人事行政管理工作精選(九篇)
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第1篇：人事行政管理工作范文
關鍵字：企業；人事管理；思想政治；重要性
中圖分類號：D035 文獻標識碼： A
引言
企業管理中，人事管理是非常重要的一個環節，而其中的思想政治工作在協調企業與員工、員工與員工的關系等方面起著很大的作用，還可以為企業的人事管理提供新的思路和方法，推動人事管理的不斷發展。所以思想政治工作的開展就顯得尤其重要。下面我就從不同的層面談一談企業人事管理中思想政治工作的重要性。
1、思想政治工作的含義及特點
企業人事管理中的思想政治工作主要是指以員工的思想作為對象，企業的管理人員通過自己本身的組織力、號召力、親和力等來影響和教育員工的世界觀、價值觀和人生觀，以此來提高員工的思想道德素質，提高員工認識世界和改造世界的技巧與能力。在科學合理的思想意識指導下，進一步提高各方面的專業知識和實際操作能力，使員工更好地投入到具體的生產工作中，實現企業的良好發展態勢。企業人事管理中的思想政治工作具有以下特點:
1.1、企業的人事管理中，思想政治工作具有一定的黨性和政治性。它首先必須要以黨性為原則實施，應該根據相關的政策，堅持黨的路線和方針，以黨的思想為中心，把它作為企業思想政治工作的主要內容。同時要和錯誤的思想作斗爭，以此來維護好企業員工隊伍的穩定性，最終實現企業的科學合理化發展。
1.2、企業的人事管理中，思想政治工作具有一定的群眾性和服務性。思想政治工作的實施是對于每個主體而言的，其中員工既是作為企業的主體，但同時又是思想工作的實施者，具有一定的主動性。要堅持走從群眾中來，到群眾中去的群眾路線。
1.3、企業的人事管理中，思想政治工作還具有一定的針對性和多樣性。企業思想政治工作要針對每個員工，從員工們平時所遇到的實際問題出發，采取科學合理的改善措施。對于工作中員工之間因各種因素而發生的矛盾要采用有效的手段進行化解，增強他們內部的凝聚力，激發其積極性。在這過程中，要注意思想政治工作開展方式的多樣性。
1.4、企業的人事管理中，思想政治工作也具有一定的說理性和民主性。在企業中，思想政治工作的開展要采取多樣的合理化形式，以人為本，堅持民主性。比如對于思想意識上存在不科學的員工要采取說服、疏導的方式進行教育。
2、人事管理中思想政治工作的原則
2.1、了解員工
首先必須了解員工的需求，通過科學合理的方式，盡量最大化的滿足員工需求，這也是企業人事管理工作的主要內容和原則。比如人事管理者在進行思想政治工作時，充分調查了解每個員工的工作、生活等多方面的需求，結合他們的實際需要，精神與物質相結合，然后有目的進行有效溝通，采取相應措施，增加員工對企業的感情，提高員工的工作積極性，以及與企業同生死共命運的信心和決心。
2.2、信任員工
要做好企業人事管理中對員工的思想政治教育工作，必要的一個前提就是信任員工。這是思想政治工作有效開展的基礎，只有做到信任他們，他們才會信任企業，才會愿意更好地發揮自己的作用，為企業創造更多的效益。在當今現代化的企業管理中，如果管理者能夠信任員工，將企業科學的宗旨理念和充滿正能量的思想意識傳達給員工，把思想建設工作滲透到所有的日常工作中去，伴隨每個任務的全過程，結合到具體的工作中，這會大大增強員工的責任感，提高他們的工作動力。
2.3、尊重員工
尊重員工也是企業人事管理在思想政治工作中的重要內容，不同的人對于同一件事肯定會有不同的看法。人事管理者在開展思想政治工作時，要允許不同思想理念的存在，及時溝通。對于有科學、合理思想理念的員工給予一定的精神獎勵，鼓勵他們將自己的能力完全發揮出來。一定要保證員工的工作和價值得到充分的尊重和肯定，調動員工的工作積極性，為企業做出更大的貢獻。
3、思想政治工作在企業人事管理中的重要性
3.1、推動員工科學思想觀念的形成
思想政治工作是企業人事管理中的一個重要方面。通過采用一套科學、有效的管理手段，在員工思想、品行等方面進行積極的引導，在人事管理工作中要幫助員工樹立職業生涯，一般擁有什么樣的世界觀和人生觀就會在日常工作中表現出什么樣的工作態度。所以思想政治工作的有效開展對員工形成科學的價值觀、世界觀和人生觀是有利的，能促進員工自身的全面發展。試想如果每個員工帶著一種積極的思想意識去工作，時間一長自然就會在企業中形成良好的工作運行模式，最終提高人力資源的質量，有效的推進整個企業的健康、可持續發展，實現企業聲譽和效益的雙豐收。如在人事管理招聘工作中，就需要對人員思想素質進行考驗。新員工入職時的崗前培訓，就離不開對員工的思想教育，員工對團隊的認可度和團隊凝聚力都有很重要的意義。
3.2、保障人事管理工作的有效開展
思想政治工作的順利開展可以有效的保障企業人事管理工作的進行。它對于整個企業管理者提高社會管理水平、完善企業各種機制結構及信息化建設有很大的促進作用。比如在具體的人事績效管理中，思想政治工作是很關鍵的，考核結果將直接與員工的接受態度相掛鉤。又比如和相關人員進行持續有效的溝通，從而了解企業各部門、各崗位工作的有效開展，指導和幫助員工的績效面談程序都與思想教育密不可分。與此同時企業對骨干及重要崗位人員的任前，都要進行談話，要提高員工的廉潔、思想意識等，要在加強思想政治教育的前提下進行人才的梯隊培養，一些重要崗位還必須是黨員，如人事檔案管理這個重要崗位，以此保證整個企業所有工作的有效開展。
3.3、促進人事管理制度的完善
思想政治工作在企業人事管理中的有效開展，能夠促使企業建立健全人事管理制度，使企業獲取更大更多的經濟效益和社會效益。就目前現狀來看，很多企業都存在著一些錯誤的看法，以為現在是市場經濟時代，應該完全以經濟效益為中心。所以要想調動員工們的積極性簡單啊，給錢就行，做什么思想政治工作。還認為，思想政治工作不可能帶來一定的經濟效益，所以沒必要存在。這些都是不科學的。因為通過思想政治工作的有效進行，能夠提高員工的整體思想覺悟，能鼓勵他們克服一些錯誤思想，自覺遵守企業的規章制度，給企業創造出更多的利益。比如通常情況下，企業內部經常出現違紀的現象，主要表現為私自外出、兼職、脫崗、早退、遲到等情況，對于這種行為我們無需采取強制措施，這些問題依靠教育、說服及批評完全能夠解決。
3.4、促進企業文化的發展
成功企業非常重視組織中的企業文化建設，包括人員的團結，積極致力于創立能夠反映員工創造性建議和意見的企業文化，形成注重溝通的共同體式的企業文化。而思想政治工作的有效開展可以使企業與員工間在人事管理中有相互的溝通與信任，以此克服許多的經營危機，促進企業文化的有效發展。做到人人關心企業，人人開口，人人負責。
3.5、為企業贏得經濟、社會效益
追求企業的團體價值是企業政治思想工作的根本目標，也就是要塑造良好的企業形象，為本企業謀求一定的社會地位，提高企業品牌的美譽度與知名度。而這就應該在工作中從個體價值的確立入手，加強員工的思想政治建設。一個人最在乎的是他的價值被肯定，讓其樹立良好的思想價值觀，積極發揮其主動性，充分發掘自身的潛能，努力為企業的發展作貢獻，最終實現企業的社會、經濟利益。
4、結束語
我們常說，態度決定一切。企業的管理也是這個道理，人事管理中對思想政治工作的開展正是為做到這一點而服務。所以應該充分發揮思想政治工作的特殊作用，以此保證積極健康的思想意識在每個員工中形成，提高工作效益，最終使企業走上健康、可持續的發展道路。
參考文獻：
[1]付晗.企業人事管理中思想政治工作的重要性[J].河北企業,2013,01:66-68.
