勞動仲裁精選(九篇)

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第1篇：勞動仲裁范文

現將研討會意見紀要如下：

一、勞動者在單位工作期間沒有參加社會保險，后該單位把勞動者轉為勞務派遣方式用工，如勞動者訴請原單位補繳社會保險費等發生勞動爭議，應如何處理？

依法參加社會保險，繳納社會保險費，是用人單位和勞動者必須履行的法定義務。勞動者訴請用人單位繳納社會保險費的爭議，仲裁委員會應予受理。用人單位把勞動者從直接用工轉為勞動派遣方式用工后，勞務派遣公司成為勞動者的用人單位，其應履行為勞動者繳納社會保險費的義務。如勞動者轉入勞務派遣方式用工后，勞務派遣公司開始為勞動者繳納了社會保險費，勞動者訴請原單位補繳以前的社會保險費，以勞務派遣公司開始為勞動者繳納社會保險費之日為申訴時效的起算點，勞動者在申訴時效內申訴的，仲裁委員會應予受理。如勞務派遣公司也未為勞動者繳納社會保險，勞動者訴請該公司和實際用工單位補繳社會保險費，仲裁委員會應予受理。

二、勞動者以自由職業者身份參加社會保險并個人繳費，或者用人單位和勞動者有約定，用人單位在勞動者工資之外另支付一定數額的費用，由勞動者以個人名義參加社會保險或者續保，如勞動者申請仲裁，要求用人單位按比例承擔費用，或者要求補繳個人繳費與用人單位繳費的差額，或者要求將個人參保改為單位參保，應當如何處理？

根據《江蘇省社會保險費征繳條例》第九條、第十條規定，繳納社會保險費是法定強制性義務，用人單位與勞動者建立勞動關系后應依法參加社會保險，用人單位還應承擔對勞動者應繳納社會保險費的代扣代繳義務。如用人單位和勞動者約定，用人單位以現金方式支付勞動者社會保險費或用人單位采取由勞動者以自由職業者身份繳納社會保險費的做法，均不符合法律規定。如勞動者申訴仲裁的，仲裁委員會應依照《<江蘇省企業職工基本養老保險規定>實施意見》（蘇勞社險[2007]24號）及《關于貫徹<江蘇省企業職工基本養老保險規定>若干問題的處理意見》（蘇勞社險[2007]25號）的規定，裁決用人單位應按國家規定為勞動者辦理社會保險申報手續，雙方均應補繳社會保險費，從公平原則出發，勞動者應將用人單位以現金方式支付本人的社會保險費用返還用人單位。

三、原勞動部《關于貫徹（企業職工患病或非因工負傷醫療期規定）的通知》（[1995]236號）第二條規定：“對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期”，應如何理解和執行？

根據原勞動部的規定，對某些患有特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，不論其工作年限長短，均給予不少于24個月的醫療期，醫療期滿后能否延長、延長多久，應由用人單位根據勞動者的具體情況自行確定。如果勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定，達到完全喪失勞動能力標準的，可以辦理病退手續。如未達到完全喪失勞動能力標準的，醫療期滿尚未痊愈的，用人單位可依法提前解除勞動者勞動合同，支付勞動者經濟補償金和醫療補助費。

四、用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同后，雙方協商簽訂了關于工資、經濟補償金支付等協議，勞動者反悔申請仲裁的應如何處理？

用人單位與勞動者解除或終止勞動合同，就工資、經濟補償金的事宜協商達成協議的，以雙方簽訂協議的時間為申訴時效起算點，勞動者在申訴時效內提請仲裁的，仲裁委員會應予受理。在審理中，應審查該協議是否存在無效或可撤銷的情形，只要雙方的協議不是在一方受欺詐、脅迫、基于重大誤解等違背真實意思表示下簽訂的，且協議內容不違法及未顯失公平，仲裁委應裁定雙方協議合法有效，駁回勞動者的申訴請求，如協議存在無效或可撤銷的情形，仲裁委員會應按照勞動法律法規規定做出裁決。

