企業員工培訓方案精選(九篇)
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第1篇：企業員工培訓方案范文
[論文摘要]20世紀80年代開始，國外就有較多人力資源專家和企業培訓人員從事培訓方面的研究與實踐，培訓無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。
對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。
一、員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。
三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。
（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1版
第2篇：企業員工培訓方案范文
1.介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻;
2.介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理。
3.對新員工講解汽車美容方面的發展前景，行業思想，播放能激勵新員工的樹立正確的人生價值和激發他們積極心態的視頻。
4.企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什么、鼓勵什么、追求什么;讓新員工能感受到汽配美容行業的發展空間大，公司的培養人才的機遇，能全心投入工作。
(以上為第一天培訓內容)
二、上崗前培訓
1.介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴;(上午二)
2.業務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和汽車美容行業的相關信息，從而迅速勝任工作;(上午二)
3.介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識;(下午二)
4.讓新員工下去初步了解下市場，進行市場調查和訪問并做好記錄和心得;讓員工下班后自己回去多收集汽車美容行業的信息多了解;(下午二)
5.讓新員工談下前天的親身臨市場的心得，并進行相關方面的問題提問;最后進行考核;(上午三)
6.合格后分配到合適的部門，交予部門主管;(下午三)
(以上為第二、三天培訓內容)
三、到職后一周
人事與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問并進行培訓考試。部門主管對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標并設定下次績效考核的時間。
四、3個月實習期滿，合格轉正。
公司整體培訓計劃
1.員工態度培訓;人事每月制定公司全體員工的工作態度培訓，搜集名人勵志語，找些積極的故事和視頻來樹立員工正確的人生價值觀和態度;(每月一次)
2.崗位技能培訓：根據公司的發展規劃及各部門工作的需求，按專業分工不同對員工進行崗位技能培訓，并可視其實際情況合并舉辦。崗位技能培訓由人事行政部門協同其它各部門共同進行規劃與執行。由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人事行政部門，由人力資源部根據需求統籌制定培訓方案，呈報經理核準后，由人力資源部會同各部門主管共同安排實施。(每周一次)
3.業務技能培訓：各部門主管應經常督導所屬員工以增進其處理業務能力，充實其處理業務應具備的知識，且每月應定所屬限期閱讀與專業有關的書籍或進行網絡資料搜集。部門內部培訓由各部門組織，定期向人事行政部門通報培訓情況。(每周一次)
4.部門內部培訓：部門內部培訓是由各部門組織，對員工進行小規模的、靈活實用的培訓。各部門主管每周一上午開例會，針對本部門上周的工作情況做匯報，以及在工作中積累的經驗和發現的問題進行溝通和處理。各部門經理應經常督導所屬員工以增進其處理業務能力，充實其處理業務應具備的知識，必要時應定所屬限期閱讀與專業有關的書籍。部門內部培訓由各部門組織，定期向經理和人事行政部門通報培訓情況。(每周一次)
5.管理層培訓：由公司經理和人事組織實施，管理人員的培訓，目的是學習和掌握現代管理理論和技術，充分了解行業及主管部門的有關方針、政策和法規，提高市場預測、決策、組織、執行和控制能力。培訓內容主要是市場經濟所要求的系統管理理論、知識和應用能力。培訓形式以網絡專家視頻教授、自學和面對面經驗交流。(每半年一次)
6.臨時培訓：各級管理人員可根據工作、業務需要隨時設訓，人事行政部門予以組織和配合。(每月一次)
備注：
第一條培訓結束后，要開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期的效果。評估的形式包括：考卷式評估、實際工作驗證評估等。
第二條培訓過程前、中、后所有記錄和數據由人事行政部門統一收集、整理、存檔。
第三條公司投入的培訓應嚴格按照培訓計劃實施。
第四條各(部門)主管實施員工培訓的成果列為考績的記錄，作為年終考核的資料之一。