[2]王靜華.論企業人事管理中思想政治工作[J].現代經濟信息,2013,09:108-10
9.
第2篇：人事行政管理工作范文
第一條為進一步強化行政管理，推進政府機關依法行政，根據《中華人民共和國公務員法》、《中華人民共和國行政監察法》等有關法律、法規，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法適用于我市各級行政機關和法律、法規授權的具有管理公共事務職能的組織以及國家行政機關依法委托的組織（以下簡稱行政機關和組織）及其工作人員。
第三條本辦法所稱行政告誡，是指行政機關和組織及其工作人員在行政管理工作中，因故意或過失，未履行或未正確履行職責，損害了行政管理相對人的合法權益，其行為尚未達到追究紀律責任，而對其進行勸誡、警告。
第四條實施行政告誡，堅持實事求是、有錯必究，加強教育與改進工作相結合的原則。
第五條違反本辦法所列行為情節嚴重，構成違紀的，依據有關規定追究紀律責任；涉嫌犯罪的，移送司法機關依法追究刑事責任。
第二章行政告誡事項
第六條行政機關和組織工作人員有下列行為之一的，對有關責任人實施行政告誡：
（一）不嚴格執行法律、法規、規章以及政府政策規定的；
（二）實行首問負責制的機關不遵守首問負責工作制度，經批評教育仍不改正的；
（三）不認真執行政務公開有關規定，不按規定程序辦理工作事項的；
（四）無正當理由，累計2次未按公開承諾時限，辦結有關事項的；
（五）對職權范圍內的事項漏辦、誤辦累計2次及以上的；
（六）因工作作風懶散，紀律松弛造成工作失誤或貽誤工作，造成不良影響的；
（七）執行公務語言不文明、行為粗暴、態度蠻橫、作風武斷，經批評教育仍不改正的；
（八）對行政效能投訴推諉、敷衍，不認真調查或不按規定時限辦結的；
（九）工作推諉、搪塞、扯皮，有故意刁難行為的；
（十）其他需要給予行政告誡的。
第七條行政機關和組織有下列行為之一的，對其主要負責人實施行政告誡：
（一）未按規定建立崗位責任制、首問負責制、一次性告知制、AB角工作制、限時辦結制、公開承諾制、效能考評制和失職追究制等8項基本制度，或者未認真執行、落實基本制度的；
（二）所屬工作人員工作效率低下、作風懶散、行為粗暴、紀律渙散，造成不良影響的；
（三）對上級或有關部門轉交應當受理的行政效能投訴事項，不按規定時限辦結的；
（四）不配合或干擾對行政效能投訴事項的調查核實，給查處工作造成困難的；
（五）其他需要行政告誡的。
第八條受到行政告誡的工作人員，按照下列方式處理：
（一）1年內被行政告誡1次的，取消本年度評優資格；
（二）1年內被行政告誡2次或歷年累計被行政告誡2次的，通報批評；
（三）歷年累計被行政告誡3次的，調離工作崗位。
第三章行政告誡權限
第九條實施行政告誡按照干部管理權限實施。
第十條對政府工作部門主要負責人實施行政告誡，由行政監察機關向本級人民政府提出意見，報本級人民政府同意后，由行政監察機關下達行政告誡決定。其中，按照本辦法第八條第（三）項處理的，由有關機關按照規定的程序辦理。
第十一條對本級人民政府任命的工作人員實施行政告誡，由行政監察機關直接作出行政告誡決定，報本級人民政府備案。其中，按照本辦法第八條第（三）項處理的，由行政監察機關向本級人民政府提出意見，報本級人民政府同意后，由有關機關按照規定的程序辦理。
第十二條對其他工作人員實施行政告誡，由其主管機關負責調查核實，作出處理決定。
第四章行政告誡程序
第十三條行政監察機關或被投訴對象主管機關負責，受理公民、法人和其他組織對行政機關及其工作人員存在本辦法第六、七條所列行為的投訴。
第十四條受理機關收到投訴后，應當予以登記，并按照分級負責、歸口辦理的原則處理。對需要調查核實的投訴問題，要在5個工作日內完成；情況復雜的，經受理機關分管負責人批準，可以適當延長調查核實期限，但延長期限不得超過5個工作日。
第十五條對投訴問題的調查核實，按照以下程序辦理：
（一）經受理機關分管負責人同意，對投訴問題進行調查核實；
（二）調查核實投訴問題，應依法收集證據，全面客觀地了解情況，查清事實；
（三）調查核實認定的事實，應告知被投訴對象，聽取其陳述和申辯；
（四）調查核實工作結束后，應形成調查核實書面報告，向受理機關負責人報告。
第十六條受理機關應根據調查核實的事實情況，準確區分責任，領導成員集體討論作出相應的處理建議或處理決定。
第十七條受理機關應將給予行政告誡或者不予行政告誡的決定，以書面形式通知被投訴對象。
第十八條給予行政告誡應下達行政告誡決定書，行政告誡決定自作出之日起生效。
第十九條對行政告誡決定不服的，行政告誡對象應在收到行政告誡決定書后30日內，向原處理機關申請復審；也可以直接向行政監察機關申訴。受理機關在收到書面申訴之日起15個工作日內作出復審決定，并給予書面答復。
申訴、復審期間，原決定繼續執行，但受理機關認為需要停止執行的除外。
第二十條對實名投訴人，受理機關應當以適當方式告知其決定結果。投訴人對投訴處理不滿意的，可要求受理機關復查或向其上一級主管部門投訴。
第五章紀律
第二十一條被投訴人員應當配合調查核實工作。阻撓或干預調查核實工作的，受理機關可會同相關部門暫停其工作。
第二十二條行政告誡實行回避制度，參與行政告誡調查核實工作的人員與被投訴人、投訴人有血緣、親屬關系，或其他可能影響公正實施調查核實關系的，應當主動提出回避申請。
被投訴人和投訴人，有權向受理機關要求上述調查核實工作人員回避。
第二十三條受理機關、、，作出的調查核實結論與事實出現重大偏差的，應當依照有關規定，追究相關責任人的責任。
第二十四條受理機關應當為投訴人保密。因泄密使投訴人遭到打擊報復的，應當按規定追究相關人員的責任。
第六章附則
第二十五條實施行政告誡，法律、法規、規章另有規定的，從其規定。
第3篇：人事行政管理工作范文
關鍵詞：行政管理工作；高校教育；以人為本；工作模式
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1671―1580（2013）10―0093―02
一、引言
行政管理是高校工作的重要組成部分，是高校教學等各項任務順利開展的重要基礎性保障。隨著當前高校去行政化輿論的加強，如何更好地開展行政管理工作，發揮其有效的保障性能，對于當前高校建設與發展具有十分重要的意義。高校行政管理工作必須改變以往的面貌，開展全新的以人為本的管理工作模式，為當前高校發展及建設提供有力的保障。
