相應部分的勞動數量和質量對等;對應于生活勞動部分的薪酬應占主要比重;薪酬所有組成部分均應與效率、質量等經濟指標相聯系。薪酬的公平對國有企業有著非常重要的價值,它可以改變員工對工作的投入程度,可以改變員工對于自身投入的知覺,如果該環境總是使人感到受到了不公平對待,最激烈的解決方法就是離開那個環境。對于國有企業,薪酬除了要確保員工的工作安定,保證勞動力的再生產,更要能有助于提高員工的能力。 

    2.3 完善企業經營者選拔、管理機制 經營者是企業決策者、領導者和指揮者,是企業的靈魂,是企業發展的帶頭人,因此也是我國經濟社會發展的重要力量。成長在我國轉軌時期這一特殊環境中的企業經營者,比市場經濟國家的企業經營者壓力更大、負擔更重,尤其是國有企業的經營者擔負著企業解困和發展的兩副重擔,他們要付出超出常人數倍的精力,承擔以往無法想象的責任和風險。因此,政府應切實認識國有企業經營者的重要性,建立起培養、選拔和使用企業經營者的機制,給予他們合理的報酬、發揮的空間,讓企業家經營企業,而不要政企不分、官企不分。 

    對企業經營者的選拔、管理,要有市場參與的因素,而不能沿用以往上級主管部門行政認定的方法。政府可以按市場經濟的要求選派代表參與國有企業的人才選拔、培育和使用,將組織部門對他們政治素質的考察與董事會對他們工作能力和工作業績的考核結合起來,取消企業干部的行政級別,徹底打破“官本位”,改變企業經營者的上級任命制為從企業家市場上公開招聘與挑選,再用健全的考核、激勵、約束機制來推動經營者的管理行為。具體可以通過公開考核招聘、制定經營者薪酬激勵制度、健全企業經營者約束機制等方式。 

    2.4 建立科技人才開發體系 對于國有企業人力資源方面存在的問題,從國有企業的現狀來看,整體人才結構不合理,嚴重缺乏兩類人:一是企業經營者,一是科技人才。對于企業經營者,前文已專門探討了他們的選拔、管理機制。對于科技人才,我們知道尤其是高科技人才是當今企業人力資源中的關鍵力量,企業的興衰與企業是否擁有一批科技人才,是否能發揮科技人才的作用,有著直接的關聯性。現在科學技術的發展速度日益加快,新技術不斷涌現,市場競爭優勢更加依賴于企業的創新能力,企業經營也更為需要綜合型的、既有經營管理能力又有技術創新能力的人才。因此,科技人才隊伍的建設、科技人才的開發也就成了國有經濟發展的關鍵工作。政府不僅要重視企業的經營者,同樣要重視企業的科技人才。通過機制的創新,最大限度地激發和調動科技人才進行技術開發與創新,并將其轉化為現實生產力的主觀能動性。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵機制,才能最大限度地調動科技人才進行科技開發和創新的主觀能動性,才能形成與國有經濟發展戰略相適應的人才開發機制。 

    現代企業的競爭,實際上就是人才的競爭。所以,國有企業想要在激烈的市場競爭中取得可持續發展,就應該有效解決好人力資源管理中所存在的問題,不斷提高人力資源的管理水平。 

    參考文獻: 

第5篇：科技人才管理辦法范文

一、基本概況

近年來，在縣委政府的正確領導下，各級各部門高度重視緊缺人才的引進、培養，緊缺人才取得了明顯成效，具體表現為：一是人才隊伍不斷壯大，數量不斷增多，科學文化素質不斷提高。近年來，我縣進一步澄清底數，對空缺的崗位進行了有計劃的招考，這些錄用人員大多都具有大專以上學歷，具有較高的科學文化素質，為我縣補充了許多優秀的緊缺人才，人才緊缺的狀況得到有效解決；二是繼續教育培訓力度不斷加大，原來中專、高中甚至初中畢業的干部職工，通過黨校、函授、自學考試等絕大多數職工都取得了大專、本科甚至研究生學歷，文憑普遍偏低的現象得到根本扭轉；三是克服了領導干部絕大多數從公務員隊伍提拔的單一途徑，專業技術人員和工人的工作積極性日益高漲。雖然我縣的緊缺人才建設取得了明顯的成績，但是我們也清醒地認識到，在緊缺人才建設中仍然存在許多矛盾和問題。

二、存在的主要問題及原因

（一）存在的問題

通過對照年報，結合各單位座談情況，綜合此次調查統計的數據進行分析，我縣黨政機關、事業單位及企業人才隊伍建設存在以下幾個方面的問題。

1、人才總量不足，結構不合理。一是總量不足。許多行業部門，特別是鄉鎮人才資源總量不足，存在有編制無人員的現象，許多單位每年申請招考公務員或事業人員，但是由于各種原因最終仍然沒有招考到人，造成現有工作人員的工作任務加重，部門之間工作任務分配不均。二是結構不合理。知識結構、學科結構、年齡結構不合理，普遍存在工作人員原始文憑偏低，大多是通過繼續教育（函授、黨校）取得現有文憑，還存在專業不對口的情況，過去由于用人機制等原因，許多非專業技術人員被用到了專業性很強的工作崗位上，半路出家，到新的工作崗位上從頭來學，特別是有一兩年的時間幾乎所有應屆畢業的中專生全部被分配到教育崗位上，這一部分人的特長沒有發揮出來，適應新的工作崗位的時間較長，甚至有部分存在鬧情緒的現象，不利于工作的開展和教學水平的提高。三是分布不均衡。教育、衛生、畜牧等部門的工作人員絕大多數是專業院校畢業的，有利于工作的開展和人力資源優勢的發揮，但是許多部門，如：農業、林業等部門存在安排進去的人專業不對口，沒有受過專業培訓等現象，這在一定程度上影響到工作質量的提高。四是人員編制少。許多單位存在編制限制過死，許多崗位需要設置專門的人員，但由于編制已滿，增加編制又非常困難，所以出現了增加機構但沒有增加編制，一人兼任幾職的現象，工作任務繁重，不利于職工身心健康和工作質量的提高。

2、人才外流嚴重，引進困難。目前，我們的專業技術人才“留不住，引不進”的矛盾比較突出。一是由于發達地區高薪聘請，能提供優越的工作、 生活環境等吸引人才的優惠條件，使我縣的一些年紀輕、層次高、潛力大的專業技術人才流向發達地區，其中教育、衛生系統流失尤為突出；二是我們引進高層次人才困難，雖然近幾年縣委、政府和用人單位非常重視招聘引進大學生，取得了一定成效，但是我縣畢業的高校畢業生大多都不愿意回來工作，也不愿意參加我縣的招考，不能有效的引進緊缺人才。三是許多技術骨干被提拔任用到領導崗位，而其他新招考人員進入角色需要一定的適應時間，人才的銜接跟不上，導致科技隊伍的力量有所削弱。

3、經費投入不足，保障措施不力。在這次調查中，座談對象普遍反映以下幾個方面：一是培訓經費不足。許多科技人員接受過的專業技術培訓次數少、時間短，成效不明顯。許多單位想組織科技知識培訓，不斷提高專業技術人員的科技素質，提高工作能力和工作質量，但由于缺乏經費，使工作僅停留在想法上而已，沒有得到最終落實。二是學習資料較少。許多單位學習資料很少，而科技人員所需的專業用書幾乎沒有，許多新的科技知識不能夠及時學習補充。

4、重視程度不一，知識更新滯后。部門之間對教育培訓和人才引進的重視程度不一，有的部門領導高度重視，通過積極向上爭取，多方籌措資金，精心組織專業技術培訓，取得了良好的效果，專業技術人員的知識更新快，能夠適應社會市場經濟提出的新的要求。但是許多部門由于經費困難，思路不清、點子不多，導致應該進行的培訓被取消或推遲，專業技術人員得不到應有的培訓，知識得不到及時更新。同時，對科技人員的繼續教育沒有完備的培訓制度和長遠規劃，大多數專業技術人員得不到及時的培訓提高，知識逐步趨于老化。

（二）主要原因

存在以上問題，主要原因是：

1、思想認識不足。一是少數部門單位領導對人才工作的重要性認識不足。把科技人才隊伍建設作為遠任務或軟任務，存在著“寫在紙上，講在嘴上”的現象。二是科技人員的功利傾向不斷增強。存在“官本位”意識，擇業觀落后。愿意到機關、事業單位，不愿到企業，愿意到國有企業，不愿到私營企業的思想比較普遍。對物質利益的追求明顯增強，許多專業技術人員把經濟待遇作為確定自己職業的重要依據。三是機關干部思想作風沒有轉變。有的機關干部擺著“老爺”架子，存在“吃、拿、卡、要”現象，對專業技術人員不尊重，挫傷了一部分專業技術人員的積極性。由于以上因素，致使相當部分專業技術人員思想不穩定，“跳槽”到經濟發達、政策寬松、經濟收入高的地區。

