短期集中培訓個人總結精選(九篇)
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第1篇：短期集中培訓個人總結范文
【關鍵詞】迷你課 崗前集中培訓 新教師
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2016）05C-0138-03
一、高職院校新教師培訓開展情況
隨著高職院校辦學規模的迅速擴大，教師隊伍的建設跟不上這一變化，成為高職院校發展的瓶頸，影響教學質量的提高，雖然招入一些新人，但若不能進行有效的授課技能培訓，仍然不能緩解這一矛盾。鑒于此，近年來各高職院校成立了教師發展中心，中心的首要任務就是如何在短期內，通過強化訓練培訓教師，使其具備最基本的授課能力，助其形成必要的授課信心和明確今后的教學工作努力方向。但因沒有形成一套有效的教師崗前培訓模式，有些學校的新教師培訓流于形式，或者針對性不強，或者實踐性不強，或者新教師在培訓過程中參與度不高，達不到預期效果，在一些教學環節沒有形成固定的思維和良好的意識，以至于新教師進入教室因緊張而不知所措。
二、“迷你課”概述
歐美在新教師崗前集中培訓模式（pre-service centralized training pattern）中主要采用微格教學（（Micro teaching）方式培訓教師的課堂教學技能。微格教學由斯坦福大學的布什和歐倫等人于1963年創導開發，用來培訓教師課堂教學技能。隨后，英國新猶斯脫大學和德國慕尼黑大學、日本的京都教育大學相繼開展微格教學研究，作為教學技能的訓練方式，用于職前與在職教師的教學技能的訓練，并建立相應的微格教室，開展高等師范院校的教學見習與教學實習的微格訓練。
“迷你課”（Mini Lession）是教師崗前集中培訓模式的主體部分，是針對中國高等教育的特點從微格教學改進而來的，特點是小而全。其與微格教學培訓的實質一樣，將復雜的課堂教學分解為比較簡單的小型教學，通過一個信息化控制訓導系統，使教師有可能集中解決某一個特定的教學行為，在實踐的過程中對高等教育教學理論有更直觀的認識，通過反復的演練，發現和糾正一些不良的教學行為，從而提高教師基本教學技能，消除初上講臺的拘束感和恐懼感，增強從教信心。與微格教學培訓不同的是，以“迷你課”為主體的崗前集中培訓模式是針對高等教育教學的特點，從內容、實施流程、評價反饋方面設計教學技能培訓模式，另外，還通過各種手段，額外地將教師素質拓展有機地融入反饋環節中，與基本教學技能培訓相得益彰。
“迷你課”作為小型教學，只有10分鐘的時間。其模式由6個環節構成，簡稱BOPPPS模式，詳見表1。
“迷你課”時間上可劃分三個時期：在前期做一些鋪墊工作，由前三個環節組成；在中期開展參與式教學，既是重點也是難點，由第四環節組成；在后期進行教學效果檢驗和總結，與前期內容呼應，由后兩個環節組成。
三、“迷你課”在崗前集中培訓中的應用
本文從“迷你課”角色扮演、“迷你課”環境營造、“迷你課”演練準備、“迷你課”演練輪訓、“迷你課”演練反饋五個方面闡述“迷你課”在崗前集中培訓中的應用。
（一）“迷你課”角色扮演。“迷你課”演練中的角色分三類：一是訓導者及訓導者助理。訓導者負責“迷你課”相關概念的講解和“迷你課”示范，訓導助理負責培訓環境布置、錄像、“迷你課”演練時間提醒。二是演練者。在特定培訓環境里，以教師身份演練“迷你課”教學各個環節。三是學生扮演者。在特定的培訓環境里，扮演學生角色，配合演練者參與教學活動。一名培訓學員在培訓期間交替扮演教師和學生角色，分別從授課者、學習者不同的視角體驗“迷你課”教學的各個環節。
（二）“迷你課”環境營造。恰當的培訓環境布置，可以營造出利于培訓的氣氛。做法靈活多樣。比如，將彩色貼紙、條幅上墻，用各種顏色的水性筆寫上一些朗朗上口的短語，內容基本上是與培訓相關的教學理念、人生格言等，這些都是事先布置的。學員到場后，也可以參與部分培訓環境的布置，選取自己喜歡的顏色筆，寫一些個人喜歡的格言激勵和警醒自己，在立體三角座牌上寫自己的名字擺放在本人的座位前。這樣的環境布置可時時提醒學員該用什么情緒參與集中強化培訓，有助于學員快速進入高強度培訓狀態。
（三）“迷你課”集中培訓整體時間安排。從注意力和持久力、承受培訓壓力強度考慮，以“迷你課”為主體的集中強化培訓時間定為3天比較合適，毫無從教經歷的新教師可適當多參加幾次。在每次的培訓中每位學員需經歷三輪“迷你課”演練，每經歷一輪演練都可以通過反思有新的體會和認識。參考表2結合實際情況編制安排表。
每次的“迷你課”演練輪訓之前，均安排理論知識講授。
時段一為準備期，劃分的時間相對多些，由訓導者給學員做三方面的與“迷你課”演練相關的基礎知識鋪墊：一是認識“迷你課”，重點是BOPPPS模式認識，講解“迷你課”在培訓中的作用和演練流程，如何選題和根據選題寫教案和制作課件，如何做“迷你課”反饋；二是認識BOPPPS模式，通過“迷你課”示范，更直觀地了解“迷你課”演練流程核心――BOPPPS模式，了解其中的各個環節的作用以及如何銜接形成整體；三是了解相關現代教學理論知識，主要是BOPPPS模式中的各個環節涉及相關教學理論知識，比如，參與式教學中的建構主義的教學觀念、學習者六種需要、學習過程、教學方法對學習效果的直接影響、參與程度等方面的主題講解。這三方面內容可交叉安排培訓，目的是讓每位學員能順利地完成隨后的“迷你課”演練，在多次反復的“迷你課”演練中對相關的教學理論有更深入理解，并與他人共享體會。
在時段三、四的兩輪“迷你課”演練之前還會各安排30分鐘左右的相關教學理論講解，目的是引導學員在“迷你課”演練之后結合教學理論進行針對性的反思，形成評價和反饋。
時段五的總結以學員為主，根據自身“迷你課”強化培訓實踐和體會，選取一張明信片，借題發揮，回歸到總結內容上。該方法對訓練學員的發散思維能力非常有效，是本培訓模式創新點。
評價及反饋幾乎貫穿整個強化培訓過程中，目的是通過不斷的反思，領悟現代教學理念的精髓，提高教學基本技能水平。這一培訓手段視為素質拓展培訓，訓練學員的發散思維和口語表達能力。
（四）“迷你課”演練輪訓。每位學員在“迷你課”集中強化培訓中需完成三次“迷你課”演練，每次輪訓時間為20分鐘，其中，10分鐘準備，10分鐘“迷你課”演練。
10分鐘準備內容：一是教學環境的布置，比如道具、白板、電腦、課件等；二是培訓環境的布置，比如錄像機、計時器等。
10分鐘“迷你課”演練：其他學員扮演學習者參與演練者設計的互動教學。訓導者助理負責錄像、計時、時間點提醒，時間到則停止演練。采用固定套路演練“迷你課”的各個教學環節，在反復演練的過程中，改掉一些不良習慣，同時形成一些具有現代教學思想的行為習慣。難點在于參與式教學環節，主要體現在：如何圍繞教學目標設計教學活動，如何在教學活動中引導學習者參與；如何把控時間與參與程度和參與面的平衡點。
（五）“迷你課”演練后的反饋。“迷你課”演練輪訓之后需反饋及總結，大約需20分鐘。反饋流程大致是：
10分鐘一對一問題提出及反饋。訓導者將演練者帶離現場，訓導者口頭提出問題及反饋，演練者回答問題并接受反饋。而此時，其他學員邊看錄像邊撰寫書面反饋。此環節重點在于通過思想碰撞，訓導者、演練者、學生扮演者三方互不影響地形成反饋，保證反饋的獨立性。
10分鐘匯集反饋及總結。在訓導者的引導下，演練者書面反饋，老師點評總結，最后是訓導者、其他學生扮演者的書面反饋，演練者匯集各方反饋。
反饋形式多樣，可以是以下形式之一或兩種形式的組合。形式一：表格反饋，填寫事先準備好的表格，回答其中提問，反饋問題相對集中，易于把控，占用時間少些。但形式比較中規中矩，給學員發揮的空間少些。形式二：繪圖反饋，把自己的反饋體現在圖畫之中，形式比較新穎有趣，可以調節氣氛，但反思點容易分散，反饋內容可能受制于自身的繪畫能力，占用時間較多。可以與形式一結合使用。形式三：道具反饋，比如，選取一張明信片，關聯其中的圖案到反饋內容中。形式既新穎又有挑戰性，從活動可觀測到學員的發散思維強弱情況。局限性與形式二類似。此形式一般用在培訓最后時段的總結中。
