人力資源和薪酬管理精選(九篇)
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第1篇：人力資源和薪酬管理范文
（1）構筑企業需求與高校人才培養順利銜接的橋梁。克服以往企業需求與專業人才培養兩條線平行、互不銜接的情況，培養輸送滿足企業所需要、渴求的專業薪酬管理人員。
（2）根據教學研究型大學的辦學定位，突出體現人力資源管理專業實踐教學體系的辦學特色，明確框架與體系。
（3）提高學生的實踐能力，為學生畢業后迅速適應崗位的要求做準備。將理論知識的掌握與應用實踐能力的提升完美結合，實現“知識—素質—能力”的一體化。
（4）為人力資源管理的其他專業核心課程的實驗教學環節提供借鑒與參考。
2人力資源管理專業課程實驗教學研究現狀
2．1人力資源管理專業和實驗教學研究
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300h不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。他們的授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情境模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、學生密切協作，使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會。實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建4個方面。王貴軍（2006年）在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情境演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。薩茹拉（2004年）提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議。
2．2“薪酬管理”課程實驗教學研究
目前，大多數研究的視角都是從人力資源管理專業的角度入手，而“薪酬管理”課程實驗教學研究還非常少。大多數是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些實驗教材，也存在與實際情況不符合的問題。康士勇（2005年）在其所著的《薪酬設計－工作評價與薪酬標準》一書中，主要提出崗位評價的方法和基于崗位的薪酬結構設計，并給出了具體的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬設計與管理策略》一書中對國內的一些原創性成果和富有創新價值的實踐作了比較詳細的介紹，在該書中增加了組織結構設計與流程再造這一詳細介紹。楊力（2007年）在其論文“‘薪酬管理’課程實驗教學設計”一文中，從內容熟悉階段、案例參與階段、動手實踐階段和設計創新階段4個方面探討“薪酬管理”課程實驗教學設計的思路。總的來看，目前對“薪酬管理”實驗教學的研究還處在探索階段。
3基于企業需求金字塔模型的人力資源管理專業核心課程實驗教學體系設計研究
3．1企業需求“金字塔”模型的構建
通過對企業管理者、人力資源主管、薪酬管理人員的訪談、溝通等調查，獲取企業薪酬管理人員的素質要求、崗位職責等一手資料信息，從引人、留人環節將企業需求轉換為薪酬管理人員的崗位勝任力與技能的等級，構建企業需求金字塔模型，即：
（1）事務性、常規性職能———初級技能：即薪酬測算、薪酬套改，基于人員晉升、不同職系的變動的薪酬的調整等。
（2）例外的、復雜的創新職能———高級技能：基于企業戰略的變動、企業成長的不同階段、組織結構的調整、更好地適應外部環境的變化等方面而進行的薪酬方案的改進與調整。基于企業需求金字塔模型的構建設計人力資源管理專業核心課程的實驗教學體系。
3．2基于企業需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學體系的構建
3．2．1驗證性、操作性實驗設計———初級技能的掌握
作為人力資源管理專業學生，畢業后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初級技能的掌握，即根據單位薪酬制度進行薪酬測算。。依據教學進程實驗教學載體的特點，操作性實驗環節的教學組織形式設計與相應時間安排。
3．2．2設計性實驗設計———高級技能的掌握
結合薪酬三大子系統，即基本薪酬、獎金和福利，模塊化構建設計性薪酬實驗方案。具體包括2個層次：薪酬方案優化實驗，薪酬方案設計。設計性薪酬實驗方案有薪酬滿意度調查、職位評價實驗、技能薪酬方案設計實驗、績效薪酬設計實驗、寬帶薪酬設計實驗和自助式福利薪酬設計實驗。設計性實驗內容開發后，需要在授課過程中進行很好的組織才會達到應有的效果。“薪酬管理”課程設計性實驗在實踐中針對班級分組、實驗組織流程設計、預先提供材料、實驗時間安排以及考核環節都進行了精心設計。以上是根據薪酬管理專員的工作說明書的崗位職責的內容設計的設計性實驗項目，分別對應了薪酬的組成部分，即基本薪酬、獎金和福利。在課程運行過程中，將各個項目進行細化，形成薪酬管理課程實驗大綱和實驗指導書并進行實踐。
4“薪酬管理”實驗教學體系實施的保障措施
基于企業需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學體系的設計與實施，需要院、系方面提供保障措施，如：
（1）側重保障實踐教學環節；
（2）購置與升級校內實驗軟件；
（3）保障實驗室與網絡環境；
第2篇：人力資源和薪酬管理范文
關鍵詞：人力資源；績效管理；存在問題；改進措施
中圖分類號：C93文獻標識碼： A
引言
在當前市場競爭逐漸加劇的環境背景下，企業要想生存和發展必然離不了一系列有效措施提高自身的市場競爭力，而實施績效管理就是其中重要的一種。因此，企業必須高度重視績效管理的重要性，并將其納入人力資源管理的相關部門中，通過提高員工的績效管理意識、建立以績效為導向的企業文化、完善績效考核制度、完善績效管理制度等途徑不斷增強企業的核心競爭力，實現企業長遠發展的戰略目標。
一、績效管理在人力資源管理中的作用分析
從當前我國絕大部分企業的運營現狀來看，績效管理主要是對一個員工的工作能力和執行能力的評價，對員工各種薪酬獎金的發放也是建立在績效管理的基礎上。對于員工來說，他們希望通過自身的不懈努力來換的自己應得的物質和精神獎勵；對于企業來說，將績效管理作為基礎的管理方式，能夠幫助自身直接選拔出優秀的員工；從整體上說，績效管理作為人力資源管理的重要組成部分之一，能夠為企業的發展提供準確、客觀的信息。通過績效管理，可以對員工的基本信息和基本情況進行評定，方便企業更加清楚地了解每一個員工的專業特長，從而將其安排在最合適的崗位上，才能最大程度將員工的潛能發揮出來，實現了對人力資源優化配置的目的。不僅如此，通過績效管理，實現對員工的公平、合理配置，充分體現了企業人事安排中的公平性和透明性，從而有助于激發員工的工作激情，提高企業經濟效益。
二、人力資源管理與企業績效的關系
1、人力資源管理影響企業績效
