工藝績效考核方案精選(九篇)
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第1篇：工藝績效考核方案范文
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調(diào)整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表;其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術類
業(yè)績考核約占70%50%40%
能力考核約占15%30%30%
態(tài)度考核約占15%20%30%
員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應，對比效應，平均化等)，考核結果經(jīng)過除權處理實行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%
中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%
有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%
急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
3、間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調(diào)一級。
②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調(diào)一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系;如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
第2篇：工藝績效考核方案范文
關鍵詞：化工企業(yè)工藝；安全技術；管理
1化工企業(yè)工藝安全技術管理的任務和意義
化工企業(yè)工藝安全技術管理主要包括技術規(guī)程制定、規(guī)程執(zhí)行情況檢查、生產(chǎn)技術改進、技術引進、技術組織措施和經(jīng)驗總結完善等方面的內(nèi)容?；て髽I(yè)工藝技術安全管理根據(jù)國家的相關法律法規(guī)和政策規(guī)定，依據(jù)化工企業(yè)的實際和企業(yè)生產(chǎn)的特點，建立健全企業(yè)安全生產(chǎn)工藝技術的技術標準、規(guī)章制度，重點是管好生產(chǎn)工藝技術規(guī)程，從而不斷提高技術水平?；て髽I(yè)安全技術管理工作的任務主要有三個方面：一是組織企業(yè)的技術工作，健全完善各項安全技術管理規(guī)定，維護好生產(chǎn)技術工作秩序，督促各部門嚴守規(guī)程進行生產(chǎn)，確保企業(yè)生產(chǎn)的安全正常進行；二是組織開展企業(yè)技術革新研究，推進技術創(chuàng)新進度，并負責新技術的推廣使用，保證盡快把科研成果應用到生產(chǎn)上去；三是發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，立足企業(yè)現(xiàn)有物質(zhì)技術條件，不斷總結經(jīng)驗，通過采用新技術、新工藝、新材料，提高產(chǎn)品質(zhì)量，發(fā)展新品種。因此，化工企業(yè)必須加強和完善安全技術管理，不斷進行技術改造，從而提高企業(yè)的經(jīng)營績效。
2化工企業(yè)工藝安全技術管理方法
2.1工藝設備質(zhì)量保證
工藝設備質(zhì)量是安全生產(chǎn)的保證，而質(zhì)量保證是提高工藝設備本質(zhì)安全水平的有效手段和具體措施。開展工藝質(zhì)量保證工作的主要目的和意義在于及時辨識、預測和消除工藝設備在設計、選型、制造過程中設備本身的缺陷，從設備源頭實現(xiàn)風險控制目的；同時優(yōu)化組合管理資源，修復和彌補工藝設備前半段生命周期中存在的管理偏差和管理漏洞，消除因管理不善引發(fā)的設備缺陷以及隨之產(chǎn)生的風險，并持續(xù)改進，以確保工藝設備運行時保持良好狀態(tài)和高可靠度，提高設備后期管理的效率。
2.2工藝安全技術的收集與采集
企業(yè)應從信息收集內(nèi)容和制度上為信息的完善提供保障，認真組織收集工藝設計信息、設備設計信息、工藝危害物料信息、安全信息、運行過程信息。
2.3工藝安全技術的分析與應用
在工藝安全技術收集完善之后，對收集的內(nèi)容進行篩選、分析與評價。生產(chǎn)中，各專業(yè)部門指定專人核查相應的信息是否及時溝通，保證工藝安全技術信息更新為最新，提醒現(xiàn)場人員使用最新的工藝安全技術。相關的安全信息充分應用于制度標準、操作規(guī)程、應急預案、檢修方案的制定以及工藝安全分析、變更管理、員工培訓的實施等；按照物料安全技術說明書要求儲存、使用、處理各類危險物料，員工了解與其崗位相關的危害物料的危害和防護要求，操作過程中正確使用防護設施，危險化學品應在現(xiàn)場張貼明顯的安全標簽；設備的運行、維修、檢測等信息得到有效應用，能為設備管理提供明確的標準。
2.4藝安全技術數(shù)據(jù)的動態(tài)維護與管理
對于企業(yè)的工藝安全技術數(shù)據(jù)信息，應明確專人負責信息管理、維護和更新，對變更后相應的工藝安全技術（連帶變更）應及時進行更新。工藝安全技術信息，如PID圖、工藝裝置內(nèi)介質(zhì)的技術參數(shù)必須與實際操作及生產(chǎn)現(xiàn)場保持一致，以便在工藝安全技術參數(shù)發(fā)生偏離時給員工以正確的指導，避免危害的產(chǎn)生。對變更項目的工藝安全技術及時進行更新，包括存放在不同地點且可能使用的同一類信息，這樣才能避免過時工藝安全技術的誤用。
2.5加大安全生產(chǎn)管理投入
安全生產(chǎn)管理涉及到企業(yè)的方方面面，要把安全生產(chǎn)貫徹到位，全面實現(xiàn)安全生產(chǎn)，必須保證充足的資源投入。一是要做好技術革新，根據(jù)企業(yè)具體生產(chǎn)要求，及時更新生產(chǎn)設備，加設必要的安全措施。二是要保證人員的教育培訓投入，定期組織管理人員、生產(chǎn)人員、技術人員進行安全生產(chǎn)培訓。三是做好設備維護、保養(yǎng)工作，發(fā)現(xiàn)故障及時修復，保證設備狀況正常穩(wěn)定。
2.6建立與安全生產(chǎn)相結合的績效考核體系
企業(yè)要將安全生產(chǎn)作為日?？冃Э己说囊豁椫匾獌?nèi)容，根據(jù)工作職責和內(nèi)容，明確企業(yè)每一個崗位的安全生產(chǎn)工作要求，將每一個員工安全生產(chǎn)情況納入績效考核范圍之內(nèi)，與個人經(jīng)濟收入相掛鉤。同時加大考核力度，全面檢查職工在日常工作中安全生產(chǎn)制度執(zhí)行情況，及時糾正、規(guī)范員工行為。
3化工工藝安全管理發(fā)展展望
化工工藝安全管理的發(fā)展并非一朝一夕的事情，可謂是任重而道遠。但是在未來的發(fā)展中，只要我們把握好原則，按照具體的制定好的方法措施來執(zhí)行，把各個方案都執(zhí)行到位，加強管理監(jiān)察的力度，那么化工工藝安全管理的發(fā)展還是可以期待的。但是在發(fā)展的過程中，隨著新科技的不斷發(fā)展，許多化工工藝也必將進人一個高速更新的節(jié)奏，因此我們的相關安全管理設施和具體措施也并非能夠保持一層不變而永葆工藝安全的，而是需要根據(jù)化工工藝在發(fā)展中出現(xiàn)的新態(tài)勢和新情況，對安全管理的具體措施和方案進行相應的調(diào)整，只有做到與時俱進，那么化工工藝安全管理才能夠有發(fā)展的未來。
總之，化工工藝流程中的安全對于產(chǎn)品的產(chǎn)出、企業(yè)的效益和發(fā)展有著不可替代的作用，因此化工工藝生產(chǎn)中的安全管理工作在每一個化工企業(yè)或者單位中都是不可或缺的，也是需要我們時刻關注、不斷革新的一大模塊，因此需要進一步加強對其的研究。
作者：王寶利
參考文獻：
[1]龍才.化工企業(yè)風險監(jiān)控與安全管理預警技術分析[J].石化技術，2015，12：254-255.
