基層管理人員培訓精選(九篇)

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第1篇：基層管理人員培訓范文

高校基層管理人員在學校的發展和改革中承擔著重要的職責，所以加強對基層管理人員的教育培訓就顯得尤為重要，下面為大家分析加強高校基層管理人員的教育培訓的必要性。

1、基層管理人員自身的發展需求

由于高校基層管理人員的文化及綜合素質相對較高，管理人員對于自身知識水平以及工作能力方面也有著較高的期望值，尤其是處在這樣一個瞬息萬變的時代，日新月異發展速度讓我們只有不斷加強學習才能緊跟時代的步伐。高校人員豐富知識、提升自我能力和水平的一個重要渠道就是參加具有針對性的教育培訓。除此之外，參加系統的、有針對性的教育培訓還可以幫助高校基層管理人員掌握工作所需的專業知識和基本的業務技巧，有效地提高自身的工作能力和業績，進而得到單位部門的認可，為以后的工作發展提供更多的幫助與機會，滿足其實現自我價值的迫切需求。

2、高校未來和發展的需求

菲利普•阿特巴赫是美國的高等教育專家，對于高等學院的管理工作，菲利普•阿特巴赫提出了這樣的觀點:“大學的管理正在變得日益復雜，隨著大學規模的不斷擴大和日趨復雜，對大學進行更有效的管理已成必然。沒有接受過管理培訓或者對管理工作沒有興趣的業余工作人員將不再勝任管理一所現代化的大學。”只有高素質的教學科研隊伍與高素質的基層管理隊伍共同努力合作，才能夠滿足高校長期的發展需求。加強基層管理人員的教育培訓工作，打造一支高素質的基層管理團隊，為滿足學校的發展需求服務，成了當前高校基層管理部門的重要任務。

3、對基層管理人員的情感激勵

對基層管理人員進行適當的教育培訓是一種極為有效的鼓勵方式，在情感上對基層管理人員進行激勵與重視，可以滿足管理人員的集體歸屬感。在教育培訓的過程中制造各個不同部門員工之間的交流與溝通的機會，提高團隊的合作能力，增強整個團隊的集體榮譽感，從而激發管理人員的自信和對工作的積極創造性，在完成培訓課程和工作任務的同時實現自我的價值追求，完成對基層管理人員的情感激勵。

二、對高校基層管理人員的教育培訓的思考及建議

高校基層管理人員的教育培訓工作必須引起重視，針對這方面提出一些相關建議。

1、轉變觀念，加強對高校基層管理工作的重視

處在知識經濟迅速發展的時代，高校之間的競爭也愈演愈烈，不僅要面對來自國內高校的競爭，還要面對來自國外高校的壓力。因此，高校應該認識到打造一支高水平高素質的基層管理團隊的重要性，這關系到高校乃至中國的高等教育事業的未來與發展。在加強高校教育科研工作的同時，更要重視基層管理團隊的建設，設法提高基層管理人員的工作能力和積極性，以提高高校管理工作的效率。

2、完善對基層管理人員的考核制度，優化團隊結構

高校基層管理人員的考核關系到整個管理隊伍的質量和水平，因此對管理人員的平常工作的考核就必須形成一套規范可行的章程制度。在考核方面，要引入競爭機制，以及績效和工作能力為依據，競爭上崗，遵循優勝劣汰的原則進行考核與選拔，務必去粗存精，挖掘出管理方面的相關人才并加以培訓，真正做到人人適其事，事事得其人，人人盡其才，使得管理團隊的能力結構、知識結構等方面得到最優化的改善，以建設一支高水平、高素質的高校基層管理團隊。

3、加強教育培訓的力度與投入，不斷提高其綜合素質

第2篇：基層管理人員培訓范文

關鍵詞：鄉鎮；農機管理人員；技術培訓

中圖分類號： S23 文獻標識碼： A 文章編號： 1674-0432（2013）-20-1

1 加強鄉鎮農機管理人員培訓的重要性

隨著政府機構改革的不斷深入，鄉鎮農機管理機構中的人員編制越來越少，鄉鎮農機管理人員不僅僅是一個管理者，而且是農機化新技術在基層的傳播者，是農戶和農機部門的聯系者，是正確指導農機手掌握農機新技術的良師益友，他們最了解當地農業和農機化發展現狀，也最懂得農民的需求，他們的工作能力和業務素質決定了農機化新技術的推廣和基層農機管理工作的成效。因此，加強鄉鎮農機管理人員的培訓，有利于更好地發揮鄉鎮農機管理部門的橋梁紐帶作用。

隨著農機化的發展，相應地對鄉鎮農機管理人員的業務能力和綜合素質提出了更高的要求。科技進步，加大農機技術推廣已成必然。機構改革在不斷深化，鄉鎮農機管理機構所承擔的農機技術推廣任務并沒有因為機構改革而減少。而且伴隨著農業科技進步，農機技術推廣任務不斷發展變化。這些技術也隨著農業科學技術的發展而被賦予了新的內容，涉及到現代農業生產的方方面面，而且每一項農機新技術的實施推廣都離不開鄉鎮農機管理人員的參與，對鄉鎮農機管理人員來說，掌握好農機技術比以前更加重要和緊迫。

2 鄉鎮農機管理部門面臨的問題

多年來，由于政府機構改革，多數鄉鎮農機管理機構都進行了重新組建，有的雖然保留相對獨立的農機管理機構，但真正從事農機事務管理工作的人員只有幾個人。有的成了鄉鎮綜合性管理機構，既負責農機管理工作，還負責處理其他涉農事務管理；鄉鎮農機管理機構保持相對較好的地方還有專人管理農機技術推廣工作，但是有些鄉鎮農機管理機構中是一人身兼數職。一些鄉鎮農機管理機構由于受當地政府直接管理，工作任務有時要服從當地政府的工作安排，農機管理工作沒有在實際工作中真正體現鄉鎮農機管理工作的橋梁和紐帶作用。究其主要原因，就是鄉鎮農機管理機構人員配置不合理，造成實際從事鄉鎮農機管理的人員在農機化新技術方面的業務知識反而不熟悉。

近年來，由于機構改革鄉鎮農機管理機構新進人員較少，導致人員知識結構不合理。雖然最近幾年鄉鎮也招考了不少工作人員，但是在人員招考中真正具備相應農機專業技術的人員還是非常有限的。這就造成原來機構改革留下來的鄉鎮農機管理人員掌握的專業技術知識不能滿足農機技術推廣工作的需要，新進入的農機管理人員又缺乏相應的專業技術知識。并且，鄉鎮“多站合一”后，對農機技術推廣復合型人才提出了新的要求。由于鄉鎮農機管理人員往往身兼數職，要求鄉鎮農機管理人員不能僅限于熟悉某個領域，要能夠勝任綜合性的農機管理和農機技術推廣工作。

