人事勞動合同精選(九篇)

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第1篇：人事勞動合同范文

你局元月五日來函收悉。關于所詢執行《國營企業實行勞動合同制暫行規定》中的幾個問題，經研究，現答復如下：

一、關于勞動合同制工人在試用期內，經發現不符合錄用條件，企業在解除勞動合同時，是否也按《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第十六條的規定提前一個月通知對方的問題。

《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第十六條規定的“任何一方解除勞動合同，必須提前一個月通知對方”，適用于試用期已滿的勞動合同制工人，不包括試用期內的。勞動合同制工人在試用期內，經發現不符合錄用條件的，企業可以隨時解除勞動合同，不需要提前一個月通知對方。

二、關于因犯罪被判處管制或緩刑的勞動合同制工人，是否可以解除勞動合同和發不發生活補助費的問題。

因犯罪被判處管制或緩刑的勞動合同制工人，按照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第十三條中的“被判刑的勞動合同自行解除”的規定處理。

勞動合同自行解除的，按照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第二十三條的規定，不發給生活補助費。

三、關于重新就業后改變工種的勞動合同制工人，原來的工資低于二級工工資標準者，在試用期內的工資應如何核定的問題。

《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第十九條規定，重新就業的勞動合同制工人，改變工種的，在試用期間的工資按照不低于二級工工資標準支付，是指原工資在二級及二級以上的合同制工人，原工資低于二級工的，保留原工資等級。

四、關于患病或非因工負傷時醫療期未滿，而合同期已滿的合同制工人，應如何處理的問題。

按照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第十四條（三）項規定，勞動合同制工人患病或非因工負傷，在規定的醫療期內，企業不得解除勞動合同。因此，合同制工人患病或非因工負傷時，合同期雖滿，但醫療期未滿的，企業亦不能解除勞動合同，必須延續到醫療期滿。

第2篇：人事勞動合同范文

【中圖分類號】 G717 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2015）05-0039-02

目前，在我國高校人力資源管理工作中，人們為了使其管理工作的合法性和科學性得到有效的提升，將《勞動合同法》的相關政策應用到其中。

一、《勞動合同法》對高校人力資源的影響和適用性

1. 對高校人力資源管理理念的影響

我們在高校人力資源管理工作中，其管理工作的質量問題主要取決于管理人員對高校人力資源管理的認知程度。通常情況下，人們在高校人力資源管理當中，一般都會將人當做一種成本或者工具來進行使用，對其進行相應的過程中，對人力資源的配置問題進行相應的優化和完善。但是，從當前我國大多數高校人力資源管理工作的實際情況來看，管理人員對其管理工作的內容并沒有一個充足的認識，這就十分容易導致他們在日常工作中出現一定的難題，因此為了使得高校人力資源管理工作的質量得到進一步的保障，人們就將《勞動合同法》的相關政策用于其中，進而對高校人力資源管理工作的相關內容進行相應的規劃，并且將現代化人力資源管理的相關理念應用到其中。

一般來說，將《勞動合同法》的相關政策融入到高效人力資源管理工作當中，主要是對高校內部的工作人員進行招錄，再根據《勞動合同法》的相關內容來建立并完善相關的規則制度，對高校內部工作人員進行有效的控制管理。在我國大多數高校人力資源管理工作中，其人力資源管理系統都缺乏相應的法律意識，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的問題，對高校人力資源管理工作有著一定的影響。

2. 對高校人力資源管理用工成本的適用

目前在高校人力資源管理工作崗位中，用工成本的問題一直沒有得到很好的解決，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的缺陷。因此我們就要將《勞動合同法》的相關內容運用到其中，通過和工作人員簽定書面勞動合同的方法，來對高校人力資源進行有效的管理，從而讓管理工作人員對高校辦公支出以及其他費用成本的相關內容有著一定的了解。

在高校人力資源管理工作中，《勞動合同法》的頒布和實施，主要是有兩面的制度來對其進行控制的。一方面是對管理工作的制度性費用進行明確的規定，從而使得高校人力資源管理更加的合法化，有效地解決人們在高校人力資源管理中存在的相關問題。另一方面則是指對人力資源本身的性質進行控制，從而讓人們對用工成本進行很好的控制，降低高校的財政負擔。另外，由于《勞動合同法》的使用，高校在人力資源管理工作，也開始對勞動合同、工作人員的培訓以及薪水等方面有明確的規定，這就在提高高校人力資源管理水平的同時，也保證了工作人員的合法權益。

3. 降低了高校人力資源管理的用工風險

在人力資源管理工作中，用工風險是管理工作人員必須要考慮的問題，這不僅關系到整個人力資源管理工作的正常運行，還和高校的財政收支有著密切的關系。在傳統的高效人力資源管理工作中，大多沒有對用工風險的相關問題進行重視，這就導致人們整個人力資源管理工作存在著一定的問題。而《勞動合同法》的頒布，對高校人力資源管理工作中存在的用工風險進行了明確的規范處理，因此高校在對工作人員進行管理的過程中，都必須要嚴格按照勞動合同的相關內容來對其進行規范，這樣不僅使得人力資源管理工作中的合法性得到有效的提高，還有效地避免了勞動者在和高校之間發生利益沖突時，高校處于一個不利的處境。

