人力資源管理方向精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理方向范文

跨國公司的人力資源本土化是指跨國公司的國外子公司,在管理人員和研發人員的選用上,主要選擇子公司所在國的人員擔任。而當人力資源管理本土化成為一種趨勢,其優勢就是顯而易見的。第一,人力資源管理本土化戰略避免因不同文化帶來經營管理上的矛盾,減少了因文化差異而造成的損失。跨國公司拓展海外市場,,這就必然要解決好文化差異帶來的一些摩擦和沖問題,如若不能正確理解并順利解決這些矛盾,必然使跨國公司的經營和發展受到極大的障礙。比如在管理本土員工時,因為文化差異會極大地打擊到員工積極性,引起對工作的抵觸情緒;又比如,跨國公司會定期不定期于政府部門進行公關活動時,由于各國之間的文化存在著差異,所以這會使公司的社會關系不能夠正常的進行,而且甚至會對公司的戰略戰局造成影響。但是,我們如果實施本土人才戰略這一重大措施,就會很容易改變這種局勢,我們有很大的先天優勢,同時在跨國公司的西方教育大背景前提下,他們都身兼兩長,所謂技多不壓身,這就很容易的與員工進行交流溝通,對于本土的交涉效率能夠大大的提高。這樣對于充分的領悟我們公司的總戰略的同時,還能夠把本土的實際情況相結合推行我們戰略的實施。第二,利于跨國公司更快更好的熟悉本土的經濟法律制度以及市場情況,以便更好的拓展市場。如不實行人力資源管理的本土化,我們不能夠熟悉當地的相關政策,法律法規這些宏觀環境,這將大大的制約跨國公司的發展,所謂知己知彼,方能百戰不殆,所以本土人才的加入勢必有助于跨國公司掌握這些制度,從而能夠如魚得水,大力發展自己的優勢。這對于提高公司的競爭運營效率是事半功倍。第三,本土化戰略在一定程度上使人力資源使用成本降低。由于跨國公司是在全球范圍內尋求資源,而在中國子公司使用本土的人力資源成本往往低于使用跨國公司的外派人員成本,這就使得跨國公司瞄準了本土化的人力資源。再加上近些年中國高等教育已經普及,大量優秀的人力資源在人才市場自由流動,這些都為跨國公司聘用本土人員提供了有利條件。第四,降低了公司管理人員的流動,提高管理人員工作效率。所謂入鄉隨俗,跨國公司能夠使用當地的員工,這就充分的體現了它對當地市場的信賴,同時對當地的人民也是相當的尊重,這對當地人民的心中埋下一顆種子,為以后樹立自己的形象創造條件。相信在跨國公司人力資源管理本土化的進程中,會有很多的當地人加入進來,人才的加入會使得員工的發展更加的順暢,對于人才的渴望,可以使整個本土員工隊伍更加的穩定。在現在這個人才流動如此頻繁的市場,員工會選擇對自己更有利的職業公司去發展自己,他們希望看到希望,人員的流失不僅不能收回跨國公司對其的培訓成本,還可能對自己樹立一個強大的競爭對手,這將極不利于公司的向前發展。

二、人力資源管理本土化的局限性

其實,在跨國公司實施人力資源管理本土化戰略上雖然具有一定的優勢,但也有一定的局限性的,主要表現在以下幾點:1．跨國公司的管理層是由多國的領導成員組成,所以在管理上面會存在很大的問題,文化的差異,以及語言之間的差異都會使得溝通間存在阻礙。2．跨國公司總部與子公司之間的控制與協調。我們想要實行人類資源管理本土化,就要有效地解決總公司對子公司的控制和諧調工作。它主要表現在:由于距離的限制,想要保持聯系是相當不容易的,這樣子對于總公司跟子公司之間的管理層就會產生一些斷帶;由于語言和思維、文化教育和背景上存在差異,使得溝通協調存在很大的問題。3．跨國公司是由兩個或多個國家的員工共同組建的企業,很難形成共同的企業文化,企業缺少長久的凝聚力。4．實施人力資源管理本土化,一般多數跨國企業是由總公司高層管理者做出巨大的戰略決策,但是本土主管則主要負責日常營運管理,這樣使得企業的管理風格、企業文化難以滲透。高層管理者不能夠理解,也不能夠了解最真實的市場,所以,這對人力資源管理本土化進程造成障礙。5．在跨國公司里本土人員的薪酬和職業前景有限。首先在薪酬方面,如果跨國公司不能夠平整對待,當同一職位既有外派人員又有本土員工擔任時,工資方面存在著差異,會使得二者不能夠和平相處,當這種不滿情緒達到飽和程度,這不僅會大大的打消員工的積極性,還對在管理方面造成很大問題,可想而知,本土化進程將大大受阻。在職業前景方面,由于本土人員缺乏與國際交流的機會,其發展就會被限制在本國以內,這樣本國經理最多只能升到子公司的最高職位．反而會士氣大跌,也阻礙其下屬的晉升,導致整個團隊不和諧。綜上所述,跨國公司要想獲得長久發展,必須實現人力資源管理本土化。本土化可以減少當地社會對境外資本的危機和抵觸,本土化銜接了跨國公司與東道國雙方的利益,也因此成為跨國公司解決異國環境障礙的核心舉措。

三、人力資源管理本土化的優化舉措

第2篇：人力資源管理方向范文

【關鍵詞】機關事業單位；人力資源管理；現狀；改革方向

一、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念陳舊，配置不合理。長期以來，我國的大部分機關事業單位仍然沿用計劃經體制下的人事管理模式，僅把人力資源管理當成一項事務性工作，每個人都是一身多職，缺乏公平、合理的人員聘用機制，缺乏創新思想，崗位晉級主要是由組織內領導指定，工作人員個人素質參差不齊，無法做因人設崗位，組織文化弊端突出，造成了人力資源的嚴重浪費。

（二）缺乏健全的激勵機制。機關事業單位人力資源激勵機制的設計不科學，沒體現按勞分配的原則。激勵機制對單位里的所有員工，只是籠統地給出評價指標體系，指標量化不到位，未考慮對不同層次人員的分類評價，針對性不強，考核評價結果也不能夠達到預計效果，而且也造成造成很多優秀人才的流失。目前機關事業單位的激勵機制仍然僅限于考核評估、工資福利、員工獎懲等方面，缺少針對不同職員的內在激勵和外在激勵，忽視了職工的內心需要，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。

（三）人力資源開發培訓不到位。事業單位的人力資源開發的針對性不強，培訓形式單一，僅限于崗位培訓和晉升職務等傳統手段，缺少針對特定人才和崗位的實用性、實戰型技能培養和開發。事業單位人力資源開發缺乏長效機制，流于形式，對教育培訓投資力度小，事業單位人力資源開發一般沒有有效措施和長遠規劃，培訓內容也陳舊、枯燥，培訓效果難以檢驗，往往由培訓機構通過結業考試成績評定培訓學習情況，難以達到很好的效果。

（四）缺乏系統有效地績效考核機制。機關事業單位人力資源核的根本目的在于引導職員努力完成相關任務，激勵其積極進取，從而推動單位穩定持續快速發展。目前我國機關事業單位存在考核目標不明確，內容指標不細，考核條件過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，未能深入認識績效考核的意義，考核工作沒進行嚴格的職位分工，沒將員的獎懲、職位、工資等與績效考評充分結合在一起來，用“統一標準”考核所有崗位、所有人員。