3 加強鄉鎮農機管理人員培訓的建議

3.1 健全培訓管理制度

新修訂的《農業技術推廣法》第31條明確規定：農業技術推廣部門和縣級以上國家農業技術推廣機構，應當有計劃地對基層農機技術推廣人員進行技術培訓，組織專業進修，使其不斷更新知識、提高業務水平。各級農機部門和農機技術推廣單位可制定培訓方案，建立定期與不定期的培訓計劃，逐步完善培訓制度。通過培訓規劃，對鄉鎮農機管理人員進行針對性的、重點的、系統的技術培訓。

3.2 創新培訓形式

培訓形式應不斷創新，除了傳統的聆聽專家授課，舉辦培訓班和技術講座外，可針對當前農機化技術適當多增加一些現場作業觀摩，由專家現場操作講解，易學易懂。同時，利用多媒體等形式制成通俗易懂的光盤，直觀性強，可以隨時播放觀看，成為身邊普及農機技術推廣的專業老師。

3.3 拓展培訓內容

鄉鎮農機管理人員培訓工作不能滯后于農機技術推廣工作，在每項農機化新技術推廣前，要讓鄉鎮農機管理人員知識及時得到更新，真正成為該項農機技術專家。出現了新機型、新技術，及時調研示范，時機成熟及時培訓。對于重點機具，關鍵技術可以邀請有關專家學者，邀請有關企業中的技術骨干人員一起探討學習。在培訓內容上，除了傳統的農業機械技術專業知識外，還要把相關的農業農藝技術知識也要加進來，讓鄉鎮農機管理人員對農藝知識也要有一定程度的理解，以在實際工作中能更好的把農機農藝融合起來。

3.4 注重理論聯系實踐

第3篇：基層管理人員培訓范文

關鍵字：軌道交通行業；員工培訓；體系創新；培訓思路

1.引言

隨著經濟的快速增長，城市人口也在迅猛增加，導致交通問題日益嚴重。為解決這些問題，現在國家大力提倡和發展城市軌道交通行業，并因其安全舒適、準點快捷等優勢在其經濟快速發展的區域取得了良好的社會效益和經濟利益。與此同時，該行業的員工隊伍也在不斷壯大。然而城市軌道交通行業是一個相對比較龐大的系統工程，無論從管理者還是技術人員角度來說，它涉及多學科多領域的專業知識和技能，這就決定了對人才需求的多樣化和復雜化。就目前情形來看，專業對口人才少、高新技術發展快，人才需求不能滿足發展的需要，這必將會成為制約該行業發展的一個重要因素。所以必須通過企業培訓來提高企業的運營質量以及員工的素質和能力，這樣才能為企業注入最富活力的資本，從而保證城市軌道交通行業“服務人民、奉獻社會、以人為本”的服務理念。

2.認識企業員工培訓的重要性

在日益激烈的市場競爭環境下，企業的生存和發展必須要擁有一支能不斷適應社會變化、掌握前沿科學技術、順應時代主流發展的管理科研隊伍。因此在知識經濟時代下，企業要不斷地提高員工的知識水平，才能在發展中處于優勢地位。所以需要通過培訓提高企業員工的綜合實力，為企業的持續發展提供動力源泉。其實培訓并不是人力資本再生產的一種消費，而應該作為一項有效的人力資源投資，它與物質投資最大的區別在于，它服從的是“邊際收益遞增”，并且這種投資比物質投資帶來的經濟效益大的多。所以加強企業員工培訓工作，能大幅度地提高人力資本，從而為企業創造更具價值的戰略規劃。

同時，結合目前軌道交通行業發展情形來看，還存在以下一些問題：缺乏高素質的專業人才來保證軌道運行安全；從事軌道交通運營、車輛調度、通信信號、行車組織等工作的技術人員需求不斷擴大；運營設備和核心技術受制于人，對國外技術依賴大；高層管理決策者掌握國內外先進前沿技術相對滯后等等這些因素都決定了城市軌道交通行業人才培養和員工培訓的重要性。因此，我們不能忽略培訓，也不能過場式培訓，要從根本上意識到培訓的重要性。

3.員工培訓體系創新

城市軌道交通行業人力資源需求是有層次和梯度的。對于管理人員可以說屬于復合型人才，不僅要掌握扎實的專業基礎知識，也需要熟悉國內外相關行業的法規和技術指標，同時具有良好的管理水平和管理意識。技術人員必須具備多學科專業知識、熟練掌握前沿技術和科研能力。這些都決定了一般性的員工培訓機制并不能很好地滿足于該行業。所以接下來就工作經驗提出了幾點員工培訓體系的創新。

3.1培訓理念創新

(1)整體性機制

企業的發展必須要有良好的層次化服務，無論是中高層管理者、基層管理者還是資深技術人員、高級技工以及新技術人員都不能忽視。現在一些企業培訓僅僅是一種功能性培訓，只針對高級管理者和資深技術人員，而并沒有考慮到所有的工作人員，所以必須在整體性機制上進行創新。

(2)綜合性機制

考慮到城市軌道交通行業中部門內部員工職位調換頻繁，對員工的培訓，不僅僅對現有職位工作內容進行培訓，還需要通過培訓對相關領域的知識進行補充和擴展。現在企業講究的是綜合能力，對工作不能保持“從一而終”的態度。遇到提升或其他情況，如果沒有掌握相關領域知識，這無疑在之后的工作中產生較大負擔和壓力，對企業的發展也造成一定影響。

(3)制度機制

對員工進行培訓時也應該重視企業制度的培訓。良好的企業文化和制度不僅影響著企業經濟效益，也是約束和激勵員工的有效措施。合理的制度必須去執行，即使擁有過高的管理水平和超高的技術能力，不能遵守企業文化制度，這顯然并不是一個好員工所具備的素質，所以在培訓時制度機制的約束效力不能忽略。

3.2培訓方式創新

傳統的你說我聽、課后考試的培訓模式并不能很好地提高員工的管理水平和技能水平。應該打破傳統培訓方式，針對不同層次的培訓者，采取不同的培訓方式。比如說對技術人員和中高層管理人員，培訓方式應該比較靈話，且具有挑戰性，才能培養他們的創新能力和團隊合作精神；對基層工作人員，多注重實用性和互動性培養，并且在培訓過程中，提供更多的實踐機會，通過實踐來掌握培訓知識和技能。同時，可采用內外結合的培養模式，比如說除企業內部培訓外，還可以聘請相關專業人士來進行培訓講解，也可指派員工到培訓機構培訓學習，和同行多交流，來提高培訓水平和質量。