目前在高校人力資源管理工作中，《勞動合同法》已經對其有了一個明確的規定，用人單位不得以任何名義來對勞動者收取財務押金，并且對勞動者的相關行為也進行了相應的規范，這樣就很好地保障了高校和勞動者之間的合法權益，從而降低了高校在人力資源管理工作中存在的用工風險。

4. 對高校人力資源管理用工方式的規范

一般來說，高校在人力資源管理工作中，高校都會在《勞動合同法》的基礎之上，對其相關的管理制度進行規范，這樣就使其在保護了勞動者合法利益的同時，也有效的對高校人力資源管理的相關制度進行了相應的規范。不過，在不同的高校當中，《勞動合同法》對其人力資源管理的相關規范也存在著一定的差異，因此我們需要對其用工方式進行合理的選取。在對這些用工方式進行有效控制管理的時候，也必須要對其合法性進行嚴格的要求，必須按照《勞動合同法》的相關規定，只有這樣才能使得高校人力資源管理效果得到進一步的提升。《勞動合同法》的運用很有必要，它可以對高校和勞動者之間的試用期、違約金、勞務派遣以及用工方式等方面的內容進行科學合理的規定。

5. 對高校勞資關系的影響

隨著高校管理體制的不斷改革，高校也逐漸向著社會化的方向發展，因此對其勞資關系的確定和管理有著十分重要的意義。在傳統的高校人力資源管理的過程中，勞動者都無法和用人單位站在同一個平臺上進行對話，這就使得勞動者的合法權益無法得到很好的保護，因此為了保障勞動者的合法權益，我們要將《勞動合同法》的相關法律規范應用到其中，從而對高校人力資源管理過程中的勞資關系進行很好的控制處理，從而使得勞動者的合法權益受到保護。

然而，近年來在我國高效人力資源管理的過程中，人們為了使得高校人力資源的合法性得到進一步的提高，減少高校的負面影響，便將人力資源管理工作的相關內容應用到其中，從而對高校勞資關系進行很好的處理，人們按照《勞動合同法》的相關法律法規，來對高校的合法權益進行相應的規范，從而將高校和工作人員融合成為一個整體，實現人力資源管理的雙贏。

二、高校人力資源管理中《勞動合同法》的應用對策

1. 轉變高校人力資源管理的理念

在高校人力資源管理過程中，我們除了要積極樹立市場經濟理念以外，還要對整個高校內部結構的生產關系進行很好的調節，只有這樣才能使得高校人力資源管理工程的質量得到進一步的提高，從而給高校人力資源管理起到一個良好的推動作用。而在當前我國高校人力資源管理中，人們為了使其法律效益得到進一步的增強，減少勞資糾紛現象的發生，人們也要在《勞動合同法》的基礎之上，來對其管理制度進行完善，促進高校的社會化發展。

樹立人力資源是第一資源的觀念。在知識經濟形態中，高新技術產業迅速增長，技術密集、智力密集型產業的比重顯著上升，人力資源己成為最重要的戰略資源。人力資源的數量和質量是經濟增長和社會發展的關鍵因素。

2. 調整高校后勤人力資源招聘用工體系

《勞動合同法》對高校人力資源管理提出了新的要求，無論是企業還是事業單位，甚至是政府部門，在人員管理過程中始終要堅持成本最小原則。用工成本增加己成了不爭的事實，高校應該思考如何通過重新設計人力資源管理流程，通過流程再造提升人力資源管理的效益，并減少人力資源管理的成本。作為高校人力資源管理者，要擺脫過去那種以貌取人、以關系錄人的做法，借鑒企業人力資源管理的先進技術，制定科學的高校后勤人力資源規劃。在傳統的高校人事管理中，由于缺少系統的、全局的觀念，各部門、院系只是從本部門的利益需要出發，進行選拔招聘人才，沒有從高校發展的整體上把握人力資源管理的規律，只見樹木，不見森林，對人力資源管理過程中各個方面出現的問題沒有進行系統的分析，傳統的人事管理認為高校相對于經濟、社會組織而言是比較封閉的共同體。但是，現代化的社會使得高校與經濟、社會組織逐漸形成利益共同體，外部經濟與社會環境也深刻地影響著高校的發展。

人才在全球流動，國際、國內高校爭奪優秀師生的競爭愈演愈烈，如何贏得競爭，必須形成適合本學校發展的人力資源戰略規劃。高校人力資源規劃是一種戰略規劃，主要著眼于為未來高校的發展預先準備人力，持續和系統地分析高校在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與高校長期效益相適應的人事政策。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中人員的分布。通過人力資源規劃可以調整人力配置不平衡的狀況，進而謀求人力資源的合理化使用，使成本控制在合理的支付范圍之內，從而提高教職工的勞動效率。分析勞動力市場的供給和高校內部的需求結構，制定適應的高校后勤人力資源政策與計劃。

