醫(yī)院績(jī)效考核管理精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院績(jī)效考核管理范文

關(guān)鍵詞：人事制度改革績(jī)效考核績(jī)效工資

對(duì)于醫(yī)院而言,一方面,其“績(jī)效”必須最大程度地凸顯其社會(huì)公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營(yíng)利性;另一方面,其“績(jī)效”還必須同時(shí)依循行業(yè)的內(nèi)在特殊要求,凸顯其獨(dú)特的公益價(jià)值——救死扶傷。因此,在醫(yī)院實(shí)施需要非常謹(jǐn)慎,既要防止醫(yī)務(wù)人員因?qū)嵭锌?jī)效工資對(duì)病人的“過渡治療”(在某些醫(yī)務(wù)人員缺乏職業(yè)自覺的情況下,這種激勵(lì)是很可怕的),也要處理好醫(yī)院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動(dòng)內(nèi)容不同引起“績(jī)效”差異。論文百事通因此,在實(shí)施績(jī)效工資前必須做好績(jī)效考核:

1績(jī)效考核與績(jī)效工資的定義

所謂績(jī)效考核,就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。績(jī)效考核為醫(yī)院對(duì)員工給予正確評(píng)價(jià)提供了依據(jù),為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據(jù),為制定合理的分配制度提供了依據(jù),為調(diào)整醫(yī)院人事資源戰(zhàn)略提供了依據(jù)。

所謂績(jī)效工資,又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

2績(jī)效考核的內(nèi)容和時(shí)間

(1)醫(yī)務(wù)人員考核的內(nèi)容基本分為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行。德:即政治、思想狀況,在職業(yè)道德方面表現(xiàn)如何;能:指醫(yī)療業(yè)務(wù)水平,服務(wù)患者的專業(yè)能力和知識(shí)更新能力;勤:指工作態(tài)度,勤奮敬業(yè)精神,遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況;績(jī):即履行職責(zé),完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率,產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益;廉:即廉潔行醫(yī),廉潔奉公方面情況如何。考核的種類包括對(duì)臨床工作人員的考核(醫(yī)生的考核,護(hù)士的考核)、醫(yī)技人員的考核、管理人員的考核等。

(2)考核的時(shí)間可以每年度進(jìn)行1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次?？己说男问娇梢圆扇∶褚鉁y(cè)評(píng)、征求領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的意見、對(duì)責(zé)任制的落實(shí)情況即規(guī)定工作指標(biāo)完成情況考核,或根據(jù)各專業(yè)特點(diǎn),工作性質(zhì)分解不同項(xiàng)目指標(biāo),通過對(duì)各項(xiàng)目考核確定結(jié)果等等。通過考核分析員工績(jī)效,來評(píng)定和測(cè)量醫(yī)院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點(diǎn)在于更加激勵(lì)員工,改善他們的工作行為,充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力,提高自身和醫(yī)院的整體素質(zhì)。

(3)績(jī)效考核是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情,挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛力;反之,則會(huì)挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性,給醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展和聲譽(yù)帶來消極影響。結(jié)合醫(yī)院人力資源績(jī)效考核工作的特殊性提出以下幾點(diǎn)建議:

1)讓績(jī)效考核思想深入全體醫(yī)務(wù)人員心中,消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。

績(jī)效考核要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系,在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中要形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的提高并整合為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的成長(zhǎng),那我們考核的結(jié)果可想而知。

2)進(jìn)行工作分析,制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)就成為確立醫(yī)務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此,應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方式,加強(qiáng)各主管和醫(yī)務(wù)人員之間的溝通與理解,在醫(yī)院中為每位醫(yī)務(wù)人員作出工作崗位說明書,讓醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí),也使醫(yī)務(wù)人員從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責(zé)要求,不同的工作職位說明書,考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

3)讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。醫(yī)院管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫(yī)院成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性,這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面,要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置,并成為個(gè)人工資提高的主要因素。

當(dāng)然,更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì),要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績(jī)效醫(yī)務(wù)人員,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評(píng)價(jià)要真正成為醫(yī)院組織內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

4)形成有效的人力資源管理機(jī)制。

績(jī)效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面,它的順利進(jìn)行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,同時(shí)績(jī)效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈,讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機(jī)制,就會(huì)被無情地淘汰出醫(yī)療市場(chǎng)。新晨

5)對(duì)考核過程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。

第2篇：醫(yī)院績(jī)效考核管理范文

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核； 平衡計(jì)分卡； 目標(biāo)管理法； 360度績(jī)效管理； 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

Performance appraisal method in hospital management application XU Yan. Peking University Peoples hospital, Beijing 100044, China

【Abstract】 The face of increasingly fierce market competition in health care, hospital administrators more and more attention to building a performance management system and performance evaluation method of choice. This article describes four methods of performance appraisal in hospital management application, and to adapt to the different range of assessment methods to make some thoughts.

【Key words】 Performance appraisal; The balance score card; Management by objectives; 360°feedback; Key performance indicator

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化和醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的逐步變革，公立醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)環(huán)境正在發(fā)生重大變化，現(xiàn)代醫(yī)院管理逐漸從傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理轉(zhuǎn)向科學(xué)的績(jī)效管理［1］。為保證公立醫(yī)院的正常、高效運(yùn)轉(zhuǎn)，越來越多的醫(yī)院管理者開始關(guān)注醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)績(jī)效情況，并嘗試應(yīng)用科學(xué)的績(jī)效考核方法，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化成本管理，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

目前，國(guó)內(nèi)外理論界提出并應(yīng)用較廣的幾種績(jī)效考核方法，分別為平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理法、360度績(jī)效管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI），上述4種方法均成為醫(yī)院績(jī)效管理的有力工具。

1 平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用

平衡計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略績(jī)效管理及評(píng)價(jià)工具，應(yīng)用相當(dāng)廣泛且影響深遠(yuǎn)，在世界財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中，半數(shù)以上都是平衡計(jì)分卡的信徒。平衡計(jì)分卡主要從財(cái)務(wù)角度、顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度4個(gè)重要方面來衡量評(píng)價(jià)對(duì)象，注重的是績(jī)效指標(biāo)的完善和平衡［2］。

按照傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法，公立醫(yī)院往往過多的在乎財(cái)務(wù)考核指標(biāo)，而忽視了其他方面。但財(cái)務(wù)指標(biāo)只能說明過去的行動(dòng)取得的結(jié)果，不能全面、動(dòng)態(tài)的反映醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，不利于管理者及時(shí)改善醫(yī)療工作中的弊端。為解決這個(gè)問題，醫(yī)院開始嘗試應(yīng)用靈活的平衡計(jì)分原理，全面考慮財(cái)政維度、顧客維度、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，合理利用有限的資源，從而為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的保證。

醫(yī)院建立平衡計(jì)分卡，財(cái)務(wù)維度考慮的是醫(yī)院的收支關(guān)系，通過量化醫(yī)院的人力、財(cái)力、物力資源的使用情況，力求在不斷提高醫(yī)療質(zhì)量的基礎(chǔ)上，以盡可能少的成本耗費(fèi)，取得盡可能好的醫(yī)療技術(shù)效果和經(jīng)濟(jì)效益；考慮到公立醫(yī)院獨(dú)特的正外部性特點(diǎn)，顧客維度的設(shè)計(jì)應(yīng)以患者為中心為原則，重視患者滿意度、門診工作量、投訴、差錯(cuò)、事故與賠償?shù)确矫娴闹笜?biāo)，力求最大限度的發(fā)揮醫(yī)院的正外部效應(yīng)。公立醫(yī)院社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，需要醫(yī)院內(nèi)部的良好運(yùn)轉(zhuǎn)來支持，因此，在內(nèi)部流程維度應(yīng)重視醫(yī)療質(zhì)量、感染控制質(zhì)量、病歷質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、合理用藥、出院患者平均住院日等指標(biāo)的考核，不斷優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部流程，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院的成長(zhǎng)與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，在醫(yī)療技術(shù)不斷推陳出新的背景下，惟有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，才能更好地為患者服務(wù)。因此，可將學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維的重點(diǎn)放在科研、教學(xué)等方面，對(duì)醫(yī)務(wù)工作者提出階段性要求，就其科研產(chǎn)出、教學(xué)能力予以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，從而改變單純以收入減支出為全部分配基數(shù)的考核辦法，激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的學(xué)習(xí)積極性。上述4個(gè)維度考核指標(biāo)的設(shè)定，成功的將醫(yī)院的使命與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榭珊饬康哪繕?biāo)和方法，合理的體現(xiàn)醫(yī)院工作量和工作質(zhì)量的導(dǎo)向，并促使醫(yī)務(wù)工作者更好的完成目標(biāo)，在醫(yī)院績(jī)效管理中的效果明顯。

2 360度績(jī)效考核法在醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用［3］

360度績(jī)效考核法又稱全方位績(jī)效考核法或多源績(jī)效考核法，是一種從多個(gè)角度獲取組織成員行為觀察資料的方法。這種績(jī)效考核過程不同于傳統(tǒng)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)方法，它注重員工工作能力的提高和發(fā)展?jié)撃艿陌l(fā)揮，體現(xiàn)員工參與管理的實(shí)質(zhì)性。它不是把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為員工績(jī)效信息的唯一來源，而是將組織內(nèi)部和外部與員工有關(guān)的多方主體作為提供反饋的信息來源，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、下級(jí)、自己、同事，有時(shí)甚至包括顧客（包括外部顧客和內(nèi)部顧客）等。

