完善人事管理制度精選(九篇)

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第1篇：完善人事管理制度范文

關鍵詞：被害人；權利保護；補償。

一、刑事被害人涵義辨析。

有很多人從不同的角度對刑事被害人的概念進行分析定義，但我認為，不管從哪個角度、哪個方面去定義刑事被害人的概念，都應該考慮實體和程序兩個要義：從實體上講刑事被害人就是合法權益受到犯罪行為直接侵害的自然人、法人和其它組織；從程序上講是在刑事訴訟中執行控告職能的自然人、法人和其它組織。廣義上包括公訴案件的被害人、自訴案件的被害人、附帶民事訴訟的原告人以及反訴成立的部分反訴人，狹義上講專指公訴案件的被害人。

本文所研究的刑事被害人是指自然人被害人，但并不是否認法人和其它組織的被害人地位。

二、刑事被害人權利保護法理分析。

（一）公共利益至上的觀念可能會損害被害人的權益。

我國奉行“國家追訴主義”，長期以來，被害人的利益被附加在公共利益之上，在一個把被害人利益和公共利益作為一體看待的國家中，前者的利益經常會被所謂的公共利益而忽視或吸收，從而導致在具體的案件中出現公共利益也許被實現，但被害人利益卻未得到足夠的保障甚至被侵害的情況發生，從而引發被害人對國家追訴犯罪活動的不滿。而社會上的每個人又都是潛在的受害人，即每個人都有可能成為犯罪的被害人，如此將使公民對國家司法失去信任。

（二）平復被害人復仇心理。

許多研究表明，刑事被害人在遭受心理創傷后，如果得不到很好的恢復，極易導致人格異化并造成刑事被害人適應社會生活的困難，這是誘使刑事被害人犯罪的一個重要因素。賦予被害人在刑事訴訟中應有的法律地位，保障其有效行使訴訟權利，使被害人富有意義地加入到刑事訴訟當中，使其感受到判決是在其積極有效的參與下做出的，從內心愿意接受這一結果，也就會有利于平復其報復心理，避免私力報復的出現，從而有利于維護社會的穩定。

三、刑事被害人保護制度的不足。

（一）不服“不予立案決定”的權利保護無力。

《刑事訴訟法》沒有明確當控告人不服“不予立案決定”時應當向哪些機關申請復議，以及適用什么樣的復議程序及法律后果，而公安機關在接到檢察院的立案通知后應當在多長時間內立案以及如果公安機關仍不立案會導致怎樣的不利后果等一系列重大問題也處于空白。這些法律漏洞造成了無法保證被害人控告權、要求立案權以及人民檢察院監督制約權的有效行使。

（二）被害人與被告人的訴訟權利不對等。

一是在權和辯護權的行使上不對等，被害人人的訴訟權利得不到真正落實和保障；二是《刑事訴訟法》規定了犯罪嫌疑人在被偵查機關第一次訊問或采取強制措施之日起即可聘請律師為其提供法律服務并明確列舉了律師提供的法律服務范圍，但對被害人在案件移送審查起訴之前能否聘請律師提供法律服務沒有作出規定；三是被告人在法庭上享有最后陳述的權利，而被害人則沒有此權利。

（三）被害人知情權受到嚴重限制。

在偵查階段，偵查機關很少向被害人說明案件偵查進展情況和處理結果。在審查起訴階段，公訴機關也不會將已掌握的案件情況告知被害人。被害人對公訴案件如何處理沒有決定性的影響力，對于公訴案件控訴職能的實現，只起補充作用。在審判階段，在沒有刑事附帶民事訴訟情況下，法院并不通知被害人到庭參加訴訟，也不將起訴書送達被害人。被害人在法庭上基本仍然只處于控方證人地位，被害人的陳述權和發表意見權不能真正實現，被害人在刑事訴訟部分沒有發言權。

（四）被害人沒有上訴權。

被害人在公訴案件中既不是起訴人，也沒有極為重要的上訴權，構不成完整的訴訟權，被害人只有請求權，而非決定權，也就是說被害人沒有直接啟動二審的權利。據此表明，被害人在刑事訴訟中還不屬于獨立完整的訴訟主體，而是處于較為尷尬的境地。

（五）附帶民事訴訟賠償范圍狹窄。

被害人在附帶民事訴訟中請求賠償的范圍只限于物質損害賠償，未包括精神損害賠償。在民事領域，法律已認可精神損害賠償的存在。既然附帶民事訴訟從本質上講是一種民事訴訟，將其排除在適用該條件之外，顯然是不合理的。這種限制性忽略了民事上精神損害賠償的發展，違反了法制統一的要求。

四、完善被害人權利保護制度的幾點建議。

（一）平衡被害人和被告人的訴訟地位和權利。

明確規定被害人與犯罪嫌疑人、被告人享有同等訴訟地位和對等訴訟權利。

（二）擴大刑事損害賠償范圍。

在我國民事損害中的受害人可以要求并得到精神損害賠償，刑事侵權損害的被害人卻不能要求和獲得精神損害賠償，而實際上刑事案件被害人所遭受損失往往大于民事案件受害人。

因此應當統一刑法和民法的法律規定，將刑事損害賠償范圍擴展到對精神損害的賠償，以便更好地保護被害人的合法權益。

（三）賦予公訴案件的被害人上訴權。

在公訴案件的審理過程中，當今世界許多國家的法律都賦予了刑事被害人上訴權，從而保護被害人合法權益。我國應積極吸收和借鑒國外的科學之處，通過立法賦予被害人上訴權。

（四）建立被害人國家補償制度。

我國應盡快制定《犯罪被害人國家補償辦法》，以立法的方式，對補償的資金來源、補償的對象和范圍、補償的數額和原則、補償的程序等進行明確規定，使犯罪被害人保護制度具有權威性、統一性和明確性。

參考文獻：

1.王建立，《論我國刑事被害人權力保護的缺陷及完善》，中國優秀碩士學位論文全文數據庫，2003.

2.賈有江，《關于構建我國刑事被害人權利保護體系的設想。思考》，2006.

3.許章潤，《論犯罪被害人》，《政法論壇》，1990.

4.楊春洗、高銘暄、馬克昌，《刑事法學大辭書》，南京大學出版社，1990.

5.崔敏，《新編刑事訴訟法教程》，中國人民公安大學出版社，1996.

6.陳衛東，《套新刑事訴訟法通論》，法律出版社，1900.

