人力資源管理的前景精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的前景范文

一、人力資源管理內涵

1.人力資源

人力資源是指為了發展國民經濟的一種勞動能力的總稱，包括人的體力勞動和人的智力勞動。我們可以把人力資源和自然資源和財力資源進行比較，就可以發現，人力資源既參與生產的全過程又對生產有著操控權，具有一定的主觀能動性。

2.人力資源管理

所謂人力資源管理，是指把人才培養當成主要內容和工作任務。由此可見，一個企業的人力資源管理要始終以人為本，人才的優劣代表的一個企業的競爭實力，不管是大型的跨國集團還是民間的小型企業，人力資源管理的科學完善，企業就會有較強的競爭實力，在發展的過程中也會發展得更加長遠，更具有持續性。

二、企業人力資源管理現狀

1.人力資源管理觀念落后

調查當前我國企業人力資源管理的現狀，許多企業仍然對人力資源管理的認識不夠充分，從而忽視了它對于企業發展的重要作用。甚至有的企業還是秉承傳統的觀念，認為人力資源管理在一個企業中是一個無足輕重的部門，可有可無，發揮不了什么實質的作用，對于人事資源管理的人才更是不屑一顧，存在很大的誤解，認為這個職位對專業知識要求不高，不用什么技巧就能做好的，無論能力高低的隨便什么人都可以勝任這個職位。有的企業情況好一點，但是也只是停留在對人事進行較規范的管理上，完全沒有上升到戰略的高度。這種落后的觀念使一部分企業緊缺人才，員工沒有工作熱情，缺乏工作的積極性， 企業沒有凝聚力，發展緩慢。

2.人力資源配置不合理

隨著時代的進步，我國的經濟模式也追上了世界的步伐，由原來的計劃經濟轉成了市場經濟，并且逐漸的變得更加的成熟。為了適應時代的要求，我國的各大小企業集團也都開始轉變經營和管理模式，在轉變的過程中不斷地對企業資源進行優化配置，尤其是合理科學地分配好人力資源對一個企業的發展有重要的影響，但是，就我國當前的企業人力資源配置情況來看，有很多企業都存在不同程度的不合理現象。人力資源配置不合理就會使企業人才不能充分的發揮作用，人才浪費會直接影響企業的收益，從而使企業發展緩慢。

人力資源的配置實際上就是對人才的分配和利用，一個企業應當把人力當成一種能夠帶來經濟效益的資源來利用，不能忽視對人力資源的管理，企業應該從人才的選拔、員工的培訓、職位的確定、薪資的定位上對企業人才進行合理的配置，從而使企業人才能“唯才是舉、唯才是用”。只要員工有才干，不管怎樣都要把他放在最合理的職位，這樣企業就能花最少的錢，辦最多的事。

3.企業的獎懲制度不合理

一個企業的獎懲措施直接關系到員工的工作積極性，獎懲措施合理，就會調動員工的工作熱情，工作熱情高漲，工作效率就會提高，企業對員工的付出進行物質的回報，員工就會投入更大的精力到工作當中，企業和員工關系和諧，企業才能長足的發展。而當前我國的很多企業的獎懲制度有很多的漏洞，很不規范，造成很大程度上的企業的人才的流失，人才是一個企業的命脈，一個缺少人才的企業就毫無競爭力可言。有時由于獎懲制度的不合理，一些人才就會跳槽到其他的企業工作，這對原來的企業來說就是天大的損失，自己辛辛苦苦培養出來的人才，最終卻是為他人做了嫁衣，費了力，沒有好處。所以，企業為了留住人才，吸引人才，就應該對簡化成制度加以規范，并不斷地在實踐中改善，使企業里原有的人才死心塌地的為公司效力，而企業外的人才也會躍躍欲試，這既是對企業企業員工負責也是對企業自身負責；既是企業自身發展的需要，也是為了適應時展的需要。

三、人力資源管理在企業中的發展前景

人力資源管理在企業的發展中起著舉足輕重的作用，而之前的關于人力資源的管理方法和理念都已經跟不上時代的步伐，滿足不了時代的要求，我們要轉變思想，改變方法，開拓思路，在求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作中做足功夫，力求提高企業的經濟效益，增強企業的競爭力，使企業能夠立足于社會。

1.提高人力資源管理者的自身素質

受傳統觀念的影響，在一些人力資源企業還存在一些素質不高，能力不強的領導者，致使這些企業在市場競爭中能力低下，我們知道管理者和決策者的水平和素質會直接影響企業的發展，決策者英明領導會使人才能夠發揮強大的作用，而管理者素質不高就不會做出前瞻性的，正確的決策，那企業里人才管理就會混亂無序，就會出現人才浪費，工作效率低下的情況。

2.完善管理機制，吸引人才

企業對人才應該進行規范化、制度化管理，對企業的人才分配應該秉承“人盡其用”的原則，尤其是在一些家族企業中更該遵循“唯才是舉”的原則，而不能夠“為親是舉”，對于一些沒有能力管理公司的人應該及時的停用，不能只顧親戚關系就不顧企業的發展，更不能在職位的分配和升遷中徇私舞弊，使企業中的部分有才能的人得不到重用，人才浪費了不說，還會嚴重影響員工的工作熱情，導致人才的流失。企業應該對人才進行制度化的管理，不管是考核制度還是激勵制度還是崗位分配制度都應該更加合理一些，科學一些，把對人才的培養當做企業的重要的工作，在現代這樣一個競爭激烈的時代，人才的培養應該是一個企業的生命和血液，企業的競爭就是人才的競爭，企業的人才有活力、有競爭力，才能使企業在競爭中立于不敗之地。所以，企業必須加大對人才培養的投入，樹立以人為本的觀念，既要尊重關愛現有人才，也要吸引接納外來人才。

3.構建優秀的企業文化

第2篇：人力資源管理的前景范文

[論文關鍵詞] 市場經濟；人力資源；外部環境

市場經濟條件下企業人力資源管理的外部環境，是指企業系統以外能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素，即人力資源受到當今時代和社會影響而具有的政治環境、經濟環境、法律環境、文化環境。由于這些環境因素都處于企業的范圍之外，企業不能直接地控制，而企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產經營過程中必不可少的人力資源，必須根據外部環境的狀態變化采取相應的措施，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標，二者互相聯系，互為作用。

一、市場經濟條件下的政治環境

政治環境主要指政治穩定性、政府的管理方式以及政府的方針政策。

(一)政治穩定性。政治環境一般不能直接作用于人力資源管理活動，但能影響企業，進而影響企業內部的人力資源管理活動。穩定的政治制度、和諧的社會生活、豐厚的人力資源是市場經濟條件下企業發展壯大的的充分條件。總理在十屆人大《政府工作報告》中指出：總結我們的實踐經驗，歸結起來就是，只有解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創新，堅定不移地走中國特色社會主義道路，堅持改革開放，堅持科學發展、和諧發展、和平發展，才能最終實現現代化的宏偉目標。我們必須把握好：一是穩定，就是保持宏觀經濟政策的連續性和穩定性，繼續實施穩健的財政政策和貨幣政策。二是完善，就是根據經濟運行新情況及時完善政策措施，有針對性地解決突出矛盾和問題。三是落實，就是認真落實中央的各項政策措施，增強執行力，真正把各項政策部署落實到實處。要更加重視社會發展和改善民生，積極解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，維護社會公平正義，讓全體人民共享改革發展成果。堅持社會主義市場經濟改革方向，推進政治體制、經濟體制、文化體制、社會體制改革。中國的富強、社會的穩定、人民的幸福，為企業有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。

(二)政府管理方式和政府方針政策。與政治穩定性相比，政府管理方式和方針政策的作用更有力，直接影響甚至決定企業人力資源管理的方向。在市場經濟條件下，企業的人力資源管理需要政府管理方式和方針政策具有連貫性和延續性，以減少企業內部人力資源管理的波動，提高人力資源管理的效果。在“十一五”期間，國家的任務是：要堅定不移地推進改革開放，在重點領域和關鍵環節取得新的突破。要按照有進有退合理流動的原則，推動國有資本更多地向國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域集中。要推進國有大型企業股份制改革，建立適應現代企業制度要求的選人用人和激勵約束機制。要加快推進壟斷行業改革，深化電力、郵政、電信、鐵路等行業改革，穩步推進供水、供氣、供熱等市政公用事業改革。要鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展，鼓勵非公有制經濟參與國有企業改革深化國有銀行改革。加快農村金融改革，大力發展資本市場，深化保險業改革，推進金融對外開放，引導和規范企業對外投資合作等等。這一系列方針政策將使企業在人力資源管理等方面擁有更多的自。為企業人力資源管理的科學化、規范化建設提供了寬廣的途徑。