五、工傷發生后，未進行工傷認定，用人單位直接委托勞動能力鑒定委員會做出了傷殘等級鑒定，勞動者據此就工傷待遇提出仲裁申請應如何受理和處理？

工傷認定和傷殘等級鑒定是處理工傷爭議案件的不可或缺的前提條件，勞動仲裁委員會無權對勞動者是否是工傷做出認定，也無權改變工傷認定結論。故受傷職工在未經工傷認定的情況下申請仲裁，仲裁委員會應以申訴人不符合申訴條件為由不予受理。即使雙方當事人對工傷無異議，仍需由勞動保障部門做出工傷認定，避免將來發生新的爭議。

六、用人單位與工傷職工已終止勞動關系和工傷保險關系，工傷職工也一次性領取了相關的工傷待遇，如工傷職工舊傷復發需要繼續治療而引起的爭議如何受理和處理？

《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》第二十四條規定，工傷職工與用人單位解除、終止勞動關系時，用人單位支付的一次性醫療補助金是按統計部門最近一次公布的當地人口平均預期壽命與解除、終止勞動關系時年齡之差計算的，故從其立法目的看，一次性醫療補助金是對工傷職工解除、終止勞動關系后至預期壽命期間可能發生舊傷復發需要治療的一種補助補償，且工傷職工享受一次性工傷待遇后，其與用人單位的勞動關系和工傷保險關系即已終止，故工傷職工舊傷復發后，再次提請仲裁，訴請原單位支付相關費用，仲裁委員會應以雙方不存在勞動關系和工傷保險關系為由不予受理。

七、已參加工傷保險的職工發生工傷后，工傷待遇爭議應由參保地還是工傷發生地仲裁委員會受理？

根據《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》第三十條規定，用人單位注冊地與生產經營地不在同一統籌地區的，原則上在注冊地參加工傷保險；未在注冊地參加工傷保險的，在生產經營地參加工傷保險。職工受到事故傷害或者患職業病后，在參保地進行工傷認定、勞動能力鑒定，并按照參保地的規定依法享受工傷保險待遇。從便于工傷待遇處理考慮，以參保地仲裁委員會管轄為宜。但如職工未參加工傷保險，工傷職工則可以選擇向工傷發生地或者用人單位住所地仲裁委員會申請仲裁。

八、因繳納社會保險費發生爭議，仲裁時效應如何把握？

用人單位與勞動者勞動關系未終止的，雙方在勞動關系存續期間產生的繳納社會保險費爭議，以勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日，不受申訴時效限制；雙方勞動關系已終止的，勞動關系終止之日為勞動爭議發生之日，從勞動關系終止之時起算申訴時效。

勞動者在用人單位工作期間，用人單位先未為勞動者繳納社會保險費，后開始為勞動者繳納社會保險費的，如勞動者主張補繳以前的社會保險費，應以用人單位開始為其繳納社會保險費之日為申訴時效起算點。

九、如用人單位規定，年終在冊且參加年終考評的職工才有參與年終獎分配的資格，年終前已離職的勞動者要求支付年終獎發生的爭議應如何處理？

《勞動法》第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。獎金屬工資范疇，用人單位有權自主確定分配方式，因此，只要上述獎金分配方式，是用人單位規章制度規定，且用人單位獎金分配規章制度具備合法性，就可以作為勞動仲裁機構處理的依據。

十、勞動者與用人單位就高溫津貼、夜班津貼發生爭議應如何裁決？

高溫津貼、夜班津貼屬工資范疇，不屬于企業福利待遇，仲裁委員會應予受理，并依照國家有關規定處理。

十一、探親假爭議的處理問題。

《國務院關于職工探親待遇的規定》（國發[1981]36號），適用范圍限于國家機關、人民團體、全民所有制企、事業單位，同時授權省、自治區、直轄市人民政府根據本地區的實際情況自行規定集體所有制企、事業單位職工的探親待遇。省政府《關于貫徹執行<國務院關于職工探親待遇的規定>實施細則》（蘇政發[1981]149號）中又授權各地、市對集體企、事業單位職工探親待遇根據本地區實際作一些原則規定。

