個人管理論文精選(九篇)
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第1篇：個人管理論文范文
在個人財務活動中，對收益的追求無可厚非，但是由于財務風險存在的客觀性、財務環境和財務活動本身的復雜性、人們對風險認識的滯后性等原因，個人財務活動中的風險損失和風險收益很難平衡，這就需要進行個人財務風險管理。
一、個人財務風險管理概述
1.個人財務風險管理的相關定義。個人財務風險是指個人在整個財務活動的過程中，由于各種難以預料或無法控制的因素，使個人實際收益與預期收益發生偏離的不確定性。需要指出的是，與傳統意義上人們對財務風險的認知不同，個人財務風險不僅僅指的是個人財務損失，也可能會帶來個人財務收益。個人財務風險包括個人投資風險、個人籌資風險和個人信用風險。另外，個人財務風險的存在具有客觀性、發生與否具有不確定性、個人財務損益的雙面性和個人財務風險的動態可變性。個人財務風險管理是指個人在財務活動過程中，通過一定的方法和措施，對財務風險進行分析、處理和防范，從而將財務風險控制在一定的范圍內，盡可能多地實現風險收益，減少風險損失，保持財務狀況穩定，甚至改善財務狀況的一項全面綜合的管理活動。2.個人財務風險管理的職能。（1）個人財務風險分析。個人財務風險分析是指通過發現和判斷個人所面臨的各種財務風險，推斷個人財務風險發生的概率和損失程度，從而得出相應的個人財務風險決策，以防范風險的發生和降低損失的可能。個人財務風險分析包括個人財務風險識別、個人財務風險推斷、個人財務風險決策三個部分。（2）個人財務風險處理。個人財務風險處理是指在進行個人財務分析的前提下，確定了個人財務風險決策以后，對于正在發生的風險進行應急處理，對于已經發生的風險進行補救，以盡量控制風險發生對個人財務狀況的影響程度，尤其是在減輕對個人的財務損失的方面。（3）個人財務風險防范。個人財務風險防范是指在個人財務風險發生之前，根據個人財務風險分析的結果，提前采取財務風險預防、財務風險轉移、財務風險回避等方法分散或降低個人財務風險的措施。3.個人財務風險管理的作用。（1）個人財務風險管理有利于優化個人資源配置。在整個經濟系統中，每個人都在不斷地努力追求資源、擁有資源、享受和使用資源，同時個人也是風險的承擔者，個人財務狀況和資源配置效率的高低，影響著整個社會經濟系統資源配置，良好的個人財務風險管理對提高社會的經濟資源配置效率有著重要影響。如果個人無視風險的存在，盲目投資，在風險發生時便有可能潰不成軍，從而造成資產質量的下降，甚至可能會影響到個人生活；如果對風險采取過度消極的回避態度，則可能會錯失很多投資甚至盈利的機會，從而使個人的投資回報降低，也不利于個人資源配置。（2）個人財務風險管理有利于降低個人的財務危機成本。在財務風險發生之前，個人財務風險管理可以利用保險或非保險的手段將風險轉移出去、采用風險較小的投資或籌資方案將部分風險回避掉、通過調整財務結構增強個人抵御風險損失的能力等等辦法。在財務風險來臨時，個人財務風險管理可以起到很好的防護作用，從而有效地降低了個人的財務危機成本。（3）個人財務風險管理有利于增加個人財富。個人財務風險管理通過有效的個人財務風險分析、個人財務風險處理和個人財務風險防范，可以幫助個人做出正確合理的的財務決策，降低投資和籌資風險，減少風險損失，降低個人財務危機成本，提高個人財富管理的信心，增加個人財富。
二、個人財務風險管理的現狀
1.對個人財務風險管理的認識不足。現實生活中，許多人風險意識不足，對個人財務風險管理的認識就更少。在進行財務決策時，更多依靠的是以往經驗和個人判斷，對決策對象缺乏細致的認知、分析和推斷，更不用提風險防范與控制了。在風險發生時，其危害往往是連鎖式，不僅會影響到個人生活品質，還會影響個人的財務決策自信，嚴重的會對個人心理造成陰影，危害家庭，極端的例子是會危害到個人的生命。據《新安晚報》報道，2015年1月4日晚9點30分，節儉一生的周承英奶奶，在將自己和老伴的畢生積蓄70萬元投給安徽鑫圣德投資管理公司被卷走之后，在維護自己的權益過程中，倒地去世，永遠地離開了。在投資之初，為了降低風險，老兩口還特意選擇了3個月期限的最短期限，然而，錢還是被投資管理公司卷走了，從發現被騙到去世僅僅22天，結局令人唏噓。2.財務經營目標設定過高，決策缺乏科學性。有些人在進行財務活動時，在對財務收益的追求上急功近利，在進行投資活動的時候，將投資回報率作為非常重要的考量因素，把投資回報率設在一個相對較高的位置（這里的相對較高，是相對于同類項目而言），而且喜歡短期內獲利較大的投資，選擇風險大收益高的項目。而且，在進行投資時，不進行相應的項目考察分析，往往腦門一熱按照以往的經驗或者主觀判斷就匆忙進行投資了，甚至于賣房投資、借債投資，決策的科學性非常缺乏。幾個月前，上海的周先生將自己226平方米的自有房產以1000多萬元的價格掛牌出售了。賣房之后，因為股市大好，周先生集中精力炒股，希望炒股受益能夠讓他換套豪宅，或者一套變兩套。然而在6月底7月初，一周的時間，他的購房款被套進去了，損失超過300萬。300萬從樓市轉移到股市，周先生可稱得上是光榮的“接盤俠”了。3.盲目投資，個人投資管理帶有短視性和被動性。個人投資風險是指個人投資收益達不到預期效果，從而影響個人資產盈利水平和個人償債能力的風險。有的人在投資前不進行科學的可行性分析和論證，帶有較大的盲目性，往往投資時重視短期利益，而選擇何種投資、投資多少很大程度上帶有被動性，較為迷信機構推薦和所謂的投資高手。由于財務活動本身的復雜性，資本市場的瞬息萬變、變幻莫測，以及人們對風險的敏感度不同，大部分人往往事后才會有對風險所帶來結果有所認知，這個時候，風險已經來臨，損失不可避免，從而降低了資產盈利能力和個人償債能力，財務狀況變得不理想。很多投資者，在看到投資增長時，心里很開心，認為自己今天又賺了多少，需要說明的是，除了分紅以外，投資本身的增長只有在變現之后，才是真正賺到的錢，那些起伏的數字的變化，可以帶來收益，同時也能變成損失。這就使很多人在炒股的時候，大盤好的時候，收益上漲，大盤下跌的時候，一夜回到“解放前”，很多股民被套牢，有些股民甚至不得不“割肉”。4.風險加大，個人負債經營的比例在逐步增大。個人債務籌資風險是指個人的債務籌資行為給個人帶來的風險，主要包括個人舉債經營導致流動性不足而喪失償債能力、或者由于個人舉債后資金使用不當而導致個人遭受損失的可能。有調查顯示，在國內貸款買房的人群中，有超過三成的房貸族月供占到收入的50%以上，由于一段時期內，個人收入相對固定，而家庭分裂速度的增快，使得個人對于住房的需求的剛性進一步提高，隨著按揭購房的日益普遍，這一數字還會進一步上升。50%是一個什么樣的概念呢？一般來說，個人負債率最好低于50%，低于30%是安全的；高于30%低于50%，個人生活會受到一定影響；而高于50%則可能使個人陷入財務危機；若是高于1，在嚴格意義上來說，這個人已經破產了。
三、產生個人財務風險管理現狀的原因
1.缺乏個人財務風險管理的意識。資本市場瞬息萬變、風起云涌，風險無處不在、無時不有，任何財務活動，都不是穩賺不賠的，個人作為資本市場的重要參與者，一定要有財務風險管理的意識。然而，現實生活中，很多人風險管理意識淡薄，比如在進行股票投資時，投資的原因多半是最近股市行情好，大家都看好后續的股市發展，一股腦地將自己的資產放到股市當中，覺得自己一定不是在最高峰買入的，一定有錢賺，完全不考慮股市震蕩可能帶來的風險損失，更不用說進行個人財務風險管理了。2.財務經營目標與財務能力不協調。當今耳熟能詳的一句話就是，“你不理財，財不理你”，很多人在不具備相應的財務能力時，將財務經營目標定得很高，把自己的血汗錢放到了收益率很高的理財產品上，認為這些理財產品是有保障的，比炒股收益穩定又保險。但是，在理財的選擇上，選擇的是非保本型的產品，結果賠得一塌糊涂。3.逐利心理、僥幸心理嚴重。在個人財務活動中，逐利心理和僥幸心理普遍存在。今天的投資收益在賬面上翻了一番，明天會再翻一番吧，后天會繼續上漲吧，行情這么好，倒霉的一定不是我吧“，理想很豐滿，現實很骨感”，結果遇到風險，投資收益大幅縮水，一夜回到“解放前”，成為華麗的“接盤俠”的人大有人在。4.缺乏對風險和收益的適度權衡。在個人的財務風險管理過程中，夸大收益的可能，忽視風險的可能，盲目進行決策，缺乏對風險和收益的適度權衡，往往輸在一個“貪”字上。四、加強個人財務風險管理的措施1.多多學習，增強對個人財務風險管理的認識。在對減少個人財務風險損失的輿論宣傳方面，政府和媒體做了大量的工作，幾乎每個人都知道“股市有風險，入市需謹慎”這樣的警示，也都知道傳銷的危害，也了解不少理財陷阱，對一般的電信網絡詐騙也有一定的識別能力，但是，隨著股市震蕩向好、傳銷組織不斷地改頭換面、理財陷阱防不勝防、電信網絡詐騙花樣翻新，在紛繁復雜的利益誘惑面前，人們的風險識別能力沒有相應跟上，不少人還是栽了跟頭。因此，增強對個人財務風險管理迫在眉睫。通過學習個人財務風險管理方面的知識，進行有效的財務風險的分析、識別、推斷，可以顯著降低個人財務風險的發生概率，從而減少個人財務風險損失。2.調整心態，轉變觀念，采取穩妥的財務風險管理策略。在個人財務風險損失的案例中，人們財務風險管理的心態和財務風險管理的觀念，在對財務風險管理策略的選擇上，有很明顯的影響作用。僥幸心理加上急于求成冒進的財務管理觀念，再加上個人本身對風險刺激的追求，便會很容易采取投機性強的風險管理策略，這樣財務管理風險自然加大；而回避心理加上消極的財務管理觀念，再加上個人本身對風險刺激的厭惡，一般會選擇消極的風險管理策略，會錯失很多投資獲利的機會，資產的保值增值效果也不明顯，個人財務狀況得不到很好的改善。