二、市場經濟條件下的經濟環境

經濟環境主要指經濟體制、經濟發展狀況和勞動力市場狀況、國家科技水平和科技發展趨勢。

(一)經濟體制。經濟體制是一個國家經濟運行的具體方式，它集中體現為資源的配置方式。在市場經濟條件下，市場成為資源配置的主體，價格杠桿發揮著重要作用，企業擁有相對獨立自，企業可以根據內部的的各種因素自行對人力資源進行統一配置，職能性和戰略性的工作成為人力資源管理的主體。“十五”以來，國有經濟布局、國有企業股份制改革和國有資產監管取得新進展。郵政、電力體制改革繼續推進，國有商業銀行股份制改革邁出新的步伐，中國銀行、中國工商銀行在境內外成功上市，上市公司股權分置改革基本完成，證券市場基礎性制度建設得到加強，外匯管理體制改革逐步深化，整頓和規范市場秩序工作深入開展，深化和擴大與各國的經貿往來，支持企業對外投資合作，全面履行加入世界貿易組織承諾，完善涉外經濟體制和法規政策等一系列改革的成果，為市場經濟條件下的人力資源管理儲備了外部變量，使人力資源成為各種資源配置的重要一種。

(二)經濟發展狀況和勞動力市場狀況。在市場趨向完善，經濟快速發展的今天，經濟發展狀況和勞動力市場狀況已成為人力資源管理的內生變量。企業在作出人力資源的需求和供給規劃時，重要的一項就是企業未來的前景，而企業未來的前景是與整個經濟發展狀況緊密聯系在一起的，兩者具有很強的正相關關系，經濟形勢繁榮發展，企業的前景看好，企業會不斷發展，人力資源的需求就相應增加，相反就相應減少。企業在人力資源供需預測時，要對國家經濟政策的變化、人口規模和結構的改變和經濟增長速度等因素進行深入分析，充分考慮內外部兩個渠道，及時調整好人力資源管理的相關對策。

(三)國家科技水平和科技發展趨勢。國家科技水平和科技發展趨勢是國家的技術環境，是科技體制、科技政策的晴雨表。在市場經濟條件下，企業既是市場競爭主體，也是技術創新的主體，技術進步對經濟發展的影響，從本質上說是企業對新技術開發的投入、采用和擴散，是人力資源價值的集中體現。而新技術的快速擴散，會給企業帶來競爭優勢，也能擴大人力資源的供需平臺，增強人才流動。使企業在專業化經營的基礎上，注重新技術的商業化應用、多元化提升、人才化發展，推動我國循環經濟的硬實力。因此，人力資源管理和發展的導入，使人力資源體現的技術正在越來越成為企業生存和發展的關鍵因素。

三、市場經濟條件下的法律環境

法律環境主要指國家的法律規范、國家司法與執法機關、企業的法律意識等。

(一)國家法律規范、國家司法與執法機關。國家法律規范的實質就是對個人或者組織的行為規范及其相互關系所做的一種規定，它通常是由國家的立法機關通過法定的程序制定，以國家政權的力量作為后盾強制實行的，法律一經頒布實施，任何個人和組織都必須遵守。在我國，除立法機關頒布的法律外，國務院及其各部門所制定的具有法律效力的法規、規定、條例等也在這個范圍之內。我國的《勞動法》，內容幾乎涉及人力資源管理的各個方面，包括招聘錄用、男女平等、勞動安全和衛生、工資待遇、社會保險和福利、辭退解雇、培訓開發等等。企業作為社會組織的一種重要形式，它在日常的經營活動中必須遵守國家的法律規范。因此，法律對企業人力資源管理活動的影響主要體現在它的約束和規范作用上。同時，國家在政策法規上，體現了對人力資源管理的引導和保護。十屆人大《政府工作報告》中強調：健全法制是社會主義制度的內在要求。構建和諧社會，最重要的是加強民主法制建設，促進社會公平正義。要加強政府立法工作，加強和改善行政執法，落實行政執法責任制。要把維護人民群眾的合法權益，作為正確處理新時期社會矛盾，促進社會安定和諧的出發點和落腳點。堅持把擴大就業放在經濟發展的突出位置，發展和諧勞動關系，全面推行勞動合同制度，保障勞動者合法權益。

(二)企業的法律意識。在國家和地區法律體系的完備性、法律仲裁的公正性和法制的穩定性日趨科學合理的全球化經濟進程中，不同的企業有不同級別的法律監管和法律風險環境，企業必須熟悉相關的法律法規，并嚴格遵照執行。在新經濟時代，企業之間的競爭日益激烈，而所有競爭的焦點則集中于人力資源，在某種意義上甚至可以說，人力資源競爭的成敗將決定企業競爭的成敗。而且，隨著跨國企業的不斷涌入，企業人力資源的競爭不僅有國內的公司，與國內外企業之間的相互關系的也逐漸密切，人力資源管理的法律環境已經不再局限于本國的法律規范，而應當從全球的范圍來分析判斷。目前，我國企業在人力資源管理上對法律環境變化的認識還相對滯后，對法律風險還沒有足夠的認識。因為，在不同的國家和地區間，同樣會遇到一些執法機構有法不依、執法不嚴、違法不糾的現象。當然，隨著國際經濟合作的增加，企業法律意識的不斷加強，國際間人力資源的交流一定會增多，肯定會形成一個宜于國際人才流動的良好的法律環境。

四、市場經濟條件下的文化環境

文化環境主要指國家的民族特征、文化傳統、國家的教育水平和人們的觀念形態。

(一)民族特征和文化傳統。在我國數千年的燦爛文明中，無論是“革故鼎新，順天應人”和“憂勤惕厲，居安思危”的為政法則，還是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悅無疆”之親民、利民、富民、教民的利民之道；無論是儒家中庸和孫子謀略的智慧，還是“天行健，君子以自強不息”和“地勢坤，君子以厚德載物”的精神，都閃耀著中華民族傳統文化的奪目光彩，是中華文明的絕唱。中國的長治久安，促成了中華文化的積淀，推動了中華文化的發展。在新形勢下，國家號召全社會樹立中國特色社會主義的共同理想，廣泛開展社會主義榮辱觀教育，培育文明道德風尚，尤其要加強青少年思想道德建設。國家還計劃：加快發展文化事業和文化產業，推進文化體制改革。繼續建設一批國家重大文化工程，搞好文化遺產、自然遺產的保護。著眼于滿足人民群眾文化需求，保障人民文化權益，逐步建立覆蓋全社會的公共文化服務體系。縱觀歷史，聯系現實，探索以文化為導向的人力資源管理模式，離不開本國的傳統文化，離不開本國的企業，離不開本國的人。我們企業的精神文化要從民族文化中去集合，企業的制度行為文化要符合本國文化的特征，企業的形象、物質文化要靠自己人去創造。可見，由于文化結構能影響人們的思維方式和行為方式，對于整個社會而言，文化具有重要的社會整合和社會影響作用，它內在地影響著人們的思維方式和行為方式，而且這種影響具有相對的持久性。對于不同國家來說，由于其歷史傳統、地域環境以及經濟發展水平的差異，不同國家文化的區別使得其對文化的社會整合和社會導向作用在內容上各不相同。因此，會對企業人力資源管理產生重要的影響。

(二)國家的教育水平和人們的觀念形態。全民素質、人才質量的高低是衡量國家教育水平的一桿秤，也直接決定人們的觀念形態，即人的價值觀念、倫理道德和風俗習慣。從行為科學的角度看，教育決定文化，文化決定觀念，觀念決定態度，態度決定行為。引伸到人力資源管理領域，直接表現出不同文化層次的人對工作和成就的態度存在差異，對物質利益的分配心態存在差異，對上級、同事的評價方式存在差異。面對全球化趨勢，越來越多的企業跨出國門投入到世界市場的競爭中。不同文化背景的群體之間的交互作用，帶來了一系列以提高勞動生產率、工作生產質量和取得經濟效益為目的的，對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整的管理過程，即人力資源管理中的跨文化現象。這種可以通過跨文化溝通、跨文化培訓、跨文化團隊合作完成的人力資源管理過程，就迫切需要提高國家的整體教育水平，特別是提高人才的本土化水平，十屆人大《政府工作報告》中指出：教育是國家的基石，教育公平是重要的社會公平。要堅持把教育放在優先發展的戰略地位，加快各級各類教育發展。國家的總體布局是：普及和鞏固義務教育，加快發展職業教育，著力提高高等教育質量。“十一五”時期中央將投入100億元，實施農村初中學校改造計劃。同時，繼續解決好城市困難家庭和農民工子女接受教育的問題。要把發展職業教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會的教育，這是一項重大變革和歷史任務。要重點發展中等職業教育，健全覆蓋城鄉的職業教育和培訓網絡。深化職業教育管理體制改革，推行工學結合、校企結合的辦學模式。高等教育要以提高質量為核心，加快教育教學改革，加強高水平的學科和大學建設，創新人才培養模式，優化人才培養結構，努力造就大批杰出人才。支持和規范民辦教育發展，發揮社會力量辦學的積極性。繼續實施人才強國戰略。加快推進以高層次、高技能人才為重點的各類人才隊伍建設，要在全社會弘揚尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風氣。隨著經濟的發展，企業人力資源管理的核心在于如何整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責和活動，在于如何通過對人的運作來增加協調性和創造企業的競爭優勢。企業如何順應國家教育制度的改革、教育水平的發展、人才戰略的運行，始終是人力資源管理的一大課題。