（五）缺乏現代人力資源管理人才。由于機關事業的管理人才缺乏現代化人力資源管理的培訓和學習，管理效率低下，專業知識較低，因而使得機關事業單位的人力資源無法得到有效的配置。在人力資源管理手段上，經常是采用傳統人力資源管理理念，專注于繁雜瑣事方面，缺少對人的關心，忽略了對合理組織勞動以及企業文化的建立，背離了人力資源最初開發員工潛力的宗旨和要求。

二、機關事業單位人力資源管理的改革方向

（一）轉變觀念，樹立人力資源是重要的戰略資源的理念，推進現代人力資源管理體制的開發與構建。把人力資源管理納入單位的發展戰略，使它與單位文化、組織結構緊密結合。機關事業單位的發展必須牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，充分發揮員工的積極性和創造性。在市場原則與政府審批相結合的新型體制上，逐步建立和完善市場化的靈活有效服務、用人單位微觀搞活和政府部門宏觀調控相結合的人事管理新體制。[1]

（二）建立科學有效的激勵機制，激發工作積極性，培養創新型人才。運用激勵機制，充分調動員工的積極性，是人力資源管理與開發的重要內容。改革原有的薪酬制度，建立起科學且合理的包含物質報酬和精神報酬的薪酬激勵機制，引入競爭機制，突出薪酬的激勵功能。有效配置人員，為員工制定合理的職業生涯規劃，改善員工的工作環境，調動員工工作的主動性、積極性。

（三）加大對人力資源的開發和培訓，創建學習型機關事業單位。加大對職工的培育力度，加大經費投入，創建學習型機關，加強單位文化的建設。實行業務崗位培訓，并不斷加強知識更新培訓力度，加強對員工的創新能力、個人素質等方面的教育培訓。在培訓中建立反饋制度，及時總結的培訓經驗，檢驗、鞏固培訓效果，明確單位的價值觀、發展戰略。加強后續開發與培訓，健全人力資源培訓與管理體系。

（四）完善績效考核機制。引入現代工作績效評價方法，形成高效準確的考核機制，對員工進行全面考核，并重點考核工作實績，為調整崗位、獎罰提供依據。推行以競爭上崗和聘用制為核心的用人機制，競爭上崗有利于提高員工的競爭意識和參與意識，充分調動員工的主動性和積極性；聘用制必須明確職位的職責、獎懲標準、工作目標，做到人盡其才、責權利統一。實行量化考核，編制崗位說明書，對考核指標進行量化，引入員工退出機制，做到優勝劣汰。

（五）提高人事干部隊伍的素質。建立高效的、專門的、完善的人力資源機構，搞好工作分析，全面推行聘用制，改善用人機制。完善崗位管理工作制度，特別是競爭性選拔干部方式。

注釋：

[1]朱紅利.當前事業單位人力資源管理中存在的問題及對策[J].人事人才， 2007（01）：20-21.

【參考文獻】

第3篇：人力資源管理方向范文

【關鍵詞】人力資源管理 企業建設 房地產項目 探究 現狀

一、房地產項目的概念及特征

（一）房地產項目的概念

房地產項目是工程建設項目的其中一種。那么何為工程項目建設，其實就是指在一定的時間規定下，運用相應的資金，來完成有一定質量要求的任務。房地產項目在工程完成之后，為成為一定的商品，來達到它的經濟效益。

（二）房地產項目的特征

房地產項目相比于其它的建設項目，還是有其一定的特征的，總結一下，共有七大點，我們可以具體來看一下：

1.政策法規的多樣性。之所以房地產項目相關的政策法規會這么多樣性，主要原因還是在于房地產項目是一個一次性的項目。在項目啟動前，要以相應的法規作為明確責任的劃分；在工程進行的過程中，由于涉及面比較廣，加入了更多的法規來保證項目的順利運行。

2.房地產項目的費用目標性強。一個房地產項目的實施，需要大量的資金投入，這也就決定了在項目進行時，相應的費用必須用在相應的環節上。

3.房地產項目質量目標要求高。房地產項目由于資金投入量大，一般都需要投入幾千萬，甚至是上億。因此一旦投入，就不能終止，這樣一來，對項目質量的要求也會格外地高。如果項目的質量出現了問題，那將帶來非常嚴重的后果。這種嚴重的后果不僅僅體現在資金上，而且還可能威脅到人們的生命財產安全，是不容忽視的。

4.房地產項目的系統性較強。由于房地產項目本身涉及的方面比較多，有一定的復雜性，盡管如此，但各個方面卻是緊密相連的。

5.房地產項目組織的特殊性。房地產項目不是一個人或是一個部門，就能完成的，需要各個部門、各個單位進行協調的，這也充分體現了它的組織特殊性。

6.房地產項目具有特定的程序性。房地產項目的實施，需要有相應的程序，而且這些程序是有一定的順序的，是不可以任意提前或是滯后的，不然會影響整個房地產項目的進行。

7.房地產項目的時間目標限定性非常強。由于房地產項目投入的資金比較巨大，承擔的風險相對來說也就很大。如果項目不能按照預定的時間完成，產品的原有功能就會過時，甚至可能造成房地產項目無人購買的困境。

二、房地產項目人力資源管理的特征

以上簡述了房地產項目的概念及特征，下面就要來說一說的情況。相比較而言，房地產項目的人力資源管理與一般企業的人力資源管理，還是有很大的不同的。總結一個，也是有七大特征：

（一）管理的短期性

房地產項目人力資源管理只是針對某一個特定的項目而言，如果這個項目的周期結束，那么這個人力資源管理的工作也就隨之結束了，一切都是順應這個工程的需要而產生的。

（二）工作強度的多樣性

在開展房地產項目的過程中，隨著工程進度的變化，工程所需要配備的人員也會發生變化。那么理所當然地，人力資源管理的方向也會發生一定的變化。這也說明了房地產項目的人力資源工作的多樣性。

（三）選聘與解聘的非常規性

第二點中提到，在開展房地產項目的過程中，隨著工程進度的變化，工程所需要配備的人員也會發生變化。因此項目在不同階段需要的人員就會有所不同，所需要人員的數量也會不同，有的時候多，有的時候少，這也就使對人員的選聘與解聘，變得非常頻繁。

（四）績效考核的效果性

房地產項目的績效考核，不像一般企業，實行年度考核，而是實行的是短期考試方式。這樣可以促進項目的建設與項目的質量把控。

（五）激勵的偏物質性

房地產項目的人力資源管理中，多數人員為臨時聘用，通常用天來計算他們的報酬，用物質的獎勵，更容易激勵起他們的工作熱情與積極性。

（六）培訓的具體性和針對性強

房地產項目的人員培訓針對性比較強，負責不同工作內容的人員會進行不同內容的培訓，甚至具體到相對應的工作方法。

（七）管理的復雜性

房地產項目人力資源管理，不像一般企業，主要是由人事行政部門來負責。它主要還是由項目經理或是負責人來進行的，當然在管理的過程中，還是需要人事行政部門來相互協作的。而且由于人員流動性大，在管理上的要求也就越高。