每次的“迷你課”輪訓和反饋，大約需要40分鐘。圖1為40分鐘內“迷你課”演練及反饋環節各個角色活動示意圖。
四、結語
從“迷你課”開展的過程看，其具備了時代性、從屬性、訓導性、技術性、實踐性、廣泛性，很適合作為目前教師發展中心培訓模式主體部分“迷你課”可以避免傳統培訓模式中的種種弊端，短期內促成新教師形成基本的授課能力，前提是組織者和學員必須對“迷你課”演練有正確的認識。
（一）在實際教學中靈活運用培訓所學。教無定法，貴在得法。“迷你課”演練猶如武術演練，平時練習套路，（下轉第162頁）（上接第139頁）目的是觸及現代教學精髓，并形成定式思維和行為習慣，在突發事件發生時，能下意識地完成平時練習的動作，迅速地做出準確的判斷及合理的反應。在實踐過程中，不能完全按套路走，必須結合自身特點和實際情況，做適當的調整和變化，方可得法。
（二）培訓之后需以其他后續工作為輔助。以“迷你課演練”為主體的崗前集中培訓僅僅是教師發展中心對新教師提供職業發展支持的開始，后續還有許多工作要做。比如，在經歷崗前集中培訓之后，教師發展中心還會根據培訓期間學員的表現記錄開展跟蹤服務，通過各種渠道觀察新教師記錄在案的問題是否解決了，定期與新教師座談，了解新教師在實踐過程中有什么疑惑和需要提供幫助的地方，及時伸出溫暖之手。
（三）教學技能提高建立在一定的基礎上。基礎積攢涉及個人涵養和職業素質，所以無論是在集訓期間還是在平時，在訓練教學技能的同時，還要有意識地拓展自己的知識面，提高說和寫的表達能力，形成教師應當具備的發散思維能力。
【參考文獻】
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[2]孟憲凱，李濤.中國微格教學20年[J].北京：北京教育學院學報，2008（9）
[3]馬成杰.微格教學的基本特征[J].北京：北京教育學院學報，1996（1）
第2篇：短期集中培訓個人總結范文
關鍵詞：稅務干部 培訓 創新
中圖分類號：F812 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）03（a）-0237-01
21世紀是一個信息高度發達的時代，現代信息管理技術已經普遍應用到當前的稅務工作中，傳統稅務培訓無論在培訓內容上還是在培訓模式上，都無法滿足新形勢下稅務工作的要求，因此，現階段要切實加強稅務干部教育培訓模式創新，提高稅務干部的業務素質和文化素質，確保稅務工作的順利進行。
1 當前稅務干部培訓現狀和存在的問題
1.1 培訓對象局限性大，文化素質和業務素質參差不齊
我國稅務工作的培訓對象集中在崗位要員身上，包括局長、所長、稽查等崗位，這些人對稅務工作已經有一定的認識，而很多沒有培訓資格的稅務工作人員又缺乏必要的知識，因此在一定程度上造成了培訓資源的浪費。除此之外，現階段我國的稅務干部年齡結構偏大，文化素質相對較低，而一些年輕的稅務干部則具有較高的文化素質和業務素質，對他們進行相同的稅務教育培訓也容易造成資源的浪費。
1.2 培訓方法單一
目前，我國的稅務教育培訓大多為短期培訓，教育培訓方法單一，主要以課堂教學為主，缺乏多模式、多渠道的稅務培訓方法。隨著社會的不斷發展，稅務工作的培訓內容越來越豐富，僅憑傳統的課堂教學方式無法滿足培訓的要求，情境模擬、多媒體教學、分組討論、角色扮演等互動型教學方式應該廣泛應用到稅務教育培訓工作中。
1.3 教育培訓機制不夠健全
缺乏科學、合理的教育需求分析和評價機制是我國稅務培訓中存在的一個重要問題。很多稅務培訓計劃都屬于短期培訓，依照缺什么補什么的原則進行，沒有從整體上對稅務知識和技能進行分析和安排，導致培訓計劃缺乏系統性和連貫性。而獎懲機制的缺乏使部分稅務干部對稅務培訓學習敷衍了事，得過且過，稅務培訓成為一種形式，成效甚微。
此外，稅務培訓內容方面也存在一定的問題。例如，很多稅務培訓計劃的培訓對象來自于不同的崗位，他們具有不同的知識需求，對他們進行相同內容的培訓，缺乏針對性和有效性。
2 稅務干部教育培訓模式的創新途徑
當前我國稅務干部隊伍年齡結構偏大、人員素質參差不齊，加強稅務干部的培訓工作勢在必行。針對稅務教育培訓工作中存在的問題，可以從健全培訓體制、創新培訓方式、優化培訓手段、完善獎懲機制等方面加強改進。
2.1 統一規劃，建立健全的教育培訓保障機制
創新稅務干部的培訓模式，首先應該建立科學完善的規章制度，整體把握教育培訓工作的實施。建立完善的培訓管理機制，首先應該從培訓的指導思想入手，加強稅務干部對教育培訓工作的認識，引起他們對培訓學習的重視，從而提高教育培訓的效果。其次，要根據組織、崗位以及個人需求的不同，制定合理的長期、短期培訓方案，杜絕無系統、無條理的培訓現象發生。培訓計劃的制定要遵循組織及個人的培養規律，從長遠角度出發，培養稅務干部的文化素質和業務素質，逐步建立起繼續教育、終身學習的培養體系。最后，應該從培訓計劃的設計、考核、檔案管理、評價結果等方面著手，制定嚴格、詳細的基本制度，確保稅務干部的培訓工作有法可依。
2.2 依照不同的培養需求實行分級分類培訓
對于知識層面不同而又處于不同崗位的稅務干部而言，其所需的培訓內容有很大差異，要想獲得更理想的教育培訓效果，分級分類進行培訓是最直接有效的解決方法。一方面，由于稅務干部具體崗位、職位的不同導致培訓內容有很大的差異，例如，對于企業稅源管理人員而言，在培訓時應該以講解會計知識、會計制度、稅法差異等為主，而對于稽查崗位的人員而言，應該以稽查技巧、稽查程序、案例分析等為主；另一方面，由于稅務干部的知識層次和文化素養不同，導致他們在知識儲備量、分析理解能力、業務能力等方面存在比較大的差別，進而影響到教育培訓工作的成果。對于基礎薄弱的人而言，應該加強培訓基礎知識，而對于高層次人員來說，則應該加強培訓他們的知識應用能力。
2.3 優化培訓手段，拓展培訓方式
培訓方式單一是目前我國稅務干部教育培訓中的一個重要問題，拓展教育培訓方式，實現培訓形式的多樣化，對于提高稅務干部培訓成果具有重要的意義。首先，應該將短期培訓、長期培訓與初任教育培訓、任職教育培訓等有機地結合起來，使每一項培訓都成為系統培訓的一個重要組成部分。其次，稅務干部的教育培訓應該充分利用多媒體等現代教學設備，增加課堂的趣味性和生動性。同時，應該改變以教師為主體的傳統教學模式，在授課時通過情境模擬、角色扮演、分組討論、案例分析等課堂活動活躍氛圍，增加教師與學生、學生與學生之間的交流互動。最后，要緊跟時展的潮流，多吸引講師、教授等開展專題講座活動，使領導干部能夠及時把握好宏觀經濟、知識經濟、稅收政策、稅收發展等方面的形勢，提高他們的宏觀意識和調控能力。
2.4 進一步完善獎懲激勵機制
合理、完善的獎懲制度可以有效地激發稅務干部的培訓學習熱情，提高他們對教育培訓的重視程度。教育培訓部門可以在培訓結束后對培訓的成果進行量化考核，通過與預期目標以及其他教育培訓項目進行對比，評估培訓結果，總結培訓的經驗和教訓，為新的培訓計劃的制定提供依據。參與教育培訓的個人的評估結果可以作為員工綜合能力的一項評價指標，并依此對員工的晉升、獎金等進行判斷。對于培訓效果不好的單位或個人予以懲處，限期要求達到培訓效果或者實行下崗、降級使用。而對于事業心強、培訓結果優異的員工給予一定的獎勵，提供給他們更好的發展機遇。
此外，創新稅務干部的培訓模式，應該充分利用計算機網絡的優勢，將培訓學習隨時化、隨地化。培訓部門可以搭建網絡教育平臺，以網絡資源為依托，建立網上學習課堂，教師將課件、資料等到網上，并通過建立教育論壇及時地對相關問題進行解答。在實際培訓中，培訓部門也可以設立專門的學習沙龍，給參與培訓的人員提供良好的交流討論場所，促進稅務干部的共同提高。
參考文獻
[1] 李冬梅.管窺高校稅務干部培訓的問題與對策[J].湖南稅務高等專科學校學報，2011（8）：54.