最后，采取科學的招聘手段選拔出符合工作要求的員工，高校首先要培養一批專業的人力資源管理隊伍，具備專門的人力資源管理技能。設計完整的招聘流程，在招聘過程中要注重測試的多樣化，綜合測試員工的品德、教學、科研等素質，提高測試的信度和效度。

3. 全面規劃高校后勤人力資源培訓工作

高校后勤領導要善于利用遠景規劃培養個人能力。遠景規劃是向員工展示他們的最終目標，激發他們產生實現這個目標的愿望。好的遠景規劃能激勵員工，增加他們的自我期望同時可以激發員工的學習動機，激發員工自我發展的主觀能動性和獲取新知識。新技能的積極性只有員工自己不滿足現狀，有學習的欲望和積極的動機，可以能真正實現基于勝任力的培訓開發，不僅使高校后勤當前整體素質提高，而且可以為將來自身發展奠定人才基礎和提供智力保障。高校后勤人力資源部門要充分利用現代通信傳媒技術，有計劃地把高校后勤企業化的新理念、新知識、新技術、新技能傳授給職工。同時，在工作一線提倡新老職工現代形式的師徒制，做到技術經驗上以老帶新，理論上新享互補，現場解決實際工作中的技術難題，達到同一班組職工技術技能共同進步。

第3篇：人事勞動合同范文

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的880％或者不得低于勞動合同約定工資的880％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第四章 勞務派遣特別規定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

第五章 法律責任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。

（新華社北京訊，9月19日《人民日報》）

第4篇：人事勞動合同范文

聘用合同的簽訂代表著單位與職工已經協商一致，雙方可以用聘用合同來分別維持自己的權利不受到侵害。

聘用合同可以分為短期、中期、長期和項目合同。

對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年（含）以下的短期合同；

崗位或者職業需要，期限相對較長的，可簽訂中期合同。中期合同一般為3年（含）以上。

簽訂至職工法定退休年齡的合同為長期合同；

以完成一定工作為期限的合同為項目合同。

合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡年限。

聘用單位與受聘人員經協商一致，可以訂立上述任何一種期限的合同。

企業臨時聘用人員勞動合同范本

甲方（用人單位）名稱：_______________

地址：________________________

單位所有制性質：_______________

法定代表人（委托人）姓名：____________

乙方（勞動者）姓名：____________

性別：__________________________

年齡：__________________________

民族：__________________________

文化程度：______________________

籍貫：_____省_____市_____縣（區）_____鄉（鎮）_____村（街）_____號

現住址：_________________________

屬于：農業人口___________________

非農業人口_______________________

身份證號碼：____________________

根據《中華人民共和國勞動法》及有關規定，經甲、乙雙方平等協商同意，自愿簽訂本合同。

一、合同期限

本合同期限自_____年_____月_____日起，至_____年_____月_____日止。其中試用期_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。

二、生產（工作）任務

根據甲方企業生產（工作）需要，乙方同意甲方安排，從事_____崗位，為_____工種，承擔_____生產（工作）任務。其中應達到的數量（班產）質量指標為：_______________.

三、勞動保護和勞動條件

根據工作崗位需要，按照國家有關政策規定，甲方應配備必要的勞動安全保護和防護設施。

四、勞動報酬

（一）甲方依據有關政策規定和單位的實際，支付乙方在試用期內的工資為_____元。試用期滿，根據乙方的崗位，技能水平，承擔的任務等情況，定為每月_____元。（乙方從事的工種為全額計件工資制，經甲、乙雙方協商月工資按計件單價結算，具體辦法雙方約定為：__________） .