因此，調整心態，轉變觀念，采取穩妥的財務風險管理策略是非常有必要的。在財務風險管理的心態上一定要平和，財務風險管理的觀念上一定要穩，采取穩妥的財務風險管理策略，有助于有效平衡風險與收益，在降低個人財務風險損失的同時，增加個人財務風險收益。3.實施正確的投資策略，合理進行資本配置。不同的人會選擇不同的投資策略，而不同的投資策略，決定了不同的資本配置組合：風險追求者往往會選擇高風險高收益的投資策略，在資本配置上喜好風險資產，無風險資產比重較小；風險回避者則喜歡選擇低風險低收益的投資策略，在資本配置上偏好無風險資產，風險資產比重較小；而風險中立者則介于兩者之間。需要說明的是，不同的投資策略和資本配置組合本身并沒有好壞之分，能區分好與不好的，只有個人投資的心理效用，也就是說某一個風險追求者即使在某一次投資中失利，損失很大，由于其風險承受能力較強，喜歡風險變化帶來的刺激，在本次投資中，雖然損失很大，但是在心理上并沒有過多地造成不利影響，那么這個風險追求者在本次投資中的個人投資的心理效用便不為負。需要警惕的是，本身是風險厭惡者，在某一段時期，卻選擇了風險資產占大多數的投資組合，這是十分危險的，巨大的投資收益帶來的狂喜和巨大的投資損失帶來的心理失衡，都不是好的個人投資的心理效用。4.平衡風險與收益，降低負債經營風險。眾所周知，個人負債經營是把雙刃劍，一方面，個人負債經營能保持對資產的控制權、保持良好的現金流、減少通貨膨脹風險；另一方面，個人負債經營也可能會產生過度負債，進而產生無力償付和再籌資風險。在收入限制與剛性需求的矛盾之間，個人負債經營已經越來越普遍，從日常消費的信用卡到各家銀行都在做的按揭貸款，一方面滿足了人們的需求，另一方面潛在風險也在加大，這就需要我們在負債經營過程中，平衡收益和風險，降低個人負債經營的風險。在負債的時候，一定要充分考慮自身收入的穩定性、個人的償還能力、負債的期限和利率結構、每月還貸占收入的比例、再籌資的可能、違約的可能等等，在充分權衡了負債經營帶來的風險和收益后，選擇適度的負債，積極進行償還。
作者:張立霞 單位:山西林業職業技術學院
參考文獻：
[1]蔣巍.淺議醫院財務的風險.行政事業單位資產與財務，2011（12）
第2篇：個人管理論文范文
[關鍵詞]虛擬人力資源虛擬人力資源管理研究視角
虛擬人力資源管理是為了適應虛擬企業的發展而產生的。是一種充分利用網絡等信息技術來從事人力資源管理活動的新型的管理模式。通過把一些表層性的人力資源活動外包出去給專業的服務公司，有利于人力資源部門有更多的時間和精力來提升本身的核心競爭力。虛擬人力資源管理作為一種新的管理模式，從一開始就引起了眾多的關注。在國內，很多研究者從不同的側面對虛擬人力資源的管理進行了探討，也有一些文章對人力資源管理進行了綜合性的評述，但目前還沒有對虛擬人力資源管理進行綜合評述的文章。本文試著從虛擬人力資源的解釋、國內學者對虛擬人力資源管理的研究視角，以及虛擬人力資源管理的研究前景幾個方面對國內虛擬人力資源管理研究做一個綜合評述。
一，虛擬人力資源的概念
綜觀國內外的文獻資料，對虛擬人力資源管理的對象，即虛擬人力資源的概念有以下闡述：
根據上述虛擬人力資源的解釋或定義，虛擬人力資源的特點可以歸納為:人員的集成化。虛擬核心企業根據市場信息，形成一個市場目標，從而利用網絡等技術，根據本身人力資源的特點與外部企業的人力資源組成優勢互補，“借雞生蛋”，把來自不同企業的智力資本集中起來去完成這個市場目標;文化的多元化。虛擬人力資源不只是來自同一家公司或同一個城市，抑或是同一個國家。為完成同一個市場目標，世界各地不同文化背景的人都可以借助于網絡等信息技術，以伙伴關系的形式組織在一個虛擬的公司里。而在實體或傳統的企業中，人力資源都享有同一個企業文化。有同一個短期或長期的戰略目標、有相同的做事方式和獎懲機制;組織的動態性。虛擬人力資源組織的動態性是虛擬企業的組織的動態性所決定的。虛擬企業一般都要經歷識別、組建、運行和解體四個階段。當虛擬核心企業與合作伙伴的既定目標已經實現，就會解散現有的合作伙伴，為下一個新的市場目標而尋找下一輪新的合作伙伴。當然如果現有的合作伙伴因為能力和信譽等值得信任，也不排除繼續簽約的可能性。與實體/傳統企業的人力資源對組織產生的歸屬感相比，虛擬人力資源經歷的是經常變換的組織;人才的高度流動性。虛擬企業可以從世界各地網絡大批的優秀人才。一方面因為虛擬企業組織的動態性，形成了虛擬人力資源的高度流動性。另一方面，由于員工與虛擬核心企業之間因為文化背景、溝通障礙、利益分配或者因為本身職業道德等問題而引發中途退出，導致虛擬人力資源的流失。上述這兩方面的原因造成了虛擬人力資源的高度流動性。
二、虛擬人力資源管理的研究視角
國內學者對虛擬人力資源管理的研究有以下幾個視角：
1.從虛擬企業的合作形式的視角來分析。不同的合作形式中，虛擬企業人力資源的管理內涵則各有重點。虛擬企業的合作形式有：特許經營、合資經營、合作伙伴和戰略聯盟。這些合作形式在劉現軍、劉慧茹提出的“黑白灰”系統管理思想和經營模式中得到了充分的反映。該模式分析了不同虛擬企業人力資源管理的主要任務和方向。業務外包被定義為“黑”系統，人力資源管理的任務是外包對象的選擇，提供及時的信息、合適的要求，聯系和配備企業生產和產品的驗收，及考慮是否進行下一步的合作。特許經營被定義為灰色系統。特許人有權利和義務參與被特許企業的管理。人力資源的活動主要是負責尋找和選擇合適的受許人，培訓和激勵受許人的員工，提供良好的工作環境和保障工作安全。合作伙伴和戰略聯盟被定義為“白”系統，因為合作雙方處于各自獨立的狀態，為著同一個目標而聯系在一起，所以人力資源活動的主要任務則是如何計劃、指揮、協調、控制和各合作企業員工共同完成某個預定的目標，如何更好地融合企業文化、更好地發揮虛擬團隊的效率。“黑白灰”的管理模式詮釋了虛擬人力資源管理根據虛擬企業合作方式的不同分別采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力資源管理部門有的放矢，提高管理效率，更好地發揮虛擬HRM的戰略管理。
2.從組成虛擬企業的核心企業人力資源管理活動的視角來分析。虛擬企業是由一個核心企業和其他合作伙伴組成的戰略同盟。核心企業的人力資源部門不僅要從事本企業實體人力資源的所有活動，還要有管理和協調各合作伙伴人力資源的作用。鄭軼松等研究了在國有企業中進行虛擬人力資源管理，認為核心企業人力資源管理活動應該有“虛”、“實”之分，且要“虛”“實”結合。所謂“實”就是指核心企業人力資源能夠而且應該內部完成的部分，包括虛有企業賴以生存的核心能力和核心員工。而“虛”則是可由外部買入的人力資源活動。對于“虛”“實”劃分的標準，鄭軼松、顧琴軒、美國人力資源學者D.P.Lepak和S.A.Snell，都從核心企業人力資源管理活動的獨特性和戰略價值性的兩個維度出發，對虛擬人力資源管理活動劃分為獨特性、核心性、表層性和傳統性四種類型。這種劃分能使人力資源部門更多地參與企業的戰略性人力資源活動。通過把表層性的一些人力資源活動外包給專業公司，比如工資的發放、福利管理、合同管理等，核心虛擬公司的人力資源部門可以專注那些具有公司獨特性和核心性的人力資源活動，從而有更多的時間和精力來提升自己的核心競爭力。
3.從虛擬企業的生命周期的視角來分析。孫東川、黃祥芳、劉曉紅等提出了虛擬企業的生命周期論。把虛擬人力資源的管理活動按照虛擬企業從識別虛擬合作伙伴到終止與虛擬合作伙伴的合作關系這樣一個生命周期來分別管理。虛擬企業的生命周期可以分為四個階段：識別階段、組建階段、運行階段和終止階段。因為每一個階段企業目標的側重點不同，所以人力資源管理活動的內容也相應地有變化。在虛擬組織的識別期/醞釀期，核心企業的人力資源活動主要是對現有人力資源進行估計、做工作分析和人力資源的規劃等；在組建期，虛擬企業各成員企業HRM的工作重點是建立一個虛擬HRM機構，進行員工的招聘和篩選、員工培訓和開發；在運作期，人力資源活動主要是員工安排和使用，員工的考核和激勵；在最后一個階段終止期/解體期，HRM的活動主要是員工的遣散和新的核心企業進行下一輪虛擬企業的醞釀期和組建期。可以說，這樣的視角是以一種動態的眼光來對待虛擬企業人力資源的管理，具有一定的合理性和科學性。
4.從虛擬企業人力資源的管理對象的視角來分析。有邊界內員工（核心員工）、邊緣上員工（臨時性員工）、和跨邊界“員工”（合作伙伴等）（顧琴軒）。并指出企業核心人力資源的管理由核心員工來完成，邊緣上員工一般從事一些表層性的人力資源活動。這樣根據崗位的內容和重要性來與不同的員工進行分工有利于員工的招聘、培訓、選用和培養。采取適當的激勵措施有助于避免核心員工的流失。范慧麗認為虛擬人力資源管理的對象可以分三個層次:第一層虛擬企業的各合作伙伴；第二層團體內的人員配置，即虛擬小組；第三層擁有先進知識和技術的員工個體。針對不同的管理層次提出了不同的管理建議。比如，與合作伙伴要通過信譽評估等建立信任機制，融合文化建立凝聚力。對虛擬小組的管理首先要明確目標，其次要優化利益結構等；對知識員工個體的管理要提倡“自主式”管理、重視與員工之間的溝通等。
以上四個不同的研究視角，對虛擬人力資源管理的內涵進行了全方位的剖析。與傳統的實體人力資源管理相比，虛擬人力資源管理因管理的對象和實現的目標以及與員工的關系、互動和溝通的渠道不同，從而與前者有著本質的區別。其中與員工的關系、互動的方式和溝通的渠道的“本質和變化是虛擬企業和傳統企業人力資源管理的最大差異（范慧麗、鄭園圓）”。
三、虛擬人力資源管理的研究前景