隨著各公立醫(yī)院現(xiàn)代管理理念的不斷深化，醫(yī)院行政人員的工作績(jī)效對(duì)醫(yī)院的發(fā)展有著越來越深遠(yuǎn)的影響。一方面，只有將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和行政人員個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，才能充分調(diào)動(dòng)行政管理人員的積極性；另一方面，只有行之有效的考核測(cè)評(píng)方法，才能更好地約束醫(yī)院行政管理人員的行為，使醫(yī)院的整體效益不斷提高。在對(duì)行政管理人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中，考核方法的選擇尤為重要。在這種背景下，360度績(jī)效考核法以其人本主義的管理思想，多角度的考核維度，得到了廣泛的應(yīng)用和關(guān)注，尤其適用于對(duì)公立醫(yī)院中層行政管理人員的績(jī)效考核。

在使用360度績(jī)效考核法對(duì)中層行政管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，應(yīng)以評(píng)價(jià)行政管理人員的基本業(yè)績(jī)與促進(jìn)行政管理人員的個(gè)體發(fā)展為原則，以促進(jìn)、激勵(lì)、幫助行政管理人員提高工作能力和自身素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，盡量將考核項(xiàng)目與其工作行為相聯(lián)系，并以一定的標(biāo)準(zhǔn)來量化、細(xì)化指標(biāo)；在評(píng)價(jià)結(jié)果反饋匯總的過程中，要堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人的原則，客觀對(duì)待來自于上級(jí)的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)以及下屬的評(píng)價(jià)，盡量避免因主觀因素造成的誤差，以實(shí)現(xiàn)相對(duì)的客觀與公平。

3 目標(biāo)管理法在醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用［4］

目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法之一，以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果［5］。該方法是一種由下級(jí)與上司共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的管理方式，由此產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰則根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。鑒于目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接且易于觀測(cè)，利于組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工，且強(qiáng)調(diào)員工的共同參與，很多醫(yī)院嘗試應(yīng)用該理念指導(dǎo)臨床工作，優(yōu)化臨床路徑。

公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的宗旨是將有限的醫(yī)療資源合理配置，為患者提供高品質(zhì)、高效率、低成本的醫(yī)療模式，其核心就是要不斷優(yōu)化臨床工作流程，持續(xù)改進(jìn)臨床路徑，提高醫(yī)療質(zhì)量。運(yùn)用目標(biāo)管理法的4個(gè)實(shí)施步驟，可以對(duì)臨床路徑管理的流程分別按以下4個(gè)階段設(shè)計(jì)和實(shí)施：一是計(jì)劃準(zhǔn)備。計(jì)劃是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)，可以使各方面的行動(dòng)集中于目標(biāo)。醫(yī)院的病種錯(cuò)綜復(fù)雜，臨床路徑的梳理更不可能一蹴而就，因此，在計(jì)劃階段應(yīng)充分調(diào)動(dòng)臨床科室人員積極性，就相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，在全面分析現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定工作方向。二是確定目標(biāo)，制訂臨床路徑。臨床路徑強(qiáng)調(diào)的是把傳統(tǒng)的彈性診療過程轉(zhuǎn)變成標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的診療計(jì)劃。需通過討論確定實(shí)施目標(biāo)的方針、政策以及方法，完成流程的優(yōu)化設(shè)計(jì)，建立較為完整的臨床路徑文件體系，確定標(biāo)準(zhǔn)診療項(xiàng)目。三是實(shí)施目標(biāo)，即臨床路徑的實(shí)施，包括資料收集，變異統(tǒng)計(jì)。這一過程要循序漸進(jìn)，并實(shí)時(shí)檢查，根據(jù)階段性成果進(jìn)行變異分析，調(diào)整路徑，優(yōu)化流程。四是檢查實(shí)施結(jié)果及獎(jiǎng)懲。在信息反饋處理處理的基礎(chǔ)上，糾正偏差，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以確保臨床路徑的不斷優(yōu)化與持續(xù)改進(jìn)。

4 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）在醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用［6］

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（Key Performance Indicator, KPI），是將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)做出比較的評(píng)估方法，它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則：即具體性（Specific）、衡量性（Measurable）、可達(dá)性（Attainable）、現(xiàn)實(shí)性（Realistic）、時(shí)限性（Time-based）。作為科學(xué)的量化考核指標(biāo)，關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)法（KPI）得到了很多醫(yī)院管理者的關(guān)注，筆者所在醫(yī)院亦在此方面進(jìn)行了積極的探索和大膽的實(shí)踐。

2009年以來，筆者所在醫(yī)院以關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)法（KPI）為基礎(chǔ)，根據(jù)SMART原則，不斷提煉和歸納科室運(yùn)營(yíng)過程中的關(guān)鍵成功要素，根據(jù)各學(xué)科特點(diǎn)，制訂了個(gè)性化的獎(jiǎng)金激勵(lì)方案。該方案跳出了傳統(tǒng)考核項(xiàng)目的禁錮，創(chuàng)新性的確定了內(nèi)科、外科、醫(yī)技科室不同的考核指標(biāo)，其中，外科科室以主要手術(shù)量和手術(shù)總量等為考核標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)科科室以主要病種出院患者數(shù)和門診量等為考核指標(biāo)，醫(yī)技科室采用檢查完成率為考核指標(biāo)。同時(shí)，醫(yī)院通過歷史數(shù)據(jù)分析，結(jié)合不同學(xué)科特點(diǎn)確定了具有激勵(lì)作用的人均獎(jiǎng)金基數(shù)，并建立與其工作量掛鉤的分級(jí)別獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)各學(xué)科帶頭人和科室工作人員的工作熱情，這種因地制宜的考核方式不但有利于提高員工的積極性，更增加了學(xué)科帶頭人的主動(dòng)性。醫(yī)院管理層在考核指標(biāo)制定過程的適當(dāng)引導(dǎo)可保證科室發(fā)展方向與醫(yī)院整體發(fā)展方向一致，不同學(xué)科的發(fā)展壯大更能助力醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提高。實(shí)踐證明，這是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院綜合效益的有效方法。

伴隨我國(guó)醫(yī)療技術(shù)水平的整體提高，醫(yī)療機(jī)構(gòu)間的競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈，為保證醫(yī)院在愈演愈烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須持續(xù)探索、研究和嘗試新的績(jī)效考核方法。文中介紹的4種績(jī)效考核方法均可為醫(yī)院管理所用，但適用范圍各有側(cè)重，在醫(yī)院管理實(shí)踐中，應(yīng)堅(jiān)持因地制宜的原則，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況靈活選擇績(jī)效考核方法，在科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，做出正確決策，保證醫(yī)院穩(wěn)步、持續(xù)發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

［1］ 張霞,李彤娟.新醫(yī)改政策下醫(yī)院績(jī)效考核的設(shè)計(jì)及運(yùn)行實(shí)證研究［J］.中華醫(yī)院管理雜志,2011,31(5):42-44.

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第3篇：醫(yī)院績(jī)效考核管理范文

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；行政后勤職能科室；績(jī)效考核；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中圖分類號(hào)]R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）16-0-01

0 引 言

在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院績(jī)效改革要想獲取整體性的突破，就需創(chuàng)新行政后勤職能部門績(jī)效考核的方式。公立醫(yī)院應(yīng)該針對(duì)醫(yī)院實(shí)際情況，明確績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路，切實(shí)做好績(jī)效考核工作。另外，公立醫(yī)院也需要將行政后勤職能部門分為3個(gè)主要的級(jí)別，分別是“服務(wù)保障”“技術(shù)管理”和“戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)管理”，按照其不同的屬性以及類別部門的工作重點(diǎn)，構(gòu)建評(píng)價(jià)考核績(jī)效的體系。

1 公立醫(yī)院職能部門綜合績(jī)效考核的設(shè)計(jì)思路

公立醫(yī)院職能部門的綜合績(jī)效考核主要依靠量化指標(biāo)，在滿足醫(yī)院戰(zhàn)略需求的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)績(jī)效考核內(nèi)容和形式，確定績(jī)效考核的對(duì)象，提高臨床服務(wù)的效率及質(zhì)量，提高患者就醫(yī)滿意度。

1.1 績(jī)效考核內(nèi)容和形式的設(shè)計(jì)

結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，醫(yī)院可通過分析考核的對(duì)象，來確定考核的形式及內(nèi)容。在設(shè)計(jì)有關(guān)考核行政職能部門績(jī)效的內(nèi)容時(shí)，需要結(jié)合個(gè)人發(fā)展、科室發(fā)展以及醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)行綜合考慮。因此，在思路上需要把握醫(yī)院崗位工作及戰(zhàn)略目標(biāo)的主要特點(diǎn)。在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的過程中，倘若醫(yī)院正處于發(fā)展擴(kuò)張期，其考核指標(biāo)就可以合理超前，適當(dāng)考慮創(chuàng)新管理指標(biāo)以及效率指標(biāo)；倘若醫(yī)院正處于發(fā)展穩(wěn)定期，那么考核指標(biāo)就適當(dāng)保守，適當(dāng)考慮工作業(yè)績(jī)及質(zhì)量等。在個(gè)人發(fā)展方面需要考慮其創(chuàng)新以及學(xué)習(xí)的能力，在科室發(fā)展方面需要考慮科室的整體工作效率。另外，由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍關(guān)注臨床服務(wù)的效率以及質(zhì)量，所以還應(yīng)該考慮以結(jié)果為導(dǎo)向的考核為主，還是以行為過程考核為主。終末期考核是指通過臨床滿意度以及評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)指標(biāo)來實(shí)施以結(jié)果為導(dǎo)向的考核，在形式方面也會(huì)更多地采納以結(jié)果為導(dǎo)向的考核。

1.2 績(jī)效考核的對(duì)象設(shè)計(jì)

在開展工作之前，首先應(yīng)該分析績(jī)效考核的對(duì)象。服務(wù)保障類科室主要為后勤服務(wù)管理科、保衛(wèi)部、設(shè)備科、基建科、總務(wù)科及工會(huì)；技術(shù)管理類科室主要為信息網(wǎng)絡(luò)部、醫(yī)?？啤⒃焊锌?、護(hù)理部及醫(yī)教部；運(yùn)營(yíng)管理類科室主要含有拓展宣傳部、監(jiān)審部、運(yùn)營(yíng)管理部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、醫(yī)院辦公室及黨委辦公室。