第3篇：短期集中培訓個人總結范文
1方法
1.1輔導老師培訓
成立護理操作培訓基地，進行包括青霉素皮試、肌肉注射、靜脈輸液、無菌技術等十二項常規操作培訓。護理部先培訓12名護士長，使其通過市規范化培訓委員會考核并獲得輔導老師資格證，分別承擔一項操作的培訓任務。
1.2初級護士培訓
采用集中示教培訓的方法，在輔導老師的指導下，對操作流程熟練掌握后進行演練，最后由輔導老師進行考核，對于不合格者，輔導老師再進行指導，直至合格。所有人員各項操作考核全部結束后，輔導老師對負責項考核作書面總結，找出操作中存在的問題。護理部對12項操作進行抽考，統一時間進行理論考試。理論、操作考核滿分100分，理論80分、操作85分合格。
1.3評價指標
對參加規范化培訓前后50名護士理論考試合格率、操作考核合格率進行比較。50名初級護士理論合格率從2013年的89.2%提高到2014年的100%，操作合格率從2013年的92.5%上升到2014年的100%，患者的滿意度從2013年的91.2%上升到2014年的98.8%。
2討論
初級護士規范化培訓是護士職業能力成長和完善的重要途徑，是培養合格護理人才，緩解護理人力資源嚴重匱乏的重要教育和實踐過程[1，2]。通過規范化培訓，初級護士較系統地掌握了臨
床常見的基本操作技術與溝通技巧，夯實了理論基礎，較快地提高了適應臨床、應對風險的能力，保障基層臨床護理質量和安全，降低了護理不良事件的發生率。
2.1提高了初級護士的基礎理論水平和操作能力
通過系統化培訓和考核，初級護士完善了基礎理論知識結構，提高了實際操作能力和學習能力。在本市的護理技能大賽中，我院護士多次獲得團體一等獎，極大地鼓舞了全院護士，學習風氣和服務意識濃厚，個人價值感得以提升，工作主動性加強。
2.2加強溝通，提高了滿意度
針對操作前的評估，操作中的溝通，操作成功后的致謝和操作失敗后的致歉等方面都進行了培訓，護理操作規范，充滿人文關懷，適時進行健康教育，及時化解患者的不滿情緒，醫生、患者及家屬對護理人員的滿意度提高。
2.3降低了護理不良事件發生率
第4篇：短期集中培訓個人總結范文
關鍵詞: 忻州市幼兒教師 繼續教育 現狀調查 對策
一、幼兒教師繼續教育研究的必要性
“百年大計,教育為本;教育大計,教師為本。”隨著終身教育思想的提出和教師專業化理念的凸顯,教師的繼續教育問題得到世界范圍的廣泛關注。聯合國教科文組織在《1998年世界教育報告――教師和變革世界中的教學工作》中指出:“教師的在職培訓或進修在最近30年顯得日益重要。”[1]幼兒教師繼續教育主要指幼兒園在職教師為提高思想政治和業務素質參加的各種園內外培訓,包括專業技能、理論知識的學習,以及本園內開展的教學研究活動。幼兒教師繼續教育是幼兒教師終身教育體系的主要組成部分,是全面推進素質教育的根本保證。關注幼兒教師繼續教育問題,不僅有利于加強繼續教育的針對性,提高幼兒教師繼續教育的質量與效果,而且有利于加快幼兒教師專業發展進程,提高幼兒教師整體素質,保證幼兒教育的質量。因此,對幼兒教師繼續教育問題進行研究,具有重要的理論意義和現實意義。
二、調查對象與方法
本研究以山西省忻州市的幼兒教師為調查對象,抽取忻州市、原平市、代縣、五臺縣、繁峙縣、偏關縣、河曲縣的7個縣(市)13所幼兒園的160名幼兒教師為對象,設計題目30個,多數為封閉性問題,問卷主要包括幼兒教師繼續教育的內容、形式、費用、評價方式、需求五個內容,共發放160份問卷,其中忻州市、原平市各發放30份,其它各縣分別發放20分,回收有效問卷147分,回收率91.87%。
三、調查結果分析
(一)忻州市幼兒教師基本情況
本研究主要從教齡、年齡、工資標準、最高學歷四個方面來了解幼兒教師的基本情況。調查表明當前忻州市幼兒教師呈現出以下幾種特征。
1.年輕教師居多,教齡相對較短。
在調查的147位幼兒教師中,30歲以下的幼兒教師占總人數的70%,31歲以上的幼兒教師占總人數的30%。其中,6年以下教齡的幼兒教師占總數的62.5%,15年以上教齡的幼兒教師僅占4.2%。
2.待遇普遍偏低。
月收入在500―1000元的幼兒教師占總數的75%,1000―1500元的幼兒教師占總數的20.8%,1500元以上的幼兒教師僅占總數的4.2%。
3.以大、中專學歷為主。
調查數據顯示,中專學歷的幼兒教師占25%,大專學歷的占53.3%,本科學歷的僅占21.7%。
(二)忻州市幼兒教師繼續教育現狀
1.幼兒教師繼續教育的內容。
表1 幼兒教師繼續教育的內容
調查數據顯示,理論型培訓仍是幼兒教師繼續教育的重中之重,占總數的54.2%,實踐技能型和科研類的培訓相對較少,綜合型的培訓更少。忻州市幼兒教師群體年輕化的特點突出,教齡相對較短。根據教師職業生涯理論,此時的幼兒教師正處于職業生涯的穩定期。這一時期的教師已具有從事教學工作所需要的基本技能,同時她們對新知識、新技能有著強烈的需求,而且對新知識的接受比較主動,因此,此時幼兒園應當豐富幼兒教師繼續教育的內容,提高幼兒教師的綜合能力。
2.幼兒教師繼續教育的主要形式。
幼兒教師繼續教育是通過一定形式進行的,函授、短期集中培訓、園本教研、專家講座、業余培訓、網絡培訓是常見的繼續教育形式。
圖1 幼兒教師繼續教育的主要形式
圖1表明,短期集中培訓與園本教研是最常用的繼續教育形式,分別占總數的42.5%和37.5%。可見,當前幼兒教師繼續教育以短期集中培訓和園本教研為主,參加函授、網絡培訓等形式的幼兒教師較少。
3.幼兒教師繼續教育的費用。
表2 幼兒教師繼續教育的費用
表2顯示,當前幼兒教師繼續教育的費用分擔分三種:一種是完全自理,占53.4%;另一種是幼兒園全部報銷,占25.8%;還有一種則是個人和幼兒園共同分擔,占20.8%。可見,當前幼兒教師繼續教育經費支持不足,繼續教育費用主要由幼兒教師自己承擔。
4.幼兒教師繼續教育常用評價方式。
評價方式對幼兒教師繼續教育具有明顯的導向作用,是繼續教育的“指揮棒”。
表3 幼兒教師繼續教育常用評價方式
從表3來看,幼兒園或培訓機構對幼兒教師繼續教育采取“證書”評價方式的占58.3%,采取“教學公開課”評價的占16.7%,教師“自我評價”的占12.5%,采用“學時登記制”的占10.8%,“跟蹤了解”評價的占1.7%。可見,傳統的“證書”評價方式還是占主導地位,其他方式的評價使用較少。
5.幼兒教師對繼續教育的需求。
為了了解幼兒教師對繼續教育的需求,加強繼續教育的針對性,本研究主要從繼續教育的課程設置、目標、形式、激勵機制四個方面進行調查,調查結果見表4。
表4 幼兒教師對繼續教育的需求
(1)幼兒教師對繼續教育課程的需求方面