虛擬人力資源管理是為虛擬企業對變化的市場環境做出快速反應,增加企業的戰略性、柔性和以顧客為導向而產生的一種新的管理模式。通過利用企業的核心優勢，來吸引和組建與企業外的優勢資源來共同完成一個市場項目，達到優勢互補、強強聯合的效應。這樣企業就進入了一個良性循環的軌道。虛擬人力資源的管理對企業獲得競爭優勢起了很大的作用。根據BOXALL的人力資本優勢理論，人是企業的最大資產，企業通過本身擁有的一批先進技術和知識的員工而獲得人力資源本身的優勢，同時，企業還必須具備能正確使用對員工的知識和技能的能力，也就是“正確的人放在正確的位置上”。虛擬人力資源的管理不僅要能正確使用本企業的核心員工，還要有獲取和利用企業外優秀人力資本的能力。把一些表層性的人力資源管理活動虛擬化，企業從而能節省大量的成本，提升人力資源管理的核心能力和管理質量。同時能幫助人力資源管理部門從一些繁瑣的工作中解救出來，更多地從事企業的戰略規劃和戰略決策，從而實現人力資源虛擬管理化后的角色轉化，即從實務型向戰略型轉變。虛擬企業在中國如火如荼地發展。中國很多企業與世界各地的企業結成了虛擬合作伙伴；此外，對于大型的國有企業，如何提高員工的工作效率，利用外部的人力資源來為自己服務，也是今后虛擬人力資源管理能發揮重要作用的舞臺。以下是今后虛擬人力資源管理研究幾個需要思考的問題:
1.技術：網絡等信息技術在聯系虛擬企業各合作伙伴之間起著舉足輕重的作用。技術的發展是日新月異的。對人力資源管理部門而言，如何迅速地掌握和充分利用IT技術在虛擬人力資源管理方面的作用是一個不小的難題。
2.業務外包的風險控制：業務外包使人力資源管理部門有更多的時間和精力來從事與企業戰略性的工作，但也可能帶來消極的影響。比如業務外包的管理監控不善，或者選錯了合作伙伴，那么無論是合作效果還是成本節省都難以如愿。此外，過多的外包合作協議就會阻礙組織需求的靈活性。
3.裁員:對于核心虛擬企業的人力資源部門而言，當一些表層性的人力資源活動外包出去以后，再加上一些管理軟件的開發和使用，使得以前專門從事相關工作的員工有可能失去工作，或公司員工人浮于事，效率低下。
4.激勵措施：虛擬企業的員工多為知識型員工。擁有企業所需的專業知識和技能，或許還有不同的文化背景。另外虛擬合作伙伴多是以團隊的形式組成的。所以如何有效地激勵知識員工以及進行團隊管理，將給虛擬人力資源管理帶來新的挑戰。
5.校企合作:核心虛擬企業雖然可以理論上來說在市場上找到所需要的人力資本來彌補自身的不足，但是不總是能找到所需要的員工。企業可以通過與高校合作的形式來達到目的。通過利用高校的資源，定單生產自己所需的人才，達到校企“雙贏”的目的。
參考文獻：
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[2]鄭軼松況漠文書生:國有企業引入虛有人力資源管理研究[J].西南交通大學學報(社科版)2005,(5)
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[5]范惠麗鄭園圓:虛擬企業的人力資源管理策略[J].改革與戰略,2003,(11)
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[7]艾翅祥:虛擬企業的人力資源管理[J].人力資源研究
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[9]黃海艷:虛擬企業的人力資源管理研究[J].科技管理研究，2006,(5)
[10]商憲麗:虛擬企業人力資源管理問題和對策探討[J].全球科技經濟望,2005,(3)
[11]盛寶柱劉光華曹玉萍:虛擬企業人力資源管理及經營研究[J].價格月刊,2004,(6)
[12]李迎君:論企業人力資源的虛擬管理[J].經濟理論研究,2003,(2)
[13]萬希:論虛擬企業的人力資源管理[J].管理評論,2004,(3)
第3篇：個人管理論文范文
從二十世紀九十年代開始,人們將知識管理作為一個專門的領域進行研究。之后,知識管理領域的研究將關注點聚焦于組織層面的知識管理問題。不過從一開始,一些學者就指出,大部分的組織知識都存在于員工個人的頭腦中(Davenport和Prusak,1998)。學者們認為,組織如果把花費在流程和技術上的時間和資金轉移到挖掘員工潛在能力,那么通過個人知識管理可以發掘出真正的價值所在,由此,知識員工的個人知識管理逐步得到更多的重視。目前關于知識員工的個人知識管理研究的重點是如何發掘和利用知識員工個人的知識,方式包括使個人知識顯性化、將個人知識融入組織的知識管理系統或者鼓勵員工在各種場合分享他們擁有的知識等,但是他們同時發現一個問題,就是員工可能會沒有動力和意愿去分享他們所掌握的知識。早期的個人知識管理主要不是研究知識員工的個人知識管理,而是研究如何幫助大學生發展信息技能,運用技術組織以及使用信息Frand和Hixon(1999)、Avery(2001)。個人信息管理是個人知識管理的一個重要的來源,個人信息管理源于圖書館和信息管理、個人生產率工具和軟件等。個人信息管理和早期的知識管理是為了適應技術革命以及解決信息超載問題。現在,更多的領域和學科開始關注個人知識管理,從最初的對大學生個人知識管理的研究轉移到對組織中的知識員工的個人知識管理的深入研究,并將其由最初只關注信息技術拓展到了對于發展個人知識管理技能、態度等,這些有助于形成更有效的認知、溝通、合作、創造力、解決問題能力、領導力、終身學習、社交網絡等。鑒于知識員工的重要價值以及個人知識管理對于知識員工和組織的重要性,知識員工的個人知識管理近年來受到越來越多的重視。
二、知識員工的個人知識管理研究的不足
繼組織知識管理研究領域獲得蓬勃發展之后,知識員工個人知識管理研究經過近二十年的發展,已經初步形成了自己的理論體系和研究熱點,學者們對知識員工的個人知識管理的內容、流程、作用、方法、原則、技能等方面也都有相應的研究,并且出現了越來越多的實證研究,這些理論和實證研究將研究推向了深入發展。同時,研究中存在的不足也是較為明顯的。首先,研究群體不夠豐富。知識員工的個人知識管理滲透于現在所有的知識工作中,但是目前,學者們研究比較多的是教師、圖書館員等,而對于企業中大量的知識員工并沒有太多的研究,企業知識員工的個人知識管理對于提高企業效率,增強其競爭力起著非常關鍵的作用,因此這是現有研究中的一個缺陷。第二,缺少對于知識員工個人知識管理的影響因素的系統性的研究。影響個人知識管理的因素很多,但是目前研究中欠缺對于影響個人知識管理能力的系統性的研究。第三,是實證研究的缺乏。目前,對于知識員工個人知識管理方面的研究大部分都是理論方面的,實證研究較少,在知識員工個人知識管理的影響機理、與組織知識管理的關系、與組織績效的關系等許多方面都缺乏相應的實證研究。
三、知識員工的個人知識管理研究的發展趨勢
對于知識員工個人知識管理研究的發展趨勢,本文認為主要有以下幾個方面:
(一)知識員工的個人知識管理的理論體系將更加豐富和深入
個人知識管理研究最初來自于對大學生群體的個人知識管理的技術的研究,經過發展,逐漸上升到更深更廣的理論研究,包括對個人知識管理的內容、原則、流程、個人隱性知識顯性化等問題的研究。但是目前對于知識員工個人知識管理的理論體系還不夠豐富,與其他領域進行融合的研究還不夠。因此今后,知識員工個人知識管理的理論體系將更加豐富和深入,與其他領域融合的研究也將更多的出現,從而使得人們對于知識員工個人知識管理的認知和應用更加的深入。
(二)從最初的對大學生、教師的知識管理研究擴展到企業知識型員工的個人知識管理研究
最初對個人知識管理的研究來自于對大學生人群的相關發現,在對教師、大學生、圖書館員等具體人群的個人知識管理進行較多的分析和研究之后,人們將研究目標擴展到了企業中的知識員工。一些關于企業中的管理人員的個人知識管理研究已經出現,但是數量較少。隨著人們對于員工個人的知識管理重要性認識的加深,以后關于企業知識員工的個人知識管理的研究在數量上會更多,在質量上也會更加精細化。針對不同類型的知識員工,其個人知識管理的重點、方法、工具是有所區別的,因此在未來應該會出現關于不同行業、不同組織類型的知識員工的個人知識管理理論研究。
(三)知識員工的個人知識管理對于組織的作用將進一步被挖掘
對個人知識管理作為一個領域進行專門的研究才短短二十年,之前的研究都聚焦于組織的知識管理。因此,作為一門較新的理論,對其作用和規律的把握和認識還比較粗淺。掌握知識的個人始終是創造組織財富的源泉,目前關于知識員工的個人知識管理與組織知識管理的關系,尤其是與組織績效的關系的研究數量不多,在深度方面更是欠缺。國內僅有少量文獻對個人知識管理與組織創新、組織績效的關系進行了研究。從實際操作中來看,個人知識管理能力的提高對于組織創新、組織績效的作用不可忽視,起著非常關鍵的作用。相信在未來,個人知識管理與組織知識管理的互動以及其對于組織績效作用的研究將更為豐富,關于這些作用的影響機制和路徑都將成為以后研究的重點。
(四)知識員工的個人知識管理將進一步與最新的信息技術發展相融合
縱觀個人知識管理理論發展的歷程,研究者們將blog、wiki、SNS等技術都融入了個人知識管理中。有學者的提出了將“云計算”技術融入個人知識管理中。已有研究將混搭社會性軟件引入知識員工個人知識管理領域,提出基于混搭社會性軟件的網絡學習者的個人知識管理模型。混搭社會性軟件包括社會性書簽、即時通訊、社會性網絡服務、微博和博客等。對于Web2.0與個人知識管理的研究已經非常豐富,現在開始轉向Web3.0與個人知識管理進行融合的研究。一些學者提出了基于Web3.0的個人知識管理平臺建設等問題。Web3.0是互聯網第三代的簡稱,與第二代相比,Web3.0更加融合個性化的信息、更注重跨平臺和跨語言的信息交互、信息搜索更為精準和智能化、服務更加整合化和高效。從個人知識管理的研究發展軌跡來看,個人知識管理的發展與最新的信息技術的發展是密不可分的,二者相互促進,共同創造更多的知識財富,推動人類知識傳播與發展。