二、提高高校行政管理工作中以人為本的意識
1.肯定學生與教師的主體地位
學生與教師是高校行政管理的主體對象，要提高管理工作以人為本的意識，必須強化學生與教師的主體地位，要從實際工作出發，倡導和宣傳行政管理以人為本的理念。在學生和教師中間，必須端正輿論導向，使學校以人為本的行政管理理念成為學校發展過程中的行政管理工作指導思想，并讓學生與教師明確學校的管理方針；激發教師的工作積極性，在實際工作中不僅要從理念層面讓教師明確學校的管理政策，更要讓這種意識轉化為實際行動，在實際工作中從教師角度出發，為教師解決困難，從行動上激發教師的工作積極性；釋放學生個性，讓學生能夠在相對自由的空間里自由發展，開展多種活動讓學生展示自己，用以人為本的管理理念促進學生發展。
2.充分發揮管理干部的個人能力
第一，用人不疑，疑人不用。行政管理工作與教學工作有很大差別，其工作效果可能在很短的時間內并不能及時體現，因此，在管理干部的聘用過程中，必須要選擇合適的人做合適的工作，既然選擇了就應該給其相應的時間，而對于通過考察不能勝任管理工作的人則堅決不能任用。第二，將管理干部作為行政管理的一部分。管理干部不僅是行政管理工作的實施者，同樣也是管理體系內部的成員，因此，在實際管理工作中，所有的管理制度不僅適用于學生與教師，同樣在管理干部層面也要一視同仁，這也體現著行政管理工作以人為本的平等原則。第三，充分發揮管理干部的個人能力。在行政管理工作過程中，在管理制度的建立、實施、推廣等各層面，要充分尊重管理干部的個人主觀能動性，并且保證其工作是被肯定和保障的，發揮其行政管理能力，保證行政管理工作的健康開展。
3.從宏觀和微觀兩個層面共同體現行政管理的人本思想
第一，整體行政管理工作的定位要突出以人為本的思想。在整體行政管理系統建立及工作定位時，不能單純講究工作效率和工作體系的完整性，更應該注重人本思想的滲透。第二，人本思想應當滲透到管理工作的各個細節。在工作的各個細節上，機械化的管理手段和方式并不能解決一切問題，從情感層面出發對于行政管理工作的實施和開展會更加有效。
三、以人為本的高校行政管理創新工作體系建設
1.讓教師與學生參與到行政管理工作中
教師和學生作為行政管理的主要對象，要體現行政管理工作以人為本的思想，就必須讓他們能夠更加實際地參與到行政管理工作中。這種參與方式是多樣的，并不是傳統意義上直接擔任行政管理工作職務。第一，行政管理制度的意見聽取。在各種行政管理制度的建設過程中，管理者應當與廣大的師生密切聯系，聽取師生的建議，對于其中一些具有實際價值的意見建議可以作為制度的內容進行推廣，從而更好地為師生服務。第二，建立有效的學生自我管理模式。學生是高校的主要人群角色，也是行政管理工作的重要對象，完全依靠行政管理措施和制度對學生進行管理，并不能很好地達到管理效果。因此，應當在學生中建立一定的自我管理組織，例如學生會行政管理部門、社團自我行政管理部門等，讓學生能夠達到自我管理，自我成長。第三，建立教師-學生直接管理方式。教師是與學生聯系最為密切的群體，在對學生管理過程中，完全依靠學校行政管理干部是遠遠不夠的。因此，建立教師-學生直接管理方式能夠有效地減輕學校本身的管理壓力，同時能夠提高管理效率。
2.讓教師與學生參與到教學管理工作中
第一，強化教學資源的有效管理。實驗室、實驗設備等教學資源是教學活動開展的基礎，也是保障教學活動順利開展的前提，因此，行政管理工作必須突出對這些教學資源的管理，及時對出現問題的教學資源進行整修，從而保證教學活動的順利開展。第二，保障人才的合理配置。教學人才是高校教學活動的主要實施者，因此，在教學行政管理過程中，必須進行人才配置的合理化，引進更多優秀的人才，并且給予他們更多實際的生活幫助，為高水平教學活動提供人才保障。第三，管理活動的合理干預。行政管理不僅要扮演教學活動配合者的角色，還要成為教學活動管理者和監督者的角色。因此，要建立健全教學行政管理制度，并制定合理的獎罰制度，使得教學活動更加規范化、科學化。
3.暢通行政管理渠道
要保證人本思想滲透到高校行政管理工作中，必須要保證行政管理渠道的暢通。暢通的交流才能激發更多的管理靈感，保證管理工作深入到實處。在實際工作過程中，可以通過以下幾個方式保證管理通道的暢通。第一，建立整體的管理體系。要保證管理渠道的暢通，前提是必須建立有效的管理渠道。因此，在實際工作過程中，必須從宏觀層面出發，建立系統的管理體系，明確管理工作的責任人，從學校到學院再到各系班級等都要建立暢通的行政管理機構，保證管理工作滲透到實處。第二，建立有效的溝通交流渠道。在建立管理體系的前提下，學校行政管理部門還要根據需要建立一系列的溝通交流渠道，例如網上行政管理交流平臺、行政管理問題信箱等。通過這些方式，學校能夠真正地明白行政管理工作的效果，暢通的交流才能使得工作更好地得到開展。第三，設立行政管理面對面交流會。面對面交流會對于管理渠道的暢通具有十分重要的意義，學校行政管理部門負責人可以定期地與師生進行面對面的交流，積極聽取他們的意見，并將學校的管理方法等與他們進行溝通，從而更好地體現以人為本的管理理念。
4.完善行政管理工作反饋機制
高校行政管理工作不僅需要扎實地開展，還要保證開展的效果，這也是高校行政管理工作以人為本理念的重要內容。因此，必須在暢通行政管理渠道的基礎上完善行政管理工作的反饋機制，保證管理部門與師生之間的交流能夠促進行政管理工作更加完善。在實際中，可以從以下兩個方面開展工作。第一，及時向全校師生公布新階段學校行政管理的任務和實際內容。內容公開能夠讓師生在實際的工作學習過程中明確學校發展與個人發展之間的聯系，并且能夠更好地對學校行政管理工作進行有效的監督。第二，對師生的疑問進行及時解答。在交流過程中，師生對于學校的行政管理工作肯定會存在一定的疑問，而這些疑問可能正是學校沒有公開或者需要改進的工作內容。因此，針對這一類意見建議，學校應當及時給出解答，使得行政管理工作更好地服務師生。
[參考文獻]
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[2]李小芬.新形勢下高校行政管理體制創新研究[J].中國高新技術企業，2009（07）.
[3]，張繼革.當前高校行政管理改革芻議[J].蘭州大學學報（社會科學版），2007（04）.
