教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗精選(九篇)

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第1篇：教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗范文

隨著知識管理理論的日益豐富和知識管理實踐活動的開展，知識共享對組織的益處逐漸凸現(xiàn)出來。知識管理就是通過知識共享，運用集體的智慧提高組織的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。知識共享是知識管理的核心。

1.1 知識共享的概念

知識共享屬于知識管理中的一個分支。一些著名的管理學(xué)大師為這個分支的發(fā)展起到了重要的促進作用，如美國彼得?F?德魯克和彼得?圣吉，前者強調(diào)了信息和知識作為組織資源日益增長的重要性。彼得?圣吉著重突出了對“學(xué)習(xí)型組織”的形成和建設(shè)研究。Jae-Nam Lee認為知識共享是將知識從一個人、群體或組織轉(zhuǎn)移或傳播到另一個人、群體或組織的活動，偏向于知識轉(zhuǎn)移角度。魏江等人認為：知識共享的內(nèi)涵就是指員工個人的知識（包括顯性知識和隱性知識）通過各種交流方式（如電話、口頭交談和網(wǎng)絡(luò)等）為組織中其他成員所共同分享，從而轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的知識財富的過程，偏向于由個人知識形成組織記憶的組織學(xué)習(xí)角度。對于知識共享，可分別從知識來源、知識轉(zhuǎn)移、知識學(xué)習(xí)、知識交易、知識系統(tǒng)、知識類型轉(zhuǎn)化等多種角度進行定義。

1.2 知識共享的作用

組織內(nèi)知識共享的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）知識共享是知識管理的主要目標之一。（2）促進組織的知識財富累積。（3）知識共享可以最大限度地利用組織的知識資源，使現(xiàn)有的知識得到最大的發(fā)揮效用。（4）知識共享是知識創(chuàng)新的重要手段，促進了知識價值的實現(xiàn)。但是，組織內(nèi)的知識共享含有非契約性和不同個體心理動機等因素導(dǎo)致的不確定性，在知識共享過程中可能會因此引起一些風(fēng)險，因而有必要對組織內(nèi)知識共享的風(fēng)險問題及風(fēng)險控制策略進行研究。

1.3 知識共享存在的風(fēng)險及控制策略

組織內(nèi)外部環(huán)境的日益復(fù)雜以及知識的獨特屬性，使得組織內(nèi)知識共享過程受到由此引起的各種不確定因素的影響，從而妨害知識共享、知識管理的有效性，最終危及組織安全，這就是知識共享風(fēng)險。從組織內(nèi)部角度觀察知識共享風(fēng)險，主要有組織文化風(fēng)險、組織結(jié)構(gòu)風(fēng)險、評估與激勵風(fēng)險、共享系統(tǒng)風(fēng)險、主管風(fēng)險及泄密風(fēng)險。針對以上的知識貢獻風(fēng)險，提出相應(yīng)的風(fēng)險控制策略，包括：一是組織文化風(fēng)險控制策略。二是組織結(jié)構(gòu)風(fēng)險控制策略。三是評估與激勵風(fēng)險。四是知識主管風(fēng)險。

2 高校輔導(dǎo)員知識共享及管理策略分析

2.1 高等學(xué)校輔導(dǎo)員知識共享現(xiàn)狀

當(dāng)前高等學(xué)校思想政治輔導(dǎo)員由校學(xué)生工作部和院系分管學(xué)生工作書記統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，院系分管學(xué)生工作書記是輔導(dǎo)員的直接領(lǐng)導(dǎo)。輔導(dǎo)員分配到各個教學(xué)院系辦公。校黨委副書記及校學(xué)生工作部在每個星期的書記例會統(tǒng)一布置學(xué)生工作，各院系輔導(dǎo)員學(xué)生工作直接由院系書記布置，對于事務(wù)性的學(xué)生工作則由校學(xué)生工作部分管科室安排。各院系輔導(dǎo)員到各個院系學(xué)生工作辦公室辦公，平常一起碰面進行工作討論或工作接觸的時間較少；各院系院長書記對學(xué)生工作的支持力度也不同，各個院系學(xué)生工作也有比較大的差別。在日常工作中，輔導(dǎo)員交流只是局限在所在院系的辦公室，對其他院系的學(xué)生情況也只能從院系書記例會中相互通報的學(xué)生工作進行了解，輔導(dǎo)員之間一起坐下來討論時間更少。每個院系的學(xué)生專業(yè)不同，情況也有所不同，各院系學(xué)生工作之間缺乏及時了解，輔導(dǎo)員之間工作也缺乏溝通，分管學(xué)生工作領(lǐng)導(dǎo)注重當(dāng)前的學(xué)生安全穩(wěn)定狀況，但并不在意輔導(dǎo)員之間的溝通和知識共享。對學(xué)生突發(fā)事件的處理普遍方法都是在書記例會上進行通報，或者由親自處理事件的院系輔導(dǎo)員進行情況通報，并不會做太多的解釋以及問題處理的方法和感受分享。輔導(dǎo)員之間網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系方式有QQ群，可以在群內(nèi)互相通報平常發(fā)生的學(xué)生事件、通知文件，但并不會過多討論有關(guān)學(xué)生工作中處理問題的做法及感受。在學(xué)生工作過程中，輔導(dǎo)員之間沒有構(gòu)建的統(tǒng)一的工作知識共享渠道，沒有形成普遍的學(xué)生工作知識指南。

2.2 高校輔導(dǎo)員知識共享人群分析

高校輔導(dǎo)員在學(xué)生管理工作中涉及的群體主要是學(xué)校學(xué)生工作隊伍，與學(xué)生相關(guān)的行政管理隊伍，教師隊伍、學(xué)生隊伍。因此在高校輔導(dǎo)員知識共享體系中，能夠參與輔導(dǎo)員知識共享的人群主要有以下幾類：一是高校輔導(dǎo)員的主管領(lǐng)導(dǎo)，包括學(xué)校主管學(xué)生工作的書記，學(xué)校學(xué)生工作部門部長，院系學(xué)生工作書記，這三者在學(xué)生工作中提出的管理思想是輔導(dǎo)員在學(xué)生管理工作必須要貫徹落實的，因此輔導(dǎo)員與主管領(lǐng)導(dǎo)的知識共享必不可少。二是輔導(dǎo)員自身隊伍，高校內(nèi)不同院系輔導(dǎo)員之間工作中必須進行知識共享，討論學(xué)生工作普遍性問題，才能及時協(xié)調(diào)溝通解決學(xué)生工作中的問題。三是高校學(xué)生工作職能部門工作人員，實現(xiàn)高校學(xué)生工作職能部門與輔導(dǎo)員之間知識共享，才能實現(xiàn)高校具體學(xué)生工作的無縫鏈接。四是高校教師隊伍，尤其是輔導(dǎo)員所帶班級的專業(yè)導(dǎo)師，與專業(yè)導(dǎo)師進行學(xué)生工作知識交流共享，才能更好的引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識。五是學(xué)生隊伍，特別是學(xué)生干部，生活中與學(xué)生的交流共享，能更好的了解學(xué)生所想，了解學(xué)生遇到的問題，幫助學(xué)生解決問題，使學(xué)生充分理解配合學(xué)校學(xué)生工作。

2.3 影響高校輔導(dǎo)員知識共享的因素

第一，高等學(xué)校自身的學(xué)生工作隊伍建設(shè)力度。高等學(xué)校主張招聘的輔導(dǎo)員隊伍應(yīng)來自不同的高校，促進互相學(xué)習(xí)，互相進步。而在輔導(dǎo)員招聘進來后，并未對輔導(dǎo)員群體進行以本校學(xué)生工作內(nèi)容的為主的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，各個新入輔導(dǎo)員以自己在大學(xué)期間接觸的學(xué)生工作理論作為學(xué)生工作的指導(dǎo)思想。同時許多高等院校校領(lǐng)導(dǎo)工作關(guān)注重點不是學(xué)生工作，或者沒有學(xué)生工作這個關(guān)注點，更有甚者把學(xué)校學(xué)生工作隊伍建設(shè)放在極其次要地位，認為只要保證好校園安全穩(wěn)定及學(xué)生不出事就算完成學(xué)生工作。

第二，高等學(xué)校自身的學(xué)生工作隊伍結(jié)構(gòu)。在當(dāng)今普通高校學(xué)生工作結(jié)構(gòu)中，上層為主管學(xué)生工作的校領(lǐng)導(dǎo)黨委副書記，中間為各院系書記、學(xué)生工作組長、學(xué)生工作部門的部長以及學(xué)工科室負責(zé)人員，下層是各院系負責(zé)具體學(xué)生工作的輔導(dǎo)員。雖然從管理結(jié)構(gòu)中實現(xiàn)了扁平式的結(jié)構(gòu)管理，但全體輔導(dǎo)員下到各個院系辦公室工作，學(xué)生工作部對輔導(dǎo)員具體管理比較少，由院系學(xué)生工作組長直接管理多。各院系政治輔導(dǎo)員在工作上基本上是以院系為主要立足點，再者各輔導(dǎo)員之間的學(xué)生群體專業(yè)不同，各院系輔導(dǎo)員覺得學(xué)生工作普遍性不強，輔導(dǎo)員之間工作共享參考性不強，處理事情及處理問題方式上各有主見而不參考更有效用的做法。同時許多高校分管院系學(xué)生工作的書記或組長并未擔(dān)任過輔導(dǎo)員的工作，對學(xué)生工作經(jīng)驗欠缺，對下屬輔導(dǎo)員的工作指導(dǎo)性不強，即使擔(dān)任過學(xué)生工作的組長書記，但他們也未對輔導(dǎo)員的知識共享起大的指導(dǎo)作用。雖然現(xiàn)今許多高校的學(xué)生工作機構(gòu)達到扁平式管理，在實際上，學(xué)生工作對于一個高等院校來說是大的工作，加強學(xué)生工作部（處）與輔導(dǎo)員之間的交流和聯(lián)系，有助于開展知識共享工作。

第三，高等院校的輔導(dǎo)員評估獎勵機制。大部分普通高校的做法是對輔導(dǎo)員采取與普通行政人員的評估獎勵機制，工資每月固定，輔導(dǎo)員在工作過程中干多干少一個樣，干好干壞一個樣，導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作缺乏積極性，輔導(dǎo)員之間缺乏經(jīng)驗交流，更不用談及輔導(dǎo)員之間知識共享的概念及知識共享的相應(yīng)評估激勵機制。在晉升機制上，院系學(xué)生工作書記或組長是輔導(dǎo)員晉升的重要途徑，但當(dāng)今高校許多院系學(xué)生工作書記并未擔(dān)任過輔導(dǎo)員，嚴重打擊輔導(dǎo)員工作積極性。大部分學(xué)生工作部領(lǐng)導(dǎo)對各個輔導(dǎo)員的具體工作卻并不了解，對輔導(dǎo)員之間知識共享并不注重關(guān)心，評估激勵輔導(dǎo)員工作缺乏依據(jù)。