(五)識員工的個人知識共享問題
知識共享是個人知識管理中的一個重要環節,如何將個人的知識進行有效的共享,促進組織的發展,這是一個難點問題。對于個人而言,知識是具有獨占性和專有性的,一旦共享,變成大家共有的知識,那么知識的獨占性會降低,個人會感覺自己的知識權利喪失,可能會影響個人在組織的地位。而在越來越動態化的環境中,個人面臨的競爭壓力也越來越大。這時,個人對于自己所辛苦獲取和掌握的知識,會擔心由于分享之后,轉化為組織的知識,其個人的核心競爭力和優勢將削弱。因此個人可能會選擇不將自己所掌握的核心知識進行分享,以保持自己的競爭優勢。因此很多人不愿意將自己獨有的知識進行共享。如何促進員工的知識共享,使員工能夠從自己對別人的知識共享中獲得價值,需要組織采取相應的有效措施。
四、結語
第4篇：個人管理論文范文
關鍵詞：我國商業銀行；個人理財業務；滯后
個人理財業務，概括而言，就是將個人資產委托銀行打理，實現保值增值的過程。具體而言，就是銀行理財專家根據客戶的資產狀況、預期目標和風險偏好程度，為客戶提供專業的個人投資建議，幫助客戶合理而科學地安排投資方式，以實現個人資產的保值增值，從而滿足客戶對投資回報與風險的不同要求。個人理財業務具有市場容量大、風險低、業務范圍廣、經營收入穩定的特點，成為發達國家很多大商業銀行的主導產品和重要的收益來源及利潤增長點。據有關資料統計，個人理財業務收入已占國外銀行總收入30%以上，個別銀行甚至達到全部收入的70%.在西方發達國家，個人理財業務幾乎深入到每一個家庭，銀行在為客戶提供滿意服務的同時也為自己帶來了豐厚的利潤。在過去的幾年里，美國的銀行業個人理財業務平均利潤率高達35%，年平均盈利增長率約為12%～15%.而我國商業銀行由于諸多因素的制約，個人理財業務發展相當滯后，其無論從規模還是從內容上，都不能與發達國家相提并論。目前我國銀行個人理財業務發展呈現以下幾個主要特點：一是規模小，我國商業銀行中間業務（包括個人理財業務）收入占銀行總收入的比重平均為8%左右；二是品種少，銀行中間業務的品種從目錄上看有260多種（國外有1000多種），而實際運用的很少，其中個人理財品種就更少；三是個人理財業務層次較低，我國商業銀行現階段提供的個人理財服務基本上是轉賬、、代收代付、通存通兌等技術含量比較低的簡單業務，銀行難以像國外商業銀行一樣給客戶提供包括證券、保險、信托等在內的真正讓客戶獲得增值收益的綜合性理財服務；四是產品的特色、差別化服務不足。雖然各家銀行推出的產品名稱各異，但內容卻大同小異，缺乏特色，面對形形的顧客，在理財產品的設計或提供的服務上差別不大。而西方商業銀行則特別重視理財產品的品牌、特色，強調個性化服務。可見，我國商業銀行的個人理財業務與西方商業銀行相比明顯滯后且差距很大。為了縮小與外資銀行的差距，拓寬盈利空間，提高競爭實力，我國商業銀行當務之急是要深刻反思個人理財業務發展滯后的原因，并要有切實可行的發展對策。
1商業銀行個人理財業務發展滯后的原因
1.1分業經營金融政策的制約
由于我國現階段實行的是分業經營的金融政策和體制，銀行、證券、保險這幾個行業，都是嚴格分開經營的，業務不能交叉，3個市場處于相對分隔狀態，三者都只能在各自行業內為各自的客戶理財，而無法利用其他兩個市場實現增值。因此商業銀行提供的個人理財服務，還只能停留在咨詢、建議或者方案設計方面，不能真正客戶進行組合投資，銀行理財服務中的核心業務即增值業務大都無法辦理，所以，國內商業銀行的個人理財業務呈現“叫好不叫座”的局面。
1.2專業人才的匱乏
目前，國內商業銀行專業理財師匱乏已成為我國銀行個人理財業務發展的重要“瓶頸”。由于理財業務是一項知識性、技術性相當強的綜合性業務，它對從業人員的專業素質要求很高，從業者除應具有淵博的專業知識、嫻熟的投資技能、豐富的理財經驗外，還應掌握房地產、法律、市場營銷等相關知識，并具有良好的人際交往能力、組織協調能力和公關能力。目前，國內銀行符合以上標準的專業人才嚴重匱乏，具備國際職業資格的理財“高手”更屬鳳毛麟角。現在，我國各商業銀行一般把從事個人理財業務的一線員工稱為客戶經理，這些客戶經理雖然都是篩選出來的，其綜合素質要高于營業網點的一般柜員，但離客戶和社會的期望及西方金融策劃師的距離相差很遠。眾所周知，理財離不開人來打理，沒有高素質的理財人員，商業銀行個人理財業務的發展談何容易。
1.3客觀技術備件的制約
商業銀行中間業務的發展要以先進的電子信息技術、發達的金融網絡為依托，尤其是個人理財等附加值比較高的中間業務，更需要一系列技術的支持，且附加值越高，對技術的要求就越高。而我國金融電子化、網絡化、信息化水平比較低，相應的硬件設備比較落后、陳舊，在計算機聯網、軟件的開發與應用上有很大的局限性。因而像國外發達國家銀行開展得紅紅火火的自助銀行、電話銀行、網絡銀行、手機銀行、家庭銀行等業務在我國目前都難順利開展，個人理財業務的方便、快捷、效率自然大打折扣。
1.4創新不足
我國商業銀行長期以來由于外部環境的、體制的、技術的等等因素的影響，金融創新的意識、能力不強，金融創新幾乎是一片空白，近幾年來隨著銀行競爭的加劇，我國商業銀行的金融創新有所起步，但總的來說，金融創新的層次較低，范圍較窄，產品的科技含量低，運用效果差，尤其是中間業務方面的創新更是非常落后，這是導致個人理財產品同質性大的重要原因。
1.5理財需求和理財文化的制約
中國居民目前有11萬億多的儲蓄資產，而且隨著民收入和個人財富的增長，按理說個人理財的需求應該相當大，但現實卻恰恰相反，當前個人理財的實際需求比較小，造成這種現象的原因主要有：一是中國個人財富擁有的不均衡，中國儲蓄的60%集中在20%的個人手中，80%的的居民屬于低收入階層，所以真正有理財需求的只是少數人；二是中國人一貫以來缺乏投資意識和理財意識；三是中國人普遍有一種“財怕外露”的思想以及不愿把財產交給他人打理的心理和習慣；四是居民對個人理財的內涵、業務及業務流程不了解，同時對商業銀行開展的個人理財業務也缺乏認同感。
2發展個人理財業務的對策
2.1朝著國際混業經營的方向發展
混業經營是當今西方商業銀行普遍采用的一種經營模式，中國商業銀行實行混業經營既是適應金融國際化、應對外資銀行挑戰的需要，也是拓展自身業務、特別是個人理財業務的需要。如果我國的商業銀行在政策松綁后實行混業經營，那么它們可以融銀行、證券、保險、信托等業務于一體，它們也可以像美國的商業銀行一樣，為客戶提供存取款、信用卡、汽車和房屋等各種消費貸款、辦理保險、買賣股票、基金和債券等金融產品等一攬子金融服務，到那時，一旦政策壁壘拆除，個人理財業務將有長足的發展。
2.2加強專業人才的建設
理財師隊伍素質的高低直接決定個人理財業務的發展，所以加強專業理財師隊伍的建設，提高理財人員的綜合素質應作為商業銀行個人理財業務發展的重中之重來抓。專業理財師隊伍的建設應重點從以下兩個方面逐步推進：（1）要加強對現有客戶經理的培訓，培訓課程應根據復合型金融人才的要求來安排，可借鑒國際注冊理財規劃師課程體系的設置，主要開設投資工具運用和理財規劃兩大類課程，同時還要適當學習市場營銷學、公共關系學、心理學等知識，通過培訓，使我們的客戶經理變成既有金融專業知識、理財知識，又懂得營銷技巧、通曉客戶心理的“通才”。而且這種培訓要形成制度，定期進行，以不斷更新客戶經理的知識，更好地適應個人理財的需要。（2）建立我國的個人理財師資格認證制度。按照國際慣例，做理財專家需先取證，所以我國需要借鑒國外特別是美國的注冊理財規劃師CFP（CertifiedFinancialPlanner），CFP證書由“國際財務策劃人員協會”（InternationalAssociationofFinancialPlanning，簡稱IAFP）推出，是目前世界上最權威的理財顧問認證資質。建立符合中國國情的個人理財師資格認證、職業道德規范和繼續教育體系，以規范個人理財師的職業道德、執業行為及提高其專業理財水平，打造真正的理財專家。
2.3改善技術條件
要加快金融電子化、網絡化、信息化建設，打造個人理財服務的技術平臺，提升服務質量。改革開放20多年來，中國金融行業的信息化建設從無到有、從單一業務向綜合業務發展，并從根本上改變了傳統金融業務的處理模式，建立了以計算機和互聯網為基礎的網絡體系和技術平臺，逐步形成了覆蓋全國的電子匯兌清算系統、電子證券交易系統和金融管理系統，但已有的這些金融網絡、金融技術與發達國家相比，相距很遠，離銀行業務發展的要求也有距離，所以為了應對外資銀行的挑戰，更好地拓展商業銀行的業務，特別是個人理財業務，我們必須加快金融電子化、網絡化、信息化建設。建設重點放在以下3方面：一是完善網絡基礎設施建設。我國銀行業一方面應加快全國性金融網絡的建設，協調各銀行之間的沖突；另一方面應著手興建銀行內部網絡；同時應積極建立國際間金融互聯網；二是應加快金融電子化系統的集成。金融電子化系統集成，是指金融企業根據市場和客戶的需求，把各種金融產品和服務及其相關的業務操作、處理、管理、控制等環節有機結合起來，形成一個統一的有機系統，使金融企業能籍此靈活地適應市場需求，實施企業的發展戰略，形成經營管理上的優勢；三是要建立和完善銀行內部數據信息管理系統，借助這個系統，銀行可有效地管理已有的信息，并對信息進行加工，特別是對客戶信息進行有效加工，以便進一步將經營模式轉變為客戶主導型，通過個性化服務，特別是定制的服務滿足客戶的需求。