資源基礎理論把企業的內部不斷積累的資源視作為競爭中重要的組成的部分，這里所說的資源其實也就是企業通過戰略的實施，企業能夠控制自身積累的資產的等。資源基礎理論其對于企業之間競爭所花費的無形成本是非常重視的如企業之間在競爭中互相模仿時不必要的成本浪費，若是企業在發展中可以對于這種資源有著一定的掌握，那么就可以使企業在競爭中一直處于上風，企業之間發展的差異性在這里也就有所體現。一種資源是否能夠為企業在競爭帶來優勢，則是取決于這種資源是否滿足以下條件，第一，可以為企業帶來一定的附加價值，第二，稀缺性，第三，自身的資源優勢是其它企業所沒有辦法能夠模仿的，第四，在發展的戰略目標上是沒有具有相同價值的資源。通過大量的研究證明，人力資源管理這四個條件是都滿足的，也就是說明企業人力資源管理是企業績效起著重要的影響。在對資源與競爭之間關系的，充分強調的是人力資源管理是為企業競爭帶來優勢的系統。
2、人力資源管理對企業績效的影響
在企業的發展，企業的內部工作對于高績效的人力資源管理是非常重視的，主要涵蓋聘用員工、選拔、對于他們工作業績的評價等。很多研究都表明，人力資源管理對于員工的產生是起著重要的影響，但在另一方面員工的產出卻是又影響著組織產出，而組織產出對財務產出又產生影響，這樣在最后就會導致了企業在發展中的變化。通過150家企業的調查中，就會發現在員工工作參與度價高的情況下，員工的產出與生產率是呈現正相關。
3、人力資源管理與企業績效的相關性
自上個世紀九十年代以來，就有很多的經濟方面的學者致力于研究人力資源管理與企業績效是否成正相關。在西方學者研究的證明中充分說明其是具有著相關性，但是我國學者對于的研究卻是較晚的了，我國學者通過我國104家企業人力資源管理與企業績效之間的調查分析，發現支持性人力資源管理與企業績效存在著普遍性的聯系。但是有的學者發現各項的人力資源管理與企業績效之間是不存在著任何的關系，但是系統培訓與員工的產出卻是呈現出了負相關，也就是說人力資源管理上對于企業的績效所產生的影響并不是很多甚至是起到了滯后性的作用。我國的研究結果與西方國家研究的成果存在一定的差異性，充分的說明我國在利用西方有效的人力資源的時候應該注意多方面的問題，需要進一步的探討，不要生搬硬套。
三、企業人力資源管理中績效考核存在的問題
1、績效考核和企業戰略目標之間缺乏必要的關聯性
在企業發展的各個階段部門不同其發揮的作用也各不相同，無論差距的大小，每個部門都在企業結構中占有重要地位，基于此，企業為進行績效考核體系的設計就必須將企業競爭力分布狀況作為其設計的依據，在績效考核體系設計及推行中必須對不同部門不同階段的作用進行充分考慮，保證績效考核與企業不同時期的發展戰略目標需求相符合，進而對企業整體競爭力進行有效提升。但具體工作中，企業管理者對這一點并沒有加以重視，進而嚴重忽略了分析企業競爭力分布狀況的重要性。
2、企業基礎管理不合理
目前我國大部分企業人力資源管理中都存在戰略缺失等問題，企業如缺失戰略目標，將導致其競爭優勢、核心競爭力及關鍵組織能力等方面的不明確，在績效管理及考核中如具有規范性，將有利于企業的發展。
3、企業中層管理者素質較低
績效考核工作在人力資源管理中不能有效實行，在企業管理別是中層管理者素質的高低將對企業的發展起到關鍵性的作用。作為一線業務部門的負責人，中層管理者具有重要作用，在其職責范圍內必須進行團隊建設一級部門管理，目前，隨著市場競爭壓力的不斷加劇，管理者同時面臨著企業與市場內部經營指標的雙重壓力，部門負責人在工作開展過程中，常常只對業務的開展加以重視，而對管理職責較為忽略。
四、改進績效考核的措施
1、明確目標
企業管理人員應在與人力資源管理部門的溝通基礎上，積極召開管理會議，使企業員工、管理層和人力資源部門達成共識，對其目標有一個全方位的認識。績效考核涵蓋了對企業員工的考核、監督，最重要的還應激勵企業員工的發展。明確的職業規劃可以增強員工對企業的歸屬感，以利于企業員工將自身利益和企業利益結合起來，不斷發掘自身的潛能，最終實現自身和企業的共同進步。
2、完善考核內容
績效考核具有特殊性，根據行業、發展方向、發展背景的不同，采用的考核方法也不盡相同。績效考核的內容應根據企業的發展方向來擇取，不僅局限于各種精美的表格，而是最適合企業發展的方法，考核方法沒有一定性，它是隨著企業戰略目標的改變而改變的。
3、強化人員培訓
績效考核具有涉及內容多、程序較為繁瑣的特點。考核人員是這項工作的主體，相關技能和資格的具備是十分必要的。其水平直接關系到績效考核結果的公平性。企業應定期組織相關培訓，以助于考核人員自身素質和專業技能的提高，從而有效保證績效考核結果的準確性。這是績效考核制度合理實施的先決條件，具有重要意義。
4、溝通和反饋績效結果
企業管理人員應多傾聽基層人員的想法，多與基層人員溝通，盡量避免管理層與基層人員之間的隔閡。各部門之間缺乏溝通和交流會給企業發展帶來十分消極的影響，各部門逐漸形成一個孤立的個體，而企業是一個整體。績效考核制度應協調企業各部門之間的關系，針對考核結果進行溝通，并及時的反饋，不斷改進，共同進步。企業人力資源管理中實行績效考核制度是非常必要的，不僅能增強企業的核心競爭力，還能有效指導企業其他方面的管理工作。因此，我們應建立健全考核制度，以助于促進人力資源管理工作的不斷進步。
結束語
在企業改革中為提高人力資源管理的水平，必須對績效考核在人力資源管理中的作用及重要性進行分析，構件科學可行的績效考核制度。只有充分了解績效考核中的存在的問題，才能選用行之有效的措施進行處理，在此基礎上要提升績效考核管理理念，建立完善的績效考核體系。只有這樣才能為企業的發展提供一個可靠的保障。
參考文獻
[1]呂素芳.我國企業績效管理中存在的問題研究[J].商場現代化,2011,6(3):25-27.
第3篇：人力資源和薪酬管理范文
薪酬管理是企業人力資源管理工作的重要組成部分，完善企業薪酬管理體制有助于提高員工的工作積極性，提高工作質量和效率，促進員工的進步和發展。如果企業忽視了薪酬管理工作，員工的工作積極性就會降低，進而影響到企業發展的效率、進度和經濟效益。本文主要對企業人力資源薪酬管理進行了具體的分析，首先分析了企業管理和企業薪酬管理的主要內容，然后就企業薪酬管理中存在的問題進行了具體分析，最后結合實際的工作經驗提出了完善企業人力資源薪酬管理的主要對策。
關鍵詞：
企業人力資源；薪酬管理；問題對策
一、企業管理的基本內容
企業管理一般意義上可以理解為對生產經營開展的組織、計劃、協調、調控等一系列利于發展的管控行為。常見的企業管理教育有MBA、CEO12篇及EMBA等。企業工商管理可將內容和特點作為分類依據，大概分為三個組成部分。第一部分，以企業管理對象為依據，包括了人力資源管理、項目管理、資金管理、技術管理以及企業中各項經營環境的管理。第二部分，將企業發展流程作為分類依據，分為調研管理、項目建設管理、項目運營管理、項目的更新和完善管理等，圍繞利于生產執行的一切環節管理。第三部分，將職能和業務功能作為分類依據，分為計劃管理、生產管理、采購管理、銷售管理及質量管理等[1]。
二、企業人力資源薪酬管理的基本內容