依據上述規定，探親假僅適用于國家機關、事業單位、社會團體及全民、集體企業。民辦非企業單位、外商投資企業、私營企業、股份制企業、有限責任公司等各種類型的非公單位探親假適用目前無法律依據，對于非公單位探親假的爭議，如用人單位規章制度或雙方合同約定職工享受探親假，則應按規定或約定執行。

第2篇：勞動仲裁范文

【法律依據】

《中華人民共和國民事訴訟法》第六十三條，證據包括：

(一)當事人的陳述；

(二)書證；

(三)物證；

(四)視聽資料；

(五)電子數據；

(六)證人證言；

(七)鑒定意見；

(八)勘驗筆錄。

第3篇：勞動仲裁范文

勞動仲裁申請書(勞動者申請)

申請人:XXX,男，漢族，1XXX年XX月XX日出生，

住址:XXX市XXX區XX路XXX號。聯系電話:XXXXXX。

被申請人: xXX有限公司,住所地: XX市XX區XXX路XXX號。電話:XXX。

法定代表人: XXX職務: XXX

 

請求事項:

一、裁決被申請人向申請人支付解除勞動合同經濟補償金元(月平均工資元*2)。

二、裁決被訴人向申請人支付年月至年月加班費共元，其中:1.延時工作時間加班費元及經濟補償金元;2、休息日加班費元及經濟補償金元。

以上合計: XXX元。

 

事實與理由:

(可簡單闡述一下簽訂勞動合同的時間,具體的職務,加班的事實以及計算方式等。)

 

綜上所述,被申請人的行為嚴重違反了《勞動法》和《勞動合同法》的規定,根據《中華人民共和國勞動合同法》第38條第2項和46條第1項的規定,我于XX年XX月XX日以被申請人“未及時足額支付勞動報酬"為由向被申請人提出了解除勞動合同關系,由于被申請人拒絕支付我的加班費和經濟補償金,為維護申請人的合法權益，特向貴會申請仲裁,請求仲裁委在查明事實的基礎上支付我的仲裁請求,依法裁決。

此致

XXX市勞動爭議仲裁委員會

第4篇：勞動仲裁范文

職工去世兩年后,家屬還能申請勞動仲裁要求公司支付遺屬補助嗎？

基本案情:王某于2011年春天因病去世,當時,其兒子小王才兩周歲多,公司送到王家慰問金1萬元.由于王某并非因工身亡,家人認為無權向公司主張賠償.2012年秋天,小王開始上幼兒園,上學費用令王妻覺得難以承擔.經咨詢,王妻得知,雖然丈夫不是因工身亡,但根據法律規定,職工非因工死亡的,單位應支付喪葬費、一次性救助金及供養親屬困難補助金.王妻希望公司能按月支付給兒子遺屬補助,遭到拒絕.2013年5月,王妻兒子小王申請勞動仲裁,要求公司每月支付小王遺屬補助450元.但公司卻認為,王某已經去世已經兩年多了,早已超過一年的仲裁時效期限.

巧兒說法:按照《中華人民共和國勞動保險條例》第十四條的規定:“工人與職員因病或非因工負傷死亡時,由勞動保險基金項下付給喪葬補助費,其數額為該企業全部工人與職員平均工資兩個月；另由勞動保險基金項下,按其供養直系親屬人數,付給供養直系親屬救濟費,其數額為死者本人工資六個月到十二個月.”另外,按照我國《勞動爭議調解仲裁法》的規定,勞動爭議申請仲裁的時效期為一年,仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算.對于連續的侵權行為,仲裁時效應從侵權終了之日起計算.本案中,公司有義務向小王發放遺屬補助.最終,勞動爭議仲裁委員會裁決,從2011年6月起,公司按月支付小王定期生活困難補助金450元,直至其成年.如遇國家政策調整數額,將按調整后的標準執行.