第3篇：工藝績效考核方案范文
【關鍵詞】工廠化檢修；精益化管理；提升措施
引言
工廠化檢修指采取輪換方式將待檢修設備輪換下來，運至檢修基地，通過對設備進行全面的檢修或改造，達到“修舊如新”，循環(huán)利用的目的。當前，為建設“大檢修”現(xiàn)代運維檢修體系，遼寧、天津、重慶等省市電網(wǎng)企業(yè)，先后成立工廠化檢修基地，探索對變電設備進行統(tǒng)一解體檢修。工廠化檢修作為新的生產(chǎn)模式，亟待植入先進管理理念，以達到組織目標，提升檢修效能，實現(xiàn)管理方向與“大檢修”發(fā)展方向的高度一致。
湖北省電力公司于2010年在宜昌試點建設工廠化檢修基地，2011年正式開展工廠化檢修生產(chǎn)。3年來，宜昌工廠化檢修基地在實體運作的基礎上，以精益化管理理念率先創(chuàng)建工廠化檢修管理體系，從管理措施、技術措施等方面，提升工廠化檢修精益化管理水平。宜昌工廠化檢修發(fā)展迅速，其產(chǎn)品應用于220kV小雁溪、樓子河、郭家崗、猇亭、等宜昌主網(wǎng)樞紐變電站，衍射使用到荊州、荊門等鄂西電網(wǎng)，提高了供電可靠性和設備利用率，降低了安全風險，縮短了電網(wǎng)的停電時間，提高了檢修質(zhì)量和效率。
1 明確精益化管理目標
精益管理是美國麻省理工學院對“豐田JIT（Just In Time）生產(chǎn)方式”的贊譽，其內(nèi)涵是以最優(yōu)的工作質(zhì)量，最高的管理效率，最大限度地發(fā)揮資源的使用價值，消除一切浪費，不斷優(yōu)化、持續(xù)改進，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的最大化[1]。工廠化檢修精益化管理的首要措施是明確管理目標：
（1）降低安全風險。減少鄰近帶電體作業(yè)觸電、施工機械傷害、工器具和材料搬運安全傷害、高空墜落傷害等安全風險[2]。
（2）提高供電可靠性。壓縮檢修及調(diào)試時間，避免檢修過程中因備品備件臨時增補等造成的工作延期。大幅減少現(xiàn)場有效工作時間，提高設備可用系數(shù)。
（3）提高檢修質(zhì)量。在備品備件儲備充分的情況下，進行不受停電時間等限制的檢修。在標準工裝上調(diào)校設備，提高調(diào)校質(zhì)量。檢修工藝遵守工藝流程和標準，保證檢修質(zhì)量。
（4）減少檢修成本?，F(xiàn)場工序大幅簡化，人員數(shù)量減少。基地實行流水線批量作業(yè)，提高專業(yè)化程度，人員、器具有效利用。備品備件統(tǒng)一采購保管，避免現(xiàn)場檢修浪費?？傮w節(jié)約成本，提高設備檢修效率。
（5）提升檢修人員素質(zhì)。發(fā)揮檢修基地實戰(zhàn)培訓作用，檢修人員技能實操培訓率大幅提升，技能鑒定、職稱評定通過率大幅提升。
（6）改善檢修環(huán)境。在基地內(nèi)完成設備的清洗、解體，現(xiàn)場僅進行拆卸。大部分工作在室內(nèi)完成，專業(yè)人員工作環(huán)境有效改善。
運維部：歸口管理部門。負責組織檢修制度及規(guī)范的制定、管理流程的編制、檢修計劃的平衡、計劃資金的落實、確認備品備件的購買方案、檢修工作協(xié)調(diào)以及檢修過程監(jiān)督等工作。
檢修試驗工區(qū)：直屬單位。協(xié)助運維部制定與落實檢修制度，編制與落實管理流程，編制檢修工作中技術標準細則；審核隔離開關工廠化檢修方案，合理安排檢修計劃并上報；稽查基地安全管控情況，核定安全指標完成情況。
工廠化檢修基地：實施部門。負責110kV及以上電壓等級的隔離開關的工廠化檢修工作，負責檢修后設備的臺帳建立與維護保管工作。負責檢修基地的日常運行維護，對基地員工進行日常管理，培訓及考核。
一次檢修班、電氣試驗班：配合部門。負責待檢設備的現(xiàn)場拆除、運輸以及修后設備的現(xiàn)場安裝、調(diào)試、試驗和投運等工作。
3 實施精益化管理績效考核
3.1 建立考核標準及規(guī)章制度
《宜昌供電公司工廠化檢修管理辦法（試行）》
《宜昌供電公司工廠化檢修管理手冊（試行）》
《宜昌電網(wǎng)設備計劃檢修管理辦法》
《宜昌供電公司設備停運檢修管理辦法》
《宜昌供電公司現(xiàn)場標準化作業(yè)工作管理辦法》
《宜昌供電公司員工績效考核管理辦法》
第4篇：工藝績效考核方案范文
關鍵詞：績效考核；企業(yè)；工作效能；市政工程；分析和探究
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-02
一、引言
新形勢下，隨著現(xiàn)代化社會的蓬勃發(fā)展，以及市政工程的施工規(guī)模不斷擴大，如何最大限度調(diào)動市政工程施工人員的積極性，提高企業(yè)的工作效能，成為了人們越來越關注和重視的話題。從當前來看，通過采用績效考核法加強對企業(yè)員工的考核和評估，對于保證企業(yè)個人、部門及企業(yè)的目標一致性，保證企業(yè)各部門的運行效率與管理能力，進而保證企業(yè)安全穩(wěn)定發(fā)展，具有著不容忽視的研究意義。此外，在市政工程施工企業(yè)采用績效考核法時，還需要重視考核程序的科學與合理性，以免存在主觀、片面等不公平現(xiàn)象，反而導致員工產(chǎn)生消極面對的心態(tài)，影響企業(yè)整體的工作效能。為此，本文通過結合績效考核法在提升企業(yè)工作效能時所涉及的一些程序內(nèi)容展開討論，現(xiàn)具體分析如下。
二、績效考核法在提升企業(yè)工作效能上的應用分析
（一）記錄市政工程施工人員的績效表現(xiàn)
在記錄績效表現(xiàn)階段，企業(yè)及其相關部門可以通過圖表、例行、信息等方式，詳細記錄企業(yè)員工在工程施工中的具體表現(xiàn)。為了確?？冃Э己四軌驕蚀_、有效地評估企業(yè)員工的工作過程及業(yè)績，在實行績效考核時，要求企業(yè)應做好日常工作記錄，促使績效考核法有大量數(shù)據(jù)作為依據(jù)。同時，針對負責相同項目的員工，可以通過圖表的形式記錄員工績效，便于直觀、明確地了解績效水平的具體差異情況。例如在市政道路的施工中，針對立交橋、道路、鐵路等不同項目，企業(yè)績效圖表展示的內(nèi)容應該用不同顏色標明?；蚴遣捎美杏涗浀姆绞?，每天定時對員工的工作進行詳盡記錄，包括記錄施工流程、施工技術、驗收以及素質(zhì)和服從安排情況等各方面工作，盡可能保證數(shù)據(jù)的完整性、全面性和真實性。
（二）市政工程的培訓內(nèi)容
在實行績效考核法的市政工程施工企業(yè)，還需要重點加強對績效考核者的培訓工作。促使參與績效考核的主要企業(yè)人員明確考核目的、考核方式、考核程序等，并能夠準確把握考核的分數(shù)量化進行，做好與被考核員工的溝通工作。通過對暈輪效應、首因效應和中心傾向等心理誤差的教育和指導，讓參與績效考核者能夠有意識地規(guī)避這些心理誤差，提高觀察力及判斷力；通過對考核步驟、考核方法以及考核內(nèi)容等方面的培訓，讓被考核的員工明確考核在市政工程中的重要性，以及在考核過程中所擁有的權利及義務。例如，可以組織從事市政工程施工時間較短的員工進行為期1個月左右的培訓，對原有員工采取每周定期培訓的方式，并發(fā)放關于績效考核的宣傳手冊等，以此讓員工了解績效管理僅僅是提高企業(yè)管理和效能的一種方式，獎懲并非目的，推動實現(xiàn)培訓的目的。
（三）市政工程的績效評分
一般來說，績效評分是先由負責考核管理的各施工部門為部門內(nèi)的員工進行打分，再由施工單位為各施工單位負責人進行打分，市政工程企業(yè)為各施工單位進行打分的方式落實的。在進行績效評分的過程中，市政工程企業(yè)不但要嚴格按照績效考核的方法及程序執(zhí)行，還應該堅持公平公正的原則和SMATR原則，堅持根據(jù)施工員工作業(yè)的實際情況打分，堅持考核過程的具體化、可量化和時效性等。例如在對市政工程的質(zhì)檢員進行績效打分時，為確保績效打分符合公平公正和SMATR原則，在實行績效考核前期，需要盡可能完善績效考核打分制度，確保績效打分的準確性，同時，分別從施工項目的隱預檢、主體結構驗收及簽證、質(zhì)量總結、統(tǒng)計報表等各個程序進行考核評分，做到質(zhì)檢員考核工作的具體和打分的準確。
（四）市政工程無效工作的分析及對策
無效工作，一般是由于在工程項目的實施過程中，施工人員的業(yè)績與企業(yè)績效要求的內(nèi)容不符合，或是沒有取得企業(yè)預期的成效而導致的。若是施工人員沒有及時采取相應措施解決，很容易導致無效工作的影響進一步擴大，進而影響整個市政項目工程的進度或質(zhì)量。
1.產(chǎn)生無效工作的原因
通常情況下，導致無效工作產(chǎn)生的因素主要包括了以下幾種。
第一，企業(yè)管理水平方面。主要是因為企業(yè)無效崗位的設置、崗位培訓力度不夠、聘用員工不符合項目工程要求，或是施工企業(yè)管理人員在政策、標準等方面的執(zhí)行欠缺規(guī)范公平，實行粗放式管理工程項目，或是沒有重視施工人員的需求與關注，以及由于上下級關系不清晰導致施工現(xiàn)場管理混淆等多種因素造成的。很大程度上導致了無效工作的系統(tǒng)性、批量性出現(xiàn)，降低了考核市政工程施工人員的績效達標率。