第五條本制度經經理核準后實施，修訂時亦同。
第一條員工培訓的目標與宗旨
1.為提高員工素質，滿足公司發展和員工發展需求，創建優秀的員工隊伍，建立學習型組織。
2.培訓的目標是通過不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態度不積極而產生的人力成本的浪費控制在最小幅度，使員工達到實現自我的目標。
3.公司的培訓制度與員工的職業生涯設計相結合，促進公司與個人的共同發展。
4.培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合，崗位培訓與專業培訓相結合。
第二條培訓的組織策劃和實施
1.總部人力資源部負責培訓活動的統籌、規劃。
第3篇：企業員工培訓方案范文
企業的競爭歸根結蒂于人才的競爭，而適應于社會發展的人才來源于"活到老，學到老"理解終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依靠于培訓方案。有好的培訓方案，不必須有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，本文經過對分析了培訓及培訓方案設計的重要性，經過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面研究，根據具體情景擇優處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的新員工培訓方案。
一、制定新員工培訓方案的目的
1、為新員工供給正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、讓新員工了解公司所能供給給他的相關工作情景及公司對他的期望
3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，供給討論的平臺
4、減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
5、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
6、使新員工明白自我工作的職責、加強同事之間的關系
7、培訓新員工解決問題的本事及供給尋求幫忙的方法
綜合目的是為了讓企業新員工更快的融入到工作環境，進入工作狀態。
二、新員工培訓方案培訓程序
1、人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。（定期：三個月一次）
2、人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證。（不定期的培訓）
三、培訓資料
1、公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導教師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作資料、部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、公司整體培訓：人力資源部負責——不定期
分發《員工培訓手冊》——（簡述公司歷史與現狀，描述公司地理位置、交通情景；公司的企業文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象、服務資料，服務質量標準等；公司有關政策與福利、公司有關規章制度、員工合理化提議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）
四、培訓反饋與考核
1、人力資源部制作的培訓教材須經過公司總經辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、培訓結果經人力資源部抽查后，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情景三個月給人力資源部總結反饋一次。
五、新員工培訓實施
1、召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。
3、公司內部宣傳“新員工培訓方案”經過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
第4篇：企業員工培訓方案范文
【關鍵詞】煤礦企業；實操培訓；創新
綜觀世界500強企業，有50%以上都是學習型企業，而在世界排名前10的企業，無一不是學習型企業。注重員工的學習培訓，是企業保持創新力、競爭力的有效途徑，通過對員工素質的不斷提升，來實現企業長期高效發展，建設成現代管理的大型煤礦企業。
1、實施背景
為深入貫徹河南煤業化工集團“調結構、提素質”的戰略舉措，提高煤礦企業安全生產管理水平和員工綜合素質，建立煤礦安全長效機制，實現企業平穩較快發展，永葆企業發展的活力，趙固一礦提出“創建學習型企業”的人才興企戰略，建立健全全員學習、終身學習的學習型企業體系，確保煤礦企業保持旺盛的創造力和可持續發展的動力源泉。
2、培訓管理內涵
