人才流失論文精選(九篇)
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第1篇：人才流失論文范文
[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)人才流失對(duì)策
隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,中國(guó)市場(chǎng)已成為商家必爭(zhēng)之地,無(wú)數(shù)國(guó)外投資商將眼光投向中國(guó)。如今的人才競(jìng)爭(zhēng)不再是區(qū)域的,小范圍的,而是主要戰(zhàn)場(chǎng)在中國(guó)的世界大戰(zhàn)。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)正面臨著殘酷的人才競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)國(guó)外知名大企業(yè),民營(yíng)企業(yè)由于自身的缺點(diǎn),人才流失必然會(huì)非常的嚴(yán)重。所以,要解決民營(yíng)企業(yè)人才流失的問(wèn)題勢(shì)在必行。
一、民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析
人力資源不同于一般的資源,以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實(shí)體,其特點(diǎn)是量化分析較難,全面識(shí)別不易,管理要求較高。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理必然會(huì)向人力資源管理過(guò)渡。
人才流失與流動(dòng)不同,是指人才為了自身更高利益而發(fā)生的自愿流動(dòng),這種流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實(shí)人才流失是一個(gè)廣義的概念,它對(duì)企業(yè)既有正面影響又有負(fù)面影響,本文主要研究的就是它的負(fù)面影響。
1.社會(huì)原因分析
影響民營(yíng)企業(yè)人才流失的一個(gè)重要社會(huì)原因是社會(huì)信用機(jī)制的缺失,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該是信用經(jīng)濟(jì)。“重合同,守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。然而,從目前看,我們的社會(huì)還沒(méi)有建立一套有效的信用機(jī)制,對(duì)于一些不守信用的人,社會(huì)還沒(méi)有一套行之有效的處理辦法。因此,在缺乏相應(yīng)的道德和法制約束機(jī)制情況下,一些缺乏職業(yè)操守的人員可以無(wú)所顧忌的甚至以泄露原公司商業(yè)秘密為代價(jià)。通過(guò)跳槽來(lái)尋求個(gè)人利益,久而久之便形成一種不良的社會(huì)風(fēng)氣。
2.企業(yè)原因分析
(1)人才管理理念存在認(rèn)識(shí)偏差
主要表現(xiàn)在:一是許多民營(yíng)企業(yè)缺乏正確的人才意識(shí)和人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。在需要人才時(shí),會(huì)通過(guò)挖來(lái)的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急;二是在一味地迷信引進(jìn)所謂“能人”的同時(shí),忽視內(nèi)部人才,企業(yè)內(nèi)部人才往往得不到重用;三是許多民營(yíng)企業(yè)的“老板”將其員工當(dāng)作是出賣(mài)勞動(dòng)力的打工仔,這種結(jié)果導(dǎo)致員工最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板,或是只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。
(2)缺乏“以人為本”的企業(yè)文化氛圍
企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為本,但卻受家族管理模式的限制,往往以血緣關(guān)系作為任用和提拔人才的標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致不公平競(jìng)爭(zhēng);在管理方式上,企業(yè)主對(duì)下屬能力不信任,不授權(quán)或授權(quán)不足,關(guān)鍵人才只能做執(zhí)行者;在員工的上下溝通上,裙帶關(guān)系阻礙透明順暢的內(nèi)部溝通渠道,出現(xiàn)鴻溝,不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀。許多民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)迅速做大又很快破產(chǎn)倒閉,陷入困境,就像沈陽(yáng)飛龍、巨人集團(tuán)以及三株等,導(dǎo)致其失敗的一個(gè)重要原因就是沒(méi)有先進(jìn)文化吸引、留住人才。
3.個(gè)人因素分析
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的不斷提高,員工的需求也開(kāi)始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材。人才更看重的工作滿意度和成就感,關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足,他們可能就會(huì)選擇其他企業(yè),去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。
二、民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策研究
1.建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制與人才激勵(lì)機(jī)制
在快速發(fā)展的社會(huì),“不進(jìn)則退”。人才因得不到培訓(xùn)而感到日漸落伍,從而會(huì)選擇能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)。必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制,建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制同時(shí)要啟動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。從戰(zhàn)略角度,樹(shù)立“人才資源是第一資源”的理念,當(dāng)前,民營(yíng)企業(yè)的主要激勵(lì)手段是薪酬,當(dāng)薪酬不能體現(xiàn)其應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值時(shí),流失就成為必然。此外,謀求更高的職位、追求工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯的規(guī)劃等等都對(duì)人才流失產(chǎn)生影響。因此,洞悉人才心態(tài),明確內(nèi)在需求,建立機(jī)制,充分滿足需求,提高人才的滿意感和成就感。
2.情感留人
優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)人才有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化,必須從企業(yè)文化的三個(gè)層面:即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本,理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人,從充分信任員工、關(guān)心人才疾苦、為人才排憂解難等細(xì)節(jié)入手,在人才與人才、人才與企業(yè)、人才與企業(yè)主之間建立深厚的感情,從而使人才真正獲得一種歸屬感,不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。
3.事業(yè)留人
由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高,追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來(lái)越多,發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn),人才不愿意留到民營(yíng)企業(yè)很主要的一個(gè)原因是為企業(yè)的前途感到擔(dān)心,自身機(jī)會(huì)成本太大。因此,企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間,結(jié)合自身優(yōu)勢(shì),制訂出階段性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、可盈利性、受人才認(rèn)可的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,迎合人才向上拼搏。這就要求企業(yè)樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的人才緊密聯(lián)系,使人才能夠清楚自己所處的位置,并且了解與企業(yè)一起成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì),為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,做到事業(yè)留人的目的。
4.留住人才的其他技巧
(1)建立合理的淘汰機(jī)制
企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)人才進(jìn)行績(jī)效考核,按照成績(jī)高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動(dòng)態(tài)管理,合理淘汰。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力、綜合素質(zhì)的整體評(píng)價(jià),定期地淘汰不合格員工,利于優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其才能,增加對(duì)企業(yè)的信心,減少人才流失的可能性。
(2)滿足人才個(gè)性化需求
著名管理顧問(wèn)克雷格說(shuō):“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會(huì)。留住人才的關(guān)鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。”滿足人才的不同需要的同時(shí)也是企業(yè)不斷提高人才要求的前提,在以往的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例;提高員工生活方便性的項(xiàng)目;給予生活幸福感;提高員工個(gè)人能力的項(xiàng)目;提高員工個(gè)人成就感的項(xiàng)目;提高員工公平感等等。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,宏觀經(jīng)濟(jì)的不斷改善,民營(yíng)企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。人才已成為企業(yè)穩(wěn)固競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),把握市場(chǎng)機(jī)遇,贏得挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。企業(yè)要發(fā)展必須解決人才流失問(wèn)題。企業(yè)不但要完善自身的各種制度,還應(yīng)該從人性化的角度出發(fā),為員工著想,尊重知識(shí)、尊重人才,為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。
參考文獻(xiàn):
[1]張德.組織行為學(xué)[M].清華大學(xué)出版社,2003.305-307.
第2篇：人才流失論文范文
關(guān)鍵詞：日文軟件人才；教學(xué)模式；項(xiàng)目訓(xùn)練
計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)專(zhuān)業(yè)的本科畢業(yè)生就業(yè)情況不理想是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，但這并不是因?yàn)槭袌?chǎng)不再需要這方面的人才。相反，市場(chǎng)對(duì)于軟件開(kāi)發(fā)人才的需求量非常大。
日文軟件人才需求的現(xiàn)狀
