知識(shí)管理的意義精選(九篇)

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第1篇：知識(shí)管理的意義范文

內(nèi)容摘要:本文分析了基于信息處理范式的知識(shí)管理系統(tǒng)的局限性,結(jié)合當(dāng)前我國醫(yī)院所處的市場環(huán)境,將意義建構(gòu)范式引入醫(yī)院知識(shí)管理領(lǐng)域,并建立了基于意義建構(gòu)范式的醫(yī)院知識(shí)管理系統(tǒng)模型,以此減少唯理主義對(duì)醫(yī)院知識(shí)管理的消極影響,充分發(fā)揮醫(yī)院知識(shí)管理中人的主觀能動(dòng)性,促進(jìn)醫(yī)院知識(shí)創(chuàng)新,提高醫(yī)院核心競爭力。

關(guān)鍵詞:知識(shí)管理 信息處理范式 意義建構(gòu)范式

我國醫(yī)院正處于從“硬實(shí)力驅(qū)動(dòng)”向“軟實(shí)力驅(qū)動(dòng)”的轉(zhuǎn)變期,知識(shí)是提升醫(yī)院核心競爭力的源動(dòng)力,知識(shí)管理成為提高診療技術(shù)創(chuàng)新能力和核心競爭力的重要手段和有效途徑。醫(yī)院知識(shí)管理包括原有知識(shí)的管理以及知識(shí)創(chuàng)新兩部分內(nèi)容,目前多數(shù)醫(yī)院采用信息技術(shù)對(duì)分散且復(fù)雜的知識(shí)進(jìn)行有效的搜集、存儲(chǔ)、分類、挖掘以及共享,屬于對(duì)原有知識(shí)的管理。醫(yī)院在知識(shí)管理領(lǐng)域需要?jiǎng)?chuàng)造性的思維方式和系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)論來實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新。本文在闡述基于信息處理模式的知識(shí)管理局限性的基礎(chǔ)上,結(jié)合當(dāng)前復(fù)雜、多變、不確定的衛(wèi)生服務(wù)市場環(huán)境,將意義建構(gòu)理論引入醫(yī)院知識(shí)管理中,尋求醫(yī)院知識(shí)管理模式的突破。

傳統(tǒng)知識(shí)管理模式:信息處理范式

(一)信息處理范式的提出

赫伯特•西蒙創(chuàng)建,西蒙在深入研究人類解決問題與決策能力的本質(zhì)后,認(rèn)為人的認(rèn)知能力是有限的?；凇坝邢蘩硇浴钡挠^念,西蒙以信息處理的形式建立了處理人類思維過程的計(jì)算機(jī)模型,并逐漸發(fā)展為成熟的信息處理范式。信息處理范式強(qiáng)調(diào)人類推理和組織決策過程的邏輯性,以及人類認(rèn)知能力的局限性,它試圖將信息和知識(shí)形式化,變?yōu)榭梢詡鬏?、存?chǔ)和共享的“硬性”數(shù)據(jù)(野中郁次郎等,2006)。

在過去相當(dāng)長的時(shí)期里,信息處理范式在醫(yī)院知識(shí)管理領(lǐng)域的研究與實(shí)踐中占據(jù)著主導(dǎo)地位。首先是因?yàn)檫^去相當(dāng)長的時(shí)期里,醫(yī)院外部環(huán)境比較簡單、診療服務(wù)以及醫(yī)院運(yùn)作模式可以保持較長的生命周期、醫(yī)院面臨的問題結(jié)構(gòu)化程度比較高、未來的可預(yù)測(cè)性較好,因此知識(shí)容易被形式化或顯性化,新知識(shí)也容易通過演繹推理獲得。其次是因?yàn)獒t(yī)院“硬實(shí)力驅(qū)動(dòng)”的發(fā)展理念,醫(yī)院管理現(xiàn)代化的重要標(biāo)志是醫(yī)院信息化程度。信息處理范式多以技術(shù)為導(dǎo)向,建立在內(nèi)嵌于程序手冊(cè)、數(shù)據(jù)模型和編程邏輯的推理機(jī)制上,與醫(yī)院信息化建設(shè)相契合,能有效地提高勞動(dòng)效率。

(二)信息處理范式的哲學(xué)基礎(chǔ)

信息處理范式的核心思想源于西方豐富的認(rèn)識(shí)論理論,西方存在兩大認(rèn)識(shí)論學(xué)派,唯理主義和經(jīng)驗(yàn)主義。從柏拉圖建立縝密的知識(shí)思想體系結(jié)構(gòu),到“笛卡爾二元論”,西方許多哲學(xué)家認(rèn)為知識(shí)不是理性的思辨,這種唯理主義認(rèn)為世界上存在先驗(yàn)知識(shí),其他知識(shí)可由先驗(yàn)知識(shí)演繹推理而來,數(shù)學(xué)以及邏輯學(xué)等學(xué)科都嚴(yán)格遵循著這種觀念。而以洛克為代表的經(jīng)驗(yàn)主義則認(rèn)為,知識(shí)來源于感官的經(jīng)驗(yàn),經(jīng)驗(yàn)以感受和反思兩種形式存在,世界上并不存在先驗(yàn)知識(shí),知識(shí)是通過對(duì)經(jīng)驗(yàn)的歸納而獲得的,這種觀點(diǎn)對(duì)后來的實(shí)驗(yàn)科學(xué)產(chǎn)生了巨大影響。

信息處理范式受唯理主義影響比較大,強(qiáng)調(diào)人類推理和組織決策過程的邏輯性,認(rèn)為人類推理和決策的邏輯成分比價(jià)值和含意等要素重要的多,同時(shí)認(rèn)為不能言明的知識(shí)不過是噪音,重視顯性知識(shí)、忽視隱性知識(shí)。

(三)信息處理范式的局限性

信息處理范式過于重視由邏輯及語言表述的知識(shí),對(duì)難以言表的、行為的、價(jià)值觀、信念等知識(shí)熟視無睹,即重視顯性知識(shí),忽視隱性知識(shí);信息處理范式不重視模糊問題及問題的多樣性,力求組織信息流量的最小化,忽視冗余信息的價(jià)值;信息處理范式忽視了知識(shí)管理中人的主觀能動(dòng)性;信息處理范式視組織與環(huán)境間的關(guān)系是被動(dòng)的,沒有認(rèn)識(shí)到組織不僅要有效的利用知識(shí),更要能動(dòng)的創(chuàng)造知識(shí)。因此,信息處理范式難以適應(yīng)當(dāng)今急劇變化性、非連續(xù)性、不確定性的外部環(huán)境,這歸咎于其“靜態(tài)的”、“依法造句的”知識(shí)觀點(diǎn),關(guān)注具體化的技術(shù)細(xì)節(jié)而忽視人的作用(Davenport,1994)。

信息處理范式表現(xiàn)出來的局限性,使其不適合被用于醫(yī)院知識(shí)管理。因?yàn)獒t(yī)院作為知識(shí)密集型組織,其核心競爭力來源于一種難以用系統(tǒng)的、編碼的語言明晰表現(xiàn)出來的知識(shí),是醫(yī)院各項(xiàng)活動(dòng)中主客體之間長期相互作用的結(jié)果,是人對(duì)外部事物的判斷、感知和對(duì)自身行為的認(rèn)知以及對(duì)他人行為的模仿,是一種隱性知識(shí)。醫(yī)院隱性知識(shí)包括個(gè)體隱性知識(shí)、科室隱性知識(shí)和醫(yī)院整體隱性知識(shí)三個(gè)層次(崔健、劉志國,2005)。隱性知識(shí)是醫(yī)院技術(shù)創(chuàng)新的源泉,是醫(yī)院核心競爭力的根本所在,醫(yī)院知識(shí)管理應(yīng)著重對(duì)隱性知識(shí)進(jìn)行管理,實(shí)現(xiàn)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲取恰當(dāng)?shù)闹R(shí)、存儲(chǔ)醫(yī)院長期積累下來的智慧和經(jīng)驗(yàn)、并使經(jīng)驗(yàn)得到傳遞。但是以信息處理范式為基礎(chǔ)建立起來的醫(yī)院知識(shí)管理模式,及其知識(shí)管理系統(tǒng)最終將淪為存儲(chǔ)知識(shí)的倉庫,對(duì)醫(yī)院內(nèi)外的知識(shí)交流、知識(shí)創(chuàng)新少有幫助,尋求新的醫(yī)院知識(shí)管理模式勢(shì)在必行。

醫(yī)院知識(shí)管理系統(tǒng)構(gòu)建的新模式:意義建構(gòu)范式

意義建構(gòu)范式(sense-making paradigm)是一種建構(gòu)主義本體論,闡述人類認(rèn)識(shí)外部世界的方式(盧東等,2009)。產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代,由美國學(xué)者布倫達(dá)•德爾文在對(duì)信息的本質(zhì)、人的主體性和信息傳遞過程進(jìn)行重新思考的基礎(chǔ)上創(chuàng)立,其核心內(nèi)容是信息不連續(xù)性、人的主體性以及情境對(duì)信息渠道和信息內(nèi)容選擇的影響。意義建構(gòu)包含了五方面內(nèi)容:個(gè)體在時(shí)空中處于運(yùn)動(dòng)狀態(tài)、現(xiàn)實(shí)世界是不完善的、個(gè)體為跨越認(rèn)識(shí)差距必須對(duì)現(xiàn)實(shí)世界有所認(rèn)識(shí)、意義建構(gòu)與時(shí)間和空間聯(lián)系在一起、信息查詢是意義建構(gòu)的組成部分。

意義建構(gòu)范式認(rèn)為,知識(shí)在人群中傳遞是對(duì)知識(shí)意義的建構(gòu)過程,人對(duì)知識(shí)相關(guān)度、準(zhǔn)確度、適用度及易讀性的評(píng)價(jià)都含有主觀因素,將知識(shí)研究從強(qiáng)調(diào)來源轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)知識(shí)使用者。意義建構(gòu)范式是一種元理論,強(qiáng)調(diào)認(rèn)識(shí)過程中人的主觀能動(dòng)性、認(rèn)識(shí)過程的辯證性、動(dòng)態(tài)性,在當(dāng)前急劇變化性、不確定性以及非連續(xù)性的衛(wèi)生服務(wù)市場中,采用意義建構(gòu)范式作為醫(yī)院知識(shí)管理系統(tǒng)構(gòu)建的指導(dǎo)思想與模式是適宜的。

(一)衛(wèi)生服務(wù)市場環(huán)境分析

進(jìn)入新世紀(jì)以后,我國衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)處在一個(gè)急劇變化的社會(huì)大環(huán)境中,社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的提出和逐步建立,從根本上改變了我國衛(wèi)生事業(yè)的政策環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人文環(huán)境(梁萬年,2003)。主要表現(xiàn)為社會(huì)各階層的財(cái)富占有情況發(fā)生了顯著變化,出現(xiàn)了不同層次的、多樣化的醫(yī)療服務(wù)需求;政府的許多衛(wèi)生政策直接或間接影響著醫(yī)院的行為;新事物、新信息不斷出現(xiàn),影響著醫(yī)療服務(wù)人員的思想和行為;重大公共衛(wèi)生事件頻發(fā),醫(yī)院信息處理能力明顯不足。

衛(wèi)生服務(wù)市場的動(dòng)態(tài)性、不確定性以及多樣性,使得我們熟悉的東西正在逐漸失去它們的價(jià)值,不熟悉的事物不斷涌現(xiàn),未來變得難以預(yù)測(cè),信息處理范式通過先驗(yàn)知識(shí)演繹推理出新知識(shí)的理念,難以滿足現(xiàn)代醫(yī)院知識(shí)管理的需要。

(二)醫(yī)院知識(shí)管理系統(tǒng)模型

以意義建構(gòu)范式為指導(dǎo)思想,結(jié)合了信息處理范式優(yōu)勢(shì)的醫(yī)院知識(shí)管理系統(tǒng)模型如圖1所示。