第4篇：人事行政管理工作范文
結合當前的高校行政管理工作現狀特點，分析行政管理人員工作積極性不高的主要表現，有以下幾個方面：一是辦事不利索，不能主動按時完成自己所應承擔的任務；二是存在大量的消極情緒，有很多的牢騷意見。三是業務能力不強，不熟悉自身分內的工作，造成工作質量低下，錯誤多；四是做事不主動，缺乏必要的探索精神。對于領導沒有交代的事情，往往不會主動去做，也不能積極處理工作中存在的難題；五是服務態度不好，在為學校的師生、院系服務的過程中，欠缺應有的工作熱情。
上述現象產生的原因，有些是行政管理人員的個人內在素養所致，有的則是由崗位特點造成，一般來說，綜合包括以下幾個方面的原因。
1.“大鍋飯”的管理方式影響了行政人員工作積極性的提高。在具體的高校管理中，往往難以采用合理的方式，存在“大鍋飯”或“準大鍋飯”式管理模式，干多、干好和報酬、獎金、榮譽并沒有多大聯系，使行政人員工作積極性大大下降。
2.開展的具體事務比較多，研究工作非常少。行政人員每天被各種瑣碎事務纏身，沒有過多時間來思考，不利于理論水平和實踐能力的提高。造成行政人?T成就感比較低，工作積極性不高。
3.行政人員往往沒有相關的學習培訓機會，不利于自身視野的開闊以及能力的提升。由于各方面客觀因素的影響，行政人員的學習培訓交流機會并不多，這就會造成工作人員對于自身領域的知識信息發展不及時，缺乏必要的橫向交流。
4.在部分高校的管理中，片面重視“教授治校”的理念。讓不懂管理的教師進行行政管理工作，往往會造成對于下屬比較嚴格，給予的批評和指責也比較多，而對于工作努力、表現優異的同志，卻常常忘記表揚。
二、解決對策思考
在開展高校行政管理工作中，如何通過有效措施來調動管理人員的積極性，應該考慮多方面的問題。在當前事業單位不斷深化改革的背景下，應該進一步思考如何加強高校人事制度的改革發展，重視充分發揮人文管理在高校行政管理中的作用。
第一，進一步加強團隊文化建設，大力發揚合作精神。在具體的日常行政管理工作中，大部分都是通過部門形式開展，因此，應該充分發揮好相關人員團隊精神的作用。應該讓管理人員明確團隊的含義，進一步明確價值觀和團隊目標，確立每個人的近期以及遠期目標，并積極宣傳團隊價值觀，要求各個成員各負其責，建立通暢的信息溝通交流渠道。
第二，進一步通過有效措施樹立管理人員的主人翁意識，加強對他們的主體意識的培養。行政管理人員是所在部門的主人，應該為學校各項工作負責，積極推動各項工作的發展。同時，還應該進一步調動應有的工作積極性，培養良好的主體意識，樹立正確的責任意識和主體意識，切實把各項工作落到實處，在積極的情緒下推動工作的開展。
第三，加強培訓工作，切實提升管理人員的綜合素質與能力。行政管理工作事務繁雜，行政管理人員應該在日常工作中培養對于事業的追求和熱愛，應該進一步重視業務知識的學習，結合先進的管理理念，培養熱愛學習、熱愛生活的積極態度，重視個人綜合素質能力的提升。
第四，在行政管理中進一步發揮賞識管理的作用。結合管理學理念，在表揚、認可狀態下工作，人們往往具有明顯的積極情緒，會在后續的工作中投入更高的熱情。同時，愉悅的心情也會大大提升工作效率，并有助于人們相關創造能力的提升。
第五，應該從人文關懷角度入手，做好情感關懷。除了工作方面的嚴格要求，領導還應該在生活上、精神上處處關心下屬，充分體現人文精神的特點，結合個人的現狀特點，從實際的家庭背景以及困難出發，盡量滿足他們對于進步的各種需求，積極解決他們在實際生活中存在的困難。在有條件的情況下，可以放手讓下屬進行創新性的工作，積極創造良好的工作氛圍。
第5篇：人事行政管理工作范文
關鍵詞：國有企業；人事行政管理；SWOT分析
一、知識經濟背景下對企業人事行政管理的挑戰
知識經濟是以知識為依托的一種現代經濟新形態，在知識經濟時代，具有較高素質的知識型人才成為最重要的資源。信息技術的不斷發展產生了信息經濟，從而帶動了知識經濟的不斷發展和進步，人類對于知識與經濟的關系進入全新認識的新時代，對企業人事行政管理的協調優化提出新的挑戰。
1.戰略型人事行政管理的開發與管理
以知識經濟為載體的企業人事行政管理，在企業中的地位越來越重要，已經上升到企業的戰略管理高度。戰略型人力資源的管理與開發已經成為企業人事行政管理的一項重要的職能，知識經濟下的競爭方式多種多樣，企業內部和企業之間都存在著知識資源的競爭、資源配置的競爭、創新能力的競爭，因此以知識為載體的企業人事行政管理的競爭成為企業競爭的主體。
2.建立在信息技術基礎上的企業管理特殊模式
隨著信息技術的不斷發展，信息網絡化對企業人事行政管理提出新的挑戰，通過計算機網絡使處于企業最頂層和最底層的人員實現了溝通和聯系，虛擬企業應運而生，充分依靠網絡手段，在各企業成員相互信任的基礎上共享技術、分擔費用，使企業人事行政管理的成本大大降低，需要更加完善的協調機制、激勵機制以及員工的培養機制，促使企業人事行政管理模式的轉變。
3.突出以人為本的柔性管理
在知識經濟時代，由于市場和經濟環境的變化，造成了企業組織形態的變化，需要相應的管理模式與之相適應，以人為本的柔性管理方式在企業人事行政管理中廣泛應用。柔性管理依靠引導、激勵、感召等方式，充分發揮員工的潛能，對員工的自我管理進行充分授權。
學習型組織的不斷發展，將員工學習與組織學習緊密結合，使組織形態更具適應性和競爭力，從而組織人力資源管理的水平需要不斷提高。
二、南昌X企業人事行政管理的SWOT分析
南昌X企業是由江西省政府、南昌市政府和上海綠地集團共同投資建設的，作為江西省規格最高，規模最大的國賓館接待和商務酒店，是江西省對外形象的一個窗口。
1.優勢因素（strength）
（1）該企業本身屬于國有企業，相對穩定。相比其他民營企業，該企業在市場、資金、技術等方面有較為堅實的后盾作支持，企業的生存環境較好，員工工作環境較為穩定，企業中高層人員流失相對較低。
（2）該企業員工福利待遇相對穩定。企業員工工作時間嚴格按照規定時間，周末雙休制，節假日加班按國家法定要求發放加班工資，在員工專業技能培訓方面更愿意投入更多的時間，該企業有相應的上級主管部門，資金方面有強大的后盾，員工的工資福利待遇方面有保障。
2.劣勢因素（weakness）
（1）該企業用人觀念陳舊，管理者缺乏專業知識。管理層人員的選拔主要是職務內定，內部競聘不公平，員工的積極性普遍不高，優秀的人才看不到晉升的機會，員工寧愿放棄時間、福利相對穩定的工作，去尋找更有發展前景和更具挑戰性的工作；外行管內行的現象普遍嚴重，管理體制繁瑣復雜，需要經過層層審批，管理者意見不統一，辦公效率較低，上層與上層之間，上下層之間溝通協調不順暢。
（2）該企業缺乏系統的晉升選拔和績效獎勵制度。企業人事行政管理制度不完善，對于員工缺乏必要的培訓和職業規劃，對于員工加班沒有相應的加班工資，而是將加班時間與休息時間相抵消，缺乏獎勵政策的實施，無法調動員工的工作積極性。
（3）該企業人事行政管理各部門責權不明確。員工的薪酬與企業的經營效益不掛鉤，績效獎勵無法促進企業經濟效益的提高，缺乏完整的人事行政管理規劃以及長期的培訓計劃，人事行政部門和各部門的培訓缺乏統一性和銜接性。
3.機會因素（opportunity）