軟件外包是一些發(fā)達(dá)國(guó)家的軟件公司將軟件項(xiàng)目通過(guò)外包的形式交給人力資源成本相對(duì)較低國(guó)家的軟件公司開(kāi)發(fā)，其目的是降低軟件開(kāi)發(fā)成本。目前，全球軟件外包市場(chǎng)規(guī)模已達(dá)1000億美元，并以平均每年29%的速度增長(zhǎng)，在目前全球的軟件產(chǎn)值中，三分之一都需要通過(guò)軟件外包來(lái)完成。軟件外包已經(jīng)成為世界軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)。
近年來(lái)，
“六雙”教學(xué)模式在人才培養(yǎng)過(guò)程中的實(shí)施
在“六雙”教學(xué)模式下，日文軟件人才的培養(yǎng)具體采取了如下措施。
優(yōu)化軟件工程專(zhuān)業(yè)的任課教師采取“雙師”配置，由學(xué)校的教授、講師主講專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課程以及相關(guān)的理論課程，聘請(qǐng)企業(yè)具有豐富日文軟件項(xiàng)目開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的工程師講授技能訓(xùn)練的課程并進(jìn)行案例教學(xué)。通過(guò)“雙師”的教學(xué)，使學(xué)生在較短的時(shí)間內(nèi)掌握軟件理論和編程技巧。
將日語(yǔ)作為學(xué)生的第一外語(yǔ)為了滿足日文軟件外包人才培養(yǎng)的需要，在語(yǔ)言教學(xué)的設(shè)置上，軟件工程專(zhuān)業(yè)在外語(yǔ)教學(xué)上將日語(yǔ)作為學(xué)生的第一外語(yǔ)，英語(yǔ)為學(xué)生的第二外語(yǔ)，跟蹤學(xué)生語(yǔ)言的學(xué)習(xí)效果并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。WWw.133229.COM畢業(yè)生的日語(yǔ)水平應(yīng)達(dá)到日語(yǔ)二級(jí)水平，訓(xùn)練有素且深諳日本企業(yè)文化，能勝任日文軟件開(kāi)發(fā)和應(yīng)用工作。根據(jù)不同的需要，在完成各層次技術(shù)課的基礎(chǔ)上，還應(yīng)加強(qiáng)日本語(yǔ)言、日文軟件開(kāi)發(fā)流程與規(guī)范、日文軟件項(xiàng)目管理與企業(yè)文化、項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)等針對(duì)日文軟件設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與能力培養(yǎng)。
取得職業(yè)資格證書(shū)在學(xué)?！半p證書(shū)一體化”培養(yǎng)模式下，使學(xué)生在學(xué)習(xí)期間通過(guò)專(zhuān)項(xiàng)的技能訓(xùn)練取得勞動(dòng)部門(mén)認(rèn)證的職業(yè)資格證書(shū)，并參加人力資源和社會(huì)保障部、工業(yè)和信息化部組織的計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格（水平）考試，從而取得人力資源和社會(huì)保障部頒發(fā)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)。
實(shí)行互助教學(xué)模式在教學(xué)環(huán)節(jié)上，為了充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，通過(guò)采取“主講教師+助講教師”的互助教學(xué)模式，既充分發(fā)揮主講教師的理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，學(xué)生又可掌握助講教師熟練的編程技巧。
為技能訓(xùn)練創(chuàng)造優(yōu)異的教學(xué)條件雖然國(guó)內(nèi)外提出了不同的軟件人才培養(yǎng)模式，但是不管采用什么樣的教學(xué)模式培養(yǎng)人才，如果培養(yǎng)人才的過(guò)程中沒(méi)有實(shí)際項(xiàng)目做支撐都是紙上談兵。要想提高學(xué)生的技能水平，就必須在技能訓(xùn)練上創(chuàng)造條件?？墒牵顾袑W(xué)生深入企業(yè)實(shí)習(xí)又是不現(xiàn)實(shí)的。我們結(jié)合軟件工程專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)定位目標(biāo)，引進(jìn)工程教育的理念。為此，我們針對(duì)軟件工程專(zhuān)業(yè)建設(shè)，以培養(yǎng)軟件應(yīng)用型人才為目標(biāo)，以實(shí)際工程項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)為手段，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)了軟件技術(shù)實(shí)訓(xùn)平臺(tái)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)平臺(tái)）。平臺(tái)包括用戶(hù)信息管理模塊、理論知識(shí)學(xué)習(xí)、協(xié)作交流、軟考訓(xùn)練及工程實(shí)踐等模塊，為軟件工程專(zhuān)業(yè)的學(xué)生提供實(shí)時(shí)在線的服務(wù)，最終達(dá)到增加學(xué)生軟件項(xiàng)目實(shí)際設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)需求與人才培養(yǎng)對(duì)接的目標(biāo)。日文軟件人才培養(yǎng)在技能訓(xùn)練上實(shí)行機(jī)房教學(xué)模擬訓(xùn)練與企業(yè)項(xiàng)目實(shí)際訓(xùn)練相結(jié)合的方法；在實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)環(huán)境建設(shè)方面，利用軟件人才工程項(xiàng)目訓(xùn)練教學(xué)管理平臺(tái)為學(xué)生提供較為嚴(yán)格的軟件項(xiàng)目的訓(xùn)練環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)生掌握與企業(yè)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)接近的技能水平；在學(xué)生具備了相當(dāng)?shù)募寄芩胶螅才艑W(xué)生到企業(yè)完成企業(yè)項(xiàng)目實(shí)際訓(xùn)練，使學(xué)生能夠近距離地接觸軟件企業(yè)的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)過(guò)程。此外，在教師的指導(dǎo)下，學(xué)生還面向?qū)W校和社會(huì)承攬一些軟件開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，在項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)過(guò)程中，鍛煉學(xué)生實(shí)際軟件開(kāi)發(fā)能力；還可以通過(guò)參加各級(jí)專(zhuān)業(yè)競(jìng)賽，在競(jìng)賽中提高學(xué)生的軟件開(kāi)發(fā)能力。學(xué)生實(shí)行“基礎(chǔ)理論+工程實(shí)踐”的培養(yǎng)模式：先完成“公共基礎(chǔ)和專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)教育”；然后進(jìn)行“專(zhuān)業(yè)案例教學(xué)”、“對(duì)日軟件開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)教育”的學(xué)習(xí)。從教育模式上，先主要完成基礎(chǔ)語(yǔ)言教學(xué)和專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課程的教學(xué)，讓學(xué)生系統(tǒng)地接受軟件開(kāi)發(fā)和項(xiàng)目管理方面的語(yǔ)言（日語(yǔ)和開(kāi)發(fā)語(yǔ)言）基礎(chǔ)、數(shù)據(jù)庫(kù)基礎(chǔ)、網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)等方面的教育，從而夯實(shí)專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)?！皩?zhuān)業(yè)案例教學(xué)”又可大致分為兩個(gè)階段，但是這兩個(gè)階段可以根據(jù)實(shí)際情況相互交叉和重疊。第一個(gè)階段主要進(jìn)行“軟件案例教學(xué)”，第二個(gè)階段主要進(jìn)行“工程實(shí)踐教育”，通過(guò)讓學(xué)生在校進(jìn)行相關(guān)的專(zhuān)業(yè)課程設(shè)計(jì)以及在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)實(shí)習(xí)、綜合課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、頂崗工作等方式鍛煉工程實(shí)踐的能力。
充分發(fā)揮學(xué)校教學(xué)基地和企業(yè)實(shí)踐基地的優(yōu)勢(shì)，全面提高學(xué)生的師范能力和實(shí)踐水平在教材建設(shè)方面，學(xué)習(xí)國(guó)外教材的設(shè)計(jì)理念，配合案例式教學(xué)思想，編寫(xiě)符合本專(zhuān)業(yè)教學(xué)需求的教材。日文軟件人才的培養(yǎng)目標(biāo)是既能動(dòng)腦、又能動(dòng)手，具有較高知識(shí)層次、較強(qiáng)創(chuàng)新能力的復(fù)合型實(shí)用型人才，能夠服務(wù)于濱海新區(qū)的對(duì)日軟件外包。采用“基礎(chǔ)理論+工程實(shí)踐”培養(yǎng)模式，專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)教學(xué)與案例及工程實(shí)驗(yàn)教育并重，通過(guò)校企合作等途徑切實(shí)保證學(xué)生的實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)效果。為了使該專(zhuān)業(yè)發(fā)展更加符合社會(huì)人才需求，體現(xiàn)我們的辦學(xué)特色，也為學(xué)生的就業(yè)和個(gè)人發(fā)展提供更多機(jī)會(huì)，一方面，使學(xué)生在學(xué)習(xí)結(jié)束之后成為既掌握良好理論知識(shí)，又具備突出的實(shí)際操作能力的實(shí)用型人才，與社會(huì)接軌，能被企業(yè)所用；同時(shí)面向企事業(yè)單位和日本市場(chǎng)，成為具有創(chuàng)新意識(shí)的軟件工程技術(shù)人才。另一方面，從學(xué)生發(fā)展方面，強(qiáng)化學(xué)生專(zhuān)業(yè)理論和實(shí)踐能力全面發(fā)展的素質(zhì)，依據(jù)學(xué)生不同的需求，在側(cè)重于培養(yǎng)符合日文軟件外包服務(wù)行業(yè)要求的同時(shí)，增設(shè)師范選修模塊以保證學(xué)生的師范能力，從學(xué)生自身的特點(diǎn)和社會(huì)需求出發(fā)，打造實(shí)用人才，拓寬學(xué)生就業(yè)和發(fā)展渠道。
參考文獻(xiàn)：
[1]謝安邦.高等教育學(xué)[m].北京：高等教育出版社，1999.
第3篇：人才流失論文范文
論文關(guān)鍵詞：國(guó)營(yíng)企業(yè)，人才流失，防范策略
一、引言
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要影響因素之一的人才，給經(jīng)濟(jì)實(shí)體帶來(lái)了十分巨大的影響，21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，對(duì)迅速提升我國(guó)綜合國(guó)力做出了巨大的貢獻(xiàn)。但是，我國(guó)國(guó)有企業(yè)由于其內(nèi)部體制、管理理念長(zhǎng)期以來(lái)受到傳統(tǒng)思想的制約，其用人機(jī)制相對(duì)處于弱勢(shì)，目前普遍存在著人才嚴(yán)重流失的現(xiàn)象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成為了擺在國(guó)有企業(yè)面前的一大重要難題。
二、人才流失的現(xiàn)狀