三、房地產項目人力資源管理存在的問題

早在2008年時，我國建設部人力資源研究中心就與一些知名的網絡咨詢公司組成專門的調查小組，從300家企業中選取了比較優秀的80家企業，進行走訪，了解了這些的人力資源管理情況。經過調查，我們發現這些房地產企業的人力資源管理存在著幾下幾個方面的問題：

（一）人力資源成為房地產企業發展的瓶頸

根據調查結果，我們不難發現：一些設計規劃、地產商業管理、產品研發等人才處于供不應求的狀態，國際投資管理等專業化的人才，更是一人難求，嚴重短缺。其中商業地產類短缺最大，達到了88.1%，其次設計研發人才也是達到了80%以上。

（二）人力資源管理基礎工作急須加強

經過調研，發現超過三分之一的企業，它們的人力資源管理制度是不完善的，達到完善程度的企業，只有不到20%。我們經過調查還發現，企業在開展人力資源建設過程中，只有26%的企業分析過所存在的問題，28%左右的企業正意識到發生的問題，45%左右的企業還沒有意識到自身存在問題，甚至還有10%左右的企業根本不準備進行人力資源的建設，也不準備發現自身存在的問題，這個數值是值得高度重視的。

（三）人力資源管理水平急待提高

在接受調查的企業中，有超過三分之二的企業，它們的人力資源管理水平處于中等，只有不到6%的企業，達到了比較高的水平，例如我們所熟知的萬科等。但是還有將近15%的企業，它們的人力資源管理水平只有處于初級，有些甚至沒有專門的人力資源管理部門，這個結果是讓人震驚的。

另外有一點，我們也發現一些用人部門在主觀意愿上，還是非常希望能招聘到專業的人員，但是由于薪酬激勵性不足、績效考核流于形式等一些主觀、客觀原因，并沒有得到理想的結果。

四、結論

人力資源管理，是企業建設中一個比較重要的環節，它連接著一個企業的質量、進度與成本等各個方面。房地產行業，也是我國近年來迅速崛起的一個行業，有著驚人的發展速度。它在國民經濟中占有舉足輕重的地位。

本文著重對房地產項目的人力資源管理的各方面進行探究，闡述了房地產項目人力資源精細化管理的特征及必要性，分析了現階段存在的問題與現狀，并提出了理想的房地產項目人力資源管理應有的模式。

參考文獻

[1]趙曙明.《人力資源管理理論現狀分析》.外國經濟與管理，2013-05.

[1]蔡寧偉.《項目人力資源管理的特性、誤區和對策研究》.華東理工大學學報，2011-04.

[3]譚術魁.《房地產項目管理》.機械工業出版社，2012-09.

第4篇：人力資源管理方向范文

關鍵詞：經濟增長方式；人力資源管理；影響因素。

一、經濟增長方式轉變對人力資源管理的影響。

（一）不同的經濟增長方式要求不同的人力資源結構。

經濟增長方式是指推動經濟增長的各種要素的各種要素與組合方式組合起來推動經濟實現增長的手段、途徑、方法、方式與形式的總和，或者說，就是指經濟增長來源的結構類型。經濟增長的質量、速度及效益受一定的經濟增長方式的直接影響，不同的經濟增長方式則會產生截然不同的經濟效果。經濟增長在人類社會的發展的進程中由多種因素共同作用的結果，而這多種因素組合和利用的不同方式決定了不同的經濟增長方式。不同類型人力資源在經濟發展的不同階段對經濟增長的貢獻也不同。隨著資源和資源競爭的時代正被以科學技術競爭為核心的知識經濟時代所代替，人力資源尤其是創新型人力資源的作用將愈益凸顯。

經濟增長方式的轉變對人力資源素質提出了更高的要求。人力資源不僅要具備一定的技術創新能力、分析問題的能力、實踐操作能力，還應該具備團結合作能力、協調能力和適應能力等。這些客觀要求迫使人們必須樹立長期的、終身學習式的人力資源開發觀念，不斷地調整開發內容與方向，改變和更新自身的人力資源結構，以全面發展為宗旨，適應復雜多變的動態環境。在提升經濟增長質量的同時轉變經濟增長方式，而人也在促使經濟增長過程發生了重大改變。這一改變離不開持續性的人力資源開發理念。持續型的開發理念，則意味著長遠的眼光、功于后代的思想。首先，強調人自身的持續性。人在整個經濟增長過程中起著至關重要的作用。人的自身健康、自然壽命、人們的生活方式、生活水平無不影響著經濟發展的進程。其次，強調人與自然之間的關系的持續性。經濟增長方式轉變意味著從資源消耗、環境破壞向資源節約、環境友好方向轉變，意味著人們從破壞自然向保護自然方向轉變。最后，強調人與人之間關系的持續性。在經濟增長方式轉變的過程中，對科技創新、結構調整、人員流動及職位轉換等等提出了更高要求。當高素質的勞動者努力的邁向工作門檻的同時，較低素質的勞動者也同時會挖掘自身的潛力，學習新的理論、知識、技能，來提高自身的綜合素質和能力，從而尋找適合自己的工作崗位，或是與其他人一同競爭職位。

（二）對人力資源管理的影響。

首先，經濟增長方式轉變對就業產生了一定的影響，主要表現在：一是對就業機會的影響。在經濟增長方式轉變的過程中，由于先進科學技術的應用，使得資源有機構成提高，生產單位產品所耗用的活勞動減少，必然是資源替代勞動力。二是對就業形式的影響。隨著增長方式轉變過程中生產工具和工藝體系的不斷革命，特別是自動化和控制技術裝備的廣泛采用，高新技術行業的從業人員越來越多，需要生產中腦力勞動者的比重，以及在勞動者的生產勞動中腦力勞動消耗的比重有明顯的、急劇的增加，生產中技術人員、研究人員和熟練技工的比重日益增大；通過經濟增長方式轉變推進了高新科學技術的應用，互聯網非常發達且速度增快，人們之間聯系的途徑發生了巨大變化，一大批新的就業方式出現，如網上交易和消費、移動辦公、家庭辦公、網上就業、彈性工作制等形式縮短了工作時間，極大地提高了工作效率，為用人單位和員工提供了雙重便利。三是對人力資源利用效率的影響。經濟增長方式轉變的過程實質上是專業分工的細化和產業集聚的過程。人力資源利用的范圍和程度也不斷拓展，社會分工的細化、新興產業的形成為人力資源作用的發揮提供了不斷拓展的空間，利用深度也必將隨產業的發展而深入、人力資源利用效率隨經濟增長方式轉變的速度而提高，人力資源利用的效益也隨產業結構優化而提高。

其次，經濟增長方式轉變對人力資源配置產生影響。經濟增長方式轉變要求人力資源的配置格局必須有所改變，人力資源的配置區間更需趨于平衡，比如對職業、地區、國際、產業間的配置具有重要的影響：一是對職業間配置的影響。經濟增長方式轉變過程中的高新科學技術的發展和應用，使傳統的機器發生了質變，人力資源由直接參加勞動變為對勞動過程進行調節控制，實現勞動過程的無人化，生產率大幅度提高，產業結構得到不斷的調整、優化和升級，人們更加傾向于服務性的工作。二是對地區間、國際間人力資源配置的影響。經濟增長方式的轉變促進了科技進步，產業結構不斷調整升級，在這種變動之中，地區間、國家間的界限變得模糊，人們關注的不僅僅是挫敗競爭對手的而獲得的商業利益，更多的是如何與競爭對手共存、共贏、共利、尋求多方合作與發展，在自身發展的同時以促進整個社會福利的提高。