(三)基于意義建構(gòu)范式的醫(yī)院知識(shí)管理過程

意義建構(gòu)范式包含四要素:狀態(tài)、差距、“橋梁”、結(jié)果。分別表現(xiàn)了人或組織在認(rèn)知過程中的四個(gè)狀態(tài):當(dāng)前認(rèn)知狀態(tài)、發(fā)現(xiàn)認(rèn)知差距、尋找知識(shí)工具、完善自身知識(shí)體系及知識(shí)創(chuàng)新。知識(shí)管理過程中知識(shí)在特定的情境下,通過組織成員不斷的溝通、相互作用、不斷的重新解釋和分析實(shí)踐最終得到重新建構(gòu),其過程如圖2所示。

1.確定情境。在醫(yī)院知識(shí)管理實(shí)踐中,情境應(yīng)該被置于重要的位置,任何知識(shí)的產(chǎn)生、發(fā)展、創(chuàng)新都離不開特定的環(huán)境,脫離環(huán)境的知識(shí)是無用的。在醫(yī)院知識(shí)管理系統(tǒng)中要明確以下三個(gè)差別:同一個(gè)體、同一知識(shí)在不同情境下的差別;同一情境不同個(gè)體對(duì)同一知識(shí)認(rèn)知上的差別;知識(shí)創(chuàng)造者、使用者和管理者對(duì)同一知識(shí)的理解是有差別的(喬歡、周舟,2007)。在醫(yī)院知識(shí)管理系統(tǒng)構(gòu)建中,只有準(zhǔn)確把握上述三個(gè)差別,才有可能做到在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲取恰當(dāng)?shù)闹R(shí)。

2.確定認(rèn)知狀態(tài)。明確個(gè)體的“認(rèn)知狀態(tài)”是一個(gè)極具個(gè)性化的過程,不同個(gè)體擁有不同的認(rèn)知狀態(tài)。醫(yī)院知識(shí)管理是不同個(gè)體能動(dòng)的對(duì)知識(shí)意義重新建構(gòu)的過程,這個(gè)過程中個(gè)人的主觀因素起著重要的作用。醫(yī)院知識(shí)管理要正視個(gè)體的主觀能動(dòng)性,不能只對(duì)知識(shí)進(jìn)行單純的技術(shù)操作。

3.信息查詢。作為認(rèn)知過程中的個(gè)體,所能儲(chǔ)備的知識(shí)是有限的,必須借助現(xiàn)代化的信息查詢工具,才能彌補(bǔ)自身知識(shí)體系的缺陷。以意義建構(gòu)范式為指導(dǎo)思想的醫(yī)院知識(shí)管理,并不排斥信息處理范式,相反要利用信息處理范式對(duì)形式化和結(jié)構(gòu)化知識(shí)強(qiáng)大的處理能力,依托數(shù)字化手段,建立知識(shí)資源平臺(tái),完善知識(shí)管理的運(yùn)作環(huán)境。

4.隱性知識(shí)顯性化。醫(yī)院知識(shí)管理的重點(diǎn)是對(duì)隱性知識(shí)的管理,實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)顯性化,其中包括隱性知識(shí)技術(shù)維度的顯性化和認(rèn)知維度的顯性化。技術(shù)維度的顯性化包括醫(yī)務(wù)人員特殊技能、技巧的歸納總結(jié),認(rèn)知維度顯性化包括醫(yī)務(wù)人員心智模型、思維方式等因素的歸納總結(jié),這種歸納總結(jié)要以知識(shí)特定的情境為基礎(chǔ)。

5.知識(shí)創(chuàng)新及新知識(shí)的隱性化。隱性知識(shí)顯性化并不是醫(yī)院知識(shí)管理活動(dòng)的終結(jié),不運(yùn)用于診療實(shí)踐、不經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的知識(shí)是無價(jià)值的,最有效的學(xué)習(xí)是通過實(shí)踐而非思考,沒有實(shí)踐就沒有新知識(shí)的產(chǎn)生。醫(yī)院知識(shí)管理必須把已經(jīng)顯性化的隱性知識(shí)付諸于實(shí)踐,通過對(duì)不同個(gè)體在不同情境下實(shí)踐活動(dòng)的總結(jié),發(fā)掘知識(shí)適用的情境及個(gè)體特征,并有針對(duì)性進(jìn)行推廣,要避免將知識(shí)當(dāng)作是放之四海而皆準(zhǔn)的“真理”,盲目推廣。醫(yī)院知識(shí)管理的最后環(huán)節(jié),完成新知識(shí)的隱性化,將新知識(shí)融入醫(yī)院個(gè)體的日常管理、業(yè)務(wù)等工作中去,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理活動(dòng)和診療活動(dòng)質(zhì)的突破。

醫(yī)院知識(shí)管理過程并非是單向的、不可逆的,而是循環(huán)的、周而復(fù)始的,因?yàn)檎J(rèn)知過程本身就是動(dòng)態(tài)的、辯證的、發(fā)展的過程。

結(jié)論

意義建構(gòu)范式強(qiáng)調(diào)知識(shí)管理過程中情境和個(gè)體的重要作用,在一定程度上克服了信息處理范式的缺陷,能迅速適應(yīng)醫(yī)院外部環(huán)境的發(fā)展變化;意義建構(gòu)范式注重對(duì)隱性知識(shí)的管理,有利于促進(jìn)醫(yī)院知識(shí)創(chuàng)新;意義建構(gòu)范式是一種元理論,而非技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),有利于醫(yī)院知識(shí)管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)者靈活采用各種技術(shù)滿足醫(yī)院知識(shí)管理的需求。

參考文獻(xiàn):

1.[日]野中郁次郎,竹內(nèi)宏高.創(chuàng)造知識(shí)的企業(yè)―日美企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的動(dòng)力[M].知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社,2006

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3.崔健,劉志國.談醫(yī)院隱性知識(shí)管理[J].中華醫(yī)院管理雜志,2005,21(3)

4.盧東,S.Powpaka.基于意義建構(gòu)理論的企業(yè)社會(huì)責(zé)任溝通策略研究綜述[J].外國經(jīng)濟(jì)管理,2009,31(6)

第2篇：知識(shí)管理的意義范文

關(guān)鍵詞：圖書館；知識(shí)管理；創(chuàng)新；圖書館管理

在這個(gè)信息爆炸的時(shí)代，圖書館面對(duì)的壓力與威脅也逐漸增大，其生存空間和生存環(huán)境變得越來越小和越來越惡劣。如果新的圖書館管理模式不能在此時(shí)孕育而出并且真正落實(shí)的話，圖書館可能會(huì)走上漸漸消亡的道路，所以，圖書館知識(shí)管理在圖書館管理者的期盼和需求中生成，假使可以把圖書館知識(shí)管理的學(xué)術(shù)理論和方法，真正具體到實(shí)際的圖書館業(yè)務(wù)推廣與內(nèi)部管理工作中，不“紙上談兵”，依靠圖書館管理人員的自身管理水平完成服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新能力的全面提升，這將會(huì)有力推動(dòng)圖書館的整體發(fā)展。

1 創(chuàng)新管理理念。

運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)理念于圖書館管理中是當(dāng)前圖書館管理的關(guān)鍵，同時(shí)借助計(jì)劃、組織控制等管理手段，科學(xué)合理的配置與使用圖書館資源，保證圖書館的最大作用被發(fā)揮出來。現(xiàn)階段，傳統(tǒng)的圖書館管理手段因?yàn)閳D書館知識(shí)管理的快速發(fā)展得到了一個(gè)重新成長的機(jī)會(huì)[1]。所謂圖書館知識(shí)管理，指的就是借助對(duì)知識(shí)管理學(xué)的理論知識(shí)和管理學(xué)手段的充分應(yīng)用，將圖書館內(nèi)在的各種各樣的信息資源進(jìn)行科學(xué)合理的分配與運(yùn)用，保證圖書管理工作可以更加全面并且充分的滿足不同群體對(duì)信息知識(shí)的需求，同時(shí)還將圖書館的各項(xiàng)現(xiàn)代化功能和作用進(jìn)行提升優(yōu)化的過程?？偠灾?，圖書館知識(shí)管理和普通的圖書館管理完全不同，重點(diǎn)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

其一是立足的理論基礎(chǔ)存在差異，長期以來，傳統(tǒng)的管理學(xué)都是圖書館管理的理論基礎(chǔ)，但是圖書館知識(shí)管理的理論基礎(chǔ)卻是有別于管理學(xué)的知識(shí)管理；其二是完成管理的對(duì)象不一樣，傳統(tǒng)的圖書館管理對(duì)象主要指的是對(duì)各種書籍信息、圖書館建筑、設(shè)備、人員以及各類技術(shù)手段等組成的圖書館系統(tǒng)，但是圖書館知識(shí)管理的對(duì)象指的卻是由信息和知識(shí)、物資、以及圖書館文化等資源構(gòu)成的圖書館知識(shí)管理系統(tǒng)；其三是管理的重點(diǎn)不一致，雖然長期以來，圖書館管理的核心理念都是以人為本，把人作為其中的重點(diǎn)，但是在具體的管理過程中，我國大部分的圖書館都沒有將這一理念真正進(jìn)行落實(shí)，導(dǎo)致圖書館管理變成了普通的事務(wù)性信息管理，但是把圖書館知識(shí)管理作為圖書館管理的核心理論和操作手段，就可以在真正意義上將以人為本的管理思想與服務(wù)精神充分地表現(xiàn)出來，因?yàn)槿肆Y源管理是圖書館知識(shí)管理的重點(diǎn)和中心，所以知識(shí)管理創(chuàng)新與知識(shí)服務(wù)自然而然的就成為了其的主要目的。

2 創(chuàng)新管理內(nèi)容

圖書館知識(shí)管理的內(nèi)容囊括較廣，主要包括圖書管理重點(diǎn)人事、行政以及業(yè)務(wù)管理等很多方面的創(chuàng)新與整理，其中重點(diǎn)的管理工作如下：

知識(shí)應(yīng)用管理。為社會(huì)不同階層、不同群體的各個(gè)人士提供系統(tǒng)性的知識(shí)需求是圖書館管理的最終目的，所以在建立圖書館信息系統(tǒng)之前，應(yīng)該充分考慮到怎么才能滿足社會(huì)不同群體的共同需求，包括科研機(jī)構(gòu)、政府以及企業(yè)等等，并且樹立一個(gè)目標(biāo)，完成提供深層次、多方面服務(wù)的復(fù)合型圖書館的建設(shè)。

知識(shí)創(chuàng)新管理。主要指的是創(chuàng)新性的對(duì)圖書館管理理論進(jìn)行研究，同時(shí)把圖書館知識(shí)當(dāng)作管理研究的重點(diǎn)對(duì)象，并且革新圖書館管理學(xué)的概念體系和理論基礎(chǔ)。新時(shí)期的圖書館管理業(yè)務(wù)流程必須將“知識(shí)流”當(dāng)作管理的重點(diǎn)方向，重組和創(chuàng)新業(yè)務(wù)流程應(yīng)當(dāng)作為工作的重點(diǎn)來抓，重點(diǎn)研究怎么實(shí)現(xiàn)把文獻(xiàn)采訪、組織和服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)搜集、組織和服務(wù)的途徑與方法。

知識(shí)傳播管理。圖書管管理的首要任務(wù)和重點(diǎn)，是為了方便知識(shí)源和找尋者之間的準(zhǔn)確與匹配的及時(shí)性[2]。

知識(shí)服務(wù)管理。新時(shí)期的圖書館管理應(yīng)該把幫助用戶完成知識(shí)的開發(fā)與使用作為自身的目標(biāo)任務(wù)，進(jìn)而使得圖書館可以在一個(gè)較高的層次上用直接了當(dāng)?shù)男问綄?duì)用戶對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新和運(yùn)用工作給予全方位的支持。