2、經濟相對落后。作為經濟欠發達地區，經濟規模小，科技硬件和軟件方面投入不足，影響了科技人才隊伍的建設。主要表現在：一是科技人員待遇偏低。據了解，我縣的科技人員與經濟發達地區相比經濟收入偏低，與縣內公務員相比同等條件下工資待遇也相差很大。特別是緊缺人才，在發達地區的各種待遇都十分好，而且發展潛力巨大，專業技術特長能夠得到充分發揮，個人價值得到充分體現，同時也有利于個人全面發展。二是吸納人才能力不強。由于工作條件艱苦，發展空間小，能力得不到充分發揮，個人價值得不到充分體現，導致對緊缺人才的吸引力小，人才引進和留住困難。

3、工作機制不夠活。從調查情況看，基層反映對人才管理管得過死，對編制限制過于死板，沒有形成一個有效的人才流動市場，沒有充分發揮現有人才的作用，也不利于人才的引進。同樣，本地有些部門某專業技術人員很缺，而該專業的技術人員在其他單位卻學非所用，不利于工作人員能力的發揮，不能真正做到“人盡其才”、“才盡其用”。

三、措施與對策

（一）擴大總量，改善結構，進一步加大招才引智工作力度

1、大力引進各類人才。有關部門領導要高度重視緊缺人才引進和培養工作，積極澄清底數，從本單位當前和長遠發展需要出發，超前謀劃，采取多種形式，積極主動引進所需人才，要注重引進高學歷人才和目前緊缺的人才，改善人才結構不合理的狀況。

2、積極吸引本地籍大學生回鄉工作。一是發揮大學生家長的作用，由家長做好勸說工作，希望子女回本籍工作，能在生活上予以照顧；二是有目的地到有關大專院校去看望本籍大學生，關心他們的生活和學習，在春節期間，召開有關座談會，希望他們回鄉工作，為家鄉的發展作貢獻。三是在引進應屆大學生工作中，對本地籍大學生優先，因為本地籍大學生回本地工作，相對比較安心，且在住房等生活設施安排上比較方便。

3、在招商引資中，做好招才引智工作。把到本地創辦企業的老板、管理人員和高科技人才作為人才隊伍的重要組成部分，在引進客商、引進人才、引進資金的同時，政府或有關部門要盡量幫助他們解決子女就學、本人評定職稱等實際問題，營造良好的環境。使招商引資工作既促進經濟發展，又能擴大人才總量，得到雙贏效果。

4、與科技單位聯姻，共享人才資源。積極鼓勵有關部門單位，加強與上級業務主管部門的聯系、溝通、交流、合作，多向他們學習專業技術知識，必要時請上級科技人才到我縣進行有目的的培訓，使培訓取得實效，不斷提高我縣專業技術人員的科技素質，達到資源共享的目標。

（二）盤活存量，大膽探索，充分發揮現有人才作用

1、進一步充實完善人才庫。在原有人才庫的基礎上，每年要對學歷提高、職稱晉升、人事流動等情況，及時進行調整，充實完善人才庫。同時，要發揮人才庫的作用，將有關人才信息定期不定期地進行通報，使現有科技人員能人盡其才。

2、充分挖掘現有人才資源潛力。通過教育培訓、自學等途徑不斷挖掘現有人才的潛力，使現有人才通過繼續升造來解決人才緊缺的現狀。

3、促進人才合理流動。根據專業對口、人盡其才的原則，打破部門、鄉鎮和企事業單位及技術職稱的界限，允許各類專業技術人員通過雙向選擇，自主擇業，為人才合理有序流動創造條件。

4、深化職稱改革。進一步淡化論資歷、學歷評聘職稱的老辦法，建立憑實力、憑業績評定職稱的激勵機制。逐步實行“評聘分離”，按照個人申報、社會評價、單位自主聘任和政府宏觀調控的辦法評聘職稱。對已退休的事業單位高級職稱的科技人員確因工作需要，且身體能堅持正常工作的，本人愿意、單位同意，經有關部門批準同意，可以重新聘請回原單位繼續工作，充 分發揮其科技骨干的優勢。

（三）分類管理，加強教育，強化各類人才的培養

1、加速培養專業技術人才骨干隊伍。進一步完善專業技術拔尖人才的選拔方式和考核管理辦法，實行動態管理。

2、加大優秀青年科技人才的培養力度。要拓寬視野，不拘一格，公開選拔一批具有潛質的優秀青年科技人才，為他們提供施展才華的舞臺。要重視培養年輕人的創新精神和實踐能力，鼓勵他們在科學研究和生產實踐中努力拼搏。正確處理好現有人才與引進人才的關系，創造各類優秀青年科技人才平等競爭、脫穎而出、健康成長的機制。

3、增加人才開發投入，強化人才管理。要安排人才資源開發專項經費，列入財政預算，由組織人事部門統一管理，主要用于縣“緊缺人才工程”人選的項目資助和補貼、人才培養、引進人才智力等開支。積極引導和鼓勵企事業單位加大對人才資源開發的投入，逐步形成以市場為導向的人才投入回報機制。進一步完善人事爭議仲裁制度，妥善解決人才流動爭議，維護個人與單位的合法權益。對人才引進、培養、使用等各項政策，定期進行檢查督促，狠抓落實。

4、切實加強崗位培訓和繼續教育。積極與有關院校合作聯合舉辦各類學歷的成人教育，鼓勵中青年科技人才攻讀碩士、博士學位。對引進的各類專業人才和現有專業技術人才，要積極組織他們參加各類短期培訓班，不斷提高其專業技能，更新知識。

（四）物質保障，精神鼓勵，努力營造尊重知識、尊重人才的良好環境

1、努力改善人才的工作環境。要不斷改善人才的工作環境，以利于他們的健康發展和能力的充分發揮。

2、完善科研成果評獎制度。要堅持每年評審一次，對取得重大成果的，要予以重獎。并充分利用報紙、電視等新聞媒介，大力宣傳專業技術人才在現代化建設中的特殊作用、重要貢獻，大力宣傳優秀科技人才的先進事跡，及時表彰先進典型，在全社會進一步營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

3、重視緊缺人才參政議政。一是要通過召開緊缺人才座談會、個別走訪等形式，暢通緊缺人才反映意見建議的渠道，及時了解他們的思想、傾聽他們對黨委、政府工作意見、建議。二是建立專家咨詢團，選擇部分學科帶頭人或專業技術拔尖人才，作為黨委、政府的“智囊”和顧問，參加決策前的論證會、協商會，為宏觀決策提供咨詢，既可充分發揮專業技術人才的作用，又可增強黨委、政府決策的科學性。三是適當提高比例，推薦更多的優秀專業技術人才擔任人大代表、政協委員。

（五）提高認識，加強領導，切實加強專業技術人才隊伍建設

各級黨委、政府和領導干部要真正樹立起科技是第一生產力和人才是“第一資源”的意識，把專業技術人才工作擺上重要議事日程，定期討論研究，解決實際問題。建立和完善領導干部聯系科技人才制度，黨政主要領導要帶頭學習科技知識，關注科技進步，密切聯系科技人才，與科技人才交朋友。要進一步建立、完善領導干部科技進步和人才工作目標責任制，并作為考核各級黨政領導干部政績的重要內容。知識分子工作領導小組要經常開展活動，加強部門之間的聯系、溝通，研究重大事項的部署、落實。組織部門要認真履行好宏觀管理、組織協調、督促檢查的職責，宣傳、統戰、人事、科技、發改、經濟、財政、教育、衛生等有關部門要各司其職，密切配合，形成合力，共同抓好專業技術人才隊伍建設工作。要進一步建立和完善有關工作制度，并強化督促檢查，確保各項政策和制度落實到位。要加強專業技術人才管理部門自身建設，充實工作力量，提供必要的工作條件，保證工作經費，加強對工作人員的培訓，提高工作人員的綜合素質、服務意識和工作水平。

（六）完善人才工作機制，緩解人才緊缺現狀

1、完善人才引進機制。黨政機關進人應堅持“凡進必考”原則，提出用人要求，及時上報錄用計劃，對于人才十分緊缺的單位，每年可合理安排適量選調生予以補充。適時出臺《事業單位人員管理辦法》，堅持計劃管理、考試聘用，加強對事業單位引進人才管理，給予用人單位適當的自。對人員緊缺的崗位，特別是衛生、教育等系統要加大招考力度，增添新的力量，不斷促進工作又好又快發展。