課程是實現教育目的的手段,合理的課程內容則是教育有效的保證。結合幼兒教師對繼續教育課程設置的建議,19.8%的幼兒教師認為課程設置應以“教育理論”為主,32.5%的幼兒教師認為應以“教育實踐”為主,20.5%的幼兒教師選擇以“教育科研”為主,27.2%的幼兒教師認為以“綜合性提高”為宜,幼兒教師對繼續教育內容的需求趨于多樣化。相應地,通過繼續教育除了提高“教育理論水平”外,傾向于提高“教育實踐能力”、“教育研究能力”及“綜合能力”的幼兒教師分別占30%、17.5%、40%。不同層次的需求為幼兒教師繼續教育目標的制定提供了依據。
(2)幼兒教師對繼續教育形式的需求方面
調查數據顯示,對繼續教育形式的選擇,居于前四位的分別是:函授、短期集中培訓、脫產、網絡培訓,分別占24.8%、20%、18.5%、15.2%。相對于以短期集中培訓和園本教研為主的現狀而言,多種培訓形式的需求趨于平衡化。
(3)幼兒教師對繼續教育激勵機制的需求方面
通過激勵機制調動教師參加繼續教育的積極性,是當前國際上比較通用的方法,也是效果比較顯著的手段。幼兒教師對繼續教育的需求中顯示,物質獎勵成為當前幼兒教師的首要選擇,占總數的50.6%,而職稱晉升僅占8%,這與當前幼兒教師工資收入沒有按照職稱標準執行有很大關系。可見,當前的激勵機制有待進一步完善。
四、忻州市幼兒教師繼續教育存在的問題
盡管忻州市幼兒教師繼續教育已取得了一定的成效,但當前幼兒教師繼續教育仍存在很多問題影響和制約著幼兒教師的發展。
(一)繼續教育的內容針對性不強
繼續教育內容是幼兒教師繼續教育諸多要素中的核心部分,直接關系到幼兒教師繼續教育的效果。在已開展的繼續教育中,“理論型”培訓是重中之重,而從幼兒教師對繼續教育的需求來看,“綜合性提高課程”的比例由8.3%增加到27.2%,幼兒教師希望通過繼續教育提高教育技能、科研等綜合能力。可見,當前幼兒教師繼續教育的內容難以考慮到各個不同層次的幼兒教師的實際需要。
(二)繼續教育形式傳統
調查顯示,當前幼兒教師繼續教育以短期集中培訓和園本教研為主,參加函授、專家講座、網絡培訓等形式的很少,脫產式培訓則不被采用。但是從幼兒教師的需求來看,幼兒教師對新的培訓形式如函授、脫產、網絡培訓的需求增加。從幼兒教師的學歷結構來看,幼兒教師以大中專學歷為主,學歷基礎使得幼兒教師接受多種形式的繼續教育成為可能,傳統的繼續教育形式無法滿足幼兒教師當前的需求。
(三)繼續教育經費支持不足
經費保障是幼兒教師繼續教育有效實施的物質前提。調查發現,當前幼兒教師繼續教育的費用以幼兒教師完全自理為主,僅有25.8%的幼兒園全部報銷。基于幼兒教師工資待遇普遍偏低,幼兒教師參加繼續教育的經濟壓力較大,一定程度上影響其參與的積極性。
(四)繼續教育評價簡單
調查發現,幼兒園或培訓機構對幼兒教師繼續教育采取的評價方式以“證書”為主,“教學公開課”與“自我評價”方式其次,“跟蹤了解”與“學時登記制”的方式采用很少。“證書”的評價方式是一種典型的終結性評價方式,它注重的是結果而非過程。在幼兒教師繼續教育中采用這種評價方式,容易忽視對幼兒教師內在需求的關注,使幼兒教師在繼續教育中處于“客體”地位,難以激發幼兒教師的內在積極性,從而導致繼續教育的低效性。過于簡單的評價方式,導致考核效度低,不能真正起到評價所學并激勵后續學習的作用。
五、提高忻州市幼兒教師繼續教育質量的對策
幼兒教師繼續教育是一個系統工程,需要政府、教育主管部門、教育培訓機構、幼兒園與幼兒教師的共同參與、配合才能完成。
(一)優化繼續教育的內容與形式
1.從幼兒教師發展的需要出發,設置繼續教育課程內容。
繼續教育課程是實現幼兒教師繼續教育目標的內核,應突出可持續性、前瞻性、實踐性、層次性等特點。因此,繼續教育內容應根據幼兒教師自己的興趣、工作需要、所教學科與實踐,不同層次、不同水平的教師具體需求提供合理的進修課程,充分考慮幼兒教師進行有效教學所必需的多元化知識來設計相適應的培訓內容,體現培訓內容的科學化和全面化,使不同的教師通過培訓能夠各得其所,學以致用。注重教育理論、教育實踐、教育研究的相互結合、滲透,不可過于偏重某一方面;同時,要根據教師的接受能力調節培訓內容的難易程度,并在培訓之后就教師在繼續教育中遇到的普遍共性問題進行合作探究、討論、分析,幼兒園與培訓機構及時進行雙向反饋,提高繼續教育效率。
2.合理利用多種繼續教育形式。
隨著幼兒教師學歷結構的普遍提高,加上幼兒教師群體呈年輕化趨勢,為了更好地實現幼兒教師職后專業化,可以建立以園本培訓模式為主體,脫產、函授、網絡培訓、專家講座等形式為輔的培訓體系,特別是要從幼兒教師不同層次的需要出發,選擇合適的繼續教育形式。
(二)加大繼續教育經費投入力度
要保證幼兒教師繼續教育的順利高效實施,必須有充足的經費保障。《規定》中指出:“中小學教師繼續教育經費以政府財政撥款為主,多渠道籌措,在地方教育事業費中專項列支;社會力量舉辦的中小學和其他教育機構教師的繼續教育經費,由舉辦者自籌;學費、差旅費按各地有關規定支付。”[2]調查顯示,53.4%的幼兒教師完全承擔著繼續教育的費用,這種現象嚴重阻礙了幼兒教師繼續教育的積極性。因此,當地政府要不斷加大資金投入力度,確保幼兒教師繼續教育的順利進行。
(三)建立多元化的繼續教育激勵機制
1.建立多元化的評價體系。
繼續教育的目的是提高教師的整體素質和水平,解決實際工作中存在的問題。當前,幼兒教師繼續教育評價58.3%的以“證書”為主,但“證書”的評價方式側重知識性考核,忽略實際運用能力,制約幼兒教師學習的主動性,忽視對實踐、創新、情感與綜合素質的評定。為了提高繼續教育評價的實效性,在采取“證書”評價的同時,更要注重改進教學實踐的“跟蹤了解”,能促進教師自主發展的“自我評價”,以及“實踐―總結―再實踐―再總結”的方式,以激發幼兒教師參加繼續教育的內在動機。
2.激勵方式應多樣化。
首先,各級行政主管部門應從教育發展大局出發,配套出臺一系列與幼兒教師繼續教育相關的保障性政策,如《幼兒教師繼續教育規定》、《幼兒教師繼續教育管理與考核實施意見》、《幼兒教師繼續教育的督導與質量評估制度》等,把幼兒教師接受繼續教育的情況與職稱評定、職務升遷、工資待遇、編制等聯系起來,使廣大教師安心幼兒教育,熱心參與幼兒教師繼續教育;其次,作為幼兒園的管理者,要重點獎勵積極參加繼續教育且工作踏實、富有成效的骨干教師,特別是根據幼兒教師的不同需求,物質獎勵與精神獎勵適時使用,以點帶面,調動全園教師參加繼續教育的積極性。
(四)完善繼續教育管理體制
首先,政府、教育主管部門要明確制定幼兒教師繼續教育規劃,保障幼兒教師繼續教育的權利與義務,使幼兒教師繼續教育有章可循。其次,要提高幼兒教師福利待遇,緩解幼兒教師繼續教育的經濟壓力。再次,要加大繼續教育的宣傳力度,使幼兒教師充分認識到繼續教育對幼兒教育改革與發展和提高幼兒教師素質的重要意義,端正幼兒教師的學習態度,激發其學習動機。最后,幼兒園要盡可能地為教師提供繼續教育的機會。如通過建立幼兒教師成長檔案、和幼教名師交流成長體會、鼓勵幼兒教師多參與教育競賽活動等提升幼兒教師參與繼續教育的積極性。