近年來(lái)隨著我國(guó)加入WT0和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才全球化、市場(chǎng)化的進(jìn)程進(jìn)一步加快，就業(yè)環(huán)境日益寬松，越來(lái)越多的國(guó)企人才跳槽到民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，國(guó)企人才流失出現(xiàn)了高頻率、高學(xué)歷、多層次、國(guó)際化的特點(diǎn)。據(jù)調(diào)查顯示，目前國(guó)有企業(yè)人才流失有如下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，國(guó)有企業(yè)人才流失人員學(xué)歷較高，以本科為主，近兩年研究生以上學(xué)歷的人員流失呈上升趨勢(shì)。其次，流失的人才一般都是高學(xué)歷、知識(shí)化的管理人和技術(shù)人，行政管理人員流失較少，這些技術(shù)人員有些還掌握了企業(yè)的主要技術(shù)和機(jī)密，這些人才的流失給企業(yè)帶來(lái)的沖擊相當(dāng)大。再次國(guó)營(yíng)企業(yè)，流失人員的年齡結(jié)構(gòu)以30至35歲為主，這部分人大多數(shù)思想活躍，沒(méi)有什么牽掛，也無(wú)后顧之憂，工作稍不順心，就可能“跳槽”。最后，流失人員的工齡大部分在1～5年左右。這部分人員畢業(yè)后在單位工作一段時(shí)問(wèn)，積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境與理想環(huán)境差距較大時(shí)，很容易離職。
三、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因
(一)薪酬激勵(lì)不足。
薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定其經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到其生活的質(zhì)量與活動(dòng)的空間。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬發(fā)放不合理現(xiàn)象十分嚴(yán)重。一方面，從薪酬結(jié)構(gòu)上看，國(guó)有企業(yè)的員工個(gè)人工資收入雖然相比以前有大幅度的增長(zhǎng)，但還有很多諸如住房、公交及通訊等隱性部分的支出，只有領(lǐng)導(dǎo)才有資格享受，這種制度導(dǎo)致雖然國(guó)有企業(yè)人力成本很高，但員工卻得不到實(shí)惠。另一方面，從薪酬分配制度上看，國(guó)企的收入分配不符合效率優(yōu)先的原則免費(fèi)論文。在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)薪酬制度下，國(guó)營(yíng)企業(yè)形成了一般職位的職工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平，但是關(guān)鍵職位職工的工資水平卻普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬體系。在國(guó)有企業(yè)里，薪酬的差距主要體現(xiàn)在不同的級(jí)別上，職工通過(guò)“晉級(jí)”這種主要途徑來(lái)增加薪酬。但在職位的晉升方面，無(wú)論是公開(kāi)招聘還是內(nèi)部選拔，往往以資歷為基礎(chǔ)來(lái)論資排輩。結(jié)果那些為國(guó)有企業(yè)發(fā)展作出主要貢獻(xiàn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才的收入沒(méi)有明顯優(yōu)勢(shì)，而沒(méi)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)的一般工作人員的工資也不少拿多少，個(gè)人收入分配存在嚴(yán)重的平均主義。這種對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)內(nèi)缺乏公平的薪酬分配制度，制約了許多年輕專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展，嚴(yán)重挫傷了其積極性。
(二)人力資源管理制度落后。
目前，很多國(guó)企的人力資源管理仍受傳統(tǒng)的人事管理思路的影響，偏重于靜態(tài)管理，很多國(guó)企沒(méi)有設(shè)置全面完整的人力資源狀況評(píng)價(jià)指標(biāo)，難以對(duì)人力資源管理的效果和效率進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。人力資源部門(mén)的管理僅限于事務(wù)性工作而缺乏戰(zhàn)略性管理，對(duì)人才重引進(jìn)卻不重使用，管理方式呆板，沒(méi)有根據(jù)每個(gè)員工不同的個(gè)體需求，采取靈活的方式，進(jìn)行個(gè)性化的管理，“以人為本”的人性化管理用人考核機(jī)制不健全。人力資源管理職能不完善，對(duì)人才流失態(tài)度冷漠國(guó)營(yíng)企業(yè)，缺乏人性化管理等，嚴(yán)重挫傷了人才的積極性，導(dǎo)致人才流失。
(三)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能否實(shí)現(xiàn)是人才是否流失的重要因素。
一般而言，員工應(yīng)聘到企業(yè)，一方面想獲取較高的薪酬，在同時(shí)，員工也會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)進(jìn)入企業(yè)的員工都會(huì)有意識(shí)的擬訂自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其職業(yè)發(fā)展途徑，通常是從低層崗位向高層崗位的職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡。在工作實(shí)踐過(guò)程中，若員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，就可能跳槽到更適合自身發(fā)展的其他企業(yè)去。但遺憾的是，目前很多國(guó)企對(duì)員工的管理通常是，員工一旦在某個(gè)固定崗位被聘用，往往很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，更鮮有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，從而使員工喪失對(duì)企業(yè)的信賴(lài)，最終會(huì)選擇離開(kāi)。
（四）缺少有效的人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)策略。
培訓(xùn)對(duì)人才而言是極具誘惑力的。通過(guò)培訓(xùn)一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業(yè)知識(shí)資源，另一方面還可以降低企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)和知識(shí)老化所增加的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的保值增值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。近些年來(lái)，國(guó)企也越來(lái)越重視人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)策略了，但仍存在一些較共性的問(wèn)題，很多國(guó)企在員工培訓(xùn)方面做得很不夠，缺乏培訓(xùn)的需求分析、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)和培訓(xùn)結(jié)果的追蹤，沒(méi)有一套實(shí)用的企業(yè)培訓(xùn)體系，由此造成其培訓(xùn)不具針對(duì)性，不能對(duì)培訓(xùn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略形成支持。培訓(xùn)過(guò)程過(guò)于教條主義，流于形式。
（五）企業(yè)文化建設(shè)的缺失。
人是具有豐富情感和需求的高級(jí)動(dòng)物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此，企業(yè)就需要思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)來(lái)形成企業(yè)環(huán)境來(lái)影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。目前，我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，企業(yè)員工的價(jià)值取向容易與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生背離，跳槽也就成了很自然的事情了。
四、國(guó)營(yíng)企業(yè)人才流失的防范策略
人才的大量流失，將對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響，筆者認(rèn)為可以從事業(yè)、感情和待遇等方面著手留住人才。按照馬斯洛層次需要理論，一定的待遇．獲得社會(huì)的尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，代表了人才不同層面的需求，這也是解決人才流失問(wèn)題的基本思路。
（一）建立動(dòng)態(tài)有效的績(jī)效管理、薪酬體系和激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
國(guó)營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立動(dòng)態(tài)有效的績(jī)效管理體系，根據(jù)不同層次的人才國(guó)營(yíng)企業(yè)，在以目標(biāo)、業(yè)績(jī)等關(guān)鍵指標(biāo)為導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，建立績(jī)效考核的指標(biāo)體系，根據(jù)指標(biāo)類(lèi)別及特性制定具有針對(duì)性的考核獎(jiǎng)懲辦法，注重過(guò)程控制和結(jié)果反饋，變單純的績(jī)效考核為績(jī)效管理。在同時(shí)，采取多元化的激勵(lì)方式，將長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和短期激勵(lì)計(jì)劃、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。為員工提供如工資、獎(jiǎng)金、福利、期權(quán)、利潤(rùn)分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可、榮譽(yù)等多元化的價(jià)值分配形式，滿足人才需求的多樣化，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。國(guó)有企業(yè)可以在企業(yè)內(nèi)部引入或強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗。競(jìng)爭(zhēng)上崗有利于提高員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)還可以建立多種職業(yè)通道，打破傳統(tǒng)的“官本位”、“學(xué)歷本位”、“職稱(chēng)本位”的晉升方式，為優(yōu)秀人才的發(fā)展提供公平公正的機(jī)會(huì)和競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。另外，還可以引入員工退出機(jī)制，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會(huì)有動(dòng)力。
（二）注重了解員工的需求與期望，合理設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，國(guó)企所有員工都應(yīng)具有對(duì)新知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、對(duì)新技術(shù)不斷探索追求的義務(wù)和責(zé)任，這樣才能適應(yīng)日益進(jìn)步的社會(huì)發(fā)展需要免費(fèi)論文。這種自愿學(xué)習(xí)的心理是自我發(fā)展欲望的暗示，所以，筆者認(rèn)為，國(guó)企在人員穩(wěn)定的大局中，企業(yè)應(yīng)考慮員工的個(gè)人需求，充分滿足其個(gè)性發(fā)展的需要。具體而言，筆者認(rèn)為可以集中精力和資金，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和發(fā)展、職位種類(lèi)及特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列的設(shè)置(管理、技術(shù)等)，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，工作中，注重企業(yè)的內(nèi)部溝通，注重對(duì)員工職業(yè)生涯的培養(yǎng)，為國(guó)有企業(yè)人才的發(fā)展提供機(jī)遇和動(dòng)力，使國(guó)有企業(yè)人才的發(fā)展方向與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏的局面。努力實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的發(fā)展方向的高度統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。