再次，經濟增長方式轉變對人力資源管理方式的影響。經濟增長方式轉變伴隨著新興產業的出現，新興產業的出現和發展對高素質人才的需求越來越大，新興人才不僅要面臨隨時變化的復雜環境，還要能夠專有所長，解決突如其來的難題。這使得人在社會經濟生活中日益受到重視，高素質人才對管理的標準必然提出更高的要求，促使管理主體加大管理的深度與廣度，創造新型管理方式，提高管理的質量和水平，使高素質的人受到更加豐厚的物質待遇和更為人性化的人文關懷，這種人力資源管理機制的轉變體現了科技創新、產業結構調整過程中對高端人才的需求。知識的增長、積累和更新的速度大大加快，人才的職業視野、知識結構與傳統人才相比有較大的變化，隨之而來的必然是管理機制的大幅度轉變。

最后，對人力資源開發及方式的影響。現實經濟、社會中不對口就業是常態，眼高手低、動手能力和實際操作能力差的人員大量存在，人員素質與就業崗位的錯位與裂痕越來越大。根本原因在于人力資源開發不適應現有經濟需求，不能緊跟經濟形勢的變化進行適當的調整，這意味著有效的市場引導機制和反饋機制的缺乏。經濟增長方式轉變所體現的產業結構的轉變和科技進步的發展，產生了對人才素質變化的巨大需求，充分利用現有的國內外資源，針對主導產業發展所需的人才，將經濟效益和社會效益密切結合，采取引進與外派、國內外的校際合作、校企等多種方法，提高培養人的市場化程度，與市場節奏密切保持一致，保障人力資源的個體和集體素質和能力的開發的實施力度。

二、強化人力資源管理應對經濟增長方式轉變的對策。

（一）注重人力資源向人力資本轉變是適應經濟增長方式轉變的必然趨勢。

人力資源和人力資本是有區別的，如人力資本是通過對人力資源的投資形成的，強調以某種代價獲得人的勞動能力，而付出的代價會通過對人力資本的使用，獲得更大的價值回報。人力資源這一概念強調人必須經過開發而形成一定的能力，要充分挖掘人潛在的各種勞動能力，并將這些能力充分發揮出來。人力資本是對自然人力資源進行投資的凝結，是技術和知識的人格化，強調的是人的各種能力外化的過程。人力資源是一個宏觀的、概括性的范疇，通常指單純的自然人力資源。人力資源側重表達人力的實體形態或數量方面的規定性。而人力資本強調投資收益回報、價值增值、所有者權益和人力的個體素質或精神存量的形成和積累。經濟增長方式轉變需要具有綜合素質的復合型人才。人力資源管理的核心就是為培養企業人才、提高員工的質量和高質量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財力，用于員工的教育、訓練等各種智力、知識、技能開發活動。企業花費在教育、培訓等人才綜合素質再提高方面的知識和智能資本比單純的人力投入更能帶來更長期的經濟效益。只有加大對人力資本的投資、科學地開發人力資源，才能使其員工的綜合素質不斷得到強化和提高。

（二）人力資源開發是適應經濟增長方式轉變的必要前提之一。

人是生產力中最積極、最活躍的因素，人力資源開發實際上是一種價值和資源分配。人力資源開發價值與資源的分配性涵義體現在兩個方面：一是投資于人力資源開發的人財物的分配；二是人力資源本身的配置與利用。不僅如此，人力資源還可導致資本等生產要素的收益遞增。在知識經濟時代，人力資源開發越來越多地受到各國企業的關注與重視。如何最大限度地開發人力資源是每個企業面臨的首要問題要形成企業的人力資源開發的動力，需從兩方面入手：一是培養員工的自我開發意識。積極上進的員工總是希望將自己的開發動機付諸實際；消極待命的員工總是被動地產生鏡像動力再對自身潛力進行開發；頑固保守的員工則會安于現狀拒絕任何形式的人力資源開發活動。二是培養企業主和管理者對人力資源開發動力形成的引導習慣。

企業主和管理者必須引導員工的個人潛能開發，不但要對自我開發積極的員工予以表揚和獎勵，同時還要鼓勵在人力資源開發活動中表現不積極的員工活躍起來，讓員工認識人力資源開發與個人發展的必然聯系。

（三）、進一步優化教育結構以適應經濟增長方式轉變。

目前我國政府在公共教育投資上面臨雙重壓力：一是居民對公共教育投資需求強烈與政府財政緊約束的矛盾；二是面臨公共教育投資如何在不同層次、類型教育上進行更有效分配的選擇。基于以上分析，在充分保證基礎義務教育公共資助的前提下，政府應堅持人力資源投資市場化與公共教育投資重點化的政策取向，各級學校應根據經濟發展階段適時調整培養模式。首先，加大培養創新型人力資源的力度。培養創新型人力資源的普通高等教育是公共教育政策的支持重點。由于基礎學科研究、高尖端技術研究領域的知識創新等，對社會具有較大的正外部效應，能夠使社會的新知識或新技術得到增長，因此，政府可以利用公共資助來糾正市場失靈，比如讓公立高校擔負精英教育之責。作為高校，則應采取通才教育與專才教育高度結合的培養模式，在通才教育基礎上培養創新人才———通才基礎上的專才，使受教育者的創新技能不斷增強。其次，技能型人力資源培養應該走市場化道路，并且要調整培養模式。在我國高等教育由精英教育向大眾化教育的轉變過程中，像普通技能訓練等類型的人力資源，正如索洛模型中的儲蓄率效應一樣，對社會只有產出的水平效應，沒有長期增長效應，應該走教育投資市場化之路，如讓民辦高校擔負培養大眾化人才之責。這一類技能型院校要加強基礎的完善，采取復合型人才培養模式。在當前義務教育資金嚴重短缺的情況下，應轉變單一的政府辦學體制，積極推動教育投資多元化，使教育改革和發展朝著多種所有、多種辦學形式的方向邁進，如采取公辦民助、民辦公助、國有民辦、中外合作辦學等多樣化形式。最后，政府要不斷優化人力資源作用發揮的環境。目前，我國的勞動力市場仍然存在城鄉分割現象，人力資源的流動機制也不完善。所以，政府應加大用人機制改革的力度，健全和完善勞動力市場機制；應規范文憑管理制度，提高文憑的含金量，充分發揮其篩選和識別作用以提高人力資源配置效率。

通過教育普及提高廣大勞動者的科學文化素質，使其具有掌握科技知識和綜合運用科技的能力，通過教育改革注重受教育者創新意識和創造能力的培養，實現全面的素質教育。為了實現我國未來經濟增長方式的轉變，必須解決教育投入不足和嚴重的地區差異問題，通過優化教育結構，提高教育投入的回報率，積累更多的人力資源為經濟增長方式的轉變做出更大貢獻。

參考文獻：

[1]鄭新成。基于經濟增長方式的人力資源開發淺析[J].特區經濟，2010.

[2]唐爽。企業人力資源開發管理和保護的幾點思考[J].決策導刊，2010.

