工資合同精選(九篇)

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第1篇：工資合同范文

案情簡介

2008年7月，小劉入職一家IT公司擔任程序員，每月工資8000元。公司領導告訴他這個崗位有兩個月的試用期，試用期結束后，簽訂書面勞動合同，并為其繳納社會保險。2008年9月，試用期屆滿，公司非常滿意小劉的表現，向其發放了《轉正通知書》，并開始為其繳納社會保險。小劉多次向公司要求簽訂書面勞動合同，但領導每次都說“那就是個形式上的東西，沒什么實際作用”而拖延下來。

2009年4月，公司稱經營出現困難，將小劉的工資降低一半，并告訴小劉，當初雙方并沒有關于工資的明確約定，因此可以以公司的實際經營效益來確定其工資數額。

2009年6月，小劉和公司協商未果，向公司提出辭職，并提出勞動仲裁申請，要求公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。

小劉提供了《轉正通知書》、社會保險繳費證明、工資卡等證據，以證明其和公司的勞動關系以及其工資標準，最后，小劉的仲裁請求得到仲裁委支持。公司被裁決自2008年8月起向小劉支付未簽勞動合同的雙倍工資差額7萬余元。

案例評析

實踐中，很多用人單位不愿意與勞動者簽訂書面勞動合同，將勞動報酬、工作年限等明確固定下來，如果沒有書面勞動合同，勞動者要維護自己的權益也缺乏最基礎的證據，具有相當大的難度。但是一旦勞動者能夠提供證據證明雙方的勞動關系，則用人單位就將接受“雙倍工資”這個嚴苛的懲罰性條款的制裁，即自勞動者入職之日起第二個月，按照勞動者的實際收入水平，向其支付雙倍工資的差額。

勞動者在要求雙倍工資的仲裁申請中，有何技巧可循呢？首先，勞動者應當提供證據證明雙方存在事實勞動關系，比如提供如本案所述之《轉正通知書》等，盡量保存好有用人單位蓋章的能夠證明勞動關系的文件材料，再如公司出具的介紹信、工資卡、工牌、授權委托書、收入證明、社保繳費證明、證人證言等。若勞動者無法證明勞動關系，則雙倍工資差額就無從談起。

其次，雙倍工資并非隨時都可以要求，勞動者要注意是否過了雙倍工資的時效。由于“雙倍工資”自勞動者入職后第二個月起算，計算至第11個月，即勞動者入職后一年，即視為用人單位已經與勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同。因此“未簽勞動合同的雙倍工資”截至勞動者入職后一年，而勞動糾紛的仲裁時效是一年，自勞動者入職一年后再往后推一年，此日期即為“雙倍工資的仲裁時效”。超過此日期，用人單位即可以“超過仲裁時效”為抗辯理由，則勞動者的仲裁請求將得不到支持。

律師提示

通過上述案件，讓我們對于用人單位在員工培訓方面的管理提出反思。那么，在實踐中，企業究竟要如何操作才能最大限度降低及避免員工入職過程中的法律風險呢？人力資源管理中，入職流程應當如何設置呢？

第一，應當按照法律規定，及時與員工簽訂書面勞動合同。書面勞動合同一式兩份，應當包含雙方當事人詳細信息、勞動報酬、合同期限、勞動條件、社會保險等等。簽訂完畢后，雙方各持一份，有條件的用人單位可以要求員工簽署《勞動合同簽收單》。

第二，對于員工不及時配合簽訂書面勞動合同的情況，應當及時向員工發送書面通知，并要求其簽收書面勞動合同文本。由于雙倍工資的利益驅使，實踐中出現很多員工拒簽勞動合同的情況，在雙倍工資的仲裁過程中，用人單位需要提供證據證明己方已經要求與勞動者簽訂書面勞動合同，方可規避雙倍差額風險，當員工拒絕在勞動合同文本上簽字時，不妨告知其簽收《勞動合同簽收單》，至于勞動合同文本，可以拿回去看，看完后考慮清楚再簽。

第2篇：工資合同范文

1、從類似規定上來看

雖然我國勞動合同法對合同無效要不要支付雙倍工資沒有作出明確的規定，但可以依照勞動合同法第93條的規定，可以推理出無須支付雙倍工資

2、從法理上來看

未簽訂合同支付雙倍工資針對的是沒有履行法定義務簽訂書面合同而設立的法律責任，勞動合同無效并不能否認勞動合同已簽訂或已成立的事實，所以，勞動合同無效時用人單位無須支付雙倍工資。

【法律依據】

第3篇：工資合同范文

關鍵詞　勞工合同　雙倍工資　仲裁時效

中圖分類號： DF472

文獻標識碼：A

一、是勞動報酬還是賠償金？

對于用人單位支付額外一倍工資的性質，有兩種截然不同的觀點：

一種觀點認為，從字面意思理解，既然是“工資”，就應當屬于勞動報酬，而不是賠償金。如果是賠償金，我國法律一般會予以明確，例如《消費者權益保護法》第四十九條：“經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的金額為消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。”

通過比較《勞動合同法》第八十二條與《消費者權益保護法》第四十九條的言辭描述可知，《勞動合同法》第八十二條的立法本意應當是“勞動報酬條款在‘用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同’的條件成就情況下的法定變更，變更后內容為‘原約定工資的二倍’”；另外，《勞動合同法實施條例》第三十四條將“二倍工資”區別于“賠償金”，也說明了這一立法精神；立法本意雖然是希望通過“增加一倍”來制裁用人單位的違法行為，但是仍然將“二倍工資”全部視為“勞動報酬”。

按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”因此，勞動者主張這雙倍工資，在勞動關系終止之日起一年內提出即可。

另一種觀點則認為，雙倍工資賠償的性質屬于懲罰性賠償金，而不是真正意義上的“工資”。關于雙倍工資罰則的規定編排在《勞動合同法》第七章“法律責任”當中，顯然，雙倍工資罰則實際上是法律在用人單位沒有及時簽訂或者續簽合同時課以的一種法律責任，其中一倍是正常出勤的勞動報酬，另外一倍工資是用人單位應當承擔的一種懲罰性賠償。

筆者比較同意后一種觀點，雙倍工資實際上是一種以工資為計算標準的懲罰性賠償金，而不是勞動報酬。因此，勞動者請求雙倍工資賠償案件的仲裁時效也應從勞動者知道或應當知道權利被侵害之日起算，而非勞動關系終止之日計算。

二、主張雙倍工資仲裁時效從何時起算？

勞動者主張雙倍工資仲裁時效從何時起算，關系到勞動者的主張能夠支持多少，但由于雙倍工資性質上的不同理解，導致目前司法實踐中對這個問題的處理也顯得比較混亂，存在三種不同的起算方法：

（一）逐月分別計算仲裁時效法，以深圳、上海為代表。

深圳勞動人事爭議疑難問題研討會紀要規定，“關于未訂立勞動合同二倍工資的訴請，受仲裁時效期間的限制。仲裁時效的審查，逐月起算。”另外，上海市高級人民法院《關于勞動爭議若干問題的解答》（2010年12月），其中就雙倍工資的時效問題做了如下解答：“2、關于雙倍工資的時效問題……對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。”

這種計算方法是嚴格按照仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算的法律規定得出，我認為更符合時效制度的規定。不過在勞動者保障權益時比較不利，可能會導致勞動者每月都得申請仲裁主張權利。當然，勞動者可以采用時效中斷的方式，保留向企業主張權利的書面證據或錄音證據，屆時統一主張權利。

（二）自勞動關系終止之日起計算法，以成都為代表。

四川高院在2011年12月份了6個審判指導典型案例，其中一個勞動爭議案例涉及到未簽訂勞動合同雙倍工資時效起算點的問題。該案例中成都中院認為，二倍工資的規定目的是為了通過懲罰督促訂立書面勞動合同，更好地保護勞動者合法權益，因此用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付二倍工資的仲裁時效起算期間，應自勞動關系終止之日起計算。