（三）建立系統(tǒng)、完善的人員培訓(xùn)體制，使人才與企業(yè)共同發(fā)展。
加快人才的知識(shí)更新，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備力量，同時(shí)也可以更有效的防止人才流失。作為企業(yè)培訓(xùn)必須有規(guī)劃性、針對(duì)性和層次性。不同類(lèi)別、層次的人員采取不同的培訓(xùn)方式和方法。對(duì)普通員工可采取有計(jì)劃的全員輪訓(xùn)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容可包括業(yè)務(wù)、技術(shù)、法律、法規(guī)、服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等；對(duì)于關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和中高層管理人才，則可有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)和深造。同時(shí)還可調(diào)整原有的相關(guān)制度，為員工自己進(jìn)行繼續(xù)再教育學(xué)習(xí)提供可能的便利和支持。
（四）弘揚(yáng)良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是留住人才的根本。企業(yè)應(yīng)將其文化建設(shè)貫徹始終，做到以企業(yè)文化來(lái)吸引人才、留住人才，通過(guò)群體的價(jià)值觀去影響和鼓勵(lì)員工增強(qiáng)工作的責(zé)任和信心，把工作的熱情傾向于企業(yè)的發(fā)展國(guó)營(yíng)企業(yè)，把克服工作中的困難看作個(gè)人能力增長(zhǎng)的良機(jī)，使員工一心一意，心甘情愿與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。構(gòu)建的企業(yè)文化時(shí)應(yīng)具有最基本的三個(gè)特點(diǎn)：一是“以人為本”；二是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力；三是要營(yíng)造不同于其他企業(yè)獨(dú)特的文化個(gè)性。在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，筆者認(rèn)為應(yīng)堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：首先，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將過(guò)去只重視硬管理，重視效益和利潤(rùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榧戎匾曈补芾?，又重視軟管理，既重視各?xiàng)指標(biāo)，又重視企業(yè)文化建設(shè)。其次，企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)全員、全面、全過(guò)程的事，它需要全體員工的參與和努力，共同投入到企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展中。最后，建立一個(gè)好的、寬松的環(huán)境，培育積極向上的企業(yè)文化。好的、寬松的環(huán)境能培育出積極向上的企業(yè)文化，一個(gè)扭曲的環(huán)境只能造成扭曲的企業(yè)文化，而不適合企業(yè)的文化只會(huì)阻礙企業(yè)的前進(jìn)。因此，不管是經(jīng)營(yíng)者還是員工，都應(yīng)該努力疏通、理順各種關(guān)系，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和企業(yè)環(huán)境，為企業(yè)文化建設(shè)培育一個(gè)適合其生長(zhǎng)的溫床，力求建立一種獲得全體員工支持的企業(yè)文化。
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第4篇：人才流失論文范文
[論文摘 要]貨代企業(yè)普遍存在人才流失的現(xiàn)象，文章，分析了人才流失對(duì)貨代企業(yè)的成本、服務(wù)、客戶(hù)流失等諸多不利影響，分析了這種現(xiàn)象的原因，提出了招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面的建議。
一、人才的流失對(duì)貨代企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響
對(duì)于很多貨代企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才問(wèn)題往往表現(xiàn)在兩個(gè)方面。其一，在某些特定崗位尤其是管理層崗位，貨代企業(yè)往往很難找到合適的人才；其二，員工流失率過(guò)高，使得企業(yè)成本增高、管理難度加大。有一外資貨代企業(yè)曾表示，該企業(yè)在國(guó)內(nèi)的員工流失率一直控制在10％左右，相對(duì)于國(guó)內(nèi)的其他貨代企業(yè)來(lái)講已經(jīng)很低了。事實(shí)上，10％這一數(shù)字就已經(jīng)很令人擔(dān)憂了，而通過(guò)對(duì)多家貨代企業(yè)的調(diào)查了解到，目前國(guó)內(nèi)很多貨代企業(yè)的人員流動(dòng)率確實(shí)大大高于10％。在某些貨代企業(yè)中，人員流失率甚至可能達(dá)到30％以上。貨代人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了不利的影響，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面“
1．人才流失帶來(lái)成本增加。人才流失后需要招聘新員工，花在招聘新員工上的費(fèi)用以及新員工進(jìn)入企業(yè)后的培訓(xùn)都是一筆成本。貨代行業(yè)的從業(yè)人員普遍不是國(guó)際貨運(yùn)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，很多都是“半路出家”，人才流失帶了培訓(xùn)的成本增加。在培訓(xùn)期間，員工領(lǐng)取工資，但是對(duì)公司的貢獻(xiàn)有限。
2．人才流失造成服務(wù)質(zhì)量下降。由于操作、客服等崗位在公司業(yè)務(wù)中有著重要地位，特別是中小貨代，一旦主力操作離職往往一時(shí)難以找到合適的接替者，操作人員的更替，操作銜接不到位，也會(huì)使服務(wù)的下降，引起客戶(hù)的不滿。
3．人才流失導(dǎo)致客戶(hù)流失。貨代銷(xiāo)售人員離職往往直接將自己開(kāi)發(fā)維護(hù)的客戶(hù)貨源帶到新的公司，直接導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)量的下降，而且貨代行業(yè)貨主往往月結(jié)運(yùn)費(fèi)，欠款嚴(yán)重，一旦銷(xiāo)售人員的離職往往使得公司應(yīng)收帳款無(wú)法收回。
4．人才流失引起連鎖反應(yīng)。 離職者會(huì)對(duì)其他在職人員的情緒及上作熱情產(chǎn)生消極影響，會(huì)使他們有這樣的想法:這么多人都走了，公司是不是出了什么問(wèn)題?別人跳槽后為什么拿的薪水比我多?在這樣的心理作用下，他們會(huì)對(duì)公司越來(lái)越不滿，會(huì)更看重眼前利益，最終將導(dǎo)致人才的更大流失。而一個(gè)人員離職率高的貨代企業(yè)也往往找不到更好的人才，造成惡性循環(huán)。
5．人才流失會(huì)打擊企業(yè)人力資源投入的積極性。貨代人才的流失可能降低公司對(duì)操作、銷(xiāo)售培訓(xùn)的積極性，這樣將不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、貨代人才流失的原因分析
重視人才早已成為企業(yè)的共識(shí)，然而現(xiàn)在仍有許多貨代企業(yè)在人才流失問(wèn)題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺(tái)價(jià)值萬(wàn)元的計(jì)算機(jī)不見(jiàn)了，公司一定會(huì)對(duì)此事展開(kāi)調(diào)查，尋其究竟；但如果一個(gè)能為企業(yè)創(chuàng)造幾十萬(wàn)、幾百萬(wàn)財(cái)富的人才流失了，公司卻不會(huì)深入調(diào)查，去尋找其中的原因。
1．貨代行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇了人才爭(zhēng)奪
加入WTO后，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)一步加強(qiáng)，全球制造業(yè)中心逐步向中國(guó)轉(zhuǎn)移，全球各大集裝箱班輪公司紛紛在中國(guó)開(kāi)設(shè)貨代企業(yè)直接向貨主攬取貨載，外資貨代也全面進(jìn)入中國(guó)為跨國(guó)公司提供全球物流，2005年商務(wù)部取消貨代設(shè)立審批也進(jìn)一步放開(kāi)了貨代市場(chǎng)，中小貨代紛紛成立，貨代市場(chǎng)呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)，這些貨代企業(yè)的迅速增加導(dǎo)致了對(duì)操作、客服、商務(wù)、銷(xiāo)售人才的需求也迅速增加對(duì)人才的需求旺盛是導(dǎo)致貨代企業(yè)人才流失的直接原因。
2．創(chuàng)業(yè)門(mén)檻相對(duì)較低
貨代創(chuàng)業(yè)門(mén)檻相對(duì)較低，對(duì)于硬件的投入要求較少，簡(jiǎn)單的辦公場(chǎng)所和設(shè)備，不少貨代銷(xiāo)售人員在掌握一定的客戶(hù)貨源的情況下，就不愿意再在公司里面就職，而是自己出來(lái)尋找創(chuàng)業(yè)伙伴，合伙開(kāi)設(shè)小貨代，掛靠在一些有一定知名度的公司下面，繳納每月2000不等的掛靠費(fèi)，以這些公司的名義對(duì)外攬貨，出具發(fā)票等。
3．跳槽可以獲得高薪和較高的發(fā)展空間
貨代行業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的操作、商務(wù)和客服，特別是勝任美加線的人才很受歡迎。跳槽的最直接原因是可以獲得更高的工資和福利，其次是更好的職位和更豐富的工作內(nèi)容，有更好的發(fā)展空間，可以實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。
三、減少貨代企業(yè)人才流失的建議
重視人才早已成為企業(yè)的共識(shí)，然而現(xiàn)在仍有許多貨代企業(yè)在人才流失問(wèn)題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺(tái)價(jià)值萬(wàn)元的計(jì)算機(jī)不見(jiàn)了，公司一定會(huì)對(duì)此事展開(kāi)調(diào)查，尋其究竟；但如果一個(gè)能為企業(yè)創(chuàng)造幾十萬(wàn)、幾百萬(wàn)財(cái)富的人才流失了，公司卻不會(huì)深入調(diào)查，去尋找其中的原因。高明的做法是從中吸取教訓(xùn)，弄清在哪個(gè)環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了差錯(cuò)，從而盡可能的減少關(guān)鍵人才的流失。
（一）招聘與公司匹配的人才
近幾年來(lái)，物流這一概念逐漸火爆，作為物流中的一個(gè)環(huán)節(jié)大量國(guó)際貨運(yùn)企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，且原有的貨代企業(yè)也大多都在努力擴(kuò)張，而這需要大量的人才來(lái)支撐。但是，在人才供給和企業(yè)需求之間存在一個(gè)矛盾：企業(yè)往往希望招到擁有一定工作經(jīng)驗(yàn)或者理論基礎(chǔ)的員工，但國(guó)內(nèi)的貨代及相關(guān)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量卻并不是很多。
1．堅(jiān)持適用的原則