通過分類考核對(duì)象的工作內(nèi)容，將同類科室的相同點(diǎn)歸納為：“戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)管理”科室，其主要的工作目的就是運(yùn)營(yíng)管理以及完成醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)，全面執(zhí)行各項(xiàng)院部以及黨委的指令性任務(wù)，其工作特點(diǎn)主要是監(jiān)督、協(xié)調(diào)運(yùn)營(yíng)管理，執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)指示；“技術(shù)管理”科室，其主要工作內(nèi)容就是負(fù)責(zé)醫(yī)療業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、把握醫(yī)療政策法規(guī)、掌握臨床業(yè)務(wù)開展情況、指導(dǎo)臨床規(guī)范診療等；“服務(wù)保障”科室，其主要工作內(nèi)容就是協(xié)助戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)管理類科室完成醫(yī)院后勤保障以及滿足臨床科室需求，為行政以及臨床工作提供更加舒適以及便捷的環(huán)境。

2 績(jī)效考核體系的構(gòu)建

2.1 考核體系構(gòu)建的主要內(nèi)容

在構(gòu)建公立醫(yī)院考核體系前，有關(guān)人員需要參考常用的評(píng)價(jià)指標(biāo)，從實(shí)用性以及權(quán)威性進(jìn)行考慮。在《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》中有明確界定經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)、工作效率以及社會(huì)效益。在開展實(shí)際工作的過程中，需要結(jié)合考核對(duì)象類別，通過借鑒以及查閱文獻(xiàn)、國(guó)內(nèi)外先進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及企業(yè)部門的考核指標(biāo)，將指標(biāo)分成4部分：滿意度指標(biāo)、創(chuàng)新及學(xué)習(xí)指標(biāo)（可持續(xù)發(fā)展能力）、效率指標(biāo)（工作業(yè)績(jī)）與職能完成指標(biāo)（科室管理能力）。

2.2 對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行量化考核

由人力資源部、黨紀(jì)辦以及院辦共同組建行政管理績(jī)效考核小組，在每月底根據(jù)職能部門完成指標(biāo)情況對(duì)小組進(jìn)行考核。根據(jù)百分制對(duì)每個(gè)考核項(xiàng)目打分，單項(xiàng)基礎(chǔ)主要分成60分及100分，而扣分形式的基礎(chǔ)分就是100分，加分形式的基礎(chǔ)分就是60分，對(duì)科室滿意度情況采取隨機(jī)抽查的方式進(jìn)行考核。

在建立這樣的考核體系時(shí)，需要職工代表參與訪談會(huì)議，將前期考核科室執(zhí)行模擬考核的實(shí)際情況報(bào)告上去，這樣上級(jí)才能夠深入了解參與考核人員以及被考核科室對(duì)職能部門績(jī)效考核后工作狀態(tài)的滿意情況，也能夠減少執(zhí)行考核過程中出現(xiàn)的問題。另外，前期和每個(gè)層面的職工進(jìn)行交流，獲得更多科室人員以及職能部門的支持和認(rèn)可，有助于提高工作效率，提高員工的創(chuàng)新意識(shí)及執(zhí)行力，將職能部門的價(jià)值充分地體現(xiàn)出來。

3 結(jié) 語(yǔ)

在構(gòu)建公立醫(yī)院職能部門綜合績(jī)效考核體系的過程中，不僅完善考核體系的內(nèi)容，同時(shí)還對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行了量化考核。在改革公立醫(yī)院績(jī)效的過程中，可獲得整體性的突破，改變行政后勤職能部門以“衙門機(jī)構(gòu)”“官本位”自居的思想觀念，利用有效的績(jī)效考核方式提高行政后勤人員的工作質(zhì)量及效率。

主要參考文獻(xiàn)

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[2]劉元明，劉歡.醫(yī)院行政后勤績(jī)效考核精益化管理問題分析與探討[J].經(jīng)濟(jì)師，2012（12）.

第4篇：醫(yī)院績(jī)效考核管理范文

摘要公立醫(yī)院采取科學(xué)的績(jī)效管理方式，有助于激發(fā)知識(shí)性醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。其中績(jī)效考核是公立醫(yī)院管理的重要組成部分，績(jī)效考核在基礎(chǔ)管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、促進(jìn)溝通等方面都有著重大作用。本文強(qiáng)調(diào)了績(jī)效考核在公立醫(yī)院管理中的重要作用，同時(shí)分析指出了在實(shí)施績(jī)效考核過程中所存在的一些問題，并提出了一些解決辦法及加強(qiáng)績(jī)效管理地相關(guān)策略。

關(guān)鍵詞公立醫(yī)院激勵(lì)管理績(jī)效考核問題及策略

隨著公立醫(yī)院對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的重視程度越來越高，以及對(duì)公立醫(yī)院管理制度的全面改革，績(jī)效管理已經(jīng)成為提高公立醫(yī)院管理水平的重要手段，而績(jī)效考核是績(jī)效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵。所謂績(jī)效考核是指醫(yī)院在既定的工作目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)醫(yī)務(wù)人員過去的工作行為以及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。無論公立醫(yī)院處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理能有效促進(jìn)醫(yī)院及醫(yī)院人員個(gè)人績(jī)效的提升，還能促進(jìn)醫(yī)院管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，從而對(duì)于提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的推動(dòng)作用，并且績(jī)效管理對(duì)于處于成熟期公立醫(yī)院而言尤為重要，醫(yī)院管理中沒有有效的績(jī)效管理，醫(yī)院的管理水平就得不到提高，從而就會(huì)阻礙公立醫(yī)院的發(fā)展前景，由此可見績(jī)效管理是公立醫(yī)院管理的重要組成部分，是醫(yī)院管理中不可或缺的。

一、績(jī)效考核體系及管理中所存在的問題

公立醫(yī)院績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)工程，其目的是通過設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的績(jī)效考核體系來評(píng)估醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績(jī)及效果，從而為員工的薪酬提供依據(jù)。但在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，還存在著許多亟待解決的問題。

1.缺乏完整的績(jī)效考核體系

由于公立醫(yī)院是屬于公立性質(zhì)，一些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者在工作中缺乏應(yīng)有的責(zé)任心，在醫(yī)院管理者缺乏績(jī)效管理意識(shí)，缺乏一套完整的績(jī)效管理體系，極大地阻礙了績(jī)效管理在公立醫(yī)院管理中的應(yīng)用。并且現(xiàn)在大部分公立醫(yī)院的績(jī)效管理還在沿用傳統(tǒng)考核制度，不同工作人員使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核的，因這種績(jī)效考核方法具有籠統(tǒng)性，難以真正反正出各工作人員的工作業(yè)績(jī)及效果，從而使得績(jī)效考核流于形式，由于績(jī)效管理體系缺乏完整性，導(dǎo)致績(jī)效管理作用難以發(fā)揮。

2.績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

績(jī)效管理的根本目標(biāo)是通過不斷提高醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)及效果來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，而績(jī)效計(jì)劃是根據(jù)提高工作人員績(jī)效目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)制定的。然而大部分醫(yī)院卻沒有明確區(qū)分戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃，工作人員對(duì)其缺乏充分的認(rèn)識(shí)和了解，導(dǎo)致工作人員無法得知醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，不能明確自己的工作方向，導(dǎo)致績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。

3.缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制

績(jī)效計(jì)劃是根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，其所制定績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施需要醫(yī)院管理者及醫(yī)務(wù)人員共同參與的過程，并且績(jī)效考核還涉及每個(gè)工作人員的切身利益，因此醫(yī)務(wù)人員有權(quán)利得知了解其績(jī)效計(jì)劃，以便共同實(shí)現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標(biāo)。但大部分公立醫(yī)院在績(jī)效計(jì)劃的制定過程中缺乏工作人員的參與，按醫(yī)院管理層意思去制定，缺乏與下級(jí)工作人員的溝通。再者管理者沒有意識(shí)到績(jī)效管理在醫(yī)院管理中的重要性，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不進(jìn)行過多分析評(píng)價(jià)和及時(shí)反饋，沒有顯現(xiàn)出績(jī)效管理的真正作用導(dǎo)致工作人員的績(jī)效難以有其本質(zhì)性的提升，阻礙了醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、加強(qiáng)績(jī)效管理的相關(guān)策略

績(jī)效管理是提升工作人員的績(jī)效和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，對(duì)其公立醫(yī)院管理有著重要作用。對(duì)于如何加強(qiáng)績(jī)效管理，提出了以下幾個(gè)方面的對(duì)策。

1.明確醫(yī)院績(jī)效管理職責(zé)

醫(yī)院績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容,是系統(tǒng)地對(duì)一個(gè)醫(yī)院或員工所具有的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià),并給予獎(jiǎng)勵(lì),以促進(jìn)系統(tǒng)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。全力推進(jìn)績(jī)效管理工作，將績(jī)效管理與公立醫(yī)院各管理有機(jī)結(jié)合，最終達(dá)到提高醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)的目的。

2.樹立科學(xué)績(jī)效觀

績(jī)效管理作為提升工作人員績(jī)效和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段，在醫(yī)院管理中起著越來越重要的作用。在績(jī)效管理中，應(yīng)摒棄一些陳舊的管理觀念，努力開發(fā)建立一些符合現(xiàn)代醫(yī)院情況的績(jī)效管理計(jì)劃，樹立科學(xué)發(fā)展觀，從而建立科學(xué)的績(jī)效管理體系。

