行政績(jī)效考核精選(九篇)

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第1篇：行政績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞:高職院校；行政管理；績(jī)效考核

1高職院校行政管理人員績(jī)效考核狀況

目前，隨著政府行政發(fā)展，基于人事改革，湖南電子科技職業(yè)學(xué)院內(nèi)的行政管理人員的績(jī)效管理，重視績(jī)效，以績(jī)定獎(jiǎng)，以價(jià)值為先，將工作指標(biāo)加以量化，建立以價(jià)值增加值為核心的績(jī)效管理模式。創(chuàng)新和完善院校內(nèi)部的績(jī)效，從經(jīng)驗(yàn)型的績(jī)效管理向著科學(xué)型的績(jī)效轉(zhuǎn)變。目前，學(xué)院內(nèi)部績(jī)效管理仍處于初級(jí)階段，仍在努力探索其有效性。但薪酬管理體系較為單一，激勵(lì)機(jī)制仍為較為單一，將制約著內(nèi)部績(jī)效管理的效能。此外，因招生規(guī)模在持續(xù)增大，運(yùn)營(yíng)成本在持續(xù)增加，辦學(xué)容積率在持續(xù)加大，教師人數(shù)持續(xù)增多，原有的集權(quán)模式已難以推動(dòng)校內(nèi)部的績(jī)效管理。實(shí)現(xiàn)二級(jí)管理機(jī)制，轉(zhuǎn)變行政管理人員的角色，將權(quán)力往下放，能夠調(diào)動(dòng)員工的自主效能。與此同時(shí)，出于對(duì)人事制度的改革，湖南電子科技職業(yè)學(xué)院在努力創(chuàng)新傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式，著力建立以計(jì)劃為主，以價(jià)值為先的考核標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效，以改變傳統(tǒng)的績(jī)效管理狀況。

2高職院校行政管理人員績(jī)效考核的問題

2.1系統(tǒng)培訓(xùn)管理落后

院校內(nèi)部下屬的行政單位、劃分部門的績(jī)效管理屬于“粗放型”“散養(yǎng)型”“隨意型”，考核水平處在較低層次。績(jī)效考核業(yè)務(wù)人員大多老的老、新的新，專業(yè)人員為數(shù)少，老員工沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識(shí)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，專業(yè)水平低。而新員工雖然經(jīng)過了系統(tǒng)性的培訓(xùn)，但其經(jīng)驗(yàn)程度不足。他們既要做好本職工作，又要服從領(lǐng)導(dǎo)的其他安排，精力有限，從事績(jī)效考核就只能是應(yīng)付了事，使得各類績(jī)效考核資料殘缺、不完整、時(shí)效性差，至于分析產(chǎn)生原因和應(yīng)對(duì)措施，有的也沒有能力進(jìn)行此項(xiàng)工作。

2.2激勵(lì)約束效能較低

就現(xiàn)階段發(fā)展而言，校內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)層憑借自身對(duì)組織的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)才能以及領(lǐng)導(dǎo)魅力，在績(jī)效管理中，較為獨(dú)斷專行，缺少民主意識(shí)，對(duì)于組織內(nèi)部的決策自行決定，對(duì)校內(nèi)考慮的不夠全面。不僅如此，缺乏完善的規(guī)章制度，將約束內(nèi)部績(jī)效管理的行為，內(nèi)部組織內(nèi)的員工更是有章不循。例如，在2010年之前，學(xué)院內(nèi)部的管理層在召開會(huì)議中，較少討論管理體制機(jī)制改革問題，而且在制度建設(shè)方面缺乏意識(shí)，仍然沿用陳舊的績(jī)效管理機(jī)制，為此逐漸失去對(duì)工作的有效管理，使其在管理方面較為遲緩，難以將有限的資金投入到學(xué)院發(fā)展中及運(yùn)用到有效的機(jī)制內(nèi)。在行政管理人員的績(jī)效管理中，因角色較為模糊，彼此之間沒有確立監(jiān)督機(jī)制，員工之間難以制衡，激勵(lì)員工的工作將更為艱難。對(duì)于績(jī)效考核而言，學(xué)校教務(wù)處承擔(dān)著績(jī)效管理的角色，但因內(nèi)部管理實(shí)務(wù)較多，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)此了解甚少，作為監(jiān)督者角色的監(jiān)審處并沒有起到監(jiān)督的效用，績(jī)效考核難以落到實(shí)處，背離目標(biāo)管理的意義。結(jié)合學(xué)院的實(shí)況，目前，績(jī)效考核只是單一地通過從年終的一次德、能、勤、績(jī)的分?jǐn)?shù)確定員工的績(jī)效情況，工作效率、工作時(shí)間、工作程度、任務(wù)完成指標(biāo)等方面要求均沒有所體現(xiàn)，僅靠目前考核的指標(biāo)的控制難以使學(xué)院內(nèi)部管理的建設(shè)，也更難體現(xiàn)管理層的管理效能。不僅如此，教務(wù)處在對(duì)行政人員的考核期間，沒有就考核工作與員工進(jìn)行有效溝通，更難以反饋績(jī)效結(jié)果，內(nèi)部員工難以了解到績(jī)效情況。作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者，也沒有反饋相關(guān)情況，只是簡(jiǎn)單地貫徹執(zhí)行績(jī)效考核，缺乏與教務(wù)處之間的有效溝通，思想不一致，直接影響到學(xué)院行政人員績(jī)效管理效能。

2.3績(jī)效改進(jìn)動(dòng)力薄弱

目前，隨著校內(nèi)辦學(xué)的發(fā)展，內(nèi)部各類體系結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生巨大變化，而績(jī)效考核制度自建立后就沒有進(jìn)行過改進(jìn)和完善，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層片面地認(rèn)為績(jī)效考核的關(guān)鍵在于獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲建立了績(jī)效考核制度就完善了。因此，應(yīng)重視傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變，將績(jī)效考核由結(jié)果導(dǎo)向型向過程導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮行政管理人員的能動(dòng)性，充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的正向促進(jìn)作用，為績(jī)效考核體系改進(jìn)注入不竭動(dòng)力。

3加強(qiáng)高職院校行政管理人員績(jī)效考核的對(duì)策

3.1強(qiáng)化系統(tǒng)培訓(xùn)管理

目前，就校內(nèi)部而言，管理者的績(jī)效管理觀念較為傳統(tǒng)。創(chuàng)新績(jī)效管理思路，創(chuàng)管理之新，建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)于促進(jìn)人才管理是至為關(guān)鍵的。在內(nèi)部績(jī)效管理建設(shè)體系中，構(gòu)建系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制，可促使員工自主學(xué)習(xí)，并增加相互之間的了解，增強(qiáng)彼此間的信任。在構(gòu)建科學(xué)培訓(xùn)制度方面，學(xué)校內(nèi)部必須摒棄消極的培訓(xùn)管理思想，重視培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，增強(qiáng)培訓(xùn)的有效性。例如，因信息網(wǎng)絡(luò)與信息管理處在校內(nèi)信息方面起到關(guān)鍵的效用，它的信息代表的是管理團(tuán)隊(duì)的思想。而校宣傳部擔(dān)任的是績(jī)效培訓(xùn)角色，在進(jìn)行行政管理人員績(jī)效培訓(xùn)時(shí)，可將績(jī)效考評(píng)制度列為專題培訓(xùn)，推行案例式、體驗(yàn)式培訓(xùn)，促進(jìn)彼此之間的溝通交流，建立行政管理人員的學(xué)習(xí)檔案，以成員為單位，記錄相關(guān)的培訓(xùn)反饋情況，將考評(píng)結(jié)果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)予以公布，從而進(jìn)一步加大對(duì)行政管理人員的培訓(xùn)力度。不僅如此，在結(jié)合現(xiàn)行績(jī)效管理基礎(chǔ)上，可分級(jí)對(duì)行政管理干部進(jìn)行月度、年度考評(píng)。此外，因行政管理人員行為特征的差異，應(yīng)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通，逐步增強(qiáng)員工的凝聚力。在后期團(tuán)隊(duì)發(fā)展中，如何實(shí)現(xiàn)有效的互動(dòng)溝通，將在一定程度上影響行政管理人員的持續(xù)發(fā)展。

3.2優(yōu)化激勵(lì)約束機(jī)制

在績(jī)效考核管理的建設(shè)中，明確行政管理人員的職責(zé)是至為重要的。每個(gè)成員有著自身的性格特點(diǎn)，必須按照其差異情況加以分析，在院校內(nèi)合作分工中加以有效組合，按照其角色加以劃分，實(shí)現(xiàn)差異化的績(jī)效考核，對(duì)于客觀評(píng)價(jià)員工的績(jī)效將有著重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。在增強(qiáng)行政人員的績(jī)效管理的同時(shí)，明確不同成員的崗位職責(zé)，重視行政管理人員的崗位考核，以崗定績(jī)，充分發(fā)揮績(jī)效考核效能，才能增強(qiáng)行政績(jī)效管理的綜合效能。在校內(nèi)績(jī)效考核體系建設(shè)的階段，優(yōu)化激勵(lì)約束機(jī)制，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系可通過對(duì)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的有效分解，讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)每個(gè)行政人員均明確自己應(yīng)該承擔(dān)的指標(biāo)與任務(wù)，通過崗位說明書及勝任力素質(zhì)模型明確自己的行動(dòng)以及提升哪一方面素質(zhì)可確保關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成。此外，建立崗位說明書的關(guān)鍵正是在于對(duì)績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)的制定，而此績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)又是來自于對(duì)流程的分解和對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分析，只要行政管理人員按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)去指導(dǎo)自身工作，就能有效提高工作業(yè)績(jī)。與此同時(shí)，應(yīng)強(qiáng)化績(jī)效溝通，將績(jī)效考核指標(biāo)引入高校內(nèi)部，以此作為現(xiàn)代化的績(jī)效管理方式。經(jīng)過績(jī)效考核，可確定行政管理人員的業(yè)績(jī)情況與工作實(shí)況的反饋，協(xié)助他們認(rèn)識(shí)到自身的崗位職責(zé)，以進(jìn)一步提升團(tuán)隊(duì)管理的水平。例如，學(xué)院教務(wù)處可將行政管理人員的工作業(yè)績(jī)細(xì)分為具體的績(jī)效指標(biāo)，如年度完成行政管理任務(wù)的數(shù)量、基金申報(bào)項(xiàng)目數(shù)量等，設(shè)定對(duì)應(yīng)量化指標(biāo)，從而起到激勵(lì)約束行政管理人員的效用。又例如，對(duì)行政管理人員實(shí)行聘任制，根據(jù)其在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行聘任，稱職優(yōu)秀的員工繼續(xù)聘用。要結(jié)合平時(shí)、年中及年度考核，對(duì)一些文化素質(zhì)較高、工作兢兢業(yè)業(yè)、成績(jī)顯著、能跟上高校內(nèi)部行政管理趨勢(shì)的員工予以晉升。對(duì)不稱職或者表現(xiàn)較差的員工予以解聘或者調(diào)崗，從而建立強(qiáng)有力的行政管理隊(duì)伍。不僅如此，因不同崗位評(píng)定不同，可按照對(duì)應(yīng)情況加以分析。此外，教務(wù)處可與行政管理崗位再確定績(jī)效指標(biāo)，將對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)加以細(xì)分，并與每一位員工協(xié)商可行性，以確定對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)商并調(diào)整年初績(jī)效考核的指標(biāo)。在績(jī)效考核結(jié)束后，建立績(jī)效面談機(jī)制。對(duì)成員的考核情況加以反饋。此外，建立健全監(jiān)督約束機(jī)制，將是至為關(guān)鍵的。充分發(fā)揮績(jī)效監(jiān)督者的效用，監(jiān)審處可落實(shí)對(duì)行政人員的責(zé)任分解制。在現(xiàn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，對(duì)行政崗位的職責(zé)進(jìn)行分解，明確崗位的不同目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)的量化。例如，在對(duì)行政管理人員的績(jī)效指標(biāo)審核方面，對(duì)應(yīng)的監(jiān)審處可定期或不定期檢查相關(guān)指標(biāo)，通過指標(biāo)變化，調(diào)整考評(píng)側(cè)重點(diǎn)，增強(qiáng)指標(biāo)考核的準(zhǔn)確度，有效激發(fā)績(jī)效管理的效力。