第2篇：完善人事管理制度范文

一、當前醫院人事管理工作存在的問題

1.醫院的人事管理制度還不夠完善

完善的醫院管理制度是保證醫院各項人事管理工作正常進行的關鍵，因此，必須建立健全完善的人事管理制度，才能促進醫院人事管理的順利開展。然而，當前我國很多醫院的人事管理制度比較缺失，或者有些醫院雖然有比較具體的人事管理制度，但是并沒有形成統一的標準，特別是一些醫院中甚至出現了政府分頭管理、自成體系的問題，這就導致人力資源得不到有效地整合，醫院管理職能不能充分發揮，制度的約束作用并不明顯，最終致使醫院呢的科室職責混亂、管理機構冗雜以及權利分配不合理等問題。引發科室職責不明確、管理機構繁多、人員配置過多及科室權利分配不合理的問題。

2.醫院管理層對人事管理工作缺乏正確認識

目前，很多醫院的管理層對人事管理的認識不到位，不能充分認識到醫院人事管理工作的重要性，簡單的認為醫院人事檔案的利用價值不高，對人事檔案的管理十分簡單，缺乏技術性，忽略了醫院人事檔案在醫療、教學和科研以及醫療糾紛等方面的重要作用?，F階段，醫院門診病人就診程序一般都是先掛號，然后領取一本門診診療手冊，在醫生診療完成之后由病人直接帶走，沒有在醫院留存備份，即使是醫院留存了備份，也只是簡單將病人檔案收集起來，沒能形成系統的人事檔案管理系統。由于人事管理的缺失，不但造成醫院診療信息的流失，更重要的是使得醫院在越來越多的醫療訴訟中處于被動地位。

3.人事管理人員素質參差不齊

當前醫院人事管理人員一般都是非專業人員出身，并沒有接受過系統的人事管理工作培訓，很多的工作人員都是行政部門、醫護部門和后勤部門調崗過來的，專業素質較低，理論和文化水平參差不齊，很難適應醫院現代化人事管理工作需求。而且，很多醫院人事管理工作人員工作態度渙散，對自己要求不高，認為自己的工作可有可無，沒有對人事管理工作加以重視，導致人事管理工作缺乏科學性和有效性。

二、大數據時代加強醫院人事管理的創新措施

1.利用信息化技術加強人事管理方法創新

為了實現醫院人事管理工作的網絡化和數字化，首先就必須加強醫院基礎網絡設施的建設，為醫院實現數字化的人事管理工作提供保障，因此，應該不斷優化醫院的局域網絡布局，逐漸實現醫院網絡設備和基礎設施的有機結合，加強醫院網絡設備和通信設施的資金投入，購入高配置的電腦、打印機和掃描儀等設備，確保醫院人事管理（如檔案管理）向著電子化方向轉變。在大數據時代，醫院的人事管理創新還應該建立健全管理制度，加強相關數據信息的收集和整理，并將這些信息加工、精煉，最終統一起來，推進醫院各項工作的高效運行，促進醫院人事管理工作順利開展。

2.完善人事管理制度

為了提高醫院的人事管理工作效率，醫院必須建立健全完善的人事管理制度，應該針對不同層次的人員，制定出合理的考核機制，提高醫院績效考核的科學性和準確性，科學有效地內部考核制度有利于提高醫院的人事管理工作水平，可以提高醫院員工的工作積極性，促進醫院整體健康穩定發展。因此，醫院要不斷地加強內部考核和評價機制的建設，根據醫院自身的實際情況，科學的建立符合自身的考評體系，并且制定嚴格的執行標準，將這些制度落實到具體的部門和科室，有效提高醫院員工的工作積極性和工作效率。同時，醫院還應該建立起完善的激勵機制，實現獎懲分明，提高員工的責任心和榮譽感，促使員工能夠積極的工作，為醫院的可持續發展提供動力，而所有的這些工作都需要各個部門之間的有效溝通，通過計算機和網絡技術可以有效地實現這一目標，為完善醫院人事管理制度提供技術支持。

3.提高醫院人事管理人才素質

在大數據時代，醫院的人事管理工作需要運用大量的計算機和網絡設備，而當前醫院的人事管理工作人員計算機水平不高，嚴重阻礙了人事管理工作的信息化建設，因此，醫院必須加強既具有計算機和網絡技術能力又具有扎實人事管理知識的綜合性人才引進，充實當前的人事管理隊伍。同時，醫院還應該加強對現有人事管理人員的培訓，提高他們的計算機操作技能，為實現醫院人事管理信息化建設提供支持。

三、結束語

第3篇：完善人事管理制度范文

【關鍵詞】人事管理；事業單位；發展

人事管理作為事業單位管理的重要內容，在促進事業單位長遠發展方面發揮著不可或缺的作用，但現階段，部分事業單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業單位的進一步發展帶來了阻礙。因此分析事業單位在人事管理中面臨的困境，提出相對應的措施，對于提高事業單位的市場競爭力，促進可持續發展具有積極意義。

1 事業單位在人事管理中的問題

1.1 對人事管理的投入不足

首先在人事管理中，很多員工存在專業技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產效率，而事業單位中老齡化人員的增多又會控制年輕人的進入，使知識得不到更新，同時由于沒有較大競爭，淘汰機制不足，能力差，造成事業單位人員的流動和配置明顯不足。其次對于人事管理所需的專業復合型人才，在事業單位管理系統中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識與特定流程，加之部分人員沒有經過專業培訓就直接上崗，對于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、w檔、裝訂等流程，人事管理隊伍素質整體偏低。

1.2 沒有健全的人才選拔機制

事業單位的人事管理質量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現象也直接影響了事業單位人事的業務素質，雖然很多事業單位在長期的發展過程中，已完成了現代化事業單位管理的改制，但也有部分事業單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習慣依然存在，沒有實現真正意義上的競聘上崗。其次在職務升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務升降和職稱評定都不是公開、公平的進行，致使一些真正有專業技術的人才沒有用武之地，造成人才的浪費和流失。

2 事業單位人事管理走出困境的對策

2.1 明確人事管理理念

隨著市場競爭的日益激烈，人事資源的開發和管理已成為事業單位提高核心競爭力的重要途徑，而事業單位要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要認識到人事管理的重要性。首先事業單位需認識到只有系統化和專業化的管理，才能為事業單位的發展提供強有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業單位內外環境的變化而及時進行調整，使其時刻處于動態管理中。例如事業單位的人事管理部門需依據事業單位發展的階段性目標，為事業單位引進和培養相應的專業人才，以保障事業單位發展階段性目標的順利實現。其次事業單位需為人事管理提供管理平臺，只有對事業單位的發展方向、存在問題、面臨機遇及挑戰等有清楚的認識，才能對人事管理工作的發展和走勢有前瞻性的預測，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業單位的發展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規劃時，需將事業單位的戰略發展方針作為制定依據，并以事業單位發展的遠景規劃目標為管理方向，同時對管理思路和管理理念進行調整和創新，以滿足事業單位發展過程中對人事的實際需求。