第四，高等院校輔導(dǎo)員主管領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)生工作理念。當(dāng)今高校學(xué)生工作的現(xiàn)狀是學(xué)生工作部領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心學(xué)生工作成績，但并不注重學(xué)生工作的過程，更不注重學(xué)生工作者之間的工作交流及經(jīng)驗共享，學(xué)生工作領(lǐng)導(dǎo)缺乏對輔導(dǎo)員工作的評估了解，缺乏對輔導(dǎo)員自身素質(zhì)的評價，對輔導(dǎo)員之間知識共享不具備相應(yīng)的概念，學(xué)生工作中只強調(diào)的是學(xué)生的穩(wěn)定和各院系的學(xué)生工作成績匯報。高校許多學(xué)生工作書記并未形成學(xué)生工作經(jīng)驗知識共享概念，不具備相應(yīng)的措施來主抓學(xué)生工作知識共享方面。中層主管書記對上層主管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，對輔導(dǎo)員的工作經(jīng)驗及工作知識需求共享缺乏實質(zhì)性的調(diào)查研究，只是在出現(xiàn)問題了才翻翻積累的工作經(jīng)驗，研究工作措施。

2.4 輔導(dǎo)員知識共享建設(shè)措施

首先是加大高等學(xué)校的學(xué)生工作隊伍建設(shè)力度，高校領(lǐng)導(dǎo)重視學(xué)生工作隊伍建設(shè)，將學(xué)生工作隊伍作為學(xué)校行政管理后備力量的培養(yǎng)搖籃，大力促進輔導(dǎo)員知識共享的文化體制建設(shè)，促進高校學(xué)生工作精髓的融合，建立人人為學(xué)校學(xué)生工作出謀劃策的工作思路。在科學(xué)評價考核輔導(dǎo)員學(xué)生工作基礎(chǔ)上，給予輔導(dǎo)員的晉升途徑，明確院系學(xué)生工作書記（副書記）必須從事過輔導(dǎo)員工作，同時針對輔導(dǎo)員知識共享工作，采用院系領(lǐng)導(dǎo)知識共享的做法，經(jīng)常與輔導(dǎo)員交流學(xué)生工作知識及工作經(jīng)驗，促進輔導(dǎo)員個體的快速成長；學(xué)生工作部組織開展知識工作經(jīng)驗交流活動，通過輔導(dǎo)員知識共享形成完善的學(xué)生工作方法，學(xué)生工作做到穩(wěn)定發(fā)展。

第二，完善學(xué)院的行政結(jié)構(gòu)設(shè)置。向有利于輔導(dǎo)員之間的知識共享發(fā)展，設(shè)置輔導(dǎo)員晉升渠道。以前有經(jīng)驗的輔導(dǎo)員往往不愿意共享自身的優(yōu)勢知識，而是借此來體現(xiàn)個體工作的優(yōu)秀，把優(yōu)勢知識作為晉升的籌碼。如果行政結(jié)構(gòu)設(shè)置輔導(dǎo)員工作晉升途徑，并參照知識共享，知識傳授的方法，將知識共享作為晉升級別的評價方法，將大大推薦輔導(dǎo)員知識共享建設(shè)。

第三，建立合理規(guī)范的評估獎勵機制。對輔導(dǎo)員工作量及工作成績進行科學(xué)的評估考核，同時將輔導(dǎo)員知識共享量，知識共享應(yīng)用價值作為輔導(dǎo)員工作評價和考核的一部分，對有效防范學(xué)生事件做出知識共享的輔導(dǎo)員給予特別的獎勵。依據(jù)知識共享前后學(xué)生工作的成績來給予適當(dāng)?shù)莫剟?，將有效促進輔導(dǎo)員知識共享工作開展。

第四，主管領(lǐng)導(dǎo)支持監(jiān)督作用。沒有領(lǐng)導(dǎo)的支持，工作就難于開展。學(xué)生輔導(dǎo)員知識共享需要主管領(lǐng)導(dǎo)的大力推進，主管領(lǐng)導(dǎo)主抓共享制度建設(shè)，只是定期一次的主管書記例會及工作匯報遠遠不夠。需要建立相關(guān)學(xué)生工作專門課題的討論會，如心理，生活，黨團建設(shè)，學(xué)習(xí)等方面的學(xué)生工作會議制度，定時開展主題工作分享例會，有效開展學(xué)生工作知識共享。同時在共享過程中，給予知識共享同志以獎勵及肯定。同時，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)大力拓展學(xué)生工作的校外培訓(xùn)，定期派遣輔導(dǎo)員參加校外學(xué)生工作課題的培訓(xùn)及與其他學(xué)校學(xué)生工作的交流，進而對知識開展研討會進行知識共享。

第2篇：教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗范文

關(guān)鍵詞：高校；財務(wù)人員；隊伍管理

由于近年來多項新的財務(wù)制度的出臺，高校的財務(wù)管理的外部環(huán)境發(fā)生了變化，對于高校財務(wù)工作的效率和水平也做出了更高的要求，財務(wù)管理對于高校的管理和建設(shè)愈加重要。但是當(dāng)前我國多數(shù)高校財務(wù)人員隊伍的素質(zhì)良莠不齊，總體水平較差，學(xué)歷高，經(jīng)驗豐富的管理人員較少，這在很大程度上限制了高校整體管理水平的提高，影響了高校的財務(wù)管理模式的轉(zhuǎn)變和效率的提高，甚至影響了高校向更好層次的跨越與發(fā)展。所以，應(yīng)把加強對高校財務(wù)人員隊伍的管理，提高財務(wù)人員的整體素質(zhì)和管理水平作為高校管理的重要任務(wù)。

一、當(dāng)前高校財務(wù)人員隊伍的現(xiàn)狀和存在的弊病

（一）眾多高校財務(wù)人員隊伍管理缺少合理規(guī)劃和科學(xué)原則，財務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的知識結(jié)構(gòu)不全面

當(dāng)前我國多數(shù)高校對財務(wù)人員隊伍管理的重要性認識不到位，忽略了財務(wù)管理對高校發(fā)展建設(shè)的重要意義，只注重教師的教師的水平和能力的提高，而甚至沒有把財務(wù)人員素質(zhì)培訓(xùn)納入到高校人才培訓(xùn)的規(guī)劃中去。在高校財務(wù)人員隊伍管理的過程中財務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的作用十分關(guān)鍵，需要既有扎實而全面的財務(wù)管理理論知識，又具有豐富財務(wù)管理工作經(jīng)驗的人擔(dān)任這一職位。但是由于新時期多種財務(wù)制度的出臺，原有的財務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)往往思想禁錮，不能正確把握政策方向，導(dǎo)致決策不夠科學(xué)，對下屬財務(wù)人員的管理不夠合理。

（二）多數(shù)財務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和水平較低，經(jīng)驗不夠豐富且財務(wù)知識結(jié)構(gòu)不全面不扎實

部分高校的財務(wù)管理人員多由傳統(tǒng)財務(wù)時期的老員工沿用至今，由于業(yè)務(wù)素質(zhì)低，知識結(jié)構(gòu)差，思想老套，變通能力差，不能充分利用計算機在財務(wù)統(tǒng)計與核算過程中的優(yōu)勢，無法提高財務(wù)工作的電算化程度，導(dǎo)致財務(wù)管理工作不能適應(yīng)當(dāng)今形勢，財務(wù)管理職能弱化，嚴重影響了高校的全面建設(shè)和檔次的提高。

（三）財務(wù)人員工作積極性不高，服務(wù)意識不強而惰性較強

由于一些員工思想素質(zhì)的落后，工作責(zé)任心不強，積極性不高，從思想到行動上存在惰性，而工作上的惰性導(dǎo)致財務(wù)人員缺少主動創(chuàng)新的意識和能力。 另外，財務(wù)人員缺少服務(wù)意識，不夠耐心，不能很好的為高校的教學(xué)和科研任務(wù)提供有效的幫助，反而會在財務(wù)上影響學(xué)校教學(xué)科研工作的順利進行。

（四）部分財務(wù)人員工作量過大，職位晉升難

部分高校的財務(wù)人員的工作內(nèi)容和工作量與所在職位不相符，不能做到各司其職，有的甚至需要長期處理核算大量繁瑣的財務(wù)工作，而有的卻無事可做，所以，工作效率大大降低。此外，對于職位的晉升，職稱的評定卻十分嚴格且緩慢，導(dǎo)致本來工作量就大的工作人員得不到重視，有苦難言。這也是導(dǎo)致財務(wù)人員工作積極主動性和責(zé)任心缺失的關(guān)鍵原因。

（五）高校財務(wù)人員缺少有效的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，整體素質(zhì)得不到提高

對財務(wù)人員進行定期的培訓(xùn)和繼續(xù)教育是提高財務(wù)人員業(yè)務(wù)水平的有效途徑，但得不到財務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的重視，故培訓(xùn)只是流于形式。大多高校財務(wù)人員隊伍的培訓(xùn)以集中面授課為主，沒有針對性，而且?guī)熧Y力量參差不齊，所以培訓(xùn)的效果往往不佳。多數(shù)情況下提高業(yè)務(wù)知識只能靠財務(wù)人員自學(xué)，導(dǎo)致財務(wù)人員素質(zhì)長期得不到提高，不能滿足高校各項事業(yè)發(fā)展的需要。

二、加強高校財務(wù)人員隊伍管理的建議

（一）打破傳統(tǒng)用人模式，選聘財務(wù)管理人才時擴大范圍，增加渠道，改善財務(wù)人員隊伍的知識及年齡結(jié)構(gòu)

要提高高校財務(wù)人員隊伍的整體水平，就必須及時為隊伍注入新鮮的血液。對外，高校在聘用或晉升人員時，應(yīng)打破常規(guī)的陳舊模式，擴大招聘范圍，拓展任用途徑，招聘學(xué)歷較高，擁有扎實的專業(yè)知識，又熟悉高校財務(wù)運行新環(huán)境，了解財務(wù)政策，同時有領(lǐng)導(dǎo)才能的人才來擔(dān)任中高層財務(wù)管理人員。對內(nèi)，應(yīng)該提高現(xiàn)有員工的積極主動性，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)和工作內(nèi)容，實行能者上，庸者下的晉升制度，為隊伍去庸留賢。同時加大對外引進人才的力度，可以更加有效的激發(fā)內(nèi)部人員的積極性。通過以上方式，高校財務(wù)部門可以逐步強化財務(wù)人員隊伍的建設(shè)，提高財務(wù)人員的整體素質(zhì)和財務(wù)管理水平。

（二）提高財務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)集體對強化隊伍管理的重視程度，改進財務(wù)管理制度

加強高校財務(wù)人員隊伍管理建設(shè)最根本的條件是領(lǐng)導(dǎo)的重視。要促進高校的發(fā)展，就要求各級領(lǐng)導(dǎo)從意識到行動上重視財務(wù)人員隊伍管理工作，把財務(wù)人員的道德建設(shè)，素質(zhì)建設(shè)納入到高校人才培養(yǎng)的計劃中去。對財務(wù)人員隊伍進行有針對性，分批次，多層次的繼續(xù)教育及培訓(xùn)，完善財務(wù)人員的知識結(jié)構(gòu)，提高其思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。此外，高校應(yīng)該改變原有的傳統(tǒng)財務(wù)制度，根據(jù)學(xué)校規(guī)模與特色以及財務(wù)水平，選擇合適的財務(wù)制度，這樣更有利于財務(wù)人員各司其職，提高效率。