《巧兒說法》欄目公益解答律師劉長平

第5篇：勞動仲裁范文

關鍵詞:勞動仲裁;勞動仲裁制度;仲裁前置;完善

中圖分類號:DF472 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)05-0147-02

一、勞動仲裁概述

勞動仲裁,是指勞動爭議當事人依法向法定的專門處理勞動爭議的勞動爭議仲裁委員會提出申請,由仲裁委員會對雙方的勞動爭議進行處理并做出裁決的活動。勞動仲裁是處理勞動爭議的重要手段和主要方式,是勞動爭議處理體系中的重要環節。勞動仲裁作為解決勞動爭議的一項最基本的法律制度,被世界各國廣泛運用。

在我國仲裁制度發展史上, 勞動爭議仲裁出現最早。二十世紀二三十年代,因勞動爭議發生所產生的社會影響,讓當政者對解決爭議或糾紛中解決程序的強制與任意而取舍不定,1928 年制定、1930 年頒布的《勞動爭議處理法》中的仲裁制度因政治需要而頻繁變更,對實行強制仲裁還是任意仲裁,曾有過相當激烈的爭論。1933年,瑞金中央革命根據地頒布《勞動法》;時期,各邊區政府也相繼頒布了一些勞動法規,對勞動爭議仲裁制度作出規定。時期,勞動爭議仲裁得到進一步發展,成為解決勞動爭議最重要的程序,勞動爭議調解制度在革命根據地逐步完善。建國初期,我國勞資爭議調解無效時,得由勞動局組織仲裁委員會仲裁,如對勞動局仲裁不服,得按司法程序向法院。這種規定,奠定了我國現今處理勞動爭議體制的基本模式。

二、我國勞動仲裁制度的缺陷

(一)勞動法律規定存在一定的滯后性,不能滿足現今的實際

隨著市場經濟全面建立和經濟體制改革的日益深入,調解勞動關系的法律規范難以全面預見,滯后性在所難免。如未區分勞動爭議的基本分類,導致勞動爭議處理的混亂。世界各國大多對勞動爭議做了明確的分類,而我國采取的是“一刀切”型的簡單粗放方式,勞動爭議實際上只有權利爭議而且主要是個別勞動爭議,這樣的結果便是我國權利爭議與利益爭議、個別爭議和集體爭議錯綜復雜地交織在一起。此外,我國現行勞動爭議處理制度主要是針對個人權利爭議的,因而團體爭議因不在覆蓋范圍之內而處于自發和無序狀態,極易誘發大規模的集體爭議行為,導致勞動關系的緊張。

(二)強制仲裁限制了當事人的訴權

當事人應當有選擇仲裁和訴訟的權利,而非必須依法先行進行仲裁才可以訴訟,這在我國民事仲裁和民事訴訟中也有明確的規定。“先裁后審”的原則造成爭議解決的周期長、成本高,既違背了當事人意思自治原則,又不利于爭議的及時解決。在普通的民事仲裁中,或裁或審由當事人合意決定,只有雙方當事人在爭議前或爭議后都同意仲裁并達成書面協議的情況下才通過仲裁來解決糾紛。而在勞動爭議中,仲裁是強制的,即只要一方當事人申請仲裁,另一方就必須參加; 同時, 仲裁是提訟的必經程序,未經實體仲裁不得提訟。這種規定違背了當事人自愿的原則,不利于糾紛的切實解決, 容易造成案件的拖延不決, 增加了當事人解決爭議的成本, 同時也影響了仲裁裁決的履行,當事人往往會在仲裁之后再提訟,這在無形中增加了用人單位與勞動者的訴累,也影響了仲裁機構的裁決效力。