3.建立績(jī)效管理的反饋機(jī)制

績(jī)效反饋是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的反饋不僅能使醫(yī)院管理層及時(shí)掌握工作人員的績(jī)效水平和了解實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)展情況，還能讓工作人員認(rèn)清自身的工作業(yè)績(jī)及效果，了解其在工作過程中的不足。醫(yī)院通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的研究分析，及時(shí)采取切實(shí)可行的解決措施，用以提高工作人員的績(jī)效水平，共同實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

4.建立完整的績(jī)效考核體系

要想建立完整的績(jī)效考核體系首先需滿足以下條件：明確部分和科室的職能及職責(zé)，確定各部門職位，完善全院所有職位分析，制定出職位說明書。這是制定績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)?？?jī)效考核體系是一整套評(píng)估體系，在績(jī)效考核體系中，各工作環(huán)節(jié)是緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣的，應(yīng)重視每個(gè)環(huán)節(jié)的工作。而績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，在績(jī)效考核過程中，只有制定優(yōu)化績(jī)效方案和保證溝通工作的不斷進(jìn)行，才能發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用，使得醫(yī)院與工作人員能得到共同發(fā)展，從而促進(jìn)醫(yī)院管理工作的正常進(jìn)行，提高其管理水平。

三、結(jié)束語(yǔ)

公立醫(yī)院績(jī)效管理作為一種科學(xué)的管理體系，必將在現(xiàn)代醫(yī)院管理中發(fā)揮著重要作用，各醫(yī)院應(yīng)對(duì)其多加重視，通過建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，促進(jìn)工作人員績(jī)效的提升，增強(qiáng)醫(yī)院的管理水平，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：醫(yī)院績(jī)效考核管理范文

【關(guān)鍵詞】科室主任 管理績(jī)效

公立醫(yī)院的科室主任不但是技術(shù)骨干，也是醫(yī)院基層管理的最直接領(lǐng)導(dǎo)，整個(gè)醫(yī)院的管理水平影響很大?，F(xiàn)在醫(yī)院對(duì)科室主任的業(yè)務(wù)考核很重視，但是大多數(shù)對(duì)管理考核基本忽視，這對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。

科室主任一般都是由任職十年以上的專業(yè)醫(yī)生擔(dān)任，他們醫(yī)技經(jīng)驗(yàn)豐富，水平較高，但是在管理科室團(tuán)隊(duì)方面都較欠缺，需要不斷提升。

管理績(jī)效考核是幫助科室主任發(fā)現(xiàn)短板，不斷提升的重要一環(huán)。目前國(guó)內(nèi)對(duì)科主任的考核一般由德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面展開，體現(xiàn)出考評(píng)的民主性、合理性、客觀性[1]。但是在具體實(shí)施過程中，往往出現(xiàn)大家相互投票決定，你好我好一團(tuán)和氣的情況，很少有針對(duì)性的績(jī)效考核，這對(duì)科室主任管理水平的提升實(shí)際上是不利的。

我院從2009年開始，應(yīng)用績(jī)效考評(píng)制度科室主任進(jìn)行管理績(jī)效考核，由此也提升了科室主任的責(zé)任感和工作積極性。

一、科室主任管理績(jī)效考核體系的做法

（一）科室主任的職責(zé)及管理績(jī)效考核體系

首先要明確管理責(zé)任，才有可能建立合理的管理績(jī)效考核體系。我們借鑒新加坡的崗位管理職責(zé)，制定了科室主任的崗位管理職責(zé)，主要是：醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)、資源管理、財(cái)務(wù)管理和教育科研4個(gè)方面。

醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)：制定和維護(hù)醫(yī)療實(shí)踐水平的能力。最高層次是能提供?？频尼t(yī)療發(fā)展方向、制定行為標(biāo)準(zhǔn)，并具備不斷改進(jìn)的能力；中等水平是提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，執(zhí)行?？漆t(yī)療實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)。

資源管理：資源管理主要是團(tuán)隊(duì)管理，包括績(jī)效管理、解決沖突和紀(jì)律維護(hù)。最高層次是有效組織，團(tuán)結(jié)協(xié)作，培養(yǎng)多個(gè)后備人才；較高層次是，維持團(tuán)隊(duì)的工作動(dòng)力和團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力。

財(cái)務(wù)管理：主持?？撇》N的醫(yī)療預(yù)算和審查，控制醫(yī)療開支。最高層次是利用財(cái)務(wù)模型來評(píng)估醫(yī)院投入/收入的可行性，同時(shí)考慮社會(huì)效益，并能進(jìn)行預(yù)測(cè)，提出改進(jìn)方案；較高層次是能夠預(yù)先估算成本偏差，并制定糾正措施。

教育科研：能夠接收實(shí)習(xí)生并適當(dāng)開展醫(yī)療科學(xué)研究工作。最高層次是，能夠在國(guó)際期刊和會(huì)議上，承擔(dān)國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目，帶研究生2名以上；較高層次是，能夠在核心期刊，承擔(dān)科研項(xiàng)目，帶實(shí)習(xí)生1名以上。

（二）管理績(jī)效現(xiàn)狀調(diào)研

我們?cè)诮B興人民醫(yī)院和紹興第六人民醫(yī)院進(jìn)行了試點(diǎn)運(yùn)行。為了能夠獲得效果對(duì)比，我們?cè)谶\(yùn)行前，先進(jìn)行了調(diào)研，然后進(jìn)行試運(yùn)行1年。

我們的研究對(duì)象是紹興市人民醫(yī)院的12位醫(yī)技崗位的科室主任和紹興第六人民醫(yī)院的3位科室主任。這些科室主任的年齡34～52歲，平均43.7歲；任現(xiàn)職2.5～17.0 年，平均4.6年；正高級(jí)職稱5例（ 33.3%），副高級(jí)職稱9例（60.0%），中級(jí)職稱1例（ 3.7%）；博士2例（13.3%），碩士7例（ 46.7%） ，本科5例（33.3%） ， 大專1例（6.7% ） 。

然后進(jìn)行面對(duì)面的調(diào)研，根據(jù)管理績(jī)效考核體系，建立5個(gè)方面的設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)在這5個(gè)管理方面都不甚理想，有待提高的。

（三）管理績(jī)效考核體系配套措施及效果

為此，由紹興市衛(wèi)生局的牽頭，在紹興市人民醫(yī)院的口腔科、心內(nèi)科和和第六人民醫(yī)院的感染科作為試點(diǎn)科室?？谇豢剖窃谂畈l(fā)展的科室，隊(duì)伍很年輕；心內(nèi)科是非常老的科室，很多醫(yī)生年齡很大；感染科是老中青結(jié)合團(tuán)隊(duì)，但是診療技術(shù)和手段在不斷變化和發(fā)展，這三個(gè)科室非常典型，管理上難度較大，具有代表性。主要措施如下：財(cái)務(wù)管理方面試點(diǎn)科室主任很大的獨(dú)立權(quán)，積極協(xié)調(diào)科室成員進(jìn)行制定年度預(yù)算，而且要考慮到耗材、折舊等方面的因素。資源管理方面：試點(diǎn)科室主任需要制定資源方面政策和措施，特別是人才引進(jìn)、護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)方面，促進(jìn)醫(yī)護(hù)隊(duì)伍的科學(xué)發(fā)展。醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)方面：試點(diǎn)科室主任需要根據(jù)牙科、能提供?？频尼t(yī)療發(fā)展方向、制定行為標(biāo)準(zhǔn)，并具備不斷改進(jìn)的能力。教學(xué)科研方面：在論文、項(xiàng)目和實(shí)習(xí)生培養(yǎng)方面，也制定相關(guān)的規(guī)劃。

這三個(gè)試點(diǎn)科室在一年的試運(yùn)行后，進(jìn)行了回訪，這三個(gè)科室診療都建立了病種的醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)、制定了年度的財(cái)務(wù)預(yù)算，在病人數(shù)量和病人滿意度方面都有顯著提高的同時(shí)，成本沒有顯著上升。也有很大提升，培養(yǎng)紹興市拔尖人才1個(gè)，使科主任的管理水平和能力有了顯著提升。

二、小結(jié)

在借鑒國(guó)外制度的基礎(chǔ)上，我們隊(duì)科室主任管理績(jī)效考核體系方面進(jìn)行了一些初探，主要關(guān)注的是管理方面，并進(jìn)行了試點(diǎn)，效果顯著。

以前對(duì)科室主任的工作內(nèi)容以被動(dòng)應(yīng)付為主，如執(zhí)行醫(yī)院的各項(xiàng)制度和醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)。而新的標(biāo)準(zhǔn)要求科室主任具備獨(dú)立的策劃能力，如制定適合本科室的醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)，人力配備，財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量改進(jìn)和教育科研方面，與原有方案相比，更加能夠培養(yǎng)科室主任的管理能力和創(chuàng)新精神。

我國(guó)的在醫(yī)技管理團(tuán)隊(duì)的選拔和培養(yǎng)上，絕大多數(shù)醫(yī)院都缺乏系統(tǒng)的措施。本管理績(jī)效考核體系的核心以人才團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的為考核管理的核心，只有培養(yǎng)出合適的繼任者才有可能進(jìn)行職位和薪水上的提升。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：醫(yī)院績(jī)效考核管理范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 公立醫(yī)院 人力資源管理 運(yùn)用與意義

在我國(guó)的公立醫(yī)院管理過程中，建立起行之有效的績(jī)效管理，對(duì)于醫(yī)院管理工作的開展有著重要的正面作用。在實(shí)際的績(jī)效管理過程中，績(jī)效考核的開展是當(dāng)前醫(yī)院的一項(xiàng)重要考核工作內(nèi)容。在醫(yī)院日常工作中，良好的績(jī)效考核工作的開展是我們提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與效率的重要保證。正因如此，在醫(yī)院考核管理研究中，我們結(jié)合績(jī)效考核的主要運(yùn)用方式，以及績(jī)效考核開展的意義，進(jìn)行了綜合性的分析研究。這一研究的開展對(duì)于醫(yī)院考核工作與整體工作的質(zhì)量提升，具有極大的實(shí)踐性作用。