貨代企業(yè)選聘人才需要堅(jiān)持適用的原則。中等人才沒(méi)有一流人才的傲氣，自視沒(méi)那么清高，要求比較容易滿足，重視公司提供的機(jī)會(huì)，服從工作安排，努力發(fā)揮自己的才能，把工作做好。企業(yè)招聘中等人才的成本也相對(duì)低一些，也更容易留住人，減少企業(yè)人事上的動(dòng)蕩。
2．注重道德品質(zhì)。
貨代企業(yè)從招聘員工開(kāi)始，就要強(qiáng)調(diào)用人用品、留人留心這樣的戰(zhàn)略思想。通過(guò)事后干預(yù)來(lái)處理員工流失是許多貨代企業(yè)不愿看到的方式，目前還有不少貨代企業(yè)招聘和評(píng)價(jià)工首先看重的是：英語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平、寫(xiě)作能力及相關(guān)證書(shū)等等，這些固然重要，但是這種重能力輕人品的用人觀念往往反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的滯后，已跟不上時(shí)代和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。
3．關(guān)注求職者的團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀
貨代企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢(qián)為合作的紐帶，那么人才與企業(yè)的聯(lián)姻就不會(huì)長(zhǎng)久，特別是貨代企業(yè)的銷(xiāo)售人員，一旦業(yè)務(wù)壯大，如果沒(méi)有共同的價(jià)值觀，很容易就分道揚(yáng)鑣。貨代企業(yè)在招聘時(shí)就主要考察求職者的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀是否匹配上，只有理念達(dá)成共鳴，才能互相合作長(zhǎng)久，降低人才的流失率。求職者的團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀念應(yīng)該做為一個(gè)重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
（二）注重職業(yè)培訓(xùn)
很多貨代操作人員經(jīng)常加班，這也是離職的原因。經(jīng)常加班主要的原因一方面是業(yè)務(wù)量大，工作繁瑣，但是另外一方面原因卻是由于本身或者同事業(yè)務(wù)技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)不精，責(zé)任心不強(qiáng)，疏忽大意，發(fā)生不應(yīng)該發(fā)生的錯(cuò)誤上，把不少的時(shí)間精力浪費(fèi)在補(bǔ)救上面。貨代企業(yè)如要持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就得重視人才的培訓(xùn)，能使員上掌握與工作相關(guān)的實(shí)際知識(shí)和技能，發(fā)現(xiàn)管理方式上存在的不足。
第5篇：人才流失論文范文
關(guān)鍵詞:醫(yī)院人才流失;對(duì)策
一、問(wèn)題
醫(yī)院人才的流失具有連鎖效應(yīng),會(huì)使得醫(yī)院?jiǎn)适瞬?繼而喪失病人,最后造成整個(gè)醫(yī)院績(jī)效的降低。主要表現(xiàn)為:流失的人才多是有一技之長(zhǎng)、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人,他們流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里,那么對(duì)手的強(qiáng)大,會(huì)給醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)危機(jī);導(dǎo)致病人的流失,有的病人喜歡在一個(gè)固定的醫(yī)生那里看病,醫(yī)生的流失可能會(huì)帶來(lái)隨之帶走病人的現(xiàn)象;使得其他工作人員精神上的動(dòng)搖,也產(chǎn)生要流失的現(xiàn)象;使得整個(gè)醫(yī)院管理經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益下降,并帶來(lái)惡性循環(huán)。因而,醫(yī)院要從總體上創(chuàng)造環(huán)境,減少人才的整體流失,同時(shí)還要注意對(duì)個(gè)別人才的重視和把握,防止人才流失的連鎖效應(yīng)。
醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有留住人才醫(yī)院才能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地。醫(yī)院在管理中要認(rèn)清人力資源對(duì)醫(yī)院的重要性,人力資源是戰(zhàn)略性資源,是具有高增值性的重要資產(chǎn)。因此,對(duì)于醫(yī)院的人力資源管理,不應(yīng)按照傳統(tǒng)的人事管理觀念,要從單純地對(duì)人員的行政管理中走出來(lái),堅(jiān)持“以人為本”的思想,開(kāi)發(fā)和挖掘人才的潛能,使得員工最大限度地發(fā)揮自己的才能,滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求,進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體效益。
二、原因
在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,醫(yī)院良好的機(jī)制、政策、發(fā)展空間等對(duì)吸引人才有著巨大的誘惑力,然而在綜合性教學(xué)醫(yī)院中專(zhuān)家級(jí)人才濟(jì)濟(jì),內(nèi)部的崗位又有限,難免會(huì)使一些人感覺(jué)個(gè)人發(fā)展空間受到限制,產(chǎn)生抵觸和不滿情緒,進(jìn)而選擇了跳槽。人才流失的原因是多種多樣的,其心理情緒和內(nèi)涵也是不同的,但多數(shù)人是一種尋求自我價(jià)值和維護(hù)自尊的表現(xiàn)。主要有以下三種原因:
(一)薪酬待遇
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人是有需要的動(dòng)物,隨時(shí)都有某些需要有待滿足,當(dāng)某種需要得到滿足后,這種需要對(duì)他不再起激勵(lì)作用,而另一種需要?jiǎng)t隨之產(chǎn)生。該理論認(rèn)為人的各種需要程度是不均等的,是由低級(jí)到高級(jí)分層次的。而對(duì)于薪酬的要求是個(gè)人實(shí)現(xiàn)其各種需要的前提,因而薪酬待遇成為醫(yī)院人才流失的重要原因。當(dāng)其他醫(yī)院給予較好的薪資時(shí),員工傾向于跳槽。
(二)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)
除薪酬之外,醫(yī)務(wù)人員個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也是一個(gè)很重要的原因。例如,對(duì)于進(jìn)修以及培訓(xùn)的機(jī)會(huì)的追求等,因而醫(yī)院在其培養(yǎng)制度中要注意對(duì)醫(yī)務(wù)人員的進(jìn)一步培養(yǎng),從而進(jìn)一步吸引人才;同時(shí),要注意人才的重用,避免人才因得不到進(jìn)一步的發(fā)展而流失;醫(yī)院還要注重人才晉升制度的建設(shè),要設(shè)立人才展示才能的舞臺(tái),使引進(jìn)的人才有所發(fā)揮和發(fā)展。
(三)醫(yī)院的精神文明建設(shè)
醫(yī)院還要注意科室內(nèi)部人際關(guān)系的建設(shè)等,使得醫(yī)務(wù)人員視醫(yī)院為家,這樣才能夠在工作中享受快樂(lè),便于其作用的發(fā)揮。
三、分析
(一)醫(yī)院人才流失基本情況
以一所二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院為例,核定床位800張,在職職工1155人。筆者統(tǒng)計(jì)了該院2002-2008年人才流失共56人,其中研究生14人,本科生15人,大專(zhuān)生13人,其他14人。該院以前人才流失較嚴(yán)重,特別是一些高學(xué)歷、高職稱(chēng)的核心人才。2005年開(kāi)始實(shí)施一系列留住優(yōu)秀人才的措施并淘汰較差的一些員工,措施實(shí)施后,效果顯著,人才流失情況迅速下降,并且引進(jìn)了大量的人才,為該院增添了核心競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)人才流失的原因及分析
很多流失的人才都是該院的中堅(jiān)力量,都是醫(yī)院最寶貴的財(cái)富,為什么會(huì)造成流失?統(tǒng)計(jì)分析,原因有許多因素綜合影響所致。根據(jù)筆者對(duì)該院近5年共56名人才流失的統(tǒng)計(jì)分析。其中薪酬待遇7人占13%;職業(yè)前景22人占39%;發(fā)展環(huán)境19人占34%;其他原因8人,占14%。
從以上分析來(lái)看,醫(yī)院人員流失原因主要為職業(yè)前景與發(fā)展環(huán)境,而福利薪酬等原因已不是主要原因。從中可以體現(xiàn)人才更適應(yīng)的是職業(yè)發(fā)展及相關(guān)配套的環(huán)境。我們?cè)谧鱿嚓P(guān)留住人才方面的工作時(shí),應(yīng)更加關(guān)注以下方面:
1、薪酬待遇的原因。薪金是保障生活的核心,追求高品質(zhì)的生活是每個(gè)人的愿望。特別現(xiàn)在隨著生活水平的普遍提高,病人普遍對(duì)醫(yī)療的要求較高,造成醫(yī)務(wù)工作者工作壓力大、風(fēng)險(xiǎn)大,如果得不到合理的薪酬,往往引起失落感。另外同樣的付出在不同的醫(yī)院薪酬往往相差較大,這也是普遍引起員工流失的一個(gè)原因。
2、個(gè)人職業(yè)的前景也是造成人才流失的很重要的方面。(1)學(xué)習(xí)、進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少導(dǎo)致員工的離職。由于醫(yī)務(wù)人員是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的職業(yè),特別當(dāng)今醫(yī)療技術(shù)發(fā)展日新月異,不培訓(xùn)、不學(xué)習(xí)意味著退步?，F(xiàn)在醫(yī)院的培養(yǎng)制度的完善與否,也是吸引人才的一個(gè)重要砝碼。(2)職稱(chēng)的晉升與聘任等。職稱(chēng)的晉升與聘任直接影響員工職業(yè)生涯的規(guī)劃?，F(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)部往往存在著一種論資排輩的現(xiàn)象,很多年輕優(yōu)秀的員工職稱(chēng)晉升不到或晉升到職稱(chēng)之后卻沒(méi)有崗位來(lái)聘,直接影響他以后的進(jìn)一步的晉升、發(fā)展,導(dǎo)致這一步分優(yōu)秀的人才離職。(3)事業(yè)。是人才就要閃光,但是如果人才閃光了,卻不予重用,必然造成這些人產(chǎn)生失落感,覺(jué)得前景暗淡。這樣必定造成一些核心人才的流失。
3、發(fā)展環(huán)境。醫(yī)院若存在人際關(guān)系復(fù)雜,缺乏合理激勵(lì)分配機(jī)制,學(xué)科發(fā)展落后就會(huì)引起大量人才流失。
4、其他原因。例如,夫妻分居問(wèn)題,孩子就學(xué),個(gè)人興趣等也會(huì)造成人才流失。
四、對(duì)策
該院針對(duì)人才流失的情況,結(jié)合上述人才流失的原因,為阻止高素質(zhì)人才再次流失,在人才戰(zhàn)略目標(biāo)中采取以下對(duì)策:
(一)正確樹(shù)立用人觀,增強(qiáng)人才戰(zhàn)略意識(shí)
人才是一個(gè)單位起死回生,事業(yè)成敗,經(jīng)濟(jì)盛衰的重要命脈。在當(dāng)今時(shí)代誰(shuí)擁有戰(zhàn)略人才,誰(shuí)就是佼佼者。因此吸引人才、尊重人才、用好人才,才能從根本上留住人才。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)一方面要樹(shù)立“人才資源,人才資源是‘第一資源’”的新觀念,克服“見(jiàn)物不見(jiàn)人”、“論資排輩”的舊觀念;樹(shù)立用人所長(zhǎng)、用人所專(zhuān)、敢于提拔新人的新觀念,破除求全責(zé)備的舊思想,大膽培養(yǎng)和選擇戰(zhàn)略?xún)?yōu)秀人才。另一方面要為科技人才創(chuàng)造成長(zhǎng)環(huán)境,要走人才科學(xué)發(fā)展觀的道路,努力為醫(yī)學(xué)科技人才營(yíng)造一個(gè)思想和諧、事業(yè)進(jìn)取、學(xué)習(xí)活躍、生活愉快的環(huán)境,防止人才流失。
(二)建立合理的薪酬制度,完善激勵(lì)分配制度