第二，施工人員素質(zhì)及能力方面。在市政工程的施工過程中，施工人員的婚姻問題、財務困擾、情緒問題、工作和家庭之間的矛盾，以及個人素質(zhì)不夠高、專業(yè)技能掌握不熟練等各個方面的問題，也會成為導致無效工作產(chǎn)生的隱患，需要企業(yè)在招聘施工人員以及培訓方面加強把關。
第三，職業(yè)崗位方面。導致企業(yè)無效工作產(chǎn)生，影響企業(yè)工作效能的另一個重要原因，主要在于各個企業(yè)員工的職業(yè)崗位設定。一般來說，工作職責不清晰、分工不明確、隨意更改崗位職能、崗位沒有發(fā)展前景、作業(yè)環(huán)境危險性高、施工人員能力不夠、缺乏職業(yè)技能，或是上下級之間產(chǎn)生矛盾沖突，以及施工人員本身在對待項目工程上的態(tài)度不認真，馬虎作業(yè)等情況，不但直接反映了施工企業(yè)的建設文化水平，同時也是引起企業(yè)的職業(yè)崗位無效工作的重要因素。
第四，企業(yè)外部因素方面。包括行業(yè)競爭、法律法規(guī)的制約、勞資矛盾和職業(yè)標準矛盾等。一般導致企業(yè)無效工作的外部因素都無法避免，不過，企業(yè)可以通過詳細研究并制定行之有效的績效目標的方式，實現(xiàn)對外部因素帶來的無效工作的影響及作用范圍加以控制。
2.解決無效工作的對策
通過加強對無效工作問題的分析，找出科學、合理的解決無效工作問題的措施，促使企業(yè)的工作效能得到有效提高，可以從以下幾個方面進行考慮。若是企業(yè)的問題，企業(yè)應該重新進行內(nèi)部結構的整頓，設置合理的工作崗位，分析企業(yè)在市政工程實施過程中的內(nèi)容安排、管理方式及作業(yè)環(huán)境等方面是否合理，并加以改進。若是施工人員的問題，則需要企業(yè)根據(jù)“公開公正、競爭擇優(yōu)”原則，完善施工人員的招聘制度，并通過定期定時的培訓和演練，一方面，加強施工人員的素質(zhì)及專業(yè)技能，規(guī)范現(xiàn)場作業(yè)，例如混凝土澆筑、拌和等。另一方面，加深對施工人員的了解，以便工作輪換、方案制定等工作的順利實施，且能夠及時幫助施工人員財務、婚姻及情緒等問題的解決，消除施工人員顧慮。
同時，通過以上措施仍未能解決的無效工作行為，企業(yè)應該落實適當?shù)莫剳椭贫取Ｍㄟ^扣除獎金、降職，甚至解雇合同關系等方式，預防和減少無效工作問題的出現(xiàn)。例如，針對業(yè)績水平較低的施工人員，企業(yè)可以給予其一段時間改進，并幫助績效改進計劃的制定，以此來提高其業(yè)績水平。
（五）考核市政工程施工企業(yè)的反饋
績效考核法的最后階段，是對市政工程施工企業(yè)的反饋。通過考核反饋，能夠幫助企業(yè)充分了解到整個市政工程從招投標、方案制定、工藝流程、后期養(yǎng)護到竣工驗收等環(huán)節(jié)的具體施工情況，并對施工期間出現(xiàn)的問題加以分析和制定改進方案，以防止在以后的市政工程施工過程中出現(xiàn)同類問題。同時，通過績效反饋，考核員工業(yè)績，并讓員工認識到自己的業(yè)績水平和企業(yè)期望，還能夠促進員工對績效考核工作的接受和配合。第一，要做到考核反饋的經(jīng)常性、制度化，讓員工能夠制定有效的階段性績效改進計劃，同時為員工提供申告的機會，確?？己酥贫鹊囊?guī)范科學；第二，考核反饋要做到公開、公平和公正，通過對考核表內(nèi)容進行面對面交流和溝通，保證考核過程的客觀和公正，另一方面也能提高施工人員參與到改進和提高績效的工作的積極性；第三，考核反饋要重視對問題的解決，盡可能避免批評，并致力于績效的提高；第四，要保證考核反饋內(nèi)容的詳盡明確，以便施工人員制定具體有效的改進計劃，激勵施工人員創(chuàng)造出更高的績效；第五，考核反饋要注重行動計劃的制定，促使施工人員在每輪考核過后，能夠及時進入下一輪績效考核循環(huán)當中。
三、結束語
通過績效考核法，能夠幫助企業(yè)在市政工程施工過程中加強對施工人員的績效評估，并通過改進工作，促使施工人員規(guī)范作業(yè)方式，提高績效水平，從而為企業(yè)在項目工程的施工和管理中營造良好的工作環(huán)境，提升企業(yè)的工作效能和質(zhì)量。
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第5篇：工藝績效考核方案范文
隨著社會與經(jīng)濟的發(fā)展,我國各大城市修建地鐵成為城市建設的風向標,地鐵施工項目劇增,施工企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?。然而當前地鐵施工企業(yè)在市場經(jīng)濟的大潮中自負盈虧壓力較大,競爭激烈,為了在行業(yè)中站住腳,要加強企業(yè)現(xiàn)代化管理是大勢所趨。地鐵施工企業(yè)總體來說還是技術密集型企業(yè),技術人員專業(yè)技能的掌握程度、施工人員的專業(yè)素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展密切相關,為確保地鐵施工企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展,要加強人力資源風險管理,認清當前形勢與問題,探尋地鐵施工企業(yè)人力資源風險管理的新路徑。
2.當前施工企業(yè)人力資源風險管理中的問題
2.1人力資源布局風險
總體來說,地鐵施工企業(yè)的人力資源部門管理不當,沒考慮企業(yè)的長遠發(fā)展,與國外同行業(yè)相比,國內(nèi)地鐵施工企業(yè)的技術人員待遇很低,不能長期留住技術人員,人力資源的配置需要進一步優(yōu)化。詳細說來,有關數(shù)據(jù)表明,整個維修隊伍人員分布不均衡,三線員工很多,二線員工懈怠,一線員工緊缺,這種局面顯然是不科學的,況且企業(yè)員工(技術工人)整體年齡較大,文化素質(zhì)較低,再學習能力相當落后,而一線員工很少甚至沒有主動再學習的動力。企業(yè)沒有技術性人才,技術密集型企業(yè)沒有技術人才是很難發(fā)展的,所以要優(yōu)化資源配置。
2.2人員招聘及培訓風險
地鐵施工企業(yè)的人力資源部門在招納賢才時未考察好人才的能力及才能,沒能招到對口的人員,為合理分配人員埋下隱患,況且現(xiàn)有企業(yè)在招聘及培訓人才方面沒有統(tǒng)一的標準。招聘人才時,要綜合考慮學生的實踐能力及基礎知識,很多學生都是專業(yè)知識扎實而實踐能力較差,我們要重視人員的實際動手能力,這樣才利于維修水平的提高,進而增加企業(yè)的效益。在人員培訓時,要使員工充分認識企業(yè)的宗旨、文化、前景,要有實際性的內(nèi)容,使員工對企業(yè)有信心,調(diào)動員工為企業(yè)獻身的積極性。
地鐵施工行業(yè)由計劃經(jīng)濟體系轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟體系,同樣其績效管理體系也要隨之改變,以改以往的考核方式,要明確考核目的,統(tǒng)一考核標準,優(yōu)化考核方法,要建立科學系統(tǒng)的考核體系。原有考核方法一般是主觀分析,沒有統(tǒng)一的標準,顯然這是不公平的,不能反映人員真正的表現(xiàn)情況,導致努力工作的員工還沒懶散員工得到的報酬多,員工的工作積極性會減小甚至會仇視企業(yè),整個企業(yè)會不團結,技術性人才可能會考慮換工作,企業(yè)剩下的都是工作懶散的員工,造成懶散的工作氛圍,企業(yè)效益顯然會下降,影響企業(yè)發(fā)展。
2.3風險管理文化尚未建立
要加強員工對企業(yè)文化的理解,要全面理解,不能片面。雖然企業(yè)文化取得了一定的成績,但并不代表所有企業(yè)都有成績,仍有少許企業(yè)在文化建設方面沒有成效,其員工沒能正確認識企業(yè)文化。會導致參差不齊的現(xiàn)象,每個員工有不同的理解,片面的抽象的甚至是扭曲的,所以要加強員工對企業(yè)文化的理解,要達到全面統(tǒng)一的認識,并且要大力開展文化活動,讓員工參與,使員工受益,這樣會加深對企業(yè)文化的認識,每年都要開展幾種文化活動,在工作的同時享受文化活動帶給的快樂,提高了工作的積極性,所以要建立完善的文化體系。
3.施工企業(yè)中人力資源風險管理效力提升的途徑
3.1建立合理的崗位設置和薪酬體系
要依據(jù)生產(chǎn)需要,將崗位的設置合理化,也要參考人員的技術水平、能力,綜合起來安排職位。要提高技術水平高、能力出眾的的待遇和一定程度上的升遷,讓其掌握一定的權利,充分發(fā)揮自己的才能,嘗試對部分工藝流程進行改造,充分發(fā)揮流程上工作人員的積極性,提高公司人員的團結性,為公司創(chuàng)造更多的效益,確保公司快速穩(wěn)定發(fā)展。