企業人事行政管理的模式和理念發生了新的變化。國外企業先進管理思想的引進，企業經營管理方式的轉變，使企業人事行政管理呈現出以人為本的新趨勢，通過結合現代管理方法，企業根據自身實際情況，制定符合企業發展的人事行政管理規劃，嚴格把握從引才、育才、護才、留才等一系列人事行政管理的環節；剛性管理與柔性管理的有機結合，企業生存和發展的基本方式是根據顧客的需求提供個性化的服務，把員工作為一種資源，進行利用和開發，更加注重員工的情感需求，充分發揮員工的潛能，使柔性管理在企業管理活動中成為一種趨勢。
4.威脅因素（threatens）
國際品牌的入駐對高端員工的吸引。相對穩定的工作時間好工資待遇已經不能滿足企業高端員工的職業需求，跨企業通過高薪聘用、出國培訓、明確的員工職業發展規劃等方式吸引了企業原有的高素質、高技能以及經驗豐富的員工。先進的管理理念、發展空間、獎勵機制都成為吸引企業精英的重要因素。
三、南昌X企業人事行政管理的策略實施
1.以優秀的酒店企業文化為出發點，建立酒店的特有文化
企業文化對企業人事行政管理具有導向作用，建立優秀的企業文化是企業進行人事行政管理的重點，以企業員工的利益為出發點，建立人性化的管理制度；營造良好的氛圍，便于員工與管理層之間保持和諧的人際關系；合理安排員工的工作，使其付出的勞動和得到的薪酬成正比，從而為企業更好的開展人事行政管理工作提供條件。
2.明確的企業人事行政管理目標
企業行政部門應定期制定人事行政管理的計劃，根據部門需求，工作崗位特征，工作任務，制定合理的人事行政管理目標，根據企業的人員流動情況，定期修改招聘計劃；結合企業的經營目標，制定階段性的酒店人才培養計劃，定期反饋培訓效果，嚴格落實考核，從員工的招聘、錄用、培訓、考核、晉升，形成專業化的工作流程，建立并完善企業人事行政管理的儲備系統。
3.完善培訓機制，制定員工職業發展規劃
企業培訓通過結合企業的人才需求，針對部門特征和員工特性，使員工了解企業的特有文化，以其專業素質的提升為出發點，以提高工作效率和水平，培訓應具有靈活性、層次性、系統性、長期性，合理安排培訓時間；實行定期輪換崗位，幫助員工掌握多項技能積累不同崗位的工作經驗；積極引導員工制定符合切身實際的職業生涯規劃，形成明確清晰的奮斗目標，增強員工的凝聚力和向心力，為企業儲備充足的人力資源。
4.完善薪酬激勵機制與約束機制
企業應根據各部門的不同工作性質，設計合理的績效考評目標，績效考評體系具有科學性、直觀性，準確的記錄考核情況，對員工給予工資、獎金和各種福利等物質性獎勵作為價值回報。實行分層激勵制度，根據員工的職位和特征，制定合理的激勵制度，除了發獎金，升職等企業慣用的激勵方法外，對于企業的骨干員工，特別是中高層的經理級員工，也可考慮股票期權等長期激勵方法。
5.企業人事行政管理的新模式--人事外包
企業根據其特有情況，針對經營管理過程中存在的問題，對人事行政管理的業務進行分類，將處在競爭劣勢和非核心地位的業務，通過承包給擁有這方面優勢的組織來實現企業經營活動的順利運行，企業通過科學合理的選擇外包機構，選擇外包服務講求時效性，結合具體的實際情況，選擇合適的外包項目，與外包機構保持暢通的溝通，全面掌握人員儲備情況，及時監督反饋不足，達到最佳的管理效果。
四、結語
國有企業人事行政管理在企業管理中有著重要作用和重大意義。企業的競爭歸根結底是人才的競爭，要在競爭激烈的行業環境中取得成功，留住員工，尤其是留住優秀員工，建立一套符合企業實際的企業人事行政管理體系是企業行政管理的努力方向。
參考文獻：
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第6篇：人事行政管理工作范文
一、2014年工作情況回顧
人事行政部日常工作內容主要包括勞人管理，員工檔案管理，社會保險和意外保安的購買等。雖然日常的工作量很大，內容十分繁雜和瑣碎，但我們部門卻把小事當成大事看，雜事當成事業干，使部門工作蒸蒸日上，實現了部門內部管理質量的規范，積極的為各大部室服務，為的發展做出了積極的貢獻。
(一)建立人事信息平臺
第一，完善在職員工的基本人事信息數據庫，包括核實、調查相關人員信息、簽署意見辦理員工入職、轉正、調崗等手續。第二、編制和收集各崗位的職位說明書。根據2014年從各收集的各部門崗位說明書，編制定崗定編標準，并將各部門的崗位說明書編制整理成冊，發給員工，讓員工熟悉各崗位的要求；第三、建立人才梯度建設中的后備人才庫，包括重要崗位儲備人才的職業發展規劃和培訓計劃，為的發展提供人才保障，在此基礎上及時更新和維護人力市場儲備庫，這是一個長期的過程。
(二)建立內部溝通機制
為搞好人事行政工作，加強員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現波動的時機進行，部門與部門之間加強溝通，及時發現問題，根據員工反映問題和意見，做到處理及時、反饋及時。
(三)積極開展培訓教育
員工的培訓教育是人事行政的基礎工作之一，一個好的人事行政管理，應該做到識別人才，達到因材施教，有針對性地培養，為的持續發展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎、可信任的人才。因此，我部門結合、部門，制定各級員工的培訓教育計劃，并認真組織實施。
(四)優化人員機構，提高的經濟效益，保障職工的利益。了解各部門人員結構情況、人員需求情況，結合發展戰略推進和市場競爭的要求，改進管理人員聘用機制，建立和完善技能人員上崗機制，完善各類人員的考核評價體系，拓寬人才選擇渠道，建立長效管理機制，(1)年初和年中策劃大型的招聘活動，包括參加招聘會，在報紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專場；(2)完成的人員調整工作，為人員配制做好一定的人才儲備；(3)2015年3月前制定各崗位的職位說明書和用人標準，并確認任職資格；并建立合理，規范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建設中的后備人才庫和外聘后備人才庫。
(五)完善薪酬激勵機制，規范薪酬福利體系
立足我實際，從調動員工的工作積極性和穩定員工隊伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范圍內的一切有效手段，使員工的收入協調增長；突出各類崗位員工的激勵機制，建立有利于調動有貢獻員工積極性的激勵機制。加強薪酬制度建設，整理和統計人員基本信息，其中包括學歷、職稱、年齡、工資級別等信息，全面了解，從中掌握各層員工分布情況，以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機制、員工考勤休假制度等配套制度，加強對各部門工資分配、發放、工資總額執行情況的監督檢查，促進薪酬管理的規范化和精細化，增強員工歸屬感，責任感。
(六)建立員工崗位績效考核體系。根據的要求，研究完善具體考核評價指標和標準，制定下發《員工崗位績效考核管理實施細則》，配合員工崗位績效工資制度，完善激勵約束機制。目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。
二、在工作中存在的不足
1.某些薪酬福利工作做得不夠細致
2.對于員工的培訓力度不夠
3.對于薪酬福利的機制還不夠完善
三、2015年的工作計劃
1.優化薪酬福利管理，建立薪酬預警機制