（二）加班工資為每小時_____元。法定節假日每小時_____元。

（三）乙方從事夜班工作的，甲方應按規定支付乙方夜餐費。

（四）按照國家及企業的有關規定，乙方應享受_____等，每月計_____元，津貼_____元，獎金_____元。

五、勞動保險福利待遇以及社會養老保險均按現行有關政策執行

六、權利和義務

（一）甲方權利

1.依據國家的__________有關規定，結合本企業的實際情況，有權制定廠規廠紀。

2.根據《企業職工獎懲條例》及有關法規、政策，甲方有權對職工實施獎勵、處分、經濟處罰。

（二）乙方權利

1.乙方享有與其他工人相同的主人翁地位，參加企業民主管理。

2.乙方享有與其他工人相同的政治榮譽和政治待遇（入黨、入團、評選先進、模范等）

3.甲方有違反合同的行為，乙方有權向當地勞動仲裁機構申請仲裁。

（三）甲方義務

1.負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、安全生產、廠規廠紀等教育、培訓、考核與管理。

2.甲方保證乙方享有國家規定的勞動、工作、學習、生活條件。

（四）乙方義務

1.自覺遵守各項勞動紀律、規章制度，聽從指揮，服從管理。

2.刻苦鉆研業務技術，盡職盡責完成生產（工作）任務。

3.嚴格遵守合同規定的各項條款。

七、勞動合同的解除與終止

（一）在下列情況下，甲方可以解除勞動合同：

1.在試用期內，發現不符合招用條件的；

2.患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；

3.按照國務院《國營企業辭退違紀職工暫行規定》應予以辭退的；

4.甲方宣告破產或者瀕臨破產處于法定整頓期間的；

5.違反勞動合同規定的。

（二）被依法追究刑事責任，因工或非因工死亡的，勞動合同自行解除。

（三）在下列情況下，乙方可以解除勞動合同：

1.經國家有關部門確認，勞動安全、衛生條件惡劣，無有效保護措施，嚴重危害工人身體健康的；

2.甲方不能按照勞動合同規定支付勞動報酬的；

3.甲方不履行勞動合同或違反國家法規、政策，侵害工人合法權益的；

4.經甲方同意，被招為合同制工人或參軍、自費考入中等以上專業學校的。

（四）在下列情況下，企業不得解除勞動合同：

1.勞動合同期限未滿又不符合第七條（一）款規定的；

2.合同期內經勞動鑒定委員會確認患有職業病或因工負傷的；

3.患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4.女工在符合國家規定的孕期、產假、哺乳期間的；

5.符合國家其他規定條件的。

（五）合同期滿必須終止合同。因生產（工作）需要，可按照規定重新辦理招用手續。

（六）任何一方解除勞動合同，應提前30天通知對方，方可辦理解除合同手續。試用期內解除合同及（二）款中規定解除勞動合同的除外。

八、違反勞動合同應承擔的責任

本合同一經簽訂，雙方必須嚴格執行。任何一方違反勞動合同，給對方造成經濟損失的，對方有權根據其責任和造成的后果，追究違約金_____元，賠償金_____元。如因不可抗力造成不能履行合同，以致給對方帶來損害時，違約方可不承擔法律責任。

九、雙方認為需要規定的其他事項（略）

十、勞動合同鑒證

本合同簽訂后，必須到當地勞動行政部門的仲裁機構進行鑒證。

十一、勞動爭議處理

因本合同發生爭議，當事人應在爭議發生6個月內以書面形式向當地仲裁委員會申請仲裁。

甲方（蓋章） 乙方（簽字）

法定代表人或委托人（簽字）

第5篇：人事勞動合同范文

為進一步做好工人單調進京工作，解決職工的家庭生活困難，現將辦理工人單調進京工作有關問題通知如下：

一、調子女來京工作

（一）辦理條件

具有本市常住戶口的居民（申請人），其子女為外地在職工人，且符合以下情況之一者，可申請辦理一子女調京工作：

1、申請人在京無子女；

2、申請人50歲以上，患嚴重疾病，在京子女亦患嚴重疾病；

3、申請人50歲以上，患嚴重疾病，在京子女且在12歲以下。

（二）申報程序

1、申請人向所在單位人事勞資部門提出書面申請（無單位的申請人向戶口所在街道辦事處勞動科申請），并提供相應證明材料。

2、單位、街道受理申請后初審材料，經確認符合條件的，由單位或街道提出書面申請，連同相應證明材料報上級主管部門（中央部、委、辦人勞司，市屬局、總公司勞資處，區、縣勞動和社會保障局）。

3、主管部門審核材料，確認符合條件簽批意見后報北京市勞動和社會保障局。

4、北京市勞動和社會保障局對申報材料進行審批，并將審批結果書面告知申報單位，由申報單位通知申請人。

（三）所需材料

申請人和申報單位需提交如下申辦材料：

1、基本材料：

《申請調動工作登記表》（一式三份）；《調動人員情況登記表》（一式二份）；申報單位書面申請；申請人書面申請；調京人與在京接收單位簽訂的勞動合同書或事業單位出具的接收函；調京人婚姻狀況證明（證書）；調京人檔案；調京人的配偶及子女的戶口（原件和復印件）。

2、有關調京理由的證明材料：

申請人戶口（原件和復印件）；申請人單位或戶口所在地公安派出所出具的在京無子女證明或獨生子女證；申請人所有子女的單位和戶口所在地公安派出所出具的證明；申請人或申請人的子女由區級以上醫療保險定點醫院（合同醫院）出具的患嚴重疾病的證明及病歷（復印件）。

3、其它材料：

隨遷二胎以上子女的出生證和準生證明（原件和復印件）或親子鑒定證書；隨遷16周歲以上子女的在校證明；隨遷配偶的無業證明；隨調配偶的《申請調動工作登記表》（一式三份）和與在京接收單位簽訂的勞動合同書或事業單位出具的接收函。