（三）建立健全獎懲制度，規(guī)范財務(wù)人員行為

由于財務(wù)人員對高校財務(wù)管理水平與業(yè)績起到?jīng)Q定性作用，所以，提高高校財務(wù)管理水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就在于提高財務(wù)人員的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。要提高財務(wù)人員水平就需要通過完善的獎懲制度來規(guī)范員工的行為，促進其提高自身水平。另外，需要建立完善的考核機制，定期對財務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，專業(yè)技能，工作效率等進行考核與評定。在完善考核機制的同時，要配合獎懲激勵制度對財務(wù)人員進行獎勵或懲罰。例如，可以在專業(yè)技能考核的基礎(chǔ)上建立綜合評比制度，評選出優(yōu)秀的財務(wù)人員，通過物質(zhì)和精神獎勵來激發(fā)財務(wù)人員的主動性，促進其不斷提高自身素質(zhì)，最終提高財務(wù)隊伍整體的綜合素質(zhì)。

（四）加強對財務(wù)人員的培訓(xùn)和教育

由于財務(wù)政策的不斷出臺和財務(wù)知識的更新速度較快，財務(wù)人員原有的知識結(jié)構(gòu)不完全，越來越不能滿足現(xiàn)代財務(wù)工作的需要，所以，定期對財務(wù)人員進行培訓(xùn)和繼續(xù)教育十分必要。財務(wù)部門應(yīng)分批次，多方面對員工進行有針對性的培訓(xùn)和教育，并鼓勵財務(wù)人員充分認識到自身的不足之處，進行有針對性的提高，充分發(fā)揮個人的主觀能動性，在工作過程中不斷完善自己，不斷地提高專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能，不斷更新和完善財務(wù)管理理念和知識結(jié)構(gòu)。

（五）科學(xué)合理的規(guī)劃隊伍工作分工，根據(jù)不同工作內(nèi)容確定適合工作崗位

隊伍內(nèi)部的職位分配問題對于財務(wù)工作效率和業(yè)績的影響十分巨大。因此需要合理科學(xué)的規(guī)劃隊伍分工，才能提高團隊配合能力，促進財務(wù)工作的順利進行。高校財務(wù)部門進行工作任務(wù)分配時需要雙方向考慮，既要考慮到工作的性質(zhì)，工作量大小，又要根據(jù)不同財務(wù)人員的年齡，性別，專業(yè)方向，工作能力等來確定與其適合的工作內(nèi)容和工作崗位，并賦予其相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任義務(wù)。通過這種科學(xué)的工作分工和規(guī)劃可以實現(xiàn)隊伍工作的高效率，可以充分激發(fā)財務(wù)人員的創(chuàng)新能力和工作激情，同時增加成員之間的默契程度和溝通能力，進而大大提高財務(wù)工作的整體水平和效率，為高校的全面發(fā)展提供有利支持。

三、結(jié)束語

一流的大學(xué)需要一流的財務(wù)管理，一流的財務(wù)管理就需要一流的隊伍。面對當(dāng)今財務(wù)管理的新形勢，加強高校財務(wù)人員隊伍管理與建設(shè)至關(guān)重要。高校應(yīng)高度重視該項工作，改變?nèi)瞬胚x拔模式，擴大選聘范圍，選賢舉能，同時加強對財務(wù)人員的定期有效培訓(xùn)和繼續(xù)教育，建立健全科學(xué)的考核機制和獎懲激勵制度，合理安排科學(xué)規(guī)劃財務(wù)工作和崗位的分配。只有逐步加強財務(wù)人員隊伍管理才能正真提高財務(wù)工作效率和業(yè)績，才能正真為高校各項工作的進行和全面發(fā)展提供有利的財務(wù)支持，促進高校向更高層次和水平發(fā)展。

參考文獻：

[1]張慧.加強高校財務(wù)人員隊伍建設(shè)的思考[J].中國財經(jīng)信息資料，2013（27）： 31-33.

[2]金俠鸞，李慧蘭.公辦高校財務(wù)人員隊伍建設(shè)分析[J].科教文匯，2011，4 ：182，186.

第3篇：教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗范文

【關(guān)鍵詞】 應(yīng)用型;財務(wù)管理;師資隊伍;教師素質(zhì)

一、引言

筆者通過文獻搜索引擎,輸入“應(yīng)用型財務(wù)管理本科”“財務(wù)管理專業(yè)”“教師隊伍建設(shè)”等關(guān)鍵詞,均沒有查到關(guān)于應(yīng)用型財務(wù)管理本科專業(yè)教師隊伍建設(shè)的文章,主要是研究高等學(xué)校教師隊伍建設(shè)的文章。

而對高等學(xué)校教師隊伍建設(shè)的研究主要在以下幾個方面進行了研究。一是對國外高等學(xué)校教師隊伍建設(shè)的研究和經(jīng)驗借鑒,如王征(2008)對美國高校教師隊伍建設(shè)與管理的特色進行了研究;羅建生(2007)中美兩國高校教師隊伍建設(shè)進行了比較研究。二是對高校教師隊伍建設(shè)存在的問題及對策進行研究,如黃長喜(2007)在新形勢下加強高校教師隊伍建設(shè)的對策一文中對當(dāng)前高校教師隊伍建設(shè)存在的問題進行了分析,并提出優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu),建立充滿生機與活力的用人機制,拓寬教師的來源渠道,促進教師合理流動,加大對教師的培養(yǎng)培訓(xùn)力度,構(gòu)建現(xiàn)代教師繼續(xù)教育體系,加強師德建設(shè)和學(xué)術(shù)規(guī)范建設(shè),大力推進高校的對外合作與交流等教師隊伍建設(shè)措施;張愛華(2008)對地方高校教師隊伍建設(shè)途徑進行了探索,認為地方高校教師到政府、企業(yè)掛職鍛煉是教師隊伍建設(shè)的一條途徑,對地方高校教師到政府企業(yè)掛職鍛煉的必要性、作用和途徑進行了闡述;霍寶柱(2009)等人對兼職教師隊伍建設(shè)的作用和管理進行探討。

從文獻研究的范圍和內(nèi)容來看,主要從宏觀角度研究一個國家和一個學(xué)校的教師隊伍建設(shè)問題,而針對某個專業(yè),特別是財務(wù)管理專業(yè)教師群體的特殊性而進行教師隊伍建設(shè)的研究幾乎沒有。因此研究應(yīng)用型財務(wù)管理專業(yè)本科教師應(yīng)具備的勝任力要求,分析現(xiàn)行高校財務(wù)管理專業(yè)教師隊伍建設(shè)存在的問題,借鑒國內(nèi)外學(xué)者的研究成果和高效教師隊伍經(jīng)驗,提出應(yīng)用型財務(wù)管理專業(yè)教師隊伍建設(shè)的措施不僅具有理論意義,也具有十分重要的實際意義。

二、財務(wù)管理專業(yè)教師勝任力要求

由于管理專業(yè)的特殊性,其專業(yè)教師與其他學(xué)科教師要求有一定的特殊性。筆者認為,財務(wù)管理專業(yè)教師除具有一般教師具有的素質(zhì),如具有較強的創(chuàng)新意識、很強的教學(xué)效能感、良好的人際技巧與溝通能力、廣博的知識、較強的科研能力外,還應(yīng)具有豐富的財務(wù)管理經(jīng)驗。

(一)具有較強的創(chuàng)新意識

由于知識在不斷更新,特別是信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的出現(xiàn),使知識更新速度加快,環(huán)境發(fā)生著劇烈的變化。作為教師既擔(dān)負傳授知識的重任,也負責(zé)培養(yǎng)學(xué)生思維習(xí)慣。要培養(yǎng)出具有創(chuàng)新意識的學(xué)生,自己應(yīng)具有創(chuàng)新意識,在教學(xué)中潛移默化地影響學(xué)生,使他們在學(xué)習(xí)的過程中逐漸形成這種意識,為今后在工作和學(xué)習(xí)中適應(yīng)環(huán)境的變化奠定基礎(chǔ)。

(二)具有很強的教學(xué)效能感

所謂的教學(xué)效能感指教師對自己能否成功完成教學(xué)作的主觀推測和判斷。教學(xué)效能感高的教師相信自己的教學(xué)活動能使學(xué)生成才,便會投入很大的精力來努力工作;效能感高的教師為了提高自己的教學(xué)效果,會注意總結(jié)各方面的經(jīng)驗,不斷學(xué)習(xí)有關(guān)的知識,進而提高自己的教學(xué)能力;同時教學(xué)效能感高的教師在工作時會信心十足,精神飽滿,心情愉快,表現(xiàn)出極大的熱情,往往能產(chǎn)生良好的教學(xué)效果,而教學(xué)效能感低的教師則相反。因此一個合格的教師應(yīng)具有較高的教學(xué)效能感。

(三)應(yīng)具有廣博的知識

首先,應(yīng)具有系統(tǒng)的大學(xué)教學(xué)理論和技巧。教學(xué)理論包括大學(xué)生心理學(xué)、教育心理學(xué)、教育學(xué)、大學(xué)教學(xué)理論與方法等,使教師能很好地理解教育的本質(zhì)及教育的一般規(guī)律,掌握大學(xué)生的心理和行為規(guī)律,并根據(jù)學(xué)生的心理特點,在教學(xué)過程中采取相應(yīng)的措施,激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機,提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,提高教學(xué)效果。

其次,應(yīng)具有系統(tǒng)的會計和財務(wù)管理理論知識。會計學(xué)科涉及的領(lǐng)域較多,相關(guān)的學(xué)科業(yè)較多,如經(jīng)濟學(xué)、會計學(xué)、財務(wù)管理、統(tǒng)計學(xué)、技術(shù)經(jīng)濟學(xué)、生產(chǎn)管理、戰(zhàn)略管理、金融學(xué)、經(jīng)濟法、市場營銷學(xué)等學(xué)科的知識。因此,一名優(yōu)秀的財務(wù)管理專業(yè)教師應(yīng)對這些領(lǐng)域的知識都有所了解,應(yīng)具有系統(tǒng)的會計和財務(wù)管理知識。

(四)具有良好的人際技巧與溝通能力

溝通能力指與別人進行有效信息交流并促使別人認同而采取行動的能力。溝通是門藝術(shù),需要具有較強的理解能力、良好的語言表達能力、較高的情商以及良好的人際關(guān)系。作為教師,若不能與學(xué)生建立良好的人際關(guān)系,對學(xué)生的影響力降低,就不能與學(xué)生產(chǎn)生良好的互動,教學(xué)效果會降低;若沒有良好的溝通能力,不能很好地傳達課程內(nèi)容信息,也會影響學(xué)生的理解和記憶,從而影響學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,最終影響教學(xué)效果。

(五)豐富的科研經(jīng)驗和能力

教師在科研工作中既能豐富自己的知識,使自己的知識系統(tǒng)化,也能創(chuàng)造新的知識;既能提高自己的業(yè)務(wù)水平,也能使自己更加充實。正如蘇霍姆林斯基說過:“如果你想讓教師的勞動能夠給教師帶來樂趣,使天天上課不至于變成一種單調(diào)乏味的義務(wù),那你就應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)每一位教師走上從事研究這條幸福的道路上來。”因此,作為一名財務(wù)管理專業(yè)教師要成為新的財務(wù)理論、財務(wù)管理方法的實踐者和研究者。財務(wù)管理本科專業(yè)教師必須以研究者的姿態(tài),不斷進行研究與探索,并有所發(fā)現(xiàn),有所創(chuàng)造,為提高教學(xué)水平,培養(yǎng)適應(yīng)社會發(fā)展的創(chuàng)造性人才奠定基礎(chǔ)。