2.2 完善人才激勵機制

事業單位人事管理的目的是開發和管理事業單位人事資源，發揮事業單位員工的工作積極性和創造性，而建立和完善人才激勵機制是實現這一目的的有效途徑，因此事業單位需建立多種形式的激勵機制，滿足員工對自我價值實現的心理需求。首先事業單位可建立長效激勵機制，保持事業單位人才隊伍的穩定性。激勵機制的內容包括：在為事業單位員工辦理國家規定的“五險一金”之外，為員工辦理各種商業保險，以保障員工的生活和工作；可采取股權獎勵的措施，將員工的個人發展和事業單位的發展緊密聯系在一起，以此讓員工感受到來自事業單位的人文關懷，培養員工的主人翁意識。其次事業單位需為員工做好職業生涯的設計，并為其個人發展提供便利條件，如國外進修、院校深造和定期培訓等，以提高員工綜合素質，增強事業單位人事資源的優勢。通過完善激勵機制，不僅可使事業單位在人才培養中取得顯著效果，降低引進人才的成本，還可增加員工對事業單位的忠誠度，提升事業單位的內部發展。

2.3 建立系統人事管理體系

事業單位人事管理需要有系統的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質量和效率。一方面，事業單位人事的管理制度需解決定位問題和系統性問題，而人事管理制度的準確定位主要體現在管理內容和管理目標方面，即事業單位需在人才招聘、員工考核、獎懲機制和薪酬待遇等方面制定詳細的標準和目標，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統性主要是將各項管理制度有機結合起來，各部門之間做好配合協作，從而使管理制度形成完整體系，發揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業單位在制定人事管理制度時，需做到以人為本，根據事業單位發展狀況，結合員工的行為表現與心理需求完善制度內容，盡可能滿足事業單位員工在工作時間、薪酬、福利待遇和工作環境等方面的要求。

2.4 人本理念的運用

人事管理是事業單位管理中最為關鍵的環節，因此事業單位領導與員工需強化責任心，提高自身建設，以嚴謹的工作態度、認真負責的品行，促進主體與個體的結合。首先應鼓勵員工與事業單位共同發展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發員工的工作熱情，同時要善于發現并培養員工的長處，使其發揮領頭羊的作用，實施奉獻和獎金掛鉤的獎懲制度。其次組織構架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機會，同時完善員工的成長機制，使每個人都能發揮出自己的優勢，人盡其長，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業單位奉獻，實現知識共享，增強員工對事業單位的責任感和使命感，從而使得事業單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業單位人事管理中的目標。

3 總結

總之，事業單位要想不斷提高人事管理水平，促進事業單位自身的長遠發展，就需結合事業單位的實際情況，改變傳統思維模式，真正建立起適應現代事業單位的人事管理制度，使其符合時代特色，以此進一步提升事業單位競爭力。

【參考文獻】

[1]王俊艷.人事管理在事業單位的探索研究[J].中小事業單位管理與科技（中旬刊），2015（10）.

第4篇：完善人事管理制度范文

一、人事管理概述

人事管理是人力資源管理的第一階段，是對于企業人事方面的管理、指揮、協調工作的總稱。運用科學的方法、恰當的用人原則以及合理的管理制度，引導員工積極向上為企業發揮個人能力，并保障員工的各項合法權益。企業強調人事管理，主要就是依靠主觀思想和經濟效益的引導，對于企業的內外部資源進行合理地運用。這樣不僅可以激發員工的工作熱情，還有幫助員工自我價值的實現。充分的激發員工的自身潛能，幫助員工對于企業產生信任感，以此實現企業可持續發展的目標。企業的人事管理的核心任務就是對崗位、任務進行最優化的協調管理，以此來提升員工的職業素養和道德素養，為后續的工作開展奠定基礎。人事管理是從企業的實際需求出發，從招聘、培訓、績效考核以及激勵形式進行分析，逐步的激發員工的工作熱情，實現員工和企業的共同進步，幫助員工培養愛崗敬業的工作精神。在促進企業經營效率的同時，為員工人生價值的實現鑄造平臺。

二、當前企業人事管理存在的誤區

1.企業對人事管理不夠重視

當前我國正處于社會經濟轉型的關鍵時期，企業仍然采用的是傳統的人力資源管理模式。工作還是依照對事不對人的理念，沒有考慮到人員思想、情感對于工作效率的影響。另外，人事管理者對于員工的工作細節關注不夠，使員工在工作的過程中，因為粗心大意而出現各種各樣的失誤，最終導致因小失大的情況出現。又或者是對于具體的數字和文字的理解不夠仔細，直接影響了后續工作的開展。部門之間的溝通交流不夠細致，溝通交流的方式也不夠靈活，最終導致員工的工作效率低下。針對員工的日常管理考勤不到位，休假也不能嚴格的依照請、銷假制度執行，嚴重地影響了各項工作的順利開展。傳統的人事管理模式已經不能很好地滿足社會經濟發展的需求，各種政策的執行也不具有約束性。人事管理主要傾向于個別崗位，導致管理工作不能實現整體協調。企業的可持續發展理念失去了引導效用，從而使企業的內部管理效率低下。

2.人力資源設置不科學，缺少相應的培訓

現階段國內企業人力資源管理不科學，在實際的工作過程中只關注了人員的招聘和勞動合同的簽訂內容，忽視了對于人員的培訓提升工作。另外，企業自身沒有形成完善的激勵制度和獎罰制度，使得績效考核工作逐漸的流于形式。對員工沒有形成詳細的考查，人員素養的提升沒有詳盡的記錄?？冃Э己伺c薪酬體系沒有相互結合，考評結果沒有發揮出應有價值。人事管理工作重點沒有結合實際的發展需求，市場信息、企業行為的反饋不夠及時。實際的設計方案不能滿足企業的相關經濟活動需求，最終出現人力資源不足的情況。