3.3培訓考核方式創新

員工培訓后所獲知識是需要潛移默化慢慢體現出來的，并不能用現在大多數企業所采用的考試方式來衡量其培訓效果。對有些培訓者來說，認為這種考核方式沒有實質性，僅僅是走過場而已，不能以很好的心態去對待，從而從本質上忽略了培訓的意義。所以對員工進行培訓，在考核方式上也需要創新，要以短、長期考核相結合、個人和企業績效并重的考核原則來作為考核方式，這雖然增加了考核難度，但用這種更深層次的考核原則來衡量培訓效果將更加地具體和完善。

4.培訓措施和方案

作為一種新興行業，城市軌道交通行業的超常規發展、技術的先進性導致該行業對管理人員和技術人員的需求越來越大，這就決定了管理人員和技術人員的培訓必須加以重視。因此下面主要從管理人員和工程技術人員培訓兩方面來談談具體如何進行培訓。

(1)管理人員培訓

在城市軌道交通行業中，不同層次的管理人員在工作中其側重點有所不同，所以對管理人員進行能力培訓，也需要有針對性、分層次地進行。可以把管理人員分為三個等級：高層管理人員、中層管理人員以及基層管理人員，再分別敘述其培養思路。

高層管理人員：作為企業的決策層，要求他們對分析問題和解決問題能力具有全局性和宏觀性，對企業的戰略方針和目標進行有效的控制、規劃和決策。因此，對高層管理人員，其培訓方式應更加側重于通過研修班、企業交流會或者一些研討會來進行培訓學習，在交流和探討的過程中汲取先進的管理經營理念和模式以及培養具有創造性的管理意識。

中層管理人員：作為企業的中堅力量，對于這一層管理人員而言，主要任務負責各級之間的溝通與協調以及對各項工作進行有效控制、計劃和組織。所以對中層管理人員，其培訓應該從溝通能力、計劃能力、評判能力、決策能力方面著手，讓他們在人文技能和業務技能方面得以提升，來不斷深化企業文化、推動企業發展。

基層管理人員：作為一線員工的管理者，首先必要掌握過硬的專業技能和權威的專業技術。因此對基層管理人員的培訓必須從基礎理論和實際應用相結合的角度出發，來提高他們的專業能力、理解能力、溝通能力以及指導能力，通過提升管理技能和專業技能，來引導基層員工的工作合理有效地進行。

(2)技術人員培訓

對于高技能人員，在熟練掌握現有知識的基礎上，通過參加城市軌道交通行業的一些頂端專題科技講座、專業人士的培訓講座來提高專業技能。不僅為高技能人員學習新知識提供引導，同時所講科研內容也可激發潛在學習才能以及造就新的科研想法，并通過相互交流討論前沿技術和發展動態來拓寬知識面和提高科研能力。對于掌握一定技術的員工，可以開展一些有計劃、有目的的專項技能訓練。比如說要求相關部門的高級技術人員每人帶領指導和培訓2~3名普通技術人員，通過長時間指導和培訓，他們的技術水平一定會有很大提高。同時，對于一些新員工而言，他們的相關技能還不太成熟和熟練，結合實際情況可以采用以下幾種培訓方式：由企業統一安排技術骨干或高技能人才對其進行培訓；采用該部門的技術人員進行“師帶徒”的培訓模式；企業與培訓學校簽訂培養合同，為企業培養專業人才等方式來提高員工的技術水平。

5.總結

隨著企業的發展和進步，無論是企業的內部培訓還是外部培訓都是一項長期且艱巨的任務。現在我國軌道交通行業由原有的計劃體制到市場體制的轉向還不夠成熟，所以需要對該行業的員工能力進行培訓提高自身發展水平來應對國際和國內的市場壓力。然而員工能力的培訓需要在實踐中不斷地摸索積累從而提出創新的培訓模式，為企業拓寬發展新思路。使人才結構更加優化、人才層次水平不斷提高，從而更好地發展城市軌道交通的服務性、公益性以及社會性理念，使得該行業具有更好的發展機會。

參考文獻

[1]蘇芳.城市軌道交通的發展初探[J].科技向導,2011(6).

[2]趙艷.企業員工培訓方案的設計與實施[J].中國新技術新產品,2010(3).

[3]王慶云.我國軌道交通發展的戰略思考[J].交通運輸系統工程與信息,2010(2).

第4篇：基層管理人員培訓范文

關鍵詞：影響力 基層管理人員 管理

一、企業基層管理人員影響力構成

企業基層管理人員的影響力，就是指管理人員在管理員工、與員工交流的過程中，影響和改變他人心理行為的能力。企業基層管理人員的影響力是受到多種因素的影響，其中最主要的因素為權利性影響因素以及非權力性影響因素。

1.權力性影響力

企業基層管理人員的權力性影響力指的是基層管理人員在企業所給予的管理權和地位，其關鍵在于管理人員的權力。當前學者普遍認為權利性影響力主要由以下三個方面構成：一是強制性。這是基于管理人員所具有的權力的基礎上形成的，即管理者對基層員工具有懲罰的權力，而員工則避免被懲罰進而接受管理者的管理。二是獎賞權。管理者在對員工有處罰權的同時也對員工有獎賞的權力，員工為了能夠得到獎勵會努力去迎合管理者，進而接受管理者的管理。三是法定權。其主要是受到個人思想的影響，管理者往往被認為是對自己具有合法管理權力的人，應當服從管理者的管理。

2.非權力性影響力

非權力性影響力，即基層管理人員基于自身素質所形成的對員工有顯著影響的自然性影響力。非權力影響力與權力影響力有較大的差別，非權力性影響力沒有明文的規定，也不受職員等級的影響，但非權力性影響力卻比權利性影響力對員工的影響更大更顯著。非權力性影響力的產生主要是受到基層管理者自身道德素質水平的影響，其是指由領導者的個體因素引起、被領導者認可，以內驅力的形式影響和改變被領導者的心理或行為的一種能力和潛在的力量。它本身不是組織賦予的，是靠領導者自身的威信和以身作則的行為來影響他人的，主要影響因素包括領導者自身的品格、素質、知識、能力以及工作經驗等因素。

二、基層管理人員影響力因素分析

1.基層管理人員形象因素

形象是非權力性影響力的重要組成部分，也是基層管理人員能否樹立自身權威的關鍵因素。基層管理者在運用企業所賦予的管理權的過程中，還應注重自身形象的樹立。具有良好形象的基層管理者和形象較差的基層管理者，無疑前者更能讓員工信服，同時還能更容易地凝聚員工，管理員工。因此，基層管理者的形象是影響基層管理人員影響力的關鍵因素所在。

2.基層管理人員的素養

作為基層管理人員，其所應具備的素養包括：責任感、使命感、觀念感、進取性、信賴性、誠實、忍耐、熱情以及公平和勇氣。基層人員的素養在平時的工作過程中都會暴露在廣大員工視野中。基層管理人員的素養如何會直接體現在對企業基層的管理過程中，員工是否會信服基層管理人員的管理，很大程度上是由管理人員的管理質量所致，而基層管理人員的管理質量則是由管理人員自身的素養所決定的。當基層管理人員的素質較高時，能更大程度上得到員工的信服，反之則難以得到員工的信服。然而在實際當中，很多基層管理人員都是由基層員工晉升而來的，基層管理人員的素養普遍存在偏低的現象。