綜上所述，正是由于人力資源在與外部環境的互為作用，勞動者自我豐富、自我更新和自我發展，成為保證企業目標得以實現的最重要也是最有價值的資源的特征。目前世界各國都非常重視人力資源的開發和建設，力圖通過不斷提高人力資源管理的水平和質量來實現經濟和社會的快速發展。

參考文獻：

第3篇：人力資源管理的前景范文

關鍵詞:新經濟;人力資源;管理;創新

中圖分類號:F24

文獻標志碼:A

文章編號:1673-291X(2010)16-0124-02

一、新經濟的內涵及特征

新經濟指的是在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態,如信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、生物經濟、風險經濟等都是它的具體體現。它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發基礎上,以信息和網絡技術為支撐,由高新科技產業驅動,以創新為核心,可持續發展的經濟,是經濟社會發展的一次大調整。

新經濟的特征是:知識化的經濟、創新化的經濟、全球化的經濟、網絡化的經濟、科技化的經濟、持續化的經濟。

二、新經濟時代企業所需人才的類型及素質

新經濟是一種全新的經濟形態,具有知識的人力資源即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才,不同于工業經濟時代,下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作簡要概述。

1.創新性人才。創新是新經濟時代的主題,新經濟是創新化的經濟,創新化經濟需要的是具有創新型的人才。首先隨著信息技術的發展,計算機的廣泛應用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機完成。也就是說計算機的應用,不再要求我們有較強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創造意識和創造能力。其次在新經濟時代,產品的知識含量增加,逐步形成知識產品。知識產品的生產,最重要的生產資料不是設備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化,而是勞動者知識的轉化。所以,要求勞動者必須有較強的創造能力。最后科技是第一生產力,科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。科學研究表明,技術對經濟增長的貢獻率在20世紀初為5%～20%,20世紀70年代至90年代為70%～80%。信息高速公路聯網后將提高到90%。由此可見,科技創新是發展的關鍵。唯有全面創新,包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等,才能維持經濟的競爭力。所以,新經濟時代需要創造型人才。

2.個性化人才。個性化人才是創新過程的一種表現形式,任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在工業社會,生產是標準化、大規模生產。而在新經濟社會,生產是非標準化,甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中,誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品,誰就能在市場競爭中取勝。山東萊鋼股份有限公司型鋼廠的發展就是一個明顯的例子,公司決策者不拘一格選才用才,大大調動廣大職工干事創業的積極性,使型鋼廠產品的生產、銷售、效益在整個公司中名列前茅。所以,有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發展。適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發展,當然,個性發展,并不是發展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發展必須與社會的需求相復合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個性化發展的基本前提。

3.復合型人才。所謂復合型人才,是指多種專業能力的復合,是社會科學與自然科學的復合,是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的,這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現,它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展,創造的復雜程度越高,高度復雜的創造需要高度發展的能力系統,也就是對知識面的要求越來越寬。實際上,不用說創造,在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述,“單一能力時代已經結束了,只有具備綜合能力的人,才能在現代競爭中獲勝。”所以,復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才,同時也是企業的稀缺資源,企業要努力地培養這種資源。

4.合作型人才。在新經濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業是鏈狀供應,銀行是網狀服務,信息是網上共享,創新是網點協作,因此,新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯系和協作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發揮自己的力量,取得事業的成功。也就是說,在新經濟環境中,要從事科研、發明、創造,或從事生產與經營,靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為,競爭是工業社會的價值觀,而新經濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

三、企業在新經濟時代人力資源管理的創新

新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點,這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰,這是企業內外環境變化的迫切要求。因此,在新經濟時代,中國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新,除了傳統人力資源管理制度,我認為應該強化以下幾個方面:

1.營造創新文化。在新經濟時代,創新和時尚已經成為這個時期的主題,企業的發展需要這種創新的理念來驅動。企業的人才觀是企業文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創新人才已成為企業最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業管理創新必須建立創新文化。企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境,以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望。提倡挑戰性思維,挑覘性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑。不斷思考和創新,企業為此可能承擔一定風險,但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優秀人才。設立共同的目標,企業應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創新環境下,企業的發展才能適應時代的需要。

2.實行柔性管理。在新經濟時代,知識型員工是企業發展的關鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式,運用組織的共同價值觀和經營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創造一種寬松的環境和氣氛,給他們更多的授權,讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發員工的創造欲,使潛能和天賦得到最大程度的發揮。

3.企業與人才同成長。新經濟時代改變了企業經營的外

部環境,變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性,因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯,因此,企業要轉變傳統的人力資源管理的思路,將員工的發展與企業的發展緊密地結合起來,讓員工與企業共同承擔風險的同時,也讓人才能夠分享企業的成果,讓人才能夠實現個人價值。具體強化的因素包括以下幾個方面。個體成長:員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。工作自主:建立一種工作環境,員工能夠在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。業務成就:完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平,這是跟組織的需要相關聯的因素。金錢財富:獲得一份與自己貢獻相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發展又要與個體的業績掛鉤。

4.以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發展,以便充分調動所有職工的積極性和創造性,使企業獲得最大的效益。在新經濟時代的人才是企業的最重要的資源,是主宰企業命運的主人,企業將員工作為企業最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動,激發人的活力和創新精神,從而實現人的全面和自在的發展,使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓,更是企業人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系,需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。企業文化是“以人為本”的企業管理思想基礎,要努力培育共同的企業文化意識,共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解,從而在行動上達成共識;共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時,提倡各部門形成各自的特色。

第4篇：人力資源管理的前景范文

關鍵詞:信息化;新經濟;人力資源管理;發展

中圖分類號:F241 文獻標識碼:A 文章編號:1674-7712 (2012) 12-0005-01

綜觀當今社會,我們發現這是一個知識與人才較量的社會。對于企業而言,更是如此,一個企業要想在激烈的市場競爭中取勝,那么它的員工須擁有更多的知識與技能。人力資源在當前的新經濟條件之下已經成為企業的關鍵資源,而人力資源管理部門也將成為企業的核心部門,因此,本文就新經濟下的人力資源管理進行了簡要的概述,人力資源管理將由過去的被動式、經驗式的人事管理步入到科學化、專業化、技術化的人力資源管理時代。

一、新經濟與人力資源管理概述

新經濟概念最初出現于全球最有影響的美國《商業周刊》1996年12月30日發表的一組文章中,新經濟是一種全新的經濟形態,它是以持續高增長、低通脹、科技進步快、經濟效率高、全球配置資源的一種經濟狀態。隨著高新科技產業的快速發展和網絡信息技術的廣泛應用,可持續發展成為企業穩步發展的重要途徑,此時人才成為了企業持續穩定發展的主力軍。人力資源是一種特殊而又重要的資源,是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分,而人力資源管理正是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,其目標是通過獲取、整合和發展與組織和崗位相匹配的人力資源,實現企業的戰略目標,最大化員工、顧客、股東和企業的共同利益。

二、新經濟下人力資源管理的特點

在以知識為主宰的新經濟環境之下,人力資源與知識資本優勢的獨特性成為企業重要的核心技能,人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。而新經濟下的人力資源管理在反映了新時代游戲規則基本要求的同時,更有著工業文明時代的深刻烙印,令其呈現出新的特點。