(三)勞動仲裁機構缺乏中立性與權威性,行政色彩濃厚

在現實中,勞動仲裁委員會是勞動行政部門下屬的一個勞動爭議解決機構,仲裁委員會的“三方組成”只是虛設,工會和用人單位方面的代表只是名義上的仲裁委員會成員,他們既不參與日常工作,也不介入勞動爭議案件的處理,只是掛名委員而已。此外,由于在仲裁程序后面還設有訴訟程序,就在客觀上造成了部分勞動爭議仲裁員的責任心不強,在實際審理案件時敷衍了事,草率裁決的情況時有發生。這嚴重破壞了勞動仲裁的權威性,以致于一些當事人根本不寄希望于勞動仲裁委員會,只是為了拿到一份裁決書,從而取得進入訴訟程序的資格。

(四)集體談判制度的缺失

當今世界各國普遍建立了勞動者的集體勞動權制度,即“勞動三權”,包括團結權、集體談判權、罷工權,在20 世紀下半葉,不少國家還增加了勞動者民主參與權,這就將過去的“勞動三權”變成了“勞動四權”。而我國集體勞動權規定的模糊導致了我國勞動爭議的處理呈混亂狀態。世界各國勞動爭議處理大多是以利益爭議為主來進行的,這種結構模式的基本特征是以工會為勞方代表,以集體談判和集體合同為勞動關系的主要調整方式。我國目前的主導勞動關系仍是建立在勞動合同基礎上的個別勞動關系,集體勞動關系尚不發達,這種低層次的勞動關系水平已不能適應我國利益爭議處理的需要。

(五)勞動爭議仲裁時效與訴訟時效不分

訴訟時效,是指民事權利受到侵害的權利人在法定的時效期間不行使權利,當時效期間屆滿時,即喪失了請求人民法院依訴訟程序強制義務人履行義務之權利的制度。在我國,勞動仲裁是訴訟的前置程序,而最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條規定:“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第82 條之規定,以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由,做出不予受理的書面裁決、決定或者通知,當事人不服,依法向人民法院的,人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限,又無不可抗力或者其他正當理由的,依法駁回訴訟請求。”因此勞動仲裁時效實際上成為訴訟時效。即勞動爭議訴訟時效由一般訴訟時效兩年縮減到六十天。因此,有學者指出,這是利用勞動仲裁申請期間的規定限制甚至剝奪了勞動者通過司法程序獲得補救的權利。

三、勞動仲裁制度的完善

(一)實現勞動仲裁的社會化

第一,要在機構設置上脫離勞動行政部門,將其置于社會中,使其真正地為社會服務,擺脫行政化的陰影,實現其獨立與中立。第二,仲裁委員會和具體案件審理要貫徹“三方原則”。第三,仲裁員制度法制化、社會化和專業化。也就是說按照三方原則,分別從工會、雇主組織和勞動行政部門及社會上選擇仲裁員。通過建立仲裁員資料庫,并將其信息予以公布,以便爭議當事人自愿選擇。

(二) 變革仲裁前置原則為仲裁自愿原則

《勞動法》第77條第1款規定,當事人發生勞動爭議后,可以依法申請調解、仲裁、提訟,也可以協商解決。《勞動法》第79條規定:當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的,可以向人民法院。而我國勞動爭議處理機構通行“先裁后審”制度,既缺乏法律依據,也缺乏理論依據。這種在司法行政中自發形成的制度應予取消。因此,筆者認為,取消仲裁前置可以有效避免現行制度的不足,顯示諸多的優越性,如提高勞動爭議處理工作的效率, 降低勞動爭議的處理成本, 使勞動爭議雙方當事人特別是勞動者的合法權益得到及時有效的保護。這樣,既尊重了當事人仲裁的意愿,又分流了勞動爭議案件,保護了當事人的合法權, 避免了可能出現的救濟渠道的不暢,從根本上解決仲裁與訴訟銜接的問題,避免一事重復審理,從而減少司法資源的浪費。