3.基層管理人員的能力

作為最基層的管理人員，其應當具有學習能力、溝通協調能力、語言能力、應變能力、觀察力、分析判斷能力以及組織能力等，這些都是基層管理人員在執行管理過程中應當具備的基本能力。基層管理人員的基本職責有：督促、溝通、協調、計劃與實施、控制、培訓、鼓勵以及評估。基層管理人員的能力是能否完成上述職責的決定性因素，而基層管理人員完成職責的程度會在很大程度上影響到管理人員的威信、形象，進而影響到其在企業中的影響力。

4.基層管理者“承上啟下”

基層管理者作為企業領導階層與員工之間的橋梁，應當做好連接作用。企業良好的運行需要企業全體員工的共同努力，企業的決策階層、員工以及基層管理人員三者都是缺一不可的。而企業基層管理人員在決策階層和員工之間，其主要作用是協調、傳達、組織落實領導階層的決策。基層管理人員能否完成這項工作關系到企業的直接利益。

三、如何提高基層管理人員的影響力

1.樹立基層管理者嚴肅而親近的形象

企業的每個基層管理人員都在企業的運營過程中扮演著特定的角色，對于企業的高效運行至關重要。這些基層管理人員具有特定的社會身份，而特定的社會身份又有特定的社會定性，其主要表現在這些基層管理人員的著裝、言行等方面。作為企業的管理人員，如果穿著過于隨便、“個性”，言行舉止也過于隨意，那么管理人員很難保持應有的社會定性，很不易于基層管理人員形象的樹立。作為企業的基層管理人員，應當樹立一種讓人覺得親近的同時又覺得嚴肅的形象，如此才能提升基層管理人員的影響力。因而，基層管理人員應當注重自身的著裝和言行。在辦公場所應當穿著正式，注意一些小細節，如指甲、胡子等，與此同時在上班的時間段也應適當的保持笑容，給員工嚴謹踏實的感覺。

2.建立完善基層管理人員的激勵機制

只有建立完善的基層管理人員激勵機制，才能促進基層管理人員不斷的進步。

首先，薪酬是員工進入企業工作的根本目的所在，因此應當不能忽視薪酬對于基礎管理人員的激勵作用。所有的員工都希望自己的付出與所得能夠成正比，基層的管理人員也不例外，因此完全可以通過薪酬與激勵機制相結合的方式帶動基層管理人員工作的積極性。要保證薪酬體系要具有外部競爭力，即基層管理者應當享有高于其所在職位其他員工待遇的平均水平。除此之外，還要有科學的內部均衡分配體制。企業要針對基層管理人員設置完善的績效考核體系，考核結果與薪酬直接掛鉤，以充分體現薪酬的內部公平性。

其次，基層管理人員需要有一個較好的平臺，為管理人員營造更廣闊的發展空間。第一，這個平臺務必要公平、公正，以保證每個人都有表現自身能力的機會。第二，建立合理流動的平臺。在流動中讓各類基層管理人員都能各得其所、各展所長、各盡其才。第三，擴展路徑，讓更多的基層管理人員能夠參與到當中來。

最后，可以采取多種激勵方式相結合，以進一步激勵企業的基層管理人員。一是通過企業愿景來激勵基層管理人員。企業愿景能喚起基層管理人員的希望，讓他們時刻感受到工作是為追求一項蘊含在產品或服務之中，卻比工作本身更高的目標。二是精神層面的激勵。企業的基層管理人員同正常人一樣，在工作的過程中同樣需要交往和尊重，精神需求是一個人實現自身價值的需要。在企業的運營過程中，可以根據基層管理人員的工作效率、成果以及先進事跡等，對企業基層管理人員進行判定，表揚嘉獎優秀的基層管理人員，批評或撤換表現不佳的基層管理人員，營造企業基層管理人員良好的進取環境。三是通過情感激勵基層管理人員。即企業領導階層在工作的過程中正常的要求基層管理人員，在生活上對基層管理人員多加關心、照顧。劃清工作和生活的界限，工作上有工作關系，生活中可以是朋友、兄弟。領導階層對待基層管理人員應當一視同仁，不得有歧視的現象發生。只有基層管理人員意識到自己受到了尊重，他們才會以主人翁的精神工作。

3.基層管理人員應與時俱進，提高管理能力

時代在進步，科技在發展，伴隨著企業改革的步伐日益加快，企業的基層管理人員也應當與時俱進，否則只能遭到淘汰。當前大部分基層管理人員未必有健全的管理知識，因此當務之急是應當組織基層管理人員學習和掌握現代管理知識，著力提高管理的能力。基層管理人員直接面對的是基層員工，這是一個動態性較強的群體，對基層員工要做好管理工作就務必有較強的管理能力。學習相關的管理知識是提升企業基層管理人員管理能力的最有效途徑，其可以學習如行為管理、8s管理等新的管理方法。只有這樣，才能進一步提高基層管理者的實際管理能力。

總之，基層管理人員是企業最基層的管理階層，對員工具有很大的影響，而基層管理人員的影響力如何會直接影響企業的效益。因此，企業應當關注基層管理者的影響力，并且制定相應的對策提升基層管理者的影響力。

參考文獻：

[1]陳開梅.管理者自身形象塑造淺論[J].寧波職業技術學院學報，2010，6

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[3]李文.淺談企業基層管理人員應具備的能力[M].冶金企業文化，2004，4

[4]論民營企業基層管理中激勵因素的作用[J].企業經濟，2005，10

第5篇：基層管理人員培訓范文

一、指導思想

以科學發展觀為統領，緊密圍繞公路建設“三年決戰”這一中心工作，以xxxx部長幫扶黑河農村公路建設為契機，采取“送教下鄉”的形式在全省公路系統開展職工技術培訓，做到學用結合，以用定學，以學促用，切實將知識技能、政策法規送到基層一線，全面提高全省公路系統職工的綜合素質和能力。

二、總體目標和培訓原則

（一）總體目標

一是提高職工綜合素質和解決實際問題能力；

二是提高職工理解運用政策法規的能力；

三是提高職工實際生產操作能力；

四是提高職工專業技術知識掌握運用的能力。

（二）培訓原則

一是堅持業務培訓與政治學習并重的原則，全面提高職工的綜合素質；

二是堅持學用一致的原則，做到理論同實際緊密結合；

三是堅持按需施教的原則，針對公路行業崗位的特點，分類施教，切實體現出針對性；

四是堅持講求實效的原則，杜絕形式主義，確保培訓質量，保證實際效果。

三、培訓對象

農村公路建設、養護人員，二級公路建設監理和管理人員，國省干線公路養護人員，路政執法人員。

四、培訓方法

一是送教材下鄉，將《農村公路施工技術指南》、《養護技術操作規范》、《公路路政管理培訓教程》等技術普及系列教材分發到一線建設、養護、路政人員，鼓勵和提倡職工自學技術和知識。