企業人力資源薪酬管理，一般指企業從自身情況出發，根據發展現狀、發展需要和發展目標等，對企業的員工(人力資源)制定薪酬支付的策略和準則，并依據此準則設定薪酬構成和數量，繼而構成對薪酬的系統性管理過程[2]。薪酬管理的目標是保障員工的基本利益，并通過利益的獲得實現企業的進一步發展。員工薪酬管理的制定是企業人力資源管理的重大戰略部署，而這個戰略又是將企業最終發展目標為主要依托的，這樣看來，員工的薪酬管理也是企業進步的一個途徑，是實現企業發展的重要指標。從企業人力資源薪酬管理含義來分析，可將薪酬管理分為兩個組成部分，第一部分是體系設計，第二部分是日常管理。薪酬水平和薪酬構成是企業員工的薪酬體系的主要兩個組成部分，設計的主要目的也是要實現企業員工薪酬的具體化，使企業薪酬管理更凸顯公平性和透明化，形成和諧的企業氛圍，建立起企業和員工相互信任的運作流程。企業員工的薪酬日常管理，指的是包含了薪酬的預算、支付和調整等工作，并通過良好的循環來不斷實現人力資源薪酬的有效管理。由以上的分析我們可以總結出以下的結論：企業人力資源薪酬管理可以從兩個方面開展，第一是要做好員工的薪酬管理，為其順利開展打好基礎；第二是要將員工薪酬管理作為重點工作不斷改革和完善，才能推動企業人力資源的整體發展。企業要從根本上實現薪酬管理的有效性，并發揮出作用必須同時推進這兩個方面，并不斷在實踐中完善薪酬管理體系才能獲得成功。
三、企業人力資源薪酬管理的現狀和問題
1.企業人力資源薪酬管理的現狀
從目前我國總體經濟發展來看，已經逐漸轉向企業發展帶動經濟增長這樣的一個經濟發展模式。企業也要針對人力資源開展有效管理，薪酬管理是其中的一個重要組成部分。從上世紀90年代，由于人才市場的發展，大批人力資源流向了企業，企業為了應對眾多人員的管理，才開始逐漸開始重視薪酬管理。隨著社會的發展，很多專業人才為了尋求更好出路，選擇了出國，逐漸引發了一段熱潮，針對高端專業人才的不斷流失，國家及企業才意識到人力資源管理的重要性。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，是實現員工福利的第一步，因此必須給與足夠的重視和關注。但當前正是經濟一體化不斷深入的時期，大量的外企涌入中國，他們擁有優厚的待遇和完善的管理，并為員工制定了良好的發展前景，因此吸引著大批的優秀人才加入，這樣在很大程度上使我國企業失去了競爭的優勢，也沒有競爭優秀人才的力量。在面對國際一流企業的競爭時，國內企業必須強化人力資源薪酬管理，并通過不斷的完善和改革，才能在競爭市場中征得一席之地，獲得更多專業人士的青睞。
2.企業人力資源薪酬管理中存在的問題
(1)企業的薪酬分配方式存在問題
我國針對企業的人力資源的薪酬分配中采取的是“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的分配方式，盡管這種分配方式已經在我國成功運行了幾十年，但在內部仍舊存在嚴重的問題，最突出的一個問題就是：薪酬的平均主義嚴重。具體來說，就是同一個企業的員工，在薪酬的分配方面不會有較大的差異。這樣做只能說體現出了公司人力資源管理的公平性，但實際上，對企業效益的提升和人力資源管理的有效性是非常不利的。員工都是獨特的個體，在能力上也存在一定的差異，這樣就應根據業績制定標準，發放員工不同的薪資。如果所有員工都使用一樣的標準，沒有差距，這樣就會讓能力強的員工無法獲得心理上的滿足，打擊了其工作的積極性，也會在很大程度上造成員工動力的消退，對于本來能力差的員工，也不能起到督促作用。這樣的情況持續下去，最終會導致企業生產效率的全面下降，使企業無法實現穩定的持續發展。
(2)企業員工的福利管理存在問題
福利管理是薪資管理的核心問題，對于人力資源薪資管理起到重要作用。員工的福利有了保證，員工在心理上才能排除對工作的疑慮，更加沒有后顧之憂的努力工作，也會給自己源源不斷的動力。但從目前來看，我國眾多企業還是采用的比較傳統的管理方式，員工的福利也還是局限在保險金、養老金及退休金等幾個方面。現在的社會環境已經發生了重大轉變，人們不光需要物質，對于人文關懷和精神文化方面需求更加突出。再就是還有一點，當前我國企業一直為員工提供一成不變的福利待遇，節假日很多公司也是遵循國家規定而來，因此就算是性質不同的企業，也會有一模一樣的福利待遇。企業應多從自身情況出發，并真切的關注員工需求，重新審視福利待遇的問題[4]。
(3)薪酬管理缺乏激勵措施
對于薪酬管理的公平性，很多企業都是通過崗位編制等措施來體現的，盡管這種做法相對比較公平，但仍然存在眾多問題：第一，企業績效考核制度不夠完善，缺乏科學指導性，內部也存在很多不合理的設置；第二，企業對于考核，將關注點都放在了考核形式和考核標準方面，這對于員工來說，不僅打擊了其工作積極性，還在很大程度上壓制了員工進步的欲望。
四、完善企業人力資源薪酬管理的對策
1.企業管理者加強對薪酬管理的重視
企業的最重要的引導者就是企業的管理者，他的決策影響著企業的未來發展。因此，企業管理者是整個人力資源薪酬管理中最重要的，也是最應首先轉變思想的，他們會根據企業的整體發展對薪酬管理作出適時調整和完善，實現了薪酬管理和績效考核的有機結合，讓薪酬管理體系更加趨于合理化、科學化和完整性。
2.優化企業薪酬管理體系
企業薪酬管理體系是穩定企業根基、促進企業發展的重要生命線，企業必須不斷完善補充和健全管理制度，才能創建一個良好的發展環境。因此，首先要做的就是要劃分崗位并明確崗位職責，并對崗位指標做出詳細、完整的說明，讓員工可以熟悉掌握；第二步，是明確崗位評價標準，制定崗位等級制度，讓員工對崗位等級有所了解，并明確薪酬、崗位級別、崗位工作量、崗位難度之間的關系。
3.完善薪酬戰略計劃
在企業發展的新時期，薪酬管理一定要制定科學的戰略發展計劃才能適應當前的發展需求。首先，要按照企業的發展方向和目標設計企業的薪酬管理體系，實現他們的統一化。人才的管理和引進影響著企業的發展，合理、科學的戰略在很大程度上支持了薪酬管理的發展，也進一步促進了企業的發展。從當前來看，制定經濟效益為主的經營目標更加適合發展穩定的企業，因此，在企業的薪酬管理中可以將獎勵政策、平均的薪酬水平和標準的福利待遇水平都包含進來。
4.加強企業薪酬戰略的重視和實施
企業不同的發展時期都會顯現出不同的特點，因此，任何發展理論都要從企業的實際情況出發，這其中薪酬體系無論從現狀分析還是管理都要建立在實際現實情況上，這樣才能使其更具合理性和科學性。從目前企業發展來看，還有很多傳統企業以經濟薪酬為主要的薪酬體系，這種落后的薪酬模式具有一定的片面性，在很大程度上會阻礙企業的發展。當前企業都已經逐漸轉變成了內在和外在結合的全面薪酬管理形式，外在薪酬指的就是貨幣形式的物質報酬，內在薪酬指的是以精神上的鼓勵作為報酬。當前，很多企業會在員工報酬中加入福利、晉升表彰等貨幣獎勵，這些都是薪酬的一個組成部分。物質和精神兩方面薪酬的結合就是全面薪酬策略，現代企業應從著兩個方面出發，并做好結合，才能發揮出薪酬策略的真正作用[5]。
五、結語
總之，企業人力資源薪酬管理是企業管理工作的核心。完善企業薪酬管理有助于提升企業員工的工作效率，對企業的整體發展具有重要的促進作用。因此，企業要不斷通過實踐來完善人力資源薪酬管理，加強薪酬制度優化升級管理，以提高企業員工的工作積極性，進而提升企業的工作效率。
作者：王家棟 單位：上海華明電力設備制造有限公司
參考文獻：
[1]王玲.新時期企業人力資源薪酬管理的思考[J].管理觀察,2014,19:88-89.
[2]程湘瓊,鄭苗苗.關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的幾點思考[J].廣東科技,2013,22:190-191.
[3]呂廷婷,倪靜靜.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].中國投資,2013,S1:155-156.