(六)具有豐富的財會工作經(jīng)驗

會計或財務(wù)管理工作同其他專業(yè)技術(shù)和管理工作一樣,既具有一定的科學(xué)性,同時也具有藝術(shù)性,實際工作比財會理論要復(fù)雜得多,只有權(quán)變并創(chuàng)造性地應(yīng)用財會理論才能很好地解決實際會計和財務(wù)管理中的具體問題。作為一名財務(wù)管理專業(yè)教師,如果沒有相關(guān)實際工作經(jīng)驗,就很難準確理解教材中的某些內(nèi)容,很難處理該學(xué)科理論與實際的差別,很難做到抓住課程教學(xué)重點而使教學(xué)內(nèi)容具有針對性。同時,在教學(xué)中很難做到深入淺出、生動有趣,也難以讓學(xué)生正確理解該學(xué)科中的主要內(nèi)容,不易激發(fā)起學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

三、財務(wù)管理專業(yè)教師隊伍建設(shè)策略

(一)加大財務(wù)管理專業(yè)教師引進力度

教師整體素質(zhì)的高低,除了與入職后的培訓(xùn)有關(guān)外,與入職前的素質(zhì)有關(guān)。我國的高校教師來源渠道單一,主要來源于高校畢業(yè)生,高校應(yīng)加大人才引進力度,提高財務(wù)管理專業(yè)教師整體素質(zhì)。

1.加大宣傳力度。學(xué)校應(yīng)通過網(wǎng)站宣傳,提升學(xué)校的形象,同時利用人才市場招聘人才的機會,宣傳學(xué)校,利用到大學(xué)招聘的機會進行宣傳,讓人才對學(xué)校的人文環(huán)境、人事制度、相關(guān)待遇、發(fā)展前景有一個深入的了解。

2.多渠道引進人才。原來財務(wù)管理專業(yè)教師的來源主要是大學(xué)研究生,使得財會教師大多從學(xué)校到學(xué)校,思維容易同化,不利于培養(yǎng)具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的應(yīng)用型財務(wù)管理本科人才。高校應(yīng)盡量拓寬人才渠道,除了大學(xué)研究生以外,可向社會招聘,引進具有較高學(xué)歷且具有豐富財會經(jīng)驗的政府、企業(yè)的高級人才到大學(xué)任教,這樣的好處是可大大改善現(xiàn)有財務(wù)管理教師隊伍的知識結(jié)構(gòu)。

3.加強招聘過程管理。在招聘前,人事部門應(yīng)組織制定財務(wù)管理本科教師應(yīng)具備的素質(zhì)和勝任能力標準,為招聘選拔提供依據(jù);在招聘過程中,組織專家進行面試、試講等,客觀評價應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力;同時,充分考慮本單位學(xué)歷結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等,嚴格按照標準科學(xué)地選聘符合要求的財務(wù)管理專業(yè)教師。

4.提供有競爭力的薪酬待遇。由于財會類人才在市場上較為稀缺,地方本科院校的現(xiàn)有薪酬制度難以吸引優(yōu)秀的財會人才到大學(xué)任教,學(xué)校應(yīng)在市場調(diào)查基礎(chǔ)上,根據(jù)該類人才的市場薪酬情況,提供具有競爭力的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu),以吸引優(yōu)秀的財會人才到學(xué)校任教。

(二)加大財務(wù)管理專業(yè)教師培訓(xùn)力度

1.加強新教師上崗前培訓(xùn)。新進財務(wù)管理教師雖然具有較高的學(xué)歷,具有系統(tǒng)的專業(yè)知識,但一般是非師范專業(yè)的研究生,沒有進行過系統(tǒng)的教學(xué)理論和教學(xué)實踐訓(xùn)練,對教學(xué)理論、教學(xué)規(guī)律和教學(xué)方法不熟悉。因此,在新教師開始從事教學(xué)前進行系統(tǒng)的教學(xué)理論、教學(xué)規(guī)律、學(xué)生心理、教學(xué)方法、科研方法、學(xué)校相關(guān)制度的培訓(xùn),使新教師基本掌握教學(xué)方法或技巧。

2.注意教師知識更新培訓(xùn)。地方性高校一般地處偏僻,遠離學(xué)術(shù)中心,財務(wù)管理教師知識的更新尤其重要。學(xué)校應(yīng)有計劃地安排教師進行課程進修、到國內(nèi)外知名大學(xué)做訪問學(xué)者、參加更高層次的學(xué)歷學(xué)習(xí)(攻讀學(xué)位)、外出考察、參加專業(yè)論壇等方式,使教師能隨時了解本領(lǐng)域的最新動態(tài),拓展視野,提高教學(xué)水平和科研能力。

3.鼓勵教師到政府、企事業(yè)財務(wù)部門兼職或掛職鍛煉。筆者通過文獻資料了解到,西方國家商學(xué)院教師大多來自于企業(yè),國際上著名的管理學(xué)科教授多半具有豐富的企業(yè)高層管理經(jīng)驗。財務(wù)管理專業(yè)教師到政府、企事業(yè)單位財務(wù)部門或證券投資部門工作,可以積累實際經(jīng)驗,提高創(chuàng)新能力,對實際會計、財務(wù)工作程序、工作內(nèi)容、人員素質(zhì)要求有較深入了解,對財務(wù)理論與實際之間的差別有一個清晰的認識,更有利于教師在教學(xué)中理解和講解財務(wù)有關(guān)理論,使教學(xué)更準確、更具有說服力、更生動,有利于提高教學(xué)效果。因此,學(xué)校應(yīng)通過有效地引導(dǎo)與獎勵機制,鼓勵財務(wù)管理專業(yè)教師到財務(wù)部門兼職或掛職鍛煉,并注意對教師掛職鍛煉過程的表現(xiàn)情況進行考核,將考核結(jié)果與薪酬獎勵、職務(wù)晉升掛鉤,以有效促進財務(wù)管理專業(yè)教師自身素質(zhì)的提高。

(三)改革和完善財務(wù)管理教師激勵制度

1.改革教師聘用制度。教師聘任制的弊端在于容易造成教師心理上缺乏安全感,在工作中往往追求短期效果,不能安心開展中長期的重大項目研究,在一定程度上不利于基礎(chǔ)性和原創(chuàng)性研究成果的產(chǎn)生,但可在一定程度上調(diào)動廣大教師的積極性。因此,地方院校應(yīng)根據(jù)財務(wù)管理專業(yè)教師的實際情況強化崗位聘任和分類管理,實行終身制與合同聘任制相結(jié)合的用人制度,且根據(jù)不同崗位實行長期聘任和短期聘任相結(jié)合的聘任形式,對不具備教師素質(zhì)或不安心教師工作的教師實施淘汰,建立退出機制。

2.建立和完善考核制度?？己耸菍處熞郧肮ぷ鞯脑u價,通過科學(xué)的考評,為教師薪酬的確定提供依據(jù),為教師的晉升提供依據(jù);同時,也對教師具有激勵和行為導(dǎo)向作用。高校可通過制定科學(xué)的考核指標,對教師溝通能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)情況、實踐情況、教學(xué)組織、教學(xué)方法的應(yīng)用等方面進行考核。同時,把短期評價和長期評價、統(tǒng)一評價標準與多元化評價標準、內(nèi)部評價與外部評價結(jié)合起來,重視同行評價,使考核更能有效激勵教師努力工作。同時要將考核結(jié)果與教師的晉升、獎金掛鉤。

3.建立和完善薪酬制度。在分配制度上要重實績、重貢獻,堅持“以崗定薪,崗變薪變,按勞取酬,優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則;在科學(xué)的薪酬調(diào)查基礎(chǔ)上,根據(jù)財會人才市場行情,提供有競爭力的薪酬水平和合理的薪酬結(jié)構(gòu)。另外,對學(xué)校急需的優(yōu)秀拔尖人才也可實行年薪制,對短期聘任的教師可以實行協(xié)議工資制等。

(四)建立一支優(yōu)秀的財務(wù)管理兼職教師隊伍

財務(wù)管理專業(yè)教師短缺是一個普遍性的問題,而政府、企業(yè)財會高級人才具有豐富的實踐經(jīng)驗和較高的理論水平,了解該學(xué)科理論與實際差距,能較準確把握課程的重點,能把枯燥的理論深入淺出地用事例進行講解,能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。因此,聘請企業(yè)、政府高級財會人員兼職承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、協(xié)助科研項目、指導(dǎo)學(xué)生論文、舉辦專題講座等,建立一支優(yōu)秀的財會兼職教師隊伍是優(yōu)化財務(wù)管理專業(yè)教師結(jié)構(gòu),彌補現(xiàn)行財會專業(yè)師資不足的良方。

【參考文獻】

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[2] 王征.美國高校教師隊伍建設(shè)與管理的特色及啟示[J].湖北成人教育學(xué)院學(xué)報,2008(1):21-22.

[3] 趙丹凌.基于能力開發(fā)的高校教師隊伍建設(shè)模式創(chuàng)新[J].教師,2008(7):50-51.

[4] 張愛華,李來和.探索地方高校教師隊伍建設(shè)新路徑[J].江西科技師范學(xué)院學(xué)報,2008(5):57-59.

第4篇：教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗范文

按照民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，采取公開招聘、競聘上崗、擇優(yōu)聘用的方式，選拔有真才實學(xué)的專業(yè)技術(shù)人員充實到農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣隊伍。農(nóng)技人員的進、管、出要嚴格按照規(guī)定程序和人事管理權(quán)限辦理，建立能上能下、能進能出、合理流動、充滿活力的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣人事管理制度。

一、人員聘用程序：

1、公布聘用崗位、職責(zé)、聘用條件、工資待遇等事項；

2、應(yīng)聘人員申請應(yīng)聘；

3、聘用單位對應(yīng)聘人的資格條件進行初審；

4、聘用單位對通過初審的應(yīng)聘人員進行考試或考核，根據(jù)結(jié)果擇優(yōu)提出擬聘人員名單；

5、聘用單位領(lǐng)導(dǎo)集體討論決定受聘人員，并公布聘用結(jié)果；

6、聘用單位法定代表人或委托人與受聘人員簽訂聘用合同，簽訂后的聘用合同須經(jīng)政府人事行政部門鑒證。

二、人員聘用上崗方法：

1、人員聘用要體現(xiàn)公平、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，聘用的全過程要建立嚴密的人才考核流程，將聘用崗位及職數(shù)、竟聘者及個人履歷、竟爭規(guī)則及過程等信息一一公示公開，充分尊重公眾的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)。建立全方位的社會監(jiān)督機制，充分體現(xiàn)聘用制度全程的公正性，加強全社會監(jiān)督力度，嚴把“入口關(guān)和出口關(guān)”， 實現(xiàn)真正的公平、公開、公正。

2、競爭上崗考試考核內(nèi)容，專業(yè)知識所占比重不得低于80%，參加竟聘上崗人員應(yīng)具備競聘崗位相應(yīng)專業(yè)學(xué)歷，同等條件下優(yōu)先聘用在編在崗農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣人員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)技推廣機構(gòu)人員進、出、管、用由市農(nóng)業(yè)行政主管部門提出意見，按程序報批。 

三、人員聘用期限：

人員聘用期一般為3-5年，對連續(xù)工齡滿25年或在本單位工作10年以上、或距退休時間不足5年的人員，可簽訂長期聘用合同至退休。

四、聘用人員考核：

考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合，考核工作實績與工作態(tài)度相結(jié)合的辦法?？己说膬?nèi)容應(yīng)當(dāng)與崗位的實際需要相結(jié)合，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，考核結(jié)果為晉升、獎勵、續(xù)聘、解聘、調(diào)整崗位及工資、津貼的依據(jù)。