為了確保薪酬福利管理工作的進一步提升，要建立薪酬預警機制。薪酬預警機制的建立，必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先兼顧公平三大基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中去綜合考慮社會物價水平、支付能力以及員工所在崗位在的相對價值、員工貢獻大小等因素。薪酬預警機制不僅使員工的工資增長能堅持達到國家規定的“兩低于原則”，同時又使的經濟效益最大化，做到調節預警，優化薪酬，從而達到有效保障員工利益，控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力的效果。
2.加強員工專業技能培訓，提高員工的自身素質
員工的能力與執行力直接關系的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人事部的一項重要任務。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務意識，建設一支適應市場經濟發展需要的隊伍，我們要加強員工專業技能的培訓，提高員工自身的素質，使員工能更好地為服務，為創造更大的價值。
3.完善薪酬管理制度，促進員工工作積極性
要進一步地加強薪酬管理，完善薪酬管理制度，要從員工利益的角度來修訂和補充相關的制度規范，使員工感到的人性化，增強員工的歸屬感，通過薪酬福利激勵，促進員工工作的積極性。
4.繼續做好各類薪資報表，及時向領導反饋情況
按時做好各類勞動薪酬報表，做到明細清、欄目細、內容準，保證為領導和相關職能部門提供準確數據和信息。
5.做好社保管理工作，解決員工的后顧之憂
第7篇：人事行政管理工作范文
一、人才招聘廣告應當符合國家和省人才工作的法律法規和政策規定，做到真實、合法。辦理人才招聘廣告審批和手續應當遵循公平、誠實、信用的原則。
二、人才招聘廣告指單純招聘人才的廣告和在商業廣告中含有招聘人才內容的廣告。
三、省人才流動機構受省人事行政部門委托，按照人事管理權限，負責省直各單位和中央、國家部委在寧省管各單位以及在全省范圍內、省級報刊、電臺，電視臺的人才招聘廣告的審批工作，負責指導市縣人才流動機構的招聘廣告管理工作。
四、各市、縣（市、區）政府人事行政部門所屬的人才流動機構受本級政府人事行政部門委托，負責各自管轄單位的人才招聘廣告的審批工作。五、任何單位通過報刊、電臺、電視臺等大眾傳播媒介人才招聘廣告，必須提出申請，按照本文規定的審批權限，報人才流動機構審核同意。
六、招聘單位在辦理招聘廣告審批手續時，應遵循如下規定：
1、招聘單位面向其所在地范圍內招聘和通過其所在地級報刊、電臺、電視臺招聘廣告的，應報所在地人才流動機構審核。
2、在省內跨地區招聘的，應先經招聘單位所在地人才流動機構同意后，報招聘活動所在地人才流動機構審核；出省招聘的，還應先報省人才流動機構審核同意。
3、省外來江蘇招聘的，經招聘單位所在地的人才流動機構同意后，分別按照本文規定的審批權限報審。
七、招聘單位辦理招聘廣告審批手續時，須提供如下材料：
1、招聘申請報告（說明招聘的原因、專業、條件、范圍、人數、待遇等）；
2、招聘廣告文稿一式兩份；
3、營業執照（副本）及復印件或事業單位成立時批件及復印件等有關證明；
4、招聘單位介紹信；5、異地地還應按本文所規定的權限出具人才流動機構的審核意見。
八、各新聞單位或其他承辦招聘廣告的單位受理人才招聘廣告業務時，應當按本辦法規定查驗由人才流動機構審核同意的批準文件，核實招聘廣告內容。未經人才流動機構審核同意的招聘廣告，以及招聘單位擅自涂改、偽造招聘審核批準文件或廣告內容的，一律不予受理；招聘單位亦不得通過其他廣告形式自行招聘廣告。
九、招聘單位經人才流動機構審核同意后，應當進入人才市場并按照招聘廣告的要求進行公開招聘，不得進行場外招聘。因特殊原因需進行場外招聘的，應事先經人才流動機構批準。
十、招聘單位、新聞單位或其他廣告承辦單位違反本辦法規定的，由人事行政部門責令其停止活動，并會同工商行政管理等有關部門予以嚴肅查處。
第8篇：人事行政管理工作范文
關鍵詞:員工招聘;配置工作;人力資源管理
企業持續健康的發展離不開人力資源的有效管理,在人力資源管理中要進行的第一個流程是員工的招聘與配置工作,這項工作的好壞直接影響企業的發展。員工的招聘與配置工作是企業管理中最為重要的基礎之一。要做好企業員工的招聘與配置工作,就需要從企業的實際發展情況出發,做出有針對性的招聘與配置。員工的招聘是招聘來的員工要具有和企業發展相關的工作技能、認同企業文化的思想、愿意穩定服務企業的意愿。員工的配置是將招聘來的員工合理化地分配到崗位上,讓員工可以展示自己的才能,企業自身可以實現人力資源最優化管理。可見,員工的招聘與配置工作深深關系到企業的自身發展,但是現在企業在這方面出現了諸多問題,如“招工難,留不住人”、“找不到合適的人”等。
一、 較為常見的企業員工招聘和配置管理情況
目前大多數企業在追求利益最大化的同時,往往缺乏對人力資源管理的重視,使得人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉變階段。人力資源管理工作的不到位嚴重影響企業的發展。目前大多數企業的人力資源管理工作都由企業的人事行政部擔當,而人事行政部還要進行很多的行政管理工作,這樣管理起來就容易出現紕漏。還有在人事行政管理上分配的人員不多,一般僅有三個:人事行政主管、招聘培訓專員、薪貨績效專員,這進一步給人力資源管理工作留下了隱患。現在企業在招聘方面一般采用網絡招聘、人才市場現場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進行。企業進行員工配置工作是根據企業部門的員工實際情況,由部門主管向總經理提出申請,然后人事行政進行操作,最后面試、試用期培訓。實際上,員工的分配都是由各個部門主管負責安排的,總經理主要負責員工的內部人員變動、晉升等。
二、 企業員工招聘與配置中的問題
1、 人員浮動大,沒有形成穩定的人員供需
現在市場經濟競爭激烈,企業在實際的經濟活動中,其從事的業務量會受到市場的沖擊,人員需求浮動很大。如建筑行業,在業務量少時,企業的發展處于淡季,從事的工作量少,企業這時會考慮裁員。同樣,在業務量多時,企業的發展迅速,要從事的工作量急劇增大,這時工作人員出現短缺現象,就需要立即招工。可見,市場經濟的快速浮動變化,影響企業人力資源管理工作的有效進行,面對急速變化的市場人員需求,人力資源管理很難滿足各種要求。
員工招聘中還有一個問題就是企業內部關鍵部門的用人需求變化較大。有些企業由于從事行業的性質關系,在企業往往出現“關鍵崗位”,致使在對待人事行政部方面上,重視力度有所偏離,這些部門在人事行政部進行人員供需制定時不能積極主動的配合,造成人員供需上出現出入。在企業的季度總結、年度總結大會上,每個部門的主管做出員工招聘與配置等計劃,但是這些計劃往注重于形式,缺乏相應的實踐性和實用性。如在一家設計公司內,設計部主管向企業總經理提出設計部門急需要一名專業的計算機人員,要求吃苦耐勞、懂計算機語言。這一招聘條件并不明確,后經與人事行政部門的多次商定,才確立下來具體招聘條件。人事行政部為早日解決設計部門的員工招聘需求,通過網絡招聘和中介機構,開展招聘員工工作,在經過一段時間的忙碌篩選工作,招聘到一名合乎條件的員工,在進行最后一步面試時,設計部經理又稱其部門不需要了。就這樣,造成了這次招聘的作廢。這不僅僅加大了人事行政部的工作量,而且對企業也造成了人力、物力、財力上的損失。