三、企業人事管理的創新發展思路

企業的人事管理流程比較復雜，用工渠道和形式也出現出多元化的特征。不同身份、性格的人員會形成特殊的工作環境，因此要不斷的完善人事管理體系，用制度創建出良好和諧的工作環境。企業要對人事管理體系進行不斷創新，從用工的渠道、形式進行優化。人才招聘要結合企業的發展需求進行，所有的招聘信息應該保證公平、公正、公開。根據應聘人員的能力進行崗位的安排，即采用差異性的人事管理，為人員提供良好的晉升渠道，激發員工的上進心。提升員工的工作積極性和創造型，增強工作人員對于企業的歸屬感。企業的內部控制還要強調員工利益的保障，憑借規范性用工制度保證員工的合法權益。在基層管理崗位上要推進同工同酬改革，照顧基層員工的心理情緒，否則員工的心理會出現不平衡，導致企業和員工的關系緊張?？傊?，創設和諧的人際關系和良好的工作氛圍是非常必要的。針對不同形式、不同種類的員工，要形成差異化的管理機制。運用先進的分工制度，提升企業人事管理的綜合效率。

四、企業人事管理工作的未來努力方向

1.促進人事管理管理的優化和創新

隨著社會經濟的快速發展，現代化人事管理和人力資源管理開始重合，并且已經逐漸地滲透到企業管理的各個環節之中。企業要想實現可持續發展戰略，就要積極的進行人事管理模式的創新。促使人事管理向人力資源管理升級，為后續的工作開展打下堅實的基礎。企業的管理人員要認識到人事管理的重要性和必要性，強調人事管理和人力資源管理的區別。保證人事管理工作可以落到實處，定期地進行人事管理知識的培訓。提倡企業人事管理人員積極地學習其他企業的優秀經驗，充分地掌握現代化人事管理的知識和技能。逐步地提升企業人事管理人員的綜合素養，打造一支高水平、高素質的管理隊伍。同時，在人事管理向著人力資源管理升級的過程中，充分地發揮出自身的工作優勢，為企業的可持續發展目標的實現不懈努力。

2.創新人事管理制度

企業在健全人事管理的過程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人員的職業素養和道德素養，保證企業經營管理效率的穩步提升，為人事管理向人力資源管理升級打下堅實的基礎。在企業的人事管理制度創新的過程中，需要積極地打破傳統思維對于工作的限制，形成符合企業自身發展需求的管理體系。運用完善的人事管理制度，積極地學習和借鑒人力資源管理經驗，吸引更多的專業性人才參與到企業的人事管理工作之中。另外，要在企業建立起科學、高效的評價體系，為后續的工作提供便利。企業的薪酬管理是激發人員工作熱情的有效措施，也是企業人事管理的重要組成部分。要結合企業發展的實際情況，形成合力的薪酬績效評價制度。運用科學的評價和考核手段，逐步實現企業管理效率的提升。總之，新時期人事管理要向人力資源管理層面進行轉化，建立起科學的人事管理制度，為企業的可持續發展目標的實現提供保障。

3.提升人事管理效率

在現階段的人事管理過程中，包含了招聘、錄用、調整等不同的職能。這些職能之間存在必然的聯系，都對于提升人事管理效率有著重要價值。但是因為國內企業普遍重視的是招聘環節，對于后續的考查、培養等工作的引導不足。沒有發揮出人事管理在企業管理中的引領作用，企業的管理層也不重視人事工作的開展，嚴重地阻礙了人事管理工作的正常開展。在知識經濟的時代背景之下，要對人事管理模式進行不斷地創新，積極地優化人事管理的內容，有效地展現出各個職能的特點。另外要完善人事管理體系，進一步提升人事管理的質量和效率。制定出可持續發展的戰略性方案，將人事管理工作的側重點放在人員素質提升的層面上。對于實際的人事管理效率的提升，可以從以下幾點做起：1.加大對人員的管理培訓力度。企業的管理內容繁瑣、復雜，對于人員素質的要求也是在不斷提升。因此人事管理人員要積極的和各個部門人員進行溝通交流，制定出完善詳細的培訓計劃，確保培訓工作落到實處，為后續工作的執行打下基礎；2.加強企業的檔案、合同的管理。企業要重視檔案管理工作，要嚴格地執行人事檔案整理的規范。對于合同進行及時的續簽和報送，從工作流程的層面上保證人事管理的質量；3.加強業務服務。要做好人員公積金等業務的辦理，了解員工的最新動態，并做好相關政策的傳達解釋工作。

五、結束語

綜上所述，企業人事管理制度創新與可持續發展改革是非常必要的。要明確國內企業人事管理的誤區在哪里，結合企業發展的實際情況進行分析。制定出完善的人事管理創新發展方案，配合企業的發展戰略形成正確的發展方向。進一步的提升人事管理的效率，促進人事管理工作的升級和優化。總之，人事管理對于企業的可持續發展目標的影響是非常明顯的，是企業健康發展的戰略資源。要強調人事管理工作創新的必要性和重要性，為人員提供更多展現自身才華的機會，進而為企業創造更多的價值。企業要全面的認識到人事管理中出現的問題，不斷地進行管理模式的優化和創新，優化招聘機制。加大對于人員的培訓力度，提高企業人事管理的效率。

參考文獻

[1]張敏.中小企業人力資源管理的創新發展策略[J].中國商貿，2014，（3）：74-75.

第5篇：完善人事管理制度范文

［關鍵詞］ 人事管理； 管理工作； 對策

隨著現代科技的進步和發展，我國經濟快速發展。企業如何能在激烈競爭中生存發展是其必須面對的問題。 同時，企業也開始認識到只有把人事管理工作提升到一個新的水平才能在經濟大潮中為企業生存預留發展空間。因此，合理整改傳統的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個企業站穩腳跟的必要途徑。

1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性

眾所周知，人事管理工作是整個企業行政管理運作中的重要環節，是不可忽視的。只有加強對人事管理工作和對現有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整個企業的經濟效益。一個具有競爭力的現代企業，其競爭力主要表征在人才方面。企業必須不斷更新人才觀念，聘用高水平專業管理人員，對企業現行的人事管理制度進行合理整改，提升人事管理工作水平，進而提升企業的綜合競爭力。

2傳統的人事管理模式落后的原因

傳統的人事管理模式主要以人力為成本，以事為中心，強調人與事的配合，同時它只注重用好職工的顯能，并且其管理方法也顯得機械單一；而現代人事管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為資源中的第一資源，通過科學管理可以增值，同時它強調共事人之間人際關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。此外，現代人事管理的焦點則是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，加之現代人事管理的方法靈活多樣，因此，傳統的人力資源管理模式已經逐步表現為難以適應當前新形勢的要求。企業如果不能及時迅速地對現行人事管理制度進行整改和健全，就難以在這個時代生存下去，即便該企業擁有的人力資源非常豐富，也難以在傳統的人事管理制度下取得良好的經濟效益，反而會增加企業的成本。因此，企業只有不斷完善人事管理制度，才能增強企業的競爭力，進而提高企業的經濟效益。