要以一流人才、一流業(yè)績(jī)給與一流待遇思想建立薪酬及分配制度。該院為郊區(qū)的二甲醫(yī)院,在薪酬上無(wú)法與市區(qū)的二級(jí)醫(yī)院、三級(jí)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng),只能打破醫(yī)院的大鍋飯分配制度,體現(xiàn)績(jī)效,做到公平、公正。2009年起該院實(shí)行績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案,員工薪酬跟工作量、醫(yī)療質(zhì)量、崗位考核等直接掛鉤,員工貢獻(xiàn)越大,薪酬越高,大大提高員工積極性。2009年1-8月業(yè)務(wù)量比去年同期上升20%,業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)36%。
(三)創(chuàng)造條件,建立健全內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制
一個(gè)好的培養(yǎng)制度,對(duì)于員工有更多的機(jī)會(huì)提高自己的能力與水平,也更加有利于員工自身的職業(yè)前景。這也是現(xiàn)在吸引人才的一個(gè)很重要的砝碼。該院很早就意識(shí)到一個(gè)好的培養(yǎng)制度的重要性,通過(guò)這幾年的努力,已經(jīng)逐步建立起一套涵蓋初、中、高各級(jí)人才的培養(yǎng)制度,對(duì)留住醫(yī)院人才起到了很大的作用,也培養(yǎng)了一大批的人才。例如,該院支持鼓勵(lì)學(xué)歷深造。本科生考研,研究生考博,博士生考博士后?，F(xiàn)在該院已培養(yǎng)博士后1人,博士2人,碩士5人。同時(shí),注重多渠道培養(yǎng)人才。通過(guò)外出進(jìn)修、“三基三嚴(yán)”、“雙百活動(dòng)”、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)使廣大職工素質(zhì)得到提高。加強(qiáng)科主任隊(duì)伍的培養(yǎng)。通過(guò)在院內(nèi)開(kāi)展大科主任查房和病區(qū)主任查房的形式,結(jié)合管理年對(duì)病區(qū)查房的要求,提高科主任隊(duì)伍建設(shè)。為醫(yī)院建立儲(chǔ)備主任人選,培養(yǎng)一支又紅又專(zhuān)的隊(duì)伍將產(chǎn)生積極的作用。強(qiáng)化碩博士培養(yǎng):開(kāi)展高級(jí)專(zhuān)家?guī)Ы?第一批區(qū)高級(jí)專(zhuān)家?guī)Ы袒顒?dòng)已圓滿完成教學(xué)任務(wù),取得較好的成績(jī)。三年間帶教導(dǎo)師共獲區(qū)科技成果獎(jiǎng)4項(xiàng),指導(dǎo)學(xué)員撰寫(xiě)論文19篇,一名學(xué)員晉升為副主任醫(yī)師。最后,通過(guò)學(xué)科帶頭人培養(yǎng),使人才脫穎而出,成為學(xué)科建設(shè)的領(lǐng)頭羊。該院第一批第二輪區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)計(jì)劃已順利完成。課題已完成,其中兩項(xiàng)獲區(qū)科技成果獎(jiǎng);共15篇,引進(jìn)ERCP、無(wú)痛人流、無(wú)痛分娩等新技術(shù)5項(xiàng)。第二批區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)計(jì)劃10名,按計(jì)劃進(jìn)行中,其中3人已晉升副主任醫(yī)師,3人被聘為病區(qū)副主任。
(四)搭建平臺(tái),為員工提供施展才能的場(chǎng)所
1、積極申報(bào)重點(diǎn)學(xué)科、科研、課題。目前,危重病專(zhuān)科、微創(chuàng)脊柱外科、胃腸病專(zhuān)科、泌尿外科微創(chuàng)治療專(zhuān)科、ERCP微創(chuàng)診治專(zhuān)科、心血管介入專(zhuān)科、腹腔鏡外科專(zhuān)科為區(qū)重點(diǎn)專(zhuān)科。2007年4月我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)共有7項(xiàng)成果獲區(qū)科技成果獎(jiǎng),該院榮獲其中的5項(xiàng),一等獎(jiǎng)一項(xiàng),二等獎(jiǎng)一項(xiàng),三等獎(jiǎng)三項(xiàng),2009年4月我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)共有6項(xiàng)成果獲區(qū)科技成果獎(jiǎng),該院榮獲其中的3項(xiàng),二等獎(jiǎng)一項(xiàng),三等獎(jiǎng)二項(xiàng),取得顯著的成績(jī)。2008年,該院共有12項(xiàng)項(xiàng)目入選區(qū)科委科技發(fā)展基金,列全區(qū)之首,同時(shí)有2項(xiàng)項(xiàng)目入選上海市衛(wèi)生局科研課題,有1項(xiàng)入選市科委科技發(fā)展基金。學(xué)科建設(shè)框架體系初步搭建,為人盡其才提供了舞臺(tái)。
2、搭建事業(yè)平臺(tái),創(chuàng)建良好的工作、生活環(huán)境,努力營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。醫(yī)院對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)能力都能獨(dú)當(dāng)一面的優(yōu)秀人才,都委以重任,擔(dān)任行政職務(wù)科主任、科副主任崗位,挑起學(xué)科建設(shè)的重?fù)?dān)。
3、設(shè)置初、中、高級(jí)職稱(chēng)晉升培養(yǎng)發(fā)展平臺(tái)。該院制定了優(yōu)秀人才培養(yǎng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。為初、中、高級(jí)人才設(shè)計(jì)了各自的培養(yǎng)平臺(tái)。每年通過(guò)打擂臺(tái)方式從初、中、高級(jí)人員中評(píng)選出佼佼者,并給予獎(jiǎng)勵(lì)與資助。
4、用提升理念培育人才。該院連續(xù)幾年開(kāi)展文明科室、班組、病區(qū)的達(dá)標(biāo)創(chuàng)建工作,強(qiáng)化為病人規(guī)范服務(wù),人性化服務(wù)。評(píng)選表彰了一批“十佳個(gè)人,十件好事”。目前醫(yī)院2人榮獲全國(guó)“五一”勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?并獲國(guó)務(wù)院特殊津貼;3人獲上海市衛(wèi)生系統(tǒng) “銀蛇獎(jiǎng)”提名。2人獲南匯區(qū)第二屆技業(yè)技術(shù)拔尖人才等。
5、用生活關(guān)懷留住人才。在獎(jiǎng)金、住房分配等待遇上給予傾斜,如提供購(gòu)房補(bǔ)貼、科研啟動(dòng)金等。同時(shí)在小孩入托、上學(xué)及愛(ài)人工作等方面,每年春節(jié)前醫(yī)院還召開(kāi)引進(jìn)人才座談會(huì),聆聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議,熱情為引進(jìn)人才提供多樣化生活服務(wù)。
五、小結(jié)
綜上所述,尊重人才、愛(ài)惜人才,想方設(shè)法做到用事業(yè)凝聚人才,通過(guò)建立合理的薪酬制度,完善激勵(lì)分配制度,實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)員工的經(jīng)濟(jì)需求;健全內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的自我實(shí)現(xiàn)的追求;并建立良好的職位晉升制度,為員工的發(fā)展提供良好的平臺(tái);同時(shí)還要注意用感情吸引留住人才,要時(shí)時(shí)刻刻的讓員工得到組織的關(guān)懷。只有堅(jiān)持“以人為本”的理念,從員工的需求出發(fā),才能夠切實(shí)地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院自身的戰(zhàn)略。
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第6篇：人才流失論文范文
[關(guān)鍵詞]專(zhuān)業(yè)人才；“本土化流失”；經(jīng)濟(jì)學(xué)分析
所謂“本土化流失”是指由本國(guó)培養(yǎng)的專(zhuān)業(yè)人才紛紛轉(zhuǎn)向跨國(guó)公司、大型外資企業(yè)、外資研發(fā)機(jī)構(gòu)等工作，給本國(guó)的人力資源利用造成不良影響。國(guó)家人事部人事與人才研究所一項(xiàng)有關(guān)我國(guó)人才工作十大問(wèn)題的研究顯示，目前已有來(lái)自14個(gè)國(guó)家的400多家世界500強(qiáng)企業(yè)在華建立了研發(fā)機(jī)構(gòu)，奔馳、通用電氣、IBM、摩托羅拉、寶潔等國(guó)際知名大企業(yè)以全國(guó)重點(diǎn)高校為重點(diǎn)，有目的、有針對(duì)性地吸納優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生人才，已成為一些跨國(guó)公司的普遍做法。我國(guó)專(zhuān)業(yè)人才“本土化流失”現(xiàn)象嚴(yán)重，嚴(yán)重影響我國(guó)國(guó)有企業(yè)及研發(fā)機(jī)構(gòu)的發(fā)展與科研。
一、專(zhuān)業(yè)人才“本土化流失”的原因
(1)個(gè)人方面。個(gè)人需求是我國(guó)專(zhuān)業(yè)人才“本土化流失”的主要原因之一。就目前來(lái)看，導(dǎo)致我國(guó)專(zhuān)業(yè)人才“本土化流失”的主要誘因是國(guó)企及科研機(jī)構(gòu)等待遇低、工作環(huán)境差。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的“理性人”假定看，個(gè)人追求選擇的“最優(yōu)解”。(2)企業(yè)方面。我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)等的人力資源機(jī)制、內(nèi)部分配機(jī)制等方面不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，不能充分調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)人才的工作積極性。同時(shí)國(guó)有企業(yè)缺乏有效的人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制也是人才流失的主要原因。(3)社會(huì)方面。在經(jīng)濟(jì)全球化迅速發(fā)展的今天，人才流動(dòng)是不可避免的。資本、技術(shù)、人才、文化等的市場(chǎng)全球化要求一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)必須以市場(chǎng)為先導(dǎo)，其中知識(shí)專(zhuān)家也是一種商品運(yùn)作形式。
二、專(zhuān)業(yè)人才“本土化流失”的影響
(1)對(duì)“流失”個(gè)人而言。在“流失”過(guò)程中，這部分人才獲得了收益，包括良好的工作環(huán)境、優(yōu)厚的工資福利待遇等。但這部分人才在“流失”過(guò)程中同樣存在不利的方面。如失去了原有企業(yè)的資深閱歷、人際關(guān)系、熟悉的工作環(huán)境等，甚至要賠償違約金等。個(gè)人在轉(zhuǎn)向外資企業(yè)、研發(fā)機(jī)構(gòu)等就業(yè)時(shí)不要盲目，要充分了解企業(yè)的各個(gè)方面，避免對(duì)自身的不利。(2)對(duì)國(guó)有企業(yè)而言。專(zhuān)業(yè)人才的流失會(huì)造成企業(yè)成本的增加，包括尋找新員工以及提供相應(yīng)培訓(xùn)所需的各種費(fèi)用損失。專(zhuān)業(yè)人才的流失會(huì)給企業(yè)形象帶來(lái)?yè)p害，同時(shí)會(huì)造成一種集體效應(yīng)，誘導(dǎo)其他專(zhuān)業(yè)人才或高端人才的離開(kāi)，給企業(yè)造成巨大損失。專(zhuān)業(yè)人才的流失極易造成技術(shù)流失或商業(yè)秘密的泄露，給企業(yè)造成不可估量的損失，尤其是高端人才的流失使得國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力甚至國(guó)家安全都受到巨大影響。(3)從社會(huì)角度考慮專(zhuān)業(yè)人才流失問(wèn)題。一方面這種人才流失會(huì)給社會(huì)帶來(lái)許多不良影響。個(gè)人過(guò)多的追求眼前利益使得國(guó)家的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益受到損失。專(zhuān)業(yè)人才流動(dòng)到大型外資企業(yè)會(huì)使得國(guó)有企業(yè)人才短缺，嚴(yán)重影響我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展：另一方面這種人才流失會(huì)給社會(huì)帶來(lái)一定的積極影響。如人才流動(dòng)造成的技術(shù)溢出效應(yīng)，在一定程度上促進(jìn)當(dāng)?shù)丶夹g(shù)水平的提高，有利于技術(shù)進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