第4篇：人力資源和薪酬管理范文
企業人力資源管理是企業戰略管理的重要內容，在企業管理中占據著重要地位，而人力資源管理的關鍵措施就是薪酬管理，其管理質量直接決定了企業的人力資源管理工作的質量。基于此，結合筆者自身的工作經驗探討企業人力資源管理中薪酬管理的有關問題，希望可以為企業提高人力資源管理的水平提供一些幫助。
關鍵詞：
薪酬管理；現代企業；人力資源管理
隨著社會經濟的繁榮發展，企業之間的競爭日益激烈，人才競爭成為企業競爭的一個重要方面。因此，加強人力資源管理，提高人力資源管理的水平對企業來說至關重要。薪酬管理作為人力資源管理的重要手段，有利于充分發揮人力資源管理的積極作用，提高企業員工工作的積極性和主動性，提高工作的效率和質量，為企業儲備大量的高素質人才，提升企業的競爭優勢，使企業在激烈的社會競爭中脫穎而出。目前，如何在現代企業人力資源管理中實現薪酬管理，已經成為每個企業以及相關人員需要思考的問題。鑒于此，本文對這一課題的研究具有一定的現實意義。
一、薪酬管理在現代企業人力資源管理中的重要作用
所謂的薪酬管理簡單來說就是將企業員工的工作績效和薪酬相掛鉤，以提高員工工作的效率，促進企業獲得更好的發展。薪酬管理在現代企業管理中具有重要的作用，主要包括以下幾點。第一，在企業人力資源管理中實行薪酬管理有利于企業將人力資源成本控制在合理的范圍之內，提高企業的經濟效益。第二，有效的薪酬管理有利于提高員工工作的積極性和主動性，從而提高工作的效率，促進企業更快更好的發展。第三，薪酬管理有利于幫助企業吸引大量的人才，提高企業的競爭優勢。第四，薪酬管理有利于塑造先進的企業文化，提高企業的軟實力，使企業獲得長久的發展。
二、薪酬管理在現代企業人力資源管理中存在的主要問題
目前，薪酬管理在現代企業人力資源管理中還存在很多問題，主要包括以下幾點。第一，很多企業對人力資源薪酬管理的重視程度不夠，對薪酬管理的認識存在誤區，薪酬管理的理念比較落后，導致薪酬管理的積極效果難以充分發揮。第二，很多企業缺乏健全有效的薪酬管理制度，并且存在薪資分配不公平的情況，嚴重降低了員工工作的熱情。第三，很多企業仍然堅持“公司為本”的原則，通過壓縮員工的薪酬福利來提高企業的經濟效益，導致企業員工的忠誠度較低，離職率較高，反而增加了人力資源成本。第四，有些企業只重視員工物質方面的待遇，而忽視了對員工精神方面的關注。第五，有些企業在薪酬管理上存在“閉關鎖國”的問題，和市場競爭沒有進行有效的結合，導致薪酬管理的質量較差。
三、薪酬管理在現代企業人力資源管理中實現的策略分析
1.提高對薪酬管理的重視程度，樹立全新的薪酬管理理念。目前，很多企業對人力資源薪酬管理的重視程度還有待進一步加強，其并沒有充分認識到薪酬管理的重要作用，并且對人力資源薪酬管理的認識存在誤區，認為薪酬管理只是計算員工的工作績效和發放工資，導致薪酬管理并沒讓發揮其積極作用。因此，企業應該提高對人力資源薪酬管理的重視程度，改變傳統落后的思想，樹立全新的薪酬管理理念。要想充分認識薪酬管理的含義，樹立全新的薪酬管理理念，企業的管理者應該加強對薪酬管理問題的學習，認識到薪酬的真正含義，薪酬既包括經濟性薪酬，如工資、福利、津貼、獎金等，又包括非經濟性薪酬，如員工的工作環境、發展機遇、培訓機會等，只有將經濟性薪酬和非經濟性薪酬，也就是物質報酬和精神報酬進行有機結合，才能充分發揮薪酬管理的積極作用。另外，薪酬管理并不是單純的包括獎勵機制，還包括懲罰機制，“以罰促優”是現代薪酬管理的重要方式和理念，通過這種方式可以有效的實現企業經營和管理的最終目的。
2.制定科學合理的薪酬制度。科學合理的薪酬制度是薪酬管理工作高效運行的關鍵條件和基礎。首先，企業應該對同行業市場工資水平以及競爭的情況進行全面調查，再結合企業發展的實際情況來確定自己企業的薪資水平以及薪資構成。其次，制定薪酬分配制度，對于薪資發放的標準進行詳細規定，主要包括獎勵的標準、懲罰的標準、請假標準等，這些方面都要細致，盡量避免規定不清晰、不明確的情況，以免讓員工出現負面的心理。再次，現代企業的人力資源薪酬管理一般都是實行績效工資制度，因此，在有效進行薪酬管理的基礎就是制定有效的績效考評制度，保證對員工績效考核的合理性。最后，在人力資源薪酬管理中，一定要特別注意公平原則。公平是薪酬管理的靈魂，只有堅持公平的原則才可以充分調動員工工作的熱情，反之，不僅不會發揮積極作用，還會使員工在心理上產生疙瘩，降低員工工作的積極性，制約企業的健康發展。
3.堅持以人為本。應堅持以人為本的原則，提高福利政策設計的人性化程度。首先，企業在人力資源薪酬管理中一定要堅持以人為本的原則，重視員工的價值，堅持用錢留人和用情留人相結合的方法來為企業儲備大量的優秀人才。其次，在對福利政策進行設計時要堅持人性化的原則，設置具有中國特色的福利項目，如節假日福利、生育福利、教育福利等。
4.加強員工培訓。為員工創造良好的工作環境，加強對員工的教育和培訓，幫助員工實現自己的價值。為員工創造良好的工作環境。良好的工作環境可以讓員工保持較高的工作效率，提高工作的質量，因此，企業要注意為員工營造良好的工作環境。例如，在企業內部放置綠色植被、設置休息的場所等。加強對員工的教育和培訓。目前，隨著時代的發展和變化，員工除了關注薪資待遇，還比較看重企業的培訓機制以及發展的機遇。因此，為適應這一要求，企業應該根據企業發展的需求加強對員工的培訓，培訓的內容既要包括技術知識，也要包括理論知識，以提高員工的綜合素質，促使員工為企業的發展做出更大的貢獻，幫助員工實現自己的價值。另外，企業要給予表現良好的員工晉升的機會，讓員工擁有奮斗的目標，從而促使員工全身心的投入到工作中去。
5.建立科學的薪酬管理體系，并與市場競爭相結合。企業要想獲得更好的發展，一定要和市場相適應，脫離市場的企業是難以獲得發展和進步的，同樣企業的管理也需要和市場相結合，這樣才能發揮薪酬管理的作用，保證企業發展和市場發展相一致。另外，企業一定要關注同行企業的人力資源薪酬管理制度，以此為參考基礎來形成自己的薪酬管理優勢，吸納更多的人才。同時，企業還要善于將競爭轉移到人才競爭上來，提高人力資源管理的水平，提高企業的競爭優勢。
四、結語
在現代企業人力資源管理中，薪酬管理發揮著重要的作用，有利于提高人力資源管理的效果，提高企業的經濟效益，為企業發展儲備大量的人才。因此，現代企業應該采取有效的薪酬管理措施，提高人力資源管理的水平，促進企業和員工共同發展和進步，只有這樣，才能實現企業經營的目標，促進企業健康、持續、穩定發展。
參考文獻
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[3]尹輝.談如何以現代企業人力資源管理獲取競爭優勢[J].中國商貿,2011(31):144-145.