第5篇：人力資源管理方向范文

關鍵詞：實踐能力導向;任務驅動型教學;人力資源管理;培養模式

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）20-0249-02

隨著人力資源對于組織的重要性被廣泛認同，人力資源管理工作也由從屬地位轉變為戰略相關的地位。目前我國企業人力資源管理人才缺口不斷擴大，素質要求提高。各高校在人才培養方面必須準確定位、分層培養，重點大學普遍研究實力雄厚，應著重培養高層次人力資源管理研究人才，地方院校畢業生更多參與企業管理實踐，因此，這類院校應根植于當地經濟和社會發展的現實需求，著重培養人力資源管理專業學生的實踐能力。那么，人力資源管理專業人才都需要哪些主要的實踐能力呢？

一、企業人力資源管理專業人才的能力需求

根據國家人力資源和社會保障部頒布的《企業人力資源管理師國家職業標準》，企業人力資源管理人員應具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力。

一項對廣東地區的調研表明，企業人力資源管理人才應具備良好的職業道德、相關的專業知識、一定的動手操作能力以及熟悉人力資源管理的相關實務，要求畢業生有較強的實踐能力的企業占87.9%。另外，根據一份針對中小企業人力資源管理專業人才能力需求的調查顯示，對人力資源管理人才的實踐能力需求為25%，管理專業知識為19%，工作責任觀9%，以下依次為計算機運用能力、外語能力、計劃與組織能力、溝通能力等。[1]

由此可見，企業需要的是具有良好的職業道德，較強的工作責任心，扎實的專業理論知識以及較強的實踐能力的人力資源管理人才，而目前各高校在人力資源管理人才培養中普遍存在“重理論，輕實踐”的問題，因此，除專業理論知識學習之外，對在校人力資源管理專業學生實踐能力的綜合提升，對于提高學生就業競爭力，盡快適應企業的工作要求至關重要。

二、地方高校人力資源管理專業實踐能力培養中存在的主要問題

經過20年的不懈探索，目前全國開設人力資源管理專業的高校達到297家，年畢業生人數超過2萬。然而，第三方調查機構調查數據顯示，2014年全國人力資源管理人才缺口達50萬人以上。這不僅表現在數量上，還表現在質量上，目前我國地方綜合類院校人力資源管理專業人才培養主要存在以下幾方面的問題。

1.培養方案中實踐性環節的學時比重偏低。與國外高校相比，國內高校人力資源管理專業實踐性環節所占學時比重明顯偏低，以我校為例，人力資源管理專業2008版培養方案中實踐性教學學分要求為31學分，按平均每學分16學時計算，實踐性教學環節只有496學時，經修訂的2012版培養方案中，實踐性學分提高為3分，相當于624學時，實踐學時（分）占總學時（分）的比重為22.67%;鄭州大學人力資源管理專業實踐環節的學分要求為34，相當于490學時，實踐學時（分）占總學時（分）的比重僅為19.43%。相比之下，美國大學人力資源管理專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均安排大量模擬演練與實習，最大程度上培養在校學生的實踐能力。從學時要求的差別，可以看出中美高校在學生實踐能力方面的理念差別。

2.理論課教學方式相對單一，學生參與度不高。以我校為例，由于同一專業學生人數偏多（一般為80～90人），大課學生甚至達到160～180人，其他地方綜合類高校情況類似。師資、基礎設施等軟硬件資源的局限，導致目前人力資源管理專業理論課教學方式不得不以課堂講授為主，輔之以案例分析和少量學生參與活動，真正的案例討論和課堂互動活動很難開展，學生在課堂學習中的參與度非常有限，學習積極性受挫。相比之下，美國高校的授課形式更加多樣化，通常綜合運用演講課、討論課、輔導課、實驗課等多種形式，教師使用的教學工具比較豐富，錄音錄像設備、投影儀、互聯網等現代教學工具十分普遍。

3.地方高校與企業合作不夠緊密，學生的實踐機會偏少。目前地方高校人力資源管理專業人才培養中的實踐能力提升，主要通過鼓勵實驗課、學生參加“挑戰杯”、“SRTP（大學生研究訓練計劃）”、自行聯系實習等方式來完成，高校與企業的合作普遍偏少，對學生實踐能力的提升十分有限。而美國高校有大量以學生為本的科研活動，導師耐心指導、同學密切協作，使學生在團隊精神、創新意識和動手能力等方面都得到了培養和鍛煉。在英國，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。

鑒于以上突出問題，筆者認為，國內地方高校應在協助學生構建其自身的專業知識框架的基礎上，著力提升學生的實踐能力。

三、實踐能力導向的地方高校人力資源管理人才培養模式

人才培養模式是指在一定的教育思想或教育理論的指導下，根據社會對人才規格品格的要求和學校自身的教育資源和特點，在培養人才的實踐中建立起來的較為穩定的結構狀態特征及其運行機制。[2]針對以上人力資源管理人才實踐能力培養中存在的問題，從五個方面構建實踐能力導向的地方高校人力資源管理人才培養模式。

1.加大實踐環節比重，實現理論課程與實驗課程的交叉嵌入。借鑒國外經驗，在現有培養方案基礎上，加大實踐環節比重，同時在理論課的適當環節加入實驗內容，實驗課的適當環節加強理論知識，實現理論課程與實驗課程的交叉嵌入，促進學生對知識的融會貫通能力，打牢專業基礎。例如，在《專業導論》的引導下指導大一新生初步制訂個人職業生涯規劃，在《招聘與人才測評》課程中加入心理測試、職業傾向探究等實驗項目，并通過開展員工招聘模擬等活動，讓學生在不斷的探索中學習積累知識和運用知識。

2.引入任務驅動型教學方法，變被動接受為主動探究。建構主義學習理論指出，如果能夠讓學生帶著真實的任務參與學習，就能夠激發學生的學習興趣和動機，從而掌握學習的主動權。學生的學習過程應該是一個主動建構自己的知識經驗體系的過程，通過探尋新知識經驗與原有知識經驗的邏輯聯系，不斷豐富自身的知識與能力。[3]人力資源管理專業中的許多課程，如管理溝通、員工招聘與培訓、領導科學等，均可以運用“任務驅動型教學方法”，通過課程的總目標、知識目標、能力目標的設計，將課程內容分解為方便操作的多個模塊，如管理溝通可以劃分為體驗溝通、學會傾聽、練習表達、撰寫文書等方面，激發學生競爭和團隊合作意識，通過完成任務，注重學生的積極體驗和主動探究，變被動學習為主動學習。

3.開發更多實驗項目，提升學生的專業操作能力。利用現有的“人力資源開發與管理模擬專業實驗室”，開發更多適合人力資源管理專業學生的實驗項目，通過心理測試，了解學生的人格和性格特征，因人制宜，指導學生的專業學習;利用HRM沙盤，模擬企業人力資源管理活動，理解人力資源管理與其他經營活動間的關聯;利用拓展訓練，鼓勵學生突破自我、挑戰自我，塑造團隊精神。