3.3增強(qiáng)績(jī)效管理動(dòng)力

為增強(qiáng)績(jī)效管理的動(dòng)力，應(yīng)轉(zhuǎn)變學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層的思想觀念。將行政管理績(jī)效考核放在學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的全局組織實(shí)施，確保對(duì)員工考核的效能。此外，在甄選考核方法時(shí)要結(jié)合高校發(fā)展階段和對(duì)行政管理崗位的特別需求，兼顧內(nèi)外因素，確保績(jī)效考核體系能持續(xù)長(zhǎng)久運(yùn)行。在實(shí)施新績(jī)效考核方案的過程中，要做好行政管理人員的考核評(píng)價(jià)，以量化指標(biāo)為先，有效提升行政管理的整體績(jī)效考核質(zhì)量。要充分動(dòng)員內(nèi)外因素，結(jié)合行政崗位的特殊性質(zhì)，提升行政管理人員的工作水平。建議可以先提薪后考核、簽訂業(yè)績(jī)合同、將考核成績(jī)與培訓(xùn)送學(xué)、職級(jí)晉升、崗位調(diào)整相關(guān)聯(lián)，讓員工了解到績(jī)效考核的意義，激發(fā)員工通過績(jī)效考核提升個(gè)人能力素質(zhì)的動(dòng)力。最后要組織好被考核主體的培訓(xùn)工作。此外，建立完善的績(jī)效管理制度，完善對(duì)行政人員的考核水平。首先是要建立人力資源管理制度，通過規(guī)章明確人力資源部門職責(zé)，并賦予相應(yīng)的權(quán)力，如監(jiān)控考核過程及結(jié)果等。其次是要建立績(jī)效考核面談制度，績(jī)效考核的目的不在于獎(jiǎng)懲，而在于改進(jìn)工作，提高員工能力，促進(jìn)院校發(fā)展，因此，應(yīng)建立相應(yīng)制度，明確考核面談的基本原則、實(shí)施步驟、落實(shí)保證，提高績(jī)效考核質(zhì)量。最后，還應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效考核申訴制度，讓行政人員成為考核主體，增強(qiáng)主體意識(shí)，從而為改進(jìn)績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)。此外，明確員工對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行查閱、申訴的權(quán)利，這同時(shí)也是對(duì)考核約束的加強(qiáng)。另外，讓員工進(jìn)一步了解行政管理人員的崗位職責(zé)，通過績(jī)效考核改進(jìn)不足提升員工的自主意識(shí)。要培養(yǎng)員工的責(zé)任感，使其建立個(gè)人績(jī)效提升與院校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一致性觀念。要持續(xù)開展績(jī)效考核技巧方法培訓(xùn)，幫助行政人員熟悉績(jī)效考核的程序、標(biāo)準(zhǔn)，掌握面談技巧，以達(dá)到持續(xù)改進(jìn)行政崗位績(jī)效考核的目的。

4結(jié)語

目前關(guān)于高職院校內(nèi)行政管理人員考核的實(shí)證研究較少，經(jīng)過對(duì)人力績(jī)效管理初步研究，以績(jī)效為先，以考核為主，將為增強(qiáng)對(duì)行政管理人員的績(jī)效考核提供一定的參考依據(jù)。

作者:梁樺 單位:湖南電子科技職業(yè)學(xué)院

參考文獻(xiàn):

［1］付亞和,許玉林.績(jī)效管理［M］.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2012.

第2篇：行政績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞:行政事業(yè)單位;財(cái)政預(yù)算;績(jī)效考核

行政事業(yè)單位在展開財(cái)政預(yù)算過程中，需財(cái)政部門針對(duì)預(yù)算實(shí)際執(zhí)行情況實(shí)施有效管理，體現(xiàn)出財(cái)政效率，具體實(shí)施時(shí)，應(yīng)重視目標(biāo)管理、指標(biāo)管理等，針對(duì)單位的財(cái)政支出進(jìn)行公平、公正以及客觀的評(píng)價(jià)。對(duì)于行政事業(yè)單位來講，應(yīng)運(yùn)用定期方式對(duì)財(cái)政預(yù)算工作展開績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效考核目標(biāo)制定全新財(cái)政管理模式，并保證評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性、合理性［1］。

一、行政事業(yè)單位實(shí)施財(cái)政預(yù)算的重要意義

財(cái)政預(yù)算屬于財(cái)政管理實(shí)施的基礎(chǔ)，行政事業(yè)單位在展開財(cái)政預(yù)算時(shí)，需給予基礎(chǔ)數(shù)據(jù)充分重視，針對(duì)單位當(dāng)中資金具體來源進(jìn)行詳細(xì)、全面分析，然后由各部門對(duì)這一問題進(jìn)行共同商討，保證預(yù)算編制在實(shí)施時(shí)的有效性。在此過程中，應(yīng)保證收入、支出處于法律范圍中，確保資金來源能夠清晰可查。通過財(cái)政預(yù)算實(shí)施，能夠盡量避免超支情況出現(xiàn)，促進(jìn)行政事業(yè)單位中各部門工作人員節(jié)約意識(shí)形成［2］;同時(shí)也能保證財(cái)務(wù)管理精細(xì)化。在實(shí)施財(cái)務(wù)預(yù)算過程中，由財(cái)務(wù)編制到財(cái)務(wù)決算階段，都應(yīng)遵守相關(guān)規(guī)范，不斷強(qiáng)化預(yù)算管理，保證財(cái)政管理在實(shí)施時(shí)的精細(xì)性。除此之外，財(cái)務(wù)預(yù)算的實(shí)施對(duì)象主要為公共服務(wù)項(xiàng)目，財(cái)務(wù)預(yù)算實(shí)施能夠在預(yù)算執(zhí)行過程中發(fā)揮引導(dǎo)作用，能夠使資金在公共服務(wù)項(xiàng)目中得到科學(xué)、合理利用。

二、行政事業(yè)單位財(cái)政預(yù)算和績(jī)效考核存在的主要問題

近幾年，公共財(cái)政體系在已經(jīng)不斷趨于完善，并且行政事業(yè)單位中的管理制度也在相應(yīng)進(jìn)行著改革。財(cái)政預(yù)算工作在實(shí)施時(shí)的合理性與科學(xué)性，與行政事業(yè)單位在今后發(fā)展過程中能否與改革實(shí)際需要相適應(yīng)聯(lián)系緊密;同時(shí)財(cái)政預(yù)算執(zhí)行時(shí)的規(guī)范性，與預(yù)算落實(shí)情況聯(lián)系緊密［3］。雖然財(cái)政管理制度在近幾年正在不斷完善，但是在預(yù)算編制和績(jī)效考核執(zhí)行過程中仍然有較多問題，預(yù)算績(jī)效進(jìn)行管理和績(jī)效考核在實(shí)施過程中有一定難度，主要體現(xiàn)在這幾方面:

(一)預(yù)算編制內(nèi)容單一行政事業(yè)單位在實(shí)施財(cái)政預(yù)算過程中，對(duì)于全年收支問題，并沒有形成具體規(guī)劃，開展預(yù)算編制時(shí)常常存在具有項(xiàng)目名稱，但是沒有與之相對(duì)應(yīng)列支內(nèi)容。部門與部門日常工作中的交流與溝通比較少，也存在溝通不夠順暢問題，進(jìn)而造成預(yù)算編制相關(guān)基礎(chǔ)信息難以獲得完善［4］。財(cái)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)未能給予財(cái)政預(yù)算充分重視，以及預(yù)算編制實(shí)施過程中，財(cái)務(wù)工作人員實(shí)際操作不符合客觀實(shí)際情況下，可能會(huì)影響預(yù)算收支全面性，導(dǎo)致預(yù)算收支呈現(xiàn)出不全面問題。

(二)未能嚴(yán)格落實(shí)經(jīng)費(fèi)管理在實(shí)施財(cái)政預(yù)算過程中，會(huì)出現(xiàn)未能嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算具體要求以及與預(yù)算制度之間偏離的問題，進(jìn)而導(dǎo)致預(yù)算執(zhí)行失去原本應(yīng)具有的意義。經(jīng)費(fèi)在獲得審批并且已經(jīng)下達(dá)情況下，不能再對(duì)其做出隨意調(diào)整［5］。但是部分行政事業(yè)單位存在隨意將經(jīng)費(fèi)更改的問題，不能將預(yù)算批復(fù)作為主要參考依據(jù)，進(jìn)而導(dǎo)致預(yù)算和實(shí)際情況之間發(fā)生沖突。預(yù)算在使用時(shí)會(huì)存在項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)和實(shí)際業(yè)務(wù)之間沒有直接性聯(lián)系的問題，也沒有根據(jù)項(xiàng)目中的具體需求對(duì)資金做出合理安排，因此部分行政事業(yè)單位會(huì)出現(xiàn)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)處于年底時(shí)突擊使用的問題。

(三)忽視績(jī)效考核財(cái)政預(yù)算受傳統(tǒng)模式下管理體制影響，盡管在實(shí)施編制預(yù)算過程中會(huì)將先進(jìn)性管理理念引入進(jìn)去。但是在實(shí)際工作開展時(shí)，往往對(duì)預(yù)算績(jī)效不夠重視，未能形成與預(yù)算績(jī)效相對(duì)應(yīng)的管理理念，對(duì)資金申請(qǐng)工作比較重視，同時(shí)對(duì)預(yù)算使用整體的工作不能實(shí)施有效分析，進(jìn)而使績(jī)效考評(píng)在實(shí)施時(shí)的整體效果受到了不良影響，也使考評(píng)過程中的工作基礎(chǔ)有所喪失。

(四)績(jī)效考核分析缺乏系統(tǒng)性與實(shí)時(shí)性對(duì)于行政事業(yè)單位來講，當(dāng)前針對(duì)職工實(shí)施了績(jī)效考核，但是在部門內(nèi)部當(dāng)中，績(jī)效考核在實(shí)施時(shí)未能實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)性分析，進(jìn)而難以保證績(jī)效分析的實(shí)時(shí)性以及系統(tǒng)性。以項(xiàng)目活動(dòng)為例，活動(dòng)立項(xiàng)之后如果資金已經(jīng)落實(shí)到賬，項(xiàng)目中實(shí)時(shí)業(yè)務(wù)以及產(chǎn)生的經(jīng)費(fèi)支出未能對(duì)其合理性展開動(dòng)態(tài)性分析。項(xiàng)目能否順利完成以及項(xiàng)目在驗(yàn)收時(shí)的有效性、項(xiàng)目獲得的社會(huì)效益等都和資金預(yù)算之間聯(lián)系緊密。但是當(dāng)前實(shí)施的財(cái)政預(yù)算，缺少對(duì)執(zhí)行效果的全面性與動(dòng)態(tài)性研究、分析，指標(biāo)重點(diǎn)主要來源是財(cái)務(wù)，對(duì)于財(cái)務(wù)的控制比較重視。這種狀態(tài)下僅僅能對(duì)以往項(xiàng)目活動(dòng)實(shí)際效果進(jìn)行衡量，不能對(duì)項(xiàng)目今后表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而會(huì)對(duì)今后項(xiàng)目實(shí)際發(fā)展方向產(chǎn)生誤導(dǎo)。