這種算法無限制的延長了仲裁時效，如果勞動者與用人單位勞動關系一直延續，則一直不會存在超過仲裁時效的問題，如果是無固定期限勞動合同，到退休時主張權利也在時效內，這顯然違背了仲裁時效的立法原意。

（三）違法行為結束之次日開始計算或從一年屆滿之次日起計算法，以江蘇、佛山為代表。

江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第一條規定，對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。

佛山市中級人民法院、佛山市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第六十四條規定，對于因未簽訂書面勞動合同而應支付二倍工資差額的仲裁申請期間的起算應分如下情形確定：（1）2008年1月1日前建立勞動關系的，用人單位自2008年1月1日起滿一年仍未簽訂書面勞動合同的，勞動爭議仲裁時效從2009年1月1日起算；（2）2008年1月1日前建立勞動關系的，用人單位自2008年1月1日起滿一個月的次日至建立勞動關系后一年內簽訂勞動合同的，自簽訂勞動合同之日起，應視為勞動者知道或應當知道其權利被侵害，勞動爭議仲裁申請期間應自簽訂勞動合同之日起算；（3）2008年1月1日后建立勞動關系的，用人單位自與勞動者建立勞動關系后一個月的次日起至建立勞動關系后一年內簽訂勞動合同的，自簽訂勞動合同之日起，應視為勞動者知道或應當知道其權利被侵害，勞動爭議仲裁申請期間應自簽訂勞動合同之日起算；（4）2008年1月1日后建立勞動關系的，用人單位與勞動者建立勞動關系后超過一年仍未簽訂勞動合同的，自雙方建立勞動關系滿一年的次日起開始計算。

第4篇：工資合同范文

同意倒簽，等于放棄二倍工資

【案例】羅虹是2013年1月2日入職到一家公司的，雖然彼此就崗位、職責、工資、期限等內容達成了一致并已經按部就班地操作，但一直到2013年10月3日，公司才提出與羅虹簽訂書面勞動合同，且將勞動合同起始期限倒簽到了2013年1月2日，羅虹當時并未提出異議。2014年1月，勞動合同到期后，羅虹要求公司支付2013年1月2日至10月2日間未簽勞動合同的雙倍工資差額，因遭公司拒絕而成訟。但法院判決駁回了羅虹的訴訟請求。

【點評】法院的判決是正確的。《勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行合同約定的義務。”倒簽勞動合同，如果確屬雙方的真實意思表示，沒有違反上述規定，同樣具有對應的效力。公司提出倒簽勞動合同時，羅虹明知于己不利而沒有提出異議，客觀上公司也沒有采取欺詐、脅迫、重大誤解及其他違反法律、行政法規強行性規定的行為，應當視為雙方認可勞動關系的建立時間，認可倒簽期間勞動合同存在，認可羅虹已經放棄主張二倍工資差額的權利。

條款不全，不等于具有二倍要件

【案例】2013年10月1日，危萍與一家公司簽訂為期一年的勞動合同時，因公司成立不久還沒有簽約經驗，而危萍也急于得到該工作，故對勞動報酬和勞動條件沒有作出明確約定。此后，公司按2300元/月向危萍發放了工資。但危萍認為工資太低而于2014年4月2日提出辭職，并以勞動合同未明確工資標準，不具備勞動合同的必備要件，應視為未簽勞動合同為由，訴請法院判令公司支付2013年10月至2014年1月計4個月的雙倍工資差額，但法院并未支持其訴訟請求。

【點評】危萍的請求不能成立。的確，根據《勞動合同法》第十七條之規定，勞動報酬、勞動條件屬于勞動合同應當具備的條款之一。但該法第十八條還規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”即是說勞動報酬、勞動條件雖屬勞動合同所應具備條款，但如果約定不明確，可以通過補充約定等方式補救，并不能因之否定勞動合同已經成立、生效。

超期請求，等于“過期作廢”

第5篇：工資合同范文

2008年2月，張某到某文化發展公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同。張某的工作任務是參加各地方政府組織的圖書政府采購，中標后再采購圖書供貨。工作期間，張某的勞動報酬分為兩部分，一部分為基本工資，一部分為提成。根據公司內部指定的《員工工資待遇、業績提成制度方案》，員工轉正后基本工資為每月900元，提成根據業績完成情況確定。2008年3月至2008年12月，公司向張某支付基本工資9000元、提成30000元。

2009年4月，張某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司支付2008年2月至12月未簽勞動合同期間的雙倍工資。仲裁委經審理作出裁決：公司支付張某2008年3月至2008年12月未簽訂勞動合同的雙倍工資39000元。仲裁裁決后，公司不服，遂于2010年3月至人民法院，請求判令不支付張某2008年3月至2008年12月未簽訂勞動合同雙倍工資39000元。

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一審法院經審理作出判決：公司應以張某每月固定領取的基本工資為基數支付張某2008年3月至2008年12月期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額9000元。一審判決后，張某不服，以提成屬于工資的組成部分為由上訴至中級人民法院，請求二審法院撤銷原判，判令公司支付未簽勞動合同雙倍工資39000元;公司方同意一審判決。二審法院經過審理于2010年6月判決駁回上訴，維持原判。主要理由如下：首先，公司已按照《員工工資待遇、業績提成制度方案》向張某支付了基本工資，該部分工資屬于張某固定的工資收入;其次，張某可根據業績完成情況進行提成，該部分提成款與張某付出的勞動量及所完成業績對價，根據實際情況予以調整，不屬于公司固定支付給張某的勞動報酬，故張某要求將提成計算在未簽勞動合同雙倍工資內，依據不足;再次，張某要求公司支付未簽勞動合同雙倍工資39000元，所主張數額過高，法院對于張某要求過高的部分不予支持。

<H：＼人事天地雜志＼人事天地2014＼2014人事天地雜志五月刊＼2014人事天地5月刊＼箭頭.tif>[評析意見：]

就本案中張某和某文化發展公司的勞動爭議，仲裁委、一審法院和二審法院均認定公司在和張某存在勞動關系的情形下沒有及時同張某簽訂書面勞動合同，公司方應當向張某支付2008年3月至2008年12月期間的二倍工資差額。案件爭議的焦點在于提成是否計入未簽勞動合同二倍工資的計算基數。爭議性體現在兩方面：一是本案中提成（30000元）遠遠高于基本工資（9000元），是否將提成計入二倍工資計算基數對爭議雙方權利義務影響重大;二是仲裁裁決和法院判決就此問題的認定存在不一致，仲裁裁決認定提成屬于二倍工資計算基數，而一審和二審法院均將提成排除在二倍工資計算基數之外。

問題一：未簽訂勞動合同期間二倍工資的計算基數是否包含提成？

就此問題，《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》并沒有做出明確規定，司法實踐中有不同的處理方法，關于哪種做法更合乎立法原意、更能夠體現司法公正性，筆者認為應當從兩個層面進行討論，第一個層面是從工資構成的角度探討提成是否屬于工資組成部分;第二個層面是從立法目的的角度探討把提成納入未簽訂勞動合同二倍工資的計算基數中是否符合立法目的。只有對這兩個層面的問題都作出肯定性回答，才能認定未簽訂勞動合同期間二倍工資的計算基數包含提成;否則，對任何一個層面問題的否定回答都表明把提成納入二倍工資的計算基數不具有合理性。