一、公立醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)踐運(yùn)用研究

在當(dāng)前實(shí)際工作過程中，醫(yī)院管理工作者根據(jù)醫(yī)院人力資源管理的實(shí)際情況，運(yùn)用實(shí)踐性工作方法開展績(jī)效考核工作。這些工作方法包括了以下幾點(diǎn)。

（一）以績(jī)效平衡卡模式開展績(jī)效工作

在公立醫(yī)院的績(jī)效考核實(shí)踐過程中，平衡記分卡的應(yīng)用對(duì)于績(jī)效管理的開展有著重要的促進(jìn)作用。平衡記分卡在實(shí)際的績(jī)效考核中具有良好的平衡性能，其應(yīng)用可以保證醫(yī)院績(jī)效考核工作中對(duì)于人力資源在財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)中的具體表現(xiàn)進(jìn)行考核。這種全面考核的開展，對(duì)于醫(yī)院績(jī)效考核質(zhì)量與效率的提升，有著重要的作用。如在實(shí)際工作中，我們利用平衡記分卡對(duì)人力資源開展績(jī)效考核過程中，對(duì)于其各項(xiàng)工作進(jìn)行平衡管理，發(fā)現(xiàn)其實(shí)踐工作中存在的單方面問題，并進(jìn)行績(jī)效管理，是較為有效地實(shí)踐工作方法。

（二）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督管理

在醫(yī)院績(jī)效管理過程中，績(jī)效監(jiān)督工作的運(yùn)用是我們開展績(jī)效管理的重要內(nèi)容。在實(shí)際的績(jī)效管理過程中，績(jī)效監(jiān)督工作主要包括了以下內(nèi)容。一是對(duì)績(jī)效管理執(zhí)行的監(jiān)督。在作為績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效考核工作的開展與績(jī)效管理密不可分。在這種情況下對(duì)于績(jī)效管理工作進(jìn)行監(jiān)督，使其保證績(jī)效考核的順利開展，就成為了我們重要的實(shí)踐性工作內(nèi)容。二是注重考核細(xì)節(jié)的監(jiān)督。細(xì)節(jié)決定成敗，細(xì)節(jié)內(nèi)容出現(xiàn)的問題可能會(huì)影響績(jī)效考核的整體質(zhì)量。所以在考核監(jiān)督過程中，我們必須加強(qiáng)對(duì)考核內(nèi)容中細(xì)節(jié)的監(jiān)督工作，提高考核監(jiān)督的質(zhì)量。三是監(jiān)督記錄工作，在考核監(jiān)督過程中，我們需要實(shí)時(shí)記錄監(jiān)督的整體過程，將監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行匯總與分析，提出有效地解決方法為績(jī)效考核質(zhì)量提高提供支持。

（三）落實(shí)績(jī)效制度管理模式

在績(jī)效考核過程中，考核制度的確立是我們開展考核的重要保證。在實(shí)際工作過程中，制度運(yùn)用包括了以下內(nèi)容。一是建立制度需要符合醫(yī)院實(shí)際情況。在績(jī)效考核制度的制定過程中，我們必須從醫(yī)院與醫(yī)務(wù)工作人員的實(shí)際情況出發(fā)，建立起符合實(shí)踐內(nèi)容的考核制度，確?？己酥贫瓤梢皂樌麍?zhí)行。二是確保制度的人性化因素。在醫(yī)院績(jī)效考核過程中，我們需要建立起為患者服務(wù)的意識(shí)，所以在考核制度中確立人性化因素，保證醫(yī)院管理的服務(wù)與道德性質(zhì)是我們開展工作的重要內(nèi)容。三是保證制度的執(zhí)行。在績(jī)效考核過程中，做好制度執(zhí)行的落實(shí)工作是我們考核管理的重要內(nèi)容。在落實(shí)過程中，我們需要以責(zé)任制管理模式，確立在各治療科室、管理部門、行政部門的專人管理責(zé)任制，確?？?jī)效考核制度執(zhí)行得到落實(shí)。

（四）完善績(jī)效考核的審查模式

在醫(yī)院績(jī)效考核過程中，考核的審查開展對(duì)于績(jī)效考核的完成有著重要的作用。良好的審查工作是績(jī)效考核工作中的主要組成部分，也是考核開展的必備條件。一是在考核過程中，良好的審查工作是考核的依據(jù)。只有經(jīng)過對(duì)人力資源與科室工作的嚴(yán)格審查，績(jī)效考核的成績(jī)才有效。二是審查工作對(duì)績(jī)效考核的意義。在績(jī)效考核過程中，我們可以通過對(duì)醫(yī)院整體績(jī)效的審查過程，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院實(shí)際工作中的績(jī)效問題，并匯總上報(bào)為醫(yī)院績(jī)效管理的開展提供支持。所以做好醫(yī)院績(jī)效考核的審查工作，對(duì)于績(jī)效考核的開展有著重要促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核在公立醫(yī)院開展意義分析

在公立醫(yī)院的績(jī)效管理過程中，做好績(jī)效考核工作對(duì)于醫(yī)院整體發(fā)展與醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提高有著重要促進(jìn)意義。

（一）有助于建立服務(wù)績(jī)效的模式

在醫(yī)院績(jī)效考核中，服務(wù)績(jī)效考核的開展是我們考核工作的重要內(nèi)容。區(qū)別于經(jīng)濟(jì)績(jī)效與工作量績(jī)效模式，服務(wù)績(jī)效考核的確立是我們提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的核心模式。同時(shí)在醫(yī)院管理過程中，服務(wù)水平的提升也是醫(yī)院整體管理質(zhì)量的提升的重要保證。較之以往的績(jī)效考核內(nèi)容，服務(wù)績(jī)效的應(yīng)用是公立醫(yī)院績(jī)效考核新型模式，也是我們績(jī)效考核研究的重要內(nèi)容。

（二）便于對(duì)工作創(chuàng)新開展指導(dǎo)

開展醫(yī)院績(jī)效考核工作，對(duì)于醫(yī)院創(chuàng)新工作的開展有著重要促進(jìn)作用。在績(jī)效考核過程中，績(jī)效考核監(jiān)督與審查過程可以為我們管理創(chuàng)新的開展提供指導(dǎo)作用。這種指導(dǎo)的開展包括了兩個(gè)內(nèi)容。一是工作缺陷的指導(dǎo)。對(duì)于醫(yī)療工作中的缺陷性內(nèi)容，如制度中的缺陷、執(zhí)行中的缺陷等，我們都可以通過績(jī)效考評(píng)發(fā)現(xiàn)問題，并開展醫(yī)院管理的指導(dǎo)工作。二是新型工作模式的考核。在新型工作模式的應(yīng)用中，績(jī)效考核的開展可以為醫(yī)院新型工作模式的實(shí)際效果進(jìn)行全面的績(jī)效考核，提高工作的實(shí)用效果。這些工作內(nèi)容的開展，對(duì)于醫(yī)院工作創(chuàng)新的開展有著良好的指導(dǎo)作用。

三、結(jié)束語(yǔ)

為做好公立醫(yī)院的績(jī)效管理工作，確保醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平與整體工作質(zhì)量的提升，我們以醫(yī)院實(shí)際工作內(nèi)容開展了績(jī)效考核運(yùn)用與意義的實(shí)踐研究工作。在研究過程中我們運(yùn)用了平衡記分卡、績(jī)效監(jiān)督管理、績(jī)效制度管理以及績(jī)效審查模式等多種工作模式，提高醫(yī)院績(jī)效考核工作質(zhì)量與實(shí)際意義。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：醫(yī)院績(jī)效考核管理范文

近年來，我國(guó)的醫(yī)療體制緊隨著時(shí)代的潮流，在發(fā)展過程中進(jìn)行不斷地深化。我國(guó)的各大中型醫(yī)院為了保證其自身的生存和更好的發(fā)展，通過種種改革來創(chuàng)新自身的管理模式，從而達(dá)到在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中一直處于不敗之地的目的。以績(jī)效考核管理體制的應(yīng)用作為明顯?？?jī)效考核管理體系的實(shí)施能是醫(yī)院管理水平的體現(xiàn)，能夠有效地提高醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。就我國(guó)各醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)情況來說，目前還沒有建立起一套科學(xué)合理的管理體系來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理者對(duì)員工的有效管理。因此，探索出一套適合我國(guó)醫(yī)院發(fā)展的管理體系迫在眉睫。該文就醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核的現(xiàn)狀和意義進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，并提出了相應(yīng)的意見。

[關(guān)鍵詞]

績(jī)效考核；管理體系；科學(xué)合理

隨著我國(guó)醫(yī)療體制的改革的不斷推進(jìn)，醫(yī)院為了保證其自身的經(jīng)濟(jì)效益和提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，在相關(guān)的管理中積極創(chuàng)新管理體系，逐步強(qiáng)化了績(jī)效考核體系在管理的運(yùn)用?？?jī)效考核以其全面性、系統(tǒng)性等特點(diǎn)在各大醫(yī)院中得到了廣泛的運(yùn)用，在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮了重要的作用。現(xiàn)如今，很多醫(yī)院以自身的利益為目標(biāo)，過于注重其自身的經(jīng)濟(jì)利益和財(cái)務(wù)指標(biāo)，而忽視了醫(yī)院是一個(gè)非盈利性組織這一特效。而醫(yī)院如何正確、有效地使用績(jī)效考核體系及績(jī)效考核體系的實(shí)施過程中所出現(xiàn)的問題已經(jīng)成為醫(yī)院管理中的一個(gè)重要的研究話題。績(jī)效考核體系的有效實(shí)施對(duì)于提高醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