新經濟下的人力資源管理首先應該從人才的角度去思考問題,保證人才的自主選擇權和自主決定權;其次應當采取靈活的策略管理好知識型員工,做好人力資源價值鏈管理,與員工建立共同的發展目標,實現企業與個人共同發展;再次隨著網絡信息技術的全球化,市場經濟的全球化,企業人才的招攬與吸納也逐步趨向全球化,同時人才流向高風險、稿回報的知識創新型企業的機會加大;最后人力資源管理呈現出管理者的角色多重化、職業化,對于發揮企業的核心優勢—智力資本很有益處,人力資源管理的新準則將演變為溝通、共識;信任、承諾;尊重、自主;服務、支持;創新、學習;合作、支援;授權、賦能。

三、新經濟與人力資源管理創新

熊彼特在1912年出版的名著《經濟發展理論》一書中,首先提出了創新概念,并論證了創新在經濟發展過程中的重要作用,企業作為獨立的法人、實體,為保持企業活力、生存與發展,調動企業成員創造企業成功的因素,產生或采用新思想、新理論、新技術、新方法、新產品的過程或活動,我們稱之為企業創新。而在一個企業組織內,為了適應時展和客觀要求,創造一種高成效地培育、開發、調動組織成員工作能力和工作積極性、自覺性、創造性,以及處理、配置、協調、整合企業與人、人與事關系的新理念、新管理范式,以更高地實現組織目標為目的的一系列創造性的人力資源管理活動,便是企業人力資源管理創新。

(一)國內外人力資源管理創新

1.將人力資源管理與組織發展戰略目標的實現結合在一起,形成戰略人力資源管理。

2.強調經濟球化情況下跨文化的人力資源管理,形成國際人力資源管理。

3.探討企業文化、非正式組織的活動對人力資源管理的影響,即政治化的人力資源管理。

而相比較之下,國內的企業人力資源管理創新研究,側重點為:

1.專門對企業人力資源管理中某一工作環節或領域提出創新設想,如薪酬問題、業績評價問題、福利制度設計等。

2.探討新經濟時代企業人力資源管理面臨的挑戰,新經濟時代企業人力資源管理活動對企業核心競爭力形成的作用,從而強調企業人力資源管理創新的重要性。

這些研究或是著重規范性分析,或是零散地分布于對局部問題的討論,而并未系統地對新經濟時代這一命題下企業人力資源管理現狀進行全面考察,具體說來國內企業應該對人力資源管理創新的理論進行系統的研究并借鑒西方先進經驗和模式時的變通措施,對問題提出切實有效的對策建議。

(二)人力資源管理創新途徑

1.樹立人性化的管理理念。在新經濟時代,創新是企業生存和發展的核心,我們應當認識到人力資源的重要性,認識到企業應當具備“以人為本”的管理理念,即在企業經營發展過城中,發揮企業員工的工作積極性和工作能力的培養須被放在頭等重要的位置上,把員工作為企業最為寶貴的資源和財富,激發員工的創新精神,與員工建立一種親密的合作伙伴關系,為企業營造一個和諧、寬容、進取的工作氛圍。

2.實施知識資源整合與激勵機制。企業可以通過對知識資源從組織整體的高度對其進行整合,化個別優勢為整體優勢。人力資源管理的創新應當表現在不斷拓寬引進人才渠道,廣泛吸納各類精英;同時為了能夠有效提高企業的管理水平,可以實行動態化的人力資源管理模式。美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯曾經說過:如果沒有激勵,一個人的能力發揮不過20%-30%.如果施以激勵,一個人的能力可以發揮到80%-90%。故人力資源管理的另一項重要任務就是通過激勵機制,吸引、開發和留住人才,激發人才的工作積極性和創造性。

3.柔性管理與創新文化。為了促進企業創新活動的開展,人力資源管理應當依托企業文化營造的共同價值觀和經營理念,為員工創造一個寬松的工作環境和氛圍,給員工更多的授權,運用柔性管理的方式充分發揮員工的知識優勢和工作潛能;同時為了吸引并留住一些難得的人才,必須要形成具有創新精神的企業文化,在一個充滿創新氣息的工作環境下,能夠有效激勵企業員工的創造性,進一步提高企業的競爭能力。

四、結束語

在科學技術飛速發展、改革開放繼續深入的今天,新經濟環境下的網絡化、知識化改變了衡量企業財富的標準,知識成為企業的戰略資產,開發和運用人的潛能,成為新時期、新經濟下人力資源管理中的關鍵,企業需根據自身具體情況進行積極探索和大膽嘗試人力資源新理念,這給企業的人力資源管理提出了新的挑戰。

參考文獻:

第5篇：人力資源管理的前景范文

文章編號：1004-4914（2017）05-235-02

現代企業管理皆是以人作為中心而開展的管理工作，人作為知識信息與先進技術等各類資源的主要載體，為此，如果想要促使人力資源管理的巨大作用得到充分的發揮，則需要按照客觀事實順應人力資源管理的發展走向，借助企業的獨特優勢，強化人力資源管理力度，以促使人力資源管理區域完善化，為企業在競爭激烈的大市場環境中爭得一席之地，從而促使企業能夠實現最大化的社會經濟效益。

一、人力資源管理基本概念和主要任務

（一）人力資源管理基本概念

人力資源管理指的是利用先進的科學方法，針對特定的人力資源開展系統性的組織培訓，對企業現有的人力、物力進行科學合理的調整，并且在思想及心理上給以正確的引導，以促使人的主觀能動性得到最大限度的發揮，順利地達到企業的組織目標。

（二）人力資源管理主要任??

人力資源管理工作主要是對人力資源進行系統性的規劃與淺析，堅持平等就業機會的基本準則，對人力資源進行深入性的開發，確定合理的員工福利待遇，正確處理企業員工與勞資的關系。

二、我國企業人力資源成本控制狀況分析

（一）欠缺先進的人力資源規劃理念

企業在人力資源投資與開發欠缺持續性的統一規劃，在人力資源成本支出方面存在極大的盲目性，這主要是由于對人力資源規劃缺乏正確的理解和認識所造成的。在人力資源管理過程中，忽略掉了人力資源固有的巨大價值，欠缺對人力資源進行統一性的合理規劃，隨著外部市場環境的日新月異，存在人力資源規劃不合理、人力資源培訓開發支持力度不足等現象的存在，這些會造成企業對現有人力資源成本無法進行有效掌控的情況存在。

（二）人才高消費

目前，企業對于高學歷的追求跟風是十分嚴重的，譬如，某些企業無論崗位如何，對于應聘的員工在學歷上有著非常高的要求，像職中水平可以勝任的崗位而必須要求聘用大專或本科生，從而導致大量的潛在人力資源造成巨大的浪費。然而，高學歷的人勢必希望自己能夠得到較高的工資待遇，這會使企業的人力資源成本不斷升高。除此之外，一些企業在聘用員工上，忽略了“對口”的重要意義，經常出現用高薪聘請的人才與其給企業創造的價值不等值的情況發生。

（三）人才湊合使用

在目前的企業當中，通常會需要具有高綜合素質、高能力的員工才能夠擔任的工作崗位，譬如：工程、人事培訓等高要求的崗位，在這種情況下企業便會采取湊合的方式來進行人才的使用，沒有任何原則地隨意降低人才使用標準，并且其中摻雜著“任人唯親”“嫉賢妒能”的現象，這不僅會給企業正常工作秩序造成極大的影響，甚至會使得日常工作質量大打折扣。因在企業中人崗匹配不均，會出現投入高、回報低的現象，尤其是在國有企業當中，人力資源數量較大，但是整體上素質水平比較低，從而導致人力資源成本急劇增高的現象形成。

三、經濟學視角下的人力資源管理工作

（一）人力資源規劃分析與勞動力市場信息

人力資源規劃分析通常指的是針對人力資源進行的系統性規劃，人力資源規劃過程當中，經理人要對將來能夠預料到的勞動力供求的一系列影響因素加以確定，同時制定與其相對應的管理策略。勞動力市場為人力資源管理者提供了許多的市場信息，這些信息都是時展的產物，可是，信息具有特定的不對稱性，對于人力資源管理者來說，勞動力市場供求信息是不完善的，通常會有逆向選擇的問題存在，這對于最終人力資源管理策略的制定并不能起到良好的作用。

（二）平等就業機會原則與效益最優

平等就業機會原則本質意義為，主張在全部就業活動中，每一個人都能夠深切地感受到自己有平等的待遇，這對接受平等就業機會的人而言，法律確保其自身不會受到任何不公平的待遇。創建企業的目的就是為了實現最大化的社會經濟效益，而企業唯有在具有強大市場競爭力的基礎上，才能夠實現利潤的最大化，要知道，企業經濟效益與社會效益是截然不同的兩種理念，某些情況下，企業效益與社會效益是對立的。為此，企業發展過程中需要正確處理好企業與社會間的關系，在依法納稅的基礎上多為社會大眾做公益事業，盡企業最大的力量去幫助社會上需要幫助的人群。