2、完善人才評價機制。建立和完善以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。進一步淡化憑學歷、論資歷來評聘職稱、評價人才的意識，嚴格職數管理，試行高職低聘、低職高聘，真正實現“評聘分開”，逐漸緩解我縣多年來高、初級專業技術人才少，中級人才多的問題。

第6篇：科技人才管理辦法范文

一、基本概況

1、現有人才資源情況。

截止**年底，我縣具有中專及以上學歷或專業技術職稱的各類人員達到7528人，其中在崗的6833人，在職的專業技術人員中，黨政干部1445人，企業經營管理人員1043人，專業技術人員4307人，其他人員38人。按專業技術職稱分，高級職稱126人，中級職稱1448人，初級職稱3497人，無職稱1762人。按學歷分，大學本科以上學歷765人，大專學歷2666人，中專及以下學歷3402人。從行業分布情況看，教育系統2214人，衛生系統821人，農、林、水系統278人，工業系統547人，其他系統2973人。

2、緊缺人才情況。

通過問卷調查，我縣目前緊缺人才243人，其中工業經濟管理和工程技術人員69人，英語專業人員30人，計算機專業人員28人，城建規劃和管理人員37人，醫學衛生專業人員18人，農技人員17人，其他44人。

3、人才工作的基本經驗。

①建立領導機構，形成了工作網絡。縣委建立了知識分子工作領導小組，由縣委副書記擔任組長，縣委常委、常務副縣長和縣委常委、組織部長擔任副組長，成員由人才管理部門和知識分子比較集中的部門領導組成，主要討論決定有關重大事項，加強組織協調。領導小組在縣委組織部設立了工作辦公室，并形成了以組織部牽頭，人事勞動社會保障局、科技局、科協等部門單位協同管理的工作網絡，鄉鎮配備了科技副鄉鎮長，具體負責鄉鎮科技工作和科技人員管理工作。

②建立工作機制，加強對專業技術人才的培養和管理。一是選拔專業技術拔尖人才。出臺了專業技術拔尖人才的選拔和管理辦法，明確選拔條件，定期進行選拔，并由黨委、政府進行命名表彰。二是加強市“115人才工程”人選的培養。從1998年以來，全縣共推薦選拔了40名市“115人才工程”培養人員，其中第一層次1名，第二層次5名，第三層次34名，既為選拔專業技術拔尖人才儲備了后備力量，又培養了一批跨世紀學術和技術帶頭人。三是建立人才培養基金，強化培養措施。為了加強對人才的培養，縣里建立了科技人才培養基金，對科技人才的科研項目予以資助。既彌補了專業技術人員科研經費的不足，又增強了專業技術人員開發科研項目的積極性，有力地促進對人才的培養。

③制定相關政策，積極營造優秀人才成長的環境。縣委、縣政府認真貫徹落實中央關于人才工作的方針政策，制定出臺各種優惠政策，積極培養和引進專業技術人才，加大對人才資源的開發力度。落實了專業技術拔尖人才享受政府特殊津貼、每年全面體檢等政策，建立了領導聯系、走訪拔尖人才等制度，努力營造尊重知識、尊重人才、鼓勵創新的良好環境。

④積極探索發揮專業人員作用的途徑，推進科技與經濟的結合。縣里出臺有關政策，鼓勵科技人員以技術入股，參與收益分配；鼓勵科技人員離崗創辦實業，在三年內保留身份、職稱、編制，享受工資晉升、基本工資照發待遇；鼓勵農技人員在職帶薪承包基地，所獲收益歸個人，既可促進農技人員鉆研技術，又可起到帶動和示范作用。

二、存在的主要問題及原因。

1、存在問題。

當前，科技人才隊伍建設存在的問題主要是：

⑴人才總量不足，結構不合理。一是總量不足。截止**年底，全縣具有中專及以上學歷或初級以上專業技術職稱的知識分子僅7528人，每萬人知識分子數為235人，而全省平均每萬人擁有知識分子數為420人，大大低于全省平均水平。二是結構不合理。在知識分子隊伍中，本科學歷以上或高級職稱以上的專業技術人才的比例明顯低于全省平均水平。與經濟發達地區相比，我們知識分子隊伍中的初級職稱專業技術人員比例高，而高級職稱專業技術人員比例低；大專以下學歷的專業技術人員比例高，而大學本科以上學歷的專業技術人員比例低。三是分布不均衡。知識分子大部分集中在教育、衛生系統和機關部門單位，其中教育、衛生系統的知識分子占全縣總量的45%左右，而在第一、二產業的知識分子不足20%。尤其是企業人才缺乏，如新產品開發、新工藝設計、新技術應用人才，國際貿易、資本經營、營銷人才，懂技術會管理的復合型人才更是奇缺。

⑵人才外流嚴重，引進困難。目前，我們的專業技術人才“留不住，引不進”的矛盾相當突出。一方面，由于發達地區高薪聘請，提供優越的工作、生活設施等誘惑人才的優惠條件，使欠發達地區的一些年紀輕、層次高、潛力大的專業技術人才流向發達地區，其中教育系統流失尤為突出，據統計，我縣近三年外流各類人才64人，其中高學歷，中、高級職稱人才52人；而另一方面，我們引進高層次人才相當困難，雖然近幾年黨委、政府和用人單位非常重視招聘引進大學生工作，但收效不大。據調查，我縣本地籍**年度大專以上畢業生212人，其中大學本科畢業生132人，而回本縣工作的卻只有51人，其中本科畢業生只有16人，外籍大中專畢業生到**工作的也寥寥無幾。

⑶經費投入不足，保障措施不夠。在這次調查中，座談對象普遍反映以下幾個方面：一是課題經費不足。許多科技人員有課題而沒有經費，使課題得不到實施，如有些農業科技人員每年只能與農戶協商，讓農民無償提供土地搞試驗，如果農民不同意就無法進行試驗，農技推廣工作只能停留在眼看、手摸、憑經驗來開展。二是知識分子學習資料較少。圖書館藏書基本上是文學類的舊書，而科技人員所需的專業用書幾乎沒有。三是知識分子待遇偏低。企事業單位的科技人員的平均年收入低于國家公務員，住房條件比較差。四是養老保險未能解決。除了企業單位外，其他單位的知識分子養老保險問題大部分未能解決，知識分子存在后顧之憂。

⑷基礎管理薄弱，宣傳不夠到位。目前，我們只掌握幾個拔尖人才和市“115人才工程”培養人員，對企業科技人員情況心中無底。同時，對拔尖人才和市“115人才工程”培養人員的選拔條件、相互關系等，除了我們具體操作人員和當事者等極少數人知道外，社會上絕大多數人不了解。

⑸重視程度不一，知識更新滯后。在座談調查中，多數知識分子代表講到，對科技人才隊伍建設問題，是“上下兩頭重，中間輕”，就是說縣級以上領導和基層一些急需用人的單位領導比較重視，而縣級有關部門單位不夠重視，使有關科技人員的政策落實不夠到位。少數部門領導對科技人員參加學歷教育、搞研究項目或發表學術論文等，認為是科技人員自己評職稱的需要。如果科技人員有培訓進修機會，往往以經費緊張而被取消，更沒有讓專業技術人員有出國考察或學習機會。同時，對科技人員的繼續教育沒有完備的培訓制度和長遠規劃，大多數專業技術人員得不到及時的培訓提高，知識逐步趨于老化。

2、主要原因。

存在以上問題，主要原因是：

⑴思想認識不足。一是少數部門單位領導對人才工作的重要性認識不足。把科技人才隊伍建設作為遠任務或軟任務，存在著“寫在紙上，講在嘴上”的現象。二是科技人員的功利傾向不斷增強。存在“官本位”意識，擇業觀落后。愿意到機關、事業單位，不愿到企業，愿意到國有單位，不愿到民營單位的思想比較普遍。對物質利益的追求明顯增強，許多專業技術人員把經濟待遇作為確定自己職業的重要依據。三是機關干部思想作風沒有轉變。有的機關干部擺著“老爺”架子，存在“吃、拿、卡、要”現象，對專業技術人員不尊重，挫傷了一部分專業技術人員的積極性。由于以上因素，致使相當部分專業技術人員思想不穩定，“跳槽”到經濟發達、政策寬松、經濟收入高的地區。