受聘人員年度考核不合格，聘用單位可以調(diào)整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓(xùn)后調(diào)整崗位，崗位變化后，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)改變該受聘人員崗位工資待遇，并對其聘用合同作相應(yīng)變更。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

萊西市農(nóng)技推廣人員工作考核考評制度

為建立農(nóng)技推廣責(zé)任制度，科學(xué)評價農(nóng)技推廣人員的德才表現(xiàn)和工作實績，根據(jù)《農(nóng)業(yè)部關(guān)于加快推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)或區(qū)域性農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機構(gòu)改革與建設(shè)意見》（農(nóng)科教發(fā)[2009]7號）和各級文件要求, 特制定本考評制度。

  一、考評原則和范圍

  1、農(nóng)技推廣人員考評應(yīng)堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，真實地反映農(nóng)技推廣人員的工作責(zé)任和業(yè)務(wù)水平，以鼓勵先進、鞭策后進為目的，促進全市農(nóng)技推廣人員工作責(zé)任心和業(yè)務(wù)水平的提高。

2、本制度中的農(nóng)技推廣人員是指全市按照農(nóng)技推廣責(zé)任制度建設(shè)要求設(shè)立的農(nóng)業(yè)首席農(nóng)技推廣專家、農(nóng)技指導(dǎo)員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)責(zé)任農(nóng)技員。

二、考評內(nèi)容和標準

1、農(nóng)技推廣人員的考評標準以其職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)。

2、農(nóng)技推廣人員考評由綜合考評、業(yè)務(wù)考評、服務(wù)對象直評三部分組成，以分值計算，總分為100分。

3、綜合考評主要對其德、能、勤、績、廉進行考評。包括職業(yè)操守，業(yè)務(wù)知識和工作能力，工作態(tài)度和愛崗敬業(yè)的表現(xiàn)，完成各項工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻，以及廉潔自律情況。具體考評由市農(nóng)業(yè)主管部門，鎮(zhèn)（街道）和服務(wù)對象按相應(yīng)的比例進行。

4、業(yè)務(wù)考評主要對其完成的業(yè)務(wù)工作情況及取得的實績進行考評。業(yè)務(wù)考評以量化打分進行，具體考評指標及標準另行下達。

5、服務(wù)對象直評主要是指由服務(wù)對象對其服務(wù)內(nèi)容的滿意度進行測評。一般需對三個以上服務(wù)對象抽查等形式進行測評。具體考評方式、考評指標及評分標準由主管局確定。

三、考評組織和辦法

1、市農(nóng)業(yè)局成立專門的考評小組，負責(zé)對全市農(nóng)技推廣人員的考核管理和組織工作。

2、首席農(nóng)技推廣專家的考評由農(nóng)業(yè)局、各鎮(zhèn)（街道）農(nóng)業(yè)服務(wù)中心、主要服務(wù)對象按4:3:3的權(quán)重比例計算。所在單位主要對其德、能、勤、績、廉進行綜合考評，鎮(zhèn)（街道）農(nóng)業(yè)服務(wù)中心主要考核其業(yè)務(wù)業(yè)績，主要服務(wù)對象考核其工作滿意度?？己私Y(jié)果和等次在區(qū)級農(nóng)業(yè)部門公示，接受群眾監(jiān)督。

3、農(nóng)技指導(dǎo)員考評由農(nóng)業(yè)局、服務(wù)對象兩方面共同考核，按5:5的權(quán)重比例計算。農(nóng)業(yè)局主要對其德、能、勤、績、廉進行綜合考評，服務(wù)對象主要考評對農(nóng)技指導(dǎo)員的滿意度。考核結(jié)果和等次在市級農(nóng)業(yè)部門公示，接受群眾監(jiān)督。

4、責(zé)任農(nóng)技員的考評由農(nóng)業(yè)局、鎮(zhèn)（街道）和服務(wù)對象三方共同參與，按3:3:4的權(quán)重比例計算。鎮(zhèn)（街道）主要對其德、能、勤、績、廉進行綜合考評，農(nóng)業(yè)局主要考評其業(yè)務(wù)工作業(yè)績，服務(wù)對象主要考評對責(zé)任農(nóng)技員的滿意度。考核結(jié)果和等次在服務(wù)轄區(qū)鎮(zhèn)（街道）和市級農(nóng)業(yè)部門公示，接受群眾監(jiān)督，并作為聘用和報酬、晉職晉級以及獎懲的重要依據(jù)。

四、考評結(jié)果與獎懲

1、農(nóng)技推廣人員考評結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。總分達到90分及以上為優(yōu)秀，60—89分為合格，59分以下為不合格。優(yōu)秀等次比例不超過參評總?cè)藬?shù)的15％。

2、市、鎮(zhèn)（街道）兩級建立農(nóng)技推廣人員考評激勵制度，對年度考評優(yōu)秀者給予一定的精神和物資獎勵。凡考評沒達到優(yōu)秀的，不得推薦參加農(nóng)技推廣先進個人的評選。

3、農(nóng)技推廣人員考評結(jié)果與年度考核掛鉤，并作為職務(wù)、職稱晉升，評優(yōu)、獎金發(fā)放、進修培訓(xùn)的重要依據(jù)。

4、首席農(nóng)技推廣專家考評不合格者，取消首席農(nóng)技推廣專家稱號。農(nóng)技指導(dǎo)員和責(zé)任農(nóng)技員第一年考評不合格者，予以警告；連續(xù)兩年考評不合格的，不得繼續(xù)聘任。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

萊西市農(nóng)技推廣人員培訓(xùn)制度

以黨的十七屆三中全會精神為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，按照政府推動、多方參與、突出重點、分級分類，逐步推進的思路，堅持骨干培訓(xùn)與普及培訓(xùn)結(jié)合，理論教育與現(xiàn)場指導(dǎo)結(jié)合，實地培訓(xùn)與遠程培訓(xùn)結(jié)合，本地培訓(xùn)與異地培訓(xùn)結(jié)合的原則，實施農(nóng)技人員知識更新培訓(xùn)計劃和農(nóng)技人員學(xué)歷提升計劃。組織發(fā)動各級農(nóng)業(yè)部門，推廣科研教學(xué)單位，形成農(nóng)科教、產(chǎn)學(xué)研之間相互配合、上下聯(lián)動的大協(xié)作機制，合力推進基層農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣人員培訓(xùn)工作，造就一批業(yè)務(wù)水平高、綜合能力強的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣骨干。

一、培訓(xùn)機構(gòu)

各級農(nóng)業(yè)行政、推廣、科研、教學(xué)單位是開展農(nóng)技人員培訓(xùn)的主要機構(gòu)。

二、培訓(xùn)對象

市、鎮(zhèn)兩級農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣人員、農(nóng)廣校專業(yè)教師、大學(xué)生村干部、支農(nóng)大學(xué)生、農(nóng)民專業(yè)經(jīng)濟合作組織負責(zé)人、農(nóng)民技術(shù)員等。

三、培訓(xùn)內(nèi)容

宣傳黨在農(nóng)村的路線、方針政策，新品種、新技術(shù)、新裝備的推廣，農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)技術(shù)和優(yōu)勢特色效益農(nóng)業(yè)知識，農(nóng)技推廣理論和方式方法，農(nóng)業(yè)公共信息和統(tǒng)計技術(shù)，相關(guān)法律法規(guī)和國家的扶持政策等。

四、培訓(xùn)方式

根據(jù)不同要求，采取異地研修，集中辦班和現(xiàn)場實訓(xùn)等方式，分層分類開展培訓(xùn)。

異地研修主要是將市級農(nóng)業(yè)技術(shù)人員和鎮(zhèn)（街道）骨干農(nóng)技人員選送到高中等農(nóng)業(yè)院校、農(nóng)業(yè)科研院所、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系綜合實驗站進行研修，以提高農(nóng)技人員對先進實用技術(shù)的掌握水平、農(nóng)技推廣的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。

市鎮(zhèn)集中辦班主要是在市鎮(zhèn)兩級集中辦班，重點培訓(xùn)當(dāng)?shù)厣a(chǎn)急需的關(guān)鍵適用技術(shù)，以提高市鎮(zhèn)兩級農(nóng)技人員的推廣能力和服務(wù)水平。

現(xiàn)場培訓(xùn)主要針對農(nóng)業(yè)科技示范戶、植保員、沼氣工、果樹修剪工、農(nóng)民專業(yè)合作組織帶頭人和種植業(yè)農(nóng)民技術(shù)員，通過開展手把手、面對面的現(xiàn)場實訓(xùn)，重點提高他們的生產(chǎn)技能水平和實際操作能力。

五、培訓(xùn)管理

市農(nóng)業(yè)局組織制定培訓(xùn)計劃，提出分期分批培訓(xùn)要求，組織遴選骨干人員參加培訓(xùn)，配合培訓(xùn)基地做好培訓(xùn)工作，為培訓(xùn)基地提供培訓(xùn)經(jīng)費。培訓(xùn)機構(gòu)制定培訓(xùn)教學(xué)計劃，建立培訓(xùn)臺帳。培訓(xùn)結(jié)束經(jīng)考試考核，合格者由承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)的機構(gòu)向?qū)W員頒發(fā)合格證書。建立農(nóng)業(yè)人員培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫，將農(nóng)技推廣人員接受培訓(xùn)情況作為職務(wù)、職稱晉升和優(yōu)先承擔(dān)農(nóng)業(yè)科技推廣項目的重要依據(jù)。

 

 

 

 

 

 

萊西市農(nóng)技推廣人員責(zé)任制度

一、市級首席農(nóng)技推廣專家

（一）職位設(shè)置

首席農(nóng)技推廣專家按我市主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)和特色產(chǎn)業(yè)的實際情況，設(shè)糧油、蔬菜、水果、植保、種子、土肥、農(nóng)業(yè)科技管理、農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全8個崗位，由有較高知名度和權(quán)威性的技術(shù)人員擔(dān)任，具體由市農(nóng)業(yè)局確定并聘任。

（二）任職資格

1、擁護黨的領(lǐng)導(dǎo)，遵紀守法，誠實公正，愛崗敬業(yè)，作風(fēng)正派，責(zé)任心強。

2、掌握本領(lǐng)域最新科技發(fā)展動態(tài)和市場需求，熟悉本專業(yè)相關(guān)法律、法規(guī)、政策、技術(shù)標準及規(guī)范，專業(yè)基礎(chǔ)理論扎實，技術(shù)水平過硬，業(yè)績顯著，為本地、本領(lǐng)域的技術(shù)帶頭人。

3、具有豐富的“三農(nóng)”工作經(jīng)驗，從事本專業(yè)技術(shù)工作10年以上，大學(xué)以上學(xué)歷、有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)或5年以上中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職時間。

4、有較強的組織協(xié)調(diào)、文字和語言表達能力，思維敏捷，善于開拓創(chuàng)新。

（三）崗位職責(zé)

1、宣傳貫徹有關(guān)“三農(nóng)”發(fā)展的各項法律、法規(guī)和方針政策，為當(dāng)?shù)刂贫ㄞr(nóng)業(yè)發(fā)展規(guī)劃、對重大農(nóng)業(yè)決策提供科技咨詢。

2、根據(jù)我市農(nóng)業(yè)發(fā)展、市場需要和農(nóng)民生產(chǎn)生活等源頭性需求，研究提出本地區(qū)本領(lǐng)域農(nóng)業(yè)科技推廣計劃方案。