1醫(yī)院績(jī)效管理的內(nèi)涵和意義

績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估在內(nèi)的對(duì)各要素的績(jī)效實(shí)現(xiàn)有效管理的一種管理體系，無論是政府機(jī)構(gòu)還是企業(yè)個(gè)體，績(jī)效考核的運(yùn)用已經(jīng)是一件常見的事情。傳統(tǒng)的考核制度缺乏各部門之間的溝通和聯(lián)系，考核方法相對(duì)來說比較單一，該醫(yī)院也存在著管理種類繁多、管理工作復(fù)雜等問題。而績(jī)效管理能夠全面、系統(tǒng)地幫助管理人員實(shí)施科學(xué)有效的管理。而醫(yī)院因其的特殊性，采用績(jī)效考核的管理提升是通過公平、公正、公開的方式來實(shí)施特定的目標(biāo)和措施，最終來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工的共同發(fā)展目的?？?jī)效考核管理體系不僅在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，同時(shí)也是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)管理的一種重要的工具。溝通是實(shí)現(xiàn)有限管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核體系的實(shí)施有利于加強(qiáng)科室與科室之間，同時(shí)與同事之間、領(lǐng)導(dǎo)與同事之間的溝通。醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核通過調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性、合理地配置資源來不斷提高醫(yī)院工作者的工作能力和醫(yī)院的組織管理能力，從而提升團(tuán)隊(duì)的工作效率，使醫(yī)院在其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中一直處于不敗之地。同時(shí)作為管理者而言，績(jī)效考核體系的實(shí)施能夠通過給手下員工制定績(jī)效目標(biāo)，讓員工自身積極主動(dòng)地投入到工作當(dāng)中，從而有時(shí)間能夠進(jìn)行其他一些相關(guān)的管理。通過晉升、獎(jiǎng)懲等各種措施來實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和個(gè)人共同發(fā)展的目標(biāo)[1]。

2當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考核中存在的問題

傳統(tǒng)的管理制度往往缺乏有力的科學(xué)指導(dǎo)，只有科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)提升績(jī)效考核的管理質(zhì)量。一些醫(yī)院把績(jī)效考核當(dāng)成是一種單純的以提高收入為目的的方式，沒有做到科學(xué)、細(xì)化的其戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效考核體系沒有得到相應(yīng)的規(guī)范。戰(zhàn)略目標(biāo)不明確使得員工對(duì)生產(chǎn)錯(cuò)誤產(chǎn)生了影響，醫(yī)院內(nèi)部管理的混亂，對(duì)績(jī)效考核的意識(shí)還不夠，各個(gè)崗位沒有明確的職責(zé)分布，很多基層的員工把績(jī)效考核當(dāng)成是一種提升自己工資的手段，因此員工的責(zé)任感受到了一定的影響。另外在目標(biāo)的實(shí)施過程當(dāng)中，由于溝通、傳達(dá)、執(zhí)行等方面的問題導(dǎo)致了目標(biāo)的實(shí)施大打折扣。一些醫(yī)院即使采用了績(jī)效考核管理體系，雖然在實(shí)施的過程中能夠做好相應(yīng)的工作，但是他們往往忽略了對(duì)績(jī)效考核的反饋，沒有及時(shí)、準(zhǔn)確的績(jī)效反饋同樣對(duì)員工的工作和醫(yī)院的發(fā)展沒有起到有效的作用。這樣的績(jī)效考核管理不僅影響了員工的積極性，同時(shí)在一定程度上也影響了醫(yī)院的發(fā)展[2]。一些醫(yī)院的考核方法不正確，使得績(jī)效管理沒有實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的效果。醫(yī)院的管理者往往只注重醫(yī)院的財(cái)務(wù)和業(yè)績(jī)指標(biāo)能夠得到上升，而忽視了其最重要的環(huán)節(jié)———過程，導(dǎo)致了員工的積極性受到一定的影響。在出現(xiàn)一些相應(yīng)的問題時(shí)，不能有效地解決問題，從而影響了績(jī)效管理的有效性。以上種種問題的出現(xiàn)，最終影響了醫(yī)院的服務(wù)，給患者們帶來了不應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生了負(fù)面影響，影響了醫(yī)院的效益。

3醫(yī)院績(jī)效考核管理的設(shè)計(jì)

醫(yī)院是一個(gè)以非盈利為目的的公益性組織，作為醫(yī)院的工作人員要一切以病患為中心，不只是片面地追求其經(jīng)濟(jì)效益。另外作為醫(yī)院的管理者，在醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核的過程中首先要明確發(fā)展戰(zhàn)略，在以醫(yī)院的總體發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)的指導(dǎo)下根據(jù)各科室和個(gè)人的實(shí)際情況創(chuàng)建科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，制定出相應(yīng)的崗位系統(tǒng)和崗位職責(zé)，將責(zé)任和目標(biāo)具體分配到個(gè)人身上，以便在出現(xiàn)問題時(shí)能夠第一時(shí)間找到問題的根本，從而迅速、科學(xué)、合理、有效地解決問題。為了提高醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，在結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際的情況下，可以將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有效的分段管理，對(duì)各個(gè)崗位實(shí)現(xiàn)不同的考核指標(biāo)，在年初或者每季度初讓各部門及個(gè)人提出符合自己的目標(biāo)，并且將這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)列入年度或季度的考核指標(biāo)中。通過這些考核指標(biāo)分析和評(píng)價(jià)各員工在工作中的職責(zé)的履行情況，從而能夠讓員工在考核中發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，幫助員工進(jìn)行自我完善。其次公平、公正、公開地實(shí)施績(jī)效考核管理，要廣納民意，爭(zhēng)取讓每一個(gè)員工都參與到相應(yīng)的考核當(dāng)中。成立專門的考核部門，對(duì)各科室和個(gè)人按照一定的工作流程來進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)的匯總和專項(xiàng)的考核評(píng)估。醫(yī)院的財(cái)務(wù)發(fā)展是其經(jīng)濟(jì)命脈，在不斷提高醫(yī)院的財(cái)務(wù)現(xiàn)狀的同時(shí)，科學(xué)地將財(cái)務(wù)融合到績(jī)效考核當(dāng)中，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)、合理的績(jī)效考核管理，從而來加強(qiáng)醫(yī)院自身的競(jìng)爭(zhēng)力[3]。綜上所述，醫(yī)院績(jī)效考核管理體系的制定和實(shí)施過程中要注意各個(gè)細(xì)小的環(huán)節(jié)，讓每一位員工根據(jù)醫(yī)院和個(gè)人的實(shí)際情況來參與制定相關(guān)科學(xué)合理的目標(biāo)，通過公平公正的考核評(píng)價(jià)來對(duì)醫(yī)院和員工進(jìn)行有效的科學(xué)管理。在制定和實(shí)施過程中要加強(qiáng)各部門之間的溝通。

4績(jī)效考核的管理措施

為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的有效實(shí)施，醫(yī)院首先要讓為自己的員工明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立起一個(gè)專門的考核部門來輔助績(jī)效方面的考核，對(duì)員工進(jìn)行合理、科學(xué)的績(jī)效考核，為醫(yī)院的發(fā)展提供考核方面的指導(dǎo)。有了相關(guān)的考核部門之后就要建立健全相應(yīng)的考核管理制度，結(jié)合各科室和個(gè)人的實(shí)際情況通過晉升、薪資、福利等手段來將員工的績(jī)效和相關(guān)政策結(jié)合起來，要弄清楚各科室及個(gè)人各自的職責(zé)和權(quán)力，提高相關(guān)人員的職業(yè)素質(zhì)，始終以患者為中心。不斷加強(qiáng)員工的責(zé)任感，將責(zé)任和目標(biāo)分布到具體的人上，對(duì)于不同的科室、不同的工作人員要采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而更好地完善績(jī)效考核的相關(guān)制度。對(duì)醫(yī)院的全體員工進(jìn)行相應(yīng)的宣傳和培訓(xùn)工作，讓所有員工真正能夠理解績(jī)效考核管理的意義，人事到績(jī)效考核對(duì)醫(yī)院管理的重要性。提高員工對(duì)績(jī)效考核體系的重視度，提高員工的參與度，在績(jī)效考核的制定和實(shí)施過程中，爭(zhēng)取讓每一位員工都能參與其中，這樣在績(jī)效考核的實(shí)施過程中對(duì)員工才具有說服力。同時(shí)，每一個(gè)季度或者每年年底進(jìn)行一次績(jī)效的評(píng)估，將員工和各科室的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行陳述，對(duì)過去一個(gè)季度或者一年的結(jié)果進(jìn)行羅列，對(duì)于沒有實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行分析，找出原因，并且給出相應(yīng)的整改想法和應(yīng)對(duì)措施，讓每一位員工都能明確自己接下來的目標(biāo)和下一步的發(fā)展方向，各位員工為醫(yī)院更好地發(fā)展提出自己的意見[4]。合理、有效的績(jī)效考核體系有利于加強(qiáng)員工與管理者之間的溝通，為醫(yī)院創(chuàng)造出一種和諧的工作氛圍，從而不斷提高醫(yī)院在日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。讓績(jī)效考核管理的體系真正地落到實(shí)處。績(jī)效考核管理其實(shí)就是讓醫(yī)院的各級(jí)管理者和相關(guān)的工作人員都參加與績(jī)效考核的制定和考核等過程中，以實(shí)現(xiàn)他們特定的目標(biāo)為目的一種管理體系。每一項(xiàng)體系和措施的實(shí)施都不是十全十美的，只有通過不斷地實(shí)施，從實(shí)踐中不斷摸索經(jīng)驗(yàn)，從而更好地為自身以及單位的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。因此，醫(yī)院要根據(jù)自己的實(shí)際情況和自身的特點(diǎn)合理、科學(xué)的來建立健全績(jī)效考核管理體系，從而不斷提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力和加速醫(yī)院的發(fā)展[5]。

5結(jié)語(yǔ)

我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的生活水平不斷的提升，人們對(duì)醫(yī)療服務(wù)和就醫(yī)水平越來也重視，在這樣的情形下，醫(yī)院的管理水平和管理制度面臨著新的挑戰(zhàn)。因此，醫(yī)院只有不斷加強(qiáng)自身的管理，采取科學(xué)的管理措施，才能不斷提高自身在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，關(guān)于績(jī)效考核管理體系的建立和健全在醫(yī)院的發(fā)展中起到了至關(guān)重要的作用。

作者：徐揚(yáng) 單位：南京醫(yī)科大學(xué)附屬南京醫(yī)院（南京市第一醫(yī)院）財(cái)務(wù)科

[參考文獻(xiàn)]

[1]于長(zhǎng)海,李曉妹,孫長(zhǎng)華,等.某三甲醫(yī)院臨床科室主任績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的建立及應(yīng)用[J].衛(wèi)生軟科學(xué),2016,30(4):217-219.