2、 招聘出現誤差,招進來一些不合格的人
企業通過網絡招聘、人才市場現場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進行員工招聘,來應聘的人要比招聘的人數多很多,在經過一系列的刪選后,決定所選拔人員,但是在招聘的人員當中,通常會出現一些不能勝任崗位的現象。雖然他們在面試的過程中表現突出,但是他們到了崗位上就出現很多問題。這主要是在招聘的初期,篩選的標準尺子不太正確,偏重于員工的外在表現,對其專業的技能考核很少,即使通過多天的培訓,他們仍然缺乏相應的技術能力,不能適應企業發展的需求。如在中國化工第三建設公司里,招聘來的員工,經過了長達八個月的培訓后,到了崗位上,他們怕累、怕臟,最后放棄。在企業進行員工招聘的環節中,需要投入一定的人力、物力、財力,然后再通過辛苦的多天培訓,可結果出現員工不能適應崗位的現象,在很大程度上造成了企業資源的浪費。
3、 企業員工招聘的成本比較高
企業進行員工招聘,經過企業內部部門的申請,人事行政部通過多方努力操作,來完成員工的招聘,這一招聘中,人事行政部是被動,造成一些工作環節出現誤差,使得實際的招聘投入大于預計效果,造成招聘成本的提高。雖然現在還沒有度量招聘員工的效能的規范方法,無法正確明確招聘員工的效能情況,從總體上來說,企業員工招聘的成本較高。
4、 企業員工配置缺乏人性化
企業在進行員工配置時,往往忽略員工自身的意愿,僅僅考慮企業內部員工需求情況,使得員工對企業首先缺乏親近感,此外,企業還時常出現員工內部調動情況。如中國第三化工建設公司在施工中,發現缺少現場的施工負責人,沒和當事人溝通就從行政辦公室將一名施工設計人員調到現場,讓其負責現場的施工管理工作,這樣的做法減弱了員工對企業的忠誠度,這也是企業員工頻繁離職的重要原因。
三、 企業員工招聘與配置問題的解決
針對上述問題,我們可以歸結為兩個原因:企業外部環境因素和企業自身內部因素。所以,我們也可以從這兩方面入手進行企業員工招聘與配置問題的解決。
1、從企業外部環境因素出發
企業外部環境因素主要包括國家政策、法律法規、市場經濟規律、行業間競爭等,國家政策的扶持與取締將決定企業的生死命運,很大程度上影響企業的員工招聘和配置,如稅收政策先影響企業的發展,從而進一步影響企業員工的招聘與配置。在企業的正常運行中,要時刻關注國家相關政策的出臺,對于優惠政策要抓住機遇,促進企業的發展,對于限制性的政策,企業要提前做好準備,如招聘新型高科技人才,進行企業產品的創新研究,拓展企業的經營范圍。同樣,企業在市場經濟的競爭中要想取得勝利,就必須走科技創新之路,這同樣需要大量的高科技人才,這很大程度取決于企業員工的整體素質,可見,企業在正常經營中,要及時關注國家政策動態和市場經濟發展狀況等多方面外界因素,做好員工招聘與配置上,從而促進企業更加健康長久發展。
2、 從企業自身內部因素出發
員工在應聘企業時,往往會考慮該企業的發展規模、發展前景、生產效益、薪酬福利等,可見,企業要做好員工的招聘與配置工作,就需要一個良好的企業內部的影響力,只有這樣才能吸引大量的高科技人才。據有關調查顯示,員工心目中好企業的標準是發展前景光明、生產收益頗大、薪酬福利待遇高,像這樣的企業招聘很短時間內就可以招聘結束,在具體的招聘中,員工會在面試或者試用期間重點考慮企業的薪酬福利待遇高低。對于企業存在的招聘難問題,其主要原因還是企業自身的問題。因此,企業要做好員工的招聘與配置工作,就必須樹立一個良好的內部形象。
結語:企業的健康持續快速發展,離不開扎實的員工招聘與配置工作。企業要從自身因素做起,有效率利用外部環境因素,從各個方面做好企業員工的招聘與配置工作。(作者單位:山西財經大學)
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第9篇：人事行政管理工作范文
第一條為了建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系，優化人才資
源配置，規范人才市場活動，維護人才、用人單位和人才中介服務機構的合法權益，根據有關法律、法規，
制定本規定。
第二條本規定所稱的人才市場管理，是指對人才中介服務機構從事人才中介服務、用人單位招聘和個
人應聘以及與之相關活動的管理。
人才市場服務的對象是指各類用人單位和具有中專以上學歷或取得專業技術資格的人員，以及其他從事
專業技術或管理工作的人員。
第三條人才市場活動應當遵守國家的法律、法規及政策規定，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，
實行單位自主用人，個人自主擇業。
第四條縣級以上政府人事行政部門是人才市場的綜合管理部門，縣級以上工商行政管理部門在職責范
圍內依法監督管理人才市場。
第二章人才中介服務機構
第五條本規定所稱人才中介服務機構是指為用人單位和人才提供中介服務及其他相關服務的專營或兼
營的組織。
人才中介服務機構的設置應當符合經濟和社會發展的需要，根據人才市場發展的要求，統籌規劃，合理
布局。
第六條設立人才中介服務機構應具備下列條件:
(一)有與開展人才中介業務相適應的場所、設施，注冊資本(金)不得少于10萬元；
(二)有5名以上大專以上學歷、取得人才中介服務資格證書的專職工作人員；
(三)有健全可行的工作章程和制度；
(四)有獨立承擔民事責任的能力；
(五)具備相關法律、法規規定的其他條件。
第七條設立人才中介服務機構，應當以書面形式向政府人事行政部門提出申請，并按本規定第六條的
要求提交有關證明材料。其中設立固定人才交流場所的，須作專門的說明。
未經政府人事行政部門批準，不得設立人才中介服務機構。
第八條設立人才中介服務機構應當依據管理權限由縣級以上政府人事行政部門(以下簡稱審批機關)審
批。
國務院各部委、直屬機構及其直屬在京事業單位和在京中央直管企業、全國性社團申請設立人才中介服
務機構，由人事部審批。中央在地方所屬單位申請設立人才中介服務機構，由所在地的省級政府人事行政部
門審批。
人才中介服務機構設立分支機構的，應當在征得原審批機關的書面同意后，由分支機構所在地政府人事
行政部門審批。
第九條審批機關應當在接到設立人才中介服務機構申請報告之日起30日內審核完畢。批準同意的，發
給《人才中介服務許可證》(以下簡稱許可證)；不同意的，應當書面通知申請人并說明理由。
第十條互聯網信息服務提供者專營或兼營人才信息網絡中介服務的，必須申領許可證。
第十一條開展人才中介或者相關業務的外國公司、企業和其他經濟組織在中國境內從事人才中介服務
活動的，必須與中國的人才中介服務機構合資經營。設立中外合資人才中介機構應當符合國家中外合資企業
法律法規的規定，由擬設機構所在地省級政府人事行政部門審批，并報人事部備案同意后，頒發許可證，同
時按有關規定辦理其他手續。
香港特別行政區、澳門特別行政區、臺灣地區的投資者在中國大陸設立合資人才中介機構，參照前款執
行。
第十二條經批準獲得許可證的人才中介服務機構，應當按照有關規定，屬事業單位的到機構編制管理