培訓管理是以提升全體員工綜合素質為前提，以“增加人不如培訓人”的員工培訓理念為方針，以服務礦井安全發展需求為出發點，加強培訓管理體系建設，為廣大員工提供學習、交流、擴展知識面、增長知識和才干的機會，調動員工的工作積極性和主觀能動性，增強責任感、使命感，培養鍛煉員工發現問題、分析問題、解決問題的能力，培養一支善于學習、勤于思考、勇于創新、樂于奉獻的精英團隊。
3、培訓管理方案的設計
3.1方案設計的宗旨及總體目標
趙固一礦培訓管理方案設計的宗旨是增長才干、履行責任，培訓目標是激發員工學習積極性，提升員工隊伍的綜合素質，增強員工安全意識、憂患意識、措施執行意識，提高員工安全技術水平、實際操作能力和預防處理事故的能力，以及員工按章操作、遵章守紀的自覺性，保證煤礦安全高效地發展。
3.2建立健全培訓管理組織機構
為進一步加強員工培訓工作，完善趙固一礦兩級教育培訓體系，成立了以礦長、黨委書記為組長的培訓領導小組，建立了落實員工培訓的培訓中心，健全了員工日常組織培訓、考核的組織機構。
3.3培訓方案設計模塊
3.3.1培訓計劃的編制
（1）編制依據。根據各單位崗位工種的特點及當前員工素質的狀況，結合企業長遠發展規劃，把員工培訓效果同提高企業經濟效益緊密聯系起來，切實服務礦井安全生產。
（2）編制程序。員工培訓計劃編制工作由培訓中心負責，各單位積極配合進行，保證員工培訓計劃的針對性和適用性。
（3）專人編制。各單位每月內部培訓計劃由部門技術負責人進行編制，單位主管審核、批準后執行。
3.3.2培訓方式
培訓學習方式分為脫產培訓和半脫產培訓兩種。脫產培訓又稱為脫產教育培訓，就是離開工作和工作現場，由企業內外的專家和教師，對企業內各類人員進行集中教育培訓。半脫產培訓就是說是利用員工的業余時間，由企業內外的專家和教師，對企業內各類人員進行集中教育培訓。
3.3.3員工分類培訓
為了使培訓效果得到最大的發揮，員工學有所用，趙固一礦推行員工分類培訓。
3.3.3.1中層管理員工培訓
（1）培訓形式。建立集中學習制，推行引入導師培養制，通過聘任各分管口專家，對新提拔的年輕管理人員、骨干以及有培養潛質的員工進行培訓。導師和員工在溝通的基礎上共同制定培養方案，培養方法可以靈活多樣。導師與學員之間采取“雙向自愿”選擇的原則，學員選擇導師時，導師可以對其進行一定的素質測評，確認其是否具有發展的潛力。
（2）實行學分考核制。員工培訓采取“學分制”，分基本學分和獎勵學分兩部分，基本學分為100分，主要考核參加學習情況、學習心得體會、外出參觀考核情況、外出考察報告和理論知識考試等情況；獎勵學分主要考核發表學術文章、學歷學位進修升級、參加授課等情況。 實行年終匯總考核，考評結果作為員工提拔任用的參考依據。
3.3.3.2安全生產管理員工培訓
（1）安全生產管理員工的范圍。安全監察、采煤、掘進、機電、運輸、通風、地測、生產調度等部門管理人員。
（2）根據培訓計劃，組織相關人員認真學習安全生產知識，考試成績與工資掛鉤管理。
3.3.3.3特殊工種員工培訓
（1）特殊工種員工范圍。特殊工種員工包括煤礦井下電工、爆破工、安全系統監測監控工、瓦檢工、提升機司機、采煤機司機、掘進機司機、瓦斯抽放工、地面電工、焊工等。
（2）根據培訓計劃，以“缺什么，學什么”原則，有針對性組織員工進行培訓，急員工之所急，補員工之所需。
3.3.3.4一般工種員工培訓
（1）一般工種員工范圍。煤礦除主要負責人、安全生產管理人員和特殊工種以外的從事煤礦生產的人員。
（2）根據培訓計劃，組織一般工種員工學習煤礦安全生產法律法規、煤礦安全管理、煤礦開采安全、職業病防治、事故應急處置、自救與創傷急救、現場參觀與基本技術訓練等內容。
3.3.4 建立實操基地培訓
（1）實操基地功能。實操基地模擬作業現場條件，各工種可以有計劃組織員工進行實際操作培訓，員工可以鍛煉自己的專業技能，各專業可以組織員工進行技術崗位練兵，員工進行技術創新科研實驗場所。
（2）實操導師選拔制。實操培訓導師由煤礦各專業口優秀技術員工選拔產生，負責本專業教學方案的編制，嚴格按照教學計劃和教學方案備課，認真組織現場教學，遵循理論和實際相結合的原則。
4、小結
總之，創建學習型企業是一項長期而艱巨的培訓管理工程，必須長期持久的培訓下去，并要培訓出成效。只有這樣，我們的煤礦企業才能擺脫粗放型管理的弊端，才能提高員工的綜合素質，才能形成企業的核心競爭力，才能在當今激烈競爭潮流中不斷創新和壯大。
參考文獻
第5篇：企業員工培訓方案范文
20xx公司新員工培訓計劃
一、 新員工培訓目的
1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
二、 新員工培訓內容
一)、就職前的培訓(由部門經理負責)
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。
二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)
分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
三、 培訓對象
xxx公司全體新進員工。
四、 新員工培訓教材
《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》
五、 培訓地點
公司辦公大樓。
六、 培訓時間
公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。