2.4加快創新
由于創新的不足，當前商業銀行推出的個人理財產品種類不多且缺乏特色，而市場、客戶的需求是多種多樣、千差萬別且不斷變化的，如何滿足客戶多樣化且日趨變化的需求？商業銀行最好的辦法就是進行理財產品的創新。進行理財產品的創新要注重以下幾點：一是要新，商業銀行設計產品或服務時，不要一味地模仿別人，要充分體現本行的智慧，優勢，要做好市場的調研，做到他無我有、他有我新、他新我優；二是要適用，產品適用才有客戶、有市場，也才能給銀行帶來利潤，如何才能適用，關鍵是產品要有準確的市場定位，而準確的市場定位又來自于對客戶進行細分，即按一定的標準例如按收入、年齡、風險偏好等標準進行分類，然后量身定做理財產品，突出產品的個性、差異，這樣的產品才適用，才可以滿足不同客戶群投資理財的需要；三是產品要有一定的含金量，即能給客戶帶來增值收益。商業銀行設計的理財產品或提供的服務不能僅停留在方便、快捷或微笑服務階段，更重要的是要能給客戶帶來增值收益，這才是客戶委托理財的主要目的。
2.5加大理財意識和理財市場的培養
首先要加強對居民理財意識的教育。在國內，這種教育太少了，很多百姓理財觀念尚存在一些誤區，而在國外從小就給孩子灌輸理財觀念，培養孩子的理財意識，且這種理財教育貫穿人的一生。所以中國在這方面要給百姓補補課，引導居民樹立正確的理財觀念和理財意識，讓百姓走出傳統理財的誤區。其次，要加大產品的宣傳力度。由于競爭的激烈，好酒也怕巷子深，所以商業銀行設計好的產品以后，一定要借助有影響的媒體擴大宣傳的力度和廣度，讓更多的客戶了解它。再次，要設計符合中低客戶需要的產品，開發中低客戶市場，當前我國各大商業銀行推出的理財產品基本上是針對高端客戶而言的，準入的門檻較高，一般都在50萬元以上，而讓那些有理財愿望的中低客戶望洋興嘆，誠然，對銀行來說，抓住高端客戶非常關鍵，但根據中國的實際，中低客戶屬絕大多數，該市場是一個比較大的潛在市場，為實現銀行的長期利潤，銀行不應忽視它。第四，完善客戶信息保密制度。客戶的財產應該屬很私人的東西，客戶委托銀行理財，銀行有責任替客戶保密，只有完善客戶信息保密制度，才能消除中國人長期以來存在的“財怕外露”思想，放心把錢交給銀行打理。
參考文獻：
〔1〕章軍個人理財業務漫談〔J〕中國城市金融，2004，（5）.
〔2〕劉敏新形勢下拓展銀行個人理財業務的思考〔J〕城市個人金融，2002，（11）.
〔3〕張劍宇發展個人理財業務策略〔J〕現代商業銀行，2004，（9）.
第5篇：個人管理論文范文
毋庸置疑，當代學生的人格發展主流是好的，但也存在著一些值得注意的問題：
1、重自我價值，輕社會價值。人生價值涵蓋自我價值和社會價值，實現自我價值是實現社會價值的前提，而實現社會價值則有助于實現自我價值，是自我價值的最終歸宿。因此自我價值應融合于、服務于社會價值的實現。過去，在計劃經濟體制下，人格的價值過于定位社會，重社會價值輕自我價值。而如今則過于定位個人，在當代一些學生身上表現得尤為明顯。“書中自有黃金屋”，“書中自有顏如玉”，“吃了苦中苦，方為人上人”，讀書更多是為了自己將來有個寬裕舒適、安靜自在的生活，更多是為了出人頭地，一路風光。而對自己將來如何對社會、對國家盡份責任卻考慮甚少。
2、重書本知識，輕道德實踐。人格問題的實質是道德問題。受傳統應試教育的不良影響，某些學生關注得最多的是自身的成績，“搞好學習是我的唯一任務”，成績搞好了便能贏來一路贊歌，便會一好百好。因此他們不愿參加班集體活動，不愿參加社會公益活動，不愿反省和檢討自我，缺乏道德實踐，無視道德評價，在情感、品質、習慣、為人處事等方面不講原則，沒有“格”的標準，缺乏正義感，缺乏自我控制能力和明辨是非的能力。
3、重主動人格，輕和諧協調。過去被動人格的人較多，一切服從安排，對人生缺乏設計，奮斗目標模糊不清，沒有前進動力，順其自然，得過且過。而當代學生更多則過于“主動”，以自我為中心，擺不正自己與社會、集體、他人的關系。盲目炫耀自己，逞強斗勝，抬高自己，壓低別人，沒有協作精神、團隊意識；有些甚至為了個人出人投地，無視集體利益，不顧他人感受，不擇手段，我行我素。乃至于限入一種病態，處處與他人為“敵”，與群體、他人格格不入。
4、重外表形象，輕內在素養。“人的一切都應該是美的，面貌、衣裳、心靈、思想”。當代青年學生渴望表現自己，關注自身形象，這本無可厚非，是一種積極健康的心理反映。但某些學生更多地關注自己的外在美。他們講究穿著，追求時尚，崇尚“潮”、“款”、“名牌”，什么“靚”、“酷”、“帥”經常掛在嘴邊，而對自身的知識積累，內在氣質，個性修養卻很少顧及。這對健康完美人格的形成極為不利。
人格問題不僅僅是一個心理問題，更是一個社會問題。因此，學生群體中的人格缺陷自應引起每位教育工作者的高度重視。但這并非“洪水猛獸”、“無力回天”。我們應堅信學生中絕無“純粹自私自利、損人利已的人”。因為學生的人格個性具有較強的可塑性。作為教師，我們應先做“人師”后做“經師”，既教書又育人，正人先要正己，這些都自不待言。此外，我們還應該幫助青少年學生從以下四個方面入手矯正和彌補自己的人格缺陷。
一、正視自己，建立良好的自我概念
自我概念就是一個人對于自己多方面的主觀印象，包括對自己能力、情緒，以及各種品德的認識、評價和期望。心理學的研究表明，正確的自我概念是形成健康心理、健全人格的重要條件。具有良好自我概念的人，不但能對自己各方面有符合實際的了解，而且能坦然地接受一切。也就是說，他們既能看到自己的長處，又能看到自己的短處，不卑不亢，不驕不躁。而有的人因為無視自己的長處和優點，或因某些方面不如別人而有自卑感。這種自卑給他帶來煩躁和不安，所以常常采取一些防衛行為來消除這些不良情緒。例如，有的同學對自己某些方面的成績不滿意，雖然他選擇的目標力所不及或自身努力不夠，但他常常不愿接受這個事實，總是怨天尤人，給正常的人際關系蒙上陰影。相反，有的人則因無視自身的缺點和錯誤，自高自大，目中無人，他們為了自己的成績和地位，為了捍衛自身盲目的自尊，容不得別人超越自我，妒忌別人，“他們毀掉的不只是人與人之間的美好關系，甚至會毀掉自己的心靈”。
因此，形成良好的自我概念，正確看待自我，是培養高尚品質，形成健康人格的重要前提，這是第一步，恰是非常艱難的一步。我們必須高度重視引導學生正確認識自己，正確對待自己的成功與得失，正確處理好自己與他人、集體、社會的關系。
二、與人為善，建立良好的人際關系
與人交往，有肋于建立良好的自我概念，也會增強自身的安全感、信任感。“血脈雖不相連，心靈卻能溝通”。青少年學生胸無城府，待人不加設防，他們處在人生多夢的季節，彼此都有溝通交流的需要。但與友伴在一起，總希望被友伴注意和喜歡，總希望自己的智慧、能力、本領、品質被他人重視和接受，自己在群體中能有一定的位置。因此，其中必然有一些人不能真實恰當地表現自己，不同程度地影響人際關系。
因此教師一方面要注重創造良好的氛圍和環境，鼓勵學生去交往，另一方面又要正確引導，教育學生與人為善，真心地尊重別人。“心中有他人”。教育學生愛別人，這是形成健全人格的關鍵。
三、堅定信念，建立良好的是非判斷標準
個人評判是非的標準和依據，或是傾向于個人的利害關系，或是傾向于某一群體的當前利益，或是傾向于整個社會的利益，這便涉及到是非判斷標準的是非問題。它反映一個人對待自己、他人和社會的態度，在個人的行為實踐中具有很強的導向作用。有什么樣的是非判斷標準，便有什么樣的行為活動方式。當代學生的思維獨立性越來越強，但個人的是非判斷標準卻處于模糊狀態，或處于渾盹期，或在逐步形成過程中，生活環境中的榜樣行為，外界的評價以及家庭、學校的教育都會影響著他們是非標準的建立。“蓬生麻中，不扶而直，白沙在涅，與之俱黑”。
因此，教者應注重優化青少年的成長環境（當然這也是家庭和社會的共同責任，但學校的人文環境以及課堂教育卻對學生產生直接的、巨大的影響），自覺加強班集體建設，努力營造積極向上、扶正袪邪、充滿活力的育人氛圍。同時通過形式多樣的思品教育，幫助學生樹立堅定的信念，形成良好的是非判斷標準。使他們對自己的生活狀態、行為方式有所認定、有所評價、有所自省，知道什么是好，什么是壞，什么是美，什么是丑，并按照社會認可的標準和期望，最大限度的發揮自己的才能。確立了正確的是非評判標準，便能使自己的思想和行為符合社會發展需要。這是形成健全完美人格的重要保障。
四、開放心胸，把握積極人生
健康人格應該是具有開放的心胸，能和現實環境保持良好的接觸，并以理解和欣賞的態度去對待它。他們能從花開花謝，草長鶯飛中感受自然界的和諧美；他們能從別人的一聲問候、一絲微笑、一次叩首中感知和領略人間真情；他們能從彼此合作、相互幫助、同舟共濟中感悟友情的珍重和價值。再如“國事、家事、天下事，事事關心”，并意識到自己應負的責任和應承擔的義務。同樣對待自己所面臨的困難、挫折和失敗，也能敢于正視、積極應付。這樣我們才會感到生活的自信、充實、完美而又高尚。
第6篇：個人管理論文范文
人事檔案的功能是由服務對象、內容構成、管理方法等各種因素決定的，人事檔案可以全面真實地反映出記錄對象的基本信息，包括：基本數據、專業特長、工作經歷、業績水平、政治信息等。傳統的人事檔案管理是封閉的、單一的，不能夠很好地實現以上的人事檔案功能。市場經濟運行客觀上要求建立完善的人事檔案管理制度，實現人才的合理配置，充分反映出人才的基本信息以及工作記錄，這樣才能夠為企事業單位選聘人才提供準確而可靠的信息。對人事檔案管理制度進行改革，需要調整人事檔案管理重心，改變傳統管理中重數量輕質量、重外延輕內涵、重自身發展輕社會效益的管理傾向，傳統人事管理模式基本屬于靜態保管型的管理，見物不見人，無法建立起與社會協調發展的人事檔案管理模式，始終處于一種自我封閉的、盲目的管理狀態之中。人事管理制度改革必須牢固樹立科學發展的指導理念，從社會需求的角度出發，以為人服務為中心，突破傳統服務理念、技術手段、管理體制的制約，將死檔案變為活信息，從而促進市場經濟的全面協調發展。