4.促進校企合作，加強實踐環節的過程監控。努力促進校企合作，改變人文社科類專業校外實習基地數量偏少、質量有待提升的問題。拓展校外實習基地的規模和數量，實行校內和校外“雙導師制”，鼓勵學生企業實習實踐過程中檢驗能力、查遺補漏，實現高素質人力資源管理人才的高校、社會共同培養。同時，要加強對實踐環節的過程監控。我校人力資源管理專業現有培養方案中的實踐環節，主要包括二年級的認識實習，三年級的市場調查、工商管理模擬實驗、人力資源管理模擬實驗、階段論文和業務實習，四年級的畢業實習和畢業論文，涵蓋了對于學生心理素質的測評與提高、專業知識的模擬運用、企業實際運營過程和管理流程的了解、企業案例分析等能力的訓練，各實踐環節作用的發揮，有賴于老師和學生的積極配合，更需要嚴格的過程監控。

5.參與咨詢項目，鍛煉實戰能力。結合任課教師擔任的人力資源管理咨詢項目，將相對獨立的子項目交由學生團隊成員合作完成，前期調研、方案設計、項目實施和評價均由學生負責，學生通過參與項目研究和實施的全過程，激發學生對一項工作完成過程的全面思考。參與項目研究，不僅加深了學生對人力資源管理理論的理解，提升了實際操作能力，而且在教師的積極引導之下，還可以培養學生全面系統地看待問題的意識，團結協作、溝通交流能力，以及分析問題、解決問題的能力，形成學生的終生學習能力。

四、結語

人力資源管理人才的素質高低，關系組織人才匯聚的效率、人才運用的效果以及核心人才保留的可能。作為地方綜合類高校，應立足自身學科優勢，準確定位，為我國實踐型人力資源管理人才的培養做出應有的貢獻。

參考文獻：

[1]王亞芬，薛虹.應用型人力資源管理人才培養研究[J].陜西行政學院學報，2010，（2）：119-121.

第6篇：人力資源管理方向范文

一、國有石油企業存在的主要問題

就我們的調查結果來看,國有石油企業在人力資源管理方面主要存在以下問題。

(一)戰略規劃缺少整體性考慮

眾所周知,國有石油企業的戰略人力資源管理一直以來注重人事事務性管理工作,很少與公司整體戰略積極配合。戰略人力資源規劃僅僅是依據現有企業員工隊伍,然后粗略估計出未來員工人數。這種做法根本無法起到為實現戰略目標合理規劃和配置人力資源規模、能力的作用,可以說企業的人力資源管理規劃僅僅是國有石油企業整體規劃的附屬物。

(二)管理系統不健全

根據調查分析,國有石油企業戰略人力資源管理許多都是面向日常事務,對企業經營管理的現場中發生的問題進行臨時解決,從而導致戰略人力資源管理系統不但得不到有效的管理,更難以得到全面的發展。

(三)管理執行力度差

調查表明,國有及國有石油控股企業 “招聘錄用制度”的比例比(除私營企業外)其他性質企業大約低了6個百分點,但是,“招聘錄用制度執行不力”達到27.4%,明顯高于其他性質企業。這些制度執行不力,直接導致了國有石油企業人員招聘大部分通過傳統分配方式,缺乏科學的管理和全面的策劃。

(四)激勵單一、層次低

調查分析顯示,國有石油企業對于企業激勵制度的認識仍然是在獎勵性的物質激勵層次,沒有考慮員工更高層次的各種需求。激勵手段不到位,導致了員工對于薪酬、晉升、事業前途、工作認可與重視等各方面的滿意度都偏低。另外企業員工的個人能力和自己的興趣不匹配,導致員工普遍認為公司對自己的工作沒有重視,未能在工作中獲得學習成長的機會以及向更高層次發展的機會,未能從事自己擅長的工作。

二、國有石油企業戰略人力資源管理對策

依據本次調研的分析研究,我們認為國有石油企業在企業改革以及實施戰略人力資源管理上需要關注并做到以下幾個方面:

(一)樹立人力資源管理新理念

國有石油企業需要重新審視人力資源管理在企業經營管理中的地位和作用,樹立戰略性的人力資源管理觀念。國有石油企業在實施戰略人力資源改革、進行企業戰略人事制度改革、加強人才隊伍建設的過程中,必須關注員工結構優化、能力提升和工作積極性的激發,關注人力資源管理與公司戰略、組織文化、市場結構等因素的協調一致和相互作用,確保人力資源管理系統內部各組成部分之間的協同,以及與外部環境的協同。

(二)積極促進戰略人力資源管理機制的形成

國有石油企業需要根據外部市場和公司發展的要求以及人力資源管理現狀,科學合理的選擇最有效、代價最小的轉變模式。人力資源管理向戰略人力資源管理的轉變,不僅要全面落實人力資源戰略,人力資源規劃,績效管理,激勵性薪酬制度,招聘甄選機制,技能開發、培訓開發機制,內部競爭與晉升機制等職能,更要注意各項職能之間的相互契合和協調統一,而且應該在未來相當長的一段時期內通過結構調整強化人力資源戰略與規劃的職能,強化企業文化建設與組織變革的職能,強化營造企業與員工共同成長的組織氛圍這三個方面的職能。只有這樣,既構建了完整的職能系統,又兼顧了關鍵環節,才能使得轉變后的人力資源管理確確實實體現出戰略性。

(三)轉變人力資源管理在企業管理的角色

一般說來,人力資源管理職能是以一種戰略經營伙伴的身份與直線部門共同確保企業經營目標的達成。面向未來,在大部分行政事務性的工作將被計算機與外包機構代替之后,為了實施戰略人力資源管理,國有石油企業的人力資源部門應該完成自己的角色轉變:依靠自己的貢獻與專業知識努力成為直線部門的戰略經營伙伴,成為企業中“關于人方面的問題的專家”。在實施戰略人力資源管理方面表現優秀的企業中,負責人力資源管理職能的管理者被越來越多地吸收到影響企業戰略方向形成的高層管理委員會之中。這些管理者不僅直接向公司的首席執行官、總裁或經營委員會匯報工作,而且當企業遇到一些經營難題時,往往也會請他們提供解決問題的建議。一旦人力資源管理被看成是企業的一個戰略伙伴,它就應該積極投入到企業的戰略制訂過程之中,并且還應負責通過制訂和調整人力資源管理計劃來幫助完成企業戰略的貫徹和執行工作。在戰略經營伙伴的角色下,人力資源部門提供的是一種服務,是一種滿足客戶需要的服務,而不是權力和管理。

(四)提高人力資源管理人員的素質

戰略人力資源管理的實施,使新的責任與任務要求國有石油企業人力資源管理隊伍必須打破企業的邊界,不斷地與外界進行合作與創新;必須打破科室與部門的界限進行跨部門合作,打破上下的層級觀念,通力溝通與協作。團隊的工作方式應該成為國有石油企業人力資源部門上下認同的工作方式。新的角色、新的觀念、新的工作風格要求國有石油企業的人力資源工作者具有較高的能力與素質。人力資源專業人員必須在診斷問題、實施組織變革以及進行結果評價等方面掌握高超的“變革過程管理”技能。企業的人力資源管理者必須具備能夠以一種確保變革成功的方式來監控變革完成的技能,即專業技術能力。在管理學、信息技術、組織行為學等技術發展的推動下,測評技術、規劃技術等等人力資源專業的技術發展的速度越來越快。人力資源部門的員工必須不斷的跟蹤與學習新的人力資源管理技術,為組織內部各單位提供優質的不斷更新的人力資源產品,能夠制定并實施科學、可行、有針對性的人力資源管理方案。