人力資源管理。人力資源在新時(shí)期的圖書館知識(shí)管理過程中的重要性不言而喻，圖書館知識(shí)管理工作的每一步細(xì)小操作都需要通過科學(xué)合理的人力資源管理才可以得到更好的完成，所以對(duì)各個(gè)大型圖書館來說，更加積極的培養(yǎng)出高水平的知識(shí)型管理人員是其的重點(diǎn)工作任務(wù)。

3 創(chuàng)新服務(wù)工作

（一）建立以讀者為中心的服務(wù)理念

以往的圖書館管理的工作重點(diǎn)是日常事物管理與館藏，這就造成圖書館在進(jìn)行發(fā)展時(shí)，出現(xiàn)了較多的問題，例如說，服務(wù)范圍不大、館藏結(jié)構(gòu)單一和利用率不高，這對(duì)圖書館的二次建設(shè)和經(jīng)濟(jì)效益造成了直接的影響，對(duì)圖書館的長遠(yuǎn)發(fā)展來說更是阻礙了其發(fā)展腳步。圖書館知識(shí)管理將“以讀者為中心”這一概念進(jìn)行徹底貫徹落實(shí)，擴(kuò)大了用戶信息反饋的渠道，把信息資源建設(shè)和讀者的需求兩者進(jìn)行結(jié)合，根據(jù)不同讀者的閱讀傾向和知識(shí)結(jié)構(gòu)的差異開展信息的收集工作，是的不同群體的讀者對(duì)于知識(shí)與信息的需求得到充分的滿足，進(jìn)而將圖書館的服務(wù)范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，全面增強(qiáng)了圖書館知識(shí)和信息的服務(wù)質(zhì)量。

（二）知識(shí)服務(wù)工作的加強(qiáng)

現(xiàn)階段，社會(huì)各界對(duì)于圖書館的知識(shí)性要求較高，所以圖書館的服務(wù)方式應(yīng)當(dāng)進(jìn)行擴(kuò)大，還能還同以往一樣只是限制在單一、基礎(chǔ)的文獻(xiàn)書籍的儲(chǔ)存、收集和推廣工作，而應(yīng)該對(duì)新時(shí)期的知識(shí)進(jìn)行重點(diǎn)的創(chuàng)新和開發(fā)。在平時(shí)的圖書館管理中需要對(duì)服務(wù)的知識(shí)內(nèi)涵進(jìn)行持續(xù)的擴(kuò)充，不斷發(fā)現(xiàn)和挖掘新的知識(shí)，使得原有的知識(shí)與信息資源更加全面、系統(tǒng)和深化，生成適用范圍廣、針對(duì)性強(qiáng)的二次再生知識(shí)，完成知識(shí)資本的整合、增值與更新。除此之外，對(duì)網(wǎng)上的信息資源進(jìn)行充分的整合利用，借助現(xiàn)代化的全新信息技術(shù)，不斷對(duì)圖書館的信息與知識(shí)服務(wù)的廣度與寬度進(jìn)行拓寬。圖書館知識(shí)管理是圖書館實(shí)踐和知識(shí)管理理論共同結(jié)合的一種不一樣的管理方法與思想，對(duì)于現(xiàn)階段的圖書管理工作有創(chuàng)新和積極的意義[3]。新時(shí)期的圖書管理工作應(yīng)當(dāng)對(duì)以往的管理觀念進(jìn)行更新，汲取新的知識(shí)管理理念，將精準(zhǔn)度高、有價(jià)值的知識(shí)信息提供給不同階層的讀者，把讀者需要與知識(shí)增值作為管理工作的中心，最大程度的發(fā)揮其信息服務(wù)作用。

參考文獻(xiàn)

[1] 王紅.圖書館知識(shí)管理對(duì)圖書館的創(chuàng)新[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2011，（05）：36-37.

第3篇：知識(shí)管理的意義范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；知識(shí)管理；建議

知識(shí)管理是上世紀(jì)90 年代在美國形成的一門新興學(xué)科。近年來，隨著知識(shí)管理理念逐漸引入我國，知識(shí)管理愈發(fā)受到企業(yè)重視。由于知識(shí)管理是一個(gè)新的研究領(lǐng)域，到目前為止，對(duì)知識(shí)管理尚無統(tǒng)一的定義。按照美國德爾福集團(tuán)創(chuàng)始人卡爾?弗拉保羅的說法：“知識(shí)管理是指運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供的新途徑?！焙唵蔚刂v，知識(shí)管理就是以知識(shí)為核心的管理，即利用市場等手段對(duì)企業(yè)已有的或新獲取的知識(shí)實(shí)施管理，促使知識(shí)由潛在的生產(chǎn)力變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。知識(shí)管理的出發(fā)點(diǎn)是把知識(shí)視為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，并最大限度地掌握和利用知識(shí)作為企業(yè)競爭和經(jīng)營的重要策略。而運(yùn)用集體智慧提高企業(yè)整體的創(chuàng)新能力，是知識(shí)管理的最終目的。

知識(shí)管理是一門新興學(xué)科，尤其在我國研究和實(shí)踐的時(shí)間更是有限，企業(yè)該如何進(jìn)行知識(shí)管理，目前還沒有系統(tǒng)的論述，而且不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)實(shí)施的方式也不盡相同。盡管如此，國內(nèi)外不少大型企業(yè)在知識(shí)管理方面還是進(jìn)行了諸多有益的嘗試，取得了一定成效。這對(duì)我國企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮和激烈的市場競爭中開展知識(shí)管理，提升企業(yè)競爭能力，具有借鑒和指導(dǎo)意義。根據(jù)已實(shí)施知識(shí)管理企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，本文認(rèn)為，知識(shí)共享是知識(shí)管理的核心目標(biāo)，知識(shí)管理的任務(wù)是建立知識(shí)儲(chǔ)備、改進(jìn)知識(shí)獲取、改善知識(shí)環(huán)境、推動(dòng)知識(shí)轉(zhuǎn)化和知識(shí)創(chuàng)新、管理知識(shí)資產(chǎn)。因此，當(dāng)前在我國企業(yè)管理中實(shí)施知識(shí)管理應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面的工作：

一、改變組織結(jié)構(gòu)

在傳統(tǒng)的“金字塔”型的組織中， 對(duì)人的管理主要依靠權(quán)力和責(zé)任的分配。組織中的每個(gè)人都在權(quán)力的架構(gòu)中生活和工作， 他們與上級(jí)很難進(jìn)行平等的溝通，群眾的智能和創(chuàng)造力受到了極大的限制和損害。同時(shí)， 由于機(jī)構(gòu)臃腫、層次過多、協(xié)調(diào)不暢， 往往阻礙了信息的有效傳遞。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代， 信息網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門、各個(gè)崗位普遍覆蓋， 使得每位員工在自己的崗位上都能了解全局、關(guān)心全局； 能及時(shí)地獲得信息和科學(xué)地運(yùn)用信息共享、團(tuán)隊(duì)精神， 共同參與和集體決策。因而， 組織結(jié)構(gòu)趨向于扁平化。

二、變革組織文化

組織文化是組織成員共同擁有的價(jià)值觀，它根源于組織的核心價(jià)值。建立一個(gè)讓組織成員對(duì)知識(shí)有正面想法、讓知識(shí)管理與組織現(xiàn)存文化相結(jié)合的組織文化，是知識(shí)管理項(xiàng)目成功的重要因素之一。企業(yè)高層必須推行特殊的管理手段，以激勵(lì)組織人員進(jìn)行知識(shí)交流和分享，例如鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞知識(shí)的創(chuàng)意、發(fā)明、貢獻(xiàn)、分享、學(xué)習(xí)等。組織在推行知識(shí)管理時(shí)，需要注意“文化的變革”，通過適當(dāng)?shù)墓芾碇贫人茉斐鲞m合知識(shí)管理的文化。但也不能忽略其它相關(guān)影響因素，如高層主管的支持、公司對(duì)于引進(jìn)知識(shí)管理的基礎(chǔ)建設(shè)、知識(shí)及成員本身的特質(zhì)等。

三、組織企業(yè)的知識(shí)資源

在市場環(huán)境中，企業(yè)的生存和發(fā)展不僅僅取決于擁有多少物質(zhì)資源、流動(dòng)資金和多少市場占有率，相對(duì)來說，知識(shí)資源的地位和作用顯得更加重要。充分挖掘和利用企業(yè)的知識(shí)資源，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展。要有效利用企業(yè)的知識(shí)資源，可以從以下三方面對(duì)企業(yè)知識(shí)資源實(shí)施有序的組織：

（一）構(gòu)建企業(yè)的知識(shí)地圖

知識(shí)地圖是企業(yè)知識(shí)資源的導(dǎo)航系統(tǒng)，顯示整個(gè)企業(yè)知識(shí)資源的分布狀況。構(gòu)建企業(yè)知識(shí)地圖是形成知識(shí)管理氛圍的關(guān)鍵因素。

（二）創(chuàng)建企業(yè)知識(shí)資源庫

企業(yè)知識(shí)資源庫用于儲(chǔ)存企業(yè)中的各類知識(shí)，它可以是文件服務(wù)器、數(shù)據(jù)庫服務(wù)器、文件管理系統(tǒng)或網(wǎng)站。

（三）企業(yè)知識(shí)資源的整合

知識(shí)整合就是運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)不同來源、不同層次、不同結(jié)構(gòu)、不同內(nèi)容的知識(shí)進(jìn)行綜合、集成和再建構(gòu)，使其提升為新的知識(shí)體系。

四、建立知識(shí)共享體系

比爾?蓋茨說：“知識(shí)管理的目的就是要提高企業(yè)的智商?！倍髽I(yè)智商的提高往往取決于企業(yè)成員間能否廣泛地分享彼此的信息與知識(shí)。實(shí)施知識(shí)管理的難點(diǎn)在于如何鼓勵(lì)員工分享知識(shí)。知識(shí)分享往往難以自發(fā)地開展和完成，企業(yè)要努力創(chuàng)建樂意分享的企業(yè)文化，同時(shí)要有合適的途徑來進(jìn)行知識(shí)分享。一方面要借助于合適的信息技術(shù)，如公司內(nèi)部網(wǎng)、辦公軟件等，另一方面要有適當(dāng)?shù)牟块T來推行和組織實(shí)施。要充分開發(fā)資源，盤活學(xué)習(xí)設(shè)施，加大資金投入，改善學(xué)習(xí)環(huán)境，搭建高科技網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)信息共享。組織和個(gè)人樹立濃厚的學(xué)習(xí)興趣，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，個(gè)人把學(xué)習(xí)作為一種生活的常態(tài)和人生境界，組織把學(xué)習(xí)作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)組織創(chuàng)新的手段，形成“工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化”的良好局面。促進(jìn)交流探討，形成人人想學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

五、建立學(xué)習(xí)型組織

要解決我國企業(yè)在知識(shí)管理實(shí)踐中面臨的問題是一項(xiàng)長期而又艱巨的任務(wù)，只有建立學(xué)習(xí)型組織，在學(xué)習(xí)型組織的平臺(tái)上，重視企業(yè)文化的構(gòu)建與創(chuàng)新，完善知識(shí)管理制度，拓展知識(shí)管理方式方法，注重知識(shí)管理理論與實(shí)踐的結(jié)合，重視知識(shí)管理的持續(xù)性和連貫性，重視員工管理，并關(guān)注科技手段的應(yīng)用，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理，從而獲得核心競爭能力。

六、完善知識(shí)管理制度，拓展知識(shí)管理方式和方法

制度建設(shè)是知識(shí)管理的保障。首先，要完善機(jī)構(gòu)設(shè)置制度，確保有專門的部門、人員組織和協(xié)調(diào)企業(yè)的知識(shí)管理。其次，完善資源分配制度，確保知識(shí)學(xué)習(xí)方面擁有足夠的資金和資源。最后， 建立知識(shí)激勵(lì)機(jī)制是知識(shí)管理體系中不可缺少的環(huán)節(jié)，根據(jù)員工知識(shí)掌握和應(yīng)用的考核結(jié)果，進(jìn)行合理的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。在保證企業(yè)已經(jīng)擁有良好的知識(shí)運(yùn)行環(huán)境的基礎(chǔ)上，應(yīng)建立一套知識(shí)績效機(jī)制，如評(píng)價(jià)體系、獎(jiǎng)懲機(jī)制等，促進(jìn)員工將自己的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化成顯性知識(shí)并沉淀在公司的知識(shí)管理系統(tǒng)之中，成為公司資產(chǎn)的一部分。

參考文獻(xiàn)：

[1]李習(xí)勇.“現(xiàn)代企業(yè)呼喚知識(shí)管理[M].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2005（2）.