七、 新員工培訓實施
1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。
2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。
3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
八、 培訓反饋與考核
1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。
2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次
新員工培訓計劃重要性
新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
一、 新員工培訓的目的
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。
二 新員工培訓的內容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。
2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。
三 新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。
2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
第6篇：企業員工培訓方案范文
一、構建企業培訓體系的關鍵控制環節分析
從企業培訓的具體流程出發，其關鍵控制環節包括培訓需求的分析、培訓計劃的制定、培訓方案的實施和培訓效果的評估四個方面，具體分析如下：
（1）分析培訓需求。培訓需求分析是構建企業培訓體系的出發點，培訓需求分析的準確性直接影響到企業培訓的最終效果。[1]企業培訓需求分析通常包括組織分析、任務分析和人員分析三方面，首先是企業組織分析，企業管理者應當根據企業組織戰略發展需求來確定企業人力資源管理中需要引進的專業人才。其次是企業任務分析，培訓管理部門應當深入分析企業當前及未來經營活動中需要完成的任務及目標，并對這些任務和目標所需要的知識和技能進行系統地描述，確定企業各崗位的關鍵培訓內容。最后是企業人員分析，培訓管理部門制定出一套與員工的職業規劃相結合，并特定人才進行長期培養的培訓計劃是十分有必要的，計劃中應包括當選人員名單及基本素質明細表，列出參加培訓人員不同的年齡、學歷、知識水平、技能水平，必須參加培訓情況等基本素材，從而保證培訓在不同的基礎上展開，有的放矢。
（2）制定培訓計劃。培訓管理部門應當在深入分析企業培訓需求的基礎上科學合理地制定企業培訓計劃，按照企業培訓目標分清主次地進行企業培訓工作的日常安排。首先，培訓管理部門應當制定培訓總體計劃，可以按照培訓期限長短分為短期培訓計劃、中期培訓計劃和長期培訓計劃，并確定每一階段的培訓目標。其次，培訓管理部門應當規劃培訓內容，通常應當從企業員工的知識、技能、思維和心理等方面入手，全面提升企業員工素質。[2]第三，培訓管理部門應當綜合考慮企業未來發展需求和自身實力等因素，合理選擇外部培訓師或企業內部培訓師。最后，培訓管理部門應當合理選擇培訓方法，低層次員工培訓可以采用課堂教授和錄像觀摩等方法，高層次員工培訓應當采用情景教學和案例分析等方法。
（3）實施培訓方案。在制定好企業培訓計劃后，培訓管理部門應當貫徹落實培訓計劃，嚴格執行培訓方案。首先，培訓管理部門應當選擇優秀的培訓人員，因為培訓人員的綜合素質直接影響到企業培訓方案的執行效果，企業可以從外部聘請優秀培訓人員，也可以從組織內部挑選相關人員擔任培訓師。培訓師是企業進行培訓的必要條件，無論從經濟成本角度還是考慮實用性出發，培養一支內部培訓師隊伍是十分有必要的。其次，培訓管理部門應當確定企業各崗位和員工需要接受的重點培訓內容，區分不同層次員工培訓內容，增強培訓工作的針對性。[3]最后，培訓管理部門應當加強對員工培訓過程的控制，及時對培訓工作中出現的問題進行適當調整。
（4）評估培訓效果。作為企業培訓體系中不可或缺的環節，培訓效果評估對于企業培訓的后期反饋和培訓體系的不斷完善具有重要作用。一方面，培訓管理部門應當對比培訓工作實際執行情況與培訓計劃，找出實際執行情況與培訓計劃不一致現象發生的原因，并將其反饋至人力資源管理部門；另一方面，培訓管理部門應當制定系統性、全面化的考核標準，深入分析企業員工接受培訓前后在工作態度、工作效率等方面的改善情況以及企業整體運作狀況和經濟效益在培訓前后的變化，全面評估企業培訓效果，并為下一階段培訓工作的完善提供信息支持。
二、完善企業培訓體系的具體措施
為了進一步完善企業培訓體系、發揮企業培訓體系對企業發展的積極作用，企業可以從以下方面著手：
（1）樹立員工培訓理念，健全內部管理控制體系。首先，企業經營管理層應當轉變傳統發展模式，充分認識到員工培訓對于增強企業市場競爭力和經濟效益的重要作用，提高對企業員工培訓的重視程度，將企業員工培訓上升為企業發展的長期戰略來管理和執行，有計劃、有目的地開展職工培訓工作，新職工入職培訓、老員工在職培訓等企業培訓活動應當常態化、長期化。其次，企業經營管理層應當樹立全員培訓的觀念，公司的決策層、管理層和基層員工都應當接受職工培訓，直至將培訓延伸到企業價值鏈活動的每一個環節。[4]