[2]呂久來.醫(yī)院績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡的應(yīng)用與實(shí)踐探究[J].中國(guó)管理信息化,2016,19(12):87-89.

[3]李能江.績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系在公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中的應(yīng)用分析[J].航空航天醫(yī)學(xué)雜志,2014(4):442-443.

第8篇：醫(yī)院績(jī)效考核管理范文

北京第二炮兵總醫(yī)院醫(yī)務(wù)部，北京　100088

[摘要]近年來，隨著醫(yī)療改革的不斷深化，各種體制的醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，為了保證醫(yī)院的生存和發(fā)展，必須積極轉(zhuǎn)變管理理念，創(chuàng)新管理模式。而績(jī)效考核管理在醫(yī)院管理中的作用日益凸顯。績(jī)效考核管理是提升醫(yī)院管理水平的重要方式，可有效促進(jìn)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。該研究基于績(jī)效管理的內(nèi)涵，根據(jù)當(dāng)前績(jī)效考核管理實(shí)施的現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，并提出相應(yīng)的管理措施。

[

關(guān)鍵詞 ]醫(yī)院；績(jī)效考核體系；設(shè)計(jì)；管理措施

[中圖分類號(hào)]R197[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1672-5654（2015）02（c）-0149-02

Analysis of Hospital Performance Evaluation System Design and Management

Measures

YANG Hongguang

Medical Department Of The Second Artillery General Hospital PLA，Beijing，100088 China

[Abstract]In recent years， with the deepening reform of medical treatment， all kinds of system of the hospital competition is increasingly fierce， in order to assure the survival and development of hospital， must actively change management ideas， innovative management model.But the role of performance appraisal management in hospital management increasingly prominent.Performance appraisal management is the most important way to enhance the level of hospital management， can effectively improve hospital core competence.

[Key words] Hospital；Performance Evaluation System；Design；Management measures

[作者簡(jiǎn)介]楊洪廣（1972.2-），男，吉林長(zhǎng)春人，本科，主治醫(yī)師，醫(yī)療管理。

新時(shí)期，我國(guó)醫(yī)院面臨著多種體制醫(yī)療機(jī)構(gòu)并存的現(xiàn)狀，隨著醫(yī)療改革的推進(jìn)，醫(yī)院不僅要保證自身持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益，還必須擔(dān)負(fù)一定的社會(huì)效益，加大了醫(yī)院的管理難度[1]。所以，醫(yī)院必須積極創(chuàng)新管理模式，強(qiáng)化績(jī)效管理，提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力[2]。而醫(yī)院要如何設(shè)計(jì)和自身發(fā)展相適應(yīng)的績(jī)效考核管理體系，成為醫(yī)院管理研究中的一個(gè)重要課題。

1 醫(yī)院績(jī)效管理的內(nèi)涵

對(duì)于醫(yī)院而言，因其特殊性，績(jī)效管理就是醫(yī)院或員工為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，通過實(shí)施特定的程序和制度，以實(shí)現(xiàn)兩者的目標(biāo)[3]。從醫(yī)院管理視角看，績(jī)效的作用就是系統(tǒng)、全面的反映出員工的工作效率和質(zhì)量[4]。績(jī)效考核不僅僅是一種人力資源管理方式，還是一種重要的具體的管理工具。對(duì)于醫(yī)院而言，績(jī)效考核的根本目的就是達(dá)成醫(yī)院既有目標(biāo)，并充分調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)員工工作能力的提升，提高人力資源的利用效率，最終強(qiáng)化醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2 當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考核中存在的問題

2.1 績(jī)效考核體系不完善

目前，一些醫(yī)院的績(jī)效考核體系不夠規(guī)范，未把績(jī)效工資考核制度提升到戰(zhàn)略高度，未體現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和要求。單純的把考核當(dāng)成醫(yī)院內(nèi)部效益分配和提升收入的方式，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生錯(cuò)誤的影響，而直接影響到醫(yī)院的服務(wù)和醫(yī)療水平，增加患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，大幅降低醫(yī)療滿意度，給醫(yī)院帶來極大的負(fù)面效應(yīng)，進(jìn)而影響到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

2.2 考核指標(biāo)不科學(xué)

科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)是提升績(jī)效管理質(zhì)量的前提條件。一些醫(yī)院沒有建立系統(tǒng)、全面的績(jī)效考核指標(biāo)，只關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)。對(duì)經(jīng)濟(jì)和業(yè)績(jī)指標(biāo)過于關(guān)注會(huì)影響醫(yī)院的整體發(fā)展，且與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)無法契合，直接影響到醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理的效率。同時(shí)，由于考核指標(biāo)未明確，會(huì)影響員工的責(zé)任感，降低員工工作的主動(dòng)性和積極性[5]。

2.3 考核方法不正確

如果考核方法不正確，則很難實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理應(yīng)有的效果。大部分醫(yī)院重結(jié)果，輕過程，使得員工不能積極主動(dòng)的工作；且績(jī)效考核一般由財(cái)務(wù)人員來計(jì)算和分析的，對(duì)于臨床實(shí)際的績(jī)效卻沒有真正的考評(píng)。當(dāng)績(jī)效出現(xiàn)不平衡時(shí)，沒有有效的途徑來解決，影響績(jī)效管理的有效性。

3 醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)估體系的設(shè)計(jì)

3.1 績(jī)效考核設(shè)計(jì)的基本原則

醫(yī)院建立科學(xué)合理的績(jī)效管理考評(píng)體系應(yīng)遵循這3個(gè)原則：①戰(zhàn)略導(dǎo)向，醫(yī)院要明晰發(fā)展戰(zhàn)略，分解戰(zhàn)略到各個(gè)科室，結(jié)合員工的實(shí)際情況，以醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向；②目標(biāo)管理，將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分段管理，比如：短期、長(zhǎng)期及中期目標(biāo)。通過目標(biāo)的分段，讓醫(yī)院的全體員工積極的參與進(jìn)來，將戰(zhàn)略目標(biāo)深入到每個(gè)人的思想內(nèi)心，形成醫(yī)院的核心目標(biāo)和價(jià)值觀；③公平公開，在實(shí)施績(jī)效考核中，要公平公開開展，并征詢員工的意見，讓員工積極參與到考核中。

3.2 績(jī)效管理考核評(píng)估體系的構(gòu)建

創(chuàng)建科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)：首先，應(yīng)該制定和分解醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)，分階段建設(shè)，突出各個(gè)階段的重點(diǎn)；其次，要重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，醫(yī)院的發(fā)展需要經(jīng)濟(jì)的支持，所以要將財(cái)務(wù)指標(biāo)納入到績(jī)效考核中，并進(jìn)行科學(xué)的融合，以增強(qiáng)醫(yī)院的發(fā)展實(shí)力；再次，要設(shè)計(jì)出相關(guān)的考核指標(biāo)，并引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)，可應(yīng)用BSC將財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來。醫(yī)院在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)過程中，還應(yīng)該重視非財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)立，可從患者、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)及教育發(fā)展等方面來進(jìn)行績(jī)效考核；最后，還應(yīng)該將關(guān)鍵性的因素轉(zhuǎn)化成績(jī)效考核的指標(biāo)，通過對(duì)比關(guān)鍵性指標(biāo)和醫(yī)院的目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)全面的績(jī)效考核。

確立績(jī)效考核的崗位系統(tǒng)：醫(yī)院可根據(jù)各個(gè)科室的實(shí)際情況、工作量、技術(shù)量及權(quán)責(zé)風(fēng)險(xiǎn)等方面，設(shè)立崗位系統(tǒng)，并制定相應(yīng)的系數(shù)，包括：①臨床類，該類型的工作量高，強(qiáng)度大，且風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)力度重，技術(shù)含量較高，主要負(fù)責(zé)醫(yī)院的重要學(xué)科建設(shè)；②護(hù)理類，該崗位的工作量較多，且強(qiáng)度大，操作項(xiàng)目較為繁多，但其技術(shù)含量相對(duì)較弱；③醫(yī)技類，該類型的崗位工作量高，強(qiáng)度大，且技術(shù)量高，對(duì)醫(yī)療設(shè)備的依賴性較強(qiáng)，還需要配合臨床崗位；④藥劑類，主要負(fù)責(zé)醫(yī)院的醫(yī)療器材、藥品采購(gòu)和供應(yīng)，并提供藥品相關(guān)的咨詢工作，該類型崗位需要高度的責(zé)任心；⑤后勤類，主要為醫(yī)院各科室、各部門提供必需的后勤服務(wù)和保障，擔(dān)負(fù)醫(yī)院行政管理工作。