首先，從工資構成的角度來看，需要回答“提成是否屬于工資組成部分”這一問題。通常意義上，提成是指企業將銷售收入或者純利潤按照一定比例分配給員工，根據員工的工作量或者其他指標計算發放的勞動報酬，較之固定工資具有一定的激勵性。根據原勞動部1994年印發的《工資支付暫行規定》第三條，工資是指“用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”，此條規定對工資采取了廣義的定義方法，將用人單位支付給勞動者的工資報酬都納入工資的范疇，而不論具體的支付形式。根據這一定義，提成作為用人單位支付給勞動者的一種勞動報酬，應當被計入工資范疇。另外，根據國家統計局1990年的《關于工資總額組成的規定》第三條，工資總額的計算“應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據”;該規定第四條具體指出工資總額的六個組成部分包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，第六條進一步指出計件工資包括“按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資”。綜上，根據《工資支付暫行規定》和《關于工資總額組成的規定》，提成應當被計入工資的組成部分。但是，一般意義上提成可以被計入工資范疇就可以支持在未簽訂勞動合同情形下將提成納入到二倍工資的計算基數的合理性嗎？

其次，從未簽訂勞動合同用人單位需支付二倍工資這一規定的立法目的來看，需要回答“把提成納入二倍工資的計算基數是否符合立法目的”的問題。《勞動合同法》第一條即明確其立法目的為“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”，用人單位和勞動者訂立書面勞動合同是實現立法目的的重要保障。為了督促用人單位依法與勞動者簽訂書面勞動合同，《勞動合同法》第八十二條采納“二倍工資罰款”的懲罰性規定，通過賦予勞動者二倍工資請求權來增加用人單位的違法成本從而減少其違法行為;這一規定改變了《勞動法》第十六條第二款僅規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”而沒有規定違法后果的立法缺陷。通常意義上，勞動者較之用人單位處于相對弱勢的地位，所以法律通過讓用人單位多支付一倍工資來懲罰不與勞動者簽訂書面勞動合同的用人單位，這與《消費者權益保護法》第四十九條經營者就其提供商品 或者服務的欺詐行為需要向消費者增加一倍賠償的規定十分類似。

《勞動合同法》有多層次的立法目的，其中“構建和發展和諧穩定的勞動關系”是具有終極意義的目的，其他目的都是輔的，傾斜保護勞動者有利于促進勞動關系的和諧穩定，但是，對勞動者過度的社會保護可能不僅不能使他們獲得實際利益，反而有可能危害到勞動關系的穩定。筆者想要強調的是，立法以及司法在處理用人單位和勞動者的關系時應當給予勞動者以傾斜性保護，但是這種保護不應當違背公平原則。具體到《勞動合同法》第八十二條，該規定并不以懲罰用人單位為目的，懲罰只是手段，目的是促使用人單位增強守法意識，與勞動者簽訂書面勞動合同。所以在司法實踐中，仲裁員或法官不應拘泥于工資在一般意義上的組成部分，而應當根據共公平原則來確定二倍工資的計算基數。

問題二：如何根據公平原則確定未簽訂勞動合同期間二倍工資的計算基數？

就此問題，筆者認為本案一審、二審判決的處理方法值得借鑒，在本案中，一審法院和二審法院并沒有否認提成屬于工資范疇，而是把張某的工資分為固定發放的基本工資和不固定發放的提成工資兩部分，由于提成并不屬于每月固定支付且不同月份提成數額要與張某的業績相結合，一審法院、二審法院的判決都沒有將提成納入二倍工資的計算基數。綜合一審、二審法院的判決，都是以“固定發放”與否作為勞動報酬是否納入二倍工資計算基數的標準。此外，二審法院判決中“對于張某要求過高的部分不予支持”的論述表明二審法院對公平原則這一法律價值觀念的遵守。

1.對納入二倍工資計算基數的工資范疇的進一步說明

國家統計局1990年的《關于工資總額組成的規定》第四條指出工資總額的六個組成部分包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。這六個組成部分基本上涵蓋了勞動者從用人單位取得的勞動報酬的所有形式。實踐中，用人單位并沒有統一采用的工資標準，往往將工資分成名稱各異的組成部分。比如有的用人單位將工資構成分為基本工資、職務補助、通訊費、交通費、銷售提成等組成部分，有的用人單位的工資構成則包括基本工資、加班工資、崗位獎金、房補、伙補等部分，當然實踐中還有其他各種形式。筆者認為，不論上述報酬支付的具體根據是什么，不論采用什么名稱，只要報酬支付的基本原因是勞動者為用人單位提供的勞動，那么都應認定為工資。但是如上文所述，這些工資并不一定都能被納入未簽訂勞動合同二倍工資的計算基數，只有那些用人單位固定支付或者經常性支付給勞動者的工資才能被納入到二倍工資的計算基數中。至于哪些可以被認定為固定支付或者經常性支付的工資，筆者認為應當通過工資單或者其他證據來具體確定。

2.二倍工資計算基數的具體確定

本著具體問題具體分析的原則，在排除提成等非固定性工資的前提下，筆者分兩種情況討論未簽訂勞動合同二倍工資基數的計算。首先，用人單位向勞動者每月支付相同數額的工資，比如每月支付900元基本工資、100元通訊費、100元交通費、200元其他補助，合計1300元;此種情況下，未簽訂勞動合同期間的二倍工資基數每個月都是1300元。其次，用人單位向勞動者每月支付不同數額的工資，比如每月支付基本工資900元，但是由于加班、考勤等原因會導致每個月工資存在差別;此種情況下，就要分別計算用人單位各個月份向勞動者支付的工資，未簽訂勞動合同期間的二倍工資基數每個月都有差別。

第6篇：工資合同范文

本文探討的是勞動合同糾紛中違約受害人救濟的問題，具體案件是工資債權的債權人與違約的債務人之間的糾紛。該案的核心問題是，適用仲裁前置原則的民事糾紛案件，在進入司法程序之后，是否還要受仲裁申請期限的制約，在違約事實清楚，損害客觀存在的情形下，以糾紛解決的行政程序的申請期限已過為由，剝奪受害人通過司法程序取得賠償的機會是否妥當。本文通過分析具體判例，探討民事法律的基本理論與實務問題，以期使此類案件在一定程度上得到較為妥當的解決，使受害人得到適當的救濟，并對立法和司法提供一些可供參考的理論線索。期待讀者對文中觀點提出批評意見。

一、案情和判決[1]

1994年3月31日，原告徐某與被告常州市中南紡織集團公司（以下稱“中紡公司”）簽訂了“聘請汽車駕駛員合同”，并于同年5月12日經常州市公證處公證。合同約定：“聘期自1994年3月31日起至1996年4月1日止。中紡公司每月支付徐某工資人民幣500元，如不能及時支付工資（協商同意除外），徐某有權停止開車，后果由中紡公司負責；一方中途無故違反合同內容，必須向另一方支付違約金800元……”合同履行期間，中紡公司每月向徐某支付了大約140元至363元之間不等的工資。1996年3月27日，徐某向中紡公司提出異議，要求中紡公司按合同約定每月支付500元工資，雙方因此發生爭執。同年4月16日，徐某向常州市戚墅堰區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。7月23日，仲裁委員會作出裁決：中紡公司補發徐某1996年2、3月份的差額工資379.40元，并按25%支付補償費94.85元。徐某對裁決不服，于1996年8月5日向常州市戚墅堰區人民法院起訴，要求中紡公司支付合同期間所欠工資6665.92元；并支付違約金800元等。

法院經審理認為，徐某與中紡公司簽訂的勞動合同符合有關法律規定，雙方應按合同履行。中紡公司未按合同約定每月支付徐某工資500元屬于違約，應承擔違約責任，按照合同約定應向徐某支付違約金800元。而徐某未按勞動法規定在規定的期限內申請仲裁，故對其所提出的補發1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請求不予支持；對1996年1至3月的工資，中紡公司應按約履行，不足500元的差額部分應補發。依照《中華人民共和國勞動法》第19條、第50條、第79條、第91條并參照《工資支付暫行規定》第18條之規定，人民法院作出如下判決：1.中紡公司從判決生效之日起10日內支付徐某3月份的工資500元，補發1 至2月份的差額工資347.80元并給付工資補償金136.35元，支付違約金800元，合計人民幣1784.15元。2.駁回徐某對中紡公司的其他訴訟請求，宣判后徐某不服，向常州市中級人民法院提起上訴。常州市中級人民法院認為一審法院認定事實清楚、判決正確，遂于1996年12月23日作出了駁回上訴，維持原判的終審判決。