（四）審批時限

北京市勞動和社會保障局自受理申辦材料之日起10個工作日內完成。

二、調配偶來京工作

（一）辦理條件

具有本市常住戶口且不在中央單位工作的居民（申請人），其配偶為外地在職工人，且屬于以下情況之一者，可申請辦理配偶調京工作：

1、申請人患病生活不能自理； 

2、申請人及子女在京，配偶在35歲以上或分居10年以上；

3、申請人或配偶的父母在京，配偶在35歲以上或分居10年以上； 

4、申請人為女方，配偶在津滬，分居5年以上； 

5、申請人為國家高等院校本科畢業，且參加工作3年以上；

6、申請人獲得碩士及以上學位或中級及以上專業技術職務。

（二）申報程序

1、申請人向所在單位人事勞資部門申請（無單位的申請人向戶口所在街道辦事處勞動科申請），并提供相應證明材料。

2、單位、街道受理申請后初審材料，確認符合條件后報上級主管部門（市屬局、總公司勞資處，區、縣勞動和社會保障局）。

3、主管部門審核材料，確認符合條件簽批意見后報北京市勞動和社會保障局。

4、北京市勞動和社會保障局進行審批，并將審批結果書面告知申報單位，由申報單位通知申請人。

（三）所需材料 

申請人和申報單位需提交如下申辦材料：

1、基本材料：

《申請調動工作登記表》（一式三份）；《調動人員情況登記表》（一式二份）；申報單位書面申請；申請人書面申請；調京人與在京接收單位簽訂的勞動合同書或事業單位出具的接收函；調京人檔案；申請人的配偶及子女的戶口（原件和復印件）。

2、有關調京理由的證明材料：

申請人戶口（原件和復印件）；與調京人的結婚證書（原件和復印件）；雙方婚史狀況證明（證書）；在京父母或在京子女的戶口（原件和復印件）；申請人患病生活不能自理的，需提供區級以上醫療保險定點醫院（合同醫院）和所在單位出具的患病生活不能自理的證明；父母及子女均不在北京的，需提供申請人學歷、學位證書或專業技術任職資格證書和任職手續（原件和復印件）。 

3、其它材料：

隨遷二胎以上子女的出生證和準生證明（原件和復印件）或親子鑒定證書；隨遷16周歲以上子女的在校證明；

(四)審批時限

北京市勞動和社會保障局自受理申辦材料之日起10個工作日內完成。

三、申報、審批責任

1、申請人和申報單位必須如實提交申報材料，對提供虛假證明材料者審批機關可以視情節輕重予以暫停或取消申請資格，或提請有關部門依紀律、法律追究責任。

2、審批部門按規定的條件、時限進行審批，對不予批準的，應當書面告知理由和提起行政復議、行政訴訟的權利和渠道。對違反規定的條件、時限審批的工作人員由審批機關依有關規定追究責任。

附：1、申請調動工作登記表（表樣）

2、調動人員情況登記表（表樣）

第6篇：人事勞動合同范文

    據了解，目前一些地區勞動部門所屬的技術服務公司、技工學校、鍋爐檢修隊及勞動部門勞動服務公司自辦的企業，也從事鍋爐、壓力容器的制造和安裝工作，有的還設有鍋爐、壓力容器的制造和安裝單位，因而造成了一些不良影響。

    鍋爐、壓力容器安全監察工作是勞動部門的一項重要工作，在同一部門內既有鍋爐、壓力容器安全監察一方，又有被監察一方，這不利于提高安全監察工作的質量和維護這一工作的公正性。為此，特作如下通知：

    在勞動部門的直接領導下，不得設立鍋爐、壓力容器的制造和安裝單位和從事這方面的工作。已有的鍋爐、壓力容器的制造和安裝單位，必須進行審查整頓。凡不具備鍋爐（含E級）、壓力容器的制造和安裝條件的，應即停產或轉產（可從事不屬于勞動部門鍋爐、壓力容器安全監察范圍內的生產事業），將《制造許可證》和《鍋爐安裝許可證》交回原發證單位；凡具備鍋爐、壓力容器的制造和安裝條件，又要求繼續從事這項工作的，必須改變隸屬關系，脫離開勞動部門。勞動部門勞動服務公司自辦企業從事此項業務的，亦可轉移給企事業勞動服務公司舉辦。

    請你們接此通知后，即通知所屬各地、市、州、盟勞動人事局（勞動局），抓緊按上述要求進行部署，并做好清理和善后工作。

第7篇：人事勞動合同范文

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條 甲方

法定代表人（主要負責人）或委托人

注冊地址

經營地址

第二條 乙方 性別

戶籍類型（非農業、農業）

居民身份證號碼

或者其他有效證件名稱 證件號碼

在甲方工作起始時間 年 月 日

家庭住址 郵政編碼

在京居住地址 郵政編碼

戶口所在地 省（市） 區（縣） 街道（鄉鎮）

第三條 本合同于 年 月 日生效。

第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任的以下工作：

第五條 乙方的工作時間為

第六條 乙方完成本合同約定的工作內容后，甲方應當以貨幣形式向乙方支付勞動報酬，勞動報酬標準為每小時 元。甲方向乙方支付勞動報酬的周期不得超過15日。

支付勞動報酬的其他約定

第七條 甲方應當按照北京市工傷保險的規定為乙方繳納工傷保險費。

第八條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定對乙方進行安全衛生教育和職業培訓，并為乙方提供以下勞動條件：