選定考核指標(biāo)和設(shè)計(jì)權(quán)重：在設(shè)計(jì)完績(jī)效考核崗位后，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)，確立各個(gè)崗位的考核指標(biāo)，包括：①財(cái)務(wù)指標(biāo)，有業(yè)務(wù)增長(zhǎng)、業(yè)務(wù)收支及資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；②客戶滿意度指標(biāo)，有患者滿意度和服務(wù)投訴；③內(nèi)部流程指標(biāo)，有醫(yī)療規(guī)范、醫(yī)療質(zhì)量、制度執(zhí)行情況等；④學(xué)習(xí)指標(biāo)：有參與培訓(xùn)的次數(shù)、先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)及科研成就等。

4 績(jī)效考核的管理措施

4.1 建立健全績(jī)效考核管理制度

為有效管理績(jī)效考核的實(shí)施，醫(yī)院應(yīng)建立一個(gè)專門的考核部門，負(fù)責(zé)醫(yī)院績(jī)效的全面考核，為醫(yī)院的考核進(jìn)行指導(dǎo)[6]。同時(shí)，還應(yīng)建立健全績(jī)效考核的管理制度，包括醫(yī)院的業(yè)務(wù)流程、內(nèi)部分配及權(quán)責(zé)關(guān)系等方面，可將有關(guān)政策和員工的績(jī)效進(jìn)行結(jié)合，比如：福利、薪資及晉升評(píng)優(yōu)等。健全完善的制度是提高績(jī)效考核管理水平的基礎(chǔ)。

4.2 強(qiáng)化績(jī)效考核的技能培訓(xùn)

為有效實(shí)施績(jī)效管理，必須對(duì)醫(yī)院全體員工進(jìn)行有效的宣傳和培訓(xùn)，只有當(dāng)所有人員真正理解績(jī)效考核和管理的意義，認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，才能給予成分的配合，促進(jìn)績(jī)效管理考核體系的完善。在培訓(xùn)過程中，要對(duì)容易忽略的問題開展專項(xiàng)培訓(xùn)，要讓員工認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核是整個(gè)醫(yī)院的大事，必須積極、配合參與；績(jī)效考核是作為調(diào)薪、評(píng)優(yōu)、晉升等方面的主要參考。

4.3 加強(qiáng)績(jī)效考核的日常管理

要重視員工的參與度，要建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持以人為本，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性為目的。每個(gè)科室可根據(jù)自身情況設(shè)置目標(biāo)，以激勵(lì)每個(gè)員工，激發(fā)他們的工作激情?？?jī)效考核體系的建立有利于強(qiáng)化員工和管理人員的有效溝通，以創(chuàng)造和諧的氛圍。另外，醫(yī)院應(yīng)強(qiáng)化自身的信息化建設(shè)，以提高績(jī)效管理體系的日常運(yùn)行效率，并促進(jìn)績(jī)效考核質(zhì)量的提升。

5 結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們生活水平得到顯著提高，人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量提出了更高的要求，為醫(yī)院的管理和發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)。因此，醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部管理，建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，強(qiáng)化績(jī)效考核的力度，促進(jìn)人力資源管理的效率的提高，進(jìn)一步提升醫(yī)院管理水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

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參考文獻(xiàn)]

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第9篇：醫(yī)院績(jī)效考核管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核管理；策略

中圖分類號(hào)： C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

現(xiàn)代的企業(yè)管理模式已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，人力資源的管理也應(yīng)該有很大的改變。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，這就出現(xiàn)了很多企業(yè)的績(jī)效考核不能統(tǒng)一，片面的績(jī)效考核也是存在的。人力資源的管理本身就是一門實(shí)踐性極強(qiáng)，技術(shù)含量高，理論高深的一項(xiàng)很富有挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項(xiàng)重要的活動(dòng)?？?jī)效考核就是指企業(yè)組織以達(dá)到既定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進(jìn)行跟蹤、收集、分析評(píng)價(jià)、反饋，主要目的是為了形成一個(gè)客觀的過程，為人事決策提供公正的依據(jù)。那么績(jī)效的考核就成了一個(gè)非常重要的工具?？?jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)。員工的工作熱情高，企業(yè)的凝聚力就強(qiáng)。那么企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力必然增強(qiáng)。如果運(yùn)用不得當(dāng)，員工的工作熱情消極，員工流失嚴(yán)重，那么企業(yè)的效益就會(huì)大打折扣。現(xiàn)在我們也能看到普遍存在的現(xiàn)象，許多企業(yè)招不進(jìn)去人才，自身內(nèi)部的人才流失又非常的嚴(yán)重。針對(duì)這總情況，淺析人力資源管理中如何運(yùn)用績(jī)效考核的策略解決以上問題。

一、人力資源管理的深度和在企業(yè)中重要地位

我們國(guó)家大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理都是以員工的績(jī)效考核作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的，崗位能力的執(zhí)行情況和工作的態(tài)度，用這些標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)員工的工作成績(jī)和效果。每個(gè)員工都有迫切的愿望想通過自己的努力及努力所取得的成果來達(dá)到預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益或者名譽(yù)回報(bào)，而企業(yè)也想通過員工的勞動(dòng)成果達(dá)到自身的預(yù)定目標(biāo)，那么績(jī)效考核也就應(yīng)運(yùn)而生?？?jī)效考核正是抓住了員工和企業(yè)兩個(gè)需求的共同點(diǎn)，不僅對(duì)員工的工作態(tài)度有幾大的激勵(lì)，更為重要的是對(duì)企業(yè)的人力選拔和分配有著極為重要的指導(dǎo)意義。

績(jī)效考核是人力資源管理中運(yùn)用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個(gè)范疇。也是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一個(gè)部分。績(jī)效考核為人力資源管理提供重要的來源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個(gè)決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動(dòng)合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。

績(jī)效考核在現(xiàn)今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個(gè)手段。通過這個(gè)手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學(xué)部公平現(xiàn)象。也能更清晰地看到每一個(gè)考核的真實(shí)數(shù)據(jù)。企業(yè)的生存靠什么?無非是靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。那么企業(yè)的這些利潤(rùn)誰(shuí)來創(chuàng)造呢?就是員工，就是在科學(xué)管理下的企業(yè)員工。每一個(gè)技術(shù)的開發(fā)或者業(yè)務(wù)的拓展又是一個(gè)非常具體具體的指標(biāo)，而指標(biāo)就是通過數(shù)據(jù)、用績(jī)效來表現(xiàn)的。績(jī)效是通過考核來實(shí)現(xiàn)的，如何考核就是現(xiàn)在企業(yè)人力資源改革的一個(gè)中重點(diǎn)。這就足以說明了績(jī)效考核在在企業(yè)人力資源管理中的作用：鼓勵(lì)員工提高技術(shù)、擴(kuò)展業(yè)務(wù)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的利潤(rùn)。因而，績(jī)效考核不僅僅只是一個(gè)考核，是為了提高工作效率，為了企業(yè)的共同利益。把每一個(gè)員工都納入自我績(jī)效考核的氣氛中來。

另外，績(jī)效考核在現(xiàn)在的人力資源管理中將扮演越來越為特殊的重要地位，它是企業(yè)自身長(zhǎng)足發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)要做的最為優(yōu)秀的“功課”?？?jī)效考核好比作戰(zhàn)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)的其他管理活動(dòng)有指導(dǎo)作用。人又是各種活動(dòng)的支配著者，也是企業(yè)管理的主體。俗話說：毛驢拉磨，馬套車。如果企業(yè)的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發(fā)揮其自身的巨大做用，從而就用順利的完成企業(yè)的既定目標(biāo)。

二、績(jī)效考核存在的問題

每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立的績(jī)效考核制度，但實(shí)際的操作往往存在很多問題

1.績(jī)效考核的單一性

很多企業(yè)的考核只是對(duì)人的考核，僅僅在考核過程中評(píng)價(jià)這個(gè)人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個(gè)人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對(duì)人的考核也是對(duì)事的考核，如果只有態(tài)度沒有績(jī)效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學(xué)的。

2.績(jī)效考核主要看業(yè)績(jī)或者利潤(rùn)

這也是現(xiàn)在績(jī)效考核的一個(gè)誤區(qū)。很多的企業(yè)對(duì)員工的考核靠的就是業(yè)績(jī)。如果一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的員工就給安排了一個(gè)前所未有的目標(biāo)并且要求按時(shí)完成，那么這樣的考核從一開始就是錯(cuò)誤的。因?yàn)榭己苏咧缓?jiǎn)單的把考核看成了一個(gè)任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個(gè)考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個(gè)員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評(píng)價(jià)、管理能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)等。

3.績(jī)效考核走形式

很多企業(yè)的員工都希望績(jī)效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵(lì)自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當(dāng)?shù)恼J(rèn)真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大?？煽己酥挥芯驮贌o音信，結(jié)果就是本來很有潛力的員工一個(gè)個(gè)走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大大下降。

4.考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋

考核結(jié)果不反饋大概有2種結(jié)果，一是考核的記過吃吃沒有反饋給被考核者，使考核者認(rèn)為考核時(shí)一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點(diǎn)需要改進(jìn)，哪些地方時(shí)滿意的。也有可能是企業(yè)的管理者如果把考核的信息公布很可能會(huì)引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力不合作態(tài)度或者做出一些暴力的事件來。二一個(gè)是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達(dá)給被考核者?；蛘哌@個(gè)企業(yè)本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個(gè)殺手銅，而考核者本身也屈服于企業(yè)管理者。

三、績(jī)效考核的策略

1.考核要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效考核，應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，是每個(gè)員工都能明確考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動(dòng)成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績(jī)這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配。在素質(zhì)達(dá)到的情況下要特別的突出業(yè)績(jī)。

2.及時(shí)反饋考核信息，考核與薪酬并重

績(jī)效考核的信息要及時(shí)的犯規(guī)給被考核者，是其早工作中能更好的去認(rèn)識(shí)其自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是有點(diǎn)可以繼續(xù)的發(fā)揚(yáng)等。及時(shí)反饋考核信息的也是對(duì)企業(yè)自身管理的一個(gè)很好的檢驗(yàn)，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機(jī)會(huì)。