（2）提高培訓人員素質，加強專業培訓隊伍建設。企業培訓工作最終需要培訓人員身體力行，培訓人員綜合素質的高低直接影響企業培訓體系的建立和后續培訓效果?；诖耍髽I經營管理層應當提高培訓人員的綜合素質，一方面，企業可以通過提升培訓人員薪資待遇水平、提高進入門檻等措施，積極吸引外部高素質培訓師負責本企業的員工培訓工作；另一方面，企業也要加強對企業現有培訓人員的專業培訓，定期舉行企業人力資源管理、企業員工培訓等方面的理論知識和從業經驗學習班和研討班，鼓勵培訓人員積極參加相關方面的資格認證考試，及時更新培訓人員的知識系統，提高培訓人員的專業素養。
（3）強化培訓日常執行，完善績效考核激勵機制。企業培訓效果與培訓實際執行息息相關，一方面，企業培訓人員應當對本企業人力資源短板進行分析，確定培訓需求及目的，提高培訓工作的計劃性和針對性；在制定培訓計劃時，應安排兼具理論研究和從業經驗的培訓人員負責培訓工作，提升培訓工作的實用性和可操作性；在實施培訓計劃時，培訓人員應當重視培訓過程中的反饋和溝通工作，提高職工培訓的積極性和參與度；在培訓后期，培訓人員應當對職工共工作效率、職工行為改變、培訓后職工留任率、培訓后工作效益提升度和企業回報率等方面進行分析，全面評估培訓效果；[5]另一方面，企業應當強化績效考核與激勵機制在企業員工培訓中的作用，采取相應獎懲措施來增強培訓效果。
三、結語
第7篇：企業員工培訓方案范文
[關鍵詞]企業 職工 培訓
[中圖分類號]C961 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）02-0028-02
對于企業，職工的培訓是其人力資源開發的一個重要內容。當今社會企業的競爭優勢更多地取決于企業職工素質的優劣，現代企業職工素質優劣除其自身的內在素質，企業應定期為本企業職工提供學習、培訓的機會，來提升企業職工素質?？v觀當代世界經濟的一體化發展，現代企業間的競爭既是人才的競爭，也是企業員工培訓的競爭。重視培訓、重視職工全面素質的提升，提升企業核心競爭優勢，實現企業的學習型組織和企業職工的自身提高與發展，為現代企業發展提供保障。發展現代企業不容忽視其內部職工及新進職工的培訓和發展。
一、企業員工的培訓理論研究
（一）企業員工培訓的含義
培訓是指組織為實現自身和工作員工個人的發展目標，有計劃地對全體工作員工進行訓練，使其提高與工作相關的技藝、知識、能力及態度等素質，適應并勝任各職位工作。企業人員的組織培訓將根據企業及培訓員工的某一段工作時間的工作發展需要，利用現代的、適合的培訓方法手段，來提升職工工作效率和企業競爭優勢的過程。
（二）企業職工人員培訓目的、意義
1.員工培訓的目的。企業培訓的目的主要有四項：育道德、建觀點、傳知識、培能力，缺一不可。前兩者是軟性的、間接的，后兩者是硬性的、直接的，是企業培訓的重點。企業培訓中的知和能，反映了企業的經營管理實踐的兩個重要特征：一是強烈的應用導向性，即實用性；二是多元性、復雜性與動態性。
2.培訓的意義。企業進行人力資源培訓與發展，對組織和個人都有非常重要的意義。不斷地提升企業職工的技能水平，培養提高職工的相關專業知識學歷，提高企業的生產技術水平，生產設備現代化水平，節約成本。不定期的學習、培訓還可以提高職工對企業的歸屬感，有利于企業對其企業文化的發展建設，推進向學習型企業轉變，形成企業競爭優勢。
二、企業員工培訓的方法
在人力資源管理實踐中，有很多培訓方法，培訓方法的不同會產生不同的培訓結果。
（一）在職培訓
也稱崗位培訓，是指員工通過實際做某項工作而學會做某項工作，即在實際工作經歷中學會做該項工作。它通常包括四種方式：①學徒式培訓；②工作指導培訓；③實習培訓；④工作輪換。
（二）課堂講授
在脫崗的狀態下學習，是最為常用的培訓方法，其主要形式是講座和討論。
（三）案例研究
培訓者提供某組織面對困境或難題的書面材料，受訓者根據人、環境和規矩等來分析問題，提供解決辦法。
（四）角色扮演
是在一個特定的場景中或情境下讓受訓者扮演分派給他們角色的一種培訓技術。
（五）自我指導學習法
是指讓受訓者全面承擔自己學習責任的方法。
（六）情景（仿真）模擬
是一種模仿現實生活中的場景的培訓方法，在這種場景下，受訓者做出決策所產生的結果實際就是他在現實工作中做出同類決策所可能產生的后果
（七）商業游戲
是讓受訓者在計算機模擬下按照一定的規則參與做游戲，以達到某種學習目的。商業游戲既可按市場設計，也可按企業設計，還可以按職能部門設計。
（八）行為塑造（模仿）
行為塑造是讓受訓者學習被肯定的樣板行為并在實踐中加以正確運用的培訓技術。它包括以下幾個步驟：①演示正確行為方式；②角色扮演；③正確行為的強化；④培訓的轉化。
（九）冒險性學習
也稱為探險學習、野外或戶外培訓。是一種讓受訓者參加有計劃的戶外活動來開發其領導能力和協作能力的培訓方法。
（十）行動學習
是指布置給團隊或小組一個工作中實際面臨的難題，要求他們想出解決這一問題的辦法，并制訂相應的計劃，然后加以實施。
（十一）視聽培訓
視聽設備包括投影膠片、幻燈片、磁帶、錄像帶、電影、閉路電視和交互式視頻等。除了交互式視頻外，其他方式都是單項交流。交互式視頻通過一個與鍵盤相連接的監視器，培訓內容通過一對一的方式被傳遞給受訓人，受訓人通過鍵盤或觸摸監視器屏幕的方式進行互動。