二是送教師下鄉，聘請交通運輸部西部講師團、省交通運輸廳、省大專院校、科研院所等專家到地（市）、縣（市）為基層職工集中授課；

三是送技術下鄉，組建省公路局專業技術人員幫扶志愿者團隊，根據地方需求進行現場技術指導和解疑答難。

四是送遠程教學下鄉，利用視頻會議系統開展遠程技術培訓。

五、培訓內容

圍繞我省農村公路建設、二級公路監管及公路養護管理的中心工作和主要任務，重點培訓以下內容：

（一）農村公路建設、養護、管理人員培訓

以黑河市為試點，圍繞農村公路建設重點領域和關鍵環節，進行農村公路建設、養護工作相關的政策法規、發展形勢、業務知識、關鍵技術、管理方法等專業技術知識培訓。

（二）二級路監理、管理和建設人員培訓

以虎饒公路指揮部為試點，對二級公路指揮部監理和管理人員、施工單位技術人員進行施工關鍵環節、技術的培訓。

（三）國省干線養護管理人員培訓

以伊春市嘉蔭縣公路管理站為試點，對全站養護管理人員及養路員工進行白色路面養護技術培訓。

（四）路政執法人員培訓

以呼蘭養路總段為試點單位，開展路政隊長、內業人員的路政業務規范化培訓。

六、組織實施

“送教下鄉”活動從2011年3月開始到2011年12月結束。活動分為組織動員、教育培訓、經驗總結三個階段。

（一）組織動員階段（2011年3月至5月）

1、組織地道處、養護處、網化處、路政處、政治處、科教處等相關處室召開專題會議，明確分工，確定具體培訓方式、內容和時間。

2、科教處根據各類培訓需求情況，制定具體培訓方案，全面啟動培訓工作。

（二）教育培訓階段（2011年6月至11月）

培訓工作按照統一規劃、統一內容、分期培訓、分類指導的原則組織實施。

1、6月4日在黑河舉行“送教下鄉”活動啟動儀式。

2、6月6日至16日將技術普及系列教材分發到一線公路建設、養護、路政人員手中。

3、6月至7月在黑河市公路處、嘉蔭公路站、虎饒公路指揮部開展農村公路建設、養護人員，二級公路建設監理和管理人員，國省干線公路養護技術人員理論課程培訓工作。

4、6月開展路政執法人員理論課程培訓工作。

5、6月至10月（即公路建設施工期間）由省公路局幫扶志愿者團隊深入現場指導施工、養護工作。

6、10月至11月在全省公路系統開展農村公路建設、養護人員，二級公路建設監理和管理人員，國省干線公路養護技術人員、路政執法人員遠程教學培訓工作。

（三）經驗總結階段（2011年12月）

2011年12月中旬對全省“送教下鄉”活動進行經驗總結。將培訓工作中好的做法、經驗和典型，在全省公路系統推廣交流。

七、保障措施

（一）加強組織領導，成立組織機構

為切實加強對此項活動的領導，省公路局成立“送教下鄉”活動領導小組：

組 長：

副組長：

成 員：

畢百良

培訓工作領導小組負責對培訓工作進行組織協調、檢查指導，確保培訓工作收到實效。同時成立公路局“送教下鄉”幫扶志愿者團隊，與基層一線職工結成幫扶對子，構架省、地、縣三級專業技術人員梯隊，使我省的公路專業技術人員梯隊實現新的飛躍。

（二）加強宣傳報導，營造學習氛圍

為營造全員學習的氛圍，加強此次“送教下鄉”活動的宣傳報道，省公路局將邀請交通運輸部、省交通運輸廳的領導親臨指導，同時請中國公路、中國交通報、黑龍江新聞臺、黑龍江交通、省交通科技、龍廣新聞臺及地市新聞媒體進行“送教下鄉”啟動儀式的全程跟蹤報道。

（三）明確分工，落實責任

1、各地市主要領導要高度重視此次“送教下鄉”活動，結合本地實際認真組織、積極開展本地市的“送教下鄉”活動，制定實施方案，成立由地市處長為組長的領導小組，指定專人負責此項工作，做到培訓前有計劃、培訓時有措施（內容）、培訓后有總結（資料），并及時向省局反饋活動開展情況，培訓全部結束后，于12月10前將活動情況總結報省公路局科教處。

第6篇：基層管理人員培訓范文

【關鍵詞】民辦高校；基層教學管理人員；現狀

民辦高校作為我國高等學校的一個重要組成部分，其核心工作之一就是教學管理，因為教學管理有力地支撐和保障著課內外教學的有序進行，是高校管理工作的中心內容，在貫徹國家教育方針、穩定教學秩序、提高教學效率、保證教學質量、培養全面發展的合格人才等方面起著重要的作用。民辦高校基層教學管理人員是教學管理的中堅力量，其素質的高低、能力的大小、作用發揮程度、工作質量的好壞，直接影響教學管理工作水平和人才培養質量。因此，民辦高校基層教學管理人員必須從新時期教學工作的特點出發，不斷提高自身綜合素質和業務能力，積極創新，發揮助手參謀、組織協調、服務保障等作用，以適應民辦高等教育事業發展的需要。

一、民辦高校基層教學管理人員在教學管理中的作用

民辦高校基層教學管理人員工作活動范圍寬廣，涉及事務繁雜瑣碎，在工作過程中必須認真仔細，稍有疏漏就可能釀成教學事故，嚴重影響教學秩序，造成不良后果。因此，民辦高校基層教學管理人員工作舉足輕重，必須加以重視。

（一）組織協調作用

民辦高校基層教學管理人員負責組織、落實各項教學工作，教學主管領導的工作一般是決策性、全局性、統籌性的。面向廣大師生的很多具體的工作都要由他們直接管理和落實，如安排各類考試、學生成績管理、畢業生畢業資格審查、畢業證書和學位證書管理、核算教師工作量及教學津貼等等，都要由基層教學管理人員組織完成。同時，民辦高校基層教學管理人員也是教師、學生和教學職能部門之間的紐帶和橋梁，具有上傳下達、協調左右、溝通信息、改善關系、互通情況、合理統籌的作用，其協調職能發揮得好壞將對院（部）的教學活動產生直接影響。

（二）服務保障作用

管理就是服務。民辦高校教學管理干部從事的工作是教學行政管理即教學管理，是對教學計劃實施過程中的常規管理，其主要目的是維持正常的教學秩序、保證教學任務的順利完成。基層教學管理人員扮演的是“服務教學、服務教師、服務學生”的角色，應該加強與教師、學生的溝通，主動為廣大師生著想，及時反饋教學信息，切實做好本職工作，真正把服務落實于各項教學管理工作中，為日常教學活動的順利進行保駕護航，成為基層教學管理人員書工作的重要內容。