另外現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前地鐵施工企業(yè)的機構設置,人力、物力、財力的投入來看,都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前企業(yè)現(xiàn)實特點,降低管理成本,要抓住人力資源管理的關鍵,在崗位(POSITION )職責、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面(簡稱“3P模式”)。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì),就可以避免地鐵施工企業(yè)人力資源風險管理困境,邁上較為規(guī)范化的軌道。
3P模式的內(nèi)涵及操作步驟為:
(1)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點,職務分析,明確所有員工各自的崗位職責。開展職務分析,應收集以下信息:①工作內(nèi)容是什么;②責任者是誰;③工作崗位及其工作環(huán)境條件等;④工作時間規(guī)定;⑤怎樣及操作工具是什么;⑥為什么要這樣做;⑦對操作人員崗位職責與任職資格,如生理、心理、技能要求是什么; ⑧與相關崗位工作人員的關系要求是什么。
(2)根據(jù)企業(yè)的崗位職責,設計人力資源的工作績效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式體現(xiàn);其考核結果以數(shù)字的量化形式表達;考核形式最好采用員工個人、部門、直接領導、間接領導共同參與的立體考核形式;考核方法主要有360度考評、目標考評(MBO)以及關鍵指標考評(KPI)等;績效考核方案的設計可以涉及整個企業(yè)、部門及員工個人的工作績效考核。考核結果及時反饋給員工個人,同時,面談是十分必要的。
(3)使用績效考核方案和工具,對企業(yè)所有員工進行定期考核,并根據(jù)績效考核結果,設計工資福利,乃至獎金發(fā)放方案和工具。此方案的設計涉及三部分:①考慮保障員工個人的基本生活,這是員工所得的固定工資,同時也體現(xiàn)了國家的有關政策;②根據(jù)各自的崗位職責及員工的相關情況,使用面談或宣傳的方法,為相關的崗位設定可變的工資待遇;③綜合考慮整個企業(yè)、員工個人和部門的經(jīng)營業(yè)績,根據(jù)這三者的業(yè)績情況,設計相應的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。其中關鍵
的是如何確定三者各自所占的權重系數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎勤罰懶、充分調(diào)動員工積極性的思想。 中國勞動保障科學研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為: ①根據(jù)對各工作崗位的職責分析,和每位員工面談,確定每個人的基本工資和崗位工資額;②根據(jù)公司、部門、個人的考核結果,確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù);③按“基本工資十崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)”的方案確定各位員工的工資額,并按時發(fā)放。 3.2建立科學的人員管理制度
為了更好地管理培訓工作人員,優(yōu)化管理機制,第一步就是招聘新成員方面,分析并優(yōu)化原有的人才引進體系,建立科學的人才培訓制度,只有將基礎打好才能引導正確的人力資源管理。定期引進新人才,為企業(yè)注入新思想,用年輕人的熱情來感染老一輩的工作積極性,新老合作可以提高企業(yè)創(chuàng)新意識。校園招聘時既要考慮學生的專業(yè)技能也要考慮其實際操作能力,以綜合能力為標準;社會招聘時要綜合考慮人員的工作經(jīng)驗,所做項目。要做到公平、公正、公開,為企業(yè)引進所需人才,這樣才利于企業(yè)的快速發(fā)展。地鐵施工企業(yè)涉及多方面內(nèi)容,如勘查、規(guī)劃、具體施工等,其技術性較強,企業(yè)的核心就是技術,因此,對人員的專業(yè)技能要求較高,所需的是高技術人員,人力資源的管理至關重要,關系到企業(yè)的生存,要建立科學的管理制度。
為解決管理不善的問題,要結合企業(yè)自身發(fā)展情況,重新布局人力資源的分布,可以向其他在人員管理方面優(yōu)秀的國外地鐵施工企業(yè)學習,取長補短,也可以聘請有經(jīng)驗的專家為企業(yè)制定出適合自身發(fā)展的人員管理方案,幫助管理部門設置人力資源,使員工更好地為公司服務。通過以上兩種方法,可以使管理的具體環(huán)節(jié)有序化,管理措施具體化,更好地管理人力資源。也要使員工得到實際的利益,建立獎勵制度,讓員工嘗到甜頭才會更加努力地工作,從經(jīng)濟上獎勵工作能力強、表現(xiàn)突出的員工,或者給予職位的升遷,讓其當組長、項目經(jīng)理等,讓其掌握一定的權利,給予一定的施展才能的空間,可以進行某些工藝的創(chuàng)新,調(diào)動同事工作的積極性,使整個團隊更加團結。在企業(yè)文化方面,可以定期舉辦一些健康有益的文化活動,使員工感覺到企業(yè)就是家,找到存在感、歸屬感,做到以人為本,使每一位員工得到尊重。確保員工安心地工作,激發(fā)員工的使命感,不斷充實自己,提高工作效率,更好地為公司創(chuàng)造價值。
3.3加強培訓
根據(jù)以上措施引進新的人才,然后要加強員工的入職培訓工作。雖然招進來的都是高素質(zhì)人才,但其實踐操作技能要重新培訓,況且地鐵施工技術不斷更新,掘進方法和盾構技術也逐漸優(yōu)化,為掌握最新的維修技術,需要保證員工能及時掌握最新技術,只有掌握核心技術,才能增強公司在同行業(yè)中的競爭力,所以,人員入職前的培訓工作至關重要。要建立完善的入職培訓體系,讓每一位員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,并每月或每個季度對員工進行專業(yè)培訓,使員工的技術不斷更新,緊跟時代潮流。與此同時,也要定期開展全體員工大會,將最新思想及技術傳授給員工,并采取相應的方式考核并檢驗員工的培訓效果,例如專業(yè)考核、實踐操作,提高員工對培訓的認識,為以后培訓打好基礎。只有采取科學有效的培訓方式才能保證員工學到真本領,提高專業(yè)水平,總體素質(zhì),有利于公司提高生產(chǎn)效率和競爭力,只有員工掌握了核心技術才能在同行業(yè)中站住腳。
3.4建立企業(yè)文化
在重視員工技術的同時,也要關注工作人員的心理歸屬感,確保員工視公司為自己的家,同事為自己的家人,增強自己工作的責任感,讓員工發(fā)揮自己在公司中的價值,懂得與同事的合作,做到互利共贏。只有這樣,員工才會甘愿奉獻自己的所有,一心一意為公司服務,公司才能發(fā)展。工作人員在一個企業(yè)中的地位還是很重要的,而單槍匹馬是不行的,需要團結起來,增強企業(yè)的凝聚力,讓企業(yè)更好地發(fā)展,只有員工團結合作,才能更好地開發(fā)技術,集思廣益,提高創(chuàng)新意識。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力,實力強大的企業(yè)反映其背后是團結合作的員工,團結合作的員工是企業(yè)良好的文化培育熏陶出來的,因此,要建立完善的企業(yè)文化體系。
第6篇：工藝績效考核方案范文
一、 初期困惑，對標困難重重
我公司是為礦井生產(chǎn)提供專業(yè)化服務的企業(yè)，業(yè)務范圍涉及礦用大型設備的修理、礦用設備的租賃服務、煤礦工程質(zhì)量監(jiān)督與檢測、地質(zhì)測量、煤礦工作面的搬家倒面服務、煤礦礦井巷道掘進、礦山救護、職工安全教育培訓等。由于這一多樣性、復雜性專業(yè)特點，使我們一開始不知道和誰對標？怎樣對標？找不到標桿。我們的困惑來源：一是涉及產(chǎn)業(yè)特殊，翻閱大量資料和網(wǎng)上查詢，標桿難尋；二是本公司涉及8個不同專業(yè)，對標沒有先例；三是與煤炭行業(yè)不同，無法直接借鑒礦業(yè)公司的對標經(jīng)驗，其標桿與我公司沒有可比性；四是目前許多單位與標桿對標以后，很難持續(xù)改進，不知道下一步做什么？怎么做？
二、 針對困惑，提出設計要求
為了搞好我公司的對標管理工作，我們提出了對標管理的七個要求，作為指導對標工作的行動指南。一是系統(tǒng)性，保證對標管理實施方案條理清晰、思路順暢、邏輯合理、層次分明、目的明確。二是完整性，保障對標管理實施方案所涉及的內(nèi)容全面、合理、不丟項。三是目的性，對標管理實施方案重點解決公司當前存在的主要問題，明確KPI等關鍵指標，揭示弱項指標，以點帶面，使對標工作循循漸進、逐步開展起來。四是特殊性，由于我公司的工作特點不同于傳統(tǒng)的煤炭行業(yè)，其專業(yè)化、個性化、差異化特點突出，因此對標管理實施方案在滿足集團公司的統(tǒng)一要求以后，還必須從其自身經(jīng)營特點出發(fā)，除了尋找本行業(yè)標桿以外，尋找其它行業(yè)的標桿也是我們今后對標工作的重中之重。五是實操性，由于我公司的特殊性，在沒有成功經(jīng)驗借鑒的條件下，我們所制定的對標管理實施方案必須具備可操作性，所制定的指標、制度、標準、流程和方案應該能夠?qū)崿F(xiàn)、執(zhí)行和落地，確實解決工作中的具體問題。六是成果性，對標管理方案實施以后，在不同的階段，應該達到不同的目的和成果，并最終實現(xiàn)提升管理和經(jīng)濟效益的雙重目標。七是持續(xù)性，對標管理是一個長期循環(huán)、不斷提升的工作，這就要求在首期對標工作完成以后，針對不同時期出現(xiàn)的瓶頸問題或主要問題，持續(xù)開展對標工作，以期達到橫向改善、縱向傳播、持續(xù)改進、創(chuàng)標建模的目的。