參考文獻:
第5篇：短期集中培訓個人總結范文
傳統教師教育無法適應信息時代教育的需要，要開創信息時代的教育，不改革工業時代的教育不行；要改革傳統教育，不創新教師教育不行。教師教育創新離不開對其方式、方法的指導。而傳統的教師教研、培訓內容以知識體系為主，對學校教育生活中的具體問題和情境問題關注不夠。呈現給教師的培養內容只注重系統的理論學習，忽視教師的實際需要。在培訓方法上，雖然在不斷探索改革，但基本形式還是以集中培訓、教師講授、整體推進的教學方式為主。沒有有效促進培訓參與者之間的互動、參與及經驗智慧共享，較少促進被培訓者的批判性思考，忽視了成人學習的特點。
混合式研修是面對教研、培訓活動和在線教研、培訓活動的結合，它是混合學習模式在教研和教師培訓中的應用。混合學習是面對面教學與在線學習的結合，混合學習旨在現實在線學習和面授兩種方式的優勢結合，以提高學習的靈活性、改善教學效果、降低教育成本、提高教育效益。同樣，混合式研修旨在發揮面對教研和在線教研的優勢，拓展傳統教研的時空。
美國教育部在1996年到2008年間通過對高等教育中開展的實證研究數據進行元分析，發現：與單純的課堂面授教學、單純的遠程在線學習相比，混合學習是最有效的學習方式。美國印第安納大學教育學院教授柯蒂斯?邦克在接受中國記者訪問時談到：“隨著信息技術的發展，開放教育資源的不斷積累，混合學習模式的潛能在不斷增加。歸納和總結混合學習的特點和規律，設計和開發混合學習互動和課程，提高混合學習的有效性將成為教育技術領域研究的要點之一。相信如我們的預期，在未來的十到十五年內，混合學習將在全世界地區蓬勃地開展起來。我們需要做好準備，讓它真正成為一種有效的學習方式。”
在我國，教育網站建設與網絡研修模式探索處于一個起步階段，每走一步都需要實實在在的教育創新，只有契合教師專業發展新需求的網絡研修平臺才有生命力。目前，中小學教師遠程學習依研修組織、研修成員、研修方式、研修時間等要素的不同，大體可分為三種：
一、集中的遠程培訓――短期統一規劃的研修
自2006年起，教育部幾乎每年都直接組織或委托機構組織上萬人、甚至十萬人同時在線的短期密集型遠程專項培訓。
以”國培計劃――2011”農村中小學教師遠程培訓項目為例，它構建了由教育
部項目領導小組―教育部項目辦―項目執行機構―省級項目辦―區縣項目辦―學員所在學校組成的管理體系。確保責任到人，管理到位，政策保障和激勵措施的落實。
二、區域網上研修社區――針對教師群體的常態研修
以雞西市教育研修網為例，借助教師網上研修平臺，由區縣級教學教研或教師培訓機構牽頭，組織、管理、設計，開展正對區域教師這一固定群體的常態研修。
三、教師教育博客群――針對教師個體的日常反思
教師教育博客以雞西市教育研修網為依托，教師自發注冊使用，自主管理。
以個人博客為基礎，不同學科背景、興趣愛好的教師通過網站的社會互聯功能逐漸形成博客群或圈子。
大規模遠程培訓是解決教師工學矛盾，促進教師在職學習的重要途徑，特別是對于提高中西部地區教師教育教學水平，具有不可替代的作用。
第二和第三種混合式研修方式，即區域網上研修社區和教師博客群均是針對
教師的日常研修，但側重點不同，前者側重于通過與調動各方力量，開展有組織的教師群體研修，形成區校聯動、網上網下結合、教研培訓結合。后者側重于激發教師的自主意識和主體精神，教師自發開展個體反思與學習，通過豐富的個體逐漸形成有活力和特色的“社區”或“圈子”。
未來，后兩種混合式研修模式必然走向融合。一方面，有組織的群體研修中，個人反思與學習是群體互動交流與共享的基礎；另一方面，在個人反思與學習中，也需要核心和骨干發揮組織與引領作用，這就需要區域教研和培訓力量的參與。
在未來的混合模式研修中，由教研員組織的研修活動依然是教師專業學習的主要方式。為適應教師成人學習的需要，教研員的研修模式也將發生重大轉變：
1、由面對面的活動形式轉變為面對面與在線研修的融合。
2、由注重研究考試、學進度、集體備課、聽評課、教學競賽轉變為以教育教學實際問題的解決為核心，具有成效性。
3、由組織者，權威的角色轉變為活動主要組織者，促進者，和教師共同解決問題的合作者，教師學習的促進者。
4、由關注認知與技能，缺乏有效互動和情感交流向關注激發教師主動參與的動力，促進教師專業發展的內在需求和學習動機的產生。建立相互信賴的關系、營造開放、寬松、相互尊重的網上交流環境轉變。
第6篇：短期集中培訓個人總結范文
關鍵詞：企業 員工培訓 效果
隨著知識經濟時代的來臨，不同企業間的競爭逐漸成為人力資源的競爭，同一行業的競爭歸根到底均為人才的競爭，因此企業員工培訓應當提高戰略地位。然而目前不少企業員工培訓效果并不理想，本文將首先分析目前企業員工培訓的不足，并結合自身工作經驗討論提升員工培訓效果的有效途徑。
一、企業開展員工培訓的原因
據統計，超過80%的企業均開展過員工培訓工作，其中新員工是主要的培訓對象。從管理者角度來看，員工培訓可以使新員工盡快熟悉崗位需求，從而迅速參與到企業發展運轉的過程中；通過員工培訓，可以使員工掌握企業文化，提高員工歸屬感，進而提升整個團隊的凝聚力。而從員工角度來看，企業開展員工培訓可以幫助自身更好地滿足崗位需求，通過培訓提升自身能力，實現自身的可持續性發展。總的來說，大部分企業無論是管理層還是基層員工均充分意識到開展員工培訓的重要性，然而開展培訓的實際情況并不理想，歸納其主要原因為經費短缺、短期無法見效、員工流動性過大等。
二、企業員工培訓的主要問題
筆者針對以往工作經驗，認為當前不少企業員工培訓效果不佳的影響因素可以概括為資源調配不合理、培訓計劃不合理、培訓形式單一、忽視管理干部培訓、缺乏員工的職業生涯規劃五方面。
1.資源調配不合理。在企業發展過程中，絕大多數管理人員對員工培訓的認可度較高，認為通過員工培訓可以加快企業發展。但是實施過程中，培訓制度與計劃的落實情況并不理想。任何企業的培訓資源都是有限的，一些管理者將培訓資源的不富裕作為無法正常開展培訓的原因。這種由于培訓資源匱乏而影響正常員工培訓的現象主要是資源配置不合理造成的。培訓資源匱乏是表象，員工培訓不應是企業發展的負擔，更應當是加速企業發展的動力源泉。如何利用有限資源最大程度提高員工培訓效率是當前眾多企業面臨的問題。培訓資源主要包括資金與師資兩個方面。部分企業為了節省培訓開支，削減在培訓上的資金投入，從而導致培訓效果陷入惡性循環。