第4篇：知識(shí)管理的意義范文

內(nèi)容摘要：為了主動(dòng)消除全球性金融危機(jī)的不利影響，許多中小企業(yè)都不同程度的導(dǎo)入了知識(shí)管理的理念和實(shí)施了知識(shí)管理的方法。這類理念和方法對(duì)提升中小企業(yè)人力資源效益的效果是有差別的。筆者試圖通過對(duì)知識(shí)管理與山東中小企業(yè)人力資源效益提升的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，幫助中小企業(yè)準(zhǔn)確識(shí)別和有效利用知識(shí)管理的理念和方法，促進(jìn)企業(yè)人力資源效益的不斷提升。

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理 人力資源效益 實(shí)證研究

國際金融危機(jī)以來的全球性競爭趨勢(shì)表明：中小企業(yè)是區(qū)域經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。人力資源是中小企業(yè)核心競爭力的最關(guān)鍵因素。在西方發(fā)達(dá)國家，企業(yè)層次的知識(shí)學(xué)習(xí)與知識(shí)共享的組織、管理活動(dòng)，已經(jīng)從大型企業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)部門擴(kuò)展到中小企業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)部門；相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和理論研究也從信息系統(tǒng)、管理系統(tǒng)的建設(shè)，擴(kuò)大到企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)各個(gè)環(huán)節(jié)的知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)運(yùn)用、知識(shí)共享。知識(shí)管理旨在通過建立知識(shí)共享的企業(yè)文化和運(yùn)營機(jī)制，使企業(yè)成為真正的學(xué)習(xí)型組織，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源效益的持續(xù)提高。山東處于南北經(jīng)濟(jì)的聯(lián)接帶上，山東中小企業(yè)具有沿海和內(nèi)陸雙重社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征，所遇到的問題在全國范圍內(nèi)都具有代表性。研究知識(shí)管理對(duì)山東中小企業(yè)人力資源效益的影響，探索通過導(dǎo)入知識(shí)管理提高企業(yè)人力資源效益有著較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

研究概況

（一）數(shù)據(jù)簡介

筆者在山東省范圍內(nèi)對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行了知識(shí)管理對(duì)人力資源效益影響的調(diào)查，以問卷調(diào)查方式為主，并進(jìn)行企業(yè)訪談、典型案例分析等研究方法，對(duì)中小企業(yè)知識(shí)管理的認(rèn)知、需求與使用狀況進(jìn)行調(diào)查研究，在調(diào)查過程中，筆者盡力將調(diào)查對(duì)象的主觀意愿和使用知識(shí)管理的實(shí)際情況區(qū)分開。在基本了解中小企業(yè)對(duì)知識(shí)管理認(rèn)知和利用現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查對(duì)象、設(shè)計(jì)調(diào)查表。調(diào)查表的設(shè)計(jì)充分考慮了中小企業(yè)對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)知能力，將知識(shí)管理項(xiàng)目分解定義成相對(duì)明確的行為。

筆者將中小企業(yè)按照地區(qū)、行業(yè)和規(guī)模劃分成不同組群，然后在各組中隨機(jī)抽樣選取調(diào)查對(duì)象、發(fā)放調(diào)查問卷。前后共發(fā)出400份問卷，回收128份，有效問卷119份（下文對(duì)這119家有效作答企業(yè)稱作樣本企業(yè)），問卷有效率為29.75%，樣本企業(yè)遍及全省，涉及傳統(tǒng)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)等各個(gè)行業(yè)。調(diào)查后期，筆者走訪了其中的18家企業(yè)，仔細(xì)研究了走訪對(duì)象提供的11個(gè)典型案例，以便深入了解其中的種種細(xì)節(jié)。然后運(yùn)用SPSS軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

（二）調(diào)查問卷的可靠性分析

本研究以對(duì)半分析模型（split-half）來分析問卷的可靠性，將全部問題等分成兩部分。在所有119份有效問卷中，第一部分的Cronbach's Alpha系數(shù)是0.848，第二部分是0.920，兩部分的相關(guān)系數(shù)是0.676：說明數(shù)據(jù)的可靠性還是比較高的（見表1）。

中小企業(yè)知識(shí)管理與人力資源效益的描述性統(tǒng)計(jì)分析

中小企業(yè)面臨的環(huán)境不斷變化，包括政府、外來競爭者、技術(shù)、原料供給和客戶需求等市場要素都處于不穩(wěn)定狀態(tài)。在這樣一個(gè)同時(shí)蘊(yùn)藏機(jī)遇和挑戰(zhàn)的環(huán)境中不斷提高人力資源效益，進(jìn)而提高企業(yè)市場競爭力是中小企業(yè)導(dǎo)入知識(shí)管理的主要目的。

（一）知識(shí)管理的適應(yīng)環(huán)境戰(zhàn)略對(duì)人力資源效益的影響

調(diào)查表明，在戰(zhàn)略決策方面，中小企業(yè)的經(jīng)營者們已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到科學(xué)管理的重要性，他們?cè)谥饕獩Q策之前都進(jìn)行較為全面系統(tǒng)的分析。但他們對(duì)成本控制系統(tǒng)、質(zhì)量管理技術(shù)、關(guān)鍵性業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)方法等一系列科學(xué)管理方法還不太了解，對(duì)人力資源效益的影響也不高。調(diào)查表明，樣本企業(yè)對(duì)迅速變化的環(huán)境有著較為清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)適應(yīng)變化能力的培養(yǎng)給予了十分的重視。多數(shù)樣本企業(yè)都積極采取主動(dòng)措施來應(yīng)對(duì)變化、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。如提高客戶關(guān)系管理效率和不同流程、不同部門間的利益協(xié)調(diào)和職能互補(bǔ)、使信息能夠在不同部門間高效率的傳遞。企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行力和執(zhí)行效果得到了樣本企業(yè)的高度重視，大多數(shù)經(jīng)營者都非常重視積極爭取員工和部門對(duì)決策的支持，以便提高決策的執(zhí)行效率。但是企業(yè)試圖徹底改變?cè)械纳a(chǎn)流程或經(jīng)營流程的舉措將會(huì)面臨極大的風(fēng)險(xiǎn)，中小企業(yè)應(yīng)慎重對(duì)待系統(tǒng)流程再造等激進(jìn)的改革方式。

（二）與知識(shí)管理有關(guān)的組織結(jié)構(gòu)特征對(duì)人力資源效益的影響

調(diào)查表明，盡管樣本企業(yè)規(guī)模較小且結(jié)構(gòu)簡單，但其經(jīng)營者們?nèi)匀徽J(rèn)為企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)是非常重要的。他們認(rèn)為在條件允許的前提下，企業(yè)內(nèi)部需要有專門負(fù)責(zé)輔助決策的人員或機(jī)構(gòu)，成本質(zhì)量控制績效評(píng)價(jià)和生產(chǎn)（服務(wù)）監(jiān)督控制部門或人員，負(fù)責(zé)新業(yè)務(wù)開發(fā)、客戶需求分析和技術(shù)改進(jìn)和分析評(píng)估的部門或人員等等。但是絕大多數(shù)樣本企業(yè)還沒有成立這類專業(yè)部門，同時(shí)，他們也并沒有因此而降低效率。山東中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身需要來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，而不要刻意去完善組織結(jié)構(gòu)。

（三）學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力對(duì)人力資源效益的影響

調(diào)查表明，樣本企業(yè)非常重視學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。讓員工了解企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史、清楚的理解并始終維護(hù)企業(yè)的核心價(jià)值、鼓勵(lì)員工使用歷史經(jīng)驗(yàn)和獲得新知識(shí)、實(shí)行自我評(píng)價(jià)和績效測(cè)評(píng)制度都被樣本企業(yè)所不同程度的采納。企業(yè)需要組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)交流和積極掌握技術(shù)變化的趨勢(shì)等兩方面，標(biāo)準(zhǔn)差分別是3.738，

3.783：這說明樣本企業(yè)做法差別較大。在雇傭其他企業(yè)的員工來獲取所需技能方面，樣本企業(yè)表現(xiàn)謹(jǐn)慎，實(shí)際使用范圍也僅限于少數(shù)特定領(lǐng)域，如會(huì)計(jì)、法律等。

調(diào)查表明，許多企業(yè)高管都積極支持和實(shí)際參與產(chǎn)品開發(fā)的可行性研究：這對(duì)直接面向終端市場的進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)的企業(yè)非常重要。這類樣本企業(yè)也十分重視產(chǎn)品創(chuàng)新的速度和效率。另外，對(duì)于那些技術(shù)含量較低、規(guī)模較小以及那些為大型生產(chǎn)制造企業(yè)配套的企業(yè)對(duì)于創(chuàng)新的需求并不高，實(shí)際創(chuàng)新投入也較少。這在相當(dāng)程度上是出于短時(shí)間內(nèi)降低成本的考慮，對(duì)于企業(yè)長期發(fā)展的影響還有待進(jìn)一步研究。確保創(chuàng)新前收集數(shù)據(jù)的廣泛性和真實(shí)性、在競爭對(duì)手發(fā)現(xiàn)機(jī)遇之前做好市場價(jià)值和需求分析、員工的積極關(guān)注和支持、達(dá)成有廣泛員工基礎(chǔ)的產(chǎn)品戰(zhàn)略以及創(chuàng)新速度也得到了樣本企業(yè)不同程度的重視和使用。

中小企業(yè)知識(shí)管理與人力資源效益的模型分析

（一）模型選擇

本文用線性概率模型（LPM）來估計(jì)不同的知識(shí)管理行為和措施對(duì)樣本企業(yè)人力資源效益的影響。對(duì)問卷的分析采用逐步回歸法（stepwise），同時(shí)計(jì)算異方差穩(wěn)健的t統(tǒng)計(jì)量和F統(tǒng)計(jì)量對(duì)回歸結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)。若一個(gè)變量的F統(tǒng)計(jì)量的p值小于0.05時(shí)，那么這個(gè)變量就進(jìn)入回歸模型；若一個(gè)變量F統(tǒng)計(jì)量的值大于0.10，那么這個(gè)變量就從回歸模型中刪除。回歸方程采用以樣本企業(yè)的人力資源效益為因變量Y，以其所從事的各種知識(shí)管理活動(dòng)為xi,用多元線性回歸方法考察知識(shí)管理行為對(duì)企業(yè)人力資源效益的影響。為了保證回歸方程的準(zhǔn)確性，對(duì)回歸方程進(jìn)行DW檢驗(yàn)、F檢驗(yàn)和異方差穩(wěn)健的t檢驗(yàn)。本文關(guān)注的是自變量在其他條件不變的情況下對(duì)概率的影響，雖然LPM存在著一定異方差性，但是大樣本情況下應(yīng)用OLS異方差穩(wěn)健的方法可以克服這一缺陷。LPM 模型的優(yōu)勢(shì)突出體現(xiàn)為容易估計(jì)和解釋。因此本文采用了線性概率模型，并用OLS根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)對(duì)模型進(jìn)行估計(jì)。