二、民辦高校基層教學管理中存在的問題

（一）因學校重視不夠，人員隊伍的流動性過強

長期以來，民辦高校往往對基層教學管理工作缺乏正確的認識和評價，輕視其作用，認識不到優質的管理能出質量、出效益。有些人甚至認為教務管理是一些簡單的事務性工作，基層教學管理人員是從事這些事務性工作的“勤雜工”，他們的勞動只是簡單的、機械的勞動。因此，在基層教學管理人員的配備、業務學習、崗位培訓等方面，重視程度遠遠不夠；在干部聘任、職稱評定、利益分配、評獎評優等方面都受到相對不公正的待遇；加之基層教學管理人員平時工作任務重、責任大、難度高，付出的勞動卻得不到尊重和理解，取得的成績得不到公正的評價和認可，從而造成他們積極性不高、思想壓力大、精神負擔重、心理不平衡，很多人不安心工作，離崗、轉崗人員相對較多，人員隊伍呈現不穩定狀態。另外，民辦高校由于人事體制的不健全，導致各個崗位上工作人員缺乏安全感、保障性。

（二）工作缺乏活力，創新意識匱乏，科研力量薄弱

民辦高校基層教學管理人員是學校教學工作一線的組織者和管理者，工作千頭萬緒，看似平常，其實非常繁重而細致，在學校教學管理中處于紐帶橋梁位置，上聽命于學校教務處和學院領導，下服務于廣大師生，所以常常處于各種具體事務的“糾纏”之中，工作缺乏活力，多靠經驗辦事，習慣于按領導指示、文件精神處理問題，主動參與和科學預見性差。不能很好地利用在工作中取得的第一手教學管理改革資料，認真總結經驗、摸索規律，進行教學管理理論研究并形成科研成果，為深化教學管理改革獻計獻策。缺乏開拓意識和創新精神，致使教學管理工作很難提高檔次。

三、幾點思考和建議

（一）加強思想道德教育，提高基層教學管理人員的服務意識

良好的政治思想素質和職業道德是做好教務工作的基本保障。新時期基層教學管理人員應當具有高度的政治覺悟和高尚的道德情操，面對繁雜的事務性工作，必須有高度的責任感和強烈的事業心。在工作中要認真貫徹落實黨的教育方針和相關政策，愛崗敬業，無私奉獻，甘于淡泊，勤勤懇懇，任勞任怨，全心全意為黨的教育事業服務。民辦高校應加強對基層教學管理人員的思想道德教育，使其認清自己所從事工作的重要性，真正擔負起組織育人、管理育人、服務育人的重擔，出色地完成本職工作。

（二）引進競爭機制，合理選聘人才，改善隊伍的專業知識結構

民辦高校人事管理部門應重視基層教學管理人員的選拔和培養。引進競爭機制，合理調整現有人員，大膽聘用新人，鼓勵管理經驗豐富、業務能力強、管理水平高、敢于開拓創新而又愛崗敬業的優秀青年人才和高學歷的青年教師投身到基層教學管理中來，改善隊伍的專業知識結構，切實把隊伍建設納入學校整體規劃之中。

（三）重視隊伍整體素質的提高，加強繼續教育

在基層教學管理人員培訓和知識更新方面，民辦高校要加大投入，并在政策和經費上保證落實。制定切實可行的中、長期培訓計劃，多渠道、多形式加強基層教學管理人員的培養。如：定期或不定期地組織他們學習高等教育學、教育心理學、教育管理學、高等教育行政管理學、高等教育法規、社會學、人際關系學、秘書學等專業學科知識，提高其專業素質和理論水平；經常組織他們參加校內外教務管理研討會和經驗交流會，學習先進的管理經驗和科學的管理思想，改進管理方法，提高管理水平；定期不定期組織崗位培訓，尤其是對計算機的運用和操作技能以及對教務管理系統軟件的培訓學習，提高工作效率。除此之外，還應鼓勵基層教學管理人員利用業余時間自學一些與自己的專業工作相關的學科知識，多學科、多角度、全方位地提高認知能力和管理水平。

第7篇：基層管理人員培訓范文

[關鍵詞]安全 培訓 基層管理人員 法規 隱患排查

中圖分類號：R455 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）06-0289-01

從一個企業安全培訓工作做得如何可以基本判斷出該企業安全管理工作總體狀況，這樣說，應該會得到企業多數安全管理人員的認可，認可的是安全培訓的重要性。如何開展這一重要的工作，很多企業都面臨著以下幾點困惑：

1.不知重點培訓什么人員；

2.不知培訓什么內容合適；

3.不知如何評價培訓效果。

以上“三不知”束縛了培訓工作的開展，使本來就千頭萬緒的安全培訓工作更加沒有頭緒，很多企業不知所措，無所作為。

針對以上問題，就其中的重點，闡述本人觀點如下：

一、以企業基層管理人員為安全培訓的重要實施對象

要明確基層管理人員到底包括哪些人員。一般來說，可以將下列人員列為基層管理人員，包括：基層單位的主要負責人、安全管理人員、設備管理人員、工藝管理人員、中層管理人員（車間主任或作業長）。如果再擴大一下范圍，可以將班組長也包括進來。至于工會、人力等相關部門也應根據涉及內容擴大進來。

要明了基層管理人員的作用。對于生產經營單位的主要負責人和安全生產管理人員應該具備相應的安全生產知識和管理能力，《安全生產法》第二十條已經有明文定。至于其它人員，法律法規雖然沒有明確要求，但因為這些人員是企業各項安全指令的具體執行者，他們掌握安全知識和技能的多少，直接決定了他們理解指令的深淺，貫徹指令的順逆。員工發現了什么安全隱患，一般不會直接企業主要負責人去反應，直接面對的就是這些管理人員。不經過技術層面的分析就不會上升到管理層面。如果他們對員工發現的隱患不能從技術角度進行深入分析，隱患的整改必定會滿足于就事論事，而這正是隱患整改的大忌。

要對基層管理人員進行特殊的管理。重點對象就要施以重點管理。要專門組織這些人員進行專項的培訓，這些培訓一般員工是不必參加的，或者說，這些人員掌握的內容是不需要一般員工掌握的。企業應建立這樣的觀念，即：特殊培訓是一種極為有效的激勵措施。能夠得到特殊培訓機會的員工會感覺到企業對他的重視，從而有優越感，從而激發內心的源動力。