第5篇：人力資源和薪酬管理范文
[關鍵詞]企業；人力資源管理；薪酬管理；創新路徑
1人力資源薪酬管理概述
通過重視薪酬管理，可以有效提高人力資源管理質量。在人力資源管理工作中，薪酬管理作為最核心的部分，其管理質量直接關系到企業核心競爭力的提升，同時也與企業的長遠發展息息相關，因此在企業發展過程中需要對薪酬管理給予充分的重視，并正確開展薪酬管理，通過對企業人員提供恰當的薪資匹配，從而吸納人才和留住人才。在實際人力資源薪酬管理工作中涉及較多的內容，通過對這些內容進行科學管理，是正確開展人力資源薪酬管理工作的關鍵所在。企業通過開展人力資源薪酬管理，以科學的薪酬體系來更好的激勵員工，對于企業員工來講，薪酬意味著保障，員工通過勞動獲取報酬，以此來維持生活和自身需求。對于企業而言，薪酬是維持勞動力生產和再生產的需要。企業通過制定科學的薪酬管理措施，針對于不同崗位實施不同的薪酬，優化企業勞動力資源的配置，促進企業的長遠、健康發展。
2企業人力資源薪酬管理的創新路徑
2.1提高薪酬制度設計的科學性
在當前市場經濟環境下，企業和員工都面臨著較大的壓力，只有促進員工積極的工作，才能更好的提高企業的競爭力。因此企業要重視薪酬管理制度的設計，在具體設計過程中，需要更好的滿足員工多元化需求，全面提高企業人力資源薪酬管理的質量。針對于不同的崗位的性質來設計出與其相匹配的薪酬分配制度。而且在薪酬制度設計時還要依托于市場平均水平，避免出現過大的差異性。
2.2建立科學的薪酬激勵制度
企業薪酬激勵制度的實施，可以更好的激發員工工作的積極性，確保企業生產效率的提高。因此要企業發展過程中，需要建立科學的薪酬激勵制度，確保其與企業發展戰略相符。具體要基于傳統的薪酬體系基礎上，針對于企業的實際情況來制定出科學的薪酬激勵制度，確保其有利于企業和員工的共同發展。通常情況下企業員工薪酬包括基本工資和績效工資兩部分，可以針對崗位的工作強度和復雜程度來制定基本工資，績效工資則可以遵循多勞多得的原則，促進企業員工積極為企業發展而不懈努力。
2.3加強薪酬模式的穩定性及彈性
企業薪酬模式要與員工工齡和企業經營狀況等因素息息相關，確保其具有較強的穩定性。而彈性的薪酬模式則與員工績效具有密切的關系，即績效越高薪酬也越高。企業實施彈性薪酬時，需要保證績效工資和基本工資之間的合理關系，基于激發員工積極性為原則和出發點，并進一步促進工作效率的提高。
2.4促進企業發展戰略與薪酬管理的結合
企業通過薪酬管理，不僅要確保為員工提供合理的報酬，確保員工付出與收獲之間成正比，同時還要注重事企業實力的提升。因此企業薪酬管理要與發展戰略相結合，綜合對企業的發展實際情況進行考慮，并從大局出發，確保企業薪酬管理與企業發展和員工需求相符合，保證其科學性和合理性，能夠為企業全面發展及發展戰略目標的實現打下堅實的基礎。
2.5明確績效薪酬評價指標
合理的績效薪酬評價指標有利于提供企業的人力資源薪酬管理水平，可以說人力資源薪酬績效管理的基礎是設置正確的績效考核指標，首先企業在設置人力資源績效薪酬指標的時候，要從員工實際的工作能力出發，同時也要保證考核指標對于員工有著一定的挑戰性，因為如果考核指標沒有一定的難度，那么就不會激發出員工的工作熱情；其次必須以企業發展為設置績效考核指標的核心，考核指標必須具備一定的靈活性，可以在一定的范圍之內進行調控，當企業和市場經濟環境變化的時候，要對績效薪酬考核指標進行適當的調整，這樣才能發揮出績效薪酬評價的重要性作用。
2.6提高績效考核評估的科學性
企業要根據自身員工的實際情況，在企業內部績效考核中設置科學合理的評定標準，現階段很多企業采用的績效評估工具大多數是評定表格，因此企業在設計評定表格的時候，就不能或者是盡可能的避免出現一些主觀內容，要保障評定表格的清晰、無分歧，為了提高績效考核評估的科學性，企業要制定出詳細的工作細則，例如可以將員工的表現劃分為以下幾種：第一種評價為優；第二種評價為良好；第三種評價為一般。同時，評級也應該根據員工的實際情況來設定。
3結語
企業人力資源薪酬管理直接關系到企業的長遠發展，在企業薪酬管理工作中，要求管理者加快轉變傳統薪酬管理理念，制定科學合理的薪酬機制、結構和制度，確保薪酬管理的科學性和合理性，全面提高企業人力資源管理水平，為企業的健康、持續發展奠定良好的基礎。
【參考文獻】
[1]葛海源.企業人力資源薪酬管理探究[J].企業改革與管理，2016（24）.
第6篇：人力資源和薪酬管理范文
關鍵詞：國有企業；人力資源；薪酬管理
一、引言
為了進一步奠定國有企業可持續發展基礎，強化國有企業人力資源管理是非常必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內容，在新的發展時期，應該得到國有企業領導者和管理者高度重視。結合國家當前發展需求，對人力資源薪酬管理模式進行合理調整和完善，是充分國有企業服務于國家職能的關鍵。
二、目前國有企業人力資源薪酬管理存在的問題
與私營企業相比，國有企業在人力資源薪酬各項管理措施方面還存在一定差距，具體分析如下：
（一）缺少先進的管理觀念
市場經濟在全球化背景下，其競爭更加積累。此時國有企業為了充分發揮自身職能，提升國家綜合競爭力，必然要不斷優化內部管理。但是現階段國有企業內部管理缺乏先進的管理觀念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。這就要求企業管理者要以經濟一體化為前提進行管理，但是現階段一部分企業在薪酬管理上還存在思想陳舊、觀念落后、跟層級領導在這個方面的經驗還有所欠缺。這就導致很多先進的管理理念無法應用在實際經營管理之中，進而大大制約了薪酬管理工作的開展。
（二）缺乏合理的薪酬標準
許多國有企業在薪酬標準制定的過程中，沒能結合國有企業生產經營特點，忽視了職工的實際需求特點和工作特點，導致崗位間、職位間待遇不合理、不公平，從而降低了職工工作的積極性，阻礙了國有企業的發展。另外需要指出的是，除了與生產掛鉤硬性指標之外，國有企業的紀律、職工道德等軟性指標普遍沒有被納入薪酬標準體系當中，或者僅僅是作為參考指標，流于形式。
（三）缺少良性的內部競爭
國有企業一直以來都是遵循“平均主義”的原則，受到傳統計劃經濟的影響，國有企業多年來一直缺乏自主性，過于以來政府扶持，人員冗余的問題嚴重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各個崗位薪酬差異性不大，崗位工作者工作積極性不高，國有企業活力被降低，內部矛盾也時有發生。
三、新時期國有企業人力資源薪酬管理優化對策
（一）引入先進管理理念