3、組織實施并帶頭開展本領(lǐng)域重大關(guān)鍵技術(shù)（機具）的引進、試驗、示范和集成推廣，確定主導(dǎo)品種、主推技術(shù)和主要措施。

4、通過我市農(nóng)業(yè)信息網(wǎng)等，為農(nóng)民提供相關(guān)科技信息，解答各種農(nóng)業(yè)技術(shù)咨詢。

5、培養(yǎng)和培訓(xùn)本領(lǐng)域技術(shù)指導(dǎo)員、責(zé)任農(nóng)技員、科技示范戶等，解答技術(shù)指導(dǎo)員、責(zé)任農(nóng)技員提出的各種技術(shù)問題。

6、組織或參與農(nóng)業(yè)地方標準的制訂，按照“標準”研究制定相應(yīng)的技術(shù)操作規(guī)程、生產(chǎn)模式圖，推廣標準化生產(chǎn)技術(shù)。根據(jù)產(chǎn)品準出、市場準入及產(chǎn)地可追溯等農(nóng)產(chǎn)品監(jiān)管制度的要求，研究提出本領(lǐng)域農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全控制的相關(guān)技術(shù)措施，指導(dǎo)搞好田間生產(chǎn)檔案記錄。

（四）主要量化工作指標

1、掌握農(nóng)民的科技需求動態(tài)，年提供1項以上農(nóng)民急需的有效實用技術(shù)，組織1次農(nóng)業(yè)標準化和農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全推廣活動，建立1個穩(wěn)定的農(nóng)業(yè)科技試驗示范基地，聯(lián)系1個鎮(zhèn)（街道）、1個生產(chǎn)基地、1個生產(chǎn)組織（農(nóng)民專業(yè)合作社、農(nóng)業(yè)企業(yè)等）、10個科技示范戶的科技服務(wù)工作。

2、開展農(nóng)技指導(dǎo)員、責(zé)任農(nóng)技員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，落實每人每年12天的培訓(xùn)要求。

3、及時答復(fù)農(nóng)技110的技術(shù)咨詢，答復(fù)率達100%。

4、結(jié)合農(nóng)事季節(jié)有較高質(zhì)量的農(nóng)情信息10條以上。

5、全年下鎮(zhèn)（街道）、村、戶時間不少于50天。

二、市級農(nóng)技指導(dǎo)員

（一）職位設(shè)置

農(nóng)技指導(dǎo)員職位包括市級農(nóng)技推廣機構(gòu)中除首席農(nóng)技推廣專家的其他所有種植業(yè)技術(shù)推廣職位。

（二）任職資格

1、擁護黨的領(lǐng)導(dǎo)，遵紀守法，誠實公正，愛崗敬業(yè)，作風(fēng)正派，責(zé)任心強。

2、了解本領(lǐng)域科技發(fā)展動態(tài)和市場需求，熟悉相關(guān)法律、法規(guī)、政策、技術(shù)標準及規(guī)范，有較豐富的專業(yè)理論知識和較強的業(yè)務(wù)技術(shù)水平。

3、專職從事農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣工作，大專以上學(xué)歷或具有國家初級以上專業(yè)技術(shù)職稱。

4、有較好的組織協(xié)調(diào)、文字和語言表達能力。

（三）崗位職責(zé)

1、協(xié)助首席農(nóng)技推廣專家研究制定本領(lǐng)域全市的農(nóng)技推廣計劃，完成首席農(nóng)技推廣專家及上級部門交辦的農(nóng)技推廣工作。

2、組織開展新品種、新技術(shù)的引進、試驗、示范，主導(dǎo)品種、主推技術(shù)的宣傳推介，農(nóng)作物病蟲害及農(nóng)業(yè)災(zāi)害的監(jiān)測、預(yù)報、防治和處置，指導(dǎo)農(nóng)民采用良種良法、科學(xué)用肥用藥、開展標準化生產(chǎn)。

3、組織落實農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全控制的相關(guān)技術(shù)措施，指導(dǎo)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)組織及農(nóng)民按照農(nóng)業(yè)標準、技術(shù)操作規(guī)程及生產(chǎn)模式圖，開展標準化生產(chǎn)，搞好田間生產(chǎn)檔案記錄。

4、聯(lián)系、指導(dǎo)鎮(zhèn)（街道）責(zé)任農(nóng)技員業(yè)務(wù)工作，組織開展對責(zé)任農(nóng)技員、科技示范戶、農(nóng)民的農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，及時解答責(zé)任農(nóng)技員、農(nóng)民提出的各類技術(shù)問題。聯(lián)系、指導(dǎo)若干個生產(chǎn)基地、農(nóng)民專業(yè)合作社、龍頭企業(yè)及重點示范戶，開展生產(chǎn)調(diào)研、技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)指導(dǎo)和技術(shù)咨詢。

5、掌握全市的生產(chǎn)情況，及時報送和農(nóng)事信息，完成有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計。

（四）主要量化工作指標

1、年主持或參加1項以上新品種、新技術(shù)的引進、試驗和示范的實施，組織1項以上主導(dǎo)品種和主推技術(shù)的推廣。

2、建立1個穩(wěn)定的農(nóng)業(yè)科技試驗示范基地，聯(lián)系1個鎮(zhèn)（村）、1個標準化生產(chǎn)基地、1個生產(chǎn)組織（農(nóng)民專業(yè)合作社、農(nóng)業(yè)企業(yè)等）、10個科技示范戶的科技服務(wù)工作。

3、組織或參與組織4期300人以上農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，4期農(nóng)業(yè)科技示范戶現(xiàn)場指導(dǎo)會。

4、全年入鎮(zhèn)（街道）、村、戶時間不少于80個工作日，入聯(lián)系戶平均不少于5次。

5、對群眾的技術(shù)咨詢，答復(fù)率達100%。

6、有較高質(zhì)量的農(nóng)情信息20條以上。

三、鎮(zhèn)責(zé)任農(nóng)技員

（一）職位設(shè)置

責(zé)任農(nóng)技員包括所有從事種植業(yè)技術(shù)推廣的鎮(zhèn)（街道）農(nóng)技人員、科技特派員職位。

（二）任職資格

1、擁護黨的領(lǐng)導(dǎo)，遵紀守法，誠實公正，愛崗敬業(yè)，具有良好的職業(yè)道德和較強的工作責(zé)任心。

2、專職從事農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣工作，具備農(nóng)業(yè)專業(yè)中等學(xué)校以上學(xué)歷或具有初級以上專業(yè)技術(shù)職稱。

3、了解國家有關(guān)農(nóng)業(yè)及農(nóng)技推廣的方針、政策和法律、法規(guī)。

4、具有一定的專業(yè)理論知識和較強的業(yè)務(wù)技術(shù)能力，能獨立開展農(nóng)業(yè)技術(shù)的試驗、示范、培訓(xùn)、推廣工作。

（三）崗位職責(zé)

1、宣傳貫徹有關(guān)各項“三農(nóng)”發(fā)展的方針政策，協(xié)助落實上級農(nóng)業(yè)科技部門在當(dāng)?shù)亻_展的農(nóng)業(yè)新品種、新技術(shù)引進、試驗、示范工作。

2、全面負責(zé)若干村（片）責(zé)任區(qū)全體農(nóng)戶的農(nóng)技推廣服務(wù)工作，重點聯(lián)系若干個科技示范戶。通過現(xiàn)場指導(dǎo)等渠道，及時答復(fù)責(zé)任區(qū)農(nóng)戶提出的各類技術(shù)問題，不能解決的負責(zé)向上一級或其他農(nóng)技推廣機構(gòu)、人員尋求幫助。

3、在上級農(nóng)技推廣部門的指導(dǎo)下開展本專業(yè)新品種、新技術(shù)及農(nóng)業(yè)標準化集成技術(shù)的推廣應(yīng)用，確定主導(dǎo)品種和主推技術(shù)，建立試驗示范基地、示范片、示范戶，做好農(nóng)作物病蟲害及農(nóng)業(yè)災(zāi)害情報、防治和處置，指導(dǎo)農(nóng)民按技術(shù)操作規(guī)范和模式圖開展標準化生產(chǎn)。

4、舉辦或組織農(nóng)民參加農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)。指導(dǎo)農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)、農(nóng)民專業(yè)合作社等組織建立“三品”（無公害農(nóng)產(chǎn)品、綠色食品、有機食品）生產(chǎn)基地，記載生產(chǎn)檔案，全面負責(zé)本區(qū)域農(nóng)業(yè)標準化的推廣、農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全監(jiān)督工作，是聯(lián)系農(nóng)戶農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全的責(zé)任人之一。

5、掌握當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)業(yè)生產(chǎn)情況，及時報送和農(nóng)事信息，完成有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計。

（四）主要量化工作指標

1、開展1項以上新品種、新技術(shù)的示范推廣。

2、在責(zé)任區(qū)內(nèi)建立1個農(nóng)業(yè)科技試驗示范基地，聯(lián)系1家農(nóng)民專業(yè)合作組織（農(nóng)業(yè)企業(yè)、大戶）、10戶科技示范戶的農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)工作。

3、責(zé)任區(qū)內(nèi)田間生產(chǎn)檔案記錄實施率占應(yīng)建數(shù)量的85%以上。

4、年組織農(nóng)民培訓(xùn)500人次以上，舉辦或參與舉辦科技示范戶參加的現(xiàn)場指導(dǎo)會4次以上。

5、年進村入戶時間100天以上，入聯(lián)系戶平均5次以上。

 

第5篇：教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗范文

關(guān)鍵詞：商業(yè)模式 幼教 發(fā)展

中圖分類號：G420 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）03（b）-0046-01

1 商業(yè)模式內(nèi)涵

商業(yè)模式早在20世紀50年代便逐步產(chǎn)生，在90年代則實現(xiàn)了擴充應(yīng)用發(fā)展?；谏虡I(yè)模式可體現(xiàn)組織實踐功能，并對其具體活動實施概括，進行了企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品、服務(wù)客戶的相關(guān)定義，并映射出其組織方式、盈利創(chuàng)收具體信息，作出了對其形成市場與業(yè)務(wù)流程的具體描述?；趹?zhàn)略目標組織商業(yè)模式可引導(dǎo)企業(yè)作出正確決策。商業(yè)模式包括具體發(fā)展定位、業(yè)務(wù)體系、盈利形式、資源能力水平、管控機制、單位現(xiàn)金流總體結(jié)構(gòu)及其核心價值等要素。在我國商業(yè)領(lǐng)域，針對商業(yè)模式的逐步創(chuàng)新成為一項重要的內(nèi)容，其與技術(shù)創(chuàng)新并重，主體代表企業(yè)創(chuàng)設(shè)價值階段中形成各類基礎(chǔ)邏輯的更新轉(zhuǎn)變，不僅涵蓋多類商業(yè)模式組成的變更，同時也涵蓋各個要素之間具體關(guān)系、動力機制的變更。