（二） 樣本企業(yè)人力資源效益回歸分析

根據(jù)筆者調(diào)查研究，樣本企業(yè)人力資源效益的提高與下列因素成多元線性回歸關(guān)系：員工或團(tuán)隊(duì)積極響應(yīng)企業(yè)做出的決策，員工清楚理解企業(yè)的核心價(jià)值，企業(yè)有專門負(fù)責(zé)輔助決策的人員或機(jī)構(gòu)，使用信息系統(tǒng)輔助戰(zhàn)略規(guī)劃與決策，企業(yè)客戶關(guān)系管理的效度和效率，企業(yè)經(jīng)常組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)交流，企業(yè)協(xié)調(diào)各部門的利益做出最終決策，企業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)流程確定客戶需求，參考?xì)v史經(jīng)驗(yàn)解決重復(fù)出現(xiàn)的問題，以低成本優(yōu)勢(shì)和通過降價(jià)獲取市場占有率。以樣本企業(yè)人力資源效益為因變量Y，其他因素為自變量，可以用方程Y=HRi（respondi，valuei，decision assistanti, IS decisioni, CRMefficiencyi，teachi, hormonyi，standardi, historyi, costi）來表示，具體回歸方程如下： Y=

0.333X1+0.497X2+(-0.293)X3+0.337X4+

(-0.426)X5+0.369X6+0.046X7+0.304X8+

(-0.332)X9+0.119X10+0.166。

回歸系數(shù)顯著的不為0。F統(tǒng)計(jì)量為13.362，統(tǒng)計(jì)量大于F值的概率為0；該模型的復(fù)相關(guān)系數(shù)(R)是0.744，判定系數(shù)（R square）是0.553，變量之間的相關(guān)性較高。該模型的DW檢驗(yàn)值是2.355，說明沒有顯著自相關(guān)問題。

表2回歸分析結(jié)果顯示：員工或團(tuán)隊(duì)積極響應(yīng)企業(yè)做出的決策，員工清楚理解企業(yè)的核心價(jià)值，使用信息系統(tǒng)輔助戰(zhàn)略規(guī)劃與決策，企業(yè)協(xié)調(diào)各部門的利益做出最終決策，企業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)流程確定客戶需求等項(xiàng)目對(duì)于樣本企業(yè)人力資源效益的提高有著比較明顯的作用。在保證其他因素不變的前提下，前述項(xiàng)的投入每增加1，就可以分別使樣本企業(yè)人力資源效率的改善增加0.333、0.497、0.337、0.369、0.304。應(yīng)當(dāng)注意的是：在保持其他因素不變的情況下，專門負(fù)責(zé)輔助決策的人員或機(jī)構(gòu)、企業(yè)客戶關(guān)系管理的效度和效率、參考?xì)v史經(jīng)驗(yàn)解決重復(fù)出現(xiàn)的問題與樣本企業(yè)人力資源效益的提高成明顯的反比例關(guān)系，回歸系數(shù)分別為-0.293、-0.426、-0.332。

經(jīng)過對(duì)樣本企業(yè)的重點(diǎn)訪談?wù){(diào)查研究，主要原因是：中小企業(yè)的人力和物質(zhì)資源比較緊張，輔助決策機(jī)構(gòu)使用起來并不經(jīng)濟(jì)，而且有可能會(huì)降低效率?？蛻絷P(guān)系管理效率的提高會(huì)對(duì)中小企業(yè)人力資源效益產(chǎn)生影響。但因?yàn)橹行∑髽I(yè)資源有限，客戶管理部門和人力資源管理部門之間存在資源競爭關(guān)系。這就需要平衡各部門利益，合理分配各部門資源，用最少的資源獲得最大的收益。歷史經(jīng)驗(yàn)無法適應(yīng)高速變化的環(huán)境，中小企業(yè)的經(jīng)營者們應(yīng)當(dāng)會(huì)理性地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，用發(fā)展的眼光去看待經(jīng)驗(yàn)。

結(jié)論與建議

越來越多的山東中小企業(yè)認(rèn)識(shí)到了知識(shí)管理的重要性，并在將其不斷付諸實(shí)踐。根據(jù)筆者調(diào)查，知識(shí)管理在為中小企業(yè)帶來實(shí)實(shí)在在效益的同時(shí)，也出現(xiàn)了一系列亟待解決問題。傳統(tǒng)的依托高技術(shù)設(shè)施和高素質(zhì)員工隊(duì)伍的知識(shí)管理理論和方法并不適合知識(shí)管理起點(diǎn)較低的山東中小企業(yè)實(shí)際。而為山東中小企業(yè)真正帶來效益的某些理論和具體方法卻被掩蓋了。中小企業(yè)有著突出的個(gè)性特點(diǎn)，必須依據(jù)自身運(yùn)用知識(shí)管理的實(shí)際水平，將有利于中小企業(yè)人力資源效益提升的知識(shí)管理理念和具體做法剝離出來，正確選擇適合本企業(yè)的做法，將寶貴的資源用于最有效率的知識(shí)管理項(xiàng)目，并在實(shí)踐中不斷總結(jié)，不斷完善中小企業(yè)知識(shí)管理的理論和方法。

參考文獻(xiàn)：

1.Martin Glisby; Nigel Holden. Contextual Constraints in Knowledge Management Theory: The Cultural Embeddedness of Nonaka's Knowledge-creating Company [J].Knowledge and Process Management 2003.1

2.Ikujiro Nonaka. A dynamic theory of organizational knowledge creation[J]. Organization Science, 1994.2

第5篇：知識(shí)管理的意義范文

企業(yè)所開展的人資管理是實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展計(jì)劃的有效途徑，決定企業(yè)市場競爭力的因素中知識(shí)資源占有很大的比例，這也是關(guān)系到企業(yè)實(shí)現(xiàn)建設(shè)規(guī)劃目標(biāo)的決定性因素。企業(yè)所采用的人力資源管理模式會(huì)保障崗位的流動(dòng)性，這樣才能夠在企業(yè)內(nèi)部形成人才與崗位之間的競爭，為實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新打下基礎(chǔ)。從這點(diǎn)可以分析判斷人力資源管理和知識(shí)優(yōu)化創(chuàng)新之間存在著相互促進(jìn)的關(guān)系，企業(yè)發(fā)展要認(rèn)清現(xiàn)狀，并結(jié)合市場環(huán)境的變化特征來制定創(chuàng)新路徑，這樣所規(guī)劃的人力資源管理體系才更具有可行性。通過對(duì)人力資源的優(yōu)化管理，能夠增進(jìn)企業(yè)之間的聯(lián)系，維持市場環(huán)境的良性競爭。不同企業(yè)針對(duì)自身情況所指定的管理計(jì)劃存在著背景的差異性，也正是這種差異性維持了市場的公平競爭。各企業(yè)之間既處于競爭關(guān)系下，又要不斷地相互借鑒學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)通過人力資源的優(yōu)化管理來促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新的發(fā)展目標(biāo)。如果人力資源的管理模式選擇不當(dāng)，也會(huì)影響知識(shí)創(chuàng)新計(jì)劃的落實(shí)，從而帶來負(fù)面影響。發(fā)揮人力資源管理模式積極的促進(jìn)作用，也是企業(yè)發(fā)展需要特別注意的。

二、基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式

（一）基于知識(shí)創(chuàng)新的人力資源招聘

1.企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相吻合。企業(yè)在開展人才招聘活動(dòng)時(shí)，首先要全面了解企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及未來方向，明確可利用的知識(shí)資源以及其中需要完善的內(nèi)容，在這樣的環(huán)境下所開展的管理建設(shè)任務(wù)才不會(huì)出現(xiàn)落實(shí)程度不足的問題。要維持市場環(huán)境下人才的良性競爭，就要采取定向招聘的方法來保障企業(yè)內(nèi)部職員的綜合素質(zhì)，根據(jù)未來知識(shí)創(chuàng)新的方向選擇人才類型，這樣才能夠通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新，保障所招聘人才的質(zhì)量，填補(bǔ)企業(yè)發(fā)展階段遇到的技術(shù)以及知識(shí)缺口。這樣的環(huán)境對(duì)知識(shí)創(chuàng)新也會(huì)造成影響，人才招聘在企業(yè)發(fā)展中起到了奠基作用。因此，要作為管理重點(diǎn)來進(jìn)行完善和強(qiáng)化基礎(chǔ)管理體制。

2.重視員工個(gè)性，識(shí)別員工能力。員工在工作崗位中如果不能提升個(gè)人重視程度，就會(huì)影響到知識(shí)創(chuàng)新計(jì)劃的全面落實(shí)。企業(yè)開展人力資源管理期間，首先要針對(duì)基層員工開展教育培訓(xùn)，提升員工在崗位中的工作積極性。要了解員工所具備的工作能力，這樣才能夠在基層不斷地挖掘高素質(zhì)人才，并使人才在企業(yè)發(fā)展階段發(fā)揮積極的作用，提升知識(shí)創(chuàng)新效率。對(duì)于員工的管理要從周期性來考慮，掌握基層發(fā)展的真實(shí)需求，這樣所制定的管理計(jì)劃才更加真實(shí)有效，能夠促進(jìn)管理計(jì)劃全面進(jìn)行，并幫助企業(yè)管理人員掌握人才的合理運(yùn)用模式。因此，在人力資源管理任務(wù)開展階段，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部要注重對(duì)人才個(gè)人的掌控，定期進(jìn)行崗位調(diào)整，來適應(yīng)市場變化環(huán)境中的真實(shí)需求，幫助促進(jìn)管理任務(wù)的完成。在人才優(yōu)化利用的模式下，知識(shí)創(chuàng)新也能從理論順利進(jìn)入實(shí)踐環(huán)節(jié)。這一模式正是基于知識(shí)創(chuàng)新環(huán)境下所進(jìn)行的，也是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)統(tǒng)一的有效途徑。

3.所招聘員工應(yīng)該保證團(tuán)隊(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)更加平衡。雇傭員工時(shí)不能從單一的崗位角度來考慮，更重要的是要保障團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)統(tǒng)一，使新員工能夠融入集體環(huán)境中，這樣才能更高效地發(fā)揮人才價(jià)值，團(tuán)隊(duì)建設(shè)任務(wù)也會(huì)更高效合理地進(jìn)行。針對(duì)企業(yè)發(fā)展中常常遇到的問題，分析原因主要是團(tuán)隊(duì)組成模式不合理，導(dǎo)致新老員工不能在團(tuán)隊(duì)內(nèi)相互配合，先進(jìn)技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)也不能得到交流，使生產(chǎn)模式變得落后單一。為避免此類問題的出現(xiàn)，企業(yè)在開展員工管理時(shí)，會(huì)根據(jù)現(xiàn)存的人才薄弱問題來重點(diǎn)解決：優(yōu)化人才組成形式、在基層中形成人力資源管理體系。團(tuán)隊(duì)內(nèi)新職員帶來的先進(jìn)創(chuàng)新技術(shù)和老職員總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)可以一起解決工作中的實(shí)際問題，在相互配合的作用下實(shí)現(xiàn)發(fā)展建設(shè)任務(wù)更符合實(shí)際情況。

（二）基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源激勵(lì)