（十二）計算機培訓（CBT）
包括計算機輔助指導和計算機管理指導兩種。
（十三）互聯網培訓
是指企業運用現代網絡通過個人自學或集體培訓的一種培訓方法。
（十四）遠程學習
指通過電視會議、電子文件會議等形式，培訓者在中心地點對許多在地域上較為分散的邊遠地區的雇員進行培訓的一種培訓方法。
（十五）虛擬現實技術
即通過計算機為受訓人提供三維學習的技術。
（十六）智能指導系統
是利用人工智能對受訓者進行指導的系統。
三、企業員工培訓系統模型
員工培訓的重要保障是建立、精心設計有效的培訓系統。
（一）培訓的準備階段
1.需求分析。對于是否需要進行培訓來說培訓需求分析是非常重要的，是確定是否需要培訓的一個過程。它包括任務分析，即任務確定和對培訓中所需知識、技能、行為進行的分析；組織分析，是為發展企業經營管理戰略的培訓提供培訓要求的活動、資源、管理支持。人員分析，分析員工目前績效水平與預期工作績效水平來幫助培訓者判斷確定誰需要培訓。
2.目標確定。有目標的員工培訓。企業職工的職業發展就是一系列個人的需要與組織的需要不斷求得恰當的相互配合的過程。個人與組織都有各自不同的需要與特點，而組織中又有多種備選途徑，這些途徑要求特定的心理素質與職業資歷。即確立培訓目標是整個培訓過程中不能缺少的環節。
（二）培訓的實施階段
培訓的實施階段：培訓方案設計和培訓實施。
1.培訓方案設計。培訓目標的操作具體化，即告訴人們應該做什么，如何做。其包含：培訓負責人的確認、培訓對象的確定、培訓的地點、方法。此次根據培訓的既定目標，確認培訓計劃具體形式、培訓課方案的設置、考核，參考書目、材料、設備等，培訓計劃的制訂還要考慮企業實際情況。
2.培訓方案的實施。在實施培訓時，要保證培訓的質量、效果，著眼于企業與職工兩方面，既要滿足企業生產經營中需要的技能，又要將企業的企業文化、經營戰略等融入方案中。同時，提升企業職工的工作能力、技術水平，達到職工在企業中的自我價值實現。在方案的實施中應注意以下六點：①選擇合適的場地；②課程描述；③培訓具體計劃；④培訓導師選擇；⑤講授材料的選擇；⑥時間的確定。
（三）培訓的評價階段。
培訓評價是培訓系統的重要環節，包括如下幾點：
1.確定評價標準。為評價培訓項目，必須確立培訓的結果或標準。
2.評價方案設計。人力資源部門可根據幾種評價方案設計進行評定。主要有以下幾種：①小組培訓前后量化比較；②參訓者的預先測驗；③培訓后測試；④時間序列分析。
3.培訓控制程序。整個培訓過程之中都要實施培訓的控制，根據企業參與培訓職工的特點、培訓的目標等來調控培訓中的培訓方法、進度等。
4.培訓評價。對培訓系統進行評價時應對培訓目標、受訓者的個人素質、培訓設計方案、培訓材料、培訓地點、培訓設施、管理等方面進行評估。培訓評價的過程：首先是收集數據；其次是分析數據；最后是比較結論與培訓目標，提供意見，進行改進。
5.對培訓效果評價。是對培訓效果的轉移評價。即對企業接受培訓的職工培訓后在實踐工作中的工作情況的具體表現的評價。通過問受訓人、被培訓者工作負責領導等進行調查，了解分析培訓后職工的工作情況、自身完善情況。
（四）反饋培訓
員工培訓反饋員工是培訓最后環節。通過培訓效果的具體量化，了解培訓中企業職工產生收益多少，掌握投資回報率，提供依據改善職工培訓決策，進一步進行開發有利于企業發展的職工培訓。
【參考文獻】
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第8篇：企業員工培訓方案范文
關鍵詞：數字化平臺 企業員工培訓 學員管理
中圖分類號：C935 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2012）011-142-02
1 引言
計算機技術的發展及廣泛應用，計算機信息管理已經在各行各業廣泛應用，它除了具備信息系統的基本功能外，還具備預測、計劃、控制和輔助決策功能。近幾年高校在實施建設教學和管理一體的數字化校園平臺方面取得了很多成功案例，通過計算機信息管理為基礎的校園信息門戶、統一身份認證、數據交換與共享（數據中心平臺）等基礎平臺建設已成為現代學習管理的一個熱點。同時，在國家提出建設“學習型社會”和“學習型政黨”的號召下，各企業也邁向“學習型企業”建設時代，其中E-learning在企業員工培訓中的應用，是企業培訓借助新技術，實現學習形式豐富多彩的一個很好創舉。
然而，企業在員工培訓的管理模式中，借助計算機信息管理方面還遠遠落后于高校。本研究針對企業員工培訓工作，借鑒高校數字化校園的管理模式，提出打造學習形式和培訓管理統一的數字化平臺，構建培訓項目管理體系、培訓學員管理體系、培訓資源管理體系、綜合服務管理體系及輔助決策一體的數字化管理模式，解決傳統培訓管理模式向高效科學管理模式轉變。最終形成一種基于數字環境的、立足于培訓對象的培訓過程管理、培訓考核管理和終身學習管理，依托網絡虛擬學習社區、課堂、會議、培訓班級，做到計算機培訓管理系統監控與實踐環節監控相結合，員工成長記錄和結果性考核相結合。
2 數字化校園的現狀和企業培訓數字化平臺建設必要性