(三)完善勞動爭議的時效制度

權利義務界限確定得適當,符合社會物質生活條件所提供的可能,可以帶來社會的穩定和發展;反之,就會引發社會政治上的動蕩,遲滯甚至破壞社會的發展。《勞動爭議調解仲裁法》規定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”,該法也對時效中斷和中止作了規定,對此應給予高度肯定。但對于“從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”筆者有不同意見,認為對仲裁時效的起算日應采用《勞動法》中“勞動爭議發生之日”的規定,但應將“勞動爭議發生之日”規定為當事人一方認為對方侵害其合法權益并向對方提出異議的時間。因為從勞動權利保護的現狀來看,應當知道自己權利受到侵害而實際并不知道的人不在少數。

(四)建立集體談判制度

集體談判作為一項開放的溝通渠道和協商機制,使勞資之間存在的異議、誤解,甚至爭議、沖突便于通過溝通、談判而達成諒解,消弭分歧,走向和解。有利于減少沖突,穩定勞資關系。我國的集體談判制度極不發達,難以適應市場經濟時代勞動關系的需要,所以亟待建立與完善。

(五) 健全勞動爭議仲裁監督機制

現代仲裁制度之所以存在并繼續發展,是與司法的監督和司法的協助分不開的,為此,對仲裁實施監督,特別是法院對仲裁予以適當的干預,是世界各國仲裁立法的慣例。各國仲裁法律對仲裁監督事項大體包括以下三個方面:第一,對仲裁員的自身監督;第二,對措施的支持與監督;第三,對仲裁裁決的支持與監督。我國《仲裁法》已初步建立了仲裁監督體系,即內部監督、行業監督和司法監督。但是,遺憾的是《仲裁法》并不適用于勞動爭議仲裁。因此,應盡快建立健全勞動爭議仲裁監督機制。

參考文獻:

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[2] 周顯志,陳慧華. 論我國勞動處理機制之完善[J]. 中國勞動關系學報,2006,(2) .

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[4] 鄭尚員. 勞動爭議處理程序法的現代化[M].北京:中國方正出版社,2004.

第6篇：勞動仲裁范文

【關鍵詞】勞動仲裁 制度 重構 沖突

從過往的情況來看，勞動仲裁制度是百姓非常信賴的，具有一定的效用，并且未出現不良影響。但是在目前的社會發展中，無論是職務還是勞動內容，都出現了很大的轉變，制度在落實的過程中，遭遇了很多外部因素的干擾，以至于無法得到群眾的支持，同時很多的官司都會糾纏較長的時間，這就對國家的長久發展造成了很大的不利影響。今后，必須將勞動仲裁制度當中的沖突問題合理解決，將重構工作積極落實。

一、勞動仲裁制度的沖突

經過了長久的發展和積淀，我國在目前的建設工作中，整體上表現出了積極發展的態勢，各方面的工作均未出現嚴重的隱患。可是在社會的調查中發現，部分制度的應用已經開始遭遇到了特殊情況，并且在社會上引起的反響不斷強烈，導致客觀上的工作執行遇到了很多的挑戰。勞動仲裁制度在百姓心中，是公平、公正的制度，但是在最近幾年的工作當中，發現勞動仲裁制度的開展，偏向于無情的層面，未能夠滿足廣大勞動者的需求，整體上的工作水準有些欠缺。綜合來講，勞動仲裁制度的沖突，表現在以下幾個方面：

（1）糾紛處理的過程中，由于自身存在復雜的情況，因此解決糾紛的速度比較緩慢，但是這與廣大勞動者快速解決糾紛的需要，出現了很大的矛盾狀況。從主觀的角度來分析，任何勞動人員在工作上出現糾紛后，都希望通過勞動仲裁制度，在最短的時間內解決問題，減少互相糾纏的現象。可是多數勞動者是從外鄉到城鎮工作，而公司又不屑于勞動糾紛的持久處理，因此在時間方面的拖延非常嚴重，給勞動者造成了很大的負面影響，社會上的新聞報道開始逐步的增多。