二、問題的焦點

根據上述案情和判決，可以將本案法院審理情況簡要概括如下：法院認定原被告間訂立的合同符合有關法律規定，雙方應按合同履行；對被告認定其未按合同規定支付原告工資屬于違約，應承擔違約責任；對原告認定其未按勞動法規定在規定的期限內申請仲裁，故對其訴訟請求中超過仲裁申請期限的部分（1994年4月至1995年12月的工資差額）不予支持。

據稱，法院所作判決“依照《中華人民共和國勞動法》第19條、第50條、第79條、第91條”。以下看一下各法條的內容及其適用情況。

勞動法第19條是關于勞動合同的形式與內容的規定，應是法院認定該案勞動合同“符合有關法律規定”的依據；第50條中“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”的規定和第91條中有關“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的”，“由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金”的規定，應是法院認定被告違約，并作出令其支付合同工資差額、違約金、賠償金（判決中25%的比例似依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》[2]第3條之規定）判決的主要依據；而第79條“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規定，應是認定原告申請仲裁、提起訴訟合法的依據。

對于所稱原告的“未按勞動法規定在規定的期限內申請仲裁”，判決雖未明示依據之法條，但從勞動法中規定仲裁提起期間的為第82條可以得知法院依據的是該條。法院據此決定，“對其所提出的補發1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請求不予支持”，在判決中駁回了原告對該部分損害的賠償訴訟請求，從而使原告失去了本應屬于自己的該部分勞動報酬。

從以上情況看，應該說，本案案情并不復雜，法院對被告違反合同的事實、違約責任這部分的認定和法律適用也是準確的。但是，這樣一個違約事實清楚，損害客觀存在的民事糾紛案件，卻因受害人申請仲裁超過了期限，致使其通過司法途徑也仍然未能得到應有的賠償，這不能不說本案的判決確實存在值得商榷之處，同時也說明我國勞動合同糾紛中違約受害人補救的法律制度尚需進一步完善。很明顯，問題的焦點在于超過了仲裁申請期限，是不是同時也就失去了通過司法程序取得賠償的機會。本文擬在法學理論與具體判例的結合上對這一問題略作探討，以求在市場經濟的建立過程中從法律制度和司法實務上，盡可能公平、妥當、切實地保護勞動合同糾紛中違約受害人的合法權益。

三、仲裁申請期限與訴訟時效期間

弄清仲裁申請期限和訴訟時效期間的性質與區別是解決這一焦點問題的關鍵。因此，首先結合本案分別探討一下仲裁申請期限與訴訟時效期間的性質。

1.仲裁申請期限

勞動爭議仲裁是行政仲裁的一種。行政仲裁是行政機關設立的專門機構以第三者的身份，按照仲裁程序對特定爭議居中作出裁決的制度。行政仲裁的對象是與合同有關的民事糾紛。勞動合同糾紛正是這種行政仲裁的對象之一。仲裁申請期限是由法律規定的申請時效限制，當事人必須在法定的限期內提出仲裁申請[3].

關于提出勞動仲裁申請的期限，勞動法第82條規定，“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。”同時，勞動法第79條還對勞動爭議問題作出了“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規定。一般認為，這些規定體現了人民法院受理勞動爭議案件適用仲裁前置的原則[4].

在申請勞動爭議仲裁階段，自然應該依照仲裁申請期限的規定。就本案來看，涉及勞動爭議仲裁申請期限的有兩個問題。其一，是如何認定勞動爭議的發生的問題。在本案中，如果以被告向原告發第一個月工資為雙方間的勞動爭議的發生，那么，從那時起60日之后就超過了應當提出仲裁申請的期限。

其二，是勞動爭議的發生與損害的發生之間的關系的問題。在本案中，原告的請求是針對自違約方的違約行為發生起，至自己提起仲裁請求時止仍然存在的該行為所造成的全部損害的。而區勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，只認可了原告仲裁請求事項中1996年2、3兩個月的部分。這樣，該裁決就將一個違約行為造成的損害中的后兩個月的部分作為一個獨立的請求事項加以處理，從而出現了人為地將一個勞動爭議事項的整體分割開的不合邏輯的現象。從該裁決看，區勞動爭議仲裁委員會認為，只有發生在仲裁申請期限之內的損害才能責令違約方承擔責任，而在勞動爭議發生之前該違約行為使受害人蒙受的損害則無法責令違約方賠償。這里的問題在于，在雖然勞動爭議是仲裁申請時的60日之內發生的，但違反勞動合同的行為卻是更早發生的場合下，其損害如何賠償，換句話說，勞動爭議的對象（損害）在爭議發生之前即已因違約方的違約行為而發生，而且在爭議發生時仍繼續存在的場合，應如何加以認定和解決。

從勞動法第82條的規定來看，該法條沒有明文設定這種情況的處理。這樣就發生了對該法條如何解釋的問題，本案仲裁委員會的裁決、法院的判決顯然都是將該條理解為對應予受理的爭議事項（損害）的發生，也要限制在60日之內。這樣的處理是否妥當值得研究，因為勞動法第82條規定的明明是“自勞動爭議發生之日起”，而不是“自爭議事項（損害）的發生之日起”。

另外，當勞動合同未得到正確履行，勞動者對雇用方提出異議，但未向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁時，這種異議提起屬于什么性質的行為值得研究。我國現行法律對勞動合同中勞動者向雇用方就合同的履行等提出交涉，雇用方對此所負的責任，以及這些對仲裁申請期限發生什么影響等，均未作規定[5].

2.訴訟時效期間

盡管行政仲裁有比較完備的程序，與司法程序沒有多大區別，而且，因履行勞動合同發生的爭議以仲裁為訴訟的必經程序[6]，但它畢竟是一種行政程序。因此，法律規定，在當事人對裁決不服時，可以向人民法院提起訴訟。當勞動爭議案件經過仲裁階段進入司法程序時，必然涉及訴訟時效期間的適用問題。必須明確承認的一點是，當當事人提起訴訟之時，該勞動爭議已不再是行政仲裁的對象，而是勞動合同糾紛案件，已經成為應依據民事法律由司法程序處理的對象。法院對勞動爭議案件的受理雖然以仲裁為前提，但法院的審理既不應是對仲裁實體認定正確與否的評定，亦不應受仲裁期限的制約，否則，法律的公平、公正何在，司法獨立的尊嚴何在？而沒有了法律的公平、公正，司法失去了獨立性，公民的權利就無法得到法律的保護。因此，嚴格區分行政程序與司法程序意義重大。