(五)經(jīng)費(fèi)使用不能進(jìn)行全過程監(jiān)管財(cái)政預(yù)算工作在實(shí)施時(shí)，對(duì)于預(yù)算經(jīng)費(fèi)使用，應(yīng)運(yùn)用全過程方式展開監(jiān)督管理工作，防止財(cái)政預(yù)算出現(xiàn)輕視檢查而過于重視預(yù)算、對(duì)于資金分配比較重視但是對(duì)績(jī)效考察有所忽視，以及重視資金撥付但是對(duì)資金后續(xù)實(shí)施跟蹤調(diào)查有所忽視的問題。

三、行政事業(yè)單位財(cái)政預(yù)算和績(jī)效考核有效實(shí)施策略

(一)重視項(xiàng)目預(yù)算細(xì)化行政事業(yè)單位中，各部門中的領(lǐng)導(dǎo)需充分認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理實(shí)施的起點(diǎn)為預(yù)算編制，結(jié)合工作實(shí)際情況針對(duì)年度項(xiàng)目具體經(jīng)費(fèi)收支展開預(yù)算，保證預(yù)算合理性。在此過程中，財(cái)務(wù)部門需加強(qiáng)數(shù)據(jù)收集工作，這是財(cái)務(wù)工作得以順利實(shí)施的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，也需對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和審查［6］。就預(yù)算內(nèi)收入和預(yù)算外收入來講，應(yīng)建立在部門職能基礎(chǔ)上，并將年度中心工作作為中心，借此實(shí)施預(yù)算編制，保證預(yù)算編制統(tǒng)籌性，確保預(yù)算編制中的支出和收入體現(xiàn)出比較明顯完整性，也要突出其準(zhǔn)確性。

(二)加強(qiáng)人員培訓(xùn)財(cái)務(wù)工作人員能力對(duì)財(cái)政預(yù)算實(shí)施時(shí)的水平有直接影響，因此對(duì)于行政事業(yè)單位來講，應(yīng)重視財(cái)務(wù)工作人員培訓(xùn)，促進(jìn)工作人員專業(yè)能力的提升，同時(shí)也應(yīng)開展繼續(xù)教育，保證財(cái)務(wù)工作人員能夠運(yùn)用針對(duì)性方式展開財(cái)政預(yù)算工作，以及操作過程在規(guī)范狀態(tài)下進(jìn)行，將和業(yè)務(wù)部門之間的溝通與交流工作做好。在財(cái)務(wù)工作人員專業(yè)水平的得以加強(qiáng)情況下，才能體現(xiàn)財(cái)政預(yù)算在執(zhí)行時(shí)的嚴(yán)肅性與專業(yè)性［7］。除此之外，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)運(yùn)用，發(fā)揮信息技術(shù)優(yōu)勢(shì)與便利，在微信群中與財(cái)政預(yù)算、績(jī)效考核相關(guān)的內(nèi)容，使財(cái)務(wù)工作人員能夠結(jié)合自身實(shí)際情況自主選擇視頻知識(shí)觀看時(shí)間，為財(cái)務(wù)工作人員專業(yè)能力提升創(chuàng)造良好條件。

(三)給予績(jī)效考核以及預(yù)算管理充分重視事業(yè)單位中無論是領(lǐng)導(dǎo)還是職工，都應(yīng)對(duì)預(yù)算管理、績(jī)效考核有充分認(rèn)識(shí)與理解。為了保證二者在實(shí)施時(shí)的實(shí)際效果，可以成立專門進(jìn)行這兩項(xiàng)工作的小組，運(yùn)用專門、專科負(fù)責(zé)制度。小組組長(zhǎng)需負(fù)責(zé)具體考核的制度制定，明確考核過程中的參考標(biāo)準(zhǔn)，并且職工和部門應(yīng)該根據(jù)制度中的具體內(nèi)容詳細(xì)劃分分工。針對(duì)績(jī)效考核以及預(yù)算管理實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，應(yīng)運(yùn)用合理方式進(jìn)行整改，推動(dòng)這一方面的機(jī)制建設(shè)以及制度建設(shè)，保證預(yù)算管理以及績(jī)效考核在實(shí)施時(shí)的整體效果。

(四)合理劃分績(jī)效考核行政事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效考核過程中，可以將其劃分為業(yè)務(wù)考核與財(cái)務(wù)考核兩種。就財(cái)務(wù)考核來講，主要涉及資金落實(shí)、財(cái)務(wù)方面的基礎(chǔ)性信息、項(xiàng)目支出等，對(duì)于這些方面應(yīng)盡量保證其正確性。就業(yè)務(wù)考核來講，主要為項(xiàng)目活動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的確立，同時(shí)包括目標(biāo)達(dá)成順利性、項(xiàng)目驗(yàn)收情況、項(xiàng)目真正達(dá)到的經(jīng)濟(jì)效益等。績(jī)效觀念深入以及現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷發(fā)展，能夠?yàn)樾姓聵I(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核以及績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)造良好條件，也能使績(jī)效考核工作在實(shí)施時(shí)獲得技術(shù)支持。當(dāng)前計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展迅速，能為行政事業(yè)單位進(jìn)行大量數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)存儲(chǔ)以及數(shù)據(jù)查詢創(chuàng)造良好條件，保證績(jī)效考核工作在實(shí)施時(shí)的真實(shí)性與科學(xué)性，盡量將資源浪費(fèi)情況減少，促進(jìn)資源利用率增加，幫助行政事業(yè)單位將自身發(fā)展壓力減輕，不斷提升管理效率。運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行財(cái)務(wù)考核以及業(yè)務(wù)考核是促進(jìn)績(jī)效管理效果提升的重要方式，能夠獲得全面性、動(dòng)態(tài)性數(shù)據(jù)分析報(bào)告。

(五)加強(qiáng)制度建設(shè)財(cái)政預(yù)算以及績(jī)效考核在實(shí)施過程中，應(yīng)重視制度建設(shè)加強(qiáng)，有效開展績(jī)效監(jiān)督與預(yù)算控制，并積極構(gòu)建審核與監(jiān)督體系。在執(zhí)行預(yù)算編制和績(jī)效審核過程中，需積極落實(shí)相關(guān)制度，重視審批制度強(qiáng)化，防止出現(xiàn)資金隨意變更、資金挪用的情況;同時(shí)也應(yīng)建立預(yù)算執(zhí)行方面的通報(bào)制度，保證預(yù)算執(zhí)行在實(shí)施時(shí)的透明性與公開性。

第3篇：行政績(jī)效考核范文

    關(guān)鍵詞: 績(jī)效考核 高校 行政管理 運(yùn)用

    一、績(jī)效管理及考核的意義

    在概述績(jī)效考核的意義之前,先向大家簡(jiǎn)要介紹一下績(jī)效管理的基本概念。績(jī)效管理是一種意在提高員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī),能激發(fā)員工個(gè)體的業(yè)績(jī)潛能,使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制訂績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用等循環(huán)過程。管理者通過運(yùn)用客觀、科學(xué)的手段對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,找出不足之處,使員工朝著更高的績(jī)效目標(biāo)努力。

    在高校行政管理中實(shí)施績(jī)效考核,對(duì)于被管理者而言,可促使其了解自己工作的全部效果,及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處,調(diào)動(dòng)被管理者的積極性,有利于為未來的工作改進(jìn)提供依據(jù),努力提高工作能力,自覺將個(gè)人發(fā)展與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合;對(duì)管理者而言,能促進(jìn)高校管理水平的科學(xué)化,使管理部門準(zhǔn)確掌握全校,特別是師資隊(duì)伍的狀況,為學(xué)校制定適宜的規(guī)劃,以及為教師的薪酬管理和聘任制逐步實(shí)行提供科學(xué)依據(jù),增強(qiáng)學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力,提高管理隊(duì)伍的素質(zhì)和效率,最終促使學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展實(shí)現(xiàn)雙贏。

    二、高校行政管理及考核現(xiàn)狀

    目前高校的行政管理一般還是采用的科層制,即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制下,實(shí)行校、院(系)兩級(jí)管理層次。在校級(jí)管理層次上,設(shè)若干職能部門,每個(gè)副校長(zhǎng)分管若干部處、院(系),每個(gè)部處又分若干科室分管具體工作。院(系)是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。

    在學(xué)校總體目標(biāo)管理下,各級(jí)行政管理單位制定自己的分目標(biāo),以崗位責(zé)任制的方式固定。各級(jí)管理單位都以一整套規(guī)則和程序來規(guī)范組織及其成員的管理行為,以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性;學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會(huì)議的形式向下傳達(dá),并要求嚴(yán)格照章辦事,以確保學(xué)校政令暢通。

    然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運(yùn)行中,還存在一些問題值得關(guān)注。

    1.明確的部門分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過程中,部門間的劃分比較好確定,但有些具體工作并不好絕對(duì)劃分:有的工作可以劃歸這個(gè)部門,也可以劃歸到另一個(gè)部門,工作本身就存在于部門分工間的縫隙。工作如果不細(xì)致踏實(shí)、不積極主動(dòng),部門之間就會(huì)出現(xiàn)工作空檔,很容易導(dǎo)致推諉和互相扯皮等不良現(xiàn)象,這在無形中增加了辦公成本,降低了行政效率。職級(jí)權(quán)威和行政權(quán)力的集中,容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運(yùn)行,每個(gè)部處、院(系)單位,按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任的不同,設(shè)立了不同的職級(jí),由高到低,形成金字塔式分布的管理等級(jí)層次;并且上級(jí)的行政命令和權(quán)力被認(rèn)定具有權(quán)威性。這種狀況容易使低職級(jí)人員將注意力集中到對(duì)上級(jí)職位的崇拜上,容易將對(duì)事負(fù)責(zé)、對(duì)工作任務(wù)負(fù)責(zé)的工作重心轉(zhuǎn)移到對(duì)人負(fù)責(zé)、對(duì)人際關(guān)系負(fù)責(zé)上,導(dǎo)致“官本位”思想風(fēng)起。實(shí)際工作過程中,有部分人就會(huì)過分注重人際關(guān)系,對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)絕對(duì)順從和迎合,而對(duì)工作卻敷衍了事,得過且過。政出多門,“婆婆”過多,基層工作負(fù)擔(dān)沉重,部門間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進(jìn)行行政管理,以事定崗、因事設(shè)職,以滿足管理本身的運(yùn)行需要。在崗位設(shè)置上,基本采取一人一崗。但是不同崗位之間的工作量、范圍都不盡完全對(duì)等,所以造成部門間甚至同部門不同科室間工作不均衡,人浮于事與超負(fù)荷運(yùn)行并存,有一定的負(fù)面影響。現(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類規(guī)章制度和各崗位職責(zé)來約束教職員工行為,促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機(jī)械、單調(diào),在一定程度上抑制了個(gè)人工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,致使大家逐漸喪失管理的個(gè)體精神,容易導(dǎo)致整個(gè)管理系統(tǒng)效率低下,整體工作目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