3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施

伴隨社會的不斷進步以及科學技術的普及，人事管理要適應時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，企業只有不斷發展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責，才能真正為我國社會主義現代化建設貢獻力量。

3．1發展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工

對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內容上還是工作性質上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關的法規，還應根據企業的各種需求，制定本單位的各種規章制度，實現人事管理的系統化、專業化，真正提高企業的經濟效益。

3．2發揮并健全企業公平競爭機制

當今社會，企業的競爭往往表現為人才的競爭。很多企業開始認識到這一點，采取對外公開招聘，對內實行特殊人才獎勵期權等措施來增強企業的競爭力，這些舉措取得了一定的成效，但是由于企業的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內部管理上依然存在著各類問題。

針對企業存在的這些問題，筆者認為只有健全人才競爭機制，發展企業公平競爭機制，才能使得企業在發展階段適應現階段社會主義市場經濟的要求。第一，堅持公平公正的原則，招聘實現完全透明化操作；第二，在企業內部要建立合理的民主考核制度，聘用試用期延長的同時基本福利不變，增強成員的工作危機感和成員之間的合理競爭；第三，在任用管理人員時堅持任人唯賢的原則，采取競爭上崗的制度有利于優秀人才的選拔；第四，加強對管理人員和工作人員的思想教育，使“企業就是家，工作就是飯碗”成為共識。

3．3對傳統的人事管理制度進行合理的整改

我國大部分企業的現行的人事管理制度依然采取傳統的勞動人事管理模式。在新的經濟形勢下，該模式已經不能適應現代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現代企業的人事管理。因此，企業要加強對傳統的人事管理制度的合理整改，并結合新經濟形勢的需求對其進行健全。

第一，對企業現有的人力資源進行合理的規劃。在企業現有的人力資源的基礎上，進行合理的規劃，使得員工的工作積極性得以提升，同時也可以在基本運作資金的保證下對企業的原有資源進行充分應用。做好晉升規劃工作是合理規劃的重點工作。本著公平競爭，能者上位的原則來實現員工晉升，但切忌頻繁的工作變動。

第二，對企業人員要重視其思想教育以及技能素質的培養。首先，在企業內部建立良好的企業文化，用以提高企業人員的內聚力和社會責任感；其次，要重視對企業人員的技能培訓工作，不斷開發員工的潛能，以適應社會發展的需要。最后，保證企業人員的基本需求。

主要參考文獻

［1］ 王飛． 新時期企業人事管理的必要性和可行性分析［j］． 大眾商務：下半月，2009（8）．

第6篇：完善人事管理制度范文

（一）實現人力資源的合理配置

合理的利用人事檔案在一方面能夠有效的獲得員工內部的信息，從而針對員工自身的特點，對其采用科學的管理方式；在另一方面能夠依據員工自身的才能以及特長來合理的分配相關工作，從而有效的實現人才配置最優化。通過發揮人事檔案管理的重要性，能夠實現部門、系統以及組織之間人才科學有序的流動，從而防止出現擠壓人才的現象，最終為企業和事業單位的長遠發展做出重要貢獻。

（二）增強企業決策者選拔人才的科學性

首先要提高宣傳的力度，從而增強企業決策人員對于員工人事檔案管理工作重要性的主要認知。具體而言，可以通過多種聚到來提高企業決策者對于人事檔案管理重要性的主要認知，其也是提高員工素質的重要方面，是企事業單位進行選拔人才的重要措施。

（三）對個人的重要性

由于個人的工作調動以及職稱的評定與工資的調整，都和人事檔案保持著比較密切的聯系，與此同時相關檔案也會逐漸成為其進行審核的主要依據。因此需要重視人事檔案管理的重要性，不斷的加強對其的管理，來有效的補充個人職業生涯，成為伴隨企業員工一生的資料，在企業員工的職業生涯中發揮著比較重要作用。

二、不斷的改善人事檔案管理工作，最大限度的發揮其重要性

（一）不斷的提高檔案管理人員素質

隨著經濟的發展與社會的不斷進步，一些傳統的舊的管理方式已經不能夠適應當前人力資源管理需要，因此在有效的積極的引進高素質人才進入人事檔案管理部門的同時，還需要對現有的管理人員進行科學系統的培訓，從而最大限度的增強相關管理人員職業道德素質。最終使得其能夠滿足當前社會條件的需要，端正其思想，提高服務水平，轉變服務意識。

（二）不斷完善人事檔案管理制度

傳統的制度已經能夠適應當前人事檔案管理，因此需要對其進行不斷的改革，從而構建一些更為科學和合理的人事檔案管理制度，使其能夠朝著科學化、規范化與制度化發展。然而在收集材料的過程中，要能夠做到去偽存真、及時與完整，從而保證材料能夠真實可靠。而在歸檔與保存檔案的過程中，工作人員要做到其安全可靠，方便人們進行檔案查閱。與此同時，相關管理人員還需要及時聯系其它部門，從而能夠及時的更新與補充材料。以上目標的實現均需要構建與完善人事檔案管理制度。

（三）健全相關管理體制

若想有效的做好人事檔案的管理工作，需要不斷的完善其相關管理體制。具體而言，需要企業把握人事檔案在企業人事管理中的重要性，從而不斷的提升檔案工作的地位以及作用。對相關材料的鑒別以及調查要科學嚴謹，建立健全相關管理體制，從而確保人事檔案能夠材料齊全，目錄清晰。

三、結語

第7篇：完善人事管理制度范文

【關鍵詞】人事制度 困境 出路

人事制度的產生和發展

人事（human agency）是指由政府人事部門批準或授權的人才服務機構，按照國家有關人事政策法規要求，接受單位或個人委托，為其辦理有關人事業務，提供人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險金收繳、出國政審、出具人事證明等多種服務，是實現人員使用與人事關系管理分離的一項人事改革新舉措。

人事制度是社會主義市場經濟條件下政府賦予人才部門的公共服務職能，是人事制度改革和發展的必然結果，實行該制度，有利于人才合理流動和促進人才資源優化配置。我國人事制度產生于20世紀80年代。1983年，沈陽市人才信息中心開始保管第一份人事檔案，實行人檔分離，標志著我國人事制度的萌芽。1985年，北京外企服務總公司與北京人才交流服務中心以簽訂合同的方式，將其派往外企工作的人員檔案及人事關系調入人才中心，由人才中心負責這些人員的人事關系。自此，我國第一份具有人事性質的業務系統開展，打破了傳統的人才流動與管理，首次實現了人才所有權與使用權的分離，為我國人事管理制度的發展提供了全新的方向。20世紀90年代，人事部門逐漸接受了人事方式，采用行政管理方式實行人事行政關系掛靠，而對于人事檔案保管則采用人事方式，并通過行政手段支持這一新興事物的發展。