隨著數字化校園概念的提出，我國眾多學校紛紛開始了數字化校園建設進程。數字化校園能使數字資源得到充分優化，在傳統校園基礎上構建一個數字空間，以拓展現實校園的時間和空間維度，提升傳統校園的運行效率，擴展傳統校園的業務功能，最終實現教育過程的全面信息化，從而達到提高管理水平和效率的目的。從總體上看，我國教育信息化建設取得了重大歷史性突破，在提高工作效率，提高管理效率，提高決策效率，提高信息利用率等方面體現著科技的發展和進步，對教學、科研和管理具體變現為管理數字化、教學數字化、產學研數字化、學習數字化、生活數字化。
數字化產業已經由原來的注重產品價格向著注重產品質量和服務方向轉型，尤其是教育培訓領域。員工教育培訓信息化已成為為企業員工提供公平的受培訓機會，解決培訓資源分配不均，滿足員工對職業生涯發展的期望，推動企業培訓在更高起點上實現企業更大發展的重要力量。加快企業培訓信息化建設已成為我國企業員工培訓改革與發展的必然選擇。數字化平臺建設采用統一的技術構架、標準與環境，構建關聯整合的信息系統和有機集成的軟、硬件支撐環境，統一數據平臺，統一數據集中和共享，統一用戶門戶展現，可以為企業員工提供各種學習、自主選擇培訓及相關信息查詢等個性化服務。
3 企業培訓管理模式
國內各企業在重視員工教育培訓的同時，各培訓組織對企業培訓管理模式研究也在不斷深入。很多企業通過“ISO1 0015質量管理培訓體系”貫標后，員工培訓需求分析、培訓方案實施流程、員工培訓效果評估與考核、員工培訓激勵四部分的流程都得到了健全，并緊密結合。量化計分管理模式，以科學兩關考核性管理為主干，實施教育培訓注冊積分式管理模式在部分企業得到重視和推廣。國外也研究了培訓管理模式，開發出了一些數字化管理軟件。建立了內容豐富的培訓管理系統，作為培訓管理有效性標準衡量的制度性保證，提供一定的參考標準。但是國外的培訓管理機制我們可以借鑒，卻不能完全適應我國目前基本情況。
基于數字化平臺的企業培訓管理模式，可以把企業員工培訓流程、管理標準、工作標準進行平臺系統固化，確保培訓過程中標準不走樣。通過統一的數據平臺和資源中心建設，實現檔案數字化管理、數據同步及資源共享。
4 企業培訓管理模式數字化平臺設計
企業培訓管理數字化平臺通過整合數據資源和業務功能，以信息化推進管理的規范化、精細化和現代化，進一步加強學員開放式學習、改進教學培訓組織形式和教學手段、提高管理水平和服務水平。企業員工培訓數字化平臺模型如圖1所示。
4.1 項目管理
項目管理對教學培訓流程進行梳理和優化，實現教學管理各部門之間的科學分工、密切配合與準確執行，大大提高培訓項目的組織和管控效率。通過建設集中的課程庫、現場教學庫、知識庫和師資庫，實現對各類教學資源的集約化管理，實現需求調研、課程設計、培訓實施、效果評估等培訓全過程的數字化閉環管理，促進課程質量的不斷提高。
4.2 學員管理
學員管理涵蓋自學員報名起到培訓結束止的全過程的服務內容，體現了企業培訓工作服務企業員工的理念。學員可詳細了解到學校位置、聯絡方式、校內地圖、食宿安排、培訓指南等基礎信息，方便學員合理有效地安排時間和行程；在培訓中學員可查詢并分享在校學習和在校生活的相關信息，包含教學計劃、課程表、作業提交、討論園地、通訊錄等內容；在培訓后學員可進行成績查詢、培訓評價、課程資源下載留存等，實現培訓前中后的一站式服務。
4.3資源中心
資源中心針對教學和管理需要，集新聞導航、信息搜索、信息展現等功能為一體，為學員、教師和管理人員提供遠程培訓、課件學習、館藏圖書借閱、視頻課件共享、課堂直播、錄播等多方位的數字化教學共享服務，是一個方便、直觀、易用的知識共享門戶。資源中心，將改變傳統培訓資源分散、孤立的狀態，實現信息的充分共享和最大化利用，并通過遠程教育推動教學方式的轉變，方便學員自動、自發、自主地學習，提高培訓的覆蓋率和普及率。
4.4 綜合服務
綜合服務通過對培訓機構的教室、投影、音響、宿舍、以及相關的空調等設備設施進行數字化管理，包括物質采購需求申請、審批過程信息化應用管理，優化采購流程，以促進采購過程和采購管理的規范，提高采購的管理和監管水平；日常工程檢修檢修申請，規范工程檢修流程規范。
4.5 輔助決策
輔助決策是一個智能化、自動化、標準化的數據中心，該系統以多角度、豐富的展現形式做出相關數據的智能分析，使各級領導能夠方便地了解和分析培訓機構的運行狀況，幫助領導做出科學的決策，及時、快速、準確地發現問題、解決問題。
5 數字化平臺培訓管理模式實踐
在培訓項目管理的準備階段，用問卷法和視頻訪談法對參加培訓項目的學員進行網上培訓前的需求調查分析，通過需求調查及分析，使培訓的整體內容和主體形式更能滿足參加培訓員工的學習需求，并解決其在工作實踐中的困惑與問題，使培訓更有針對性和時效性。在培訓項目實施管理的過程中，通過數字錄播系統可以對實施課堂進行抽樣監控，掌握教學的實際情況，及時了解培訓內容、形式的針對性、時效性，以便于及時調控培訓的內容、形式，滿足絕大多數學員的不同需求。在培訓結束后，通過數字化平臺對受訓員工進行階段性跟蹤，了解學員回到崗位后，行為改變情況。建立網絡虛擬學習社區，同一項目學員可以通過論壇方式，在工作中持續學習交流，并可以通過虛擬學習區，開展群策群力、頭腦風暴方式，尋找培訓解決方案。
數字化平臺實現了統一員工身份認證，建立健全了員工學習檔案，實現了員工在企業中的全過程職業生涯管理和學習規劃方案設計。資源中心也為員工提供了豐富多彩的學習資源，為員工學習差異需求和自主選擇提供了保障。數字化平臺充分考慮各業務層次、各環節管理中數據處理的便利性和可行性，使系統始終與實際需求緊密相連，進而提高系統的實用性。培訓管理模式走向簡單實用、開放靈活，實現系統實用化水平評價的動態管理，成為由業務驅動的實施過程，而不是技術主導的過程，不斷促進業務流程的科學化、規范化、程序化。