國有企業在人力資源薪酬管理方面想要獲得突破，那么首先必須要創新管理理念。國有企業領導者在國有企業各項工作組織開展、決策制定方面具有很強的話語權，其思想觀念直接影響國有企業人力資源薪酬管理方式。因此國有企業管理者首先要轉變管理理念，及時更新管理思維，提升薪酬管理決策高度，這樣才能夠為薪酬管理營造良好的實施氛圍，提升各級部門對薪酬管理的重視程度。領導者本身要具備繼續學習的意識，在日常工作中能夠不斷總結經驗，通過研究管理學、人力資源結構以及薪酬需求等情況，合理組織策劃薪酬管理內容，明確薪酬管理方向和方法。評判一種薪酬制度的優劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動生產率的高低。成功的薪酬管理，必須導致激勵因素的提高，職工勞動效率的提高。國有企業管理者必須要具備這樣的管理意識，樹立以人文本的管理理念，這是實現人力資源薪酬管理優化的前提。
（二）科學制定資源薪酬管理制度
科學的制定國有企業人力資源的薪酬管理制度是新時期的要求。首先，一個國有企業的人才引進和人力資源的管理跟國有企業的發展分不開，并且由國有企業的發展程度所決定的，所以國有企業在引進人才和制定人力資源管理制度的時候要和企業戰略發展方向相一致，只有和國有企業的發展目標一致了，才能確保國有企業持續穩定的發展。其次，國有企業的發展戰略規劃中，應該包含著人力資源薪酬管理的工作，也就國有企業的發展規劃應該包括著國有企業的各個方面的工作，這樣國有企業才能持續進步與發展。
（三）科學設計人力資源薪酬結構
國有企業的薪酬結構一般是由外在薪酬為主，內在薪酬為輔的。外在的薪酬既我們常見的基本工資、季度和年度獎金、加班工資、職位工資和績效工資等。其中的職位工資、基本工資和績效工資都要有一定的比例，尤其是職位工資的制定，要對一個崗位的職工進行一個合理科學的評估，在工資上體現職工的職位高低和能力水平的不同。這樣有利于激發職工工作的積極性和主動性。基本工資就是一個地區的經濟水平的體現，最后的績效工資就是對一個職工的工作業績來說的，職工的層級不用，績效的比例也就不同。除了上述薪資構成之外，還有對職工進行一些精神上的鼓勵和物質的獎勵，這就是所謂的內在薪酬，主要是為了把外在薪酬的價值體現出來。
（四）實施公平的國有企業績效考核制度
在國有企業的人力資源薪酬管理工作中，績效考核是一項必不可少的環節。是對國有企業薪資待遇水平的一項可靠與合理的管理方法。為了確保職工的薪資待遇公平與合理，就要在績效考核中把職工的工作盡量進行數量化，把職工的貢獻直接體現出來，進而為其確定薪酬水平。集體的考核制度應該做到以下幾點：首先要進行公正、公平、公開的評估制度，來對職工的工作進行價值評估。其次，明確國有企業的績效考核與薪酬管理的關系。再次，績效考核的標準和制度要明確化。最后，制定一個科學的崗位登記制度，讓職工明白崗位等級、崗位難度以及崗位的不同工作量與薪酬待遇的關系。
四、結束語
國有企業發展與職工的努力拼搏是分不開的，而對于一個職工最大的肯定就是薪酬獎勵。因此，一個國有企業的薪酬制度在其戰略發展中發揮著重要作用。加強薪酬管理，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，才能夠激活職工工作熱情，提高企業凝聚力，進而提升國有企業的整體經營能力，使其更好的為國家服務。
參考文獻
第7篇：人力資源和薪酬管理范文
關鍵字：人力資源；薪酬管理；層次分析；因子分析；勞動供給
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A
眾所周知，人力資源管理的核心業務包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。其中，薪酬管理可以理解為企業員工薪酬的確定與實施決策的管理過程。一般而言，薪酬決策是由薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬5個基本要素構成。從決策時間歷程來看，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價然后不斷予以完善。因此，薪酬管理具備人力資源動態管理的基本特征，但薪酬作為勞動者報酬受限于勞動者工作的時間，進一步地說，企業員工在基本的薪酬制度下，有對勞動與閑暇進行選擇的權利，即從經濟學角度，勞動供給的“背彎”在一定程度上影響了薪酬制度的實施效果。
1.基于人力資源管理的薪酬管理原則
薪酬管理中最棘手的問題在于其刺激作用與企業經營能力之間的拉鋸作用，因此，企業在實施薪酬管理策略過程中，一般要以實現公平、有效與合法性為起碼的原則。隨著現代企業制度的發展與成熟，薪酬制度將很大程度地影響員工的積極性與績效表現，同時會受到更多的限制。除了受企業能力制約、原有的薪酬規章制約，更多的則會與人力資源管理的其他業務管理相互制約，以及受企業發展戰略、行業競爭等影響因素的制約。
本文通過對人力資源管理中薪酬管理影響因素的逐一梳理，提煉出影響薪酬管理績效的企業內外多種分級因素，并基于層次分析與因子分析對分層因素進行定性與定量結合的整合歸類。在此基礎上構造出量化分析薪酬管理績效的可操作機制，并通過研究發現，薪酬績效的實施策略由于勞動供給存在的時間選擇，經濟意義的“背彎”現象成為薪酬管理兩難決策的本質原因。
2.我國薪酬管理存在的問題與影響因素
從經濟意義來看，薪酬管理中最基本的薪酬問題是考慮薪酬數量即工資水平的基本標準，如最早進行工資指定的“最低工資”理論提出最低生活水平保障是工資的最低限度。薪酬的多少問題除了從量上來確定，在現代企業人力資源的薪酬管理中則體現在薪酬結構上，如提出“自助式薪酬理論”的英國教授特魯普曼認為薪酬工資應以員工為導向，通過“整體薪酬=(基本工資+附加工資+間接工資)+(工作用品補貼+額外津貼)+(晉升機會+發展機會)+(心理收入+生活質量)+私人因素”揭示出整體真實薪酬的組成。但是，對于薪酬的多少即薪酬水平的制定具有典型的“度與量”關系轉換。簡要地看，就是薪酬水平過低與過高都不利于員工的勞動積極性與績效表現。因此，只有適當的薪酬水平與合理的薪酬結構才是促使員工為企業貢獻的最優節點。
縱觀我國薪酬管理的發展歷程，從單一工資水平的確定、工資計算方式、薪酬基本結構的簡單化流程、結合公司發展戰略來權衡人力資源全面管理，以及通過探索最優薪酬結構的途徑來實現有效的薪酬體系設計，我國薪酬管理隨著我國企業的發展而日趨完善。但中小企業是否擁有科學有效而系統的薪酬管理機制，大企業能否結合公司發展戰略制定薪酬實施策略，從兩方面制約著我國企業現行薪酬管理的績效水平。
薪酬策略與企業發展戰略存在著的沖突制約了薪酬管理績效。薪酬策略的制定首先要服從于公司發展戰略，并對公司發展戰略提出更高的要求。但是，受到企業發展現狀的制約，企業發展戰略的落實會對薪酬管理策略造成阻礙，一方面影響了薪酬管理績效，另一方面也不利于激發員工創造能力與積極性，最重要的會造成企業長遠發展缺乏有效人才的不利局面。