二、當前檔案管理改革中存在的問題及其原因分析
第一，人事檔案材料的誠信度不高。近年來，企事業單位加快了產權制度和人事制度的改革，流動人員大幅度增加，結果導致配套管理措施跟不上，人事檔案材料造假時有發生，誠信度大大降低，這已經成為當前人事檔案管理制度無法發揮作用的最大阻礙性因素。檔案材料的領會就是誠實信用，這也是檔案存在的基本價值，所以真實性是人事檔案賴以生存的前提，也是它得以發揮作用的基礎，是認識檔案的生命。
第二，當前人事檔案存在內容質量不高的問題。優秀的人事檔案應該全面、真實地記錄著人各方面的發展，應該是人最具說服力的正面材料，但是事實證明，當前的人事檔案管理部門沒有及時更新和補充人事材料，材料內容空話、套話較多，多為“過去式”的材料，信息量嚴重不足，從材料中根本無法判斷出人的個性特征，無法滿足用人單位的需求，大大降低了人事檔案的價值。
第三，當前人事檔案管理方法落后，管理手段陳舊。信息技術的發展改變了人類生活和工作的方式，而人事檔案管理部門仍然處于手工填寫、記錄人事信息的階段，缺乏基本的管理設備和手段。傳統人事檔案管理水平有限，究其原因，可以歸結為以下幾點：其一，缺乏對人事檔案管理的認識，重視程度不高。傳統觀念中認為，人事檔案是“神秘”的，記錄的是個人思想和隱私等內容，人事檔案的作用是供組織上考察了解個人所用的，所以檔案材料多是關于個人整治、歷史、家庭、社會關系等內容的記載，而忽視了個人德能勤績的歸檔，所以無法全面真實地反映出一個人的性格與成長經歷。另有一些管理人員不重視人事檔案，真假材料不去鑒別，導致材料的真實性受到影響。其二，部分人事檔案管理人員的業務素質不高，沒有經過專門的業務訓練，檔案管理意識薄弱，沒有足夠的能力和精力把人事檔案工作做好。加上一些領導不重視人事檔案管理，也是造成檔案管理問題的重要因素之一。
三、采取有效措施，改革人事檔案管理
（1）明確用人單位建檔和管檔機制。企事業單位應該將人事檔案管理當做人力資源管理的重要任務來抓，牢固樹立以人為本的管理理念，建立適合市場經濟發展的新型人事檔案管理制度。建立和完善人事檔案管理是所有企事業單位人才管理的一項基本義務和職責，轉變管理機制，實現“誰建誰管、建檔權、管理權、使用權協調統一”，從而促進人事檔案信息的有效運用，從而為國家人才培養提供可靠地人才信息保障。
（2）加強管理，保證人事檔案材料的真實性。人事檔案材料來不得半點需求，所以必須加強材料內容的真實性。人事檔案管理人員工作中必須嚴把三關。一是把好材料入口關，對材料進行驗明正身，有疑問的材料進行調查核實，從源頭上切斷問題文件入口。二是管理工作人員要把好驗證關，鑒別后的歸檔材料一定有理有據，嚴肅認真地進行材料鑒定，檢查材料是否準確，手續是否清楚，重點信息是否完整，確定無誤后方可入檔。三是嚴把人事檔案轉遞關。對調動人員的人事檔案進行嚴格審核和裝訂，由專門的單位進行取送，要求檔案公章完整，個人不能私自帶出人事檔案。
第7篇：個人管理論文范文
1企業人力資源管理存在的問題
在我國市場經濟的影響下，市場競爭日趨激烈，企業想要在激烈的競爭中分得市場蛋糕。就要在人力資源管理方面下足功夫。我國的人力資源管理模式目前來講還存在許多的值得改進的方面，下面談談我認為人力資源管理目前存在的問題。
1.1企業人力資源管理觀念相對落后
我國各企業的人力資源管理模式相對于國外來講是相對落后的，企業由于對人力資源的重要性的認識不足，導致企業對人力資源管理的忽視，在沒有對人力資源的管理進行調查研究的情況下對人力資源采取粗放式的隨性管理。使人力資源發揮不出應有的能力更沒有開發出人力資源的潛力，使人力資源呈現一種高消耗的狀態。在人力資源管理的觀念上還受著傳統觀念的束縛，在管理方面沒能很好的運用恰當可取的管理手段進行科學的管理。進而不能使人力資源進入高效率的發揮，使企業不能有條不紊的進行企業建設。
1.2 對人力資源管理認識不足
在用人單位，很多時候對人才進行了學歷的限制。從而制止大量的有素質、學習能力強卻因各種原因沒有文憑的人才的腳步。往往這些人在實踐工作生活中累積了很多的工作方面的相關經驗，而這也是一些只有一紙學歷但沒經驗者所缺乏的，而且過分注重文憑，忽略人的綜合素質也是不可取的，有的人徒有一身本領卻道德敗壞，而如果這樣的人登上了企業的高層，就將會給企業引入不可預知的境地。有的企業過分追求學歷的噱頭，大量招聘博碩學歷的人才，沒有考慮企業需求或崗位需求。造成人力資源的大量浪費。所以企業招聘時要善于發掘適合企業的人才或有潛力的人。
1.3 缺乏有效的人才激勵機制
我國的企業即使認識到人力資源綜合能力大于學歷的重要性，也往往很少有企業注重對人才激勵機制的建立，少數企業認識到人才激勵對企業的重要性，建立的人才激勵機制也不完善，缺乏有效的手段來達到掌握人才的目的。很多企業在工作中沒有做到獎罰分明，這對于調動企業員工工作的主動性積極性是十分不利的。企業不能提供員工的滿足感，在員工與其他同行的薪酬及福利對比中，又沒有優越感來體現自己的價值，人才的大量流失就是遲早的問題。
1.4 企業人力資源管理中競爭、考核、監督措施缺位
在我國的許多企業中，不能很好地營造良性的企業員工競爭機制與氛圍，從而使得員工在企業中要么消極怠工、偷奸耍滑，要么利用各種不正當競爭迎合企業領導以獲升遷。在員工考核中，很多企業過多的注重個人政治素質的考核（這種情況在國有企業中表現尤為突出），往往對員工經營和技術方面的素質要求不能適應企業發展市場變化的需要。此外，在企業人力資源管理的監督中，普遍的表現為缺乏科學有效的監督機制和體系，不能收到應有的監督效果。這些情況的存在也制約著企業人力資源管理的順利有效進行。除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素，企業人才選拔機制的不科學與不合理、企業急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制約著企業人力資源管理工作的順利開展。
2 企業人力資源管理方法的創新
要想實現企業人力資源管理的科學化和有效性，就必須在管理方法上實現創新，具體來講可以從以下幾個方面著手：
2.1 建立健全科學有效的績效考核與人才選拔機制
科學有效地績效考核機制是實現企業人力資源管理的基本方法。績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據。因此，在企業經營與管理過程中，必須建立健全科學有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業的發展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業內部的正常合理流動。
2.2完善企業經營者選拔、管理機制
企業的經營者對企業人力資源管理起著十分重要的作用。企業的經營層是企業的決策、領導和指揮核心，因此，要創新企業人力資源管理就必須完善企業經營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內容，一是要按照市場經濟的管理和經營規律來選拔和任用企業經營者，特別是要使那些熟悉市場經濟的優秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創造條件使企業的經營者能夠干成事、干好事，真正為企業發展掌好舵、領好航。
2.3對員工進行有效培訓，提高其綜合素質
現代社會，知識更新速度越來越快。因此，要在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就必須不斷地學習。就企業而言，就必須創造條件為員工提供各類的培訓，使之能夠不斷地取得自身的進步與提高。
2.4 弘揚企業品牌文化，豐富人力資源管理內涵
文化是一個影響戰略性人力資源管理的重要組織因素。一個組織的文化類型強有力地影響著組織戰略與人力資源戰略，人力資源的行為與實踐將會隨著組織文化的變化而改變。組織文化的一部分是通過諸如選拔、培訓、補償和留住員工等人力資源管理實踐來管理的。文化是保證企業可持續發展的持久的必備力量。企業要想取得持久的成功，必須培育、發展并整合顧客服務文化、創新驅動文化、運營卓越文化、精神驅動文化等。企業文化的創新就是開辟企業未來的道路，企業在市場競爭中的有力資本就是企業產品的創新和發展市場的開發。企業優秀文化的運營通過企業成本的最小化、企業效率最大化和企業利潤的最大化來達到企業競爭優勢。它要求企業綜合服務的質量保證。以企業文化影響員工的各種積極性。企業的發展離不開人才的貢獻。而人才的成長又要靠企業好的環境和好的體系的不斷栽培。企業的環境和體系同樣也需要人來建立，由此看來，作為最重要的第一資源的人力資源是企業的根本，也是企業發展的根本前提。所以要想達到企業發展的最終目的，就要建設起完善的企業人力資源管理的體系，達到對人才工作積極性、主動性、創新性的全面激勵。
第8篇：個人管理論文范文
論文摘要：管理主義和公共選擇理論架起了公共部門與私營部門溝通的橋梁，知識經濟浪潮的沖擊迫在眉睫在這樣的背景下．政府人事管理正在經歷著一場深刻的治道變革：與重視技術和硬性管理的傳統模式不同，現代公共人力資源管理的理論強調人是最重要的資源．人力資本是社會發展的核心責本，必須以人力資源的開發作為人事工作的中心環節。