第九條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。

第十條 甲乙雙方可以隨時終止勞動合同。

第十一條 甲方違反本合同的約定支付勞動報酬或支付的小時工資低于北京市非全日制從業人員小時最低工資標準的，乙方有權向勞動保障監察部門舉報。

第十二條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：

第十三條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第十四條 本合同的附件如下

第十五條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。

第十六條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方（公 章） 乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負責人）或委托人

（簽字或蓋章）

第8篇：人事勞動合同范文

關鍵詞：中華人民共和國勞動合同法經濟補償金無固定期限勞動合同

《中華人民共和國中華人民共和國勞動合同法》（下文簡稱《合同法》）是在2008年的元旦進行實施的。《勞動法》給當前的勞動者進行了各項相關法定權益，比如工作報酬、工作休假、社會福利以及保險等方面進行了維護和保證，并且在細節上進行具體的規定勞動者的工資、工作具體內容以及相應的勞動時間等等各項權益，從而對勞動者的合法權益進行了保障。這是繼《勞動法》頒布以來，我們國家社會保障和勞動保障上的又一個嶄新基石。但是，《中華人民共和國勞動合同法》自頒布之日起就雜音紛呈。當前的主流觀點認為這部法律維護了人權的地位，但是還有人認為這部法律增加企業成本，影響企業發展。

《中華人民共和國勞動合同法》的實施為什么會引發了國內經濟學界及法學界的軒然大波，褒貶不一，毀譽參半，是惡法還是良法呢？普遍認為該法的實施可能會對當前的就業以及經濟造成一些不好的后果，但是其他人認為《合同法》所規定的經濟補償金制度加大了企業成本，削弱了企業競爭力。實際上，這種觀點只看到了《合同法》在落實之后所產生后果中最膚淺的一層，而沒有注意到《合同法》本身立法的用意和這部法律的本質，也就是說這些人是對《合同法》的誤讀。不可否認，在《中華人民共和國勞動合同法》實施初期，的確會對企業的用工成本產生較大的沖擊，但長期來看，《中華人民共和國勞動合同法》確立的各項制度不僅有利于保護勞動者，也保障用工單位的合法權益，正如參與立法寫作的的中國人民大學教授常凱所形容的一樣，《合同法》最本質的目的就是在保護當前勞動者最基礎需求的基礎之上，在社會層面構建出一個和諧的企業勞動關系，使得企業和其自身的員工共同進行發展。

《中華人民共和國勞動合同法》的實施不會顯著增加正規守法企業的勞動用工成本。《中華人民共和國勞動合同法》的實施一般會從下面的三個角度來進行影響：經濟補償款、企業職工的社保，還有企業違法的成本。

第一、《中華人民共和國勞動合同法》關于經濟補償金問題的規定更加合乎法規，不會對企業成本進行實質性的增加。經濟補償款本身并不是《合同法》實施后才產生的勞動成本，在1995年實施的《中華人民共和國勞動法》當中已經有著十分明確的規定，并且隨后的勞動部頒發的一項建議及勞動部辦公廳對于解除勞動合同當中關于補償款的請示相關部分，也曾經做過專門的復函。正是在基于這兩份官方文件以及對應的其他附屬文件的基礎上，以及其他相關的中華人民共和國勞動法規、規章中均有相應的規定。所不同的是，《中華人民共和國勞動合同法》對于用人單位應發放經濟補償金的規定更全面更具有可操作性。《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定了七類共十八種應支付經濟補償金的情形，與此前的規定相比較，新增了兩種情形：一是僅對當前種植固定期限環境構建下的勞動合同補償金的情況分析。在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱意見）當中已經做出了明確的規定，當勞動合同已經到期，或者是根據當初約定的勞動合同自身的終止條件已經達成的前提下，勞動合同就會終止，用人單位就可以不必支付對應的經濟補償錢款。而《合同法》也明確規定了如果用人單位進行針對勞動合同進行續簽或者是勞動者自身不愿意進行合同的續簽，合同期滿之后用人單位應該繼續支付補償金。二是特殊情形下終止勞動合同的經濟補償金。《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第（六）項規定如果用人單位出現經營不善等情況導致破產或者營業執照被吊銷以及關閉等情況下，勞動合同盡管被終止，但仍然需要向勞動者支付經濟補償。