6結語
本文對企業員工培訓的流程管理、學習過程管理以及學習檔案管理進行了理論與實踐上的探索，創新通過數字分析為培訓方案解決提供輔助決策，并借助現代信息技術所提供的數字化平臺，探索企業員工培訓管理的特點和規律，構建信息時代企業員工培訓新的管理模式，實現員工培訓研究與員工培訓管理一體化。
參考文獻：
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第9篇：企業員工培訓方案范文
關鍵詞：建筑企業 培訓 員工 問題
對于企業而言，造成企業出現倒閉等的主要原因都是人為因素所造成的，而那些成功的企業都將對員工的培訓以及教育作為企業獲取經濟效益的主要途徑。我國的建筑企業不斷的要求以及對員工進行培訓的力度進行加強，從而使對員工進行培訓的工作得到更為廣泛的關注。但是雖然建筑企業對其引起重視，但是并不意味著就能夠從中獲取一定的收益，當下建筑企業在其進行的員工培訓方面仍然存在一些問題。
一、建筑企業員工培訓問題的分析
（一）歷史因素
在我國企業中，很多企業都在其內部建立起來關于培訓的職能部門，并且對企業員工進行培訓也相對做出了一些顯著的成績。但就目前的企業形勢來看，企業中所實行的員工培訓的主要目的就是將指令任務進行完成，這在某種意義上講就是沿用了過去計劃經濟的員工培訓制度，從而產生一種為了培訓而培訓的方式，于此同時對于企業員工的培訓依舊停留在對員工進行專業知識技能的培訓方面，這就在很大的程度上使建筑企業的培訓工作漸漸與企業的發展出現相分離的情況，也就是說，當下企業所開展的員工培訓機制與當下企業發展需要的更為高層次的培訓相違背。這種滯后的培訓方式與思路，對于建筑企業而言，缺乏一定的長遠目標以及前瞻性，在培訓的開展效果上就出現明顯的降低現象，更無法對企業的需求予以滿足。
（二）環境因素
很多的企業的業務市場遍及全國各地，使得企業員工以及員工的技術水平在均衡分布的方面存在著一定的問題。在我國普遍存在品牌工程以及大工程都會在技術支援以及人力資源上獲得優先考慮的機會的情況，而對于我國其他的工程項目或者規模比較小的工程在其人力資源以及技術支援上就體現不夠，甚至根本不予以體現，并且還在很大程度上出現兩頭難以調配的現象，因此，建筑企業中就會大肆出現一些臨時抱佛腳的員工培訓，這就使得在進行建筑工程施工的時候出現頭痛醫頭以及腳痛醫腳的情況。通過這種員工培訓會給建筑工程項目質量帶來一定的危機，并且對企業形象帶來一定的風險，并且這種風險還在不斷的增加。建筑企業通過這個問題能夠說明企業內部要實現管理型的要求，并且對員工進行培訓沒有走在前面，這種情況在某一種層次上表明企業沒有制定與企業長期目標相結合的全員式的員工培訓，這就在很大程度上使得建筑企業所實行的員工培訓缺乏全面性以及系統性。
（三）關鍵因素
建筑企業既然已經制定了全面的長遠目標，那么就代表企業開展的所有工作都必須圍繞制定的目標來進行與運作，因此，對于員工的培訓也要隨著企業的不斷發展而進行一個漸進式的更新。如果企業在不斷的發展，但是對于員工的培訓還是停留在以前相對比較滯后的水平上，那么企業即便在開展某一工作的時候就算投入再多的人力也都會顯得力量不足。就企業的長遠目標的定位而言，就需要在已有的員工的基礎上對員工管理、技術以及創新等方面的能力予以提升。因此，對于員工進行無論是內訓還是外培，這都是當下建筑企業迫切需要解決的問題。
二、解決建筑企業員工培訓問題的具體方案措施
（一）制定中長期的目標規劃
對員工進行全面的考查，以此來建立起業績檔案，將所有員工與所做工作的標準進行對比分析，以此形成員工能力的分析信息。
針對員工能力的分析信息以及根據企業所制定的總體目標和長遠規劃來進行培訓目標的制定。
針對中長期的培訓目標，以此來形成具有全面性以及系統性的員工培訓計劃。
針對員工培訓的具體實施計劃，來制定員工培訓效果監測以及糾偏等的員工培訓追蹤體制。
（二）建立員工教育培訓機制
首先就是對建筑施工企業將來的發展戰略予以明確，以此來確定企業中各個部門的工作目標以及重點；其次就是企業對于人才的需求，以此來對員工進行教育培訓的需求予以明確；最后就是及時的建立起對員工進行教育培訓體系以及對應的培訓方案。
（三）建立企業與員工共同發展的教育培訓體系
企業所開展的教育培訓工作主要服務
于企業的未來發展戰略，于此同時還要與員工的長期發展進行有效的結合，以此來實現企業的發展與員工的素質相符合，來建立起企業與員工共同發展的教育培訓體系。
（四）建設教育培訓基地
企業應該根據自身的實際情況來進行教育培訓基地的建設，并且企業完善了常規基地建設以后，還要進行企業中高層管理人員教育培訓基地的建設，這樣做的目的主要為了在企業內部逐漸建立起一種企業大學的教育培訓模式，這種模式主要是將企業作為進行員工教育培訓的基地與鍛煉的熔爐。
（五）完善員工培訓機制
在進行員工培訓之前要進行相關需求的評估、分析與調查，并且還要運用科學、合理的方法對員工培訓的需求進行不斷的評估與預測，以此來建立起完善、全面的員工培訓機制。于此同時，企業還要對培訓進行評估環節以及培訓過程的重視。
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