（三）聘任員工與資源合理配置

企業員工聘任指的是挑選與企業要求標準相吻合的人員，以補充各崗位的空缺狀態。在員工聘任的過程當中，一定要特別注意挑選滿足崗位需求的高素質員工。企業的發展、企業管理目標的實現是需要廣大員工作為基礎保障的，為此，人力資源管理非常關鍵，只有選對人、用對人，才能夠促使企業在預期時間內實現企業的社會經濟效益。企業不同的發展階段，整體上員工的工作水平、工作質量、創造能力會存在一定的差異性。正因如此，企業員工的流動便成為一種正常現象，對此，企業要做好人力資源的科學合理性配置，從而促使其作用得到最大化的發揮。

（四）從事人力資源開發與人力資本投資效益

人力資源管理實則是對人力資源的一種開發，企業管理者通過對人力資源的管理，譬如，人力資源規劃、培訓、評估、薪酬體系等等，吸納更多有能力的高素質人才進入到企業就職。隨著職務的變化與企業大環境的改變，為能夠更好地為企業貢獻自己的力量，則需要企業定期開展專業技能培訓與思想教育，這其實就是對員工的一種人力資本投資。

（五）報酬和福利與激勵機制

報酬指的是通過獎金、福利等形式企業給予員工的一種回報。從工資的角度來看，經濟學理論分析的結果是企業在制定工資的過程中，一定要對工資變化給員工產生的收入效應與替代效應進行綜合性的考慮和分析，要知道，工資情況對員工工作的積極能動性有著直接性的影響。為此，企業在制定工資的時候一定要進行綜合性的雙重考慮，不能過高亦不可過低，取一個合理的水平即可。

眾所周知，科學合理的報酬與福利對員工來說可起到巨大的激勵作用。在市場經濟競爭下，激勵是企業發展的核心內容，其與不平等是密切聯系在一起的，在員工激勵的同時，需牢牢把握物質激勵和精神激勵有效結合的統一模式，針對表現優秀的員工側重政策性激勵，通過業績情況來決定最終的薪資水平，獎勵與績效成正比。多鼓勵員工通過自己的努力為企業創造更大的價值，創建與企業分享價值、分享利潤回報的良好環境，將員工個人利益與企業集體利益有效地聯系在一起，讓大家感受到榮辱與共的巨大力量，從而為實現企業最終的發展目標共同努力。

平等與效率存在取舍性的聯系，企業如果想要促使員工自始至終保持在高水平的一種工作狀態，那么，薪酬待遇的激勵是不可或缺的重要內容。企業作為一個正常運轉的中心，某位員工的高效率工作不僅能夠為企業創造更大的價值，同時可以在整個集體當中個人的高效率能夠同時帶動其他人融入到這個良好的大環境當中，從而促使帶動企業員工的日常工作效率得到顯著性的提升。

（六）重視培訓投資經濟效益

企業對員工的培訓其實跟資本的運用與增值是相同的道理，為此，則需要重視對培訓投資效益進行系統性的分析。首先，培訓要注重成本，主要去解決員工的專業技能與思想理念；其次，不可把對員工的培訓看作是簡單的“非生產性費用支出”，而需要把員工培訓看作是提高企業生產經營效益的有效途徑，對員工進行科學合理地系統性培訓，可為企業創造巨大的經濟利益。

（七）員工與勞資關系的博弈

員工與勞資關系大體上包含有健康、人身安全與財務安全、員工權利與人力資源政策、工會與資方關系等，若企業與員工想要聯合在一起實現共贏，企業管理者與員工則需要有效地處理二者間的關系。其實，員工與企業屬于一種博弈的關系，二者是在尋求自身利益的最大化，可是，最終博弈的結果則需要雙方來共同維持這種良好地協調關系。

為促使企業能夠與員工建立起良好的發展關系，企業需要最大限度保障廣大員工的切身利益。深入了解員工的實際需求，制定并傳達企業的精神文化與人才利用方面的優惠政策，這樣才能夠在員工與勞資關系的博弈中確保企業獲得良性的穩定發展。

四、人力資源管理經濟效率的最大化

人力資源管理過程中，企業目標的??現需要有一批高素質員工作為基礎力量支持的，從而促使企業在發展過程中具有特有的優勢。人力資源管理部門要明確企業發展目標，這樣才能夠實現最大化的人力資源管理經濟效率。

（一）制定有效的人力資源發展規劃

目標的制定指的是要明確未來企業的發展走向，為企業未來發展做好專業人才資源儲備。具體而言，要從當前企業的發展需求出發有計劃的對員工進行專業職能的培訓與開發，針對每個崗位員工的特點進行針對性的培訓。在員工的不同職業階段，為其提供針對性的開發項目。同時，企業管理者需要根據企業經營狀況、人才需求、開發對象等因素的具體狀況來對人力資源進行科學合理性地動態化調整，從而達到最佳的人才資源開發利用成效。

（二）注重人才儲備

企業管理者需預先做好人才資源儲備，唯有如此，才能夠更好地避免企業中在員工流失以后有崗位空缺的現象發生。企業管理者一定要注重用人理念的不斷更新，爭取能夠達到人才為我所用、為我所有的最佳狀態。努力進行用人機制的深入探索，創建企業特有的人才信息資源庫，這樣就能夠在第一時間與各崗位人員進行聯系，利用聘請兼職員工來更好地消除企業在不同發展階段遇到的人員短期內缺口的問題。

第6篇：人力資源管理的前景范文

文章編號：1004-4914（2015）06-222-02

一、戰略人力資源管理實施的背景及涵義

（一）實施背景

競爭的加劇和企業面臨的資源約束使得企業需要不斷地挖掘其所獲得的各種資源作為競爭優勢的來源，并要求各項職能都必須能夠創造價值。在實踐中，幾乎所有的企業都在宣稱員工是最寶貴的資源，但是在許多企業中，人力資源部門似乎被看作官僚機構的附屬品，是“三類部門”，只會產生多余的文案和程序，而不創造任何價值。在這種背景下，企業的人力資源管理部門面對嚴峻的挑戰：人力資源部門亟待證明自己在企業價值增值的鏈條中不是多余的。在理論上和實證上能夠證明人力資源以及對人力資源進行很好的管理能夠對企業的績效產生影響和發生作用，能夠參與企業的價值生成過程，這關系著人力資源管理的戰略地位以及企業的機構安排。因此，人力資源活動對企業績效到底有無貢獻，有多大的貢獻，人力資源管理在這種貢獻的過程中扮演何種角色，這是理論和實際工作者共同關心的問題。

（二）涵義

應該說關于戰略性人力資源管理的認識國外有不同的學派，國內不同的專家也有不盡相同的理解。但一般來說，戰略性人力資源管理的涵義可以理解為“是組織為達到戰略目標，系統地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分”。

所謂戰略性人力資源管理體系是指在企業總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和開發，籍以創造協同價值，達成企業戰略目標的方法體系，包括戰略性人力資源管理理念、戰略性組織管理體系、戰略性工作管理體系、戰略性人力資源配置體系、戰略性薪酬管理體系、戰略性績效管理體系、戰略性培訓教育體系以及戰略性人才培養體系等。

在對內外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標以及與企業未來發展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執行情況的評價和監控體系，從而形成一個完整的人力資源戰略系統。

二、我國企業實施戰略性人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念達不到戰略管理的要求

現代管理學將人力資源視為組織獲取競爭優勢的一種首要資源。核心競爭力的掌握和擁有是決定企業在激烈的市場競爭中取得成功的關鍵因素。核心競爭力的形成依賴對企業內部各種資源的合理配置和高效運營，人作為知識和技術以及其他資源的載體，必然在所有的資源中處于核心地位，將成為決定組織成敗的關鍵因素。然而，長期以來我國企業對人力資源及人力資本的特性、作用、影響力缺乏深入細致的研究，對其本質認識不夠科學，因而對人力資源的開發、管理采取了一系列粗放的、放任自流的方式。

（二）實施戰略性人力資源管理的基礎尚未有效夯實

1.沒有明確的組織戰略目標。戰略性人力資源的實施必須首先以組織戰略為導向，我國的一些企業至今尚沒有明確的組織目標，因此也就根本不可能真正實施戰略性人力資源管理。

2.缺乏強大的信息系統作支撐。一個成熟的戰略人力資源管理體系必須有強大的信息系統作支撐，包括人力資源規劃系統、配置系統和開發系統，三者相輔相成，缺一不可。而當前，我國的企業能夠具有上述完整系統的還少之又少，即使有能夠成熟有效運行的更是鳳毛麟角。由于缺少上述信息系統的有效支撐，我國企業戰略性人力資源管理的推行程度也就可想而知。