1995年，國家人事部明確提出要建立和推行人事制度，正式提出“人事”這一概念，標志著國家人事政策決策機構開始總結全國人事工作的經驗，推進人事制度規范化、制度化，人事管理工作進入一個新階段。1999年，中國科學院實施全員人事制度，實現了事業單位人事管理制度質的飛躍。隨著國家政策的頒布，經過多年的實踐探索與總結，我國人事制度無論在理論建設方面還是人事方式與內容等方面，都有了不同程度的發展，也取得了一定的成效。①

人事制度存在的問題

隨著社會主義市場經濟的發展，人事規模不斷擴大，但在具體操作過程中也存在一些問題。

人事與傳統的人事管理模式雙軌制并行，人事功效受損。目前，實行人事的單位逐漸增多，覆蓋面也越來越廣。一些單位按照“新人新辦法，老人老辦法”的方式，以某個時間為節點，所有新入職人員實行人事，之前入職人員仍然實行傳統人事管理模式；或者規定符合某些特定條件的人員可以不實行人事。以高校為例，有些高校引進的高層次人才實行傳統人事管理模式，其他實行人事的新入職人員，只有在晉升副教授職稱后可以將人事關系轉入學校。這種一個單位兩種人事管理模式的做法不僅使人事管理機構重復設置，造成浪費，而且強化了全民所有制職工的終身制觀念以及與人事制職工的差距，背離了人事制的初衷和發展方向。同時，由于人事制在不同地區、單位推行的力度不平衡，造成已經以人事制聘用的人才流失到未實行人事制單位的風險加大，一些單位在推行人事制時躊躇不決，阻礙了人事制的深入發展。

人事服務功能難以到位，雙重管理主體的協作不夠。人事人員從正式聘用之日起，就由用人單位和人事關系所在的人事機構共同管理。按照人事制最初的預想目標，員工檔案管理、轉正定級、職稱評定、調入轉出等繁瑣的人事工作由人事機構來分擔，用人單位可以集中精力做好本單位內部的人才開發工作，降低人力資源管理成本，提高管理效率。實際上，由于人事機構流動人員不斷膨脹，缺乏規范的管理程序和嚴謹的管理意識，并且許多人事業務工作還分散在各行政部門手中，使得人事機構的服務內容比較單一，大多只是停留在檔案管理上，其他具體的人事工作還是由用人單位完成。不僅如此，用人單位還要付出更大的精力與人事機構溝通協調，投入更多的人力資源管理成本和精力來做好對人事人員的管理，以解決雙重管理主體帶來的各種問題。

人事缺少統一的法律法規，制度執行不夠規范。人事涉及到用人單位、人事機構、人事人員三方關系，在辦理人事業務的過程中，由于制度還不完善、規定不明確等原因，相關人員不能按照規章制度辦事，人才流動、聘用、辭退等缺乏規范的程序和統一的標準，加之缺乏有效的監督機制，用人單位和人事人員的合法權益得不到切實的維護，由此產生的各種爭議的程度和性質不易判定，從而導致處理爭議較為困難。有的人事機構與人事人員之間只簽訂人事委托合同，有意回避勞動關系，一旦出現問題后相互推卸責任，使人事人員與用人單位心存顧慮。另外，現有社會保障體系還不健全和完善，導致一些人事人員的養老、醫療、保險等難以得到保障，有些單位為了節約人力資源使用和管理成本，不為人事人員提供相應的社會保障，造成人事制陷入無力保障的困境。

完善人事制度的建議

人事制度的實踐還處于發展完善階段，沒有更多的經驗可以借鑒，面對目前存的困難和問題，建議從以下幾個方面進行加強和改進。

統一思想，轉變觀念，妥善實行人事制度。受傳統人事管理制度的影響，很多人的思想觀念還停留在原有的管理模式上。因此，除了加強對人事制度的理論研究，還應加大宣傳力度，多形式、多渠道廣泛宣傳人事制度的內容、特點和功能，使用人單位和個人都認識到實行人事的目的和意義，真正了解人事制度的內涵和作用，更新思想觀念，消除可能存在的各種顧慮，公正的、心平氣和的看待并接受人事制度，積極穩妥的用好這項政策。實施人事制度后，應從以人為本的理念出發，充分尊重和平等對待人事人員，維護人事人員的合法權益，制定各項人事制度要有利于人事人員主動性的發揮，不挫傷他們的積極性，本著公平、公正、公開的原則推進人事制度改革。

做好與人事機構的銜接，改善管理和服務質量。用人單位和人事機構應明確責任和權利，建立高效協調的管理模式和運行機制，有序推進人事制度。作為委托人事服務對象，用人單位應遵循人事相關要求，確保與人事機構的信息暢通與及時交流，積極配合人事機構完成人事人員的年度考核材料歸檔、檔案工資核定等各項工作，努力做好相關的溝通與協調。人事機構也應完善人事服務體系，拓展人事服務內容和范圍，增強機構職能，滿足用人單位和人事人員的需求，使人事從以檔案管理為主的服務型轉變為以人力資源開發管理為主的管理顧問型。同時，人事機構要通過改進服務方式、完善服務平臺、加速信息化步伐等措施進一步提高服務效率，加強與用人單位以及人事人員的溝通，可以定期深入用人單位進行政策解答等服務以及不斷提供后續服務。由于人事工作是一項政策性、專業性、技術性都很強的工作，為確保該項工作有效實施，必須建立一支高水平、職業化、專業化的人事工作者隊伍，提高人事從業人員的政治素質、職業道德和業務能力，建立系統的培訓、監管和考核制度，提升人事服務水平并樹立良好的社會形象。另外，還要完善人才市場體系，允許不同的人才中介機構來參與人事行業的競爭，建立科學合理的人事機構考核評價機制，加強人事從業機構的評估與管理，使人才市場走向規范化和科學化，提高服務質量。