三、科學對標，建立對標譜系圖，引領企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
為了滿足上述對標工作要求，尋找對標工作的切入點是公司先期的工作重點。我們從公司的整體結構、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門職能入手，建立神南產(chǎn)業(yè)公司對標管理譜系圖，設計完成了對標管理的整體構架。
對標管理譜系圖從公司的存在價值入手，結合公司企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略，將戰(zhàn)略目標分解為盈利能力和管理能力，從12個方面明確公司戰(zhàn)略指標，并將這些指標分解到八個中心和十個管理部門，建立了中心、部門管理指標和執(zhí)行指標，全面體現(xiàn)了我公司對標管理過程，也是指導對標工作的綱領。
四、 尋求突破方法，形成對標指標體系，進行實戰(zhàn)對標
由于我公司產(chǎn)業(yè)的多樣性，很難尋找整體標桿對標，為此我們采用診斷、學習、自我立標、尋標對標、對標實戰(zhàn)和持續(xù)改進等步驟：
一是初步診斷，提出各類問題200多個，并進行歸納分析。
二是系統(tǒng)學習對標理論，共舉辦了10多次、近400人次不同規(guī)格的培訓和輔導班。特別是“一環(huán)四法”的學習和運用，掌握了開展對標管理工作的思路和方法。
三是在標桿難尋的情況下，首先自我立標，建立戰(zhàn)略指標（公司層面）、管理指標（中心和部門層面）、執(zhí)行層面（車間、班組、崗位）三層指標體系。
四是在建立指標體系中解決基礎管理薄弱的問題。梳理各部門、中心的崗位職責和重要工作及關鍵工作指標；把各單位關鍵指標引入績效考核體系，考核中既要考核指標，同時考核該指標的具體工作過程；注重指標背后反映的問題和工作細節(jié)，針對問題建立標準，規(guī)范流程，提高了基礎管理水平；建立指標的同時，結合本單位的工作實際，創(chuàng)建項目課題，具體解決工作中的關鍵問題；建立崗位考核關鍵指標，為下一步個人績效考核奠定了良好的基礎。
五是開展對標實戰(zhàn)，尋找標桿，解決實際問題。公司戰(zhàn)略指標（大型標桿）已經(jīng)建立，通過各種手段，尋找與我公司類似的企業(yè)進行比較，尋找差距，制定改進措施；以不同專業(yè)為單位，尋找本行業(yè)的先進企業(yè)作為標桿（中型標桿），從中發(fā)現(xiàn)我們的不足，找尋應對措施；在某一個工作環(huán)節(jié)或具體事務處理上（各崗位）尋找標桿（小型標桿），具體解決工作中的實際問題。
六是樹立內(nèi)部先進標桿，以榜樣的力量帶動全局開展對標工作。20__年，公司在維修中心召開了對標管理成果現(xiàn)場會，樹立了維修中心為公司對標管理先進單位，其他中心以維修中心為標桿，借鑒其對標方法和經(jīng)驗廣泛開展對標活動，形成了全員參與的氛圍和局面。
七是解決困惑，利用對標思維開展工作。持續(xù)開展對標工作是對標工作的難點。許多單位在對標工作開展一段時間以后，就不知道對標工作怎樣持續(xù)做下去？怎樣長期改進？為了解決這些問題，我們首先把對標工作與實際工作結合起來，所有工作都圍繞對標開展工作，具體到一個工作環(huán)節(jié)、一件事務的處理上，減少了兩層皮現(xiàn)象；其次，平時注意收集與自己工作相關的標桿，在工作中對比解惑；再次，鼓勵大家始終利用對標思維的方法解決工作中的實際問題，倡導大家“每做一件事，不要急于做，而是看一看、想一想別人是怎么做的？有什么值得借鑒的地方？有什么需要改進的地方？結合我們自己的實際怎樣才能做得更好？”
八是分析查找問題，持續(xù)改進，快速進步。通過對標，分析查找公司存在的問題，從不同層面，解決問題，求得公司長遠發(fā)展。在公司層面，使公司戰(zhàn)略目標與市場及公司規(guī)模（產(chǎn)能）相匹配；深入分析預算編制和審核環(huán)節(jié)存在的關鍵問題；如何分析和占領市場，尋求主營業(yè)務的突破；轉(zhuǎn)變管理觀念，破除墨守成規(guī)，追求效益第一；深入開展“對標挖潛，降本增效”活動。在公司下屬中心層面，解決庫存積壓的問題，建立規(guī)范的計劃提報機制；合理利用資源，盤活固定資產(chǎn)，提高經(jīng)營效益；明確專業(yè)化、個性化、產(chǎn)業(yè)化的真實含義；合理調(diào)整二次分配方案，精簡管理隊伍；解決成本費用過高、利潤過低，企業(yè)長期發(fā)展沒有動力等問題。
以上述工作作為對 標專題，開展不同層次的立標、對標、達標和創(chuàng)標工作，使工作持續(xù)長久開展下去。
五、20__對標管理取得的經(jīng)濟效益及管理成果
經(jīng)過近一年時間的努力，我公司在對標管理成果方面主要體現(xiàn)在以下五個方面：
一是機電設備維修中心從實際情況出發(fā)，對標先進、對標行業(yè)標準，從細微處入手、通過建立作業(yè)標準、流程、制度，堅持抓好過程管控，提高設備檢修質(zhì)量，積極推行成本管理各項措施，取得對標改進項目20個，帶來經(jīng)濟效益120萬元，已成為我公司對外品牌展示的窗口。
二是掘進中心在20__年5月份開始，各級人員分多次到優(yōu)秀礦業(yè)公司、車輛4S店，物流中心等單位對標學習，通過優(yōu)化生產(chǎn)工藝、流程、調(diào)整人員配比，改進基礎管理，現(xiàn)在該中心平均單月進尺由原來不到1000米提高到20__米以上，月產(chǎn)值突破1000萬元，質(zhì)量標準化管理和基礎工作都有了長足的進步。該中心已成為檸條塔礦業(yè)公司掘進隊伍的標桿，給公司的掘進工作樹立了品牌，為后續(xù)隊伍的發(fā)展壯大、業(yè)務拓展起到了帶頭作用。
三是搬家中心組織人員到神東煤炭集團公司對標學習，從安全、技術、工藝流程等方面進行深入的交流學習，改進支護、回撤工藝、細化考核體系、提升安全生產(chǎn)管理水平。陜煤化集團首套7米大采高紅柳林2502工作面回撤，計劃25天，實際用時13天安全順利完成工作，創(chuàng)造了神府地區(qū)在安全基礎上搬家回撤速度第一的標桿。
四是財務部從財務檔案的具體規(guī)定進行對標，尋找差距和不足，對前期財務檔案進行整理規(guī)范并進行全年連續(xù)編號，裝盒擺放，從源頭上使報銷單據(jù)的填寫具體化、原始憑證的粘貼規(guī)范化。
五是建立了三級指標數(shù)據(jù)庫，改變公司基礎管理薄弱的環(huán)節(jié)，為公司系統(tǒng)性、持續(xù)性對標打下基礎。戰(zhàn)略指標：建立公司整體戰(zhàn)略指標，指標包括11個一級指標和81個二級指標。管理指標：建立各部門、中心管理指標，指標涵蓋10個管理部門和8個中心，約400個二級和三級指標。執(zhí)行指標：執(zhí)行指標數(shù)據(jù)庫側(cè)重解決各部門、中心的主要和具體問題或瓶頸問題。
六、2013年對標工作目標
2013年將是我公司深入開展對標和持續(xù)改進的一年，是對標管理實戰(zhàn)與創(chuàng)新的一年，也是對標管理喜結碩果的一年。
一是推行三級對標管理。20__年公司建立了三級指標對標管理數(shù)據(jù)庫，并相應明確了2013年的對標指標，為此我們將開展三個層級的對標管理工作。戰(zhàn)略指標對標：是基于公司戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略舉措的標桿管理及對標學習活動。2013年公司將從財務、市場、安全、生產(chǎn)能力、人力資源等多個方面建立了公司指標，主要包括競爭能力全面對標及整體提升。這些指標是公司2013年的奮斗目標，也是對標找差、持續(xù)改進的工作過程。管理指標對標：根據(jù)公司的實際情況，管理指標落實到各中心和管理部門。特別是很多量化的管理指標直接與公司的績效考核掛鉤，其目的就是提升管理水平，扭轉(zhuǎn)基礎管理相對薄弱的局面，增強管理干部的責任感和使命感。通過提高管理水平，帶來效益的巨大提升。執(zhí)行指標對標：為有效解決各中心和部門的實際問題，公司建立了23個項目課題，這些項目涵蓋了公司各單位的主要瓶頸問題。從今年起，23個項目課題開始實施，要求在執(zhí)行中不斷改進，不斷尋找標桿、不斷修正改進方案，不斷建立新的標準，把“立、對、達、創(chuàng)”融入到整個對標管理過程。