關于行政仲裁與勞動合同糾紛案件的不同，最高人民法院曾多次作過說明，例如，最高人民法院在1988年10月19日給陜西省高級人民法院的《關于審理勞動爭議案件訴訟當事人問題的批復》[7]中指示，“勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的仲裁決定，向人民法院起訴，爭議的雙方仍然是企業與職工。雙方當事人在適用法律上和訴訟地位上是平等的。此類案件不是行政案件。人民法院在審理時，應以爭議的雙方為訴訟當事人，不應把勞動爭議仲裁委員會列為被告或第三人”。在1989年8月10日《對勞動部〈關于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函〉的答復》[8]第2條中也指出，“勞動爭議當事人對仲裁決定不服，向人民法院起訴的，人民法院仍應以爭議的雙方為訴訟當事人，不應將勞動爭議委員會列為被告或者第三人。在判決書、裁定書、調解書中也不應含有撤銷或者維持仲裁決定的內容”。還有，最高人民法院1993年4月15日給四川省高級人民法院的《關于人民法院對集體企業退休職工為追索退休金而提起的訴訟應否受理問題的復函》[9]中指示，“集體企業退休職工因追索退休金而與企業行政發生的爭議可視為勞動爭議，……當事人可以向企業勞動爭議調解委員會申請調解或者直接向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；如對仲裁不服，可以在收到仲裁決定之日起15日內向人民法院起訴，人民法院經審查后依法受理”。特別是1993年10月20日最高人民法院在給地方各級和各級專門法院的《關于勞動爭議案件受理問題的通知》[10]中進一步明確指示，“從通知下發之日起，勞動爭議案件由人民法院的民事審判庭受理。1986年11月8日法（研）復〖1986〗32號批復第一條關于勞動合同糾紛案件，暫由人民法院的經濟庭受理的規定予以廢止”。這些批復、通知說明，最高人民法院在長期的司法實務中，始終堅持了將勞動爭議的行政仲裁與勞動合同糾紛的司法解決加以區別的指導方針，并反復明確了對提起訴訟的勞動爭議案件，法院應“經審查后依法受理”，并且表示了應作為民事案件來處理的態度。

案件的性質決定其應適用的訴訟時效期間，因拖欠或克扣工資引起的勞動合同糾紛案件，實質上是受害人請求實現其工資債權的民事訴訟案件。因此，提起民事訴訟的勞動合同糾紛案件理所當然地應該適用民法中關于訴訟時效期間的規定。民法通則除為促使權利人及時行使權利，避免舉證的困難，對身體受到傷害要求賠償等請求權規定了1年的特別訴訟時效期間外，對其他一般的民事權利的訴訟請求權，以第135條規定了2年的普通訴訟時效期間。

關于訴訟時效期間的起算點，民法通則第137條規定，訴訟時效期間從知道或者應該知道權利被侵害時起計算。因具體請求權的根據及標的不同，在計算訴訟時效期間的起算點時各有差異。民法學界一般認為，“因違約行為而發生的強制實際履行請求權、損害賠償請求權和違約金請求權，從違約行為成立之時起算”[11].

對有關勞動合同糾紛的訴訟時效期間，我國民法通則未作特殊規定。勞動法上除關于仲裁申請期間的規定外，亦未對勞動合同糾紛案件的訴訟時效期間作出規定。因此，對勞動合同糾紛案件中違約受害人的損害賠償請求權應該適用2年的普通訴訟時效期間，其起算點應為違約行為成立之時。顯然，本案法院判決將行政仲裁期間的限制適用于民事案件的審理是不妥當的。

四、依法補救勞動合同糾紛中違約受害人的途徑

在勞動合同糾紛案件的違約事實清楚，損害客觀存在的情況下，應該盡量通過各種途徑對受害人予以救濟。

1.利用仲裁程序的補救

給予勞動合同糾紛中的違約受害人以補救時，對現行法律法規的正確解釋適用至關重要。勞動法第82條規定，“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。在仲裁階段，對于申請人自勞動爭議發生之日起60日內提出的仲裁申請，不因爭議事項發生于60日以前便對該損害整體做人為的分割，否定其仲裁申請以前即已存在的部分，而應客觀地將爭議事項視為一個整體，合理地補償受害人的全部損害。這樣解釋適用該法條，既符合法律有關“自勞動爭議發生之日起60日內”提出仲裁申請的要求，可以使受害人的損害得到完全的賠償，并使違約方無法借仲裁申請期限規避其賠償責任；又可以避免就一個違約行為產生的違約責任，作出一部分認可，一部分不予支持的不合邏輯的現象的發生。

盡管本案違約受害人的仲裁申請正是針對該勞動合同本身，而不是只針對1996年2、3兩個月的。但由于勞動爭議仲裁委員會將損害的發生與勞動爭議的發生這兩個概念相混淆，導致了對一個請求事項的分割，從而使受害人的大部分損害被認定為超過了仲裁申請期限而沒能得到賠償。實際上，本案中違約方的違約是一個持續發生的行為，即“自1994年4月被告向原告發第一個月工資時起”至“1996年3月”止，整個合同均未按約定履行。要求損害（違約行為）的發生與勞動爭議的發生必須一致是沒有法律依據的，如果勞動爭議是針對整個勞動合同的，那么，有效合同范圍內的損害都在應予賠償之列。

在該案的「評析中有以下的情況介紹和評價：“……據原告徐某稱，他曾多次向中紡公司提出過，但遲遲未解決。可見，自1994年4月被告向原告發第一個月工資時起，雙方間的勞動爭議便已客觀存在，但原告徐某在1996年3月前如期領取了工資，且未向仲裁委員會申請仲裁，應認為是對中紡公司變更工資行為的認可”[12].

如果上述情況確實，應該說，原告的提出（異議）是其（勞動者）與本單位（雇用方）就合同履行所作的一種交涉，這實際上就是債權人（違約受害方）向債務人（違約方）提出的要求其履行義務的催告。在司法程序中，債權人的催告，是使時效期間的進行中斷的法定事由。既然作為行政仲裁之一的勞動爭議仲裁，應當遵守行政司法的合法、公平等一般原則[13]，那么，勞動爭議仲裁，也應該考慮債權人向債務人提出的催告對該勞動爭議仲裁申請期限的影響。但是，該「評析不但沒有把它作為時效期間中斷的事由，反倒從當事人之間勞動爭議客觀存在的事實，引出了原告如期領取了工資，且未向仲裁委員會申請仲裁，即應認為是對被告變更工資行為的認可的結論。這種評價是極不妥當的，既不合法也有悖公平。依法而言，前述債權人對債務人的催告，是時效期間的法定中斷事由。依公平而言，勞動者一般隸屬于其單位，處于被領導地位，而雇用方則處于支配地位，受害人與本單位的交涉受到各種因素的制約。一個合同工人（受害人）向本單位（違約人）提出異議的能量是可想而知的。而且，當違約受害人提出異議的時候，雇用方是如何回答的等情況均未詳。雇用方對勞動者的推委、敷衍是不難想象的。因此，在這種場合下，無論是存在異議但未提出，還是在合同期滿前提出異議請求仲裁，根據合同的性質和目的以及公平原則，整個請求事項的損害均屬應予賠償的范圍之內。

即使受害人“如期領取了工資”也不能認為是其對違約方“變更工資行為的認可”。因為勞動法第17條規定，“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定”。只有這些規定才是認定合同變更行為是否合法的標準。合同的變更與合同的訂立同樣，都要遵循平等自愿、協商一致的原則。本案勞動合同糾紛中的違約方和受害人之間顯然未曾在平等自愿的基礎之上，通過協商達到過一致。在當前市場經濟正在建立，勞動力供過于求，許多勞動者面臨下崗的不利選擇的背景之下，不考慮勞動者如何生活，要受害人不領工資與在很大程度上決定其生活命運的強大的領導者進行爭議，這對勞動合同糾紛中的違約受害人未免過分苛刻，不能不說是有失公平的。領取了工資并不是受害人“認可”違約方變更（違反）合同行為的意思表示，違約行為亦未因受害人領取了工資而消失，顯然，以“如期領取了工資”作為認定受害人認可違約方變更合同行為的根據的評價是不適當的。

2.通過司法程序的補救

在許多場合下，人民法院在維護違約受害人的權利方面，發揮著不可替代的極其重要的作用。我國實行勞動合同糾紛案件的仲裁前置原則，許多勞動合同糾紛可以通過行政仲裁得到解決。但是，當勞動合同糾紛的當事人對仲裁裁決不服時，可以向人民法院提起訴訟，這是法律賦予他的權利。而且，法律還應該為貽誤了申請仲裁機會的受害人提供保護，一旦違約受害人錯過了爭議仲裁申請期限，可以使其通過向法院提起勞動合同糾紛的民事訴訟的途徑，求得自己工資債權的實現。