    在以上的管理模式中,學(xué)校的考評(píng)通常會(huì)在每年的年底或是次年初進(jìn)行一次,考評(píng)的結(jié)果通常用來作為聘任、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等人事決策的依據(jù),因此可以看出,這種考評(píng)的目的是單純以獎(jiǎng)懲為目的,考評(píng)重點(diǎn)也是著重于對(duì)被考評(píng)者過去的工作表現(xiàn)。這種考評(píng)結(jié)果應(yīng)該通過反饋和指導(dǎo),幫助被考評(píng)者提高工作績(jī)效,但在為未來的發(fā)展作參考方面表現(xiàn)不足。

    三、績(jī)效管理和考核體系在高校行政辦公中的運(yùn)用

    績(jī)效考評(píng)的方法有多種,但在目前各高校運(yùn)用得比較多的是目標(biāo)管理考評(píng)法(Management by Objective,MBO),其要義是以工作為中心,基于目標(biāo)和績(jī)效考評(píng)。在高校的通常做法是:圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo),由學(xué)校上級(jí)管理人員與下級(jí)管理人員一起制定管理目標(biāo),并由此形成每個(gè)成員的責(zé)任和分目標(biāo),明確規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍,最后又用這些目標(biāo)來進(jìn)行管理評(píng)價(jià)和決定對(duì)每一個(gè)部門和成員的獎(jiǎng)懲。崗位分析、績(jī)效分析、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是高校行政辦公績(jī)效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系的四個(gè)階段,可以分別與目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和激勵(lì)四個(gè)階段相結(jié)合,激勵(lì)管理人員在實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和院(系)工作目標(biāo)的方向上努力,同時(shí)促進(jìn)管理人員的個(gè)人能力成長(zhǎng)。

    1.崗位分析。為了較好地進(jìn)行績(jī)效管理,使績(jī)效管理工作成功有序地進(jìn)行,首先必須對(duì)學(xué)校的每一個(gè)工作崗位,根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況作出具體描述,清晰地界定和說明每個(gè)崗位的任職資格、工作職責(zé)、考評(píng)指標(biāo)等,并進(jìn)行崗位職責(zé)分析,保證崗位說明的客觀性和科學(xué)性,得到受評(píng)者的理解和支持,使它真正成為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)之一,使績(jī)效管理落到實(shí)處。明確崗位職責(zé)和績(jī)效目標(biāo),制訂績(jī)效計(jì)劃。確定崗位職責(zé)目標(biāo)即是確定行政管理工作的績(jī)效目標(biāo);它是績(jī)效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)是在組織目標(biāo)明確的前提下,通過層層分解,并在分解過程中上下溝通,達(dá)成共識(shí),搞好定崗職責(zé)工作,以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責(zé)也不同。設(shè)立切實(shí)可行的目標(biāo),形成較為合理的目標(biāo)體系。通過目標(biāo)設(shè)定,在對(duì)崗位進(jìn)行相應(yīng)分析后,管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標(biāo)和職責(zé)制訂績(jī)效計(jì)劃。

    績(jī)效計(jì)劃從靜態(tài)看,它是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約;從動(dòng)態(tài)看是管理者和被管理人員進(jìn)行溝通互動(dòng),對(duì)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí),形成契約的過程。在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi),要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù),做到什么程度,又需在何時(shí)完成等,盡可能地詳盡和周密。績(jī)效管理的考核和考核方法。績(jī)效管理的目標(biāo)實(shí)施后,應(yīng)對(duì)管理人員的目標(biāo)實(shí)施考核。考核包括工作結(jié)果考核與工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。其中結(jié)果考核是對(duì)行政工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià);行為考核則是針對(duì)受評(píng)者在績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為和態(tài)度進(jìn)行評(píng)估。考核應(yīng)多角度、全面地去評(píng)價(jià),盡量使用量化的指標(biāo)和客觀性的描述,以減少主觀性的影響。對(duì)不能量化的指標(biāo),在考核時(shí)應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門的意見,采用多向考核的方式,力求考評(píng)的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性,為績(jī)效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。績(jī)效管理的成功,關(guān)鍵在于績(jī)效考核的正確運(yùn)用。在實(shí)施績(jī)效考核后,作為一個(gè)完整的績(jī)效管理體系來說,績(jī)效考核還沒有真正完成。績(jī)效考核本身不是目的,因此應(yīng)當(dāng)特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用。績(jī)效考核要起到引導(dǎo)教職工行為的“風(fēng)向標(biāo)”作用,將績(jī)效考核的結(jié)果通過反饋和指導(dǎo),幫助受評(píng)人員提高工作業(yè)績(jī),與受評(píng)者的教育培訓(xùn)、酬勞、職稱(位)晉升等聯(lián)系在一起,這樣才能強(qiáng)化教職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同感,才能鼓勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn),以促進(jìn)學(xué)校與員工的績(jī)效水平的持續(xù)、同步提升,達(dá)到提升管理水平的目的。

    績(jī)效管理是一項(xiàng)全新的管理手段,沒有現(xiàn)成的模式和固定的方法,同一個(gè)單位不同的時(shí)期、不同的任務(wù)有不同的考核側(cè)重點(diǎn),它既需要嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的運(yùn)作程序,更需要全體教職工的配合,在工作中不斷實(shí)踐、不斷探索、不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),還要不斷創(chuàng)新,使整個(gè)管理水平得到全面提升,真正實(shí)現(xiàn)集體和個(gè)人的共同發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

第4篇：行政績(jī)效考核范文

 

被考核人姓名

 

職位

行政總監(jiān)

部門

 

考核人姓名

 

職位

總經(jīng)理

部門

 

指標(biāo)

維度

 

KPI 指標(biāo)

 

權(quán)重

 

績(jī)效目標(biāo)值

 

考核得分

 

財(cái)務(wù)類

凈資產(chǎn)回報(bào)率

10%

考核期內(nèi)凈資產(chǎn)回報(bào)率在  %以上

 

主營(yíng)業(yè)務(wù)收入

5%

考核期內(nèi)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入達(dá)到  萬元

 

 

辦公用品費(fèi)用控制

 

5%

考核期內(nèi)辦公用品費(fèi)用控制在預(yù)算范圍

之內(nèi)

 

行政成本控制

10%

考核期內(nèi)企業(yè)行政成本控制在預(yù)算之內(nèi)

 

 

 

 

內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類

 

年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率

 

10%

考核期內(nèi)年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率

達(dá)到  %

 

行政工作計(jì)劃完成率

10%

考核期內(nèi)行政工作計(jì)劃完成率達(dá)到 100%

 

 

行政工作流程改善目標(biāo)完成率

 

10%

考核期內(nèi)行政工作流程改善目標(biāo)完成率

達(dá)到  %

 

后勤工作計(jì)劃完成率

10%

考核期內(nèi)后勤工作計(jì)劃完成率達(dá)到 100%

 

行政辦公設(shè)備完好率

5%

考核期內(nèi)達(dá)到  %

 

客戶

類

內(nèi)部員工滿意率

5%

考核期內(nèi)內(nèi)部員工滿意率達(dá)到  %

 

后勤投訴次數(shù)

10%

考核期內(nèi)后勤投訴次數(shù)不得高于  次

 

學(xué)習(xí)發(fā)展

類

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

5%

考核期內(nèi)培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到 100%

 

 

核心員工保有率

 

5%

 

考核期內(nèi)核心員工保有率達(dá)到  %

 

本次考核總得分

 

 

 

 

 

 

 

 

考核指標(biāo)說明

行政辦公設(shè)備完好率

行政辦公設(shè)備完好率= 完好設(shè)備臺(tái)數(shù) ×100%

設(shè)備總臺(tái)數(shù)

被考核人

考核人

復(fù)核人

 

簽字： 日期：

 

簽字： 日期：

 

第5篇：行政績(jī)效考核范文

 

(一)建立健全的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制

 

績(jī)效考核工作的開展需要激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效考核的宗旨不是為了將考核優(yōu)秀和基本合格或不合格的行政管理人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，而是為了激勵(lì)或引導(dǎo)行政管理人員發(fā)現(xiàn)自身的不足后，不斷的提高工作效率并挖掘自身的潛力。高校是由高知識(shí)分子組成的群體，除了滿足他們基本生活需求外，他們更多關(guān)注被社會(huì)認(rèn)同、社會(huì)尊重和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值等精神方面的其他激勵(lì)方式。為了有效的調(diào)動(dòng)被考核者的工作潛力，需遵照以下一些原則。

 

第一，激勵(lì)手段多種多樣，多層次、多角度。許多決策者和管理者認(rèn)為僅僅依靠激勵(lì)制度的建設(shè)就能達(dá)到激勵(lì)的效果，諸不知激勵(lì)還受到個(gè)性差異，文化背景、更受到個(gè)人的需求、動(dòng)機(jī)和心里因素的影響。第二，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合的同時(shí)，也關(guān)注員工個(gè)性需求差異性，設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)科學(xué)合理有效，組織目標(biāo)應(yīng)為績(jī)效考核指標(biāo)提供指導(dǎo)方針。第三;激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有良好的內(nèi)部環(huán)境和正確理念做支撐。第四，建立健全的人力資源規(guī)劃，把高效的整體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，

 

(二)建立有效的績(jī)效考核溝通反饋機(jī)制

 

改變傳統(tǒng)的單向績(jī)效考核方式即為考核而考核、走形式不務(wù)求實(shí)效，應(yīng)積極進(jìn)行雙向和互動(dòng)的溝通技巧，形成良好的溝通機(jī)制，通過科學(xué)有效的考核結(jié)果根據(jù)不同的人做到具體問題具體分析，對(duì)考核對(duì)象形成解決問題的思路找問題—找原因—找出路，從而提升工作能力。首先，在考核之前對(duì)被行政管理考核者人員進(jìn)行有效的指導(dǎo)，讓他們了解考核的作用和目的，讓被考核者也參與績(jī)效考核的制定和調(diào)整中，使考核對(duì)象認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要意義，才能使績(jī)效考核結(jié)果更真實(shí)性和有效性。其次，在考核過程中，考核人員要積極與行政管理人員的進(jìn)行溝通，了解整個(gè)考核過程中每個(gè)崗位的考核指標(biāo)、考核內(nèi)容和考核方法的意義，使考核結(jié)果具有科學(xué)性和有效性，讓被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位，哪些服務(wù)還需要改進(jìn)，通過怎樣的努力才能更上一層樓，這些方面具有現(xiàn)實(shí)意義。最后在考核完成以后，要積極與被考核者人進(jìn)行溝通交流，對(duì)考核結(jié)果中存在的問題進(jìn)行深入分析，發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，幫助他們找到自身的不足并且制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，明確未來的工作方向，完善溝通機(jī)制，對(duì)行政管理人員來說在提高工作管理水平，實(shí)現(xiàn)高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著重要作用。

 

(三)建立有效的績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制

 