2.培訓計劃不合理。部分企業在開展員工培訓前缺少與受訓者的溝通環節，因此培訓工作流于形式，無法真正解決根本問題，培訓工作盲目性過高，導致培訓效果不理想。而員工只是被動地參與到培訓工作中，管理層與基層對培訓工作的認識脫節嚴重。
3.培訓形式單一。企業開展員工培訓工作大多是為了提高員工綜合素質與崗位能力，因此培訓內容大多集中于專業技能培訓。這樣以來，過于單調的培訓形式與培訓內容使員工感受不到人文關懷，因而無法感受到歸屬感，在團體合作中協調性差，而且對企業的忠誠度較低，久而久之可能出現嚴重的人才流失現象，這樣一來企業不僅賠了資金，還失去人才。除此之外，部分企業為了不影響正常生產工作，將培訓時間與正常工作時間錯開，占用員工休息時間，從而大大降低員工參訓積極性，影響培訓效果。培訓方式方面，不少企業很難調動起受訓者的積極性，培訓課程過于枯燥，導致員工很難真正融入到培訓中。
4.忽視管理干部培訓。大部分企業的員工培訓工作均針對一線員工或者剛入職的員工，很少針對中高層經營管理人才、高層次專業技術人才、高級技能人才進行培訓，同時也缺乏針對關鍵崗位人員的強化培訓。作為企業的管理員工、高級技能人才與對經營管理、生產運行、科研開發、技能操作等業務起到關鍵性作用的崗位人員，個人的繼續教育與發展同樣重要。尤其一些企業的管理人員是直接招聘的，對該企業的文化與發展并不了解，從而很難有效管理所在團隊。
5.缺乏員工的職業生涯規劃。在以往的培訓工作中，很少掌握受訓者對培訓效果的反饋。大部分員工培訓局限于少數幾次的職業技能培訓，這很難讓員工形成與企業共同發展的理念。企業的發展除了應注重產品投資外，更重要的是加強人才投資。目前員工培訓很少關注員工的可持續性發展，沒有從深層次了解員工情況，幫助其制定職業生涯規劃，從而很難使企業人才管理得到質的提升。
三、提升員工培訓效果的有效方法
筆者所在集團公司秉承“培訓是高效投資”、“服務中心、學以致用”和“持續創新、質量至上”的員工培訓理念，并取得良好培訓效果，現將以往工作經驗總結如下：
1.多層次、全方位的培訓。企業應全面實施“三項培訓工程”，即從三個層面實現員工培訓：一是實施重點人才培訓工程。重點突出核心能力的培養，抓好中高層經營管理人才、高層次專業技術人才、高級技能人才的培訓。二是實施關鍵崗位人才能力提升工程。對在經營管理、生產運行、科研開發、技能操作等業務中涉及重要責任、關鍵技術、重點環節等關鍵崗位人員，以提高履行崗位職責和開拓創新能力為主，開展集中強化培訓。三是實施全員素質提高工程。對各類員工，突出綜合素質和崗位能力的提高，重點做好技能操作人員的全流程操作培訓，實現各類員工培訓覆蓋率達到100%。管理人員與高水平技能人才的培訓是提升團隊凝聚力的關鍵所在，尤其在培訓資源匱乏時期，通過重點人才與關鍵崗位人才的培訓可以有效帶動整個企業的發展。中層管理人員對于企業文化的宣傳與傳播尤為重要。只有使重點人才與關鍵崗位人才被企業同化，才可以在潛移默化中不斷傳承企業文化。全員素質提高工程主要針對一線員工與新入職員工，他們是企業最基礎的細胞，他們接受培訓的效果很大程度上受限于管理者的培訓水平。
2.集中優勢資源。尤其在中小企業中，培訓資源匱乏現象十分顯著。企業應當發揮行業協會的力量，大量開展業內協作。企業應選出部分有代表性的員工進行集中培訓，然后再將培訓所得接二連三地傳遞給企業其他員工，進而形成規模效應，形成合力。企業還必須集中自身優勢資源，對自身發展情況與資源配置現狀進行重新評估，避免開展低質量的員工培訓。開展員工培訓前應明確培訓目的，針對不同發展階段制定相應的培訓計劃。
3.建立員工培訓評估與反饋機制。每次員工培訓工作結束之后，應當及時對培訓進行科學、客觀、全面的評價，掌握培訓的實施效果。通過建立培訓反饋機制，實時掌握員工在培訓中是否有收獲，進而總結對提升培訓效果最有利的培訓規模、培訓師資及培訓時間。培訓評估應分別制定前期、中期與后期三種方案，進而對培訓策略及實施情況做到全面了解。
4.幫助員工制定職業生涯規劃。除了建立培訓激勵機制以外，對員工進行職業生涯規劃可以更加有效地提升培訓效果。不同階段、不同崗位的員工需要截然不同的成長平臺，企業必須通過深入溝通掌握員工內心動態以及對未來發展的計劃，并以制定職業生涯規劃的形式展現出來，才可以幫助員工明確自身在企業中的位置，從而實現個人與企業的共同發展，對企業的忠誠度得到提升。
綜上所述，當今企業發展很大程度上依賴于人才的發展，因此員工培訓對于企業至關重要。本文結合筆者個人工作經驗，在總結以往員工培訓工作不足之處的基礎上提出若干提高培訓效果的方法，在實踐中取得良好應用效果。
參考文獻
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[2]陳鳳.淺析國電大武口熱電有限公司的員工培訓[J].價值工程，2015（28）：65-66，67
第7篇：短期集中培訓個人總結范文
期望為同行提供可行的參考。
知識經濟時代，企業間的競爭不在局限于資金實力、經營規模，技術與知識也已成為企業間較量的重要因素。而人才作為技術和知識的載體，在現代企業經營和發展中發揮著不可替代的作用。在此背景下，越來越多的企業開始重視人力資源管理工作，并通過人力資源培訓策略來提升其人才隊伍素質，以增強企業競爭力。但與此同時，由于培訓理念、機制、方法落后，許多企業雖開展的人力資源培訓工作，但收效甚微，對著一現象進行深刻反思，并采取相應的解決對策，顯得十分迫切。
1 制約企業人力資源培訓成效的主要問題
目前企業人力資源培訓成效普遍偏低，其原因主要包括以下幾點：
對人力資源培訓的認識不足。 目前，許多企業領導和企業人力資源管理部門對培訓工作的認識存在偏差，
“培訓萬能論”、“培訓無用論”、“培訓浪費論”等觀念在我國企業中十分普遍。現代企業多面臨著激烈的市場競爭和繁重的生產經營任務，許多領導往往只將注意力集中在能為企業直接創造效益的業務上，認為培訓工作在提升企業效益方面的作用不明顯，甚至認為毫無必要，導致人力資源培訓活動難以有效開展。
員工參與度偏低。參與人力資源培訓活動是員工提升自身業務素質和技能水平的重要途徑，但目前，許多企業存在收入與崗位不相稱或薪酬激勵機制不合理的問題，導致許多企業員工對技能學習和知識學習的熱情不足，參與人力資源培訓活動的積極性普遍偏低，直接制約了企業人力資源培訓工作成效，難以促進員工素質的不斷提高。
培訓結構不合理。培訓體系缺乏科學性、合理性，是制約企業人力資源培訓成效的主要原因之一，集中體現在以下幾個方面：1）培訓內容不合理。許多企業開展的人力資源培訓內容十分單一，僅僅是對崗位規章制度及相關理論知識的介紹和講解，而對綜合職業能力和職業素質的培養明顯不足；2）隨意性較強。許多企業在開展人力資源培訓工作前并未進行科學的規劃，培訓活動的開展盲目而隨意，缺乏計劃性，導致內容不連貫，成效不顯著；3）培訓手段單一。許多企業僅僅通過講課的形式開展人力資源培訓工作，對員工接收情況和參與度的關注不足，且培訓方式和培訓內容在一定程度上脫離了實際，因而往往收效甚微。