關于勞動合同糾紛案件的性質及其訴訟時效期間的適用，已如前述（前出三、2.）。這里以日本勞動基準法規定的修改和司法實務上的變遷為例，看一下勞動合同糾紛案件中訴訟時效期間的適用，對于維護當事人的合法權益有著多么重要的意義。

日本民法中，對勞動者的工資債權與運送費和旅館住宿費等請求權同樣，僅規定了1年的消滅時效（日本民法第174條）。但是，勞動基準法則從工資保護的角度出發，以其第115條規定，“依據本法律規定的工資、災害補償及其他請求權，在2年之間不行使的場合下，因時效而消滅。”從而將該時效消滅期間延長為2年。在該法的實施過程中，對于一般工資債權適用2年的消滅時效規定，似乎并沒有太大的問題。但是，在適用于請求退休金債權的案件時就發生了問題。

1973年日本大分地方法院審理的一個案件[14]頗具典型意義。該案案情和法院判決如下，原告某運輸公司職員K，于1967年9月20日退休。那時該公司剛剛由3個公司合并起來，因此，當時公司的退休金規程附則規定，截至1968年6月30日止，凡依據合并前的原公司的舊退休金規程對自己更為有利的人，可以執行舊退休金規程。根據這一規定，1952年5月12日開始為該公司工作的K的退休金應為1，898，880日元。但是，該公司只支付給K620，402日元退休金。K在退休5年之后，主張自己享有的差額為1，278，478日元的退休金債權，向該公司提起了償還請求。該公司主張上述債權根據勞動基準法第115條規定時效已經消滅。

法院經審理，判決認可K的訴訟請求，其理由概括起來有以下一些：1、退休金并非日常頻繁發生的，而且經常是金額很高的；2、通常對于退休金的證據保管得都是比較妥善的；3、退休金對于退休的勞動者來說是保障其長期生活的經濟來源；4、時效中斷請求、扣押等法定中斷程序對于勞動者來說并非輕而易舉地能夠實現；5、如果把退休金也作為一般工資適用2年消滅時效，那么就是泯沒了基于保護退休者這樣的經濟上的弱者，即考慮到由于使用者處于比勞動者優越的地位，勞動者通過訴訟實行自己債權的保護確有困難，從而作為民法第174條的特別規則設置了勞動基準法第115條的立法宗旨。根據這些理由，法院認為“對于本案這樣的退休金糾紛，不適用勞動基準法第115條是妥當的”，從而認可了原告的訴訟請求[15].遺憾的是，控訴審（二審法院）判決和上告審（最高法院）判決[16]均否定了一審判決。

盡管該案受害人的退休金債權最終沒能得到實現，但是，該案一審法院判決在法律界引起了極大的反響。在那之后又接連出現了數起較有分量的判例，學者們也紛紛撰文論述該問題，最終的結論是“對于退休金債權，沒有適用短期消滅時效的實質性理由”。司法實務的突破和理論界堅持不懈的努力，終于使延長退休金債權的消滅時效期間的主張在立法上得到確認。1987年法第99號對勞動基準法第115條作了修改。修改后的該條規定，“依據本法律規定的工資（退職津貼除外）、災害補償及其他請求權，在2年之間不行使的場合下，依據本法律規定的退職津貼的請求權，在5年之間不行使的場合下，因時效而消滅。”這種修改正是立足于謀求退休金債權的保護的[17].

在市場經濟的條件下，必須十分注意勞動者權利的保護。通過司法程序的補救，不應該，也沒有必要受行政仲裁申請期限的限制。如果法院的審理也只能服從仲裁申請期間的規定，那么這無異于剝奪了勞動者通過司法程序獲得補救的權利。而且，作為特別法的勞動法應該對勞動者有更優厚的保護才對頭（例如前述日本民法規定工資債權的消滅時效為1年，勞動法則將其延長為2年），可我們的勞動法規定還不如民事基本法的保護合理，這不能不說是一種奇妙的現象。這種現狀必須改變。

3.依據誠信原則的補救

誠信原則是市場經濟中所有市場活動參加者必須遵循的原則。隨著社會的發展進步，各國的法律以及國際公約中都更加重視這些所謂一般性條款，或者稱原則性或綱領性條款在具體合同中的運用。像勞動合同這樣直接關系到合同當事人切身利益類型的合同，更應充分發揮這些原則性條款的作用。而且，從勞動合同的特殊性來看，它更多地受到行政法規的制約，適用誠信原則、公平原則的范圍應該更寬一些。

第7篇：工資合同范文

根據《中華人民共和國合資經營企業法》及中國法規，經本合同各方充分協商，在平等互利的原則下，就以中外合資經營企業方式設立有限公司簽訂本合同。

第二章合營各方

2·1、合營各方為：

甲方：────────────注冊地址：───────

地址：───────────

電話：─────────<請合法使用軟件>

法定代表：─────職務────國籍──────

乙方：──────────注冊地址：──────

地址：─────────

電話：─────────

法定代表：─────職務：────國籍：────

第三章合營企業

3·1、合營各方同意以中外合資經營方式成立“”

英文名稱：（以下簡稱合營企業）

合營企業的法定地址為中國，合營企業根據需要，經董事會討論決定報有關部門批準后，可在中國內地、香港和其他國家或地區設立辦事機構。

3·2、合營企業一切活動，必須遵守中華人民共和國法律、法令和有關規定，其合法經營權益，受中華人民共和國法令保護。

3·3、合營企業是合營各方根據中國法律組成，并在中國注冊的有限責任公司。合營各方按各自的出資比例，分享利潤和分擔風險及虧損。

3·4、合營企業的政府主管部門為：

第四章合營企業的宗旨、經營范圍

4·1合營企業的經營宗旨：本者經濟合作和技術交流的愿望，采用先進而適用的科學管理方法，生產出在質量價格等方面具有國際競爭能力的產品，使投資各方獲得滿意的經濟效益。

4·2、合營企業的經營范圍：生產和銷售自產的等產品。

4·3、合營企業的經營規模為：年產；年產銷上述產品價值元。合營企業的產品％出口外銷；％內銷。合營企業自行平衡其一切外匯收支。

第五章投資總額與注冊資本、投資比例、出資方式

5·1、合營企業的投資總額為：，注冊資本為：。投資總額使用。其中：廠房基建，機械設備；

流動資金。會員國對方出資額和出資比例如下：甲方認繳的出資額（大寫），出資比例占注冊資本的％，乙方認繳的出資額（大寫），出資額占注冊資本的％。合營各方以下列為出資方式：甲方：現金元；機械設備元；

廠房元，土地使用權元，工業產權元；其他元，共元。合營各方的出資均以一次性投入。人民幣和外匯的兌換按付款當日國家外匯管理局公布的外匯牌價折算。

5·2、雙方按比例認繳的注冊資本需在合資公司獲得營業執照后的六個月內繳清。

企業如因業務擴展需要增加流動資金，可以合資企業的名義向當地銀行貸款解決。

5·3、合營各方繳付的出資額均應經中國注冊會計師驗資，并出具驗資報告，再由合營企業據此向投資者發給出資證明。

第六章合營雙方責任

6·1、合營各方責任如下：

6·1。1、甲方：

向中國審批機構辦理設立合營企業的審批手續并辦理合營企業登記注冊<請合法使用軟件>所有開業手續；

向合營企業提供土地廠房、或協助合營企業選擇生產的廠房場地；

根據引進設備技術和進度的要求組織廠房裝修工程項目的施工；

在合營企業開業前，辦理合營企業的設備、材料的進口審批手續和向中國海關報關；

負責產品生產、管理及人員招聘、培訓工作。

在合營企業開業前，為乙方工作人員申請出入境簽證，為他們提供工作、生活交通便利條件；

辦理本合同規定的及合營企業委托的其他事宜；

6·1。2、乙方：

辦理合營企業委托在國際市場上采購設備和原材料的所有事宜；

負責出口外銷合營企業的％產品，并提供與市場有關的信息；

派出管理人員，配合甲方共同管理、協調好企業的生產、經營業務；

辦理本合同規定的及合營企業委托的其他事宜。

第七章技術轉讓、技術作價

7·1、合營各方以工業產權、專有技術作價出資需另簽技術作價出資合同加以規定，作為本合同附件報原審批機關批準。

7·2、由合營企業與第三者簽訂的技術轉讓合同，報審批機關批準。

第八章董事會

8·1、合營企業的董事會是合營企業的最高權力機構，決定合營公司的一切重大問題，合營企業注冊登記成立之日即為董事會成立之日。

8·2、董事會由人組成，其中：甲方委派名，乙方委派名。董事長一名，由方委派。付董事長一名，由方委派。不兼企業實職的董事不得在企業領取薪金。董事和董事長任期四年，經委派方繼續委派可以連任。合營各方委派或更換董事時，應以正式書面通知為準。