（三）與企業戰略匹配度有待提高

1.沒有以企業戰略為根本導向。企業戰略是組織根據企業的使命和目標，確定存在的機會和威脅，認清企業經營的優勢和劣勢所做出的一種方向性和整體性的規劃。在戰略性人力資源管理模式下，由于人力資源管理不再受限于常規的事務性工作，而是直接融入企業戰略的規劃和執行之中。但有些企業的人力資源管理部門在實施過程中仍脫離了組織目標，各自為戰，與組織目標不能保持一致，甚至出現沖突，從而使實現人力資源收益最大化的目標和推動組織戰略實施的目標淪為空談。

2.與企業戰略橫向、縱向匹配度不高。一些企業在實施戰略性人力資源管理過程中，沒有很好地將人力資源規劃、工作分析、招聘與培訓、績效評估、薪酬管理以及職業生涯規劃等實踐活動的進行與組織戰略高度匹配，各活動之間也缺乏相互支持、相互協同，從而不能共同服務于提高組織績效和獲取競爭優勢這一特定目標而發揮作用。

三、完善戰略性人力資源管理的途徑

戰略性人力資源管理，意味著人力資源管理將與組織戰略系統地結合，以組織戰略為根本導向來整合人力資源的獲取、開發、評價、激勵等實踐活動。傳統的人力資源管理已經暴露出了系統內部聯系性不強等缺陷，要使組織獲得和保持實現戰略的競爭力，必須實現向戰略性人力資源管理的轉變。

（一）樹立“以人為本”的核心理念

戰略性人力資源管理提倡人是組織獲取競爭優勢的首要資源，認為企業的發展與員工職業能力的發展是相互依賴的，企業鼓勵員工不斷提高職業能力以增強組織的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，應把人提高到資本的高度，對人力資源進行長期的人力資本投資以增強企業適應環境和抵御風險的能力。

（二）夯實戰略性人力資源管理的基礎

1.制定明確的組織戰略目標。戰略目標指明了組織發展的方向，是組織使命的具體化和定量化。制定戰略目標，能夠實現內外部環境和組織能力的動態平衡，使企業獲得長期穩定和協調的發展。

2.強化基于戰略的人力資源規劃系統。戰略（下轉第224頁）（上接第222頁）性人力資源規劃是企業戰略在人力資源領域的承接點，它在把傳統意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規劃融入其中的同時，更加強調在對內外部環境進行理性的基礎上，持續和系統地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并制定與組織戰略一致的人力資源管理政策。

3.完善基于戰略的人力資源配置系統。以科學的工作分析為基礎，建立員工勝任力模型，優化招聘流程以及各種人力資源測評和甄選技術，在嚴格控制成本的前提下，實現人力資源的最佳配置，實現勞動力和其他生產要素的有機結合。同時，盡快建立人力資源跟蹤評價系統，根據員工的實際貢獻率與員工市場價格的比較來判斷配置的合理性。

4.健全基于戰略的人力資源開發系統。首先，企業應根據組織戰略目標來確定培訓人員的方向，對于決策層人員、管理層人員，操作層人員有針對性地制定不同的培訓計劃，以提升他們最需要的技能；其次，在確定培訓內容時，必須把組織戰略同當前的生產經營結合起來，具體到個人則應結合崗位目標來進行，做到“按需培訓”，以確保資源的合理利用，實現收益最大化；最后，和員工一起進行職業生涯設計，了解員工的個人需求和發展方向，將員工職業生涯管理與組織戰略和人力資源規劃相銜接，使員工和組織保持同步成長。

（三）打造戰略性人力資源管理的核心

第7篇：人力資源管理的前景范文

[關鍵詞]知識經濟；高校圖書館；人力資源；管理

[作者簡介]蔡玲玲，泉州經貿職業技術學院助理館員，福建泉州362000

[中圖分類號]G258．6

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672―2728(2007)02―0211―03

在知識經濟時代里，最重要的資源是知識，最重要的資本是人力資本。如何利用圖書館的人力資源來開發圖書館的信息資源，人才是關鍵。

知識經濟時代的圖書館，其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱，而是能充分享受現代科學技術所帶來的各種資源方便，如網上多媒體的在線服務、全國或區域性的文獻采編交換、全球性的數字化信息網絡的貫通等等。這些將把圖書館轉換成為一個全新概念的、多功能的現代信息中心，面向全社會提供聯合化的信息服務。圖書館員也不再是傳統意義上的管理人員，而是要讓自己擔當起信息專家、信息向導、信息管理者、信息顧問、系統專家等角色。世界首富比爾?蓋茨經營的微軟集團在信息產業界以其強大的實力、新穎的產品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業績背后，倚仗微軟集團圖書館提供的信息服務對其決策、科技、產品開發和推廣發揮了強大的作用。比爾?蓋茨在1997年接受美國專業圖書館協會記者的采訪時說：微軟圖書館是一個我們職員的加油站和充電站；雖然人們可以自己上網來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可代替的工作更有助于人們提供工作效率，我們的圖書館員反應迅速、工作出色。

一、高校圖書館人力資源管理的意義

所謂人力資源管理，指的是對人力這一特殊的資源進行有效開發、合理利用和科學管理。人力資源管理在國外企業界從20世紀80年代開始得到普遍的重視，因為人力資源是第一資源，是現代資源中最重要、最活躍的要素。當前，吸引人才、培訓人才成為各個行業、各個企業具有戰略意義的工作。相對來說，我國高校國書館對人力資源似乎還沒有引起足夠的重視，這不僅從管理觀念和方式中得到證實，而且也體現在圖書館現有人力資源的現狀上。高校圖書館人員中具有本科學歷以上的人員比例不高，圖書館人才流失現象普遍存在。隨著信息技術的發展和廣泛應用，傳統的高校圖書館正被推往網絡化的方向發展。這無疑給高校圖書館員的素質提出了更高的要求，同時也加劇了高校圖書館人力資源供求關系的嚴重不協調。因此，對高校圖書館人力資源管理的探討具有重要的現實意義。

二、高校圖書館人力資源現狀及問題

(一)圖書館在人力資源配置上，擺脫不了人為性干擾

在一些高校，圖書館還被擺在“說起來重要，忙起來次要，做起來不要”的地位。圖書館在人力資源配置上，總擺脫不了關系、面子、人情等諸多人為性因素干擾。由于現行人事制度管理的制約，高校圖書館沒有多大的人事權。因此，高校圖書館中以下人類人員還占有較大的比例：學校引進的高級人才的非高學歷的配偶；因某種原因不能上課的教師或不適應在管理部門工作的人員；由各種關系照顧調入的人員；在其他部門落聘后學校暫時無法安置的人員。上述這些情況顯然給高校圖書館人力資源的科學、合理配置帶來極大影響，給高校圖書館工作發展帶來了長期的阻礙。

(二)圖書館人力資源大量流失

高校圖書館人才調動失控，高層次人才流失嚴重。據全國高校圖工委對北京、武漢、長春、廣州等地高校圖書館的大學畢業生的調查結果，安心圖書館工作的只有47．8％，想調走的占39％。據了解，近幾年各大中專院校留下3000多名非圖書情報專業畢業生充實到圖書館，可經過各種渠道已有2000多人外流，在崗的也存在很多不安定因素。這主要是因為圖書館員的社會地位不高，經濟待遇偏低，工作單調、枯燥，沒有成就感。

(三)圖書館員再培訓機會不大

目前，在從事高校圖書館專業的人員中，能力和水平居中的占大多數，而掌握圖書館專業理論、通曉計算機技術和通訊網絡技術，又具有一定實踐經驗的人才鳳毛麟角。加之當今世界知識總量成倍增加，更新速度加快。網絡環境下，隨著圖書館功能的日益提升和圖書館服務、管理模式與手段的變化，圖書館員的角色也在發生相應的變化，即從“服務員”、“出納員”逐步變成“信息員”、“導航員”。因此，終生學習是必然選擇。但由于圖書館的地位及其對圖書館專業人員再培養不夠重視，有些學校雖然每年都有計劃地選送中青年骨干教師到重點院校學習、深造，但對圖書館員提供培訓機會卻極少。