自從1896年行政學誕生，一直到20世紀90年代新公共管理運動興起．行政學研究始終關注著私人領域的成就，不斷地從私營部門所創造的經濟奇跡和管理模式中汲取營養。始于20世紀70年代末80年代初的西方行政改革運動，仍然沿續著“政府向企業學習”的傳統，開創了行政改革研究的新領域。本文嘗試在行政改革的全球性視角和新經濟浪潮的時代背景下，運用西方行政改革的主導理論——公共選擇理論和管理主義，分析政府人事管理的治道變革模式，并揭示現代公共人力資源管理的時代特征和政府人事管理的發展趨向。
一、治道變革的動因分析
治道(Governance)是20世紀90年代以來國際政治學界和經濟學界新拓展的一個研究領域．它的含義是：“為實現經濟發展，在管理一國的經濟和社會資源過程中運用公共權力的方式”“：它與行政與政治的區別在于：治道只涉及政府權力的應用，它更動態、更具體、更注重方式，而相對較少地卷入意識形態上的爭論：所以，本文關于政府人事管理變革的思考也是定位于工具理性當代政府人事管理的治道變革是在特定歷史背景下發生的，歸納起來為兩點：其一、全球范圍內的行政改革運動不僅提供了一個世界背景的參照框架，而且為治道變革提供了理論支持。其二、知識經濟浪潮對政府管理的沖擊．推動政府管理方式從經驗行政向知識行政轉變：如果說，西方行政改革運動打破了公共部門與私營部門之間的樊籬，搭起了政府向企業學習的橋梁，那么，知識經濟浪潮的沖擊，則是政府人事管理治道變革的根本契機。
1、全球一體化條件下的西方行政改革運動歷史進入
20世紀70年代，西方發達國家普遍遇到了經濟滯脹、工人失業等社會危機．公共部門也面臨著日益嚴重的財政危機、信任危機和管理危機。克服政府困境的現實需要和公眾的期望推動了行政改革浪潮的發生并席卷全球正如美國行政學教授帕·英格拉姆所言：“在過去20年中，世界上沒有一個這樣的國家和地區：那里的國家對公共官僚和文官制度表示滿意。東歐、非洲、拉丁美洲和亞洲的混亂激發了政治和制度變革的痛切意識工業化民主國家貫穿70年代和80年代的改革努力，說明它們普遍意識到政府和公共機構確實存在重大問題”與此同時，私營部門進行了較大規模的管理革新，并取得了成功私營部門革新的成就不僅是推動公共部門改革的重要動力，而且其革新措施也對公共部門的改革起到了示范和借鑒作用，在一定程度上指明了公共部門改革的方向。
本次行政改革運動的主導理論：公共選擇理論和管理主義，其產生在很大程度上就是源于私營部門革新措施的啟示。
公共選擇理論，即“對非市場決策的經濟學研究”，作為行政學中的一個流派，其特點是用經濟學方法來研究政府的管理活動及各個領域公共政策的制定和執行，致力于解決政府面臨的困境。公共選擇關注的中心是政府與社會的關系，它認為“沒有任何邏輯理由證明公共服務必須由政府官僚機構來提供”“。既然政府內部問題重重，且歷次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的壟斷地位，建立公私機構之間的市場競爭機制，使提供公共服務的主體多元化，從而使公眾得到自由選擇服務機構的至高無上的市場權力，可以“用腳投票”，這必然會促使公共機構竭力改善服務以贏得更多“顧客”。此外，公共選擇理論對官僚制的人事管理弊端進行了診斷，認為傳統公共部門規章制度既嚴格又死板，缺乏有效的激勛機制，從而在內部形成了逃避風險、不事創新、不求有功、但求無過的普遍心態，使公共機構失去追求效率的內在動力。總之，公共選擇理論強調，解決傳統政府管理問題的核心措施是“市場價值的重新發現和利用”。
管理主義，是新公共管理學派的理論主張。雖然與公共選擇理論一樣尊崇市場力量、市場作用和市場機制，但管理主義更加注重“內部理性化”，即主張在政府內部通過引進市場機制來完善政府組織結構，提高行政效率。管理主義的出現，被視為“行政管理范式的轉換，是一場革命”，推動了行政學從早期的公共行政范式發展到今天的公共管理范式。公共行政強調“政府萬能”，而公共管理則主張“政府有限”，必須以市場解救政府失靈的現象，私營部門的管理策略可以適用于公共部門，以形成一個企業化政府相對于公共選擇理論而言，管理主義沒有形成完整的理論體系，其基本邏輯是：公共部門和私營部門在管理上沒有本質區別，而且私營部門的管理要比公共部門優越得多，那么必然要求借用私營部門的管理理論、模式、原則、方法和技術來“重塑政府”，這是提高政府工作效率和管理水平的根本途徑。
2、知識經濟的浪潮對政府管理的沖擊。隨著新世紀的到來，人類已進入了一個全新的時代即知識經濟時代。根據19％年經合組織的定義：“知識經濟是指建立在知識和信息的生產、分配和使用上的經濟”口I。在這個新的時代，知識取代了資本和自然資源成為經濟發展的決定因素，成為推動人類社會發展的第～要素，是人類最寶貴的資源。知識經濟的到來，不僅預示著社會生產、消費領域的一場革命，而且催生了管理理念的革新：具體表現在下面兩個方面：
其一，人力資本成為社會發展的核心資本：知識經濟中一個最直觀和最基本的特征是，知識作為生產要素的地位空前提高，而因為現代產品所耗費的自然資源越來越少，天賦自然資源優勢已不再成為一種關鍵的競爭性要素。同時，隨著世界性資本市場的發展，融資渠道日益多元化，資本優勢也逐漸喪失傳統重要性。與此相對應的是，知識和技能正作為比較優勢的來源而凸現出來，社會經濟的發展也越來越依賴于人力資本的投入，掌握知識與技能的人力資源成為社會發展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共部門就顯得尤為重要，由“經驗行政向知識行政的轉變”成為政府人事管理治道變革的強大內驅力。
其二，在知識經濟時代，全球一體化趨勢加強，國與國的競爭也更多地體現為政府能力或政府效能的競爭。臺灣地區學者張世賢在《公共政策析論》一書中指出，政府能力是指一個政府能夠順應時代趨勢，具有國際競爭和合作力，增進國民生產力，提升社會水準的整體能力I。在知識經濟時代，新事物的產生日新月異，社會整體進步加快，政府應對外部環境捌戰的有效性，直接取決于公共部門所具備的人力資源狀況。因此，人力資源開發將成為提升政府能力的中心環節。
二、私營部門的啟示：對現代人力資源管理的總結
相對于公共部門而言，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門=從技術的產業化，到管理理念的制度化，私營部門～直充當著開拓者與試驗田的角色現代人力資源管理的基本理論和方法，也是首先在私營部門的實踐中走向成熟的。
現代人力資源管理是指對人力資源的取得、開發和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制，使人力與物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛力，推動各項事業和人自身的全面發展。與傳統人事管理相比較，人力資源管理具有以下特點：
1、在管理的理念上。其一，把人力作為資本受人本主義和人力資本理論影響，現代人力資源管理視人為最核心的資本，認為人力資本的投資收益率高于其它形態資本的投資收益率。人是第一資源，是支配和利用其它資源的資源，是唯一可以連續投資、反復開發利用的關鍵性資源。人力資本是生產力中最活躍的因素，人力資本的積累是經濟得以持續發展的決定性因素，是產業發展的真正源泉。其二，人力資源管理成為獲取競爭優勢的工具。美國田納西州大學教授勞倫斯·S-克雷曼在《人力資源管理：獲取競爭優勢的工具》一書中，描述了人力資源管理實踐與競爭優勢的相關性。他認為一個組織的人力資源管理實踐可以是競爭優勢的重要源泉，并且列出了16種提高競爭優勢的人力資源管理實踐，并建立了兩砷分析模型去解釋人力資源管理實踐對競爭優勢的直接和間接影響“。其三，重視人力資源管理的戰略作用=傳統人事管理僅僅包括行政管理和事務管理，在功能上無法超越后勤服務的性質，充其量只能發揮輔作用而現代人力資源管理最顯著的特征是，它已成為企業戰略管理的一個重要組成部分許多事實和案例表明，人力資源管理已變得更加具：有戰略性，具有更長久的戰略價值，對組織決策具有更廣泛的影響，人力資源管理的優劣直接決定著組織戰略的成敗。
2、在管理的技術層面上。管理既是一門藝術、又是一門科學的二重性特征，決定了管理技術層面上的二重性，即軟管理和硬管理。首先，軟管理是指人性化管理，基于人力資本和自我實現的管理假設，組織的發展取決于組織提供的誘因能在多大程度上激活或釋放員工的潛能，這一過程決定了現代人力資源管理的人性化特征。提高員工生活質量，重新界定上級和下屬問的權責界限，充分授權，鼓勵員工參與管理，塑造具有親和力的企業文化，這些措施成為企業經常的做法。此外，現代人力資源管理還具備硬管理的特征。由于軟管理帶有隨意性和不易評價的缺陷，現代人力資源管理從其它學科中引進了一些分析工具來彌補軟性管理的缺陷：例如：科學的人才評價機制使人事管理者能夠在招聘中發現勝任的因素，在晉升中真正做到功績取向；規范的工作分析方法，保證組織可以使正確的人做正確的事此外．經濟學分析方法的引進，更加強化了人力資源管理的科學性特征斯坦福大學經濟學教授愛德華·拉齊爾在《人事管理經濟學》一書中，開創性地運用經濟學原理和分析方法，研究人力資源管理中的一些重要問題，如招聘中的信息不對稱、大學學歷的信號作用、工作中的不努力等機會主義行為以及勞動契約的不完全性等，在實證調研和嚴格的理論推導基礎上．得出很多精確的結論。