2 幼教行業(yè)實踐發(fā)展面臨的瓶頸問題

我國逐步迎來了全新的早教發(fā)展時期，其成為新一代服務(wù)普遍剛性需求，并被各類營銷商家逐步重視。另一方面早教市場的快速發(fā)展對幼教業(yè)提出了全新考驗。目前，幼教行業(yè)整體師資隊伍素質(zhì)水平應(yīng)進一步提升，幼教行業(yè)體現(xiàn)出教師入門管理較低，缺乏系統(tǒng)性要求，教師水平參差不齊等弊端問題。同時無序發(fā)展的早教市場進一步對幼兒的發(fā)展成長造成了不良影響。年輕父母目前多存在不令孩子落后在起步階段的思維，進而令早教市場呈現(xiàn)出快速發(fā)展趨勢。較多特色班、興趣班大肆發(fā)展，在沒有獲取審核批準的狀況下便私自經(jīng)營，而其實踐教學(xué)理念、具體教學(xué)方式及場所均欠缺一定的科學(xué)性、合理性、規(guī)范性與細節(jié)性，令初入學(xué)堂幼兒受到了不良影響。再者，獨生子女的成長環(huán)境，令較多長輩圍繞著一個子女轉(zhuǎn)，他們的過分溺愛、照顧影響了幼兒的自主發(fā)展，令其無法形成勇敢進取、自主拼搏、自食其力，并對今后的健康成長形成了負面影響。當(dāng)前幼兒教師多以女性為主，男性教師比例少之又少，幼兒在面對龐大的女性教師群體下，難免形成性格缺失。

3 基于商業(yè)模式促進幼教行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展

基于現(xiàn)代化商業(yè)模式，我們應(yīng)明晰其核心內(nèi)涵優(yōu)勢，做好科學(xué)定位、促進運行管控機制有效優(yōu)化，激發(fā)其核心價值，進而揚長避短，促進幼教行業(yè)的全面快速發(fā)展。

3.1 雙管齊下良好定位

幼教行業(yè)不僅是一項產(chǎn)業(yè)，同時也是一面社會旗幟，其需要幼教機構(gòu)聯(lián)合政府雙管齊下建設(shè)努力，基于現(xiàn)代商業(yè)模式，擴充產(chǎn)業(yè)發(fā)展。政府單位應(yīng)基于自身行政手段構(gòu)筑幼教行業(yè)的堅實進人壁壘，強化其管控機制。相關(guān)單位應(yīng)由實際狀況出發(fā)，創(chuàng)設(shè)全面、完善的行業(yè)管理規(guī)范、實踐規(guī)劃，擴充自主管理途徑，實施嚴格的審批管理制度，應(yīng)由源頭做好全面管控。幼教辦公環(huán)境、師資配備、法人管理、辦學(xué)規(guī)模、實踐章程等均應(yīng)受到規(guī)范層級審核管理，才能保證幼教單位獲取經(jīng)營資格，杜絕黑戶破壞幼教市場秩序。教育、安全管控、衛(wèi)生等管理監(jiān)督機構(gòu)應(yīng)全面開展對幼教行業(yè)的核查檢驗，通過定期與不定期檢查，由專業(yè)視角發(fā)覺隱患問題，并責(zé)令其全面整改，對不符合要求的幼教單位應(yīng)做關(guān)閉處理。幼教單位則應(yīng)強化自我約束監(jiān)督，并創(chuàng)建互相管控機制。幼兒園之中，真正發(fā)揮主導(dǎo)影響的并非園舍以及設(shè)施等各項客觀物質(zhì)條件，而是應(yīng)將幼兒真正培養(yǎng)為有用之才。因此，幼兒機構(gòu)應(yīng)全面明晰發(fā)展思路、實踐教育理念，領(lǐng)導(dǎo)、基層教師則應(yīng)深入探索，履行崗位責(zé)任，優(yōu)質(zhì)完成任務(wù)工作，做好監(jiān)督管控、自我反省檢查，對于各項存在問題持續(xù)完善改進。另外幼教行業(yè)的科學(xué)發(fā)展，各個單位應(yīng)基于商業(yè)市場影響做好互相監(jiān)督，積極對各類違規(guī)違法行為進行全面曝光、杜絕不正之風(fēng)，提升行業(yè)發(fā)展透明性，引入商業(yè)競爭機制，進而實現(xiàn)良好的行業(yè)發(fā)展與提升。

3.2 履行內(nèi)外兼修管理機制

為凈化行業(yè)環(huán)境，基于商業(yè)模式我們應(yīng)進行考核牽引，提升教師隊伍整體素質(zhì)，優(yōu)化教師管理水平，令其發(fā)揮關(guān)鍵資源影響效能。教師應(yīng)為人師表，注重師德師風(fēng)建設(shè)，強化自身素養(yǎng)修為。幼教行業(yè)還應(yīng)重視引導(dǎo)及規(guī)范管控機制，令教師科學(xué)履行實踐職責(zé)。引進教師階段中，則應(yīng)注重專業(yè)對口，吸引具有一定專業(yè)特長的高素質(zhì)教師。日常培養(yǎng)中，應(yīng)全面為教師開創(chuàng)再培訓(xùn)、再教育的廣泛交流平臺。為加深直觀認識，應(yīng)位于教師隊伍之中打造標桿形象，利用真人真事、優(yōu)秀事跡感染教師。例如，號召幼教教師全面學(xué)習(xí)最美教師張麗莉的感人事跡，令其深受感染，進而通過自省、自查，鞏固教學(xué)實踐水平。外部考核管理層面，應(yīng)以家長監(jiān)督、滿意為首，關(guān)注日常表現(xiàn)，秉承公平科學(xué)的原則，令各類評價結(jié)果同教師的薪金獎勵、職位晉升有效掛鉤，對于不符合幼教崗位要求的員工應(yīng)予以解聘。基于商業(yè)模式，我們應(yīng)將適度發(fā)展作為標準，引導(dǎo)幼兒全面激發(fā)自主能力。應(yīng)對其實施適度的關(guān)愛。并應(yīng)令家長配合教師，對幼兒充分信任，為其開創(chuàng)自主鍛煉、積極探索的廣泛機遇，令其在學(xué)習(xí)發(fā)展進程中積極發(fā)現(xiàn)問題、主動探究及解決問題，進而體味獲取成功的喜悅感與滿足感。通過該過程幼兒獲取的經(jīng)驗知識最為寶貴，可通過有效內(nèi)化變?yōu)樽陨硪还P可貴的財富。教學(xué)階段中，不應(yīng)將幼兒的所有事情均大包大攬、過分溺愛，這樣只會令幼兒的好奇心被不良磨滅。另外，我們應(yīng)全面打造優(yōu)質(zhì)男教師隊伍，令其成為幼教行業(yè)獨特風(fēng)景線，成為商業(yè)競爭中的一項資源焦點，發(fā)揮男教師優(yōu)勢，令其同幼兒形成良好的默契性，并打造優(yōu)質(zhì)感情紐帶，擴充幼教行業(yè)的全面平衡發(fā)展。

3.3 發(fā)揮社會導(dǎo)向內(nèi)含價值

幼兒階段對整個人生的成長尤為重要，為此，幼兒機構(gòu)應(yīng)秉承教育育人科學(xué)理念，有效聯(lián)系自身價值同社會責(zé)任，不應(yīng)僅僅基于商業(yè)目標過度發(fā)展，形成如同早教行業(yè)的混亂局面，應(yīng)通過強化自我教學(xué)，開創(chuàng)豐富經(jīng)驗的廣泛、開放交流平臺，令各個區(qū)域、豐富等級、不同營建規(guī)模幼兒園全面匯集，共同探討園區(qū)建設(shè)、膳食設(shè)計、課程規(guī)劃、安全教育管理等工作經(jīng)驗，并對彼此形成良好的啟迪，進而結(jié)合自身反思，有效查缺補漏，真正符合社會及家長的全面需求。由精神、文化、內(nèi)涵、理論等層面打造幼教行業(yè)的良好商業(yè)形象，令其在擔(dān)負社會責(zé)任的基礎(chǔ)上，汲取商業(yè)模式優(yōu)勢，實現(xiàn)良好持續(xù)的全面發(fā)展。

4 結(jié)語

總之，幼教行業(yè)承擔(dān)著培養(yǎng)、熏陶、感化教育的重要職能，為此我們只有基于商業(yè)模式內(nèi)涵，促進幼教單位優(yōu)化定位、強化機制建設(shè)、凸顯社會導(dǎo)向價值，才能令其在激烈的市場競爭中實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)教育目標，獲取長足進步與提升。

參考文獻

第6篇：教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗范文

一、職業(yè)化專業(yè)化背景下，輔導(dǎo)員崗位分類與設(shè)置的必要性

按照社會分工理論和職業(yè)發(fā)展規(guī)律，職業(yè)化、專業(yè)化是現(xiàn)代社會職業(yè)發(fā)展的需要和趨勢，工作細分并進行專業(yè)化發(fā)展，已經(jīng)成為世界性的普遍法則，輔導(dǎo)員崗位的分類設(shè)置恰恰是順應(yīng)這種社會職業(yè)發(fā)展規(guī)律。

1.有利于提高高校德育的實效性

目前，政治多極化、經(jīng)濟全球化、社會信息化、文化多元化趨勢日益明顯，大學(xué)生在思想、學(xué)業(yè)、心理、就業(yè)等方面的壓力比過去都增加了，這就要求輔導(dǎo)員必須樹立終身學(xué)習(xí)和創(chuàng)新觀念，在專業(yè)化發(fā)展基礎(chǔ)上有針對性地完善知識結(jié)構(gòu)，根據(jù)形勢的變化為學(xué)生提供正確的人生指導(dǎo)和幫助，全面提高思想政治教育工作的深度和廣度，從而提高德育工作的實效性。

2.有利于輔導(dǎo)員專家化水平提升

輔導(dǎo)員工作細化分類，才能為其提供“像高校中其他專業(yè)教師一樣具有培育專家、成長為專家的環(huán)境和條件”。但是目前，高校輔導(dǎo)員因繁雜的事務(wù)工作，練就了“萬金油”般的本領(lǐng)，一旦輔導(dǎo)員離職，其所經(jīng)辦的各項工作均會出現(xiàn)斷層。而通過專門崗位的設(shè)置，可以實現(xiàn)某一項專門性工作理念、工作模式的可持續(xù)傳遞，使輔導(dǎo)員在人才培養(yǎng)體系中的作用更加凸顯。同時也可使輔導(dǎo)員術(shù)業(yè)有專攻，準確把握某一類學(xué)生工作的規(guī)律，成為輔導(dǎo)員該職業(yè)領(lǐng)域的專家，在職稱晉升上形成自己的核心競爭力，提升輔導(dǎo)員的社會地位和學(xué)術(shù)地位。

3.有利于輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性

在2012年西南交通大學(xué)輔導(dǎo)員自我壓力、工作認同與職業(yè)化意愿調(diào)查中，年齡在25歲以下的輔導(dǎo)員占43%，年齡在25-30歲的占49%；從事輔導(dǎo)員工作不到2年的占51%，工作5-10年的僅占19%。輔導(dǎo)員隊伍整體結(jié)構(gòu)過于年輕、從業(yè)時間較短、工作經(jīng)驗缺失，使得輔導(dǎo)員隊伍面臨諸多發(fā)展瓶頸。調(diào)查顯示，36%的被調(diào)查者希望個人職業(yè)發(fā)展有更明確的通道。輔導(dǎo)員崗位的分類與設(shè)置可以對每位輔導(dǎo)員有清晰的定位，幫助其在專業(yè)目標、崗位目標和職級目標等方面找到發(fā)展軌跡，以職業(yè)化的內(nèi)部調(diào)整讓輔導(dǎo)員充滿信心地、踏實地在崗位中得到專業(yè)技能和管理水平的提升，增加輔導(dǎo)員的職業(yè)魅力和吸引力，贏得學(xué)生和社會的認可，逐步改變“輔導(dǎo)員崗位成為一個暫緩就業(yè)壓力和更換工作崗位的跳板”的現(xiàn)狀