第7篇：人力資源管理方向范文

關鍵詞　人力資源　研究　理念

中圖分類號：F121.2

文獻標識碼：A

隨著知識經濟、信息化時代和全球競爭時代的到來，人力資源管理越來越成為企業管理的重中之重，而人力資源管理中存在的問題越來越成為許多企業特別是民營企業發展壯大的瓶頸，科學認識我國民營企業人力資源管理所處的環境、現狀及存在問題，用全新的管理理念和創新的工作方法，加快民營企業人力資源開發與管理的變革，從戰略的角度為民營企業的人力資源管理勾勒出一個清晰的發展道路，對于改善我國民營企業人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強國際競爭能力、促進其走向國際化以及進一步提升國民經濟具有十分重要的現實意義。

一、國外有關人力資源管理的研究

1954年，著名管理學家彼得·德魯克在其《管理的實踐》一書中首先提出了“人力資源”概念，認為人是企業里具有其它資產所不具有的“特殊能力”的資源。他認為：工商企業(或其它任何機構)只有一項真正的資源是“人”。它必須使職工有成就以便激勵他們完成工作，并通過完成工作來使企業富有活力。

近十幾年來，經濟全球化和管理國際化使眾多管理學者將研究方向轉向國際人力資源管理研究。隨著國際人力資源管理理論和實踐的研究的發展，在這些研究和實踐中，國際人力資源管理研究人員一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭論。持集中管理模式的學者認為，國際人力資源管理的關鍵是將在美國開發并得到成功應用的觀念推廣應用到國際范圍。持分散管理模式的學者認為，國際人力資源管理應該根據不同文化開發不同的管理方法。瑞克斯(RICks)、托勒(Toyne)和馬丁內斯(Martinez)等人指出，在國際人力資源管理中必須考慮和國內人力資源管理不盡相同的方面。隨著企業經營環境的日益復雜和知識經濟的出現，人力資源管理活動對企業的重要性日益增加，人力資源管理開始引起了人們的高度關注，掀起了一股人力資源管理熱。

二、國內有關人力資源管理的研究

人力資源管理傳入我國以后，很快就引起了學術界和企業界的關注。國內管理類學術刊物有關人力資源管理的論文越來越多。國內人力資源管理專家趙曙明在對國外的人力資源管理發展史進行研究的基礎上，將人力資源管理的發展劃分為人事管理的發展和人力資源管理的發展兩個部分。這種劃分重在體現出人事管理和現代人力資源管理之間的差異性。國內經濟學家認為，“三分靠技術，七分靠管理”，尤是人力資源管理，更是企業發展的巨大動力。目前，在現代企業管理中，比較常見的人力資源管理方法主要有：

1、“職務分析”，既每一個管理人員和員工都有一個明確的職務工作規范，在管理工作中，既不能有職無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。

2、“人力資源管理評估”，是對人力資源管理總體活動的成本一效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現生產力的改進、工作生活質量的提高、產品服務質量的改善、促進組織變革、建設組織文化五個目標。

目前，人力資源管理的研究與實踐己經超越了員工招聘與挑選、培訓與開發、工作設計、業績考評、薪酬設計等傳統內容，形成了三個新的發展方向：

1、戰略人力資源管理，將人力資源管理與組織發展戰略目標的實現結合在一起。

2、國際人力資源管理，強調經濟全球化情況下跨文化的人力資源管理。

3、政治化的人力資源管理，探討企業文化、非正式組織的活動對人力資源管理的影響。這些方向的研究正在改變已有人力資源管理的概念、分析框架，促進人力資源管理理論體系的形成與完善。

三、人力資源管理的作用

實踐證明，重視和加強企業人力資源管理，對于保證企業的生存和發展，調動企業員工的積極性，提高企業績效，有著重要的作用，具體體現在：

1、人力資源管理是企業生存和發展的根本保證。競爭力是企業生存和發展的基礎，人力資源管理水平的高低，決定企業的競爭能力。以企業戰略目標為指導，采用科學的方法，健全人力資源的招募、選拔、培訓、評估、激勵以及獎懲制度，實現職工個人發展與企業發展的統一，從而為企業的生存和發展奠定堅實的基礎，保證生產經營的順利進行和企業戰略目標的實現，正是現代人力資源管理要達到的目的。

2、人力資源管理有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業管理中的人是有思想、有感情、有尊嚴的，如何為員工創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們敬業愛崗，安于工作，樂于工作，忠于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果，是企業人力資源管理必須設法做到的。運用各種激勵理論調動員工的積極性和創造性，提高員工滿意度，是現代人力資源管理的核心問題。

隨著全球經濟一體化進程的加快和世界經濟復蘇減緩的影響，民營企業面臨前所未有的機遇與挑戰，民營企業管理中存在的問題也日漸凸顯，特別是人力資源管理中存在的諸多問題，成為制約民營企業實現跨越式增長的瓶頸。因此，對民營企業人力資源管理問題進行分析、探討具有直接而現實的意義。

（作者單位：唐山市職稱考試中心）

參考文獻：

[1]陶宇. 人力資源管理初探.中國商貿.2009. 86-87.

第8篇：人力資源管理方向范文

關鍵詞：績效評價 人力資源管理

人力資源管理是指能夠推動整個經濟社會發展的具有智力與體育勞動能力的人們的綜合，科學的人力資源管理能夠有效推動企業的深入發展。對人力資源管理進行績效評價，能夠較好地激發員工的潛能，調動員工的工作積極性，進而為企業創造更多的價值，實現企業的整體戰略目標。

一、績效評價在人力資源管理中的重要性

人才隊伍是保證企業充分發展的重要影響因素，而要實現人才隊伍的充分發展，就需要突出績效評價在人力資源管理中的作用，通過對員工進行日常工作考核，根據員工的工作完成狀況、工作質量要求、工作技術進步等狀況對員工進行評分。只有充分發揮績效評價的重要作用，才能在企業人力資源管理過程中較好地滲透激勵與懲罰機制，進而推動員工更好地投入工作。建立有效的績效評價機制對人才科學管理工作具有重要的作用，尤其是隨著現代化計算機技術的不斷發展與進步，人力資源管理績效評價機制作用于人力資源管理也越加方便快捷，能夠及時地、最大限度地監督企業人力資源管理的發展狀況，并對如何有效調整企業人力資產提出科學的建議，從而有效提高企業組織與成員的價值，進而提升企業的整體價值。績效評價作為一種科學的評價方式，在人力資源管理中發揮著重要的作用，能夠最大限度地監督人力資源管理的發展，進而推動企業戰略目標的實現。

二、人力資源管理中的績效評價

績效評價是一種特定的評價方法，是對企業特定目標的實現程度及結果進行的綜合性評價。對人力資源進行績效評價要明確評價的基本標準與程序，從而更加科學合理地推動人力資源管理的發展。