二、以法律法規規章標準為安全培訓的重點掌握內容

應正視法規的作用。通過或正在進行職業健康安全管理體系認證的企業都清楚，《職業健康安全管理體系 規范》“4.3.2法律和其他要求”條款明確規定：“組織應建立并保持程序，以識別和獲取適用法規和其他職業健康安全要求。”有人說我國是法制尚不健全的國家。其實這種說法僅是就宏觀而言，安全法規的建設已經是非常全面而細致的。并且每年都有修訂或新頒布。比如2009年重新修訂的重要法律法規就有《消防法》、《特種設備安全監察條例》等；2009年安監總局批準的安全生產行業標準就達81項。法規是最低要求，也是強制要求。企業如果能夠不折不扣地遵守執行這些法律法規規章和標準，安全管理一定是走在全國企業安全管理的前列的，安全事故的發生率必定極大地降低。

應確定適用法規目錄并組織分步培訓學習。安全法規的數量是龐大的。僅以冶金企業為例，據不完全的統計，涉及的安全法規（含法律、法規、規章及標準）就達200多種。如果這些要求每個基層管理人員都培訓學習，不僅是不現實 的，實際也是沒有必要的。可以根據企業實際情況，結合每個崗位的工作需要，由企業的安全管理部門制訂一個培訓計劃，既有短期的（1年），又有中長期的（3-5年）。培訓計劃可以按下列格式，雖然開始時有些繁瑣（哪個法規涉及哪個崗位不容易確定，需要瀏覽全文才能確定），但此計劃一旦建立起來后，極便于執行。

法規培訓應以自學為主。這么多的法規，選擇什么樣的培訓方式比較適宜呢？自學。這是由以下幾點決定的：一是基層管理人員都具有一定學歷，具有較強的自學能力；二是法規一般寫得都很清楚明了，和現實情況一對照，并不難于理解；三是自學的成本在各種培訓方式中最低，可以通過網絡或書報刊等開工獲取到法規原文；四是自學多為利用業余時間，不占用更多的工作時間，企業領導認可，實行起來也確實可行。當然對個別專業性太強的法規，也可以聘請專家進行講解，但這只是輔助形式。

三、以依法進行隱患排查為培訓效果的主要評價方式

對法規學習進行效果考評的第一個方法是考試。在組織基層管理人員進行法規自學之前，企業安全管理部門應該做的工作是：首先是根據法規逐個確定題庫，法規是一條一條的，每一條規定一個內容。題庫就是針對這些條款的重要數字或關鍵詞出題，題目形式以填空題、選擇題或判斷題為宜，題目越小越好，可以省去大量記憶的麻煩。同時，這些重要數字或關鍵詞正是這些法規的關鍵點所在。然后，安全管理部門定期通知相關人員集中考試。為了對參考人員形成一定的壓力，可以將考試結果進行內部公告，這些基層管理人員有時礙于在員工之前的面子，也得給予相應的重視，好好備考。當然也可以輔之以一定的獎懲措施。

將能夠獨立進行隱患排查作為效果考評的主要依據。對法規進行考試，并不是考完就達到目的了。掌握法規的最終目的是要運用法規規定的內容去衡量本單位的設備、設施、裝置及現場布置情況是否合規合法。因此，在考試完畢后，基層管理人員應該能夠運用剛剛學過的法規對現場進行安全檢查，或者更直接地說是進行隱患排查。能夠依據法規查找出現場存在的隱患，這才能證明真正掌握了法規的要求。并且，通過這種方式查找出來的問題，是肯定存在的真問題。實際情況也是這樣，國家安監總局每年都會組織一些專家到企業進行安全督查，這些專家基本都是一些安全規程的起草者，他們所依據的就是這些安全規程的條款。按照條款做了，就是合格的；不按條款去做或做得不夠，就是不合格。就是這么簡單的判斷。因此，企業如果真正按照法規去做，實現了合規性的同時，也做到了安全的持續性。

結束語

企業安全培訓的實施，必須緊貼企業的生產，突出針對性、實效性和適應的超前性。我們認為，企業如果抓住了重要的培訓人員，培訓了重點內容，采取了正確的培訓效果評價，就會在很大程度上促進這“三性”的實現。

參考文獻

[1] 《中華人民共和國安全生產法》.

[2] 《生產經營單位安全培訓規定》.

[3] 《安全生產事故隱患排查治理暫行規定》.

[4] 《職業健康安全管理體系 規范》GB/T28001-2011.

第8篇：基層管理人員培訓范文

筆者從事基層醫院院感管理五年，從健全組織、完善制度、人員培訓、加強消毒隔離管理、開展相關監測、規范醫療廢物管理等入手，規范了醫務人員的行為，改變了醫務人員的工作習慣。有效的預防和控制了醫院感染的發生。

作為基層醫院如何開展院感工作，采取有效措施預防與控制醫院感染的發生，提高醫療質量，保障醫療安全是擺在基層院感管理人員面前最困惑的問題。

1 建立健全組織

醫院感染預防與控制涉及多環節、多領域、多學科，單憑院感管理人員的力量是遠遠不夠的。因此，建立醫院感染管理委員會尤為重要。院長親自擔任院感委員會主任、職能部門、重點科室主任和護士長組成院感管理委員會成員，領導重視是做好醫院感染管理工作的前提，各職能部門的配合是醫院感染控制工作的保障，委員會成員各負其責有利于院感管理各項工作的開展。

2 完善相關制度

制度是管理的基礎與保證。院感管理人員應首先熟悉并掌握院感管理相關法規及規范要求，結合具體情況，制定出相應的醫院感染管理制度、工作制度、工作流程才是最好的。還應結合本院院感管理目標、工作要求及時進行修訂、完善，以更好地指導、規范臨床院感控制各項工作，使各項制度真正落到實處而不停留于表面。

3 重視全員培訓

醫院感染涉及臨床、醫技、后勤、行政等多個部門，醫院感染預防與控制需要全體醫務人員共同參與才能完成。因此，院感管理知識的培訓應普及到每一個工作人員。醫務人員、工勤人員應當掌握與其本職工作相關的醫院感染預防與控制知識，充分認識醫院感染管理工作的重要性，有效預防或控制醫院感染的發生。提高醫務人員醫院感染防范意識，自覺執行各項規章制度、工作規范，將醫院感染預防和控制工作始終貫穿于醫療活動中。

特別強調后勤人員的培訓， 后勤人員工作范圍廣、流動性大、缺乏基本醫學常識、接觸污染物、醫療廢物機會較多，極易引起院內交叉感染。而后勤管理人員一般不是專業人員，相關專業知識缺乏，因此，針對衛生知識、消毒隔離常識、手衛生、醫療廢物的正確處理要進行強化培訓。