三、相應(yīng)對(duì)策
(1)從個(gè)人角度考慮，應(yīng)完善人力資源管理制度。企業(yè)應(yīng)建立全面的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制。制定合理的酬薪政策是吸引和留住人才的一種重要手段。企業(yè)應(yīng)根據(jù)職工的工作業(yè)績(jī)給予相符的酬薪及獎(jiǎng)勵(lì)，這是員工衡量自我價(jià)值的尺度之一，同時(shí)企業(yè)應(yīng)完善職工職業(yè)生涯管理，包括職工培訓(xùn)、績(jī)效考核以及晉升制度等。只有給專(zhuān)業(yè)人才提供良好的工作環(huán)境，使其個(gè)人價(jià)值得以體現(xiàn)，才能盡可能減少人才流動(dòng)與流失。(2)從企業(yè)角度考慮，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。良好的企業(yè)文化能規(guī)范職工的行為準(zhǔn)則，使其確定共同的價(jià)值觀念，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力，最終督導(dǎo)職工產(chǎn)生自我約束和自我激勵(lì)職能。改善職工工作環(huán)境和工作條件，規(guī)范勞動(dòng)合同，完善勞動(dòng)保障體制，“以人為本”管理企業(yè)，給予職工充分的理解與信任，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種濃厚的企業(yè)文化氛圍，讓職工有歸屬感，不輕易離開(kāi)企業(yè)。(3)從社會(huì)角度考慮，加強(qiáng)情感管理。心理契約管理是情感管理的核心，是一種職工與所屬企業(yè)間的隱形契約，實(shí)際是一種互相信任的維系能力。心理契約的形成在招聘過(guò)程中，穩(wěn)定是在工作過(guò)程中，企業(yè)要有效管理心理契約的形成與穩(wěn)定。通過(guò)一系列管理措施，使得職工的心理契約得以有效履行，進(jìn)而減少企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才的流失。
我國(guó)專(zhuān)業(yè)人才“本土化流失”嚴(yán)重影響了我國(guó)人才發(fā)展的戰(zhàn)略計(jì)劃，影響了我國(guó)國(guó)有企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)的進(jìn)一步發(fā)展，已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一大瓶頸。因此，我國(guó)應(yīng)進(jìn)一步采取措施來(lái)盡量減少專(zhuān)業(yè)人才“本土化流失”給我們?cè)斐傻膿p失。
參考文獻(xiàn)
第7篇：人才流失論文范文
一、集體和改制企業(yè)職稱(chēng)評(píng)審工作情況
（一）集體和改制企業(yè)職稱(chēng)評(píng)審管理情況在集體和改制企業(yè)成立初期，由于員工素質(zhì)普遍較差，集體和改制企業(yè)及員工本身并無(wú)職稱(chēng)評(píng)審的要求；隨著企業(yè)和員工憂患意識(shí)的增強(qiáng)，企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)和員工自發(fā)求學(xué)的積極性有很大提高，擁有職稱(chēng)評(píng)審資格的員工越來(lái)越多，同時(shí)，企業(yè)每年又有新增大中專(zhuān)院校招聘員工，為有效配置人力資源，集體和改制企業(yè)及員工本身都有職稱(chēng)評(píng)審的愿望。但是，由于企業(yè)疲于生存壓力，沒(méi)有能力協(xié)調(diào)組織開(kāi)展職稱(chēng)評(píng)審工作，職稱(chēng)評(píng)審工作的缺位已成為制約集體和改制企業(yè)發(fā)展和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的瓶頸。
（二）職稱(chēng)評(píng)審對(duì)集體和改制企業(yè)發(fā)展的影響由于集體和改制企業(yè)沒(méi)有開(kāi)展職稱(chēng)評(píng)審工作，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，員工感到其自身能力未能獲得企業(yè)認(rèn)可，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。人才流失又進(jìn)一步削弱了集體和改制企業(yè)的綜合實(shí)力，導(dǎo)致其只能開(kāi)展簡(jiǎn)單的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)，企業(yè)發(fā)展后勁明顯不足。
二、建立集體和改制企業(yè)職稱(chēng)評(píng)審管理制度
（一）制定職稱(chēng)評(píng)審方案在與當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門(mén)溝通協(xié)商的基礎(chǔ)上，總部公司制定了集體和改制企業(yè)職稱(chēng)評(píng)審方案，明確了集體和改制企業(yè)職稱(chēng)評(píng)審管理機(jī)構(gòu)、相關(guān)職責(zé)及評(píng)審程序，獲得當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門(mén)批準(zhǔn)，具體方案如下：集體和改制企業(yè)工程系列高級(jí)職稱(chēng)評(píng)審納入當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)高評(píng)會(huì)代評(píng)審，經(jīng)統(tǒng)會(huì)審高級(jí)職稱(chēng)評(píng)審經(jīng)當(dāng)?shù)卣ば啪?、統(tǒng)計(jì)局、會(huì)計(jì)局、審計(jì)局等相關(guān)高評(píng)會(huì)代評(píng)審，政工系列高級(jí)職稱(chēng)評(píng)審經(jīng)當(dāng)?shù)卣麄鞑空じ咴u(píng)會(huì)代評(píng)審。集體和改制企業(yè)工程系列中初級(jí)職稱(chēng)評(píng)審由當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門(mén)授權(quán)總部公司評(píng)委會(huì)代評(píng)審，經(jīng)統(tǒng)會(huì)中初級(jí)職稱(chēng)通過(guò)參加地方組織的全國(guó)統(tǒng)一考試取得任職資格，政工系列中初級(jí)職稱(chēng)評(píng)審經(jīng)當(dāng)?shù)卣麄鞑吭u(píng)委會(huì)代評(píng)或授權(quán)總部公司代評(píng)審。
（二）組織實(shí)施職稱(chēng)評(píng)審在獲得工程系列中初級(jí)職稱(chēng)代評(píng)審授權(quán)后，總部公司專(zhuān)門(mén)成立了集體和改制企業(yè)工程系列中初級(jí)職稱(chēng)評(píng)審委員會(huì)，按照規(guī)定的要求和程序，開(kāi)展了2011年度集體和改制企業(yè)工程系列中初級(jí)職稱(chēng)評(píng)審工作。經(jīng)過(guò)資格審查、論文評(píng)審、論文答辯等程序，集體和改制企業(yè)35名員工獲得了工程系列中初級(jí)職稱(chēng)，其中：中級(jí)7人，助理級(jí)20人，員級(jí)8人。
（三）解決歷史遺留問(wèn)題為了徹底解決集體和改制企業(yè)相關(guān)職稱(chēng)的歷史遺留問(wèn)題，確保專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才退休后的待遇，經(jīng)當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門(mén)同意，采取舊證換新證的措施，將集體和改制企業(yè)職稱(chēng)管理完全納入屬地化管理。為此，總部公司開(kāi)展了集體和改制企業(yè)職稱(chēng)清理摸底工作，召開(kāi)專(zhuān)門(mén)會(huì)議，明確清理摸底工作要求，嚴(yán)禁工程系列和政工系列所申報(bào)材料弄虛作假，審查工作必須實(shí)事求是。集體和改制企業(yè)先后報(bào)送審查材料180余份，經(jīng)嚴(yán)格審核、清理，最終有142人符合申報(bào)換證條件，其中：高級(jí)職稱(chēng)20人，中級(jí)職稱(chēng)43人，初級(jí)職稱(chēng)79人。
三、集體和改制企業(yè)職稱(chēng)評(píng)審工作要求
職稱(chēng)評(píng)審管理制度是關(guān)系到集體和改制企業(yè)及員工的大事，在代評(píng)審過(guò)程中，總部公司應(yīng)堅(jiān)持評(píng)審原則、規(guī)范評(píng)審程序、提高評(píng)審質(zhì)量，以提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的能力，為集體和改制企業(yè)實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度打好基礎(chǔ)。
（一）堅(jiān)持職稱(chēng)評(píng)審原則集體和改制企業(yè)職稱(chēng)評(píng)審工作必須堅(jiān)持原則：一要堅(jiān)持以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的原則，客觀評(píng)價(jià)參評(píng)人員的技術(shù)水平和工作能力等，不拘一格選拔人才。二要堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，強(qiáng)化過(guò)程監(jiān)督，保證公平競(jìng)爭(zhēng)。三要堅(jiān)持考核推薦和專(zhuān)業(yè)評(píng)審相結(jié)合的原則，建立差額淘汰機(jī)制，確保優(yōu)中選優(yōu)。
第8篇：人才流失論文范文
本文首先分析了國(guó)內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展?fàn)顩r，并以巨龍公司作為實(shí)證研究對(duì)象。巨龍人力資源開(kāi)發(fā)的成就和人才隊(duì)伍建設(shè)的有利條件，主要體現(xiàn)在：公司經(jīng)過(guò)多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)；形成了比較規(guī)范的人才開(kāi)發(fā)與管理的體系；初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹(shù)立了良好的企業(yè)形象。
本文在對(duì)巨龍公司員工進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了巨龍人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題，主要有：人才管理部門(mén)作用不夠強(qiáng)；人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出；在人才的使用上存在問(wèn)題，部分高素質(zhì)人才流失；任用機(jī)制存在問(wèn)題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀(jì)面臨的五大挑戰(zhàn)，并明確提出了巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對(duì)策：發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心作用；進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃；加強(qiáng)人力資源部門(mén)的組織建設(shè)；建立并完善人力資源開(kāi)發(fā)制度和政策；培養(yǎng)和更新企業(yè)文化。
論文對(duì)于其他的中國(guó)環(huán)保企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，具有普遍的借鑒意義。
關(guān)鍵詞：巨龍公司,人才對(duì)策,人力資源開(kāi)發(fā)
ABSTRACT
Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.
Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.
ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.
Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,
HumanResourcesDevelopmen
目錄
緒論………………………………………………………………………………1
第1章人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論綜述…………………………………3
1.1人力資源開(kāi)發(fā)與管理的概念及主要內(nèi)容.……………………………3
1.1.1人力資源開(kāi)發(fā)與管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要內(nèi)容……………………………………3
1.2與本文相關(guān)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論……………………………4
1.2.1人力資源規(guī)劃……………………………………………………………4
1.2.1.1人力資源規(guī)劃的定義………………………………………………4
1.2.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容………………………………………………5
1.2.2人員激勵(lì)…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力資源激勵(lì)的定義………………………………………………5
1.2.2.2人力資源激勵(lì)的方式和原則………………………………………6
1.2.3績(jī)效考評(píng)…………………………………………………………………7
1.2.3.1績(jī)效考評(píng)的含義…………………………………………7
1.2.3.2實(shí)施績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的職責(zé)分工…………………………8
1.2.3.3考評(píng)者的選擇………………………………………………9
1.2.4人員培訓(xùn)……………………………………………………………9
1.2.4.1確定培訓(xùn)目標(biāo)………………………………………………9
1.2.4.2擬定培訓(xùn)計(jì)劃……………………………………………10
1.2.4.3選擇受訓(xùn)者………………………………………………10
1.2.4.4培訓(xùn)的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬結(jié)構(gòu)…………………………………………………12
1.2.6企業(yè)文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企業(yè)的物質(zhì)文化………………………………………………13
1.2.6.2企業(yè)的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企業(yè)的精神文化………………………………………………15
第二章國(guó)內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的研究……………………16
2.1國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的情況概述……………………16
2.2外國(guó)先進(jìn)環(huán)保企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理改革和創(chuàng)新的實(shí)證研究…19
2.3我國(guó)環(huán)保企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的策略性研究……………………23
2.3.1我國(guó)環(huán)保企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀………………………24
2.3.2我國(guó)環(huán)保企業(yè)和外國(guó)先進(jìn)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的差距分析…25
2.3.3我國(guó)環(huán)保企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策………………………30
第三章實(shí)證研究巨龍公司面向二十一世紀(jì)的企業(yè)人才對(duì)策………………37
3.1巨龍人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀…………………………………………37
3.1.1巨龍人力資源開(kāi)發(fā)的成就……………………………………………37
3.1.1.1企業(yè)的人才素質(zhì)逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企業(yè)人才結(jié)構(gòu)漸趨合理……………………………………………38
3.1.2巨龍人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有利條件………………………………39
3.1.2.1經(jīng)過(guò)多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開(kāi)發(fā)與管理奠定良好的基礎(chǔ)39
3.1.2.2形成了比較規(guī)范的人才開(kāi)發(fā)與管理的體系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹(shù)立了良好的企業(yè)形象…43
3.1.3巨龍人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題…………………………43
3.1.3.1人才管理部門(mén)作用不夠強(qiáng)…………………………………………43
3.1.3.2人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在問(wèn)題，部分高素質(zhì)人才流失………………47
3.1.3.4任用機(jī)制存在問(wèn)題…………………………………………………56
3.2巨龍二十一世紀(jì)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)………………59
3.2.1巨龍自己培養(yǎng)的中高級(jí)人才滿足不了未來(lái)發(fā)展的要求……………60
3.2.2外來(lái)的人才供給越來(lái)越有限………………………………………60
3.2.3設(shè)備行業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪越來(lái)越激烈…………………………………61
3.2.4地區(qū)的環(huán)境條件使巨龍客觀上存在對(duì)人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62
3.3巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對(duì)策……………………………63
3.3.1發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心的作用……………………………………63
3.3.2進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃…………………………………………64
3.3.3加強(qiáng)人力資源部門(mén)的組織建設(shè)………………………………………66
3.3.3.1人力資源部門(mén)重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力資源部門(mén)的組織設(shè)置………………………………………66
3.3.3.3推進(jìn)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)…………………………………………68
3.3.3.4充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力資源開(kāi)發(fā)制度和政策………………………………69
3.3.4.1結(jié)合地方實(shí)際制定人才引進(jìn)政策………………………………69
3.3.4.2完善人才測(cè)評(píng)制度………………………………………………70
3.3.4.3推進(jìn)人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培訓(xùn)力度，提高員工素質(zhì)……………………………………80
3.3.4.5完善高層次人才引進(jìn)、激勵(lì)和培養(yǎng)的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用機(jī)制……………………………………………………84
3.3.5培養(yǎng)和更新企業(yè)文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龍文化要體現(xiàn)中山人文特質(zhì)…………………………………85
3.3.5.2結(jié)合“巨龍”實(shí)際，加強(qiáng)建設(shè)表層文化…………………………86
3.3.5.3錘煉“巨龍”個(gè)性，加強(qiáng)建設(shè)內(nèi)層文化…………………………87
3.3.5.5進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)文化在廣度和深度的發(fā)展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化………………………93
4.1中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)政企不分帶來(lái)的人事弊病………………………93
4.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度不能一蹴而就………………………95
4.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98
4.4入世后鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)……………………100
4.5鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策…………………………102
4.5.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的配置…………………………………102
4.5.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的管理…………………………………103
4.5.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的使用…………………………………104
4.5.4鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的激勵(lì)…………………………………105
第五章研究結(jié)論與展望…………………………………………………107
5.1研究結(jié)論……………………………………………………………107
5.2展望…………………………………………………………………107
參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………109
附錄：巨龍公司人力資源管理調(diào)查問(wèn)卷……………………………………111
第9篇：人才流失論文范文
親愛(ài)的同學(xué)們， 2010年“中學(xué)生與社會(huì)”作文大賽省級(jí)決賽已經(jīng)開(kāi)始啦！當(dāng)你們中的佼佼者在南京奮筆疾書(shū)的時(shí)候，你是不是有些羨慕呢？細(xì)細(xì)品讀第八屆大賽獲獎(jiǎng)選手的獲獎(jiǎng)作品吧，從現(xiàn)在開(kāi)始，多讀書(shū)、多思考、多積累、多練筆，明年的今天，說(shuō)不定你也會(huì)出現(xiàn)在省級(jí)決賽的領(lǐng)獎(jiǎng)現(xiàn)場(chǎng)！
人才流失，是這場(chǎng)悲劇的必然結(jié)果。
對(duì)于承受“寒窗已十載”、等待“金榜題名時(shí)”的廣大考生來(lái)說(shuō)，獲校長(zhǎng)實(shí)名推薦資格確是一條通向燕園的“幽徑”，而我個(gè)人認(rèn)為，這條看似“風(fēng)景優(yōu)美”的“幽徑”還掩埋著“悲劇”。
北大校長(zhǎng)實(shí)名推薦制本身就存在著致命傷。獲得這種資格的中學(xué)不是“百花齊放”，而是“一枝獨(dú)秀”。全國(guó)的中學(xué)千千萬(wàn)萬(wàn)，北大只將殊榮給予少數(shù)名校，在當(dāng)今倡導(dǎo)“教育公平”的旗幟下它未免顯得不光彩；而且這些名校獲得資格的理由也不夠充分，從一定程度上講還帶有某種“歧視”色彩，如此安排不免傷了廣大農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)子們的心。更可悲的是，北大忙活了一通，把這邊孩子弄寒心不說(shuō)，還引得那邊校長(zhǎng)們舉棋不定、難以定奪――這分明是典型的“吃力不討好”。
榮獲該資格的校長(zhǎng)們此時(shí)被北大出其不意地推到了“蹺蹺板”的中央：一面是向北大推薦“奇才”“怪才”和“偏才”，另一面是自己不曾接受過(guò)挑戰(zhàn)的名譽(yù)――別看你的學(xué)生被推薦后，網(wǎng)絡(luò)紅透，報(bào)紙宣揚(yáng)，比諾貝爾獎(jiǎng)獲得者還風(fēng)光，要是考試不合格，哼哼，取消資格伺候！社會(huì)輿論噴出的唾沫星子也能把你淹死！于是乎，一“中標(biāo)”學(xué)校做出驚人之舉――放棄一個(gè)名額，只推薦一位學(xué)生上北大。眾人惋惜背后還埋藏著校長(zhǎng)的辛酸無(wú)奈啊。不僅如此，各校拋出的“明星”不僅不是“奇才”“偏才”，而且還是“全才”中的“全才”！這一結(jié)果不知是不是讓宣揚(yáng)“讓各類(lèi)優(yōu)秀學(xué)生脫穎而出”的北大失望了呢？
從北大所謂的初衷來(lái)說(shuō)，公眾的理解是破格錄取像錢(qián)鍾書(shū)、張?jiān)屎瓦@樣的“偏才”，培養(yǎng)他們使其成為“專(zhuān)才”，但事實(shí)證明：不僅校長(zhǎng)們不敢推薦或者不敢判定某某為“偏才”，就是公眾自己也難于接受。有航模專(zhuān)長(zhǎng)的牛培行被南航破格錄取尚存在爭(zhēng)議，“偏才”上北大又怎能服眾呢？總之，公眾一方面抨擊中國(guó)教育埋沒(méi)“偏才”，拿錢(qián)學(xué)森的疑問(wèn)“創(chuàng)新人才怎么這么少”詰問(wèn)教育部門(mén)；另一方面從心底里反對(duì)“偏才”上名校，這對(duì)矛盾深切地告訴我們：破格錄取錢(qián)鍾書(shū)的時(shí)代已經(jīng)遠(yuǎn)去了?！暗脭?shù)學(xué)者得天下”此言一出，“錢(qián)鍾書(shū)”們非但不敢藐視清華的留校邀請(qǐng)，連仰望一下“清華園”題字的勇氣都沒(méi)有了吧。
當(dāng)然，錄取“偏才”是老百姓的說(shuō)法，北大從未這樣說(shuō)，人家官方的說(shuō)法是“讓各類(lèi)優(yōu)秀學(xué)生脫穎而出”，因此北大實(shí)際初衷令人懷疑。我認(rèn)為北大的決策制定者們的洞察力與預(yù)見(jiàn)性絕不可能在我之下，這種結(jié)果定在北大的意料之中，這些條條框框推出來(lái)的結(jié)論是：這些幸運(yùn)兒們的幸運(yùn)必有其必然因素，也許比高考考出來(lái)的學(xué)生還要優(yōu)秀。今年初清華剛剛宣布進(jìn)校學(xué)生不受文理限制，借機(jī)吸引向往北大的文科高材生；而北大后發(fā)制人，一招就將天下英才盡攬其中。兩校爭(zhēng)奪生源的跡象十分明顯，如果北大當(dāng)真以此作為爭(zhēng)奪生源的戰(zhàn)略，浪費(fèi)大家熱情之外，還會(huì)使人們產(chǎn)生受欺騙的感覺(jué)――這不是北大愿意看到的吧？
吸引公眾目光和引發(fā)公眾猜測(cè)只是為了與清華爭(zhēng)生源，不知此種心思是否當(dāng)?shù)闷鸾逃俊耙淮慰少F的嘗試”的夸贊呢？
這確是一場(chǎng)悲劇。
而這悲劇之所以能發(fā)生，還引得大家注意，是“高考”在作祟――學(xué)子們渴望突破高考的牢籠，無(wú)果；偶有成功者，為了兒女們不受高考之苦，移民、出國(guó)、永不回來(lái)。人才流失，是這場(chǎng)悲劇的必然結(jié)果。
我說(shuō)，悲劇的根源在于這種制度和這種觀念。雖然北大校長(zhǎng)實(shí)名推薦制漏洞百出，但它一被提出，高考改革的希望就已初見(jiàn)。只是我希望改革的步伐穩(wěn)些再穩(wěn)些，讓此時(shí)還在寒窗苦讀的學(xué)子們內(nèi)心有一方天地――期待高考改革花開(kāi)又一年！
指導(dǎo)老師 張團(tuán)思
（本文系本屆作文大賽高中組一等獎(jiǎng)）
獲獎(jiǎng)理由
這篇樸實(shí)的議論文勝在踏實(shí)沉穩(wěn)。從執(zhí)行各方“吃力不討好”的表面現(xiàn)象，看到人才選拔偏離“初衷”，再剖析到制度實(shí)質(zhì)不過(guò)是變相的生源爭(zhēng)奪戰(zhàn)，直至點(diǎn)出悲劇的結(jié)果：人才流失?！坝膹健敝须[含的悲劇含義逐層深入，描述現(xiàn)象有條不紊，論證觀點(diǎn)條分縷析、層次分明，顯示出扎實(shí)的議論功底。
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