和傳統的規定進行比較的話，成本似乎增加了，但要看到，對于第一類，除非企業降低了原有的的工資標準，并且主動對原有的勞動合同進行終止的時候才會發生。因此覆蓋面相對較小。對于第二類，則屬于特殊情形，勞動者無任何過錯，用人單位支付經濟補償金合情合理。與以往的規定相比，《中華人民共和國勞動合同法》在支付經濟補償金方面還有二點細微的變化：一是不再限定對應的補償年限。舊有的相關法律曾經做過相關規定，如果是經過協商之后達成一致意見，或者是勞動者經過調整工作崗位或者是培訓之后仍然沒有辦法勝任當前的工作的情況下，如果用人單位解除了對應的勞動合同，那么經濟補償金最多不超過十二個月。《中華人民共和國勞動合同法》已取消了這種限制。二是工資計算基數。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定“經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。”《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第三款規定“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”簡化了工資的計算標準。

在這二點細微的變化中，第一點沒有了12個月的經濟補償金的限制，也會增加經濟補償金的數額；第二點針對勞動者的不同工資收入水平發放經濟補償金，更趨合理，客觀上會降低用人單位的勞動成本。總體上看，這二點變化不會顯著增加用人單位的勞動成本。另外，《中華人民共和國勞動合同法》的關于經濟補償金的新規定有利于用人單位降低勞動成本。一是該法第四十七條第一款規定對經濟補償年限的視同標準分為二檔計算，六個月以上，一年以下的時限，可以按照一年計算；如果任職期間長度不滿六個月的，則按照半年計算，這樣比之前的一刀切均視為一年的規定更公平合理。二是該法第四十七條第二款同時規定了對應的高薪水員工的補償金額封頂線，這樣對于那些薪水很高的企業或者是企業高管的對應經濟補償金來說，企業的總體勞動成本反而呈現出下滑趨勢。三是該法第四十六條第（二）項明確規定勞動者提出解除勞動合同并與用人單位協商一致的，用人單位不需要支付經濟補償金。《勞動法》的第24條已經進行了明確的規定，如果合同的當事人協商一致的話，勞動合同就可以解除。第二十八條規定依此解除的應給予經濟補償。《勞動部辦公廳對關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函》則直接規定，如果用人單位按照勞動法的要求跟當前在職的職工提出解除合同的要求并且雙方協調一致的，就需要向勞動者進行支付經濟補償款，但是如果提出解除合同的是勞動者本人，那么用人單位就可以免除支付補償款。

由于法的效力問題，在司法實踐中往往是凡協商一致解除的均給予經濟補償。《中華人民共和國勞動合同法》的該規定使過去飽受困擾的問題得以明確。跟我們國家1995年實行的《勞動法》進行比較，上述的勞動成本并沒有被免除，但是由于《勞動法》規定相對來說比較含糊以及概括，因此在執行的時候十分困難，這就導致一些企業或者是不正規的用人單位經常回避執行《勞動法》，并且理所應當的吧那些不執行法律帶來的灰色收入看作是必然結果。對于這些企業來說，不執行《勞動法》而執行《勞動合同法》之后，成本上升是必然的事實。但是對于那些大多數已經在原本的經營中很好執行了《勞動法》的正規企業來說，實施的新法律《合同法》不僅不會對當前勞動成本的增加產生負擔，反而還將給這些企業帶來前所未有的發展機遇。

參考文獻： 

[1]上海人民出版社熊春景著《中華人民共和國勞動合同法解讀與應用》. 

[2]人民法院網唐正旭《法律的美好初衷為何適得其反》. 

[3]張沐《新中華人民共和國勞動合同法激起社會廣泛爭議》. 

[4]張車偉《澄清對中華人民共和國勞動合同法的嚴重誤讀》. 

[5]新華網《勞動和社會保障部副部長孫寶樹談中華人民共和國勞動合同法的頒布實施》. 

第9篇：人事勞動合同范文

關鍵詞： 《中華人民共和國勞動合同法》落實 影響 浙江省中小企業

為了規范日益復雜的勞動關系，發展和諧穩定的勞動關系，2008年1月1日起，新的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）開始施行。

一、勞動合同法概述

《勞動合同法》在堅持《勞動法》確立的勞動合同制度框架基礎上，不僅對勞動合同期限、試用期、經濟性裁員、經濟補償金等內容作了補充和完善，而且對勞動關系雙方的權利、義務有不少變化和調整。

與《勞動法》相比，《勞動合同法》有以下的突破：

1.擴大了合同法的適用范圍，明確了勞務派遣這種新的用工形式，對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范。

2.明確了用人單位違法解除、終止勞動合同應當承擔的法律責任。

3.對用人單位濫用試用期進行了限制。

4.確立了勞動派遣、非全日制用工等新的用工形式，完善了集體合同制度。

5.規范了勞動合同訂立條款，增加了“無固定期限合同”等條款。

6.規范了社會保險等福利方面。

二、勞動合同法的落實情況

自2008年1月1日《勞動合同法》出臺后，浙江省各企業都采取了應對措施。調查過程中，我們主要對寧波數家公司進行了訪問調查。根據問卷統計及實地了解，我們將浙江省中小企業對《勞動合同法》的實施狀況總結如下：