二是全面開展“對標挖潛，降本增效”的全員活動。2013年，我公司通過對標不斷技術創(chuàng)新、盤活固定資產(chǎn)、優(yōu)化生產(chǎn)工藝、降低生產(chǎn)成本、提高生產(chǎn)效率等手段，力爭實現(xiàn)降本增效800萬元的奮斗目標。
三是對標工作推行計劃管理制度。2013年，對標工作推行工作計劃管理制度。每月提報下月對標工作計劃上月對標工作總結，并將此列入績效考核之中，通過該項工作，指導對標工作有計劃、有步驟、有方案地有效實施。
第7篇：工藝績效考核方案范文
關鍵詞：國家示范院校；KPI；教師績效考核體系；設計
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）05-0067-02
高等職業(yè)教育主要培養(yǎng)生產(chǎn)、建設、管理和服務一線的高技能應用型人才，要求學生具有較強的專業(yè)實踐技能、崗位操作技能，這些能力的培養(yǎng)決定了示范高職院校的教師不同于一般的學科性高校教師，必須既具有較高的理論水平，同時又具有規(guī)范的專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)，并且通曉專業(yè)理論知識和操作技能的聯(lián)系及規(guī)律。因此，對教師考核體系的設計必須符合教育部對示范院校建設的要求，同時又兼顧學校的實際情況。
在教師績效考核中建立KPI關鍵績效指標的意義
（一）有利于保障示范院校建設的順利實施
高職院校高水平的示范性建設需要改變傳統(tǒng)辦學理念，通過以服務為宗旨，以就業(yè)為導向，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，全面提高教育教學質(zhì)量，走出高職教育是本科教育的“壓縮版”或是中等職業(yè)教育簡單升格的“怪圈”，在實踐教學、工學結合、實驗室建設、課程改革、校企合作等方面起到示范作用，做高等職業(yè)教育改革發(fā)展的先鋒。高水平的師資隊伍建設是示范建設的關鍵因素，也是學校整體水平提升的核心要素。將示范建設的關鍵績效指標與教師績效考核相結合，有利于保障國家示范高等職業(yè)院校建設的順利實施。
（二）有利于教師職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展
對關鍵績效指標的設計，改變了以前教師傳統(tǒng)單一的以追求教學為主的發(fā)展目標，在指標設計上明確了教師發(fā)展方向與學校示范建設任務的匹配度。教師該從哪些方面努力，如何多途徑提高自己的教育教學水平，通過與關鍵業(yè)績指標對比，教師可以理智地規(guī)劃自我、控制自己的行為，明確未來教學任務和需要努力的途徑，從而促進自我的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。
（三）有利于提高學校的核心競爭力
通過合理的、科學的關鍵業(yè)績績效指標的設計，促使教師在課程改革、實驗室建設、教學團隊建設、人才梯隊培養(yǎng)、指導學生社會實踐、科學研究、社會服務等方面提高自己的業(yè)務水平。教師教學能力、科研能力及社會服務能力的迅速提升，為教師個人職業(yè)發(fā)展提供了平臺，他們可以更加有效地參與企業(yè)核心技術的研發(fā)，為校企合作、教師互聘打下良好的基礎，同時為提高學校的核心競爭力提供人才保障。
某示范院校KPI關鍵績效指標的模型構建
（一）KPI模型的構建
KPI模型采用目前通用的構架，即KPI維度、要素與元素。每個元素之間的相互聯(lián)系及影響直接關系到教師的職業(yè)發(fā)展，考核體系的構建可以更加明確，教師也明白自己的業(yè)務水平和自身努力方向。維度主要由職業(yè)道德和成果業(yè)績組成，教師的業(yè)績可分為教學、科研、社會服務、實驗室建設、指導學生實踐等多項業(yè)績點。對于不可確定的要素，可以采用其他類型確定。見圖1。
（二）KPI在各維度的比例設計
根據(jù)國家高等職業(yè)院校建設方案，教師在不同的發(fā)展階段所承擔的任務側(cè)重目標不盡相同，每個不同層次的教師所承擔的核心職責有所改變，如教授主要側(cè)重于科技服務、教學團隊構建，副高職稱的教師主要側(cè)重于教學核心課程的設計與開發(fā)以及核心課程任務的承擔，其他教師則側(cè)重于發(fā)展過程中與團隊的配合以及個人業(yè)務的提高。
根據(jù)任務指標，首先設置出專業(yè)技術崗位的額定業(yè)績指標，如表1所示。示范院校建設可以根據(jù)不同時期的戰(zhàn)略目標調(diào)節(jié)教學、科研與成果之間的比例，通過權重調(diào)整達到考核要求。承擔基礎課和公共課的教師，主要側(cè)重于教學效果與教學質(zhì)量，當然，要同時考慮基礎課與專業(yè)課的融入程度。由于師德作為師資隊伍建設中的一項一票否決制的指標，將另行單獨計分。
（三）KPI在各維度的模型設計
合理設計各個維度的KPI要素，是教師考核的最關鍵因素，指標取值是否合理有效，將直接影響到示范建設工作的推進及學校事業(yè)的發(fā)展。下面主要從師德、教學與科研、成果業(yè)績?nèi)齻€方面設計KPI業(yè)績指標要素，設計過程以及核心指標要與國家示范院校建設任務保持高度一致。只有這樣，才能確保核心任務指標設定與建設任務匹配起來，從而保障學校的建設任務，達到向教育部承諾完成建設任務的目的。
師德作為一票否決制的關鍵業(yè)績點指標，其KPI要素單獨設計，如表2所示。
教學與科研KPI要素設計如表3所示。
成果業(yè)績點的設計至關重要，直接關系到示范建設的特征指標，如課程改革，是否按照工學結合、教學做一體化的方式來設計核心課程模塊，關系到教學效果的好壞；參加實驗室建設也對教師熟悉產(chǎn)品生產(chǎn)的工藝流程，對培養(yǎng)”雙師“素質(zhì)教師有積極作用；指導學生參加各類競賽更加突出了職業(yè)院校實踐操作技能的提升，這些指標對提升整體辦學實力有積極的導向作用。
成果業(yè)績KPI要素設計如表4所示。
表4為所獲得各種成果在考核中等效的業(yè)績點，并賦予一定的分數(shù)和權重。與其他的KPI元素相比，成果業(yè)績點設置的要素范圍比較廣，教師可以在更大的范圍內(nèi)選擇有利于發(fā)揮自己特長的元素增加業(yè)績點。這樣，不僅可以發(fā)揮教師的優(yōu)點，而且還可以提高教師的積極性。當然，除了表4內(nèi)的各項目，對于公共基礎課，針對其特殊性，也設立了相關的KPI關鍵要素。
（四）算法設計
對于本套績效考核系統(tǒng)，可以得出其整體的計算公式：
c為最終所得的業(yè)績點，c1、c2、c3、d分別是教學業(yè)績點、科研項目業(yè)績點、成果業(yè)績點和德育考核業(yè)績點，其中，德育的權重在沒有一票否決的情況下取實際測算值。Xa為不同的教學學時，xa為在Xa的學時范圍內(nèi)所對應的當量數(shù)；Yi為各類科研項目當年的進款數(shù)，yi是不同項目所對應的當量數(shù)；Zj為各類成果業(yè)績所等效的業(yè)績點。
本系統(tǒng)可以方便使用軟件完成，只需輸入教師的各項成績和成果，先通過業(yè)績點計算系統(tǒng)得出本年度的業(yè)績點總數(shù)，然后通過評價系統(tǒng)，判斷該教師是否完成額定任務，并且根據(jù)額定任務之外所得的業(yè)績點多少來評價教師的業(yè)務貢獻。
某示范院校實行KPI績效考核體系后的實際效果
某學校自申請到示范院校建設后，在師資隊伍建設上進行了系統(tǒng)規(guī)劃，并實施了隊伍建設、人才培養(yǎng)、團隊構建、兼職教師聘任、帶頭人隊伍建設等五大工程，績效考核作為其中一個子系統(tǒng)，在有效的時間里得到了快速落實，對推進示范院校建設起到了關鍵作用。自實施績效考核方案后，教師的積極性空前高漲，學校取得了一系列成果。
（一）學校管理更加規(guī)范
按照示范院校建設的要求，學校力爭做管理的示范，學校黨政領導在這方面積極落實，首先從學校的核心競爭力出發(fā)，抓住師資隊伍建設這一關鍵因素進行改革。按照“盤活存量、優(yōu)化增量、提高總量”的原則理順了各項關系，出臺了一系列保障制度。為教師想干事業(yè)、能干事業(yè)、干好事業(yè)提供舞臺。針對教師績效考核，學校充分發(fā)揮教代會的作用，采用無記名票決制，使考核方案更加公開、公正、客觀、透明，使教師之間、教師與各職能部門之間加強溝通，減少了不必要的矛盾，促使學校管理更加規(guī)范。
（二）教師的主觀能動性明顯提高
作為一所職業(yè)院校，教師以前的任務基本是教學，很少有教師參與課程改革、科學研究和社會服務，主要按照本科模式進行常規(guī)的人才培養(yǎng)，自學校實施示范院校建設項目后，各項建設任務十分明確，取得很大的突破。在KPI關鍵績效指標的導向下，教師積極追求、多方協(xié)調(diào)發(fā)展，他們積極參與校企合作、科學研究，參與課程改革，指導學生競賽，撰寫個人論文等。很多教師還積極擔任班主任、課外輔導員等工作，積極與學生溝通，尋找多種方式提高自己的職業(yè)素養(yǎng)。目前，全校教師形成了以示范建設為綱、以學校跨越式發(fā)展為榮的局面，同時實現(xiàn)了教師的多元化發(fā)展，教師也感覺到個人價值得到了更好的體現(xiàn)。