人力資源管理模式中要體現(xiàn)出對(duì)員工的激勵(lì)，使員工在崗位中有更明確的奮斗目標(biāo)，幫助提升企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)。在知識(shí)創(chuàng)新的環(huán)境下要通過提升員工工作積極性來高效完成生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)發(fā)展如果僅僅依靠約束管理來使員工達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，這樣很容易使員工產(chǎn)生惰性、脫離監(jiān)管，便會(huì)出現(xiàn)工作不自覺的現(xiàn)象。人力資源管理模式中要體現(xiàn)出對(duì)員工的激勵(lì)使崗位在人才選擇方面更加的科學(xué)合理，積極引導(dǎo)作用下的員工能夠在崗位中感受到實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的重要意義。采用更高效的方法來完成工作任務(wù)，使基層團(tuán)隊(duì)發(fā)展建設(shè)得到人力資源保障。員工在崗位中的積極性也關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃完成的情況，與知識(shí)創(chuàng)新存在長期互助關(guān)系，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的員工既是個(gè)體，也是知識(shí)創(chuàng)新的決策者，要做到管理與知識(shí)創(chuàng)新之間優(yōu)化進(jìn)行、互不沖突，在開展知識(shí)創(chuàng)新的途中來實(shí)現(xiàn)人資優(yōu)化利用以及管理。結(jié)合團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的生產(chǎn)能力制定合理的目標(biāo)，定期檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)的完成程度。

（三）知識(shí)型企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

1.企業(yè)知識(shí)存量狀態(tài)。企業(yè)知識(shí)是在發(fā)展中不斷積累的，知識(shí)存量與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模也存在很大的關(guān)系，確定人資管理模式時(shí)要了解企業(yè)未來發(fā)展為知識(shí)存量的需求。對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)中可利用的資源進(jìn)行合理分配，以提升管理效率。知識(shí)創(chuàng)新是一項(xiàng)長期發(fā)展目標(biāo)，要與企業(yè)的宏觀發(fā)展方向相互結(jié)合，無論是經(jīng)營管理還是生產(chǎn)任務(wù)方面都會(huì)產(chǎn)生知識(shí)的積累，企業(yè)要建立合理的衡量標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化知識(shí)存儲(chǔ)階段存在的不合理內(nèi)容，并將有助于發(fā)展建設(shè)的創(chuàng)新知識(shí)進(jìn)行補(bǔ)充，形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)的知識(shí)體系。這樣長期的發(fā)展計(jì)劃才能夠得到落實(shí)，不會(huì)出現(xiàn)人資管理與發(fā)展計(jì)劃相沖突的現(xiàn)象。

2.知識(shí)學(xué)習(xí)能力。市場環(huán)境下，企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)不僅要有足夠的知識(shí)學(xué)習(xí)能力，還要積極地借鑒先進(jìn)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中所遇到的問題結(jié)合知識(shí)創(chuàng)新來解決，形成具有抵御市場風(fēng)險(xiǎn)能力的人資管理模式，在發(fā)展的各個(gè)階段都能夠?yàn)槠髽I(yè)提供人資保障。獲取知識(shí)的渠道從大方向分析可以分為外部與內(nèi)部：對(duì)內(nèi)要嚴(yán)格管理，對(duì)外要加強(qiáng)學(xué)習(xí)并靈活變動(dòng)。對(duì)于發(fā)展中存在一些知識(shí)不完善的現(xiàn)象，可以通過引導(dǎo)、培訓(xùn)來使員工了解需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，并在崗位中更積極的努力學(xué)習(xí)。

3.知識(shí)的轉(zhuǎn)移能力。掌握人資管理模式后，要定期分析知識(shí)創(chuàng)新體系中是否存在需要轉(zhuǎn)移的部分并加強(qiáng)管控，向更高效的方向發(fā)展企業(yè)。企業(yè)的知識(shí)轉(zhuǎn)移能力對(duì)實(shí)現(xiàn)人資優(yōu)化利用也有很強(qiáng)的促進(jìn)作用，這樣才能夠利用有效的知識(shí)資源來實(shí)現(xiàn)更全面長遠(yuǎn)的建設(shè)任務(wù)，在市場環(huán)境下形成更強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)體系來提升競爭能力。知識(shí)可能會(huì)在客戶、企業(yè)、供應(yīng)商以及任何可能的外部個(gè)體與組織之間轉(zhuǎn)移，因此通過知識(shí)交流與應(yīng)用的方式可以得到創(chuàng)新。

在企業(yè)層面，主要體現(xiàn)在對(duì)知識(shí)的整合以及制度體系化方面。企業(yè)的知識(shí)轉(zhuǎn)移能力包括個(gè)體的直覺能力、闡釋能力、綜合整合能力以及知識(shí)的制度化能力幾個(gè)方面。

三、結(jié)語

第6篇：知識(shí)管理的意義范文

關(guān)鍵詞:建筑設(shè)計(jì);土建施工管理;施工質(zhì)量

前言:

目前,我國火電廠建筑設(shè)計(jì),與其它建筑一樣,亦應(yīng)遵循一個(gè)普遍的規(guī)律和基本的原則。但由于其工藝的特殊要求,經(jīng)常會(huì)有超越常規(guī)的形式和固有的類型。因此,火電廠的建筑設(shè)計(jì)在建筑技術(shù)和建筑藝術(shù)的要求及建筑手法的運(yùn)用和構(gòu)思上,由于其功能要求的不同而和一般的建筑設(shè)計(jì)有較大的差異性。

在火電工程建設(shè)中,工程量大、施丁時(shí)間集中、技術(shù)難度大的關(guān)鍵性工程,也是一個(gè)涉及面廣,專業(yè)性強(qiáng)的結(jié)構(gòu)體系,它與施工技術(shù)的發(fā)展密切相關(guān),需要結(jié)合建材生產(chǎn)水平和工程實(shí)踐逐步完善。主廠房結(jié)構(gòu)體系實(shí)現(xiàn)輕質(zhì)高強(qiáng)、技術(shù)可靠、經(jīng)濟(jì)適用、擴(kuò)大干作業(yè)面,既要學(xué)習(xí)、借鑒困外的成熟經(jīng)驗(yàn),也要與電廠生產(chǎn)工藝密切栩結(jié)合,才能取得好的方案。因此,如何選擇主廠房結(jié)構(gòu)形式,充分發(fā)揮各結(jié)掏的承載力,提高主廠房設(shè)計(jì)、施工技術(shù)水平,對(duì)加速主廠房結(jié)構(gòu)體系的進(jìn)步起著重要作用。

一、土建施工的特點(diǎn)

目前,我國電廠工程的主廠房基礎(chǔ),大多數(shù)打入樁或灌注樁與基礎(chǔ)結(jié)合的承臺(tái)基礎(chǔ)和獨(dú)立臺(tái)階基礎(chǔ)筏板基礎(chǔ)為主,如鍋爐鋼架基礎(chǔ)汽機(jī)基礎(chǔ)混凝土量,采用現(xiàn)場沒預(yù)拌混凝土站用汽車泵或拖式泵澆筑混凝土。主廠房上部結(jié)構(gòu)柱距大都在10.0m以上,層高6.0m以上煤2 層的層高可達(dá)10.0m以上。而且為多層現(xiàn)澆框架總高度達(dá)45.0m左有、汽機(jī)房跨度在27m房跨度在以上,屋蓋山大型鋼屋架和輕質(zhì)復(fù)合保溫彩鋼板組成結(jié)構(gòu)上預(yù)埋安裝設(shè)備埋件多,框架柱梁配筋多為雙層筋規(guī)格都在28m以上而且箍筋間距很密施工比較困難,金屬結(jié)構(gòu)大規(guī)格型鋼用量大制作安裝技術(shù)難度大。

二、土建施工應(yīng)注意的問題及土建質(zhì)量的相應(yīng)預(yù)控的措施

(一)基礎(chǔ)施工

1.存在的問題:(1)因?yàn)槭谴篌w積混凝土,若澆筑工藝和措施不到位,容易出現(xiàn)側(cè)面或混凝土表面的溫度或收縮裂縫,澆筑完畢后,混凝土上表面的浮漿厚度可達(dá)100mm左右,有些裂縫深度達(dá)50～70mm,對(duì)表層鋼筋的握裹和混凝土強(qiáng)度、耐久性都有影響;(2)因采用連續(xù)泵輸送混凝土,對(duì)側(cè)模的沖擊側(cè)壓力很大,外側(cè)模支撐系統(tǒng)一旦發(fā)生脹?；蚺苣?將有大量混凝土流出,現(xiàn)場很難處理;(3)基礎(chǔ)面積較大,在混凝土澆筑中,因施工人員的踩踏,泵管混凝土沖擊,移管時(shí)撓動(dòng),造成基礎(chǔ)表層筋的位移、偏位、塌陷,底部筋下混凝土墊塊壓碎。

2.預(yù)控措施:(1)因基礎(chǔ)大體積混凝土比較多如汽機(jī)筏、板、鍋爐、鋼架基礎(chǔ)等。一次澆筑時(shí)間都在30h以上,而且必須是連續(xù)澆筑;因此對(duì)現(xiàn)場預(yù)拌混凝土站泵車混凝土攪拌運(yùn)輸車水泥砂石供應(yīng)用電用水勞動(dòng)力的組織現(xiàn)場的協(xié)調(diào)等問題。在做方案時(shí)都應(yīng)認(rèn)真考慮;重要基礎(chǔ)必須有備用的應(yīng)急預(yù)案。有條件時(shí)應(yīng)在電廠周圍距30km距離內(nèi)確定一家備用預(yù)拌混凝土站對(duì)水電的供應(yīng)要向業(yè)主發(fā)送工程聯(lián)系單,必須在澆筑期間確保供應(yīng)以防止因現(xiàn)場停機(jī)發(fā)生重大質(zhì)量事故。(2)對(duì)基礎(chǔ)表面浮漿厚的問題,可采取在表層混凝土初凝時(shí)在表層撒一層碎石骨料,加強(qiáng)表面抹壓不少于三遍,為防止側(cè)面出現(xiàn)裂縫,拆除模板后應(yīng)立即用毛氈覆蓋養(yǎng)護(hù)或采取突擊叫填土,減少基礎(chǔ)側(cè)面時(shí)間。(3)基礎(chǔ)側(cè)模板應(yīng)盡可能采用螺栓對(duì)拉的形式。周圍支撐系統(tǒng)僅對(duì)模板起穩(wěn)固作用側(cè),壓力主要應(yīng)由對(duì)拉螺栓承受,因此選用的對(duì)拉螺栓直徑間距應(yīng)通過計(jì)算確定。(4)對(duì)配有表層鋼筋的基礎(chǔ)。在征得現(xiàn)場監(jiān)理工程帥的同意后,可采用加工短對(duì)拉螺桿與基礎(chǔ)底板筋和表層筋端頭搭焊連接,充分利用現(xiàn)結(jié)構(gòu)配筋減少拉桿筋的用量。(5)基礎(chǔ)上表層鋼筋。除中部應(yīng)與基礎(chǔ)短柱插筋綁扎牢固外,還應(yīng)另用12號(hào)鉛絲將表層筋與短柱豎向插筋交叉扎牢,表層筋四周應(yīng)用,89粗鉛絲吊起固定于四周側(cè)模板,對(duì)吊于水平鋼管上的表層筋吊點(diǎn)不能少,面積較大的基礎(chǔ)應(yīng)適當(dāng)增加馬凳筋。(6)綁扎基礎(chǔ)底板筋時(shí)可采用短鋼筋頭代替混凝土墊塊,可以防止因底板筋荷載大,而經(jīng)常壓碎鋼筋墊塊造成底板筋局部塌陷鋼筋,保護(hù)層不足和與混凝土握裹不好的問題。(7)應(yīng)視基礎(chǔ)與基礎(chǔ)連系地梁的施工順序。在施工,圖紙會(huì)審時(shí)向設(shè)計(jì)方提出建議,在基礎(chǔ)連系梁適當(dāng)位置增設(shè)后澆帶或從方案上采取跳倉間隔施工,以減少基礎(chǔ)地粱中部垂直裂縫產(chǎn)生。(8)基礎(chǔ)柱插筋的伸出長度。土建施工單位應(yīng)認(rèn)真結(jié)合已確定的施工方案中大型起重機(jī)械布置行走路線和大型設(shè)備車輛運(yùn)輸?shù)缆?重點(diǎn)對(duì)如汽機(jī)筏板基礎(chǔ)的柱插筋汽機(jī)大平臺(tái)柱插筋汽機(jī)房擴(kuò)建端柱插筋和爐前低封框架柱插筋等的伸出長度進(jìn)行認(rèn)真核對(duì)。計(jì)算對(duì)具體相碰或被壓的,此部分基礎(chǔ)柱插筋可采取降低標(biāo)高和不伸出地面的方法,防止柱插筋受損,由于此部分插筋埋人土中時(shí)間較長,可在插筋表面包纏塑料帶以防止鋼筋銹蝕。