⑵經濟相對落后。作為經濟欠發達地區，經濟規模小，科技硬件和軟件方面投入不足，影響了科技人才隊伍的建設。主要表現在：一是科技人員待遇偏低。據了解，教師外流到經濟發達地區，年薪基本上在8—10萬元，有的還安排一套住房，解決家屬就業問題。而在本地的年收入最多只有2-3萬元，往往家屬下崗失業，與發達地區的收入差距很大。二是吸納人才能力不強。欠發達地區城市化程度不高，社會公共設施建設滯后；工商企業數量不多，且傳統產業和微小企業占較大的比重，企業的科技含量低，大多是作坊式的工廠；原有的一些科研所隨著改制的深入，逐步萎縮，甚至取締，客觀上制約了全社會對人才的吸納能力。在座談中，普遍反映，如果發達地區引進一個人才需要10萬元，而我們要引進一個同樣條件的人才，至少要花15萬元，成本要高得多。

⑶工作機制不夠活。從調查情況看，基層反映對人才管理管得過死，對編制限制過于死板，沒有形成一個有效的人才流動市場，沒有充分發揮現有人才的作用，也不利于人才的引進。如我們有些人才外流，檔案不給，對方用人單位可以重新立建檔案，而我們操作就比較困難。同樣，本地有些部門某專業技術人員很缺，而該專業的技術人員在其他單位卻學非所用，就因全額拔款事業單位和差額拔款事業單位的差異，而不能調動，使現有專業技術人員不能充分發揮作用。

三、措施與對策。

1、擴大總量，改善結構，進一步加大招才引智工作力度。

⑴大力引進各類人才。有關部門每年要牽頭組織赴外地招引人才活動1-2次，各企事業單位要充分發揮主體作用，從本單位目前和長遠發展需要出發，積極主動引進所需人才，重點引進應屆大學畢業生。人才交流中心要積極組織用人單位參加各種人才交流洽談會及組織舉辦人才交流會。同時，要創建“人才網站”，并與有條件的單位建立聯網，積極發展網上人才市場，開展網上招聘人才活動。同時要注重引進高學歷人才和目前緊缺的人才，有關企業還可以采取一人一策的方式高薪招聘，積極引進外地人才特別是高層次人才和緊缺人才，填補有關專業的空白，改善人才結構不合理的狀況。

⑵積極吸引本地籍大學生回鄉工作。一是發揮大學生家長的作用，由家長做好勸說工作，希望子女回本籍工作，能在生活上予以照顧；二是有目的地到有關大專院校去看望本籍大學生，關心他們的生活和學習，在春節期間，召開有關座談會，希望他們回鄉工作，為家鄉的發展作貢獻。三是在引進應屆大學生工作中，對本籍大學生優先，因為本籍大學生回本地工作，相對比較安心，且在住房等生活設施安排上比較方便。

⑶在招商引資中，做好招才引智工作。把到本地創辦企業的老板和有關管理人員作為人才隊伍的重要組成部分，在引進客商、引進人才、引進資金的同時，政府或有關部門要盡量幫助他們解決子女就學、本人評定職稱等實際問題，營造良好的環境。使招商引資工作既促進經濟發展，又能擴大人才總量，得到雙贏效果。

⑷大力推廣課題研究開發項目招投標工作。將需要研究開發的課題項目，不但可以在公司內部或縣內公示，進行招投標，也可以面向全市、全省、全國范圍進行公開招投標，借別人的技術人才優勢，克服本地人才不足的問題，解決有關技術問題。

⑸與科技單位聯姻，共享人才資源。積極鼓勵有關部門單位，在人才集聚地區或有關大專院校建立科技項目研究開發中心，使本地企業與有關大專院校或科研單位結成合作伙伴，聘請有關專家教授兼任中心的技術研究開發人員，共享人才資源。縣里每年開展科研成果評獎，對通過招投標開發的科研項目和企事業單位與合作伙伴共同開發的項目，都予以承認，一視同仁給予表彰。

2、盤活存量，大膽探索，充分發揮現有人才作用。

⑴進一步充實完善人才庫。在原有人才庫的基礎上，每年要對學歷提高、職稱晉升、人事流動等情況，及時進行調整，充實完善人才庫。同時，要發揮人才庫的作用，將有關人才信息定期不定期地進行通報，使現有科技人員能人盡其才。

⑵促進人才合理流動。根據專業對口、人盡其才的原則，打破部門、鄉鎮和企事業單位及技術職稱的界限，允許各類專業技術人員通過雙向選擇，自主擇業。要逐步制定雙向兼職、短期工作、項目合作等靈活多樣的人才流動政策，為人才合理有序流動創造條件，允許專業技術人員在嚴格履行所簽訂合同的前提下，業余從事其他技術、管理、經營等工作。

⑶提倡和鼓勵人才自主創業。機關、企事業單位在職科技人員要求在本縣離崗創辦、領辦個私企業、社會中介機構或民辦科研機構的，所在單位應予以支持。機關、事業單位在職科技人員，經組織人事部門批準，離崗創辦、領辦個私企業或到個私企業就業，可在三年內保留身份、職稱、編制，享受工資晉升、基本工資照發待遇。期滿后可回原單位工作，前后工作時間合并計算連續工齡，工作年限滿20年以上的，可以辦理內部退休手續，達到退休年齡再辦理退休手續。工作年限不滿20年，不符合辦理提前退休條件的，可將其人事關系和人事檔案轉入人才交流中心，原工齡視同養老金繳費年限。對離崗創辦實體的，兩年內免交工商管理費、人事費，所交所得稅由財稅部門全額返還。倡導社會各界為人才創業提供資金支持。

⑷加快分配制度改革。積極推進分配方式多元化，逐步實行檔案工資與實際收入分離的辦法，允許人才與用人單位協商確定工資。積極鼓勵人才以專利發明、知識、技術和管理等要素入股，參與分配；鼓勵企業從資產增值部分中提取一定比例作為股權、期股，獎勵給有突出貢獻、業績特別顯著的人才；鼓勵企業給人才按科研成果所產生經濟效益的一定比例提成。

⑸深化職稱改革。進一步淡化論資歷、學歷評聘職稱的老辦法，建立憑實力、憑業績評定職稱的激勵機制。逐步實行“評聘分離”，按照個人申報、社會評價、單位自主聘任和政府宏觀調控的辦法評聘職稱。對事業單位高級職稱的科技人員確因工作需要，且身體能堅持正常工作的，本人愿意、單位同意，經有關部門批準同意，退休時間可以推遲1-5年。

3、分類管理，加強教育，強化各類人才的培養。

⑴加速培養專業技術人才骨干隊伍。進一步完善專業技術拔尖人才的選拔方式和考核管理辦法，實行動態管理。對入選省“151人才工程”和市“115人才工程”的人選和縣級專業技術拔尖人才，在課題項目計劃和經費按排上要優先，對列入市“115人才工程”第一、二層次的人選開展的研究開發項目，嚴格按照有關規定，資助經費由市和縣按1：3的比例及時到位。

⑵加大優秀青年科技人才的培養力度。要拓寬視野，不拘一格，公開選拔一批具有潛質的優秀青年科技人才，為他們提供施展才華的舞臺。要重視培養年輕人的創新精神和實踐能力，鼓勵他們在科學研究和生產實踐中努力拼搏。正確處理好現有人才與引進人才的關系，創造各類優秀青年科技人才平等競爭、脫穎而出、健康成長的機制。

⑶大力開發各類經濟適用人才。圍繞提高企業競爭力，加強技術工人隊伍建設；圍繞發展效益農業，加強農村鄉土人才隊伍建設。把這兩支人才隊伍也納入人才管理和服務范圍，對他們進行現代科技和經營管理知識等培訓，給他們評定相應的職稱或技術等級。積極開展科技支農，有計劃地組織城市科技人才到農村去開展技術承包、技術推廣、技術服務，向農民傳授新知識、新技術。

⑷增加人才開發投入，強化人才管理。要安排人才資源開發專項經費，列入財政預算，由組織人事部門統一管理，主要用于市“115人才工程”人選的項目資助和補貼、人才培養、引進人才智力等開支。積極引導和鼓勵企事業單位加大對人才資源開發的投入，逐步形成以市場為導向的人才投入回報機制。進一步完善人事爭議仲裁制度，妥善解決人才流動爭議，維護個人與單位的合法權益。對人才引進、培養、使用等各項政策，定期進行檢查督促，狠抓落實。

⑸切實加強崗位培訓和繼續教育。積極與有關院校合作聯合舉辦各類學歷的成人教育，鼓勵中青年科技人才攻讀碩士、博士學位。對引進的各類專業人才和現有專業技術人才，要積極組織他們參加各類短期培訓班，不斷提高其專業技能，更新知識。要加大對科技人才培養的投入，保證繼續教育經費不少于職工工資總額的2%，有能力的單位要在此基礎上有新增加。