（三）學校取得的系列成果
學校自實施績效考核后，涌現(xiàn)出大量的教學、科研、業(yè)績成果，獲得國家教學成果二等獎、國家職業(yè)技能競賽一二等獎、國家重點實驗室建設項目、省市級教學團隊等多項榮譽，自編教材、科研經(jīng)費和的數(shù)量得到了明顯提升。
當然，績效考核是一項系統(tǒng)工程。在示范院校建設中，設計科學的KPI考核體系對教師業(yè)務能力的提升和教師職業(yè)規(guī)劃的完善具有極強的導向意義，對于目前正在實施示范院校建設的高職院校來說，需要尋找多種途徑提高教師的競爭能力，從而提高示范院校建設的整體水平。
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作者簡介：
第8篇：工藝績效考核方案范文
TWI項目管理的目標描述
TWI項目管理的理念或策略
TWI項目精益化管理強調(diào)“以終為始”“慎終如始”的理念，即在需求明確、方案策劃時要系統(tǒng)性考慮培訓目標與實現(xiàn)的可行性，強調(diào)從實際出發(fā)；在培訓實施過程中將工作指導培訓、工作方法培訓、工作關系培訓分解細化，滲透到工作中；在培訓評估與總結過程中，要圍繞項目目標和實際工作進行再分析，提出新的目標，形成循環(huán)。最終，將TWI項目精益化管理作為一種深刻的培訓文化，長期加以實踐，充分挖掘和發(fā)揮它的潛能。
TWI項目管理的范圍和目標
范圍：適用于所有現(xiàn)場培訓項目，包括常規(guī)性崗位練兵、專項技能培訓、應急事故處理培訓、技能競賽集中培訓等。
目標：清晰項目目標，加強培訓項目精益化管理，確保目標在實施過程得到落實，提高培訓有效性和滿意度。
TWI項目精益化管理的主要做法
基本流程
（1）每年2月前，按照國網(wǎng)公司統(tǒng)一格式，下達項目計劃。
（2）在項目實施前2-3月，結合學員需求、公司發(fā)展要求、主辦部門意見三方面，進行項目目標分析與要素確認。
（3）項目實施前1-2月，進行項目方案策劃。
（4）項目實施前1月，由人資部主任或培訓專責或主辦部門負責人、專責進行項目方案審核。
（5）項目實施前20天-30天，下達項目實施計劃。
（6）項目實施前15-30天，導師做好與學員的溝通，了解需求，做好教學備課，配合培訓中心做好培訓現(xiàn)場準備工作。
（7）項目實施前3-15天，學員做好培訓前期準備工作，知曉培訓時間、地點、內(nèi)容與目標。
（8）項目實施前3-30天，培訓中心、實訓基地做好培訓前期準備工作。
（9）項目實施前1-4天，項目實施前確認、演練。
（10）培訓項目實施：工作指導培訓（JI），導師指導學員如何正確地、安全的、盡責的開展工作，使學員能夠快速地掌握工作要領。培訓以導師為主，培訓中心配合組織實施，控制好培訓質(zhì)量和效果。工作方法培訓（JM），導師通過改善工作方法，教導學員通過利用現(xiàn)有人力、工具、材料，在更少的時間內(nèi)，高質(zhì)量、高效率的完成工作。培訓項目實施：工作關系培訓（JR），導師掌控學員情緒，以良好的師生關系完成培訓任務。
（11）培訓結束當天-3周內(nèi)，辦理培訓項目結束評估、總結與費用結算手續(xù)。
（12）培訓結束當天-2個月內(nèi)，做好項目費用結算ERP系統(tǒng)流轉(zhuǎn)完畢。
（13）培訓結束后做好重點培訓項目三級評估，撰寫培訓項目三級評估報告。
關鍵流程說明
（1）項目目標分析――分析培訓需求，建構VISA目標
TWI項目目標分析基于培訓需求調(diào)研報告，培訓中心分別對培訓對象、培訓對象的直屬上級、以及上級的上級進行項目需求調(diào)研。調(diào)研內(nèi)容一要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)當前重點工作和工作需求；二要研究、分析業(yè)務分管領導對該領域績效提升的要求；三是掌握技能崗位員工當前能力與企業(yè)需要之間的差距。只有基于對培訓需求透徹的分析，才會制定出貼合工作實際的VISA目標。
我們認為好的項目目標，應該達成以下效果，簡稱為 VISA目標：
V――開闊視野
I――更新知識
S――提升技能
A――調(diào)整思維、促使行動
即在項目目標落地時，要清楚，開闊學員哪方面的視野、學到哪些新的知識、提升哪些方面的技能、調(diào)整怎么樣的思維、如何使他們在今后能夠有所行動，學有所用。
（2）項目方案策劃――以精益化管理的總策劃思路，緊密關聯(lián)培訓效果的三個三分之一。
項目方案策劃是一個項目計劃工作，要對項目的范圍進行說明，也是項目質(zhì)量得以保證的重要因素。經(jīng)過實踐我們總結出影響培訓效果的三個要素，既關聯(lián)培訓效果的三個三分之一。
表 關聯(lián)培訓效果的三個三分之一
第一個三分之一：好的導師，是培訓的關鍵 第二個三分之一：培訓組織有效 第三個三分之一：培訓管理規(guī)范，培訓服務周到
1）策劃方案中能將培訓目標分解到各門課程和各項訓練上，即所有目標均須有相應的課程和操作任務來承擔，目標可以重復分配，但不能有漏洞。 1）培訓開始要有開班典禮、領導講話環(huán)節(jié)。開班典禮營造培訓氛圍，學員了解此項培訓在工作中的重要性，能更好融入、投入到項目當中。 1）自主管理、職責分明。培訓班設立班委，職責分工不同，進行自主管理，接受導師統(tǒng)一領導。
2）選擇敬業(yè)、負責、理論和實踐能力強、有一定表達能力，熟悉該領域?qū)I(yè)的導師。敬業(yè)負責的導師能根據(jù)學員情況精心準備。 2）培訓中期要書面張貼階段性成績測試結果，而張貼效果起到看板作用，提升培訓效果與學習氛圍。 2）紀律嚴明、執(zhí)行嚴肅。培訓班要取得好效果需要有嚴明的紀律，而在執(zhí)行過程要保持其嚴肅性。
3）導師的工作態(tài)度、工作方法、現(xiàn)場經(jīng)驗、工作要求對學員學習有很大的指導作用。 3）培訓結束要有結業(yè)典禮或總結環(huán)節(jié)?？偨Y環(huán)節(jié)一方面讓學員代表談收獲，另一方面體現(xiàn)了組織者對學員的關注、鼓勵。 3）管理有序、服務周到。培訓組織應有序?qū)嵤?，流程控制到位。培訓服務到位，對于學員反饋的后勤、學習等問題，落實后回復學員。
（3）培訓中心、實訓基地做好培訓前期準備工作――“四個到位不可少”
前期準備工作是非常細致的工作，也是項目實施的開端，在這項工作當中，要做到“四個到位不可少”：計劃分解到位不可少：各方溝通到位不可少：文檔物品到位不可少：日程檢查到位不可少。
（4）培訓項目實施
1）工作指導培訓（JI）。導師要做好工作指導培訓準備，導師分步驟做好工做指導培訓。步驟一：安排團隊成員；步驟二：介紹操作，導師耐心講述、解釋和說明每一個重要的操作步驟，做第二遍以強調(diào)關鍵點，并能回答學員疑問；步驟三：嘗試演示，讓學員嘗試完成操作并糾正其錯誤；學員再次操作時，向?qū)熣f明重要步驟及自己的理解；步驟四：跟進，讓學員獨立完成任務，并反復訓練，導師應經(jīng)常進行檢查并提問。階段性訓練后，組織考試測驗與評比。
2）工作方法培訓（JM）。工作方法改善是工作創(chuàng)新的亮點所在，是工作效率提高的關鍵。如何改善工作方法，在導師指導下，分四步：分解工作；對每一個細節(jié)進行提問；開發(fā)新方法；應用新方法。向?qū)熖峤恍路椒ㄌ嶙h，訓練過程中在安全、工藝、質(zhì)量、數(shù)量和成本等方面取得數(shù)據(jù)支持，并將新方法付諸工作實踐。
3）工作關系培訓（JR）。員工與企業(yè)良好的工作關系能促使員工樹立正確的價值觀，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和工作態(tài)度，實現(xiàn)與企業(yè)的共同發(fā)展。如何才能使員工“由于愿意工作”而進行工作？從現(xiàn)場培訓角度，分四個方面說明建立良好工作關系的基礎。讓每個學員知道自身工作進展情況，導師要樂意指出學員工作改進的方法，讓他知道導師及公司對他的期望；適當給予表揚，導師應能發(fā)現(xiàn)學員的不尋常表現(xiàn)，并在事情保持熱度時表揚學員，給予其信心和鼓勵；充分利用和發(fā)揮每個人的能力，挖掘?qū)W員沒有被利用的能力，絕不阻止個人的發(fā)展；由導師向?qū)W員傳遞企業(yè)文化，如導師應告知學員電力企業(yè)發(fā)展方向，體制變革本質(zhì)及目標，并與學員一起工作接受變革，傳遞正能量等。
確保流程正常運行的人力資源保證
（1）組織機構
要確保流程得到正常運行，需建立四級培訓責任體系，即人力資源部、培訓中心、實訓基地、參訓部門。
（2）各部門主要職責
1）人力資源部為TWI項目精益化管理的責任部門，負責培訓項目計劃的制定、審核與組織實施，負責培訓期間的監(jiān)督、檢查、考核管理。
2）培訓中心負責培訓項目計劃的具體組織與實施，包括項目分析、培訓安排，導師選聘、培訓場地、實施培訓、三級評估，負責培訓的總結鑒定并上報人力資源部。