完善配套的法律法規和政策，嚴格規范制度執行。人事制度作為一種新的管理模式，需要在實踐中積極探索和總結。在實行人事工作中，首先，政府部門應加快人事和人事制度改革相配套的政策法規建設，逐步建立起規范的管理流程和運作程序，使人事工作有章可循、依法辦事，各地方部門也必須制定詳細的實施細則，從日常管理上做到有據可依，盡量減少不必要的矛盾沖突，降低社會管理總成本，減少因爭議而引發的社會資源浪費。其次，要設立相應的監督調節機制，形成規范的工作體系，落實好相關政策和制度的執行，維護用人單位和人事人員的合法權益，在程序上保證人事制度有效實施，在法律上保障雙方利益的實現。最后，人事涉及到的用人單位、人事機構和人員均以合同或協議的形式規范各自的行為，對合同的訂立、履行、變更、解除、終止等都要依法進行，嚴格執行人事管理方面的政策和法規，盡可能減少人事爭議問題的發生。同時，社會保障體系的健全也是人事制度改革能否順利進行的一個關鍵前提。

實施人事制度是我國在人事制度改革領域的創新實踐，是改變傳統人事管理模式、實現人力資源優化配置、融入市場化的一項重要措施，適應了我國社會發展的必然趨勢。人事制度的發展需要在實踐中不斷深入探究、總結和完善，進而推動我國人事制度改革健康、快速的發展。

（作者分別為北京工商大學人事處師資科科長、助理研究員，國家行政學院社會和文化教研部教授）

【注釋】

第8篇：完善人事管理制度范文

關鍵詞：和諧鐵路；人事管理；創新；建設

中圖分類號：F530.3 文獻標識碼： A

隨著鐵路改革的跨越式推進,生產布局的進一步更新,鐵路為國民經濟發展和改革開放服務這一宗旨體現得越來越明顯,也為鐵路的人事管理帶來了新的攻關課題。干部隊伍結構的變化、職工隊伍結構的變化、運輸生產規模和區域的變化等等,使得鐵路人事工作正處于一個重大變革時期,不少情況需要去探索,不少經驗教訓也需要去總結。現行的很多人事部門還缺乏全面系統的管理內容,整天的工作陷于具體的重復的程序性事務堆中,還沒有對人事工作形成詳細周全的規范性制度,對工作中的一些問題和環節沒能有效地管理,這就需要我們人事工作者在工作中不斷創新、不斷摸索,找出適合自身特點的新路子和新方法。

當前和諧鐵路人事管理工作現狀

隨著經濟發展，人力資源日漸成為企業的核心資源。人事管理部門作為鐵路人力資源管理過程中的管理者和實踐者，其管理水平的高低直接影響鐵路人力資源管理總體效率，影響鐵路高素質職工隊伍的建設。當前，鐵路人事管理存在一系列主客觀問題，主要表現在以下幾個方面：

人事工作的地位和作用未得到應有的肯定。在鐵路企業，受傳統管理模式影響，普遍認為人事管理部門是一般的事務性部門，與鐵路經營效益沒有太大關系，對人事管理的工作缺乏系統認識和足夠的重視，對其在企業當中的作用缺少相應的認同。

人事管理制度未形成規范化。盡管從鐵道部到各鐵路局都在一直致力于人事管理的規范化，沒然而并沒有形成詳細周全的規范性制度，對工作中的一些問題和環節沒有有效管理。

人事管理人員非專業化。人事管理是一個全方位、系統化的科目，想發揮出它的作用，需要一整套的知識體系。目前鐵路人事管理人員很多是非專業人員，缺乏全面系統的人力資源管理思想和管理知識，其管理仍然停留在傳統的經驗管理模式之中。

人事管理信息化建設相對薄弱。鐵路人事管理信息系統是在全路范圍內推廣使用的人事信息綜合平臺，由于此系統在開發初期的主要定位是人事檔案管理，加之鐵路部門對人事管理信息化建設的重視程度較低，致使鐵路部門人事信息管理仍處于數據收集的初級的階段，沒有建立科學合理的人事分析系統，難以發揮輔助決策的作用。

實現鐵路部門人事管理現代化轉變的新思路

（一）完善人事管理制度化建設。一是增強基層人事管理制度的系統性，要積極推進人事制度“從零敲碎打”向“系統配套”的轉變，建立人事管理的長效機制，加快建立現代人事制度的進程。二是增強基層人事管理制度的針對性。人事部門不僅僅是上級政策的執行者，更要充分發揮主觀能動性。要多深入一線，勤于調查、善于研究、交流互動，貼合基層實際細化政策措施。

（二）加快人事管理信息化建設。一是強化輔助決策功能，致力于形成集資源管理、業務操作、綜合信息和研究分析功能為一體，具有數據集成、資源共享、功能完善的決策輔助平臺。二是擴大應用范圍，建立集政策宣傳、績效考核、干部選拔任用、人才培養規劃于一體的更加開放的人事管理互動平臺；建立健全網上干部民主推薦、民主測評、考察、公示等人事管理模塊，消除人為因素的影響，形成全員參與，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、績、廉各方面信息。

（三）提高人事管理人員綜合素質。一是強化專業練硬功。基層人事管理人員應及時更新專業知識，運用現代人力資源管理理論、手段和相關法規指導人力資源管理活動，以求得人與事的互相促進，保障人力這一重要資源在鐵路建中發揮主體作用。二是提升自身軟實力。基層人事管理人員除了要掌握專業知識技能以外，還要著力提升文字寫作能力、語言表達能力、觀察判斷能力、溝通協調能力以及開拓創新能力等綜合管理能力。才能達到整體推進人力資源開發與管理工作協調發展的目的。

（四）人事管理職能轉變到戰略管理的高度

現代人力資源管理要求鐵路人事管理部門將人事管理定位在企業戰略性管理的平臺之上，人力資源管理部門需要對各級部門真實需求進行深入的研究，積極參與企業決策，從戰略決策的高度發揮監督、控制、反饋和調整組織人力資源等管理職能。

（五）人事管理內容結構化。

管理結構化、系統化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統管理的管理方法。一個人事部門的管理,從時間上來看:人員的進、管理、人員的出;從工作性質上來看,可根據工種、崗位、年齡、身份等進行分類分層管理。所以可以將人事工作結構化;同時,有的工作可能又有交叉,形成網絡結構。這樣以便于工作職責明晰,更有利于人事工作形成一個有機的整體,更好地協調一致地開展工作。

（六）加強鐵路干部考核、提拔任用、技術職稱晉升管理

鐵路人事管理不僅僅是人力資源部門的事情，更多的需要各個部門的積極配合。為了積極推行人力資源管理的制度化和信息化，也需要對各部門的干部進行考核、提拔任用、技術職稱，加強干部個人綜合素質的提高。