（2）仲裁程序和訴訟程序的銜接錯位。從現階段的社會發展來講，勞動糾紛往往會引起持續的關注，能夠在很大程度上對背后所反應的問題進行充分的展現。但是，當勞動仲裁制度開始落實以后，會發現仲裁程序和訴訟程序的銜接，出現了嚴重的錯位現象，二者的先后往往會被打亂，以至于勞動人員的權益維護會出現前后不統一的現象。另外，當仲裁程序和訴訟程序表現為銜接錯位問題以后，勞動人員的官司糾紛會有所延長，再加上暴露出的其他問題，造成的惡性循環相對突出。

二、勞動仲裁制度的重構

（一）建立裁審分軌或者是裁審自擇的糾紛處理機制

從現代社會的角度來分析，各個地方都表現為高度自由化的特點，勞動仲裁制度想要在日后得到更多的支持，就必須將本身的處理機制有所轉變。一般而言，過往主要是表現為勞動者的被動接受狀況，很少有選擇性。建議在日后的重構當中，可以將裁審分軌機制建立執行，或者是將裁審自擇的糾紛處理機制合理落實。通過這樣的方法，可以加強勞動者手中的主動權，進一步明確勞動仲裁制度的內涵，處理相關問題時，也可以達到快速、便捷的特點。另一方面，在新的機制落實之前，應將勞動仲裁制度的前置程序制度有效的消除，避免對糾紛處理造成內部的不良影響。

（二）將調解作為糾紛解決的必經程序

與過往狀況有很大的不同，現代社會的人員并不愿意為了官司而耗費太多的時間。勞動仲裁制度的落實，其目的在于更好的解決糾紛問題，而不是一味的將問題進行擴大化。從現有的多數糾紛來看，最大的問題還是在經濟糾紛的層面上。因此，在詼仲裁制度的重構過程中，可以將調解作為必要的程序來設置、執行，減少雙方兵戎相見的現象。

例如，調解方式的新發展為訴訟中進行和解提供了制度基礎。最高人民法院2004年9月16日頒布的《關于人民法院調解工作若干問題的規定》在完善協助調解的基礎上，新設了委托調解，人民法院可以通過“請進來”和“托出去”兩種方式，促進調解的可接受性。實行裁審分軌后，人民法院在審理勞動糾紛的過程中，可以采取上述調解方式，使社會上具有勞動問題知識的人員介入到勞動爭議調解之中，解決勞動糾紛處理對知識性和經驗性的要求。

三、總結

本文對勞動仲裁制度的沖突與重構展開討論，從已經得到的成果來看，很多地方的勞動仲裁制度都出現了較大的轉變，固有的問題獲得了良好的解決，各方面工作執行當中，基本上可以快速的完成，減少了過往的不足。相信在日后的工作中，勞動仲裁可以取得更大的發展。

參考文獻：

[1]涂永前.我國特色的勞動爭議仲裁終局化之理念和制度架構――《勞動爭議調解仲裁法》第47條釋正[J]. 法律科學（西北政法大學學報），2013.

第7篇：勞動仲裁范文

根據上述法律規定，我們可以得出這樣的結論：如果當事人超過六十日的期限提出仲裁申請將得不到法律的支持。這也是提起勞動仲裁最大的風險之一。那么，法律是否有可以中斷、中止或者延長該期限的規定呢？

在這里首先應該明確是什么時效的中斷和中止？時效的中斷，指在訴訟或仲裁時效進行期間，因發生一定的法定事由，使已經經過的時效期間統歸無效，待時效中斷的事由消除后，訴訟時效期間重新計算。時效中止是指在訴訟或者仲裁時效進行期間，因發生法定事由阻礙權利人行使請求權，訴訟依法暫時停止進行，并在法定事由消失之日起繼續進行的情況，又稱為時效的暫停。實際上時效的中斷和中止起到了時效的延長效果。

筆者根據《勞動法》以及相關的配套規定，將可以作為仲裁申訴時效中斷和中止的事由歸納如下，供大家參考，以此作為化解申訴時效帶來的風險。

一、企業勞動爭議調解委員會調解期間。勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在三十日內結束調解，即中止期間最長不得超過三十日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過三十日的，申訴時效從三十日之后的第一天繼續計算。（參見勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》）