4、物質保障，精神鼓勵，努力營造尊重知識、尊重人才的良好環境。

⑴努力改善人才的工作生活環境。要關心人才身體健康，對具有中級職稱以上及本科以上學歷的在職專業技術人員每年要組織體檢一次，并建立身體健康檔案，體檢費用由所在單位支付；有條件的部門和企事業單位也可以組織其他知識分子體檢。對具有高級以上職稱的人員、縣級以上拔尖人才和引進的各類高層次人才，其家屬子女就業，組織、人事部門給予優先照顧；子女上學或入托，享有自由擇校權利，公辦學校在有關擇校、借讀費等費用給予優惠。

⑵完善科研成果評獎制度。要堅持每年評審一次，對取得重大成果的，要予以重獎。并充分利用報紙、電視等新聞工具，大力宣傳專業技術人才在現代化建設中的特殊作用、重要貢獻，大力宣傳優秀科技人才的先進事跡，及時表彰先進典型，在全社會進一步營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

⑶重視知識分子參政議政。一是要通過召開知識分子座談會、個別走訪等形式，暢通知識分子反映意見建議的渠道，及時了解他們的思想、傾聽他們對黨委、政府工作意見、建議。二是建立專家咨詢團，選擇部分學科帶頭人或專業技術拔尖人才，作為黨委、政府的“智囊”和顧問，參加決策前的論證會、協商會，為宏觀決策提供咨詢，既可充分發揮專業技術人才的作用，又可增強黨委、政府決策的科學性。三是適當提高比例，舉薦更多的優秀專業技術人才擔任人大代表、政協委員。要加大力度選拔優秀專業技術人才到行政崗位任職，充分發揮知識分子在行政管理、參政議政、民主監督中的作用。

第7篇：科技人才管理辦法范文

一、人才培養方面的比較

第二次世界大戰之后，發達國家的經濟獲得了長足的發展。究其原因，經濟的持續發展與它們全面提高國民素質，重視人力資源的開發和有效利用及重視人才的培養和教育密切相關。

僅有200多年歷史的美國，今天已經發展成為軍事實力、經濟實力、科技實力都相當強大的國家。它擁有近百萬研究開發人員，其數量居世界首位。他們的研究和開發總投資約占國民生產總值3%，是當今世界的最高水平。從科技成果看，美國的高科技成果總量占世界的37%。美國的專利申請數量也處于世界領先地位。這一切都得益于美國政府對教育和培訓的重視，積極鼓勵科技人才脫穎而出。美國自20世紀50年代末就視教育為國家發展的基礎和人才培養的關鍵。它們把發展教育作為國家的戰略重點，相繼通過了《國防教育法》、《美國*年教育戰略》、《為21世紀而教育美國人》、《美國為21世紀而準備教師》等法案和報告，極力呼吁為未來準備高素質的人才資源。與此相應，它們還非常重視扶持大學的發展，不斷加大對大學的投資。在近20年美國所獲得的諾貝爾獎自然科學獎中，在大學工作的科學家占90%以上。同時，它們還大量設立科學獎，其中著名的有“諾貝爾熱身運動獎”、“科學家搖籃獎”等，每年聯邦與各州舉行層層的競賽篩選，對學識見識超群者給予重獎。

美國高度重視對人才的繼續教育。它專門頒布了《成人教育法》，把繼續教育看作是衡量一個國家科技水平的重要標志，從法律上保障繼續教育的發展。美國政府要求所有雇主每年必須至少以其全員工資總額1%的資金用于教育與培訓，并逐年遞增。尚未達到此最低金額的企業和機構，每年必須上交其工資1%的資金作為國家技能開發資金。美國公司對經理員工的培訓也極為重視，大多數公司都設有專項培訓經費，并有完善的人才培訓計劃和體系。

德國的教育主要是“雙元制”教育體系。重視職業教育、注重實際能力的培養是德國的一貫傳統。在德國，在行業協會等主管部門的監督下，企業與學校共同承擔高等職業教育，分別負有明確的責任，為各個行業培養輸送專業人才。任何一個普通高中畢業的學生都可以選擇適合自己的職業并到招收學生的企業報名，錄取后與企業簽定培訓合同，學制三年，學習形式為三個月在學校學習理論知識，三個月在企業學習實際操作技能和知識。大型企業建有自己的培訓中心，用最現代化的設備、教學設施和手段對學生（包括企業職工）進行專業技能培訓。與小企業簽定合同的學生要到跨企業培訓中心接受培訓。跨企業培訓中心是由聯邦政府、州政府以及小型企業通過法律合同聯合建立的培訓中心。學生到這些培訓中心從最簡單的鉗工基本功訓練到學會操作使用現代化數控機床、計算機控制設備等，接受非常嚴格、規范而有系統科學的職業訓練。德國的這種“雙元制”職業教育適應經濟社會發展的需要，培養了大量的專業人才，為德國的經濟起飛奠定了堅實的基礎。總之，在德國無論是政府、學校還是企業，都擔負著教育培訓的任務。它們特別重視職業教育培訓，十分重視應用型專業人才的培養和開發。

二、人才吸引方面的比較

新時期世界人才爭奪戰愈演愈烈。據美國官方統計，在1949-1973年期間，世界各國遷居美國的科學家、工程師達16萬人；進入20世紀80年代以后，每年仍有6000名以上的科學家、工程師進入美國。美國之所以雄踞世界經濟領頭羊位置長達半個多世紀，至今仍未有衰退的跡象，與美國政府長期以來奉行人才引進戰略，利用靈活多樣的移民政策、教育政策、人才政策等從世界各地網羅人才密切相關。移民是美國吸引人才戰略的重要措施之一。美國是典型的移民國家，而近50年來美國的移民是以挑選的方式進行的，只要是專家、學者、教授，不分年齡、信仰、國籍和民族均可優先移入。20世紀90年代，布什總統又簽署新的移民法，重點向投資移民和技術移民傾斜，鼓勵各種專業人才移居美國。從1990年開始，美國還實施H-IB簽證計劃、“綠卡制”，給予人籍優惠，使大批的留學生學成后定居美國。近年來，美國把爭奪人才的重點聚焦到計算機領域。有專家預測，美國將短缺45萬科技人才，而到2006年這一數字將擴大到65萬。美國移民局公布的數字顯示，1999年美國簽發的專門針對外國移民美國的H-IB簽證達11.5萬人，其中印度人占了46%，中國大陸占了10%。外國科技人才源源不斷流入美國，填補了美國高科技人才的嚴重短缺。

日本國土狹小，人口眾多，加上一貫排外的傾向，在是否接受外國單純勞動力上，國內各界至今仍未取得共識。但在通過移民法大量網羅各界精英方面，認識卻是驚人的一致。日本總結出一套適合本國國情的“重金”招攬人才的方法，這就是通過購買、吞并外國企業或公司，將被購買或吞并的企業或公司里的人才據為已有。這應該說是日本利用他國人才資源的又一新舉措。再有，他們還通過購買或資助的方式，占有或部分占有美國名牌大學的實驗室，在那里獲取美國高級人才的智力資源。此外，他們不斷擴招留學生，20世紀七、八十年代日本每年接納的留學生僅萬余人，八十年代末期有了較大幅度的提高，1987年達到2.2萬人。1988年度日本教育白皮書特別強調要健全官民一體的接納留學生體制，提出了在21世紀初接納10萬名留學生的目標。由于各國派出的留學生一般都是學校的尖子，他們思想活躍，研究能力強，特別是在研究生畢業后的3-5年時間內，是創造力最旺盛的時期；不難看出，充分利用外國留學生最旺盛的創造力，正是日本增大接受留學生容量的一個重要原因。

在西方發達國家中，英國的各類技術人才和專業人員比例位居前列。長期以來，西方國家就有“科研在英國，開發在美國”的說法。在生物、醫學、信息、金融、教育等領域，英國人才濟濟，僅在英國康橋大學諾貝爾獎得主就有78位。在人才戰略上，英國有一些獨具特色的措施和做法。首先，英國奉行全球化的人才觀。英國每年有不少高科技人才受優厚報酬的吸引流向美國，英國對此并不刻意限制，而是對人才流動采醛來去自由”的寬松政策。英國人才政策一個明顯特點是在創造人才回流的寬松環境和創業條件上下功夫。他們在適當提高教師待遇的同時，將重點放在科研環境和學術氛圍等方面，努力保持自己的特色。最終使得許多在美國任教的教授由于留戀牛津大學特殊的學術氛圍和嚴謹學風，幾年后又回到了牛津。其次，英國還奉行實用主義的人才觀。他們認為一個擁有很高學歷和豐富經驗的人不一定就是難得的人才，但一個已經創造出科研成果的人必定是真正意義上的人才。與其花費大量資金和時間去培養一個高科技人才，還不如耗費巨資吸收這一類人才，并以重金購買其高科技成果。這是英國能在高科技領域走在世界前列的奧秘所在。此外，英國瞄準的是全世界人才。近幾年，英國高科技領域有不少人才流向了美國，但英國也從英聯邦及歐盟其它國家吸引了不少同類人才，他們的進入在很大程度上平衡了英國本地人才的流失。