（七）建立讓人才自己主動發揮創造性的激勵制度

人力資源管理的核心是通過對員工的激勵和考核，從而提高員工的工作績效，進而提升企業的經濟效益。作為鐵路部門，也需要建立一套完善的激勵制度，從而提高員工的工作積極性。進而促進鐵路事業的良好、和諧發展。尤其鐵路人事部門在大力引進所需要的專業技術人才的時候，應有一套完整的引得進、留得住的激勵制度。

（八）強化干部職業倫理建設

鐵路運輸工作崗位雖小，但是事關人民生命財產安全。從事鐵路運輸和鐵路建設的干部、工程技術人員，其職業倫理，蘊藏著對社會負責的重大責任，也反映出鐵路企業的文化形象，影響著鐵路內部員工的成長。強化干部職業倫理道德建設，就是要求干部遵守社會和鐵路系統的道德規范，承擔屬于自己工作范圍內的道德責任。作為鐵路部門，只有不斷強化干部倫理道德，才可以樹立企業標桿，以干部的行為去影響員工的行為，從而形成良好的鐵路內部崇尚倫理道德的企業文化，從而也可以促進鐵路部門人力資源管理的發展和進步。

結束語：

人力資源管理是企業發展的核心，作為鐵路部門，也不應該忽視人力資源管理工作的重要作用。各鐵路局要將打造高素質的人才隊伍作為一系列人才戰略的落腳點，鐵路人事部門需要樹立科學人才觀、找準鐵路人事管理工作在構建和諧鐵路中的結合點和著力點，充分發揮人力資源管理的各項職能，加快向現代化人力資源管理轉變。中國現代化大規模鐵路網建設處在一個波瀾壯闊的時代，如果人事管理部門能及時把握住時代的主旋律，將現代化人力資源管理知識合理的運用到鐵路現代化建設中，將會促進和諧鐵路的加速發展和良性運營。

參考文獻：

[1]姚玉炯. 鐵路人事管理信息系統的應用與思考[J]. 企業科技與

展,2012,21:30-32.

[2]王倩. 新形勢下關于加強鐵路基層人事管理工作的探索[J]. 企業研究,2013,04:133.

[3]董百芬. 關于鐵路人事管理工作創新思路的思考[J]. 科技創新導報,2010,15:221.

第9篇：完善人事管理制度范文

一、人力資源部分

1、根據公司各部門人員編制需求，有針對性的先后進行了員工招聘工作，配備到部門各崗位。目前，公司員工共計39人，已轉正員工28人。

2、完成各部門人員的入職、轉正、離職、調崗等人事工作，并即時上報公司領導審批。

3、規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工人事檔案，對資料不齊全的一律補齊。

4、為了公司更好的完成業績目標，提升員工素養。配合總經理制訂績效管理體系。

5、與各部門員工及時溝通，確定員工勞動合同簽定及社保、公積金辦理事宜。

6、制定年度培訓計劃，今年完成員工新進培訓及業務技能培訓4次。

二、行政工作方面

1、行政部在公司成立之際打好提前戰,打掃新辦公區衛生,開通所有辦公區域的電腦、電話、網線，采購辦公用品等，保證了公司在短時間內工作正常運作。

2、證照辦理工作：證照的辦理如期完成，保證了公司工作的正常開展;并與各部門溝通協調，有效的開展行政保障工作。

3、完善公司會務工作，現召開的會議有：公司董事決議商討會、周一公司行政例會;總經理辦公室會議。

4、和區內外相關職能機關部門、兄弟單位做好溝通工作，以便公司對外聯絡保持通暢。

5、對內嚴格控制公司辦公用品及低值易耗品的使用情況，合理地采購辦公用品，并做好物品保管和部門領用登記。

6、每月做辦公用品、低值易耗品購買預算表，嚴格控制各項辦公費用開支，各部門申請領用的辦公用品均記錄在案，以月總結和年總結的形式做統計。以節約降低成本為第一原則。

7、做好公司各部門后勤管理保障工作：負責公司安全防范工作、車輛使用、食堂膳食安排等，及時解決各部門在工作中所需的溝通協調問題。

8、在年初，本部門聯合其他三個子公司一起成功組織了運動會，此次活動不僅加強了全體員工健身意識，同時也促進了與三個子公司的良好互動關系。

9、國慶期間，組織舉辦了公司歡慶國慶活動，通過活動各部門同仁在用餐和游戲中更加強了溝通和交流

三、公司辦公管理運作方面

1、成功創建了公司網站及OA內部辦公系統，為真正實現辦公自動化做好準備。

2、根據上級領導要求，制定相應的管理制度，使各項工作有章可尋，為強化內部管理提供了制度保證。行政部出臺了公司《行政管理制度》，內含《員工行為規范》、《辦公物資管理細則》、《文件收發管理細則》、《合同管理細則》、《印章管理細則》、《檔案管理細則》、《保密管理制度》、《車輛管理制度》;制定了《人事管理制度》，內含《招聘及錄用管理細則》、《員工培訓管理細則》、《考勤及假期管理制度》、《員工福利制度》等多項規章制度,通過落實各項規章制度,維護公司正常辦公秩序，規范了工作流程。

3、逐步完善公司行政管理機制，加強對各部門員工的監督管理力度。

4、理清各部門工作職責，保證各員工定崗定責。

工作中不足之處，待完善事宜總結如下：

1、作為公司的綜合管理部門，在對各部門的行政管理、溝通協調方面還有很多的欠缺，對各部門工作情況、人員紀律的檢查力度還不夠。

2、對公司內部的監督、管理尚需努力。

3、加強對公司企業文化建設，營造和諧工作氛圍。

4、員工培訓機制有待完善和加強。

5、人事工作還處于傳統的勞動人事管理，應從傳統的勞動人事管理逐步向現代人力資源管理過渡。

6、行政部工作人員作為公司領導上傳下達的重要部門，應學習現代化商務辦公流程，部門內部還需要培訓學習機會。

201*年，我們將繼續努力做好管理引導和后勤保障工作。進一步規范工作程序，掌握服務規律的同時，不斷創新管理，提高績效，促使行政部工作再上一個新臺階。具體工作應從以下幾個方面開展：

1、繼續完善公司制度建設。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度，建立完善的薪酬體制。

2、加強全員培訓力度，完善培訓機制。企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各部門負責人，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。

3、協助各部門工作，加強與同事間的溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境。

4、加強公司檔案的管理，強化保密管理工作。行政部將著重強化保密文件管理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作。

5、加強勞動人事管理工作。勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡。

6、推行網絡OA系統，改進辦公方式，為逐步實現無紙化辦公準備條件。