8·3、董事長是合營企業的法人代表，董事長不能履行職責時，應授權付董事長或其他董事代表合營企業。

8·4、董事會根據中國的有關法律、法令，有權決定企業<請合法使用軟件>設備和經營方式，編制工作計劃，審查財務預算決算、利潤分配、人事安排、工資待遇以及經營業務上的重大問題。

8·5、關于雙方權益的重大事宜必須按照平等互利的原則通過董事會內部達成一致，一般事宜以出席董事會會議半數以上的董事通過決定。

8·6、下列事項必須由董事會會議的董事一致通過方可作出決定：

1、合營企業章程的修改；

2、合營企業的終止、解散；

3、合營企業的注冊資本的增加、轉讓；

4、合營企業與其他經濟組織的合并；

8·7、董事會會議由董事長召集并主持，每半年至少召開一次例會。董事長不能召開時，由董事長委托付董事長或其他的董事召集并主持董事會議。經三分之一以上的董事提議，董事長可臨時召開會議。全部會議記錄必須存檔于合營企業。

第九章管理機構

9·1、合營企業實行董事會領導下的總經理負責制，并設經營

管理機構，負責合營企業的日常經營管理工作。經營管理機構設總經理一人，副總經理一人，總經理、副總經理由董事會聘請。

9·2、總經理的職責是執行董事會決議，組織和領導合營企業日常管理工作，在董事會授權范圍內，總經理對外代表合營企業，對內任免下屬人員，行使董事會授予的其他職權。副總經理的職責是協助總經理工作。

9·3、根據合營企業的需要，董事長在任何時候均可根據董事會的決議，按照合營企業的章程有關規定調整企業的管理機構，重新確定管理人員及其職權和職責范圍。

9·4、總經理、副總經理不得兼任其他經濟組織的總經理、副總經理職務。不得參與其他經濟組織對企業的工商競爭。總經理有營私舞弊和嚴重失職行為的，經董事會決議，可以隨時解聘。

第十章勞動管理、工會組織

10·1、合營企業員工工資標準、獎勵及福利待遇，參照當地同性質同行業水平執行。有關招聘、辭退、勞動保護、保險、勞動紀律等，依照中國有關法律和勞動部門有關規定辦理。甲、乙推薦的高級管理人員的聘請和工資待遇、社會保險、福利、差旅費標準等，由董事會會議討論決定。

10·2、合營企業職工有權按照《中華人民共和國工會法》和《中國工會章程》的規定，建立基層工會組織，開展工會活動、合營企業應當為本企業工會提供必要的活動條件。

第十一章設備原材料購買、商檢

11·1、合營企業需進口的生產設備、運輸車輛及其他的原材料、燃料和辦公用品等，在同等條件下，應盡量在中國購買。

11·2、合營企業委托乙方從國外購買的設備應按擇優選購的原則，價格經董事會同意才能購買。

11·3、合營企業從國外購買的設備原輔材料以及乙方投入的設備等，須按《中華人民共和國商品檢驗條例》的規定，提交中國商檢機關檢驗。

第十二章籌備和建設

12·1、合營企業在籌備、建設期間，在董事會下設立籌建處。籌建處由人組成，其中甲方人，乙方人，籌建處主任一人，由方推薦，副主任一人，由方推薦，籌建處主任、副主任由董事會任命。

12·2、籌建處具體負責審查工程設計，簽訂工程施工合同，組織有關設備，材料等物資的采購和驗收。制定工程施工的進度，編制用款計劃，掌握工程財務支付和工程決算，制定有關的管理辦法，做好工程施工過程中文件、圖紙、檔案、資料的保管和整理等工作。

12·3、各方指派若干技術人員組成技術小組，在籌建處領導下，負責對設計、工程質量設備材料和引進技術的審查，監督、檢驗、驗收和性能考核等工作。

12·4、籌建處工作人員的編制，報酬及費用的計劃安排，經甲乙雙方同意后，列入工程預算。

12·5、籌建處在工程建設完成并整理完畢移交手續后，經董事會批準撤銷。

第十三章稅務、財務與利潤分配

13·1、合營企業按照中國的有關法律和條例規定繳納各種稅金。

13·2、合營企業職工按照《中華人民共和國個人所得稅法》繳納個人所得稅。外籍員工的工資和其他正當收入依法納稅后，可以匯往國外。

13·3、合營企業按照《中華人民共和國中外合資經營企業法》的規定提取儲備基金、企業發展基金及職工法律獎勵基金，每年提取的比例，由董事會根據企業的經營情況討論決定。

13·4、合營企業的會計年度從每年一月一日其至每年的十二月三十一日，一切記帳憑證、單據、報表、帳簿，用中文書寫。

13·5、合營企業的財務與會計制度根據中國有關的會計制度的規定辦理，并報當地財稅部門備案。

13·6、合營企業的一切開支單據需經總經理或其授權人簽署方為有效。合營企業收付憑證使用稅務部門制定的發票，海外和港澳地區的發票，必須有中國口岸報關單據或中國海關稅單方為有效。

13·7、合營企業的財務審計聘請在中國注冊的會計審查、稽核，并將結果報告董事會和總經理。如乙方認為需要聘請其他國家的審計師對年度財務進行審查，甲方應予以同意。其所需要的一切費用由乙方負擔。

13·8、合營企業屬獨立企業。財務獨立核算，自負盈虧。

13·9、利潤分配和虧損分擔，合營企業年終利潤按規定繳納所得稅后，扣除儲備基金、企業發展基金、職工福利獎勵基金后所得利潤，按合同各方出資比例分配。若合營企業虧損亦按出資比例負擔。

13·10、合營企業的一切外匯事宜，按《中華人民共和國外匯管理暫行條例》和有關管理辦法的規定辦理。

13·11、乙方從合營企業分得的利潤，按《中華人民共和國外匯管理暫行條例》規定，由合營企業通過銀行匯給乙方指定的銀行之乙方帳戶。

第十四章合營期限、解散、清算

14·1、合營企業合營期限為年，從領取營業執照之日起計算，在合營期限內，合營任何一方，不得自行與國內任何單位簽訂有損合營企業利益的協議、合同。

14·2、合營企業期滿后，經雙方協商可申請延長合同期限，合營企業解散，應由董事會提出清算程序，并組成清算委員會進行清算。合營企業清償債務后剩余資產，按合營各方出資比例分配。

14·3、在下列情況下，合營企業解散：

1、合營期滿，至少一方不同意續辦的；

2、企業發生嚴重虧損，無力繼續經營；

3、企業發生自然災害，戰爭不可抗力造成嚴重損失無法繼續經營。

在上述情況下，應由董事會提出解散申請書，報審批機關批準后方能生效。合營企業解散時的清算事項按中國有關法律和規定辦理和執行。合營企業解散后，本合同即告終止。

第十五章保險

15·1、合營公司的各項保險均在中國人民保險公司投，投保險別、保險價值、保期等按照中國人民保險公司的規定由合營公司董事會討論決定。

第十六章違約責任

16·1、合營各方中的任何一方未按合同第五章第二十條規定依期提交出資額，從逾期之日算起，每逾期一個月，違約一方應繳付出資額的％違約金給守約他方，除累交付應交的違約金外，守約他方有權按合同規定終止合同，并要求違約賠償損失。