二、勞動爭議仲裁委員會受理審查期間。勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告并說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。當事人從申請至受理的期間應視為時效中止。（參見勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》）

三、不可抗力或其他正當理由。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過規定的申請仲裁時效的。（參見《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》以及勞動和社會保障部、國家經貿委、公安部、全國總工會《關于認真貫徹勞動法切實維護勞動者合法權益的通知》）

四、向用人單位或上級機關申訴期間。職工對開除或除名決定不服，向用人單位（或上級領導機關）提出申訴，屬于“有正當理由”。職工對于用人單位（或上級領導機關）重新答復不服而申請仲裁的，重新答復的時間應視為“勞動爭議發生之日”。（參見勞動部辦公廳對《關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復函）

五、撤訴案件的時效起算時間。當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效期間從撤訴之日起重新開始計算。（參見勞動部辦公廳《關于已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的復函》）

六、非典期間。因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影響造成當事人申請勞動爭議仲裁超過規定申訴時效的，勞動爭議仲裁時效相應順延。（參見勞動和社會保障部《關于妥善處理勞動關系有關問題的通知》）

第8篇：勞動仲裁范文

    （二）當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁；

    （三）仲裁委員會應當自收到申訴之日起七日內作出受理或者不受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起七日內將申訴書的副本送達被訴人，并組成仲裁庭；決定不受理的，應當說明理由。被訴人應當自收到申訴書副本之日起十五日內提交答辯書和有關證據。

    （四）仲裁庭應當于開庭的四日前，將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。

第9篇：勞動仲裁范文

勞動法第八十二條規定，發生勞動爭議后，提起仲裁的時效期間是60日。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）規定，勞動爭議仲裁委員會以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。我國把政府勞動部門的勞動爭議仲裁作為訴訟必經的前置程序，是因為勞動爭議案件數量多、標的額小、案情簡略，勞動爭議仲裁可以節約訴訟成本和審判資源。

但筆者認為，為了更好地保護勞動者的合法權益，不應當將勞動爭議仲裁作為訴訟必經的前置程序，而應作為可以選擇的一項程序。理由是：第一，勞動法源于民法，勞動爭議訴訟仍然屬于民事訴訟的范疇。按照民法通則的規定，訴訟時效一般為2年，勞動爭議也應是2年，即對當事人訴權的保護期為2年。但是由于勞動糾紛中有60日的仲裁時效，就可能出現由于當事人在60日內未申請仲裁而失去訴訟的機會，這樣就使勞動者及時主張權利的時間大大縮短，顯然有悖于保護勞動者的立法初衷。第二，由于勞動關系的特殊性，勞動者與用人單位發生勞動爭議時往往先通過行政途徑或內部反映的方式尋求救濟，而且用人單位與勞動者之間存在雇傭關系，職工因害怕報復不愿與單位搞僵，由此容易出現未在規定的時間內申請仲裁的現象，造成訴訟權利的喪失。《解釋》雖規定“不可抗力或者其他正當理由”，但沒有解釋何為“正當理由”，特別是追討工資這類行為的舉證由職工承擔明顯有困難，因為用人單位往往不予承認，勞動者的合法權益仍難保障。第三，在勞動爭議案件中，勞動者處于弱勢，他們的權利容易受到侵犯，因此往往是勞動者一方提出仲裁、訴訟，而由他們自己選擇何種方式體現了對他們的保護，更為節約資源和成本。因為即使勞動爭議仲裁是訴訟必經的前置程序，但當事人并不會因為有了仲裁結果而放棄對成本較高的訴訟的啟動，只要其認為自己的權利沒有受到維護。有的勞動者即使不信任仲裁人員（因為勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成，而無職工代表），而想直接以盡快解決爭議，但限于上述規定而必須經過勞動爭議仲裁，反而有違其意愿。

綜上所述，筆者認為，應當將勞動爭議仲裁作為一項可選擇的解決爭議方式，即當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁結果不服的，可以依法向人民法院，也可以直接向人民法院。

郭涉仙 劉玉江