(四)部分圖書館員缺乏職業精神

職業精神可概括為四個方面：愛國、愛館、愛讀者、愛書；一絲不茍、精益求精的工作作風；甘為人梯，樂于奉獻；求實創新、開拓進取的優良品格。反觀高校圖書館界明顯缺乏這樣的職業精神。由于物質待遇的差距帶來心理失落，導致人的功利意識膨脹，浮躁風氣蔓延，部分館員對自己的職業角色認識不清，找不到職業的價值取向；加上圖書館長期作為“安置人員”的部門之一，其管理體制和用人機制的改革滯后，在一些人心目中圖書館就是“圖書館”，談不上為高校發展作貢獻。

三、高校圖書館人力資源的開發和管理

(一)圖書館專業人員應具備的素質

現代信息技術在圖書館廣泛而成功的應用，激發了圖書館學研究的勃勃生機，也給圖書館的發展注入了新的活力――自動化的“采、分、編、流”，簡便快捷的數據庫檢索，網絡化的文獻信息共享，In-tenet資源利用等。未來的圖書館必然是數字圖書館，數字圖書館的建立，對圖書館專業人員提出更高的要求，必須具備如下素質：

1．熱愛圖書館事業，恪守職業道德

高校圖書館員是文化的傳播者和教育者，要忠誠黨的教育事業，熱愛圖書館工作；樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；具備良好的職業道德和甘為人梯的高尚情操。

2．具有與時俱進的文化素養和開拓創新能力

高校圖書館專業人才，應具有大專以上學歷，同時要掌握圖書館專業理論、一門其他學科知識以及外語知識，還應具有創新能力、溝通能力、分析能力和開拓能力。

3．掌握現代化管理的技術手段

計算機技術和網絡通迅技術在圖書館領域的廣泛應用，向圖書館館員提出了新的挑戰，需要館員掌握現代的技術手段，如計算機的日常操作、系統開發與維護等；同時還應具備敏銳搜索信息能力以及信息獲取、整理、加工咨詢與服務等能力。

4．有良好的心理素質和健康的體魄

圖書館功能是通過對讀者的服務來實現的。在高校圖書館工作單調、枯燥，沒有成就感，而且自由空間小，面對各種層次、不同需求的讀者極易產

生急躁、厭倦情緒。這些都要求圖書館員具備良好的心理素質。圖書館是“老、弱、病、殘的收容所”應成為歷史，新時代的高校圖書館員應具有健康的體魄和積極向上的精神風貌。

(二)樹立人力資源是第一資源的理念

總書記在2002年中央召開的全國人才工作會議上強調指出：“要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。”總理也指出：“國家興盛，人才為本，人才培養，教育為本。”高校是培養國家人才的搖籃，而高校圖書館作為培養未來人才的重要支柱之一和作為人們提供信息服務的重要場所，其人才的培養應是極其重要的。但由于受傳統觀念的影響和學校人、財、物的限制，高校圖書館人才培養得不到應有的重視，認為圖書館的工作就是借書還書，不需要什么人才。其實，高校圖書館是高校辦學條件的三大支柱之一，這根支柱支撐不力，直接影響到學校的辦學質量。因此，高校領導和圖書館領導都應轉變傳統的人才觀念，解放思想，實事求是，與時俱進，樹立人才資源是第一資源的理念，加強對圖書館專業人員科學的培養和管理。

(三)做好圖書館人力資源規劃

高校圖書館中有不同的崗位，就是同一部門中的不同崗位，對人力資源的需求也是不同的。圖書館首先要明確每個崗位的工作職責，決定履行這些工作職責所需要的人員數量和質量，并根據不同崗位、任務的特點和個人差異，實行崗位聘任制。其次要根據圖書館的發展制定館員的培訓計劃，做好圖書館人力資源的梯次開發。由于人力資源的可逆性和可激勵性，培訓計劃和人員分配不應當一成不變，而應根據人力資源的變化情況適時加以調整。

(四)加大圖書館的人力資源投入

1．引進高素質的專業人才

當前高校圖書館專業人員中，年齡在30～50歲的女同志占有相當大的比例，她們的能力和水平居中，熟悉圖書館傳統的工作流程和服務方式，但安于現狀，缺乏在網絡環境下圖書館現代管理人員必備的技術手段和開拓創新的精神。隨著數字圖書館的到來，高校要根據圖書館的技術崗位適當地引進一些高學歷的專業人才，如計算機專業人才、外語人才以及管理人才等。

2．強化圖書館員的再教育培訓

人力資源是通過投資形成的，注重對人的培養，注重對人的投資，促進館員的知識和技能的提高，鼓勵館員積極參與學習，努力把圖書館建成一個學習型的集體，也是圖書館人力資源開發利用的一個不可缺少的重要方面。這可從以下兩個方面來進行：

(1)加強在職培訓。在職培訓具有較強的專業性、層次性和實踐性。具體的做法有：規模大的圖書館建立培訓中心，有計劃、有針對性地定期對館內人員進行培訓；而條件有限的中小館可選派業務骨干外出進行學習培訓。

(2)鼓勵學習深造。圖書館在高校與教學研究部門相對而言，圖書館系統的人員學歷層次還是偏低的，加上人才的流動和流失，這方面的弱點就更加明顯。因此，為提高圖書館的整體學歷層次，必須鼓勵員工接受學歷教育，要把學位要求提到高校圖書館的議事日程上來。

3．合理配置圖書館人力資源

高校人事部門要為圖書館把好人才進出關，不要因人設崗，把圖書館當作變相的收容所。另外，學校應給圖書館一定的人事權，對調進的人員要首先尊重圖書館的意見，也不要隨意抽調圖書館的專業人才充實校內其他部門，嚴格控制人才外流，穩定圖書館的干部隊伍。當然，圖書館也要做好現有人才的利用和管理。圖書館有不同的崗位，有專業性較強的，也有側重于服務的。因此要合理地調配工作人員，要根據各崗位的特點和人員的專業知識、工作技能、年齡特征、性格愛好以及居住的地理位置來安排人員崗位，努力做到事有人做，人盡其才，才盡其用。

4．建立科學的圖書館激勵機制

(1)精神激勵。精神激勵是人的內在的精神動力。精神激勵主要有三種形式：一是興趣的激勵。同事之間不但有年齡的差別，而且在智能上也各有特點，館領導應根據各人的能力特點、興趣，“知人善任”，這樣才能激發館員的工作熱情。二是尊重信任激勵。古人云：用人不疑、疑人不用，安排了工作，就應該放心大膽地讓他去做，這樣才能發揮館員的聰明才智。三是榜樣激勵。樹立榜樣，進行宣傳和學習，讓廣大館員有一個學習的目標，尤其是館領導更要樹立起好的榜樣，因為領導者是群眾心中的一面旗幟。

(2)物質激勵。物質激勵能滿足人們現實生活的物質需要，學校領導在實行精神激勵的同時，不要忘記物質的激勵，要建立一套獎勵制度，利用經濟杠桿，獎罰分明，促使每個館員在壓力和動力下積極工作，從而調動廣大人員的積極性。

5．健全圖書館人才資源平價體系

總書記在人才工作會議上指出：“要牢固樹立人人都可以成才的觀念，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯身份。”然而在圖書館的人才資源評價體系中，論資排輩的陳舊觀念依然根深蒂固。知識經濟時代，圖書館應堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，在實踐中檢驗和選擇人才，要明確圖書館人才選擇的一些具體標準，通過公開選拔、競爭上崗等方式，把德才兼備、實績突出的優秀人才選，防止個人以利害關系為依據，在選人中出現唯親是舉、唯我所用的不良傾向。對個人才能、實績的認定，應看個體在工作中的表現，既不能把群體的實績全記在個人頭上，也不能把屬于個人的實績看成是群體的成績，防止吃大鍋飯。同時，不要搞一刀切，應該兼顧主觀努力與客觀環境的影響，把一時難以取得明顯成績的同平庸無作為的區別開來，避免埋沒人才。

總之，人力資源管理是一種不同于以往的管理觀念，其特殊意義在于將人的思想融入了管理的范圍，在傳統的人事管理血脈中增加了經濟的血液，考慮了投入與產出的效益問題，它已成為現代高校圖書館管理理論中最值得探討和研究的內容之一。

[參考文獻]

[1]丁煒．21世紀大學圖書館的結構轉型[J]．圖書館學．信息學?資源工作,2001，(5)．

第8篇：人力資源管理的前景范文

【論文摘要】知識經濟時代，企業競爭的重點逐漸轉向對人力資源的爭奪，對企業的人力資源管理提出了新的要求。為使人力資源的作用得到充分發揮，必須順應時代的發展，改革傳統的人事管理。為此，企業可以從戰略化、動態化、虛擬化、信息化和多樣化等方面入手，推動企業人力資源管理創新工作。