3）實訓基地按照培訓中心下達的培訓方案具體組織實施，落實導師、培訓場地、安排學員食宿、考勤等。
4）參訓部門按項目培訓計劃，負責安排參訓學員，并做好學員外出學習期間的工作安排，配合開展評估評價。
保證流程正常運行的專業(yè)管理的績效考核與控制
（1）績效評價指標與考核管理，公司成立以分管副總經(jīng)理為組長，人力資源部、培訓中心主要負責人、專責人為成員的績效考核管理小組，負責對培訓項目全周期培訓情況進行績效考核。
（2）人力資源部對培訓項目各環(huán)節(jié)進行監(jiān)督檢查，在培訓期間，可通過向?qū)W員、導師發(fā)放調(diào)查問卷、考試考核等形式，對集中培訓情況進行考評；培訓結束后，可通過對學員所在單位對學員進行現(xiàn)場跟進、跟蹤調(diào)查、抽查考試等進行調(diào)查?？冃Э己私Y果報績效考核管理小組，人力資源部將評價結果納入公司業(yè)績考核。
評估與改進
評估方法
（1）評估目的
培訓效果的評估，是指在培訓項目實施之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使TWI項目精益化管理工作進入良性循環(huán)，真正服務于企業(yè)的發(fā)展。
（2）評估內(nèi)容和范圍
1）問卷調(diào)查：向?qū)W員發(fā)放問卷調(diào)查表，了解培訓后總體反應和感受情況，了解培訓項目的設置是否合適，了解培訓導師的培訓情況，培訓中心組織情況。
2）通過現(xiàn)場考問和考試考核，確定學員受訓后的行為變化，以判斷所學知識、技能、態(tài)度對工作的影響。
3）評估范圍包括授課導師、培訓中心、學員所在單位、學員。
（3）評估項目和標準，評估項目主要包括：
1）授課導師：主要有學員滿意度、培訓效果分析、任務完成情況、培訓教學改革情況等。
2）學員：學員遵守紀律、完成任務、考試考核、團結協(xié)作等情況，以及實訓基地、授課導師和其他學員的調(diào)查。
3）培訓中心：主要有學員滿意度、培訓效果分析、計劃執(zhí)行情況、認真負責態(tài)度。
問卷調(diào)查，評估標準要達到所有問卷人95%以上。
（4）評估方法
評估方法主要包括問卷調(diào)查法、類比法和績效考核法，通過問卷調(diào)查法和實施培訓前后對比，了解培訓的效果和質(zhì)量。通過績效考核法，掌握培訓的實效，掌握實訓基地、授課導師的負責態(tài)度和工作效率，提高培訓質(zhì)量和培訓效果。
改進方向或?qū)Σ?/p>
（1）加大教育培訓投入，特別是要加強實訓基地建設投入，全面整合優(yōu)化縣公司培訓資源，建設高標準的實訓基地。
第9篇：工藝績效考核方案范文
關鍵詞：公路施工;理念創(chuàng)新;成本創(chuàng)新;績效考核創(chuàng)新
創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂所在，是促進企業(yè)實現(xiàn)長足發(fā)展的不竭動力。對企業(yè)的管理思想、管理方法、管理工具以及管理模式等則是企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)容所在，抓住任何工作環(huán)節(jié)的創(chuàng)新都有可能給整個企業(yè)帶來前所未有的利益和發(fā)展前景。公路施工企業(yè)在一定程度上來說還處于缺乏競爭意識的狀態(tài)下，在某些管理環(huán)節(jié)上不太注重集約化和精細化管理，使得企業(yè)在沒有危機感的情況下發(fā)展停滯不前，出現(xiàn)落后于市場發(fā)展進程的情形。公路施工企業(yè)只有認清現(xiàn)實情況，找尋促進管理創(chuàng)新的有力途徑，不斷地改革和創(chuàng)新，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)不敗之地，以下幾點將對公路施工企業(yè)如何實現(xiàn)管理創(chuàng)新作出良好的說明。
一、公路施工企業(yè)的理念管理創(chuàng)新
隨著企業(yè)體制改革的不斷深入，市場的各項規(guī)范也越加嚴格，施工企業(yè)只有在管理理念創(chuàng)新的前提下進行改革，才能為企業(yè)的長足發(fā)展打下堅實有力的基礎。具體來說，首先，公路施工企業(yè)要明確自身的性質(zhì)，根據(jù)國家有關產(chǎn)業(yè)政策以及發(fā)展規(guī)劃，在分析企業(yè)面臨的市場態(tài)勢的基礎上正確地估計企業(yè)發(fā)展中所面臨的問題，時刻以市場為導向不斷地調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營策略和方針；其次，要按照新的運作機制和管理體制，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際建立健全適應市場需求和企業(yè)發(fā)展的企業(yè)內(nèi)部競爭市場、人才流動市場以及設備租賃市場等，調(diào)動各方面的積極觀念和手段謀求最大的經(jīng)濟效益和社會效益；再者，要樹立著力發(fā)展企業(yè)特色、創(chuàng)建名牌、鞏固強項、突出專業(yè)的核心競爭力理念，敢于在承建高、精、新、特的項目上做到最好的努力，從而找準自己的企業(yè)定位，得到市場的認可和公眾的支持。還有，企業(yè)要加大宣傳的力度，讓社會公眾認識和了解企業(yè)本身的內(nèi)涵和社會意義，并且在加強社會調(diào)查的前提下掌握社會整體對公路施工企業(yè)的意見和建議，集思廣益，為企業(yè)的進步打好堅實有力的理論基礎。與此同時，企業(yè)管理者要經(jīng)常性地深入員工的日常工作和生活中去，在滿足了員工的基本需求的基礎上鼓勵員工大膽說出自己關于企業(yè)發(fā)展方式和走向的想法，引導員工以主人翁的意識培養(yǎng)對工作的主動積極性。
二、公路施工企業(yè)的成本管理創(chuàng)新
隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展以及管理科學的不斷創(chuàng)新，成本管理的范圍以及重要性日益凸顯，尤其對于公路施工企業(yè)來說，只有開辟和改善節(jié)約成本的新途徑，才能更好地促進企業(yè)的進步。詳細一點來講，工程中標后開工之前，造價編制和管理人員應當發(fā)揮最專業(yè)的能力，指導項目部確定工程的目標責任成本，幫助項目部根據(jù)目標責任成本編制成本的控制計劃，在更大程度上減少支出成本。要根據(jù)成本清單進行每一項目的每一階段的認真匯總，認真核對每筆資金的使用情況，使得資金在保證各個項目正常運行的情況下確保資金使用的科學合理。在安排工期時，要注重讓成本與工期處于一個和諧統(tǒng)一的局面，在合理控制工期的進程中組織連續(xù)以及均衡有節(jié)奏的施工模式，合理使用各種有效的資源來降低成本。除此之外，隨著新材料、新工藝以及新技術的出現(xiàn)，人力資源在整個施工過程中占據(jù)著很大的重要比重，施工企業(yè)要在重視人才的情況下為其滿足基本的需求，采取更多的鼓勵方式引導優(yōu)秀人才積極地探索科學的發(fā)展策略，在中標額的基礎上調(diào)整預算以確定工程項目的預算成本。總而言之，成本管理在整個公路施工過程中有著不可替代的重要意義，只有通過不斷地摸索和探究，才能為企業(yè)的進步提供更廣闊的發(fā)展平臺。
三、公路施工企業(yè)的績效考核管理創(chuàng)新
在提升公路施工企業(yè)管理水平以及增強企業(yè)盈利能力和市場競爭力方面，績效考核管理有著極其重要的意義，因此，建立和完善績效考核體系是公路施工企業(yè)的管理創(chuàng)新中重要任務之一。第一，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況制定科學合理的考核制度，經(jīng)常性或者不定期地對企業(yè)管理者以及員工進行工作情況的績效考核，根據(jù)考核的結果實行不同的獎勵或者懲罰政策，以督促企業(yè)的每一個成員都能夠以身作則，發(fā)揮自己最大的工作能力；第二，安全生產(chǎn)指標績效考核主要包括安全組織保障體系建立健全、安全責任分解到人、重大事故預防以及處理方案等，企業(yè)除了要對員工進行正規(guī)的安全生產(chǎn)技能以及知識的教育之外，還要督促員工在遵循安全生產(chǎn)規(guī)則的前提下保證安全措施的到位，對于不遵循有關安全規(guī)定的要給予嚴厲的警告或者懲罰，以加強安全工作的績效考核。第三、在財務管理績效考核方面，要督促相關工作人員做到資金管理使用規(guī)范、會計賬務處理符合規(guī)定、報銷審批程序完善以及財務檔案合理有序等，還要注重項目所用資產(chǎn)管理完好、固定資產(chǎn)按照規(guī)定報批、賬物賬實相符等，在保證各項工作按照有關規(guī)定進行的同時使得企業(yè)的績效考核工作更加具體和完善。當然，績效考核工作還包括工程中的方方面面，施工企業(yè)只有在日常工作中不斷地補足和創(chuàng)新績效考核的內(nèi)容和形式，才能獲得事半功倍的成效。