培訓機制不健全。現代企業人力資源培訓是一項長期而系統的工作，只有建立科學的人力資源培訓長效機制才能確保該項工作的有效性。但許多企業過于追求短期效益，不遠就該項工作投入足夠的人力、財力和時間，導致人力資源培訓機制的建設停滯不前，嚴重制約了培訓成效。
2 企業人力資源培訓成效提升對策
正確認識人力資源培訓工作。企業領導及人力資源管理部門應正確認識人力資源培訓工作，充分認識人力資源及其培訓工作對企業經營與發展的重要意義。首先，要充分認識人力資源在促進企業技術革新和生產力提升方面的推動作用，形成“人資本”理念，積極地通過合理途徑提升企業人力資源質量；2）充分認識到人力資源培訓對改善企業人才工作狀態，促進其不斷學習、不斷創新，乃至不斷為企業創造新效益的重要作用，從而舍得在人力資源培訓工作中投入更多精力、時間和資金。
采取科學的培訓激勵措施。在員工把培訓所學習到的知識切實的運用到工作中時，企業應當注意激勵方法的使用。首先，可采取科學的物質獎勵措施，對學習成果顯著，能夠將培訓所學內容應用帶到崗位工作中的部門和個人給予適當的獎金或物質獎勵；其次，應積極主動的為員工營造轉化知識的環境。通過以上激勵措施的采取，員工參與培訓及發揮自身才干的積極性就會被極大的調動起來，這樣就會全身心的致力于工作崗位中。
提升培訓計劃合理性。 制定科學的人力資源培訓計劃對于提升培訓有效性有著重要的作用，對此應注意以下幾點：人力資源培訓計劃應符合企業發展愿景、經營現狀和戰略需要；培訓計劃應與員工職業發展需求相適應，應處理好員工個體與企業集體之間的利益關系；企業培訓計劃應當重視與時空上的有機結合，使其能夠與長期培訓、短期培訓及中期培訓等形成良好的優勢互補，要確保脫產培訓、在崗培訓和崗前培訓的互相協調；豐富培訓模式和方法。結合培訓內容特點，制定多元化的人力資源培訓計劃，培訓方式的選擇應受培訓人員的接受能力、心理特點和崗位需求相適應，將理論知識培訓與實踐技能培訓有機結合在一起，促進企業員工理論知識水平和實務處理能力的不斷提升。
健全培訓機制。系統而科學的人力資源培訓機制，對于確保培訓工作的有序開展意義重大，對此，企業應在加強對培訓工作重視的基礎上，通過以下途徑建立和健全人力資源培訓機制：制定明確的培訓工作目標，形成科學的戰略計劃；針對不同部門、不同崗位人力資源的培訓制定相應的工作計劃，做到因材施教；認真落實人力資源培訓工作計劃，并建立人力資源培訓工作監督和管理機制，定期檢查培訓內容合理性，培訓計劃科學性以及培訓工作的成效，及時發現培訓工作中的問題并提出科學的整改意見；充分發揮職業發展規劃在企業培訓工作中的作用，有機的將員工生涯發展教育與崗位培訓結合起來，為企業員工提供豐富的培訓、鍛煉機會，廣闊的職業發展平臺，激勵企業員工不斷完善自我，為企業創造更多價值。
3 總結
第8篇：短期集中培訓個人總結范文
作為一家以技術為基礎、在技術領域立足的企業，中儀索尼技術服務中心不可避免地打上了注重技術的色彩。今天的中儀索尼北京中心有員工55 人，男女比例為3 ∶ 1，平均年齡32.14 歲，84％的員工擁有大專以上學歷。其中工程技術人員 29 人，除5 名從學校畢業直接進入中心之外，其他24 人均有其他技術服務行業的工作經驗，分別來自首鋼、SHARP、松下等知名企業。
案發：福利培訓，員工給冷臉
廣電行業的技術發展日新月異，新產品層出不窮，維修工作也面臨著諸多挑戰，中心和員工都非常重視技術方面的培訓，100% 的技術人員在上崗之前接受過系統的技術培訓，90% 的工程技術人員至少一次赴香港或日本厚木接受過海外技術培訓。中心技術培訓計劃的設計和實施都是中心與索尼辦事處協商進行的。中心非常重視技術的交流和提高，每年挑選出最成熟的、市場占有率最高的機型進行全國范圍的技術服務比賽，選取前三名進行獎勵并與年終考評和薪資掛鉤。
這些政策都使得中心技術人員鉆研技術的熱情不斷提高。與熱衷于技術培訓和提高截然相反的是，中心員工其他類型的培訓基本上處于放任自流的狀態。據2003 年初的一次培訓情況摸底調查，中心有超過20% 的員工自費利用業余時間參加社會組織的各項非技能類的培訓，學習范圍包括英語、商業企業管理、財會、計算機等，大多是國家承認的各類學歷教育。可見，中心員工的培訓意愿相當高，自我提高的意識相當強。只是因為缺乏足夠的重視和相應的引導，中心在管理類及員工素質類的培訓方面一直是一個空白。
現代職場上，過去“一招鮮，吃遍天”、“只要我技術好就有前途”的說法已經不適應社會的發展和企業對員工的要求了。為了讓員工充分認識個人優勢、發揮個人潛能、提高業務素質以及提高團隊合作能力，人事部門結合企業的資源和未來的發展目標，開始考慮為員工提供一次集中培訓。目的是讓大家充分了解自身以及對方的優點。為此，人事部門咨詢了一些目前較為流行的培訓和拓展機構，最終決定邀請某企業管理咨詢有限公司為中心員工提供為期4 天的戴爾? 卡耐基短期培訓課程。人事部門計劃利用兩個周末由培訓老師上門為中心員工提供培訓，主要采用角色扮演的方式，費用由中心和員工共同承擔。
但在其組織過程中卻發生了一些頗具戲劇性的周折。2004 年6 月，人事部門在每周一次的中心例會上公布了培訓的準備方案，同時以電子郵件的方式邀請全體職工自愿報名，結果卻和人事部門預期相差甚遠。在規定的報名時間里只有5 名員工自愿報名。這個結果表面上看出人意料，讓人事部門相當失望。但經過反復考慮，這個結果確實是中心員工內心想法的真實反映。
審案：解開四大謎團
其實，人事部門的熱心遭遇員工的冷臉，原因并不復雜。通過反思，我們發現有以下幾大原因。
1．長期向技術傾斜的后果就是員工重技術、輕管理，而技術方面的培訓都是由索尼辦事處在大中國區的范圍內協調安排，中心的辦法通常是哪種機型由誰負責，就由該工程師去參加培訓。
2．既沒有培訓的需求調查，也沒有制定長期的培訓計劃，在培訓的組織工作方面缺乏經驗。
3．工程師對技術以外的培訓并不關心，其他工作人員則因為覺得不受重視而不愿意帶頭參與這樣的活動。
4．人事部門的工作方式也應該改進，首先人事部門沒有能夠讓全體員工了解培訓的目的和要求，也忽略了工程師通常出差較多，大家都希望能在周末的時候更多地與家人在一起，而培訓需要占用周末的休息時間，當然得不到大家的支持了。
5．用電子郵件通知也存在著疏漏的可能。
補牢：讓員工從中獲益