(二)上部現(xiàn)澆框架

1.存在的問題。(1)因底層框架層高較高,加之上部荷載大、工期緊、基坑回填土沉實(shí)不到位,忽視基坑回填土變形大的因素,粱支撐系統(tǒng)承受荷載后產(chǎn)生位移,造成個(gè)別部位框架梁底澆筑混凝土后的下沉;(2)局部框架柱根發(fā)生爛根、漏振、夾層;(3)電廠主廠房框架柱梁鋼筋都比較粗,設(shè)計(jì)一般都采用梁、柱節(jié)點(diǎn)外齊平。按構(gòu)造要求梁筋必須穿入柱筋內(nèi),造成框架梁柱節(jié)點(diǎn)處梁端部兩側(cè)表面一定范圍因梁鋼筋保護(hù)層超厚,拆模后出現(xiàn)表面橫向垂直裂縫;(4)近幾年有相當(dāng)一部分工程為三邊工程。由于設(shè)備或施工圖不能及時(shí)到位及其他問題滯后影響,造成在結(jié)構(gòu)施工時(shí)應(yīng)提前預(yù)埋人現(xiàn)澆樓板內(nèi)的動(dòng)力配管照明配管等。無法提前埋^致使后續(xù)裝修時(shí),不得不抬高樓層標(biāo)高,加大樓層荷載,造成門洞設(shè)計(jì)尺寸變小,樓地面出現(xiàn)裂縫等;(5)設(shè)計(jì)的框架柱與梁板結(jié)構(gòu)混凝土強(qiáng)度不一致,導(dǎo)致現(xiàn)場施工困難質(zhì)量,不易控制鋼筋接頭等質(zhì)量問題。

2.預(yù)控措施。(1)對(duì)粱底的局部下沉,除在基坑土回填階段嚴(yán)格控制回填土質(zhì)量外。在計(jì)算梁底支撐系統(tǒng)的支承桿間距時(shí)。應(yīng)充分考慮土體變形不利因素,適當(dāng)加密間距,以降低單根桿豎向荷載值。支承墊術(shù)應(yīng)盡可能采用通長加厚墊木,并加設(shè)掃地桿。在兩端增設(shè)斜向支撐,將部分上部荷載傳至框架柱承受。可適當(dāng)提高梁底起拱值10mm左右;(2)主廠房框架柱一次澆筑高度大多在6rn左有,箍筋間距密,混凝土強(qiáng)度等級(jí)高,水泥用量大。混凝土稠度比較高,很容易在箍筋之間掛混凝土,造成振搗棒插入困難。因此首先對(duì)柱的混凝土級(jí)配設(shè)計(jì)在滿足其他指標(biāo)的條件下,要確保好的流動(dòng)性。在澆筑時(shí)應(yīng)先泵人200mm左右高度同級(jí)配砂漿,每次下料厚度不應(yīng)超過振搗棒功率規(guī)定值。澆筑過程必須是連續(xù)一次到頂,中間不允許停歇,以防止混凝土假凝造成夾層。在柱模板外側(cè)應(yīng)采用附著式振動(dòng)器或用人工木榔頭敲擊,保證不漏振;(3)柱模板下口應(yīng)抹水泥砂漿托盤,并在混凝土澆筑前提前對(duì)縫隙封堵,以保證不漏漿;對(duì)高度超過7m的框架柱,模板中間必須考慮開設(shè)門子板。

三、金屬結(jié)構(gòu)、預(yù)埋鐵件的制作安裝

1.存在的問題。(1)一般施工圖設(shè)計(jì)中都不考慮現(xiàn)場的接料問題。而現(xiàn)場施工經(jīng)驗(yàn)不足時(shí),很容易發(fā)生提出的鋼材采購計(jì)劃不準(zhǔn)確、接頭位置設(shè)置不合理,造成材料備料不足或浪費(fèi)。(2)大型預(yù)埋鐵件的錨筋位置按標(biāo)準(zhǔn)圖集加工。而沒有考慮結(jié)構(gòu)部位鋼筋密集狀況,經(jīng)常在施工現(xiàn)場發(fā)生預(yù)埋鐵件放不進(jìn)結(jié)構(gòu)內(nèi)的情況。(3)尺寸較大的結(jié)構(gòu)。(4)鋼結(jié)構(gòu)支撐系統(tǒng)未按規(guī)定按實(shí)際放大樣;造成安裝螺栓孔偏位,不得不在高空進(jìn)行吹割處理,影響工程質(zhì)量。

2.預(yù)控措施。(1)對(duì)現(xiàn)場鋼材的接料,在滿足設(shè)計(jì)和現(xiàn)行規(guī)范規(guī)定的前提下,盡可能對(duì)接頭數(shù)量、位置做出合理準(zhǔn)確安排;采購計(jì)劃提出的定尺長度,應(yīng)滿足套裁的需要,盡可能減少材料浪費(fèi)。(2)嚴(yán)寒地區(qū),對(duì)露天使用的鋼結(jié)構(gòu)如輸煤棧橋、干煤棚等,在采購鋼材時(shí)不應(yīng)忽視沖擊韌性值這一指標(biāo),應(yīng)避免鋼材出現(xiàn)冷脆而造成結(jié)構(gòu)跨塌。(3)鋼屋架、吊車梁以及其他設(shè)備的大型預(yù)埋鐵件,在加工前應(yīng)提前對(duì)這些部位結(jié)構(gòu)鋼筋排放情況進(jìn)行核對(duì),應(yīng)根據(jù)實(shí)際,局部調(diào)整預(yù)埋鐵件的錨筋位置,避免到現(xiàn)場后由于埋件放不進(jìn)去而造成工期延誤和返工浪費(fèi)。(4)尺寸大于300mm以上的平面預(yù)埋鐵件,應(yīng)提前在表面開排氣孔,防止下部混凝土發(fā)生空鼓。電纜隧道的支架埋件,在施工時(shí)應(yīng)盡可能采用拉緊螺栓將其固定緊貼在模板表面,防止其深凹進(jìn)混凝土內(nèi);所有鋼結(jié)構(gòu)包括支撐系統(tǒng)在加工制作前都應(yīng)嚴(yán)格進(jìn)行放大樣,只有通過放樣才能發(fā)現(xiàn)和糾正設(shè)計(jì)上存在的問題,避免在高空進(jìn)行吹割處理。

第7篇：知識(shí)管理的意義范文

美國羅斯福說：“我們要求某人在遵守法律時(shí)，不需要征得他的同意?！边@就是法律制度至高無上的權(quán)威與強(qiáng)迫性。一個(gè)單位倘若沒有嚴(yán)格的紀(jì)律制度或制度形同虛設(shè)，人們就無旨可遵，無章可循，甚至放任自流。“人無師法，則隆性矣”，也正是這個(gè)道理。心理學(xué)認(rèn)為，人的個(gè)性是在一定的社會(huì)生活教育條件下，在個(gè)體身上逐漸形成的，所以，個(gè)性品質(zhì)就依賴于一定的社會(huì)環(huán)境，文化教育條件。學(xué)校是一個(gè)小的社會(huì)環(huán)境、社會(huì)單位，從某種意義說，有什么樣的學(xué)校管理制度，就有什么樣的教師個(gè)性；有什么樣的教師個(gè)性，也就決定了教師對(duì)學(xué)校工作持什么態(tài)度和采取什么樣的行為方式。制度不能縱人之情，順人之欲，否則一個(gè)單位必定是混亂無序。要使教師傾心于學(xué)校，忠誠于事業(yè)，學(xué)校必須建立一整套行之有效的、“苛刻”的紀(jì)律制度，以規(guī)范教師的言行。

二、制度要有防范性

“制度”旨在防患于未然。因此，制度的制定應(yīng)該是積極的、主動(dòng)的，高瞻遠(yuǎn)矚，要有很強(qiáng)的預(yù)見性、防范性。在種種問題或現(xiàn)象可能發(fā)生之前，就應(yīng)該預(yù)料到，同時(shí)采取積極的防范措施。譬如，學(xué)校無安全巡邏督查人員，晚上學(xué)生宿舍門窗未關(guān)，歹徒乘虛而入，行兇殺人，造成死亡事故，事后再制訂制度，豈不為時(shí)已晚，雖有“亡羊補(bǔ)牢、為時(shí)不晚”的說法，但慘痛的損失是難以挽回和彌補(bǔ)的。因此制度的防范性就在于“宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井”，要把問題消除在萌芽狀態(tài)。

三、制度要有道德性

制度的道德性即重視道德約束力，從某種角度上，道德約束力甚至超過了制度的懲罰約束力。即以人為本，以德治校。學(xué)校制度應(yīng)以尊重人、鼓勵(lì)人、指導(dǎo)人、培養(yǎng)人、發(fā)展人為宗旨，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，使制度內(nèi)化為教師內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，這樣教師才能充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，心情愉悅地為學(xué)生嘔心瀝血，為學(xué)校出力流汗。

四、制度要有規(guī)范性

“規(guī)范”是約定俗成或明文規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。既然是“規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”，那么就得寬嚴(yán)相等，不能松弛無度，如果寬嚴(yán)不等，該批評(píng)的不批評(píng)，該表揚(yáng)的不表揚(yáng)，該罰的不罰，該賞的不賞，因人而異，難免導(dǎo)致教師眾口紛紜，失去凝聚力和向心力。古人云：“賞罰不明，百事不成；賞罰若明，四方可行”。制度面前要人人平等，要有法必依，有犯必究，對(duì)任何人、任何事都應(yīng)一視同仁，禁忌制度“軟”，人才“硬”，制度的規(guī)范性服從于領(lǐng)導(dǎo)的隨意性。當(dāng)然，管理的靈活或許是一種藝術(shù)，但制度的靈活必定是一種災(zāi)難。

五、制度要有合理性

《韓非子?心度》曰：“法與時(shí)轉(zhuǎn)則治，法與世宜則有功。”說的就是制度的適時(shí)性、時(shí)代性、合理性。人類社會(huì)的發(fā)展本身就是體制的不斷變化與發(fā)展，法律與制度應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，不斷適應(yīng)社會(huì)發(fā)展要求，否則將是樓閣束書，形同虛設(shè)。學(xué)校制度應(yīng)不斷修訂和完善，要符合時(shí)代的要求，伴隨時(shí)代的脈搏，要有符合本校實(shí)際，具有本校特色的管理制度。剽竊、抄襲他人制度，看似有本可談，有法可依，但實(shí)屬海市蜃樓，空中樓閣。

六、制度要有激勵(lì)性

有句名言說：“激勵(lì)能使心灰意冷的人重振雄風(fēng)，把失敗變?yōu)槌晒Α！睂W(xué)校的制度歸根結(jié)底就是想方設(shè)法調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，以法律制度規(guī)范教師的言行，使廣大教師嚴(yán)以律己，以身作則，敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)，主動(dòng)積極地干好本職工作。因此，學(xué)校制度應(yīng)該大量蘊(yùn)含激勵(lì)性、感召性，使教師感覺到制度不僅是管束自己的“枷鎖”，而且更重要的是激起了自己內(nèi)心大海的波濤。這樣教師既沒有感覺到制度的壓力，反而品嘗到了制度的推波助瀾作用。