薪酬水平總量與結構搭配不當降低了薪酬管理的激勵作用。薪酬管理制度的落實往往需要經過驗證的有效薪酬管理措施，因為員工固定工資水平過高容易降低員工因薪酬提高帶來的激勵作用，即經濟學意義上的勞動供給的“背彎”現象。較好的薪酬激勵并不是采用過高的固定工資而是采用較高的加班工資，從而改善固定工資水平過高“背彎”績效低下的狀況。
薪酬管理始終在公平性與有效性的原則博弈中搖擺不定。公平與效率始終是經濟發展中的主要量化原則，企業的薪酬管理也面臨著二者“替代”關系的微妙影響。薪酬總是與績效掛鉤，員工的績效是否能夠與薪酬激勵相互促進？員工績效的考核是否是公平的？顯然，這將極大地影響到薪酬對員工的正向激勵。
薪酬管理與人力資源全面管理的搭配協調性差。薪酬管理作為人力資源管理中的業務之一，與招聘、培訓與績效是不可分割的整體。因此，薪酬管理體系的合理、科學、有效對于完整的人力資源管理來說，是局部與整體的關系，充分協調部分與整體的關系、科學安排二者系統之間的無縫接軌，具有較大的難度。
3.企業薪酬管理綜合評價體系
可以將影響企業薪酬管理的內在因素自上而下地歸類為:企業發展戰略、企業人力資源管理統籌、薪酬管理自身水平。換個思路考察外在因素，整體工資水平、行業競爭情況、最低工資水平都會對一個企業的薪酬管理產生影響。本文將薪酬管理的視角定于企業內部，通過有效對上述影響因素的提煉與分類，構造出企業可操作的薪酬管理績效量化機制。
在滿足簡單有效的科學研究的條件下，通過統計調查問卷中簡單可行的”十級0量表劃分標準測度，即觀測指標之間的比較關系存在“一樣重要”、“重要一些”、“重要許多”、“重要很多”、“最為重要”五類關系；反之亦然。分別對應的五級標度為1，4，6，8，10，而中間分數則表明處于上述五類關系中間的重要程度。專家對指標輪番打分，取其算術平均值。兩兩指標的相對重要性，以上述十級量表標準與五級標度表示。再根據幾何平均值按每行五級標準分別計算出單個指標的相對重要性得分。
根據專家評分法得到的觀察指標權重主要集中于二級指標中企業薪酬管理的水平，尤其是薪酬水平與結構的協調性、薪酬管理的公平性與有效性在企業薪酬管理綜合評價中具有決定性的作用。相對于由層次分析觀測指標加總得到一級指標，薪酬管理自身水平占比為0.64，企業人力資源管理統籌占比為0.21，企業發展戰略占比為0.15。
4.結論
本文通過對薪酬管理影響因素的逐一梳理，提煉出影響薪酬管理績效的企業內部的自上而下的從戰略到實施體系的全方位多維度影響因素，結合了實際調查研究，用專家打分的層次分析與對高技術中小型企業的問卷調查獲取的數據進行因子分析，對分層因素進行定性與定量結合的整合歸類。
從評價人力資源薪酬激勵策略的綜合指標體系來看，專家評價指標權重大小的結果顯示:薪酬管理體系自身的合理性與有效性是決定人力資源薪酬管理績效的最主要因素，而人力資源管理體系與薪酬體系之間的包容關系決定了人力資源管理體系的完備性對薪酬管理績效的影響很大，同時企業發展戰略從方向上決定了薪酬管理策略的實施路徑與價值指向，同樣對企業薪酬管理績效產生一定的影響效果。
從綜合指標體系的因子分析結果來看，人力資源薪酬管理路徑主要分為薪酬管理的政策與制度因素、薪酬管理的體系化設計。因此，薪酬管理是人力資源管理的有機組成，好的人力資源管理基礎對有的放矢地提高薪酬管理績效與充分發揮薪酬激勵效果具有明顯優勢。
綜上所述，基于理論與實證研究發現，薪酬管理的棘手之處從理論經濟意義上的“背彎”現象出發，通過實施策略中薪酬水平與結構的不協調影響了薪酬管理績效證實了這一現象的存在。
參考文獻:
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第8篇：人力資源和薪酬管理范文
【關鍵詞】薪酬管理改革；醫院人力資源；管理制度；分析
薪酬管理改革是醫院人力資源管理工作的重要組成部分，在醫院管理中占據著重要的地位，發揮著不可忽視的作用和意義，已經得到了越來越多人的支持和重視。建立健全薪酬管理體系，以薪酬管理改革為工作重心，進而不斷推進醫院人力資源管理制度的優化和發展。有利于發揮人的主體地位，增強其服務精神和奉獻精神，進而促進醫院的長遠與穩定發展。
一、現代醫院薪酬管理體系的相關論述
1.概念
基于傳統觀念的影響，一些人士認為，薪酬管理屬于一種人力資源成本，在醫院的生產費用中得以體現，但是卻大大忽視了薪酬管理還具有一定的激勵與約束的作用。
現代薪酬管理主要是針對于醫院對工作人員的績效、評價以及考核，可以有效地促進醫院的整體發展與進步。
2.表現形式
薪酬管理體系主要分為物質獎勵和非物質獎勵兩大部分。其中：
（1）物質獎勵主要有直接和間接之分，直接的酬勞是指員工的工資和獎金，間接的酬勞是指員工的相關福利待遇。
（2）非物質獎勵主要包括職業獎勵和社會獎勵，職業獎勵重在提供晉升、提拔的機會，社會獎勵則重在得到社會的相關支持和認可。
3.構成方式
目前，我國的醫療機構主要采用崗位績效制，明確規定出員工工資的內容，主要涵蓋了崗位工資、薪級工資以及績效工資補貼等等。但是要想最大程度地發揮出激勵作用，需要對其組成內容進行一定的調整和優化。
其中，崗位工資要求員工的自身崗位表現與崗位職能要求保持一致，如果出現其差異，工資標準也要進行調整；薪級工資主要依據員工的學歷和工作時長來進行確定；績效工資補貼主要在于員工的貢獻程度，因此具有一定的靈活性和不確定性，而補貼主要是針對于較為貧困的崗位對象，公益性特點較為突出。
二、醫院人力資源管理制度中所存在的不足之處
要想加快醫院人力資源管理制度的改革進度，必須要全方面認識到其中存在的不足之處，采取行之有效的治理措施和解決辦法。目前，醫院人力資源管理制度主要在：人才培訓、績效考核以及薪酬管理等等方面表現得尤為突出。
1.缺乏科學合理的人員培訓機制
（1）大多數醫院的各個崗位人員相對來說較為穩定、人員流動性比較慢，長期處于一種工作狀態中，難免會產生松散、懶惰的工作情緒。
（2）一些藝術高深的年輕醫生表現比較優秀，但是由于晉升制度的影響難以得到提升，一定程度上降低其工作熱情。與此同時，隨著醫學技術的迅速發展，醫務人員的專業理論知識也需要不斷進行更新，但是醫院缺乏相應的培訓部門，嚴重阻礙了醫院人才機構的培養機制。
2.考核機構與績效分配體系差距較大
醫院績效考核一直都在使用以往統一的考核標準，缺乏一定的可操作性和可執行性，形式主義比較嚴重。在實際績效考評中，考評工作尚未得到真正的落實，不同崗位、部門的績效表現得差異性比較大，因此很難公正、客觀、合理的做出績效評價。
目前，為了使績效考核與績效水平保持在合理的范圍中，各個醫院都在積極推行績效工資制度，建立健全科學高效的績效考核體系。
3.薪酬管理制度尚未完善、健全
（1）一般醫院都在采用以往傳統的等級工資體系，醫院整體薪酬水平較低，收入差距較不明顯；再加上高技能人才之間薪資也很難提高，缺乏長期的激勵性，因此嚴重制約了醫務人員的貢獻，價值性也很難得到發揮和展示。
（2）薪酬結構較不合理，平均主義比較嚴重，缺少必要的鼓勵與引導，一定程度上使大量的優秀人才流失。