弄明白了大家的想法之后，人事部門首先從最高管理層入手，希望領導者在培訓項目和自我開發實踐方面積極參與，為其他員工提供榜樣。總經理聽到人事部門的意見后，欣然同意帶頭報名，這一舉動帶動了部門經理們。人事部門還修改了培訓時間，將原定兩周的時間延長為四周，利用每個周末中的一天進行培訓。另外，還特意邀請了培訓老師在中心例會上為全體員工介紹培訓的目的、形式和內容，使大家對本次培訓有了更多的了解，盡量以活潑幽默的語言調動起工程師參與的積極性。最后，人事部門將報名名單張貼在中心園地中并電話征求每一名員工的意見。
計劃的改進帶來了明顯的效果，最后共有22 名員工報名參加了這一培訓活動，除總經理和3 名部門經理外，都是30 歲左右的年輕人，其中工程技術人員14 人。在培訓結束后的總結中，幾乎每個人都提到希望有更多這樣的機會從另一個角度來展示自己，了解同事，理解企業的文化和理念。
因為企業人員較少，中心將人事、行政、企管等職能都集中在一個部門。人事部門組織的這次培訓活動，帶給筆者很多思考：很多技術型企業可能都會遇到類似的問題，很好的培訓項目卻沒有得到員工預期的響應。筆者認為員工沒有積極參與不能單純地認為是員工懶惰或缺少提高的意愿，而應該更多地從人事部門的工作中尋找原因。
能調動參加人員的積極性，愿意參與其中，讓他們認為能夠獲得收益并愿意運用到工作中去才是一項成功的培訓。
第9篇：短期集中培訓個人總結范文
一、20*年工作完成情況
（一）加強公共衛生體系建設，做好衛生防病工作。
2、全力以赴，做好高致病性禽流感防控工作。
聞訊而動，衛生局及時啟動禽流感防控工作。結合區位特點，制定完善了禽流感防控工作方案和應急預案，進一步明確各部門職責。堅持早布控、廣宣傳、持續動態監察執法，向居民開展宣傳和教育，強化候鳥聚集地區的監測。把禽流感納入今年秋冬季節呼吸道傳染病防控的重點，組織對醫務人員進行禽流感防控知識的全員培訓和考核。
3、傳染病綜合防治和預防保健工作措施得到落實，各項工作按計劃完成。
繼續保持計劃免疫工作高質量高接種率水平。截止20*年10月，全區學齡前兒童免疫接種接種率99.86%，開展了外來兒童查漏、補種工作。推進免疫預防規范化門診建設工作。嚴格執行群體性疫苗接種工作有關規定，確保免疫預防各項工作管理規范化。
嚴格傳染病網絡直報工作，降低漏報率，主動搜索不明原因肺炎病例。預防和控制季節性傳染病爆發流行，夏季腸道門診、冬季呼吸道門診按時開診。加強建筑工地、集貿市場等流動人口集中地區的防病管理。有效處置了新街口地區短期內集中發生的流行性出血熱疫情。
加強艾滋病等重大傳染病的防治工作，對艾滋病疫情實行網絡專報；加大重點人群監測力度，落實國務院“四免一關懷”政策，開展艾滋病自愿咨詢檢測。
落實市政府關于完善突發傳染病醫療救治體系建設的折子工程，在*區確定18家醫療機構分別建設標準傳染病診室、傳染病門診和傳染病隔離留觀病房及4家急救分站。通過協調和督導，在規定時間完成建設，及時開診。
婦幼工作落實“一法兩綱”，指標繼續保持全市較好水平。20*年1－10月，全區孕產婦死亡率0/十萬，嬰兒死亡率1.68‰。加大婚檢宣傳力度，在全市率先實現居民免費自愿婚檢。自愿婚檢人數呈現逐步上升趨勢，較去年同期顯著增長。
精神衛生防治工作加強，啟動控制精神抑郁障礙項目。開展了智力殘疾人員的需求調查。截至10月，為無職業、無報銷渠道、無收入的貧困精神病人免費門診1748人次，共投入費用15萬元余。試行精神病緊急救助工作前移的措施，區內精神病人救助綠色通道不斷完善，重大節日期間未發生精神疾患者肇事肇禍事件。
堅持落實《*區慢性病防治規范》，以重點疾病為突破口，多形式多渠道開展健康教育工作，依托社區衛生服務平臺，與轄區大醫院合作，開展慢性非傳染性疾病的控制工作。
4、做好個人工作總結報告，不斷加強衛生監督執法，保證人民群眾健康。
（二）優化醫療資源，強化醫院管理。
配合*區城市改造，根據區屬醫療機構發展專科特色和社區衛生服務的定位目標，本著做精專科、做強社區的發展思路，優化區屬衛生資源。原護國寺中醫醫院和原廠橋醫院整合形成了*中醫藥大學附屬護國寺中醫醫院和什剎海地區社區衛生服務中心。原二龍路醫院和原德外醫院整合形成了*市肛腸醫院和德勝社區衛生服務中心。醫院在短期內即呈現了可喜的發展趨勢。資源整合、互補優勢的舉措初見成效。
在醫療機構開展“以病人為中心，提高醫療質量”為主題的“醫院管理年”和“創建人民滿意醫院”活動。在醫療質量、服務特色、基礎建設、人才培養、績效管理等方面找差距，抓管理，提高醫療質量和服務能力。
區衛生局加強對醫療質量的監管與指導。對醫療文書質量和檢驗科工作進行了專項督導；開展口腔診療器械消毒培訓，防范醫源性感染；鞏固醫療機構評審成果，強化醫療機構持續改進意識。
（三）社區衛生服務工作的發展空間不斷拓展，社區衛生服務機構建設進一步加強。
本著“布局更加合理，功能更加完善”的原則，在區發改委的支持下，進一步完善*區社區衛生服務中心、站設置規劃，促進社區衛生服務發展。已改造了部分基礎條件較差的社區衛生服務站，改善了服務環境，社區衛生服務量明顯上升。
二、20*年工作基本思路
20*年是“十一五”規劃的開局之年，區衛生局重點將做好以下幾項工作：
（一）加強公共衛生體系建設，實現區域公共衛生資源的整合，實現公共衛生大廈良性運轉，發揮在保障公共衛生中的中堅作用
在新的一年要繼續加強公共衛生建設，提高公共衛生服務水平。為“十一五規劃”的實施打下基礎。要積極落實區委、區政府的決定整合區域公共衛生資源，提高對中央機關的保障水平，提高公共衛生資源使用效率，提高全區居民公共衛生的享受程度和公平性。使公共衛生建設成為構建和諧社會首善之區的基礎工程之一。建立公共衛生大廈是*區委區政府加強公共衛生建設的重要舉措,在全市尚屬首例，意義重大。20*年要做好各機構的搬遷工作，按照公共衛生體系建設的要求和未來工作的開展設置各個機構的科室及職能，優化內部運行機制，使整合后各機構盡快實現良性運轉。
（二）進一步強化疾病防治特別是對重大傳染病防治工作力度
進一步鞏固疾病防控的工作基礎，完善傳染病門診、計劃免疫規范門診等基礎設施建設，強化傳染病防控措施；增強和完善全區防病網絡組織建設；加強防病隊伍培訓，提高防病隊伍素質；加大對健康教育、預防接種、流行病調查和傳染病管理支持力度。切實落實全區疾病預防的各項措施。
（三）做好2011年衛生工作計劃，繼續加強社區衛生服務工作，落實社區衛生服務機構的設置調整規劃
（四）在總結試點工作的基礎上，在全區7個街道辦事處派駐衛生監督執法站，實現綜合執法下移的工作模式。
推進衛生監督機制改革，為保障衛生監督執法工作即使到位，繼續積極前移工作，在總結20*年衛生監督執法派駐經驗的基礎上，全面推開衛生監督站下移工作。并試行綜合執法下移。
（五）加強醫療衛生機構管理，做好社區衛生工作總結
鞏固“醫院管理年”和“創建人民滿意的醫院”工作成績，進一步加強對醫療質量和服務質量的管理。加強對醫療市場的監管，保障人民群眾的醫療安全。