知識經濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產分配使用為生存手段的新經濟時代。在這個新經濟時代，人力資本已經超過物質資本和自然資本，成為創造經濟和財富增長的源泉。

1知識經濟時代對企業人力資源管理的要求

1.1樹立人本導向作為知識經濟時代的企業，樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革，而且也是出于對自身經濟發展合理性的考慮。因此，企業管理者要把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發展，努力營造鼓勵人才工作生活的良好環境，使人力資源的活力充分迸發。

1.2重視學習型管理在知識經濟的背景下，企業學習能力的強弱和對學習技能的掌握構成了企業競爭優勢的重要來源，企業的人力資源管理也更多的表現出學習型的特征。企業通過學習型的管理，更加重視知識的積累和更新，營造學習與工作渾然一體的氛圍，打造學習與工作緊密結合新型教育模式，為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環境支持，并逐步將企業培育成學習型組織。

1.3變革企業文化在如今的市場環境下，企業文化是促進企業成長無形的精神力量，是成功地實現組織目標的重要保證，同時，知識經濟背景下的企業文化應該是基于人的充分解放和全面發展的、以知識的生產和使用為主要內容的精神文化。所以，新經濟時代的企業文化必須重視在企業內部知識的分享、學習和創造，形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經驗得以整合成組織的系統知識。

2知識經濟時代企業人力資源管理創新的動因

2.1企業環境的變化技術的發展提高了人力資源管理的技術水平和企業對員工素質的要求，使企業更為倚重知識型員工，于是，人力資源管理的戰略性工作變得重要起來，人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業的目標統一起來，尋求企業和人才的可持續發展。

2.2互聯網的普及網絡改變了傳統的時空觀念，也對企業的人力資源管理方式產生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈，另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環境;如何選拔合格人才、保持現有人才隊伍的穩定性以及吸引優秀人才成為企業人力資源管理急待解決的難題。

2.3組織的變革知識化和網絡化使組織結構扁平化成為可能，在扁平化組織結構中，創造性的工作愈發重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對彈性工作時間和工作自主權的要求，以及追求自我價值實現的需求也更強烈。顯然，傳統的人力資源管理已經不再適合人才對工作和生活環境的質量要求，會扼殺人才的積極性與活力。

3企業人力資源管理的創新

3.1人力資源管理層次的戰略化企業的人力資源管理需要逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能。因此，企業人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉為企業經營業務部門的戰略伙伴，從企業經營戰略的一個執行者，轉為戰略的參與者和制定者，在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。

3.2人力資源管理模式的動態化在信息爆炸、知識更新快速、技術發展日新月異的時代，要求有與之相應的動態發展變化的人力資源管理模式。著眼全局的動態管理，現代人力資源管理的動態管理既體現在對員工一生全過程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來;又體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統一管理。

3.3人力資源管理形式的虛擬化 人力資源管理的虛擬化是企業采用現代信息技術，以人力資源管理職能業務外包的形式，將企業內部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來，由社會或其它組織、個人承擔，并由它們為企業管理提供服務。目前企業人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務等幾種形式，其中，人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率，使企業得到優良的服務，另一方面還會因此而降低企業的經營風險，集中優勢和資源關注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業對激烈的市場競爭環境增強了靈活應對環境變化的能力。

3.4人力資源管理方法的個性化 人力資源管理的創新是多方面的，對人才的關注使企業必須考慮到人才的不同需要。企業員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同，統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，最好能針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要，調動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業服務。知識經濟時代企業的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創新，才能跟上時代變化的節奏，使人力資源管理充分發揮其戰略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發展提供服務，實現個人與企業的共同目標。

3.5人力資源管理氛圍的和諧化企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力，早晚會被市場淘汰。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟法寶，將“以人為本”的先進理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸、共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創新要求，不再抵觸企業改革，而是積極配合企業的改革，有利于人力資源改革及各項制度的順利執行。企業文化應該倡導創新，提倡挑戰，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為企業的發展和改革獻計獻策，不斷促進技術和管理的創新。這樣有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執行，有利于實行競爭上崗;有利于以績效為衡量標準的薪酬

制度的實行，從而實現內部分配公平，避免優秀人才流失。

參考文獻

第9篇：人力資源管理的前景范文

【論文摘 要】人力資源可以理解為企業的一種投資行為，能為企業發展提供所需的專門人才，也會產生巨大的風險，所以它是一項長期而系統的工程。本文探討企業的人力資源風險以及如何以人力資源管理變革創新實現企業發展轉危為機的策略。

一、人力資源管理風險的主要表現

（1）核心員工流失：企業人力資源開發出現的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業發展所需要的知識與技術，也會對士氣產生較大的負面影響，使生產效率降低，并導致員工不配合企業后續的人力資源安排。（2）開發低效或無效：人力資源開發的目的是實現員工綜合素質的提高，企業人力資源開發沒有實現預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發的轉化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務于企業，都會會產生經濟、時間、市場資源等方面的損。（3）人力資源規劃不當：沒有制定人力資源開發規劃的企業，員工的開發是一項非常規性的工作，呈現出臨時性、簡單化的特點，不利于企業積極、靈活地應對內外部環境的變化，缺乏系統性，對實際工作沒有什么指導意義。（4）人力資源開發的執行不力：在開發項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發時間的矛盾；開發創新與抵制變革之間的沖突；其它環境和條件的變化等。如果上述問題在項目執行時沒有進行充分的考慮，在項目執行時沒有給予及時的調整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預期的開發目標，導致開發低效或無效。（5）缺乏內部成長通道：人力資源開發除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業發展目標，這樣能夠有效地激發員工自我超越的潛能，帶領員工向更專、更精的領域去學習與探索。

二、人力資源部門應用的策略

（1）戰略調整之策略——建立適應企業戰略調整的各項準備作為人力資源部門必須要隨時關注外部經營環境變化，要做好長時間應對危機的準備，做到善于危中求機，變壓力為動力，化挑戰為機遇，為適應企業戰略調整做好準備。第一，提供基于對企業業務深入了解的情況下提供專業解決方案；第二，向員工傳達公司各類政策，推動組織變革，促進勞資關系的和諧；第三，做好高層管理人員的“管家”，對人均利潤、員工年齡分布、離職率做到心中有數，為高層提供決策參考信息。（2）控制人工成本之策略——優化組織架構，實施流程再造：一是強化預算管理，控制總體費用。二是優化組織架構，降低無效成本。三是通過技術創新產品升級，提高人均產出。四是合法操作，降低違約成本。（3）招聘管理之策略——儲備人才。一是逢低吸納高層次人才。二是充分利用內部招聘渠道。三是優化招聘流程，提高招聘質量，創新人才招聘模式，降低招聘的直接費用。在危機下企業對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，通過參加免費的行業會議和現代化的網絡資源等方式降低廣告費用。（4）培訓工作之策略——加強內功，蓄勢待發。制定培訓計劃，調整培訓內容。通過內部講師和現有設備設施完成，通過視頻、網絡培訓，讀書會等經濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用。（5）薪酬管理之策略——穩定為先，例行節約。薪酬福利管理是直接涉及員工勞動回報的業務環節，任何一點變化都可能引起巨大影響，所以，穩定是第一原則。同時應全面節約企業開支，調整薪酬結構。一是利用政策，緩解人力成本壓力。二是嚴控各類補助的發放。三是策略性用工，降低使用成本。（6）績效考核之策略——精細化管理。調整考核重點，推行精細化管理。現今的經濟環境，要求我們必須采取精細化的績效全過程管理模式，將公司戰略目標、組織與個人關鍵考核指標緊密結合，將日常的工作計劃、工作總結納入到績效管理過程中，通過對執行過程的實時監控，確保最終績效目標的有效達成。應對現時復雜多變的環境，也可適時靈活調整考核周期，同步績效管理周期與市場脈搏，做到緊密關聯、快速響應。（7）企業文化建設之策略——穩定軍心，強化疏導面對當前的工作境遇，人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產生的負面情緒進行提早發現、提早預防，必要時可以借助員工援助的手段，對員工進行壓力疏導。

參 考 文 獻

[1]李黃珍.全球經濟危機對于中國企業人力資源管理的影響專項調研報告.路標.2009（2）：76～77

[2]朱志敏.經濟危機下.人力資源管理如何優化.中國人才.2009（2）：27～28

[3]筱佳.經濟危機下人力資源管理的有效性.太和.2009（6）：10～13