薪酬管理過程比較模糊，領導與員工之間、員工與員工內部之間的溝通環節甚少，而且在薪酬分配的過程和結果中，也沒有向員工說明相關的行業行為規范準則，進而使員工對自己的工作行為和薪資報酬產生質疑，導致薪酬管理難以發揮出自身的積極作用。
三、關于推進醫院人力資源管理改革的實施策略
1.樹立人本的人力資源管理觀念
醫院要善于運用現代人力資源管理方法，充分調動醫務人員的積極性、主動性以及創造性；建立健全員工全面發展的培養機制，醫院要尊重員工的個性發揮，進而使他們在不斷學習與實踐中，加強自身專業水平和綜合素養的提高。
此外，要想實現醫院與醫務人員的全面發展，醫院必須要積極為員工提供良好的工作環境，員工自身也要用嚴格的行為準則來約束自己，做到權責統一，增強自身的價值體現。
2.積極引進現代薪酬管理觀念
現代薪酬管理觀念注重員工績效的回報，可以有效促進醫院與員工的共同進步與發展，是物質獎勵和精神獎勵的雙重結合，以更好地滿足員工自身發展需求。
現代薪酬管理主要分為經濟性薪酬和非經濟薪酬兩大部分：
（1）經濟性薪酬
主要是指員工的工資、福利以及獎金等等部分，也是影響員工工作行為的重要組成部分。
（2）非經濟性薪酬
主要是指員工心理層面上的激勵，例如：給予一定的支持、鼓勵、引導等等。而且還代指為員工提供進修學習的機會。
四、以績效考核為工作重c，建立健全薪酬管理制度
醫院要充分認識到自身實際情況和發展目標，堅持公正客觀的工作原則，重視績效考核體系的建設，不斷優化、不斷完善薪酬管理制度。
此外，要正確處理薪酬管理與績效管理之間的關系，醫院相關領導要針對崗位工資和年薪工資等等不同角度來加強薪酬與績效的統一性，從而不斷發揮薪酬管理制度的優勢。
五、結束語
綜上所述，以薪酬管理改革為抓手，推進醫院人力資源管理制度的優化勢在必行，醫院要對人力資源進行一定的優化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始終堅持公正、公平、公開的工作原則，廣泛征求醫務人員的意見和建議，要符合民情、順應民意，增強員工的滿意程度。只有這樣，才能不斷實現醫院可持續發展的戰略需求。
參考文獻：
第9篇：人力資源和薪酬管理范文
隨著我國經濟轉型，人力資源成本不斷提高。薪酬管理是人力資源管理中重要的環節，能夠充分調動員工的積極性、創造力，并能提高忠誠度。然而當前人力資源管理中薪酬管理體系仍不夠完善，影響人才潛能的發揮。基于此，從薪酬管理在人力資源管理中的重要性入手，詳細分析探討當前人力資源中薪酬管理的問題和薪酬管理水平提升的措施，以供參考。
關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；重要性
一、薪酬管理在人力資源管理中的重要性
薪酬是企業職工維持生存的必要保障，也是促使其努力工作、為企業創造效益的必要前提。合理的薪酬管理制度在人力資源管理中有著十分重要的作用。首先，保障與維持的作用。就員工個人來說，他們靠出賣提供勞動力的形式獲取報酬，維持生計，獲取衣食住行所需的開支，薪酬是他們生存的必要前提及保障。就企業來說，企業借助薪酬購買員工的勞動力，從而實現自己的生產經營活動，維持自身發展，獲得經濟效益。其次，激勵與促進的作用。合理的薪酬管理制度能夠有效調動起員工工作的積極性，鼓勵員工以更高的效率完成工作內容，為企業創造出最大的經濟效益。
二、當前人力資源中薪酬管理的問題
1.激勵性不足。
就我國目前的薪酬管理體系來說，很多企業還未很好地發揮出薪酬管理的重要作用，主要表現在對績效考核的重視不足，缺乏科學合理的考核制度、對考核結果也未充分使用，難以發揮出績效考核對員工激勵調動的作用，從而產生“干與不干一個樣，干多干少一個樣”的結果。
2.分配合理性有待提高。
在我國許多企業中，薪酬分配方式仍存在很大的不合理性。具體表現在以下幾點。第一，許多企業忽略績效考核的重要作用，員工的工作成果并未受到重視，多勞多得、不勞不得的觀念未得到體現，從而打擊了員工工作的積極性；第二，許多企業對管理人員的重視高過技術人員，薪酬分配不合理，
導致企業技術創新能力的降低；第三，大多企業的薪酬是按員工層級進行分配的，級別越高工資越高，但卻忽略了不同崗位工作的性質不同，薪酬也應有所不同。
3.薪酬安排戰略性有待完善。
薪酬戰略安排對企業發展來說是極為重要的，但是，我國許多小型企業因財力、物力、人力等方面的種種限制，往往只考慮當前的企業利益，而忽視了職工的長效發展，很難真正實現薪酬的戰略性安排。正是這種忽視，導致企業很難留住人才，阻礙了企業的長效發展。
三、提升薪酬管理水平的措施
1.建立健全薪酬管理體系。
為實現企業的長效發展，為企業留住優秀人才，健全科學合理的薪酬管理體系是非常必要的。科學薪酬管理體系的建立應既維護企業的經濟利益又滿足員工的經濟需要，并能有效調動員工工作的積極性。好的薪酬管理體系不但要能滿足員工經濟方面的需求，還應為員工職業發展提供良好的渠道，促進員工不斷進步，為企業培養出高素質的員工。此外，薪酬管理體系的實行，離不開企業領導的大力支持，企業領導必須要以身作則，從自己開始，嚴格執行績效考核制度，以工作成效決定工資的多少。
2.薪酬管理中“以人為本”理念的貫徹。
薪酬管理體系的制定，應充分考慮其科學合理性，嚴格依照制度執行，還應貫徹“以人為本”的理念，不同崗位員工的工資構成應當有所區別。行政崗的員工因工作較為固定，業績要求較低，應適當提高其基本工資在總工資中的比例。而與之相反，技術崗及銷售崗的員工為調動其工作積極性，應加大其績效工作的比例，這樣做既利于企業生產經營活動，又能增加員工的工資收入。但薪酬管理體系并不是固定的、一成不變的，企業人力資源管理人員應該全面了解公司及員工情況，及時調整薪酬制度。
3.薪酬管理戰略與企業發展戰略的協同。
企業的薪酬管理戰略應當與企業的發展階段相適應。在企業的初始階段，為節約企業成本，調動員工積極性，在薪酬管理戰略中應加大員工績效工資，促進員工與企業共同發展，共同面對風險。當企業進入成熟階段，薪酬管理戰略也應進行相應調整，這時應加強對員工福利的投入，注重為員工個人發展提供幫助，從而不斷提升員工水平，為企業留住人才。
4.加強薪酬考核。
為保障薪酬管理的有效實行，必須要加強企業薪酬考核。主要可以從以下兩點入手：第一，確定合理的薪酬構成，可根據當地勞動力平均工資水平及同類公司薪酬水平確定本公司的薪酬水平及薪酬構成；第二，加強績效考核，根據員工的工作效果，確定其實發工資的高低。
四、結語
優秀的薪酬管理體系能夠充分調動起員工工作的積極性，實現人力資源的合理配置，為企業吸引更多的優秀人才，最終實現企業不斷發展前進，在競爭中贏得不敗之地。薪酬管理作為人力資源管理的重要工作，不但需要注意制度的科學合理性，還必須在企業實際運行中嚴格地貫徹執行，只有如此，才能保證其發揮出應有的作用。
參考文獻
[1]薛連英.人力資源管理中的薪酬管理研究[J].產業與科技論壇,201（219）.