新加坡為了解決經濟擴展所帶來的人才不足問題，在加強培養本地人才的同時，實行了廣納世界精英的政策。他們成立了一個跨部門的“招攬人才委員會”，發展與推行吸引和留住人才的策略，讓新加坡保持社會凝聚力的同時，成為國際人才的集聚中心，以保持其足夠的競爭力。

三、人才使用方面的比較

美國在人才使用和管理上的最大特點是強調民主競爭，充分發揮人才的創新精神和工作熱情。具體來說，表現在以下幾方面：一是美國人才資源開發及管理的社會化程度很高，住房、醫療、保險等實現了社會化，勞動力不受戶籍、地域的制約，可以自由流動。二是注重人才資源的市場配置，實行自由擇業政策。無論是總經理、高層管理人員、技術人員、還是生產工人都是通過發達的勞動力市場進行聘用。三是詳細的職業分工。在美國分工非常細膩，各行各業有*多種職稱。四是強烈物質刺激為基礎的工資福利制度。美國公司內部工資制定的基礎是職務分析。不同級別的工作、不同專業工種、不同性質的崗位、不同經歷的經理有著不同的職業要求，不同的工作環境，不同的工資水平。在制定工資政策時，公司主要考慮工作的內涵及該工作對企業經營效率所作出的貢獻。在這種制度下，優秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當大，高層經理的工資和普通員工的工資待遇可以相差幾十倍。為刺激員工的積極性，美國公司還有名目繁多的獎勵制度，尤其突出的是高層經理層的獎勵制度，包括：獎金、利潤分成、收益分成、高層經理短期獎、高層經理長期獎等，對一般員工也設立了表現獎、員工持股計劃等。這些對員工特別是中高層領導努力實現自我價值、積極工作、不斷增加公司的收入起了較大的作用。

第8篇：科技人才管理辦法范文

 

智能電網建設對科技團隊管理的要求

 

自2009年特高壓試驗示范工程投運后，國家電網公司加快了智能電網的研究和建設推進步伐，并將我國智能電網建設規劃為三個階段：第一階段為規劃試點階段(2009—2010年)，重點開展智能電網發展規劃工作，制定技術和管理標準，開展關鍵技術研發和設備研制，開展各環節試點工作;第二階段為全面建設階段(2011—2015年)，加快特高壓電網和城鄉配電網建設，初步形成智能電網運行控制和互動服務體系，關鍵技術和裝備實現重大突破和廣泛應用;第三階段是引領提升階段(2016—2020年)，全面建成統一堅強智能電網，使電網的資源配置能力、安全水平、運行效率，以及電網與電源、用戶之間的互動性顯著提高。

 

目前，我國的智能電網發展正處于第二階段。縱觀世界各國及我國智能發展進程，當前智能電網建設呈現出以下特點：(1)要求高。智能電網旨在建設以特高壓電網為骨干網架，各級電網協調發展，具有信息化、自動化、互動化特征的統一堅強智能電網，這一建設目標決定了智能電網建設的高度。(2)技術難度大。從當前世界各國和我國智能電網研究來看，要實現智能電網發展的目標還需要攻克很多關鍵技術和設備難題。(3)試點推進。由于目前智能電網建設在世界范圍內尚處于研究階段，因此我國在智能電網建設中采取試點推進的原則，智能電網試點項目存在更多的探索性和試驗性。

 

正是基于以上特點，智能電網建設對科技團隊的管理也提出了特殊的要求：

 

首先，要有優秀的科技創新團隊。科技創新團隊在科技創新中占據主導地位，科技創新團隊是否由最優秀的人才組成是決定該團隊創新研發能力大小的關鍵要素，智能電網建設需要富有創造力的科技創新團隊。

 

其次，要有明確的創新發展目標。目標是創新的動力和方向，沒有明確的創新發展目標，科技創新團隊就是無頭蒼蠅。智能電網是科技集成應用的綜合體，需要在多個方面取得技術突破和創新，智能電網建設需要科技創新團隊結合實際提出有針對性的攻關課題。

 

再次，要有健全的統籌推進機制。智能電網建設涉及電力、電子、信息化等多個專業知識，需要科技創新團隊、企業、科研機構等多個層面的共同參與，建立跨專業、跨層面的統籌推進機制是提高智能電網建設進程的關鍵。

 

然后，要有規范的管理流程。智能電網建設是一項持續的長期工作，特別是作為試點的智能電網建設項目，必須具備可復制性，其建設過程和建設結果都有十分重要的意義，因此必須有規范的管理流程以指導智能電網建設的持續發展。

 

最后，要有充足的資金來源保障。科技創新具有試驗性，需要充足的資金投入，科技成果的轉化應用同樣需要大量的資金投入才能體現科技創新的價值。

 

科技團隊創新管理的實踐和應用

 

青山湖科技城是杭州現有的5家國家級孵化器之一，其目標定位是中國自主創新的“示范區”、長三角產業發展的“智庫”、浙江省海洋經濟帶的“樞紐”、杭州市產業升級的“觸媒”、臨安市經濟發展的“引擎”，是代表全國科研高新技術水平、發展高新技術產業、帶動新一輪經濟增長的引擎。青山湖科技城智能電網綜合示范工程是浙江省兩家智能電網綜合工程試點單位之一、浙江省首家由縣級供電企業牽頭實施的智能電網綜合示范工程，項目總投資1.9億，工程建設周期為2011-2013年，由清潔能源接入、儲能系統、優質電力園區、電動汽車充電設施等在內的16個子項目組成。作為該項目的實施單位——臨安市供電局，結合企業實際和項目定位，不斷探索智能電網建設和科技創新管理方面的新舉措、新方法，重點在科技創新團隊管理、課題管理、機制建設、基礎管理、資金保障等方面進行了創新與實踐。

 

創新團隊管理方面

 

(1)嚴把準入關。在創新團隊成員的選擇上，打破了指定團隊成員的做法，通過在全局范圍內開展公開選拔、競聘的方式，擇優錄用專業技能高、綜合素質好、積極性高的成員，實現了科技創新由部分管理人員參與到全局所有人員積極參與的轉變。成立了智能電網建設科研技術小組，組建了青山湖科技城智能電網綜合建設工程項目團隊、技術監督團隊、QC團隊、狀態檢修團隊、ERP/PMS團隊等科技團隊，全局39名來自不同崗位、不同部門的青年骨干力量通過應聘加入到青山湖科技城智能電網綜合示范工程16個子項目的科技攻關團隊中，充分挖掘了企業內部員工科技創新優勢，調動了企業員工主動參與科技創新、發揮主觀能動作用的積極性，保證了創新團隊的專業性和先進性。

 

(2)嚴把培養關。在科技創新團隊培養上，一方面通過舉辦臨電大講堂、管理人員培訓、班組長培訓、學歷進修等方式積極拓寬員工視野，提升員工自主創新能力，提高團隊攻關水平;另一方面，充分借助“培訓中心”和“勞模工作室”兩個培訓平臺，建立“周期學習制”和“交叉學習制”兩種學習交流機制，積極為科技創新人才提供獲取先進專業知識和交流典型經驗的平臺渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻關中，切實挖掘、鍛煉并培養了一批新人，在項目攻關中起到了關鍵作用，成為了項目建設的后備軍或主力軍，建立完善了科技創新人才梯隊，為科技創新提供了持續動力。

 

(3)嚴把考核關。在科技創新團隊的考核管理上，通過開展技術比武、技能競賽等活動，通過“團隊項目激勵”和“團隊成員激勵”兩種激勵辦法，對獲得較高榮譽的科技成果和取得突出貢獻的科技人才分別實施獎勵。建立了團隊成員“淘汰更新”機制，對在科技團隊中無貢獻的成員進行淘汰，并及時吸納新生力量補充團隊新鮮血液，保證了科技創新團隊的積極性和先進性。

 

創新課題選擇方面

 