為了督促各級(jí)管理層和考核組人員認(rèn)真的履行績(jī)效考核的工作職責(zé)，保證績(jī)效考核過程中不出現(xiàn)濫用職權(quán)、徇私舞弊、弄虛作假等情況，體現(xiàn)績(jī)效考核公正、公平、切實(shí)的推進(jìn)績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行，建立必要的監(jiān)督機(jī)制。[2]首先應(yīng)該成立績(jī)效考核的監(jiān)督小組，考核監(jiān)督小組由高層管理者、中層管理者及相關(guān)領(lǐng)域優(yōu)秀教師組成，監(jiān)督小組應(yīng)具備高素質(zhì)和高技能水平，該小組有嚴(yán)格的組織紀(jì)律，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有徇私舞弊，濫用職權(quán)等違規(guī)違紀(jì)行為，一經(jīng)查實(shí)，學(xué)校將給予相關(guān)考核人員嚴(yán)厲處罰。其次考核組必須以考核的各項(xiàng)制度和事實(shí)為依據(jù)，全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的全部過程，不得以主觀臆斷扣分或任意加分，否則有權(quán)取消考核監(jiān)督權(quán)力的資格。最后制定監(jiān)督小組的績(jī)效考核監(jiān)督工作的職責(zé)，保障績(jī)效考核結(jié)果真實(shí)有效。第一，監(jiān)督績(jī)效管理工作開展。第二，檢查各單位的績(jī)效考核的真實(shí)性、是否有隱瞞等情況并按照績(jī)效考核的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行實(shí)施，做好日常紀(jì)律檢查工作。第三，采用關(guān)鍵事件記錄法，在考核周期績(jī)效考核監(jiān)督內(nèi)容并制定一系列的績(jī)效考核指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的考核結(jié)果。第四，監(jiān)督小組必須做好工作表現(xiàn)的原始記錄以及原始數(shù)據(jù)、作為績(jī)效考核結(jié)果的依據(jù)。

第6篇：行政績(jī)效考核范文

一、存在的問題和不足

（一）認(rèn)識(shí)和宣傳不到位，領(lǐng)導(dǎo)支持程度不夠。績(jī)效考核工作政策性強(qiáng)，程序復(fù)雜，涉及廣大干部職工的切身利益，需要廣泛宣傳，應(yīng)讓廣大干部職工吃透精神，提高認(rèn)識(shí)，明確職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)。但這項(xiàng)工作從上至下都沒有充分利用各種場(chǎng)合或媒體進(jìn)行大張旗鼓地宣傳，沒有形成濃厚氛圍，有的試點(diǎn)單位甚至連績(jī)效考核工作動(dòng)員會(huì)議也沒有召開，僅僅把績(jī)效考核看作是一次簡(jiǎn)單的工作檢查，走形式、擺架子，部分干部職工不僅對(duì)績(jī)效考核不認(rèn)識(shí)不了解不配合，甚至還出現(xiàn)了一些不必要的消極狀況，影響了考核質(zhì)量，不利于發(fā)揮考核的實(shí)際作用。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)重視程度不高。省市部署開展績(jī)效考核工作后，部分領(lǐng)導(dǎo)在事業(yè)單位級(jí)別升格、增加人員編制、增加職責(zé)職能，科級(jí)以上事業(yè)單位管理和考核方面比較重視，但對(duì)股級(jí)事業(yè)單位監(jiān)督管理比較輕視，沒有從思想上充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的意義和作用，在推行績(jī)效考核時(shí)，存在觀望、等待心理，怕影響社會(huì)穩(wěn)定，遲遲沒有明確考核辦法。縣級(jí)事業(yè)單位考核委員會(huì)雖然成立了，但沒有有效地研究考核工作，部分縣直部門領(lǐng)導(dǎo)主觀上也存在抵觸心理，怕其他部門插手本單位事務(wù)，不支持不配合，造成了領(lǐng)導(dǎo)重視不夠、部門支持不夠、機(jī)構(gòu)編制部門一頭熱的尷尬形勢(shì)。

（二）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)操作性不夠強(qiáng)。從試點(diǎn)情況看，考核方案設(shè)計(jì)者沒有深入基層單位充分開展調(diào)查研究，沒有廣泛傾聽基層職工意見及建議，尤其縣皮膚病防治所、縣第一人民醫(yī)院、縣第二人民醫(yī)院等單位，考核指標(biāo)沒有根據(jù)各醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，指標(biāo)過于雷同，不具有針對(duì)性，導(dǎo)致考核操作性不強(qiáng)，與實(shí)際結(jié)果“非對(duì)稱”，不能統(tǒng)一結(jié)合，造成“兩張皮”。縣里制定的績(jī)效考核辦法和衛(wèi)生系統(tǒng)考核方案也不夠科學(xué)，如在“考核等次和標(biāo)準(zhǔn)”方面，考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)，A級(jí)占考核總數(shù)的15%，綜合得分60分以下為C級(jí)，其余為B級(jí)。而實(shí)際考核中，17個(gè)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)除3個(gè)A級(jí)單位外，其它14個(gè)單位均為B級(jí)，考核成績(jī)基本沒有懸殊，體現(xiàn)不了績(jī)效考核的公平性。在“考核結(jié)果應(yīng)用”方面，只提出了A級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)和C級(jí)處罰政策，而B級(jí)單位占大多數(shù)，什么獎(jiǎng)懲都沒有，既無法調(diào)動(dòng)積極性，也無法消除消極因素，績(jī)效考核體現(xiàn)不出價(jià)值所在，達(dá)不到考核目的。在“監(jiān)督管理”方面，要求主管部門加大對(duì)事業(yè)單位的監(jiān)管力度，而實(shí)際工作中，主管部門只安排具體工作，很少監(jiān)督其運(yùn)行，更不愿意“家丑外揚(yáng)”，對(duì)績(jī)效考核存在應(yīng)付思想。在調(diào)增或調(diào)減績(jī)效工資方面，一是涉及干部職工切身利益，考核標(biāo)準(zhǔn)沒有明確說明具體數(shù)額比例，更沒有拉開差距;二是事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度基本不實(shí)行績(jī)效工資制度，績(jī)效考核與績(jī)效工資不能有效接軌，即使考核結(jié)果出來了，也無法兌現(xiàn)績(jī)效工資，調(diào)增或調(diào)減工資就成了“空頭支票”。

（三）考核程序公開公正性不夠透明。為保證事業(yè)單位考核工作的順利進(jìn)行，縣里從制度和操作層面對(duì)考核程序作出了明確規(guī)定。但在考核過程中，主要依托主管部門進(jìn)行考核，這就決定了考核存在公正性不夠。考核組成員是衛(wèi)生部門從局機(jī)關(guān)、縣直部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)抽調(diào)業(yè)務(wù)人員構(gòu)成，看似公正，實(shí)際受傳統(tǒng)主觀思想影響很大，客觀上影響了考核，單位條件好、效益好、與主管部門關(guān)系協(xié)調(diào)較好的單位成績(jī)高，條件一般、效益一般、與主管部門關(guān)系協(xié)調(diào)不夠好的單位成績(jī)較低。滿意度測(cè)評(píng)方面，僅僅通過本系統(tǒng)行風(fēng)評(píng)議，職工測(cè)評(píng)、個(gè)別談話，也存在走過場(chǎng)現(xiàn)象，沒有說服力，缺少人大代表、政協(xié)委員、新聞媒體及服務(wù)對(duì)象等調(diào)查，不能全面體現(xiàn)群眾滿意度。考核結(jié)果評(píng)審過于簡(jiǎn)單化，縣事業(yè)單位考核委員會(huì)沒有真正組織相關(guān)部門人員、專家進(jìn)行評(píng)審，沒有認(rèn)真征求有關(guān)部門意見和建議，根據(jù)考核成績(jī)就直接確定了考核結(jié)果。考核結(jié)果反饋也不夠透明，考核工作結(jié)束后，往往只重視公布考核結(jié)果，在反饋方面簡(jiǎn)單走過場(chǎng)或者沒有反饋。被考核單位有權(quán)利了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到既定目標(biāo)，這便于單位對(duì)自身的工作有正確、客觀的認(rèn)識(shí)，沒有反饋好考核結(jié)果，被考核單位就無法正確了解自己存在的問題，反而會(huì)造成一種誤解：考核都是領(lǐng)導(dǎo)的事情，領(lǐng)導(dǎo)愛給誰優(yōu)秀就給誰優(yōu)秀，我們?cè)俜e極都白搭。這樣的績(jī)效考核在事業(yè)單位的認(rèn)可度非常低，越考核反而越?jīng)]有積極性，越考核矛盾反而越來越大。

（四）考核結(jié)果運(yùn)用實(shí)效性不夠突顯。從試點(diǎn)單位考核情況看，考核結(jié)果運(yùn)用的政策沒有全部?jī)冬F(xiàn)，缺少實(shí)效性，不能充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性。如A級(jí)單位在各級(jí)各類評(píng)先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦，僅僅是優(yōu)先推薦主要負(fù)責(zé)人評(píng)先樹優(yōu)，其他同志則沒有優(yōu)先推薦;在適當(dāng)加大財(cái)政支持力度，適當(dāng)調(diào)增績(jī)效工資總量中，財(cái)政沒有明確對(duì)A級(jí)單位的支持力度，也沒有與單位工資掛鉤，廣大職工沒有從考核結(jié)果中享受到福利政策;在調(diào)整機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)中，年初各單位提出的用人許可計(jì)劃，主管部門和編制部門采取平衡政策，根本沒有參考績(jī)效考核結(jié)果;在調(diào)整使用干部中，也沒有充分使用考核結(jié)果。而廣大B級(jí)單位更沒有任何獎(jiǎng)懲措施，有果無終，無法推動(dòng)整體工作提升水平。

二、對(duì)策建議

（一）提高認(rèn)識(shí)，健全完善考核組織機(jī)構(gòu)。一是要加大宣傳力度，提高認(rèn)識(shí)。各級(jí)應(yīng)充分利用報(bào)刊、廣播電視、網(wǎng)絡(luò)等相關(guān)媒介，全方位開展宣傳攻勢(shì)，爭(zhēng)取各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，讓廣大事業(yè)單位充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作的重要性，支持配合開展績(jī)效考核工作。二是健全組織機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。績(jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期復(fù)雜的系統(tǒng)工程，單純由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)，無法完成任務(wù)。縣事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室是一個(gè)臨時(shí)機(jī)構(gòu)，沒有固定工作人員，主要工作由事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)，而縣區(qū)監(jiān)督管理局人員較少，有的甚至沒有1名專職人員，且日常業(yè)務(wù)較多，無法承擔(dān)全縣事業(yè)單位考核工作，無論從政策制定、實(shí)施考核，還是結(jié)果運(yùn)用，縣區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理局均很難督促落實(shí)到位。考核工作由縣級(jí)層次機(jī)構(gòu)組織實(shí)施，如由縣考核辦牽頭，與全縣科學(xué)發(fā)展考核相結(jié)合，可分類分批展開，事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)關(guān)可承擔(dān)綜合考核任務(wù)，主管部門承擔(dān)目標(biāo)考核任務(wù)，紀(jì)檢監(jiān)察、統(tǒng)計(jì)部門承擔(dān)社會(huì)評(píng)價(jià)考核任務(wù)，既避免重復(fù)考核，又能將考核措施及政策落實(shí)到位。三是健全溝通機(jī)制，加強(qiáng)協(xié)作。定期召開縣事業(yè)單位考核委員會(huì)會(huì)議，并邀請(qǐng)部分人大代表、政協(xié)委員等參加，進(jìn)一步健全完善考核工作制度、相關(guān)政策和工作規(guī)則，定期研究部署考核任務(wù)。