部門辦理登記手續，屬企業的到工商行政管理部門辦理登記注冊手續。
其中到工商行政管理部門辦理登記注冊的，其機構名稱應當在申領許可證前，由工商行政管理部門預先
核準。
第十三條人才中介服務機構可以從事下列業務:
(一)人才供求信息的收集、整理、儲存、和咨詢服務；
(二)人才信息網絡服務；
(三)人才推薦；
(四)人才招聘；
(五)人才培訓；
(六)人才測評；
(七)法規、規章規定的其他有關業務。
審批機關可以根據人才中介服務機構所在地區或行業的經濟、社會發展需要以及人才中介服務機構自身
的設備條件、人員和管理情況等，批準其開展一項或多項業務。
第十四條人才中介服務機構應當依法開展經營業務活動，不得超越許可證核準的業務范圍經營；不得
采取不正當競爭手段從事中介活動；不得提供虛假信息或作虛假承諾。
第十五條人才中介服務機構應當公開服務內容和工作程序，公布收費項目和標準。收費項目和標準，
應當符合國家和省、自治區、直轄市的有關規定。
第十六條政府人事行政部門對人才中介服務機構實行許可證年檢制度。人才中介服務機構應當按照政
府人事行政部門的要求提交年度檢驗報告書及相關材料。
第十七條人才中介服務機構有改變名稱、住所、經營范圍、法定代表人以及停業、終業等情形的，應
當按原審批程序辦理變更或者注銷登記手續。
第十八條人才中介服務機構可以建立行業組織，協調行業內部活動，促進公平競爭，提高服務質量，
規范職業道德，維護行業成員的合法權益。
第三章人事
第十九條人才中介服務機構可在規定業務范圍內接受用人單位和個人委托，從事各類人事服務。
第二十條開展以下人事業務必須經過政府人事行政部門的授權。
(一)流動人員人事檔案管理；
(二)因私出國政審；
(三)在規定的范圍內申報或組織評審專業技術職務任職資格；
(四)轉正定級和工齡核定；
(五)大中專畢業生接收手續；
(六)其他需經授權的人事事項。
第二十一條人事方式可由單位集體委托，也可由個人委托；可多項委托，也可單項
委托；可單位全員委托，也可部分人員委托。
第二十二條單位辦理委托人事，須向機構提交有效證件以及委托書，確定委托項目。經
機構審定后，由機構與委托單位簽定人事合同書，明確雙方的權利和義務，確立人事關
系。
個人委托辦理人事，根據委托者的不同情況，須向機構提交有關證件復印件以及與有關的
證明材料。經機構審定后，由機構與個人簽訂人事合同書，確立人事關系。
第四章招聘與應聘
第二十三條舉辦人才交流會應當按照管理權限經縣以上政府人事行政部門批準。其中舉辦全省(自治
區、直轄市)范圍內的人才交流會，須經所在地省級政府人事行政部門批準；舉辦名稱冠以“中國”、“全
國”等稱謂的人才交流會以及跨地區或者面向全國組織招聘單位的人才交流會，必須經人事部批準。未經批
準，任何單位和個人不得舉辦人才交流會。
第二十四條人才交流會應當由具備國家和當地政府規定條件的人才中介服務機構舉辦。舉辦、者應當
對參加人才交流會的招聘單位進行資格審查，對招聘中的各項活動進行管理。
第二十五條用人單位可以通過委托人才中介服務機構、參加人才交流會、在公共媒體和互聯網信
息以及其他合法方式招聘人才。
第二十六條用人單位公開招聘人才，應當出具有關部門批準其設立的文件或營業執照(副本)，并如實
公布擬聘用人員的數量、崗位和條件。
用人單位在招聘人才時，不得以民族、為由拒絕聘用或者提高聘用標準；除國家規定的不適合
婦女工作的崗位外，不得以性別為由拒絕招聘婦女或提高對婦女的招聘條件。
第二十七條用人單位招聘人才，不得以任何名義向應聘者收取費用，不得有欺詐行為或采取其他方式
謀取非法利益。
第二十八條人才中介服務機構通過各種形式、在各種媒體(含互聯網)為用人單位人才招聘廣告，
不得超出許可業務范圍。廣告者不得為超出許可業務范圍或無許可證的中介服務機構人才招聘廣
告。
第二十九條用人單位不得招聘下列人員:
(一)正在承擔國家、省重點工程、科研項目的技術和管理的主要人員，未經單位或主管部門同意的；
(二)由國家統一派出而又未滿輪換年限的赴新疆、工作的人員；
(三)正在從事涉及國家安全或重要機密工作的人員；
(四)有違法違紀嫌疑正在依法接受審查尚未結案的人員；
(五)法律、法規規定暫時不能流動的其他特殊崗位的人員。
第三十條人才應聘可以通過人才中介服務機構、人才信息網絡、人才交流會或直接與用人單位聯系等
形式進行。應聘時出具的證件以及履歷等相關材料必須真實、有效。
第三十一條應聘人才離開原單位，應當按照國家的有關政策規定，遵守與原單位簽定的合同或協議，
不得擅自離職。
通過辭職或調動方式離開原單位的，應當按照國家的有關辭職、調動的規定辦理手續。
第三十二條對于符合國家人才流動政策規定的應聘人才，所在單位應當及時辦理有關手續按照國家有
關規定為應聘人才提供證明文件以及相關材料，不得在國家規定之外另行設置限制條件。
應聘人才凡經單位出資培訓的，如個人與單位訂有合同，培訓費問題按合同規定辦理；沒有合同的，單
位可以適當收取培訓費，收取標準按培訓后回單位服務的年限，按每年遞減20%的比例計算。
第三十三條應聘人才在應聘時和離開原單位后，不得帶走原單位的技術資料和設備器材等，不得侵犯
原單位的知識產權、商業秘密及其他合法權益。
第三十四條用人單位與應聘人才確定聘用關系后，應當在平等自愿、協商一致的基礎上，依法簽定聘
用合同或勞動合同。
第五章罰則
第三十五條違反本規定，未經政府人事行政部門批準擅自設立人才中介服務機構或從事人才中介服務
活動的，由縣級以上政府人事行政部門責令停辦，并處10000元以下罰款；有違法所得的，可處以不超過違法
所得3倍的罰款，但最高不得超過30000元。
違反本規定，未經政府人事行政部門批準擅自設立中外合資人才中介機構的，由省級以上政府人事行政
部門按照前款規定予以處罰。
第三十六條人才中介服務機構違反本規定，擅自擴大許可業務范圍、不按規定辦理許可證年檢、變更
等手續的，由縣級以上政府人事行政部門予以警告，可并處10000元以下罰款；情節嚴重的，責令停業整頓。
第三十七條違反本規定，未經政府人事行政部門授權從事人事業務的或者未經批準擅自組織舉辦
人才交流會的，由縣級以上政府人事行政部門責令立即停辦，并處10000元以下罰款；有違法所得的，可處以
不超過違法所得3倍的罰款，但最高不得超過30000元；情節嚴重的，并責令停業整頓。
第三十八條人才中介服務機構違反本規定，超出許可業務范圍接受業務的，由縣級以上政府人事
行政部門予以警告，限期改正，并處10000元以下罰款。
第三十九條用人單位違反本規定，以民族、性別、為由拒絕聘用或者提高聘用標準的，招聘
不得招聘人員的，以及向應聘者收取費用或采取欺詐等手段謀取非法利益的，由縣級以上政府人事行政部門
責令改正；情節嚴重的，并處10000元以下罰款。
第四十條個人違反本規定給原單位造成損失的應當承擔賠償責任。
第四十一條用人單位、人才中介服務機構、廣告者虛假人才招聘廣告的，由工商行政管理部
門依照《廣告法》第三十七條處罰。
人才中介服務機構超出許可業務范圍廣告、廣告者為超出許可業務范圍或無許可證的中介服務
機構廣告的，由工商行政管理部門處以10000元以下罰款；有違法所得的，可處以不超過違法所得3倍的
罰款，但最高不得超過30000元。
第四十二條人才中介活動違反工商行政管理規定的，由工商行政管理部門依照有關規定予以查處。
第六章附則