一是開放式選題。在課題選擇上，不設定課題的范圍、大小、專業、主題等要素，完全根據生產經營管理實際，由科技創新團隊自主提出攻關課題，自行設定創新方向，自行組織實施課題，保證了課題選擇來自工作、創新成果應用于工作。同時，充分利用科技創新、管理創新、QC、合理化建議、群創項目等渠道，廣泛搜集員工意見建議，豐富創新實施平臺。

 

二是競爭性管理。在課題管理上，實行課題年初申報、過程指導和年終評比，對年初各攻關小組上報的課題進行統一評審和篩選，評定重點課題，調整淘汰無關課題;在課題實施過程中，主管部門每月對課題進展情況進行督辦和指導，對毫無進展或進展困難的課題進行適當調整;在年終評比中，對優秀成果進行獎勵。

 

統籌推進機制建設方面

 

(1)建立溝通協調機制。成立了由省公司、市局和縣局主要領導成員組成的項目推進機構，建立了由局領導、項目負責人、科技創新團隊成員廣泛參與的月度例會和技術協調會機制，建立項目聯絡月報制度與上級專業部門緊密聯系和溝通，開發智能電網網絡交流平臺，編制智能電網周刊，及時溝通協調系統上下、專業之間、團隊之間的關系和問題。

 

(2)建立學習調研機制。由各科技創新團隊提出各子項目年度調研需求，智能電網協調組對需求進行統一協調并排定年度調研計劃，統一監督調研進展。2012年臨安市供電局各科技創新團隊共外出調研12次，累計90余人次，拓寬了科技創新團隊成員的眼界和思路，吸取了大量的先進經驗。

 

(3)建立合作交流機制。創新思路，采取“走出去”和“引進來”兩種方式，主動借腦，加強與科研院校、專業機構的合作與交流，與中國電科院、國網電科院、西安交通大學、南京工程學院、英大傳媒等建立了合作關系，為智能電網研究建設提供強大的技術支撐。

 

(4)建立競爭激勵機制。不僅在科技創新團隊成員選撥、課題管理上采取開放競爭的方式，還建立了科技創新團隊與團隊之間橫向對比、團隊自身縱向對比的競爭機制，促進團隊之間比學敢拼，促進團隊自身的不斷進步。同時，建立完善考核激勵機制，對取得突出貢獻的員工給予干部選撥、技能評定、薪酬待遇等方面的激勵，有效提供員工科技創新的積極性和參與度。

 

科技創新管理體系方面

 

(1)建立完善規劃體系。積極開展科技規劃工作，與中國電科院合作編制我局十二五科技發展規劃，并在該規劃的指導下編制了智能電網規劃和青山湖科技城電力專項規劃，成為指引臨安電力“十二五”科學發展的綱領性文件，有效引領了科技創新的發展方向。

 

(2)建立完善標準制度體系。制定《科技項目管理辦法》、《科技項目后評估管理辦法》，規范科技項目全過程管理，建立科技項目后評估常態機制，對于技術經濟價值較高、先進實用的成果進行推廣應用。修訂《科技成果獎勵辦法》，制定《科技論文、專利成果獎勵辦法》，建立了適合縣局完善的科技創新管理體系，促進了科技創新管理的常態化、規范化發展。

 

(3)建立完善項目管理體系。由智能電網建設領導小組牽頭，各科技創新團隊具體負責，從項目立項審批到驗收投產各環節加強管理，嚴格項目審批手續辦理和過程資料臺賬管理，確保各項目實施規范有序、資料詳實;同時，加強項目的閉環管理，確保所有課題均有立項、有實施、有成果、有應用、有評估、有反饋、有完善。

 

資金來源保障方面

 

(1)積極爭取上級資金。加強與省公司、市局的溝通，將青山湖科技城智能電網項目列入省公司重點項目，積極爭取省公司投資8600余萬元。

 

(2)積極爭取政府支持。積極開展企業研究開發經費減免稅收工作，爭取科技成果轉化獲得財稅政策支持，2012年高新技術企業復評通過獲得200萬元免稅;深入理解浙江省科技創新管理相關政策，積極爭取科技創新獎勵，近兩年獲得省、市、縣三級科技創新類獎勵近200萬元;積極爭取政府對智能電網建設的參與和支持，臨安市政府投資的風光互補路燈項目已建成投產。

 

(3)積極爭取社會和企業用戶投資。積極做好智能電網技術研究工作，主動為客戶提供光伏發電、清潔能源接入等方面的技術支持和系統內的溝通協調工作，爭取社會和企業用戶投資融入智能電網建設，目前已有近3000萬元的企業用戶資金投資智能小區、儲能系統、清潔能源接入等項目。

 

成效分析

 

自2009年青山湖科技城落戶臨安以來，臨安市供電局即開始謀劃建設青山湖科技城智能電網綜合示范工程，并積極研究探索科技團隊管理的新模式。至今，科技團隊創新管理在智能電網建設中的研究和應用已歷時三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能電網項目推進中收到了良好的效果。

 

一是人才培養模式得到豐富。通過科技創新團隊開放式競爭性選撥，挖掘鍛煉了一批新人，為員工成長成才開辟了一條新的道路;通過科技創新團隊間的溝通協調、外出調研、合作交流等為員工提供了學習知識、開拓眼界、拓寬思路的多元化平臺;競爭激勵機制的有效實施體現了人才能效的階梯分布，營造了比學趕超的濃厚氛圍。

 

二是項目進度得到有效推進。截止2012年底，青山湖科技城智能電網綜合示范工程16個子項目已建成4個，3個項目已完成階段性建設工作，6個項目已完成招標，3個項目已完成前期工作，預計2013年底所有項目將全部建成投產。

 

黨的十指出，科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，今后幾年將是國家電網公司智能電網建設的攻堅期，也是國家科技創新發展的關鍵期，科技創新管理特別是科技創新團隊管理仍將是我們在智能電網建設中需持續加強和提高的重點。在這樣的大環境下，結合臨安市供電局青山湖科技城智能電網綜合示范工程建設所做的關于科技團隊創新管理的經驗總結和提煉，希望能與致力于科技團隊管理、致力于智能電網建設、致力于科技創新發展的同志們共享，共同推進智能電網發展和科技創新發展。(作者宋耘系國網浙江杭州市供電公司總經理;付紅豪系國網浙江臨安市供電公司辦公室主任助理;安曉軍系國網浙江臨安市供電公司總工程師)

第9篇：科技人才管理辦法范文

關鍵詞：大學 學術創業 策略

面對全球經濟和社會發展的競爭，黨的十明確提出：要實施創新驅動發展戰略[1]。科技創新是加快轉變經濟發展方式，破解深層次矛盾和問題，增強經濟發展內生動力和活力的根本舉措。創新基于科學知識和技術條件，實現科技成果的商品化、產業化和社會化的實踐過程；它的主要特征在于科技與經濟的有效結合、科技與社會的一體化發展，突出強調科研成果的商業化應用、產業化生產、社會化普及。科技創新關健依靠科技力量，而大學是集聚知識的高地，是科技創新的核心力量，大學不僅要完成即有的角式，成為融合各類研究、教育的動態知識環境，要開展科學前沿的研究，更要開展應對社會問題和產業需求的研究，引領社會經濟的發展。

1.大學學術成果現狀

我國每年都取得數以萬計的科研成果，其中大學學術成果每年達3萬多項，顯示出了我國大學科研潛力和實力，但成果轉化率還不到20%，專利實施率不到15%，而發達國家高達70%、80%。據有關資料報道，我國大學成果轉化后，能為企業產生經濟效益的只占被轉化成果的30%，而真正形成產業的還不到5%。[2]從數據表明，學術成果與社會經濟發展依然存在“兩張皮”，產學研用結合不緊密，大學存在專利量年年上漲，但轉化情況令人擔憂的現狀，勢必影響到有效激發大學的創新能力和活力，大學的學術研發創新與社會技術進步、經濟發展對接存在脫節。

2.構建學術創業是完善大學功能的有效途經

在社會經濟的轉型發展中完善大學社會服務功能，推動學術為社會生產服務，加快學術成果轉化是現代大學迫切需要解決的命題。從圖1所示，大學基于學術發展，有效學術成果存在于大學內部和外界，在“教學―創業―研究”這三維關系結構中學術創業扮演重要的角式。