第8篇：知識(shí)管理的意義范文

關(guān)鍵詞：手術(shù)室；護(hù)理管理質(zhì)量；院內(nèi)感染管理

隨著人們生活水平的提高，對(duì)臨床護(hù)理服務(wù)也提出了新的要求，以人為本的服務(wù)理念深入人心，護(hù)理人員不僅要服務(wù)患者、家屬，也要服務(wù)臨床醫(yī)師[1]，共同實(shí)現(xiàn)最佳的治療效果。以往常規(guī)院內(nèi)感染管理已無法滿足現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展需求，必須強(qiáng)化管理，從而降低手術(shù)室院內(nèi)感染率，提高護(hù)理管理質(zhì)量。

1資料與方法

1.1一般資料

選取我院38例手術(shù)室護(hù)理人員作為研究對(duì)象，均為女性，年齡19～45歲，平均年齡（30.8±4.3）歲；文化程度：本科以上7名，大專22名，中專9名。通過隨機(jī)數(shù)字表法分為觀察組19例和對(duì)照組19例，2組護(hù)理人員性別、年齡、學(xué)歷等資料比較（P>0.05），臨床可比性較高。

1.2方法

對(duì)照組護(hù)理人員接受常規(guī)院內(nèi)感染管理，按照手術(shù)室護(hù)理流程進(jìn)行術(shù)前準(zhǔn)備、術(shù)中常規(guī)配合、術(shù)后基礎(chǔ)護(hù)理等。觀察組護(hù)理人員加強(qiáng)院內(nèi)感染管理，具體措施為：①強(qiáng)化護(hù)理人員綜合素質(zhì)。手術(shù)室護(hù)理工作專業(yè)性強(qiáng)，涉及內(nèi)容廣，加強(qiáng)護(hù)理人員培訓(xùn)工作，通過集中授課、科室講座、自主學(xué)習(xí)等形式進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容包括無菌操作、器械物品準(zhǔn)備、基本手術(shù)配合、消毒隔離、護(hù)理文書書寫規(guī)范、溝通學(xué)、管理學(xué)等[2]，使護(hù)理人員認(rèn)識(shí)到手術(shù)室護(hù)理管理的重要性，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平。②無菌質(zhì)量監(jiān)控。對(duì)手術(shù)房間、手術(shù)器械、物品等按規(guī)范進(jìn)行消毒處理，手術(shù)室空氣培養(yǎng)合格率、高壓滅菌消毒器械包合格率、手細(xì)菌培養(yǎng)合格率均應(yīng)達(dá)到100%[3]。嚴(yán)格執(zhí)行無菌操作、核對(duì)制度、消毒制度；進(jìn)入手術(shù)室時(shí)，必須更衣、戴帽、戴手套、刷手、換鞋等，手術(shù)間相互隔離，各區(qū)域嚴(yán)格劃分。③完善護(hù)士長核心作用。根據(jù)護(hù)理人員的年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等，合理分工和排班，及時(shí)掌握手術(shù)安排情況，對(duì)器械、物品等進(jìn)行合理調(diào)配。護(hù)理管理層應(yīng)將高年資、經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)理人員與低年資護(hù)理人員進(jìn)行搭配，為不同級(jí)別的護(hù)理人員提供展示機(jī)會(huì)。護(hù)士長應(yīng)盡可能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，并提出防范措施，提高護(hù)理質(zhì)量。④手術(shù)室的質(zhì)量管理?？茖W(xué)合理的劃分手術(shù)室，明顯標(biāo)示出清潔區(qū)、無菌區(qū)、相對(duì)無菌區(qū)、污染區(qū)等，各區(qū)門窗必須處于關(guān)閉狀態(tài)。手術(shù)室每晚進(jìn)行紫外線照射消毒，每周進(jìn)行空氣消毒，每月進(jìn)行空氣細(xì)菌培養(yǎng)，確保細(xì)菌總數(shù)＜200cfu/m³[4][5]。合理管理手術(shù)器械、設(shè)備、物品、耗材等，術(shù)后應(yīng)仔細(xì)清潔地面，更換手術(shù)鋪單，避免交叉感染。⑤加強(qiáng)手術(shù)科室間協(xié)調(diào)。做好各科室、醫(yī)護(hù)人員、患者之間的協(xié)調(diào)工作，確保每臺(tái)手術(shù)廣東省惠東縣第二人民醫(yī)院（516351）賴瑞華強(qiáng)化院內(nèi)感染管理工作對(duì)于改進(jìn)手術(shù)室護(hù)理管理質(zhì)量的意義研究順利進(jìn)行，掌握臨床醫(yī)師需求，積極配合手術(shù)，把握協(xié)調(diào)力度，從而更好地服務(wù)于患者，提高護(hù)理質(zhì)量。

1.3評(píng)價(jià)指標(biāo)

每個(gè)月對(duì)護(hù)理人員基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐操作技能進(jìn)行考核，包括急救藥品和器械處理、消毒隔離、護(hù)理文書書寫、常規(guī)手術(shù)室護(hù)理流程、規(guī)范等內(nèi)容，分值越高，表明綜合能力越強(qiáng)。采用我院自制護(hù)理滿意問卷，由患者、醫(yī)師填寫，調(diào)查患者及醫(yī)師的護(hù)理滿意情況[6]。1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理本組數(shù)據(jù)作收集整理，建立數(shù)據(jù)庫，在SPSS20.0數(shù)據(jù)包中作數(shù)據(jù)處理，計(jì)數(shù)資料和計(jì)量資料經(jīng)卡方和t檢驗(yàn)，若P<0.05或P<0.01，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1理論和實(shí)踐操作考核

觀察組護(hù)理人員理論知識(shí)考核評(píng)分、實(shí)踐操作技能考核分?jǐn)?shù)顯著高于對(duì)照組護(hù)理人員（P<0.05），見附表1。

2.2護(hù)理滿意率

醫(yī)師、患者對(duì)觀察組護(hù)理人員滿意率較對(duì)照組更高（P<0.05），見附表2。

3討論

隨著醫(yī)療制度改革不斷深入，臨床護(hù)理內(nèi)容逐漸精細(xì)化，以患者為中心，對(duì)其進(jìn)行生理、心理、社會(huì)、生活等方面干預(yù)，有利于提高患者生活質(zhì)量。為有效提高護(hù)理管理質(zhì)量，需要合理地配置人力資源，發(fā)揮出最大的社會(huì)效益。手術(shù)室是醫(yī)院重要的組成部分[7]，也是院內(nèi)感染發(fā)生的主要場所，易引起不必要的醫(yī)患糾紛，影響醫(yī)院整體影響。手術(shù)室護(hù)理管理質(zhì)量的高低與護(hù)理人員素質(zhì)、手術(shù)室質(zhì)量管理、手術(shù)配合、無菌質(zhì)量控制等因素有關(guān)。加強(qiáng)醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理管理，尤其是強(qiáng)化院內(nèi)感染管理，有利于降低手術(shù)室感染率，確保最佳的手術(shù)治療效果。我院對(duì)手術(shù)室護(hù)理管理實(shí)施強(qiáng)化院內(nèi)感染管理措施，通過強(qiáng)化護(hù)理人員綜合素質(zhì)、強(qiáng)化無菌質(zhì)量監(jiān)控、強(qiáng)化護(hù)士長核心作用、強(qiáng)化手術(shù)室的質(zhì)量管理、強(qiáng)化手術(shù)科室間協(xié)調(diào)等，結(jié)果顯示，觀察組護(hù)理人員理論、實(shí)踐操作評(píng)分顯著高于對(duì)照組，可見強(qiáng)化院內(nèi)感染管理，有利于提高護(hù)理人員的綜合能力，更好地為臨床服務(wù)；同時(shí)發(fā)現(xiàn)患者和醫(yī)師對(duì)觀察組護(hù)理人員護(hù)理滿意率明顯提高，說明此管理措施的實(shí)施，可確保臨床護(hù)理服務(wù)的精細(xì)化，加快患者康復(fù)速度，并積極配合臨床醫(yī)師，減輕醫(yī)師工作壓力，共同為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。加強(qiáng)院內(nèi)感染管理，嚴(yán)格執(zhí)行無菌操作，對(duì)手術(shù)室、手術(shù)儀器、手術(shù)器械、手術(shù)物品、醫(yī)護(hù)人員本身等進(jìn)行消毒處理[8]，能最大程度降低手術(shù)室感染發(fā)生率，提高護(hù)理管理質(zhì)量[9]。綜上所述，加強(qiáng)院內(nèi)感染管理，有利于提高護(hù)理人員綜合素質(zhì)，提升手術(shù)室護(hù)理管理質(zhì)量，患者和醫(yī)師滿意率較高，值得推廣應(yīng)用。

作者:賴瑞華 單位:廣東省惠東縣第二人民醫(yī)院

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第9篇：知識(shí)管理的意義范文

科學(xué)的現(xiàn)代人事管理制度應(yīng)當(dāng)隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步而進(jìn)行相應(yīng)的改革，現(xiàn)行的管理制度不應(yīng)當(dāng)僅僅局限于傳統(tǒng)的管理模式，而是應(yīng)當(dāng)更加緊密地跟隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步。傳統(tǒng)的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點(diǎn)，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創(chuàng)造性。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不能跟隨時(shí)代前進(jìn)的步伐，這就要求現(xiàn)代人事管理制度必須取代傳統(tǒng)的管理模式，管理制度必須得到充分的創(chuàng)新與發(fā)展。目前，現(xiàn)代人事管理制度改革正處在較為關(guān)鍵的初級(jí)階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學(xué)、合理，并且改革呈現(xiàn)的獨(dú)立性使人事管理工作更加完善。在現(xiàn)代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現(xiàn)代管理制度的最突出體現(xiàn)，是管理制度的一大創(chuàng)新，它極大地體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的科學(xué)性。它的科學(xué)性主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發(fā)，在實(shí)際的運(yùn)行中處處為人性著想。第二，它可以根據(jù)不同員工的不同特點(diǎn)進(jìn)行統(tǒng)籌管理，合理地利用每一個(gè)員工自身的優(yōu)點(diǎn)，為共同的工作目標(biāo)去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質(zhì)量。經(jīng)過長期的經(jīng)驗(yàn)表明，差異化管理理念是現(xiàn)代化的人事管理制度的巨大創(chuàng)新，在人事管理制度中具有先進(jìn)性，有助于推進(jìn)現(xiàn)代化的人事管理制度改革的進(jìn)步與成功，因而將差異管理引入現(xiàn)代人事管理工作中有著很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

二、差異化管理在人事管理工作中的應(yīng)用策略

為了使差異化管理在現(xiàn)代人事管理工作中得到合理有效的應(yīng)用，應(yīng)采取策略如下。

第一，人才管理和人才分類是現(xiàn)代人事管理制度中最為關(guān)鍵的兩個(gè)環(huán)節(jié)。差異化管理理念有效地協(xié)調(diào)了這兩個(gè)問題。在現(xiàn)代人事管理制度下，人才資源不計(jì)其數(shù)，為了防止人才的流失，一定要對(duì)人才的管理工作協(xié)調(diào)完善。差異化管理能夠根據(jù)員工的不同年齡層次進(jìn)行合理管理，極大地調(diào)動(dòng)不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進(jìn)行。

第二，由于不同員工在工作經(jīng)驗(yàn)、生活閱歷以及生活習(xí)俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價(jià)值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習(xí)俗的員工進(jìn)行工作，這就要求在人事管理方面要有針對(duì)性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習(xí)俗等問題的差異，根據(jù)不同年齡層進(jìn)行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的知識(shí)型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識(shí)水平的不同在工作上也會(huì)存在一定的差異。對(duì)這兩類員工要運(yùn)用不同的管理方式進(jìn)行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據(jù)不同職業(yè)的不同特點(diǎn)，選擇更加合適的任務(wù)安排，調(diào)動(dòng)各方優(yōu)勢(shì)，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。