（二）科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)，提高績(jī)效考核操作性。一要堅(jiān)持分類實(shí)施、區(qū)別對(duì)待的原則。建立多方位、立體式的考核指標(biāo)體系，共性指標(biāo)能充分體現(xiàn)各單位綜合能力，具體由考核委員會(huì)各成員單位根據(jù)各單位的共性內(nèi)容進(jìn)行賦分量化;個(gè)性指標(biāo)突出單位公益服務(wù)職能和工作效能，根據(jù)不同行業(yè)、不同單位實(shí)際適時(shí)調(diào)整，既要對(duì)重點(diǎn)工作細(xì)化量化，又合理區(qū)分考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，保證考核內(nèi)容貼近單位實(shí)際。此次調(diào)研過程中，經(jīng)與各部門溝通對(duì)接，部分部門已經(jīng)形成了本系統(tǒng)內(nèi)部的考核體系，如衛(wèi)生系統(tǒng)的千分制考核等，均已成熟完善，考核工作中的個(gè)性指標(biāo)方面，可以借鑒使用各系統(tǒng)的內(nèi)部考核，避免了重復(fù)考核，也可體現(xiàn)單位的實(shí)際情況。二要堅(jiān)持量化原則，對(duì)具體考核結(jié)果運(yùn)用等進(jìn)一步細(xì)化。如調(diào)增工資數(shù)量應(yīng)該明確到位，層次再細(xì)化等。可確定A級(jí)單位提高薪級(jí)工資的5%;B級(jí)單位再劃分為B+、B、B-三個(gè)層次，B+、B分別調(diào)增薪級(jí)工資的3%、2%，B-不調(diào)整工資;C級(jí)單位再劃出C+、C-兩個(gè)層次，分別調(diào)減薪級(jí)工資3%、5%。

（三）嚴(yán)格考核程序，提高績(jī)效考核公正性。要充分發(fā)揮事業(yè)單位考核委員會(huì)作用，加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，實(shí)行聯(lián)動(dòng)考核，各成員單位分工負(fù)責(zé)，嚴(yán)格按照程序考核，形成一個(gè)部門牽頭、多部門參與的良性機(jī)制。在考核階段，共性指標(biāo)由事業(yè)單位監(jiān)管機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)登記管理情況考核，財(cái)政部門負(fù)責(zé)財(cái)政資金運(yùn)用方面的考核，人社部門負(fù)責(zé)組織人員管理方面的考核，匯總后形成綜合考核成績(jī)。負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)履行情況的考核依托各主管部門，聯(lián)合相關(guān)部門人員成立考核組，加強(qiáng)實(shí)地考核，將本系統(tǒng)年度考核與事業(yè)單位績(jī)效考核相結(jié)合，考核不同階段任務(wù)、職責(zé)履行和年度目標(biāo)任務(wù)完成情況;滿意度考核應(yīng)該委托第三方，通過行風(fēng)評(píng)議、民主測(cè)評(píng)、電話、網(wǎng)絡(luò)或問卷等方式征集民意。在評(píng)議階段，除評(píng)審專家外，可吸收人大、政協(xié)、社會(huì)治安綜合治理、計(jì)劃生育等部門參與，廣泛聽取意見和建議，并按照考核方案要求，實(shí)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)議計(jì)分方式，現(xiàn)場(chǎng)公開評(píng)審結(jié)果。在公示階段，要充分利用廣播電視、網(wǎng)絡(luò)、公開欄等多種方式，全方位公示考核結(jié)果，充分曝光，切實(shí)提高績(jī)效考核的公正性。

第7篇：行政績(jī)效考核范文

與其他幾門政治理論課相比較，形勢(shì)與政策課內(nèi)容變化較快、教材體系不完備、課時(shí)相對(duì)較少，因此在學(xué)科建設(shè)上往往相對(duì)薄弱，沒有引起足夠的重視。對(duì)于民辦院校而言，受各種條件限制，往往存在師資力量薄弱的問題。而民辦高校教師往往為了自身生存忙于教學(xué)，能抽出教研時(shí)間有限。而形勢(shì)與政策要求不斷更新熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，緊貼時(shí)化內(nèi)容。這就要求不斷的花大量時(shí)間進(jìn)行形勢(shì)與政策課的教研。遇到重大突發(fā)熱點(diǎn)、敏感問題要能夠迅速、適時(shí)的調(diào)整教學(xué)內(nèi)容。同時(shí)形勢(shì)與政策各校沒有統(tǒng)一固定的教學(xué)內(nèi)容，各自為陣，不利于同行之間的交流。民辦高校由于成本問題，形勢(shì)與政策課常采取大班教學(xué)，導(dǎo)致課堂組織工作難度加大，大班授課帶來的課堂參與度低下、教學(xué)質(zhì)量下滑、教學(xué)考核困難等一系列問題。

民辦高校形勢(shì)與政策課的師資隊(duì)伍問題

形勢(shì)與政策課的特點(diǎn)決定了這門課程對(duì)教師提出了很高的要求：首先教師必須具備良好的政治理論修養(yǎng)，唯有如此，才能在教學(xué)中自覺貫徹并宣傳黨的路線、方針、政策；其次要具備強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感，形勢(shì)與政策對(duì)于幫助學(xué)生在紛繁復(fù)雜的世界當(dāng)中堅(jiān)定正確的世界觀、人生觀作用毋庸置疑。正因如此，這門課需要有高度責(zé)任心、愛崗敬業(yè)的老師去講授。同時(shí)形勢(shì)與政策課由于自身的特點(diǎn)，需要有一批具有高度敏感性、有知難而上的勇氣和創(chuàng)新意識(shí)并能駕馭多領(lǐng)域復(fù)雜問題的老師去講授。坦白說，這往往不是一個(gè)教師所能完成的，即使這位教師經(jīng)驗(yàn)豐富、知識(shí)淵博。它需要一支高素質(zhì)的教師團(tuán)隊(duì)。在這樣一支團(tuán)隊(duì)里，教師擁有共同的事業(yè)心和責(zé)任感，有互補(bǔ)的知識(shí)結(jié)構(gòu)等等。每每遇到國(guó)際、國(guó)內(nèi)熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題時(shí)，這支團(tuán)隊(duì)又可以迅速演變成一支快速反應(yīng)部隊(duì)，做出教學(xué)內(nèi)容的調(diào)整，在教學(xué)實(shí)踐中對(duì)學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)實(shí)有效的引導(dǎo)。而民辦高校從事形勢(shì)與政策教學(xué)的師資力量相對(duì)薄弱，一部分政工干部、黨務(wù)干部、輔導(dǎo)員甚至個(gè)別機(jī)關(guān)管理人員都參與到形勢(shì)與政策的教學(xué)，導(dǎo)致教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量良莠不齊。這些政工干部平時(shí)自身忙于各種行政事物，很難有足夠的時(shí)間進(jìn)行教學(xué)的摸索和提高。民辦高校民辦性質(zhì)、市場(chǎng)化導(dǎo)向的管理方式使教師為了自身的經(jīng)濟(jì)利益，疲于教學(xué)，科研、教研時(shí)間相對(duì)較少。民辦高校教師師資力量不足，青年專職教師為了生計(jì)忙于教學(xué)，兼職教師難于管理的現(xiàn)象，不利于形成醉心教學(xué)的教師團(tuán)隊(duì)。

民辦高校形勢(shì)與政策課的學(xué)生問題

高校的大擴(kuò)招誠(chéng)然使更多的學(xué)子有了接受高等教育的機(jī)會(huì)，但不可否認(rèn)的是也造成了生源素質(zhì)的參差不齊。民辦高校在與公立院校招生競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位，學(xué)生生源質(zhì)量不高。一些學(xué)生狹隘的認(rèn)為形勢(shì)與政策課與己無關(guān)，只關(guān)心自己的專業(yè)課，凡事以通過考試和就業(yè)為動(dòng)機(jī)，并不注重自身人文素質(zhì)的增強(qiáng)，上課不聽講，不做作業(yè)或敷衍了事的完成作業(yè)，這些現(xiàn)象有學(xué)生的原因，也有體制造成的影響。

對(duì)策

以學(xué)科為背景構(gòu)建和規(guī)范“形勢(shì)與政策”課程內(nèi)容體系

學(xué)科是對(duì)知識(shí)的分類，“學(xué)科意識(shí)就是有意識(shí)的把學(xué)科作為教育教學(xué)的基礎(chǔ)和依托，并按照學(xué)術(shù)分類研究學(xué)問”。形勢(shì)與政策課從屬于政治理論課教學(xué)，其具體內(nèi)容雖然多變，但框架體系可以分為基本穩(wěn)定部分與時(shí)事熱點(diǎn)部分。基本穩(wěn)定部分即的形勢(shì)與政策觀。時(shí)事熱點(diǎn)可以分為：經(jīng)濟(jì)專題、政治專題、文化專題、社會(huì)專題和國(guó)際關(guān)系專題。這兩個(gè)部分交織在一起，離開了一級(jí)學(xué)科，形勢(shì)與政策課程建設(shè)就成了無源之水。以學(xué)科為背景構(gòu)建和規(guī)范形勢(shì)與政策課的內(nèi)容體系，就是將不同專業(yè)的政治理論課教師歸屬到以上不同的學(xué)科隊(duì)伍中，著重深入研究自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，形成術(shù)業(yè)有專攻的局面。然后在大的學(xué)科框架中進(jìn)行整合，已達(dá)到集體智慧效率的最大化。

重視并加強(qiáng)形勢(shì)與政策師資隊(duì)伍建設(shè)

在對(duì)形勢(shì)與政策課程進(jìn)行科學(xué)定位的基礎(chǔ)之上，改變傳統(tǒng)觀念，重視加強(qiáng)形勢(shì)與政策師資隊(duì)伍建設(shè)。這要求民辦高校改變輕視政治理論教學(xué)的錯(cuò)誤觀念，改變經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，凡事以市場(chǎng)化為導(dǎo)向的錯(cuò)誤觀念，更加重視社會(huì)效益、綜合效益。加大投入，壯大師資隊(duì)伍、提高師資待遇。形勢(shì)與政策老師備課十分辛苦，教學(xué)課件又要不斷更新，在課酬上應(yīng)給予相應(yīng)回報(bào)。適當(dāng)減少兼職老師，引進(jìn)更多專職教師，早日形成有戰(zhàn)斗力的教師團(tuán)隊(duì)。雖然民辦高校受條件限制，很難引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱的教師，但只要精挑細(xì)選，引進(jìn)的一些碩士教師，常常更具活力、更敬業(yè)。筆者所在的民辦高校，一些年輕教師在講授形勢(shì)與政策課時(shí)，比老教師更受歡迎，相對(duì)于一些已經(jīng)具備高職稱而沖勁不足的老教師的墨守陳規(guī)，教學(xué)手段單一、教學(xué)內(nèi)容滯后，他們更具闖勁和活力。所以民辦高校在引進(jìn)、打造師資隊(duì)伍時(shí)，可以有自己的思路和模式。

針對(duì)民辦高校的學(xué)生群體做到“因材施教”