4 開展醫院感染監測

醫院感染監測是預防和控制醫院感染的基礎。通過監測，可以減少醫院感染危險因素，及時發現和鑒別醫院感染爆發，為醫院在醫院感染方面受到的指控提供辯護依據。

環境衛生學監測 醫院環境衛生監測涉及多個項目，首先要組織護士長和臨床科室主任進行《醫療機構消毒技術規范》、《醫院環境監測衛生標準》相關知識培訓，使其掌握消毒方法、采樣時間、采樣高度、采樣面積、采樣方法，以保證監測數據的準確性。院感管理人員要按計劃對各類環境的空氣、物體表面、醫務人員手進行監測采樣，并將監測結果下發各科室保存。凡監測結果不合格的科室必須認真查找原因，提出整改措施，消毒后重新采樣監測。

消毒滅菌效果監測 壓力蒸汽滅菌器按要求進行工藝、化學、生物監測，建立監測記錄，確保消毒效果達到100%。每半年進行紫外線燈管強度監測， 建立紫外線日常消毒記錄，監測結果不合格的燈管，科室立即更換，并對新燈管進行強度監測。所有監測結果反饋相關科室或部門。各科室要對使用中的化學消毒劑每日進行濃度監測，保證其有效濃度。

5 醫院感染控制

第9篇：基層管理人員培訓范文

【關鍵詞】品質管理，人才培養，教育教學

（一）品質管理類專業基本分析

1. 品質管理專業人才結構。經濟高速發展，各企業對產品質量的重視，提高產品質量，降低質量成本，急需一大批具有較高層次、既懂理論知識又具有實踐能力和操作技能的技術應用性專門人才，這給品質管理專業提供了良好的發展機遇和廣闊的就業道路。目前，長沙各大企業對品質管理人才需求旺盛，據中國標準化研究院相關課題調研資料顯示，如果以產值500萬及以上的企業設置一名質量管理人員計算，該類人才我國至少缺口約32萬。如果還考慮中小企業，則質量管理人員將缺口100萬以上。

2. 品質管理專業基層員工薪資。據今年年初上海信息產業人才招聘會的信息，“從崗位需求量來看，前5位分別是軟件工程師、電子工程師、市場營銷人員、質量工程師、高級管理人員。民營、股份制和國有企業提供的崗位月薪在3000元至8000元之間的占50%，其中高級管理人員、質量工程師、電子工程師等職位的月薪較高。”

3. 未來三年品質管理專業人才需求。目前，我國質量管理人員僅50萬，其中真正具有良好的專業理論知識、高超的操作技藝、較強的分析能力的從業人員更加稀缺，難以滿足企業質量管理發展的需要。在專業素質及能力方面，與國際質量管理專業水平也有一段不小的差距。據統計，現階段我國質量管理市場需要從業人員1000多萬，需要既懂專業、又會管理的高級技術人才約300萬以上，而且需求量每年以15%～20%的速度遞增。由此來看，質量管理師的就業前景很廣闊。

（二）品質管理類專業人才培養建議和啟示

鑒于我國品質管理專業，尚處于探索和完善階段，有必要對當前質量管理專業進行深入的了解，肯定成績，發現問題，以更好地促進我國品質管理專業健康發展。

1.我國質量管理專業人員的現狀

（1）質量管理從業人員大多沒有經過系統的質量管理培訓

以山東省質量管理獎獲得者山東濱州渤海活塞股份有限公司為例，該企業的質量專業人員，大專以上學歷的占90%，所學專業不一，有學機械設計、冶金工程、工藝鑄造的，還有從中文、統計等專業轉行來的。這些人員都具有較高的學歷，有的掌握了專業技術，有的具有行政管理經驗，但是普遍缺乏現代質量管理的知識，利用各種數理統計技術分析和解決質量問題的能力不足。

（2）企業的質量培訓形式多樣，但系統性較差

由于質量專業人員所學專業背景不同，業務素質參差不齊，所以重視質量工作的企業都開展質量培訓，也取得了較好的效果。據國家質量技術監督局的一項調查顯示，85%的企業有較正規的質量管理培訓計劃，大型企業有正規培訓計劃的占98%，60%的企業質量管理人員中已有30%以上的人員培訓過或具有統計質量控制方面知識，在質量管理工作中發揮著積極作用。海爾是近幾年國內發展較快的企業之一，它是以質量創名牌，使企業走上騰飛之路的。據了解，海爾十分重視對質量專業人員的培訓，并有一套正規的質量培訓計劃。企業每周組織質量專業人員進行一次培訓，內容包括質量管理體系、質量控制、IS09000系列等方面的知識共2—3學時，針對市場上反饋回來的信息，每月還有針對性的專題培訓，并聘請專家結合有關質量理論講課。

2.品質管理類專業人才培養教育教學建議

（1）實現人才培養目標的科學定位。對品質管理方向人才的培養目標，必須突破大學專科層次的層次定位，立足于培養適應市場需求的高等技術應用性專門人才。從調查了解到的情況看，不少學生以大學生自居，盲目追求“白領”生涯而鄙視基層工作、基礎工作，而企業所需的品質管理方向人才多為基層質量管理人員、質量工程師，最高也有質量總監的高層管理者。因此，要解決培養定位過高的問題，確立與人才的目標崗位（群）相適應的人才培養目標，致力于培養適應品質管理方向基層管理者與中層管理者，鼓勵與教育學生從基層做起，腳踏實地，不斷進步。

（2）針對學生的目標崗位（群），突出能力本位與個性發展。素質（能力）是品質管理專業的重要取向，質量管理人才的目標崗位集中于企業一線的質理管理人員，因此，必須立足于質量管理人才職業能力培養，實現由“知識本位”向“素質（能力）本位”轉變，突出專業技術應用能力的培養；必須實現由繼承型人才培養向創新型人才培養的轉變，突出個性發展和應變創新能力，確立創新教育觀念。從而真正突出本專業的應用性與實踐性特征，使培養的人才適應生產、管理、服務第一線的要求。

（3）實現人才培養模式的創新。人才培養模式作為為學生構建知識、能力和素質體系，以及實現這種結構的方式，直接關系到培養目標的實現。針對品質管理方向專業人才的需求特征與存在的問題，要在繼承傳統教學模式合理內核的基礎上，實現培養模式創新，即突出能力本位，整合教學內容與課程體系，以校企合作、產教結合為主要途徑強化專業實訓，以提高學生綜合素質為目的。

（4）強化實踐教學與校企合作，實施“雙證書”制度。校企合作是人才培養的基本途徑。要建立產學合作的人才培養機制，保證學生所學內容與市場接軌，體現應用性。

“雙證制”是高等職業教育的必然趨勢。本專業學生的培養必須輔之以“雙證書制度”，學生不僅要取得學歷證書，還必須獲取從事專業工作所需的基本素質證書（ “計算機應用能力等級證書”、“外語等級證書”等）和職業資格證書（“ISO9000內審證”、“質量工程師證”）

參考文獻：

[1]（美）洛絲特著，全面質量管理〔M〕北京：中國人民大學出版社，1999

[2]毛春元.全面質量管理與統計技術[J].數理統計與管理，2001