構建學術創業是大學的核心構成，之于大學的功能完善適應社會變革具有重要地位。第一，學術創業公共的屬性。通過有效地將知識結合市場需求轉化為產品和服務，實現創新成果的廣泛應用，促進高新技術發展，推動經濟轉型。第二，學術創業專屬性，通過合作和資本化，學術創業的研究人員可以謀求和獲得科研經費，強化了大學研究功能。第三，學術創業教育屬性。通過創業活動，在研究中關注成果應用，這種思維融入教學，訓練學生具有實踐導向，強調社會需求，有助于大學教學質量的提升。第四，學術創業外聯屬性。不斷走出校門，企業不斷走向大學吸取新知識、新技術，減少市場和技術風險，實現技術創新，使大學成為知識中心。第五，學術創業集聚屬性。面對日益激烈的市場競爭，研究作為核心活動，學術創業幫助學術人才形成準企業家精神，順應市場需求，強調學科交叉，打破學科邊界，開發技術，形成學科合作新模式，實現跨學科互動。因此，大學通過學術資本化的創業活動，提高或擴散技術、促進和發展生產、豐富和改善研究。實現教學、科研活動主體與社會經濟活動主體互相把對方的“生產”活動納入自己的活動范圍，并成為自身發展不可或缺的一部分。建立強有力的領導核心，廣泛的外界聯系，多元化的資金來源，以及創業型的校園文化，為地區經濟、社會發展產生引領作用，從而豐富了大學內涵，服務于社會經濟，實現學術可持續發展。

3.大學學術創業的主要瓶頸分析

近些年有大批學術創業的成功案例，但整體而言，大學的學術成果數量增長與成果產出不匹配、產學研用結合不緊密，學術創業的中心地位沒有形成，給予大學變革以及人才開發帶來的影響還不明顯。經[4]調查分析，存有困擾著學術創業發展的大致歸納有創業意識，創新成果、社會資源、初創資金、技能人才等五個要素問題，成為學術創業發展的關鍵瓶頸。

3.1學術創業意識弱

創業是個人追蹤和捕獲機會的過程[5]，學術研究人員掌握了可創業學術資本，擁有創業機會的知識和信息獨特的比較優勢。但從大學內部因素來看，學術創業潛在人員往往有較高的內部地位，能夠獲取較多的校內薪酬收益，而創業對前景難以判斷、缺乏企業運作經驗，機會成本過高，所以對創辦企業、自主追逐成果的市場價值缺乏動力，有守株待兔心理。從專業角度來看，成功創業應具備有效的管理能力、市場知識和市場營銷技能（包括溝通、談判、取得客戶信任等方面）[6]。需要有效獲得政治、市埸、資金、團隊支持的能力。學術人員在科研能力、學術影響力方面是毋庸置疑的，但往往把自己定位于研究者而非創業者。因此，成功的科學家不一定都能成為成功的企業家。

3.2創新應用性成果缺乏

實現學術創業的科技成果，必須經過技術的研究開發、技術的傳播、技術的應用、應用改進等環節，這是推進的過程。技術開發階段：主要是研發人員通過創造性的探索活動產生出創新思想和技術設計思路。研發工作在高校中獨立進行。技術傳播階段：涉及技術開發方和技術使用者，通過有效交流對技術的功能進行評價，使技術的潛在客戶了解該技術。技術應用階段。技術開發方應該與用戶保持聯系，提供必要的后續技術支援。而大學學術人員的興趣和關注側重于獲取政府更多的課題立項，研究側重于更高更多的論文、專著，通過學術研究、發表研究成果、同行評價提升社會認同。成果自身處于原型階段，缺乏結合市場開發應用階段的創新研究。

3.3創業社會網絡資源缺乏

學術創業需要有潛在的商業伙伴、技術伙伴、潛在客戶、供應商、投資人等方面利益主體的支持。學術研究人才在學術方面較強，但獲取市場資源方面存在，差異較難獲得有效的社會資源。從學校方面來講，大學與公共部門、研究機構常保持密切的聯系，企業的聯系相對較弱，缺乏具有豐富社會資源的聯結，創業服務載體在項目培育服務上還沒有形成有效的對接。

3.4創業資源籌集渠道不暢

風險投資的局限。從風險投資機構而言，具有羊群效應傾向、關注技術開發后期、導致學術創業企業較難及時得到風險投資。政府創業投資機構多數突出利潤、突出風險防范。其他民間風險投資機構在投資理念、投資能力等方面難以滿足學術創業人才對資金長效需求。銀行貸款門檻高，初創期較難符合銀行的貸款要求，導致較難獲得資金支持。

4.大學推進學術創業的對策

4.1優化學術創業氛圍

積極營造想創業、敢創業、能創業和激勵創新、鼓勵創業、寬容失敗的大學氛圍，推進“創業型大學”建設進程。

4.1.1完善知識產權政策。制定知識產權開發計劃，加大資助力度，鼓勵和支持學術研究人才為自主研發的技術成果申請國內外專利、商標注冊、軟件登記、版權、品牌和標準。完善職務發明制度，制定職務科技成果轉化的權益歸屬和分配辦法，鼓勵職務科技成果產權轉讓、作價入股，實現知識產權的市場價值；

4.1.2積極鼓勵和支持學術人才潛心創新，激發學術人員創業激情和活力，加大優秀學術創業人才評選力度，利用各種媒體和多種形式，獎勵表彰宣傳作出突出貢獻的優秀創業集體和個人；

4.1.3依托知名企業和培訓機構、資本運營機構，開展面向市場、面向實踐的創業培訓，有效提供創業咨詢、輔導服務，支持創業團隊形成或學習有關創業能力和知識。積極開展創業大賽，讓學術人才在創業實踐中學會敏銳識別和評估市場機會、制定創業計劃、獲取創業資源、組建新創組織，提升創業能力。

4.2拓展與豐富學術創業資源

學術創業的機會源于夯實創新一流可商業化學術成果是創業型學術人員出現的必要條件。

4.2.1組建一流跨學科研究中心。探索國際科技合作機制，與世界一流高校、科研研所等建立高層次合作機制，加強戰略合作關系，組建國際科技合作平臺，形成高水平創新團隊；建立以學術創新為主導的資源配置和學術發展模式，完善以水平和貢獻為導向、鼓勵創新、寬容失敗的科研評價機制與方法。

4.2.2加大競爭性學術研究與穩定資助結合的科研資助機制。在重大應用技術領域，以需求為導向、以項目為載體，利益共同享有和承擔市場風險；促使項目在“立項―研發―中試―推廣”各個階段注重潛在技術使用者、中介機構和風險投資機構積極介入和推動自主創新活動，加速科研成果市場價值的認同度。

4.2.3完善科技計劃和項目經費管理辦法，探索符合學術規律和國際慣例的學術人才激勵機制，創新薪酬模式，探討多樣化激勵機制。鼓勵學術人員在國家和企業經費的支持下致力于創新活動。

4.3積極促進產學研合作

加強產學研合作，創建投資者、經理人、咨詢顧問在內的合作網絡，有效幫助初創者獲得各類資源，順應內外部環境的變革趨勢。

4.3.1基于以人才為引領、以創造力為核心，鼓勵多元主體的廣泛合作，打造具有創業意識、創業精神、創業能力的創業型科技人才，激勵和促進各類創新實踐。建立完善科技型企業的電子服務平臺、新技術和產品平臺、投融資對接平臺等。為學術人才創業提供法律、會計、審計、資信評估、信息咨詢等專業服務，完善人事、人才培訓、人才交流、創業咨詢等方面的服務。

4.3.2建立完善大學技術轉移中心，開展研發成果商業可行性評估，分析技術市場的風險，幫助確定技術許可策略，協助專利申請，幫助學術人員開展與企業談判、簽訂專利使用權轉讓協定等事宜。從專業背景多樣性的角度入手，推進技術交易市場、知識產權交易所、創新驛站等科技中介體系建設，完善技術成果交易平臺，積極推動技術產權交易、技術評估咨詢、科技成果推廣等中介服務機構發展，推動人才、技術與資本、市場有效對接，促進更多創新成果向現實生產力轉化。

4.3.3加快科技創業孵化基地建設。制定學術創業孵化標準認定、管理、支持辦法，創新體制機制，推行企業化運營，完善“創業導師+專業孵化+創業投資”的服務模式；支持創業型科技人才建設產業成果轉化基地，推動與企業協作，開發有產業化前景的應用技術，開展科研項目孵化或轉化科技人才給予減免租金等優惠；鼓勵開展承擔創新成果產業化項目科技人才以入股方式創辦企業；打通成果轉化到企業最后階段的瓶頸。

參考文獻：

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[3]王東武，謝文峰，程金樹.高校科技成果轉化模式與關鍵因素探討[J]。科技創業，2006（8）.

[4]陳康敏，李斌.我國高校科技產業化成果轉化模式探討[J]中國高校科技與產業化， 2009（9）