第一，人力資源管理中績效評價的操作方向。人力資源管理中績效評價的操作方向主要是最大限度地推動個體積極參與工作，將個體自我價值的實現與企業價值的實現結合起來，通過最大限度地發揮個體工作熱情來推動企業整體效益的提升與企業的持續發展。績效評價的可操作性要求首先分析人力資源管理內部不同組織之間如何實現最大限度的協調發展，只有人力資源管理內部不同組織之間實現協調發展，才能最大限度地推動企業整體的發展；其次還需要重視外部協調工作，外部協調主要是企業人力資源管理能否與國家相關規定及外部市場相符合，以推動企業實現自身的戰略發展目標。綜合分析，人力資源管理中的績效評價操作方向主要是通過協調內外部不同組織與部門的關系，推動多部門之間的良好溝通，最終實現企業人力資源管理的最優化發展。

第二，人力資源管理中績效評價的目標分析。人力資源管理績效評價的目標應包括如下幾點內容：首先，人力資源管理評價應該從整體系統性角度出發，強調設計的系統性與評價指標的科學性，以更好地實現人力資源不同系統之間的合作。其次，人力資源管理績效評價的系統設定應該具有特定的目標與評價標準，且評價指標要具有一定的可操作性。最后，要突出績效評價多元化目標之間的可比性，即人力資源管理績效評價要能夠實現橫向與縱向的比較，也就是說要具備公共組織之間的可比性與縱向時間上的可比性。

三、人力資源管理中績效評價的意義

首先，建立科學有效的人力資源管理績效評價，能夠推動科學的人力資源管理政策的形成。通過對人力資源管理工作進行績效評價，能夠充分了解人力資源管理政策措施，同時還能在此基礎上分析影響企業發展的各種因素，為企業制定更加科學合理的發展策略提供依據。

其次，有效的人力資源管理績效評價能夠引導企業人力資源管理者形成系統科學的管理模式，使企業的管理者在決策時更加注意企業未來的持續性發展。

最后，建立完善的人力資源績效評價體系能夠充分推動人力資源激勵與約束機制的形成。人力資源績效評價管理機制具有一定的預測、判斷與導向的能力，其中導向能夠在很大程度上促進其他工作的發展，人力資源管理可以通過這種方式對單位運作提供客觀的評價以及正確的信息，從而保證企業長遠目標的實現。

綜上所述，績效評價作為人力資源管理的重要內容，在人力資源科學管理與企業持續發展過程中發揮著重要的作用。一個具有可操作性、具有特定目標的績效評價體系是企業實現科學化管理與發展的重要前提和基礎。績效評價作為人力資源管理的重要組成部分，給人才發展提供一個相對公平的發展平臺，很大程度上促進了人力資源的有效管理，為人力資源管理工作的開展提供了一定的依據。

參考文獻

[1]劉希宋，杜春榮，王要武等.建設項目人力資源管理的績效評價[J].哈爾濱工業大學學報，2006，38（3）：436-438

第9篇：人力資源管理方向范文

[關鍵詞] 人力資源管理； 信息化； 系統； 對策

[中圖分類號] F272.92； F270.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）17- 0062- 01

近年來，世界經濟正在朝著全球化、多元化的方向發展。隨著全球競爭的加劇和信息化的不斷發展，世界各國的經濟格局發生了巨大變化，從工業經濟向信息經濟方向發展。世界各國的企業界都在努力研究，致力于全面發展企業的信息化。而人是實現企業信息化中的關鍵因素，企業信息化的關鍵在于人力資源。而人力資源管理的信息化是企業信息化的前提和保障。

1 人力資源管理信息化及其功能

1.1 人力資源管理信息化的含義

人力資源管理信息化是通過信息技術實現的企業人力資源管理的完整解決方案，是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。它通過與企業現有的網絡技術相聯系，保證人力資源與日新月異的技術環境同步發展。一般來說，我們可以從3個方面來對人力資源管理信息化進行理解。首先，實現人力資源管理信息化以后，可以為企業和員工提供更好的服務。其次，可以有效地降低企業的成本。第三，管理理念會發生巨大改變。

1.2 企業人力資源管理信息化解決方案的功能

1.2.1 規范人力資源管理部門的業務流程

對于一個企業的人力資源管理者來說，他們非常注重規范人力資源工作，對于運作體系的業務流程更加重視。人力資源管理者的考慮范圍包括招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發展流程、員工職業計劃、離職流程等的設計。

1.2.2 為企業與員工提供增值服務

從發展趨勢上來說，企業人力資源管理的重點已經發生改變，已向著企業戰略伙伴方向發展。對人力資源管理部門來說，他們的客戶也包括企業管理者與廣大的普通員工，而通過采取什么樣的方式和方法為這些客戶提供增值服務、能否提供增值服務，這些都和人力資源管理部門未來的發展戰略有緊密的聯系。

1.2.3 提高人力資源管理部門的工作效率

影響人力資源部門工作效率的因素主要包括每月的工資計算與處理、員工的考勤休假處理、員工信息管理等業務內容。這些事務往往要持續占據人力資源管理人員的大量時間。手工操作存在一些弊端，也使得人力資源管理系統中的員工信息管理模塊、薪資福利管理模塊、考勤休假模塊等成為人力資源管理部門采購軟件時的首選。

2 人力資源管理信息化的系統構成

人力資源管理信息系統是對企業人力資源進行全面管理的人和計算機相結合的系統，它綜合運用各種信息技術，同時與現代化的管理理念和管理手段相結合，輔助管理者進行人力資源決策和管理，它不僅是一個技術系統，更重要的是一個管理系統。人、技術支持和組織管理理念是該系統的3個核心構成要素。

2.1 企業中具有專業計算機知識的人力資源管理人員

對于一個企業來說，具有專業計算機知識的人力資源管理人員是人力資源管理實現信息化的根本保障因素，因為他們不僅要懂得一些較深的網絡、信息與安全等相關的理論知識，能熟練地操作和使用計算機，而且還必須對本企業人力資源的相關具體狀況有非常詳細的了解和掌握，否則，其效用都會受到嚴重的影響。

2.2 技術支持

對于人力資源管理信息系統來說，從收集數據到數據加工等諸多環節都需要有信息技術的大力支持。整個系統是計算機技術、網絡通訊技術、數據庫技術等技術的優化集成，為企業提供有關人力資源問題的高質量解決方案。

2.3 管理理念

人力資源管理的實質是將知識資源視為企業最重要的戰略資源，而人力資源管理信息化本身就滲透著知識管理的思想，其關注的是如何利用員工數據信息獲得員工知識，再利用這些知識獲取最大的利益或效益，這一管理思想應貫穿于人力資源管理信息化過程的始終。

3 實現人力資源管理信息化的對策

3.1 增強全員信息化意識

人力資源管理信息化是實現企業更好發展的關鍵一步，而且與企業所有員工的利益有著密切的關系，因此，提高企業員工信息化意識是非常重要的，對企業和員工個人都非常必要。

3.2 培養復合型的信息化管理人才

推動人力資源管理實現信息化，人才是重要因素，企業要加強對員工的素質和業務培訓，制訂可行的培訓方案，在培訓內容上，加強管理理念和技術的綜合應用，提高培訓的效果，造就一支具有較高信息技術應用能力和現代化管理能力的人才隊伍。

3.3 保證信息化建設的資金來源

實現人力資源管理的信息化，這需要很大的投資，而且需要耗費很長的時間，因此，對于一個企業來說，要根據自身的實際情況出發，考慮自己的經濟實力，積極拓寬融資的渠道，制訂工作實施方案，有計劃地進行人力資源信息化建設。

3.4 建立良好的對外協作關系