1.部分企業已開始有意識地實施《勞動合同法》

以寧波萬安股份有限公司為例，寧波萬安股份有限公司企業單位是一家擁有800多名員工的中小企業。在《勞動合同法》實施之后，公司與員工的合同簽訂率由以前的31.2%上升到了79.4%。80%的在職員工表示，企業有為他們辦理過社會保險的參保手續，只有小部分人員由于一些特別原因而沒辦理。這一小部分人中大多數是外來工作人員，由于保險制度的不完善，他們回老家后社保將不再能繼續，因此這一部分人寧愿向企業拿更多的工資而不想要用人單位為其辦理社會保險。

2.勞動合同法的實施覆蓋面還不盡如人意

盡管有些企業的實施意識比較強，但更多的中小企業仍沒有對《勞動合同法》的規定進行有效實施，而是有意識地去進行規避。

以寧波豆制品廠為例，我們在調查中發現，該公司對于《勞動合同法》規定的條款沒有很好地實施，如《勞動合同法》規定企業必須為所有員工進行投保這一條款，此公司并未按合同規定進行實施，保險覆蓋率僅為13.4%。

另外，在調查中我們也發現勞動者對勞動合同法的認識不夠也是很多企業沒有妥善實施勞動合同法的原因。調查顯示，70%多的勞動工作者表示聽說過《勞動合同法》的實施，但大多數的勞動工作者沒有認真看過《勞動合同法》，對于新法的認知處于初級階段。還有一部分員工則根本就不知道有《勞動合同法》。

三、《勞動合同法》對中小企業的影響分析

1.短期影響

《勞動合同法》的出臺，可能對于企業在最開始階段會有一定的沖擊，企業本身對于《勞動合同法》的不熟悉，加上《勞動合同法》與《勞動法》之間的不同點，在最初階段，企業必定要有一段適應期。對企業來說，《勞動合同法》的實施最直接的影響就是增加了他們的用工成本。

1）社會保險費用增加

《勞動合同法》中明確規定用人單位必須為勞動工作者辦理社會保險，原來多數地方社保繳納實際覆蓋面只有20％左右，《勞動合同法》實施后社保繳納覆蓋面必須達到100％，企業的社保開支將大幅度提高。以寧波新華印刷有限公司為例，2008年以前，該企業平均保險覆蓋率只有30%。《勞動合同法》實施以后，平均覆蓋率達到了80%，提高了50%。

2）加班工資費用增加

《勞動合同法》中明確規定，用人單位必須支付勞動工作者在日工作時間――8小時外的加班時間的加班工資，且對加班工資作了規定。在這樣的情況下，用人單位就很難按照以前那般延長員工的日工作時間，增加收益。對于以前支付不多或不支付的加班工資，而今的增加就使他們增加了用工成本的支出。

3）試用期和勞動合同解除的成本增加

由于《勞動法》對試用期的規定不全面，很多企業都是通過試用期來達到利用廉價勞動力的效果，但《勞動合同法》明確規定了試用期的期限，試用期的規范其實是減少了企業廉價勞動力的使用期限，也就是增加了企業的用工成本。

2.長期影響

我們將《勞動合同法》的實施對企業的長期影響機制用圖表表示如下：

《勞動合同法》的實施對企業的長期影響機制

從上圖我們可以清楚地看到，《勞動合同法》的實施，勞動用工的規范化，從長期看，可以讓企業發現競爭不能一味依賴勞動力低成本的優勢，從而企業會想方設法去進行技術創新、提高勞動生產率，在未來的競爭中占據主動，這也能讓企業取得長期利潤。

另外，對于《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同，不少企業心存疑慮，擔心自主用工權受到影響，擔心無固定期限合同變成“鐵飯碗”，員工缺少危機意識和降低勞動效率。但事實上無固定期限勞動合同指的是雙方約定沒有確定終止時間的合同，而不是終身雇傭制，企業完全可以按照法定的條件解除無固定期限勞動合同。并且對于企業來說，該制度可以減少員工流動風險，有利于企業的穩定發展，有利于增強企業的凝聚力；對于員工個人來說，無固定期限勞動合同更像是一種保障，在工作競爭日益激烈的今天，它有利于員工自身的穩定發展，而且也會讓員工有自發向上的精神。

四、結論

就短期而言，《勞動合同法》給中小企業最直觀的感受就是用工成本上升，突然上升的成本致使有些中小企業無法承擔這突然增加的成本而瀕臨破產，或違反《勞動合同法》的有關規定采取了某些規避措施，使其不能真正落到實處。而從長期來看，《勞動合同法》的實施將使優勝劣汰更加明顯，使中小企業的用工管理走上制度化、規范化，更具有競爭力，勞動雇傭關系會趨于和諧、穩定。

參考文獻：

［1］施敏.《中華人民共和國勞動法》譯文透視［D］.上海海事大學，2007.

［2］唐俊.新勞動法的公平性以及對企業發展影響分析［J］.經濟理論研究，2008，（09）.

［3］姜飛.關于中國新勞動法的思考與分析［J］.科技信息，2008，（05）.