3、在管理的內容上。現代人力資源管理在內容上既是一套完整的管理程序．又是一套整體性開發戰略：一方面，現代人力資源管理在管理程序上體現了全過程的動態管理持征：傳統人事管理是孤立的靜態管理，在縱向上把互相聯系的幾個階段——錄用、培訓I、考核、調動、退休等人為地分割開來，孤立地進行管理，造成錄用與使用、使用與培訓、培訓與晉升獎勵等環節互相脫節。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財產，只重視對人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費、壓制現象普遍現代人力資源管理則克服了上述弊端．把人員的錄用、培訓、考核、使用、凋動、升降、獎懲和退休等有機地聯系起來，進行全程管理；同時，它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個整體進行動態管理：這種動態管理具有開放性和競爭性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時也使員工產生危機感，促進員工自覺學習的主動性。另一方面，現代人力資源管理強調以人為中心，注重人力資源的整體性開發與利用：傳統人事管理過分強調人適應工作，重事不重人，管理活動局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發利用，沒有認識到人是一種寶貴的資源現代人力資源管理不再把人看成是技術因素，而是把人看成是具有“內在建設性潛能”的因素，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素：因此，它注意通過教育、培訓、授權、激勵等一系列方法對人力資源進行整體性開發，發掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過程中產生更大的效益：
三、從傳統人事管理向現代公共人力資源管理的治道轉變
實踐經驗證明，規范、科學、有效的人力資源管理是企業獲得競爭優勢的源泉。相形之下，公共部門卻長期困于僵化死板的規章制度，漠視人的能動性，缺乏有效的激勵機制，在對制度的崇拜下．人只是一種被物化的管理成本一這在公共部門中造成了逃避風險、不事創新、不求有功、但求無過的普遍心態，使公共機構失去追求效率的內在動力．最終導致公共部門不能適應外部市場變化和技術革新所帶來的挑戰。我們認為，運用公共選擇理論和管理主義的有益觀點，引人市場機制和借鑒私營部門的成功經驗，是實現政府人事管理治道變革的根本途徑。具體而言，本文擬從下述三個層面進行探討，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：
1、在管理理念層面上，要進行觀念革新，植入新的理念。其一，人力資本是社會發展的核心資本。人不再成為制度的附屬，被當作物化成本而加以控制，人是具有無限增值潛力的一種最重要資源?對人力資源的開發和激勵，釋放人的潛能，實現自我價值，應該成為政府人事管理的核心內容：尊重知識，尊重人的首創精神，在公共部門的改革中顯得尤為重要。伴隨著知識經濟的到來，政府管理經歷著從經驗行政到知識行政的轉變，人力資本的質和量決定著公共管理和服務水平的高低，人力資本成為新經濟下公共管理發展的能量源泉與核心。其二，現代公共人力資源管理是提升政府能力的有效途徑公共部門的人力資源是促進政府發展的第一要素．在影響政府效能諸多要素中，公共部門的人力資源是最重要的要素因為人力資源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于組織生產力的資本資源，人力資源昕具有的高增值性和效益遞增性同樣是其它要素無法比擬的。
2、在管理的技術層面上，要重點開展職位分類與考核制度的改革。其一，更新職位分類內容和建立我國公務人員的職位分類制度。職位分類如同私營部門的工作分析，一直被認為是公共部人力資源管理的基石。傳統的職位分類建立在工業經濟的社會化大分工基礎上，由于工業經濟中專業分的細化，導致職位分類相應地細化這在新經濟已現端倪的今天就顯得過于繁瑣和滯鈍，人們對官僚制的指責有很多就導源于此，職位分類的革新勢在必行：首先，隨著計算機智能水平的提高，操作性的例行工作越來越多地被計算機昕取代，傳統的職位分類面臨調整：其次，隨著信息技術發展的日：月異，新行業、新職位不斷涌現，并日趨重要，這同樣是舊的、過細的職位分類昕無法涵蓋的復次，傳統職位分類的條條框框和繁文縟節，與知識經濟下追求效率與發展的制度取向相背離，所以，傳統的職位分類在內容上必須更新，在規范上必須簡化職位分類內容的全面更新，有賴于我國公務人員職位分類制度的建立我國于1993年8月頒布的《國家公務員條例(暫行)中明文規定，公務員實行職位分類制度。然而直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書．這就使公共部門人力資源管理中的錄用、考核、升遷、薪金管理等環節失去了基石。那么，我國為何一直未能在政府中進行科學的職位分類呢?其主要原因在于對傳統工業經濟下職位分類的繁文縟節的畏懼和長期以來漠視私營部門職位分類與工作分析上的成就：而在知識經濟時代，職位分類趨向簡化，成本相對較低，又有私營部門積累的經驗可資借鑒，這正是我們迎頭奔上，建立符合時代要求的政府公務人員職位分類制度的良機。
其二，人事考核制度的改革。人力資源的考核制度是公務人員獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置現行的公務人員考核制度是工業經濟下的考核制度的延續，與知識經濟的要求相距甚遠，急需改革和完善。這主要表現在以下方面：第一是考勤制度。在傳統的人力資源管理中，公務人員的出勤狀況(即是否按時到達辦公地點或執行任務地點上班，有無早退曠工現象)是考核的主要內容。但在知識經濟條件下，由于網絡技術的發展，出現辦公虛擬化現象，傳統的上班觀念已徹底改變，傳統的考勤已無實質意義：對人員的考核應該相應地變成任務中心型，只要按時、按質、按量完成任務，就屬出勤合格。在這方面．私營部門中高新技術企業的核心工作時間和彈性工作制，即屬于類似情形第二是績效評估制度。傳統的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結果作為對個人進行評判的依據。在知識經濟條件下，社會競爭日趨激烈，組織內部的團隊臺作、力量整臺，成為應付復雜多變環境的必要手段因此，績效評估必須以經濟績效為核心，對個人績效的評估要以部門或團隊績效的優劣為前提。這有利于提倡團隊協作精神，消除內部壁壘，提高組織整體的業務能力。超級秘書網
第9篇：個人管理論文范文
在過去的幾十年里，多數事業單位由于其自身性質，對生產成果業績考核工作并不重視，相應的工作檔案的記錄缺乏完善記錄，經常導致脫檔、死檔、虛假檔案的情況存在，再加之人事檔案中相關材料并不完善，使人事檔案的使用價值受到影響，造成檔案利用率較低。
2、檔案管理模式的創新需求
信息化時代，事業單位企業化改革在一定程度上推動了傳統干部人事檔案管理模式的改革。隨著網絡信息技術的應用，人事檔案數據庫的建立能夠讓企業及員工通過該平臺及時方便地獲取實時檔案信息，實現從傳統繁瑣冗雜低效的傳統時代到清晰、快捷、高效的檔案管理模式的轉變，這將讓人事檔案管理更加專業化、規模化。在企業化改革的背景下，相對于過去事業單位單一的人事檔案管理模式，未來的檔案管理模式需要不斷的順應時展，需要以數字化、多元化、綜合化趨勢為主。在企業生產過程中人動不可避免，同時隨著企業化改革的不斷推進，企業員工的綜合能力將越發受到重視，那么將個人德行、工作業績、主要成果作為檔案記錄的主要內容，有利于建立完善綜合檔案管理模式。綜合性檔案應該在原有的檔案基礎上盡可能詳細地記錄員工的履歷情況，掌握更為充分、豐富的資料，以便企業了解員工信息，使之在員工的業績考核、崗位調整的過程中對其作出客觀、準確、綜合的判斷，以適應企業對于人才多元化需求。
3、關于人事檔案管理創新的若干思考
3.1人事檔案材料篩選
知識經濟發展時代，人事檔案需要全面反映的員工個人的履歷情況。一份完整的人事檔案應具有業務、任務及合同等幾個方面的檔案材料。其中業務檔案應全面反映出員工德行、才能、業績等情況，任務檔案方面要表現員工主要的成就、業績，合同檔案方面要維護勞資雙方的權益。作為負責檔案管理的人力資源部門，應以我國相關法律文件為依據，保證所保存的檔案材料的真實性。對接收放出的檔案材料內容進行嚴格確認，并根據審查結果對材料有針對性的篩選，保證檔案材料的真實性、價值性，并做好歸檔工作。有效鑒別檔案管材料是檔案管理工作者的職責所在，這就要求檔案管理者在篩選整理人事檔案材料同時要熟記檔案材料的相關各項政策法規以及材料收集范圍，對鑒別人事檔案材料的各項規定爛熟于心，保證材料質量以及材料真實性，提高其使用的價值。
3.2建立檔案管理新模式
在當今網絡信息化時代，人事檔案管理新體系應主要依據我國的人事檔案管理體系分類、分層次的對檔案分類管理。結合我國當前人事檔案發展情況，綜合健全的檔案管理模式應具備宏觀與微觀相結合、整體與細節的結合。以陜西某地勘集團為例，該單位作為國有大型企業公司，該集團的人事檔案管理工作需要做到各子公司、分支機構的統一，即在集團公司統一的人事檔案管理制度的指導下，各單位、部門根據自身的特點制定相應的部門人事檔案管理規定。同時在進行檔案管理工作時可借助網絡手段，實現對集團公司及下屬子公司人力資源的全面了解。現今企業人事檔案管理通過利用多媒體、指紋、聲音等現代科技手段，在一定程度上彌補了紙質檔案材料的不足。企業單位在查看所需人事檔案材料時，可通過系統檢索、關鍵詞搜索等方式全面直觀了解所需人才的資料。網絡計算機技術的廣泛運用，可以為單位提供優秀、高質量的人力資源信息服務，同時提高了人事檔案管理工作者工作效率，這是當今信息技術運用對人事檔案創新管理的又一大優勢。
3.3強力推動改革工