民辦高校的大學(xué)生是不同于普通公辦高校大學(xué)生的特殊群體。在形勢(shì)與政策課的大班教學(xué)中，他們自我約束、自我學(xué)習(xí)的能力不強(qiáng)。所以在教師層面上，盡量選擇學(xué)生感興趣的主題制定教學(xué)內(nèi)容，在課件的準(zhǔn)備工作中，充分利用多媒體輔助教學(xué)設(shè)備，制作出圖文并茂、內(nèi)容豐富、信息量大、富含時(shí)代氣息，體現(xiàn)社會(huì)焦點(diǎn)、難點(diǎn)的PPT。在具體的教學(xué)實(shí)踐中，努力拓展互動(dòng)環(huán)節(jié)和多樣化的課堂活動(dòng)，適時(shí)采取案例、專題、辯論、提問的方式活躍課堂氣氛，引發(fā)學(xué)生共鳴。針對(duì)大班教學(xué)管理難的問題，在校級(jí)層面進(jìn)行制度建設(shè)，盡快建立班級(jí)導(dǎo)師參與的教學(xué)管理制度，充分發(fā)揮班級(jí)導(dǎo)師的監(jiān)督、管理職能，以達(dá)到形勢(shì)與政策課課堂效果的最優(yōu)化。

積極探索形勢(shì)與政策教學(xué)新模式

隨著文化多元化的發(fā)展，大學(xué)生主體意識(shí)更加活躍，個(gè)性發(fā)展日益突出。形勢(shì)與政策課要突出以人為本的教學(xué)，尊重學(xué)生個(gè)性，充分利用信息化資源，革新教育手段，因勢(shì)利導(dǎo)疏導(dǎo)結(jié)合。所謂以人為本，“就是社會(huì)的一切發(fā)展既依賴人的發(fā)展又為了人的發(fā)展”。筆者所在高校正在探索的形勢(shì)與政策課的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)就是邁出嘗試的第一步。通過建設(shè)學(xué)校形勢(shì)與政策課程網(wǎng)站，充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源，創(chuàng)新教育方法，拓展教育空間。信息社會(huì)下思維活躍的大學(xué)生已不僅僅是課堂的受教者，他們更渴望融入教學(xué)過程之中，提出自己的疑惑，陳述自己的主張。網(wǎng)絡(luò)教學(xué)新模式因勢(shì)利導(dǎo)，調(diào)動(dòng)積極性的同時(shí)，也可以讓教師有的放矢，更好的答疑解惑。 民辦高校將有限的教學(xué)資源上網(wǎng)可以達(dá)到資源效果最大化的目的，同時(shí)也方便了學(xué)生隨時(shí)查閱、學(xué)習(xí)、下載、研究。同時(shí)借著課程網(wǎng)站建設(shè)的東風(fēng)，民辦高校也可以適時(shí)啟動(dòng)一輪的教學(xué)資源庫的擴(kuò)大工作。在網(wǎng)頁設(shè)置關(guān)于熱點(diǎn)問題的文字、圖片、視頻專欄進(jìn)行講解；豐富文字、影音資料；利用互聯(lián)網(wǎng)資訊豐富的特點(diǎn)，設(shè)置相關(guān)名家講壇、專家、教授形勢(shì)政策報(bào)告的鏈接等都是可以選擇的教學(xué)手段。在網(wǎng)上還可搭建師生互動(dòng)平臺(tái)，學(xué)生實(shí)名認(rèn)證提問，教師定期給予解答。教師嘗試性探索利用QQ空間、網(wǎng)絡(luò)博客等方式介紹熱點(diǎn)問題，利用網(wǎng)上互動(dòng)式教學(xué)，最大限度調(diào)動(dòng)學(xué)生關(guān)心時(shí)政的學(xué)習(xí)興趣。通過互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)模式，搶占網(wǎng)絡(luò)主陣地，弘揚(yáng)主旋律，指引莘莘學(xué)子樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀和社會(huì)主義榮辱觀。

第8篇：行政績(jī)效考核范文

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；行政后勤職能科室；績(jī)效考核；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中圖分類號(hào)]R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）16-0-01

0 引 言

在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院績(jī)效改革要想獲取整體性的突破，就需創(chuàng)新行政后勤職能部門績(jī)效考核的方式。公立醫(yī)院應(yīng)該針對(duì)醫(yī)院實(shí)際情況，明確績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路，切實(shí)做好績(jī)效考核工作。另外，公立醫(yī)院也需要將行政后勤職能部門分為3個(gè)主要的級(jí)別，分別是“服務(wù)保障”“技術(shù)管理”和“戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)管理”，按照其不同的屬性以及類別部門的工作重點(diǎn)，構(gòu)建評(píng)價(jià)考核績(jī)效的體系。

1 公立醫(yī)院職能部門綜合績(jī)效考核的設(shè)計(jì)思路

公立醫(yī)院職能部門的綜合績(jī)效考核主要依靠量化指標(biāo)，在滿足醫(yī)院戰(zhàn)略需求的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)績(jī)效考核內(nèi)容和形式，確定績(jī)效考核的對(duì)象，提高臨床服務(wù)的效率及質(zhì)量，提高患者就醫(yī)滿意度。

1.1 績(jī)效考核內(nèi)容和形式的設(shè)計(jì)

結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，醫(yī)院可通過分析考核的對(duì)象，來確定考核的形式及內(nèi)容。在設(shè)計(jì)有關(guān)考核行政職能部門績(jī)效的內(nèi)容時(shí)，需要結(jié)合個(gè)人發(fā)展、科室發(fā)展以及醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)行綜合考慮。因此，在思路上需要把握醫(yī)院崗位工作及戰(zhàn)略目標(biāo)的主要特點(diǎn)。在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的過程中，倘若醫(yī)院正處于發(fā)展擴(kuò)張期，其考核指標(biāo)就可以合理超前，適當(dāng)考慮創(chuàng)新管理指標(biāo)以及效率指標(biāo)；倘若醫(yī)院正處于發(fā)展穩(wěn)定期，那么考核指標(biāo)就適當(dāng)保守，適當(dāng)考慮工作業(yè)績(jī)及質(zhì)量等。在個(gè)人發(fā)展方面需要考慮其創(chuàng)新以及學(xué)習(xí)的能力，在科室發(fā)展方面需要考慮科室的整體工作效率。另外，由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍關(guān)注臨床服務(wù)的效率以及質(zhì)量，所以還應(yīng)該考慮以結(jié)果為導(dǎo)向的考核為主，還是以行為過程考核為主。終末期考核是指通過臨床滿意度以及評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)指標(biāo)來實(shí)施以結(jié)果為導(dǎo)向的考核，在形式方面也會(huì)更多地采納以結(jié)果為導(dǎo)向的考核。

1.2 績(jī)效考核的對(duì)象設(shè)計(jì)

在開展工作之前，首先應(yīng)該分析績(jī)效考核的對(duì)象。服務(wù)保障類科室主要為后勤服務(wù)管理科、保衛(wèi)部、設(shè)備科、基建科、總務(wù)科及工會(huì)；技術(shù)管理類科室主要為信息網(wǎng)絡(luò)部、醫(yī)保科、院感科、護(hù)理部及醫(yī)教部；運(yùn)營(yíng)管理類科室主要含有拓展宣傳部、監(jiān)審部、運(yùn)營(yíng)管理部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、醫(yī)院辦公室及黨委辦公室。

通過分類考核對(duì)象的工作內(nèi)容，將同類科室的相同點(diǎn)歸納為：“戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)管理”科室，其主要的工作目的就是運(yùn)營(yíng)管理以及完成醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)，全面執(zhí)行各項(xiàng)院部以及黨委的指令性任務(wù)，其工作特點(diǎn)主要是監(jiān)督、協(xié)調(diào)運(yùn)營(yíng)管理，執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)指示；“技術(shù)管理”科室，其主要工作內(nèi)容就是負(fù)責(zé)醫(yī)療業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、把握醫(yī)療政策法規(guī)、掌握臨床業(yè)務(wù)開展情況、指導(dǎo)臨床規(guī)范診療等；“服務(wù)保障”科室，其主要工作內(nèi)容就是協(xié)助戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)管理類科室完成醫(yī)院后勤保障以及滿足臨床科室需求，為行政以及臨床工作提供更加舒適以及便捷的環(huán)境。

2 績(jī)效考核體系的構(gòu)建

2.1 考核體系構(gòu)建的主要內(nèi)容

在構(gòu)建公立醫(yī)院考核體系前，有關(guān)人員需要參考常用的評(píng)價(jià)指標(biāo)，從實(shí)用性以及權(quán)威性進(jìn)行考慮。在《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》中有明確界定經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)、工作效率以及社會(huì)效益。在開展實(shí)際工作的過程中，需要結(jié)合考核對(duì)象類別，通過借鑒以及查閱文獻(xiàn)、國(guó)內(nèi)外先進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及企業(yè)部門的考核指標(biāo)，將指標(biāo)分成4部分：滿意度指標(biāo)、創(chuàng)新及學(xué)習(xí)指標(biāo)（可持續(xù)發(fā)展能力）、效率指標(biāo)（工作業(yè)績(jī)）與職能完成指標(biāo)（科室管理能力）。

2.2 對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行量化考核

由人力資源部、黨紀(jì)辦以及院辦共同組建行政管理績(jī)效考核小組，在每月底根據(jù)職能部門完成指標(biāo)情況對(duì)小組進(jìn)行考核。根據(jù)百分制對(duì)每個(gè)考核項(xiàng)目打分，單項(xiàng)基礎(chǔ)主要分成60分及100分，而扣分形式的基礎(chǔ)分就是100分，加分形式的基礎(chǔ)分就是60分，對(duì)科室滿意度情況采取隨機(jī)抽查的方式進(jìn)行考核。

在建立這樣的考核體系時(shí)，需要職工代表參與訪談會(huì)議，將前期考核科室執(zhí)行模擬考核的實(shí)際情況報(bào)告上去，這樣上級(jí)才能夠深入了解參與考核人員以及被考核科室對(duì)職能部門績(jī)效考核后工作狀態(tài)的滿意情況，也能夠減少執(zhí)行考核過程中出現(xiàn)的問題。另外，前期和每個(gè)層面的職工進(jìn)行交流，獲得更多科室人員以及職能部門的支持和認(rèn)可，有助于提高工作效率，提高員工的創(chuàng)新意識(shí)及執(zhí)行力，將職能部門的價(jià)值充分地體現(xiàn)出來。

3 結(jié) 語

在構(gòu)建公立醫(yī)院職能部門綜合績(jī)效考核體系的過程中，不僅完善考核體系的內(nèi)容，同時(shí)還對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行了量化考核。在改革公立醫(yī)院績(jī)效的過程中，可獲得整體性的突破，改變行政后勤職能部門以“衙門機(jī)構(gòu)”“官本位”自居的思想觀念，利用有效的績(jī)效考核方式提高行政后勤人員的工作質(zhì)量及效率。

主要參考文獻(xiàn)

[1]黃毅，王倩，尹麗君.公立醫(yī)院行政后勤職能部門績(jī)效考核體系的構(gòu)建[J].中國(guó)醫(yī)院，2015（6）.

[2]劉元明，劉歡.醫(yī)院行政后勤績(jī)效考核精益化管理問題分析與探討[J].經(jīng)濟(jì)師，2012（12）.