16·2、合營一方未按照合營合同的規定如期繳付或繳清其出資的，即構成違約。守約方應當催告違約方在一個月內繳付或者繳清出資。過期仍未繳付或者繳清的，視同違約方放棄在合營合同中的一切權利，自動退出合營企業。守約方應當在過期后一個月時間內，向原審批機關申請批準解散合營企業或者申請批準另找合營者承擔違約方在合營共同中的權利和義務。守約方可以依法要求違約方賠償因未繳付或者繳清出資造成的經濟損失。由于雙方共同過失，根據實際情況由雙方分別承擔各自應負的違約責任。

第十七章不可抗力

15·1、合同的任何一方如遭遇地震、臺風、洪水、火災或戰爭及其他不可預測事件等不可抗力而不能履行合同時，發事方應立即以電報通知另一方，并在隨后的15天內向對方提供事件的詳情，并由公證機關簽發有效證明文件，以解釋無法執行合同的理由，雙方再根據事件對合同影響的性質，經過協商最后確定是否解除合同，或者部分免除履行合同責任，或者延期履行合同。

第十八章爭議的解決

18·1、合營各方應執行本合同而發生爭議，應本著友好精神協商解決，如協商不能解決，可提請中國國際貿易促進委員會對外經濟貿易仲裁委員會，按該會的仲裁程序進行仲裁，此裁決為終局裁決，雙方應遵守執行。仲裁費用由敗訴一方負責。在解決爭議期間，除爭議事項外，合營各方應繼續履行合營合同、章程所規定的其他各項條款。新晨

第十九章適用法律

19·1、本合同的訂立、生效、解釋、變更和爭議的裁決以中華人民共和國的法律為依據。

第二十章合同生效及其他

20·1本合同經雙方法定代表正式簽署后，報審批機關批準之日起生效，其修改時同。

20·2、本合同自雙方簽署，經中國審批機構批準后，即成為具有法律效力的文件，合營雙方必須嚴格遵守，任何一方不得擅自終止，若單方提出終止或轉讓股權和合營條件，應提前三個月提出，待各方協商后，報請原審批機關批準，合營一方有優先承股權，由于終止合同造成經濟損失，由提出終止合同方負責。

20·3、本合同未盡事宜，經合營各方可以修改補充，并報原審批機關批準，經修改補充的條款，具有同等的法律效力，作為合同的有效附件。

20·4、甲、乙雙方發出通知的方法，如用電報、電傳通知時，凡涉及各方權利、義務的，應隨之以書面信件通知。合同中所列甲、乙雙方的法定地址即為甲、乙雙方的收件地址。

20·5、本合同以中文版本為有效文本，正本份，合營各方各執一份，另一份由合營企業保存。副本若干份，報有關部門備案。

第8篇：工資合同范文

第一條 乙方工作部門

____ 職位（工種）

第二條 試用期：乙方被錄用后，須經過____ 個月的試用期。在試用期內，任何一方均有權提出終止合同，但需提前一個月通知對方。如甲方提出終止合同，須付給乙方半個月以上的平均實得工資，作為辭退補償金。試用期滿時，若雙方無異議，本合同即正式生效，乙方成為甲方的正式合同制職工。

第三條 工作安排：甲方有權根據生產和工作需要及乙方的能力、表現，安排調整乙方的工作，乙方須服從甲方的管理和安排，在規定的工作時間內，按質按量完成甲方指派的任務。

第四條 教育培訓：在乙方被聘用期間，甲方負責對乙方進行職業道德、業務技術、安全生產及各種規章制度的教育和訓練。

第五條 生產、工作條件：甲方須為乙方提供符合國家規定的安全衛生的工作環境，否則乙方有權拒絕工作或終止合同。

第六條 工作時間：乙方每周工作不超過6天，每日工作不超過8小時（不含進餐時間）如因工作需要加班加點，甲方應為乙方按排同等時間的倒休或按國家規定的標準向乙方支付加班加點費。

第七條 勞動報酬：甲方每月按本公司規定的工資形式和考核辦法確定乙方的勞動所得，以現金人民幣向乙方支付工資、獎金，并按國家有關規定向乙方支付各種補貼及福利費用。

第八條 勞動保險待遇：甲方按照國家勞動保險條例的規定為乙方支付醫療費用、病假工資、傷殘撫恤費、退休養老金及其他勞保福利費用。

乙方享受元旦、春節、“五一”、“十一”等共7天國家法定有薪假日。乙方家屬在外地的，乙方實行計劃生育的，分別按國家規定享受探親假待遇和計劃生育假待遇。乙方符合公司休假條件的，享受年休假待遇。

第九條 勞動保護：甲方根據生產和工作的需要，按國家規定向乙方提供勞動保護用品和保健食品。

甲方按國家規定在女職工經期、孕期、產褥期、哺乳期對其提供相應的勞動保護。

第十條 勞動紀律：乙方應遵守國家的各項法律規定、《職工守則》及甲方的各項規章制度。

第9篇：工資合同范文

經濟類型：_________

法定代表人(單位負責人)：_________

電話：_________

地址：_________

乙方(勞動者)：_________

姓名：_________

性別：_________

年齡：_________

文化程度：_________

身份證號碼：_________

就業證號碼：_________

地址：_________

甲乙雙方根據《勞動法》及《寧夏回族自治區外來勞動力就業管理辦法》規定，平等自愿、協商一致，簽訂本合同。

一、合同期限

1、自_________年_________月_________日起至 _________ 年_________月_________日止或作(工程)結束止。

二、工作內容

甲方分配乙方在_________崗位擔任_________職務(工種)。在正常情況下乙方必須完成生產(工作)任務，具體生產(工作)任務為：

三、工作時間

1、甲方實行每日不超過8小時、每周不超過40小時工作制，如實行綜合計算工時或不定時工作制，由甲方報勞動保障行政部門批準后實行。

2、因生產經營需要，經協商安排乙方加班加點，甲方按照規定支付加班工資。日加班不超過3小時，月加班不超過36小時。

四、勞動報酬

甲方按月足額以貨幣形式支付乙方工資，每月_________日為發薪日;工資制度和分配形式按下列第_________項執行;

1、實行計時工資制，乙方完成生產(工作)任務，每日工資_________元，每月工資_________元;

2、實行計件工資制，具體標準為_________。

3、乙方在法定工作時間內提供了正常勞動，甲方每月應支付給乙方不低于當地政府規定的最低工資標準的工資。

五、勞動保險

1、甲方和乙方按照自治區和當地人民政府的規定繳納養老等社會保險費。

2、乙方患病、工傷、致殘、死亡等待遇，按照國家和自治區的有關規定執行。

六、乙方的勞動保護、安全衛生及紀律獎懲等按有關法律、法規、規章執行。

七、違約責任

1、本合同具有法律效力，雙方應嚴格履行。

2、甲方克扣或者無故拖欠乙方工資的，除全額支付工資外，還需給乙方加發經濟補償金。

3、一方違反本合同，給對方造成損失的，依照國家有關規定賠償相關損失。

八、雙方約定的其他事項

九、因履行本合同發生勞動爭議，雙方均可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

十、本合同未盡事宜，按照國家和自治區有關規定執行。

十一、本合同雙方簽訂后報勞動保障行政部門鑒證，一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方(章)：_________

法定代表人(簽章)：_________

(單位負責人)

________年_________月_________日

乙方(簽章)：_________

________年_________月_________日

鑒證機關(章)：_________