第9篇：行政績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資改革 高職院校 行政管理人員 績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）05-138-02

我國(guó)從2009年開始，分三步逐步實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資改革。從2012年開始，廣西大力推進(jìn)包括高校在內(nèi)的第三批事業(yè)單位績(jī)效工資改革，這是又一次重大人事制度改革，引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。績(jī)效工資改革的核心是收入與個(gè)人工作業(yè)績(jī)直接掛鉤，以績(jī)定獎(jiǎng)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。因此，對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行科學(xué)公正的績(jī)效考核，是進(jìn)一步深化人事制度改革的迫切要求。作為事業(yè)單位的重要組成部分，且占據(jù)著高等教育半壁江山的高職院校，如何對(duì)其工作不易量化的行政管理人員進(jìn)行科學(xué)的考核，成為管理中的難點(diǎn)。高職院校的順利運(yùn)轉(zhuǎn)，核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育，都離不開一支高素質(zhì)、高效率的行政管理人員隊(duì)伍，在當(dāng)前全國(guó)大力推進(jìn)高校實(shí)施績(jī)效工資改革的新形勢(shì)下，加強(qiáng)對(duì)高職院校行政管理人員的績(jī)效考核變得尤為重要。

一、高職院校行政管理人員績(jī)效考核中存在的主要問題

目前，很多高職院校都針對(duì)行政管理人員出臺(tái)了具體的績(jī)效考核辦法，但總的來說仍比較簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，不夠科學(xué)和具體，未能較好地滿足績(jī)效工資改革收入分配對(duì)績(jī)效考核科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性的要求。存在的問題主要有：

（一）行政管理人員績(jī)效考核沒有分層分類，有失公平

大多數(shù)高職院校在對(duì)行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往把領(lǐng)導(dǎo)干部和一般工作人員混為一談，放在一起考核，由于領(lǐng)導(dǎo)干部的權(quán)威和職位優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部的考核結(jié)果普遍高于一般工作人員，甚至有時(shí)候部門“優(yōu)秀”指標(biāo)全是部門領(lǐng)導(dǎo)，引發(fā)了一般行政管理人員的不公平感。

（二）行政管理人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體單一，不夠科學(xué)

目前的高職院校對(duì)行政管理人員的考核，有的采取由全體教職工對(duì)行政管理人員進(jìn)行考核測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行；有的采取由部門領(lǐng)導(dǎo)直接考核行政管理人員的方式進(jìn)行；還有的則按照工作性質(zhì)將行政管理人員分成不同考核小組，由考核小組進(jìn)行考核的方法進(jìn)行，等等。總的來說，考核評(píng)價(jià)主體比較單一，各考核主體的權(quán)重設(shè)置不夠科學(xué)，未能運(yùn)用科學(xué)的考核方法對(duì)行政管理人員進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。

（三）行政管理人員績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用范圍小，激勵(lì)不大

由于當(dāng)前大多數(shù)高職院校對(duì)行政管理人員的績(jī)效考核過于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，考核結(jié)果不能較準(zhǔn)確地衡量行政管理人員的真實(shí)業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)，所以在考核結(jié)果的運(yùn)用方面較為謹(jǐn)慎，僅在年度薪級(jí)工資晉升、職稱評(píng)定、評(píng)優(yōu)評(píng)先等小范圍內(nèi)進(jìn)行掛鉤，考核結(jié)果的運(yùn)用力度普遍較弱，對(duì)行政管理人員的激勵(lì)作用不大，難以較好地調(diào)動(dòng)他們的工作熱情和工作積極性。

二、高職院校行政管理人員績(jī)效考核的改進(jìn)思路

針對(duì)以上存在的問題，我們通過調(diào)查研究，結(jié)合長(zhǎng)期從事績(jī)效管理工作的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)高職院校行政管理人員的績(jī)效考核提出了改進(jìn)思路：一是對(duì)行政管理人員進(jìn)行分層分類考核；二是運(yùn)用360度考核法，結(jié)合行政管理人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對(duì)象，科學(xué)地選擇考核主體和設(shè)置權(quán)重。

（一）分層分類考核

高職院校應(yīng)根據(jù)職務(wù)層級(jí)將行政管理人員劃分出不同類別，針對(duì)不同類別人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對(duì)象分別設(shè)定科學(xué)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)主體，設(shè)置合理的權(quán)重，從而進(jìn)行有差別的績(jī)效考核。以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，學(xué)院將行政管理人員劃分為“中層干部”和“一般行政人員”兩類人員，并進(jìn)行分層分類的考核和排名。“一般行政人員”是指除中層干部以外其他行政職能部門的工作人員，包含科級(jí)干部。學(xué)院對(duì)“中層干部”的考核主要包括“述職述廉測(cè)評(píng)”、“工作滿意度測(cè)評(píng)”、“科研成果得分”和“所在部門考核得分”等四部分內(nèi)容，所占權(quán)重分別為30%、32%、3%和35%；對(duì)“一般行政人員”的考核主要由“工作滿意度測(cè)評(píng)”、“科研成果得分”、“所在部門考核得分”和“部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)”等四部分內(nèi)容構(gòu)成，所占權(quán)重分別為55%、3%、22%和20%（見表1）。

（二）運(yùn)用360度考核法，科學(xué)選擇績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體并設(shè)置權(quán)重

績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體的選擇十分關(guān)鍵，一般遵循“對(duì)誰負(fù)責(zé)、受誰考評(píng)”的原則。根據(jù)360度考核法，結(jié)合高職院校行政管理人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對(duì)象，科學(xué)地選擇考核評(píng)價(jià)主體，從而對(duì)行政管理人員進(jìn)行全方位的立體考核，以增強(qiáng)績(jī)效考核的準(zhǔn)確性、公平性和科學(xué)性。

在對(duì)高職院校行政管理人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體的選擇時(shí)，應(yīng)盡量做到客觀、公正和科學(xué)，所謂“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”，我們應(yīng)選取那些比較了解被考核者工作的人作為評(píng)價(jià)主體。仍以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，在行政管理人員績(jī)效考核中，針對(duì)不同的考核內(nèi)容和環(huán)節(jié)，分別選擇不同的評(píng)價(jià)主體。例如：對(duì)于“中層干部”的績(jī)效考核，在“述職述廉測(cè)評(píng)”考核中主要由“學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)”和“中層干部”兩大評(píng)價(jià)主體參與評(píng)分，所占權(quán)重各為50%；在“工作滿意度測(cè)評(píng)”考核項(xiàng)目中，評(píng)價(jià)主體則包括行政管理人員、專任教師、工勤人員等三類人員，評(píng)分后取三類評(píng)價(jià)主體評(píng)分的平均值。對(duì)于“一般行政人員”的績(jī)效考核，在“工作滿意度測(cè)評(píng)”考核環(huán)節(jié)中，評(píng)價(jià)主體包含被考核者的所有服務(wù)對(duì)象，主要有學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、其他服務(wù)對(duì)象（含行政管理人員、專任教師、工勤人員等）三大類評(píng)價(jià)主體，三類評(píng)價(jià)主體所占權(quán)重分別為：20%、40%、40%；在“部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)”考核項(xiàng)目中，主要由所在部門的領(lǐng)導(dǎo)參與評(píng)分（見表2）。

上述考核方法，可以一年考核一次，作為行政管理人員的年度考核，也可以一年考核兩次，即每學(xué)期考核一次，一年兩次的考核結(jié)果平均值即可作為其年度考核結(jié)果。

三、高職院校行政管理人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

為了更好地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和杠桿作用，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作熱情和工作主動(dòng)性，應(yīng)進(jìn)一步加大高職院校行政管理人員績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用力度，擴(kuò)大運(yùn)用范圍，使績(jī)效考核結(jié)果能更廣泛地與行政管理人員的薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲、調(diào)崗、淘汰等密切相關(guān)。高職院校的人事部門按照制定好的考核方案組織實(shí)施，完成對(duì)行政管理人員的績(jī)效考核工作，對(duì)各類考核評(píng)分進(jìn)行匯總和統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出最終考核結(jié)果。考核結(jié)果可運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：

（一）考核結(jié)果運(yùn)用于年度考核“優(yōu)秀”等級(jí)的評(píng)定

事業(yè)單位年度考核的結(jié)果分為四個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀（15%）、合格、基本合格和不合格。按照我們上述的考核方法，中層干部和一般行政工作人員的考核結(jié)果得出后，再分別從高分到低分進(jìn)行排序，根據(jù)年度考核“優(yōu)秀”等級(jí)15%的比例要求按考核排名確定“優(yōu)秀”人選，同時(shí)把“基本合格”和“不合格”等級(jí)的決定權(quán)限下放給各個(gè)用人部門，其他人員的年度考核結(jié)果則評(píng)定為“合格”。這樣的年度考核等級(jí)評(píng)定方法更公正、公平和透明，也更容易被行政管理人員所認(rèn)可。

（二）考核結(jié)果與薪酬和績(jī)效工資分配掛鉤

一是根據(jù)事業(yè)單位有關(guān)管理規(guī)定，年度考核合格者，下一年度的月基本工資可晉升1個(gè)薪級(jí)。二是將行政管理人員的年度考核結(jié)果與事業(yè)單位績(jī)效工資改革收入分配掛鉤。績(jī)效工資分為固定部分和獎(jiǎng)勵(lì)部分兩大塊，對(duì)于固定部分是在每月月工資中給予發(fā)放，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)部分則可以根據(jù)行政管理人員的年度考核得分進(jìn)行分配。分配的方法可參照以下兩種方式進(jìn)行：

1.根據(jù)行政管理人員年度績(jī)效考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的系數(shù)進(jìn)行分配。首先將年度考核結(jié)果不同的等級(jí)設(shè)定系數(shù)，例如：“優(yōu)秀”為1.2，“合格”為1.0，“基本合格”為0.8，“不合格”為0.5；然后根據(jù)以下公式分配績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)部分：

行政管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=（行政管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額/∑全體行政管理人員年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)）*個(gè)人年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)

2.直接與行政管理人員年度考核的分?jǐn)?shù)掛鉤。例如：可按如下公式進(jìn)行分配：

行政管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=（個(gè)人年度績(jī)效考核得分/∑全體行政管理人員年度考核得分）*行政管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額

（三）考核結(jié)果運(yùn)用于崗位調(diào)整甚至末位淘汰

1.對(duì)于年度考核排在末位一定比例的行政管理人員（例如：排在最后的5%），應(yīng)給予一定幅度的降級(jí)、調(diào)低崗位，并視其下一考核周期的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，決定是否恢復(fù)其原崗。對(duì)于連續(xù)多次年度考核均排在末位的行政管理人員，則可采取待崗甚至解聘。

2.考核結(jié)果運(yùn)用于評(píng)先評(píng)優(yōu)。在行政管理人員的各類評(píng)先評(píng)優(yōu)中，可在績(jī)效考核結(jié)果排在前列的一定比例范圍內(nèi)進(jìn)行篩選和評(píng)比，使績(jī)效考核結(jié)果成為行政管理人員評(píng)優(yōu)評(píng)先的一個(gè)基礎(chǔ)條件。

3.行政管理人員考核結(jié)果還應(yīng)作為干部選拔任用的一個(gè)重要依據(jù)，還可運(yùn)用于職稱評(píng)定、培訓(xùn)、福利等多個(gè)方面。通過一系列更深入、更廣泛的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，必將為進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

[本文為基金項(xiàng)目：2009年廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院課題“高職院校行政人員績(jī)效測(cè)評(píng)體系研究與開發(fā)―以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例”（VI-03）]

參考文獻(xiàn)：

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2.甘忠，韋玉軒.高職院校行政人員績(jī)效測(cè)評(píng)體系的優(yōu)化[J].職業(yè)與教育，2012（8）