二、職業(yè)化專業(yè)化背景下，輔導(dǎo)員崗位分類的建議

1.輔導(dǎo)員崗位分類依據(jù)

國內(nèi)相關(guān)研究認為高校輔導(dǎo)員職業(yè)劃分標準可以有兩種取向：工作取向和學(xué)理取向。如有人建議“結(jié)合當(dāng)前形勢和實際工作的需要，嘗試在學(xué)生社區(qū)管理、心理健康教育、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)、形勢與政策教育、學(xué)生事務(wù)管理、研究生思想政治輔導(dǎo)等方面配備專業(yè)化的輔導(dǎo)員”。“學(xué)理取向是根據(jù)學(xué)理上所認定的專業(yè)的生存條件來決定輔導(dǎo)員專業(yè)的劃分標準。專業(yè)生存的條件就是必須擁有一套系統(tǒng)的專業(yè)理論，專業(yè)理論是職業(yè)進一步被認可為專業(yè)的理論依據(jù)?！庇捎谀壳皣鴥?nèi)并沒有真正的輔導(dǎo)員專業(yè)，且輔導(dǎo)員工作與社會學(xué)、心理學(xué)、傳播學(xué)等學(xué)科知識交叉較多，故本文不采用學(xué)理取向?qū)o導(dǎo)員崗位進行分類。

2.輔導(dǎo)員崗位分類建議

（1）思想政治教育為“基礎(chǔ)工作”。《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》（教育部令第24號）明確指出：“輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者?！彼枷胝谓逃禽o導(dǎo)員工作的主體，需要所有輔導(dǎo)員必須熟練掌握和擁有工作技巧的一項核心工作。所以進行輔導(dǎo)員崗位分類與設(shè)置不包括思想政治教育工作，其單獨作為“基本工作”，是每個崗位的輔導(dǎo)員都需承擔(dān)的工作，具體包括學(xué)生走訪談心、學(xué)生安全穩(wěn)定工作、各類活動的學(xué)生組織、新生軍訓(xùn)、學(xué)生公寓管理等。

（2）按工作內(nèi)容進行“專門工作”的分類?！皩ｉT工作”即除思想政治教育工作外輔導(dǎo)員需承擔(dān)的專業(yè)性強、工作內(nèi)容整體度高的工作，如學(xué)生就業(yè)工作、學(xué)生心理健康工作、團學(xué)工作、學(xué)生事務(wù)管理等，這些都是能夠給予輔導(dǎo)員專業(yè)發(fā)展空間的專門性工作。輔導(dǎo)員在承擔(dān)“基本工作”的同時，根據(jù)個人能力和專業(yè)方向選擇承擔(dān)一項“專門工作”，為全學(xué)院學(xué)生提供專業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)。“專門工作”可根據(jù)學(xué)校對應(yīng)的相關(guān)職能部門進行設(shè)置，如學(xué)生就業(yè)工作、學(xué)生心理健康工作等。崗位劃分得越細致，輔導(dǎo)員工作的專業(yè)化程度將越高。

三、職業(yè)化專業(yè)化背景下，輔導(dǎo)員崗位設(shè)置的建議

“輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份?！睄徫环诸愔唤鉀Q了專業(yè)方向的問題，如果要暢通輔導(dǎo)員“雙重身份，雙線晉升”的路徑，還需要設(shè)置相應(yīng)的崗位，確保輔導(dǎo)員有發(fā)展空間。

下面以一個大型學(xué)院（4000人以上）為例，構(gòu)建設(shè)計方案，中、小型學(xué)院可根據(jù)具體情況刪減部分崗位。

1.機構(gòu)設(shè)置

根據(jù)前文的崗位分類，現(xiàn)設(shè)院級辦公室：黨務(wù)辦公室、學(xué)生工作辦公室、就業(yè)指導(dǎo)辦公室、心理指導(dǎo)中心和分團委，均隸屬于學(xué)生工作領(lǐng)導(dǎo)小組。學(xué)生工作領(lǐng)導(dǎo)小組可為虛設(shè)機構(gòu)，由學(xué)院黨委副書記兼任小組組長。

2.崗位設(shè)置

黨務(wù)辦公室：設(shè)辦公室主任1名，副主任1名。

學(xué)生工作辦公室：設(shè)辦公室主任1名，副主任1名。

就業(yè)指導(dǎo)辦公室：設(shè)中心主任1名，就業(yè)指導(dǎo)教師崗位按照學(xué)生人數(shù)1200：1核定。

心理指導(dǎo)中心：設(shè)中心主任1名，可配備兼職心理輔導(dǎo)老師。

分團委：設(shè)分團委書記1名，兼職副書記1-3名。

3.配套政策

所設(shè)機構(gòu)為正科級機構(gòu)，由學(xué)院、學(xué)校共同核定科級崗位職數(shù)，需設(shè)定嚴格的考核條例，在專兼職輔導(dǎo)員隊伍中選拔優(yōu)秀人才，聘為正科職、副科職。專兼職人員依舊由學(xué)院管理，學(xué)校各相關(guān)職能部門為業(yè)務(wù)指導(dǎo)單位。

因為崗位設(shè)置與學(xué)校的行政職能部門對應(yīng)，所以作為專門性人才的輔導(dǎo)員應(yīng)具有優(yōu)先應(yīng)聘和提拔為校級相關(guān)職能部門人員的條件，這樣才能暢通輔導(dǎo)員從副科職、正科職直至副處職、正處職的干部晉升渠道。在“專門工作”中表現(xiàn)突出，有一定學(xué)術(shù)能力的輔導(dǎo)員可擔(dān)任學(xué)校相應(yīng)課程的授課老師，并通過考核、評定進入專職教師序列，或與專職教師同等享受職稱評定權(quán)利。

四、輔導(dǎo)員崗位分類與設(shè)置所需的相關(guān)保障

1.從改革學(xué)生工作體制著手推動學(xué)院機構(gòu)設(shè)置改革

國內(nèi)學(xué)者趙厚均、李政、劉一飛認為，“輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化和職業(yè)化，是以學(xué)生事務(wù)及其管理在高等教育中具有相對獨立的地位、專門設(shè)置的機構(gòu)、職業(yè)化的工作崗位和專業(yè)化的管理人員等為標志的?！彼?，學(xué)生工作要根據(jù)新形勢、新需要進行體制創(chuàng)新。從校級層面看，必須實行與崗位設(shè)置相應(yīng)的學(xué)生工作體制，激發(fā)學(xué)院活力，激勵輔導(dǎo)員全身心投入并創(chuàng)造性地開展工作，推動學(xué)生工作實現(xiàn)科學(xué)化發(fā)展。

2.制定科學(xué)的考核評價辦法和激勵機制

輔導(dǎo)員工作崗位的劃分勢必會因工作內(nèi)容的不同造成工作量不同，這就要學(xué)院和學(xué)校充分重視考評輔導(dǎo)員的工作實績，制定科學(xué)的考評辦法，以信度、效度為基準，設(shè)計全面、科學(xué)、動態(tài)性的評價標準。

第7篇：教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗范文

關(guān)鍵詞：學(xué)生管理；問題；原因；對策

根據(jù)我校學(xué)生管理工作的實際情況，對中職衛(wèi)校學(xué)生管理過程中存在的問題進行了調(diào)查分析，找出學(xué)生管理中存在的突出問題及其原因，提出了相應(yīng)的對策和建議；以便使學(xué)生管理工作更加遵循學(xué)生身心發(fā)展的規(guī)律，幫助學(xué)生樹立正確的人生觀、價值觀，使學(xué)校成為學(xué)生健康成長的一個重要平臺。

1我校學(xué)生管理工作存在的問題

1.1管理方法落后、效率低下 現(xiàn)階段中職學(xué)校學(xué)生的生源主要來自于"三不限"學(xué)生（即不限年齡、不限地域、不限應(yīng)往屆），且每年招生規(guī)模龐大。這種招生辦法雖然在一定程度上保證了生源，但組成的這種學(xué)生群體勢必給管理工作者帶來更大的挑戰(zhàn)?？擅鎸σ呀?jīng)發(fā)生變化的學(xué)生，基本上仍然采用陳舊、單調(diào)的常規(guī)方法，對學(xué)生說教多、訓(xùn)斥多，關(guān)心學(xué)生和為學(xué)生服務(wù)的意識弱，這必然導(dǎo)致師生關(guān)系不融洽，甚至互相不理解。中職學(xué)校一般都由學(xué)生科、班主任直接負責(zé)對學(xué)生的教育和管理，然而多數(shù)情況下?lián)搶W(xué)生管理工作的主要是班主任，但從目前中職院校班主任的組成結(jié)構(gòu)來看，絕大多數(shù)來自于一線教學(xué)的"雙師型"教師即兼職班主任，這種"雙師型"教師即非專門從事教育教學(xué)的師范生，又非專門從事學(xué)生管理工作的專職班主任，他們既要承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)、專業(yè)課題研究以及競爭激烈的職稱晉升，又要從事繁瑣的學(xué)生管理，很多教師反映"力不從心、疲于應(yīng)付，"，或者根本不懂學(xué)生管理，這些因素都必然制約了學(xué)生管理工作效率的提高。

1.2管理工作缺乏連續(xù)性和協(xié)調(diào)性 從事學(xué)生管理工作是一種非常龐雜的任務(wù)，它要求管理者做到事無巨細，既要關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)方法的轉(zhuǎn)變和學(xué)習(xí)能力的提高，又要關(guān)注學(xué)生生理與心理問題的解疑、擇業(yè)與就業(yè)，而來自于一線教學(xué)的"雙師型"教師即兼職班主任很難把有限的精力投入到最有助于學(xué)生成長成才的工作中去。此外，在學(xué)生的自我管理手段方面，來自于一線教學(xué)的"雙師型"教師沒有時間和精力指導(dǎo)學(xué)生明確方向，幫助制定自我管理的計劃和制度，不能有效地培養(yǎng)出一支熱心工作、敢于負責(zé)、善于管理的學(xué)生干部隊伍，不能注意協(xié)調(diào)、處理好學(xué)生自我管理中的各種關(guān)系。因而管理工作的系統(tǒng)性、連續(xù)性和協(xié)調(diào)性不強，致使學(xué)生管理工作存在一定程度的被動性。

1.3管理者的業(yè)務(wù)水平未能與時俱進 素質(zhì)教育的全面推進和網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展，要求管理工作應(yīng)該突出全面性、層次性、針對性、實效性和時代性。這就要求管理者具有更豐富的管理知識和現(xiàn)代化的管理手段。但由于未建立有效的激勵機制，管理者積極性不高，改革創(chuàng)新的意識不強，再加上信息閉塞，送出去學(xué)習(xí)、進修、提高的機會又很少[1]，導(dǎo)致管理者業(yè)務(wù)水平未能與時俱進，不能適應(yīng)新形勢的要求。

2學(xué)生方面的因素

2.1學(xué)習(xí)目標不明確、學(xué)習(xí)能力、自控能力差，厭學(xué) 以下是1份我校學(xué)生情況調(diào)查表（隨機抽取我校1000名同學(xué)發(fā)放調(diào)查問卷，采用不記名形式，發(fā)出問卷1000份，回收1000份，回收率100%），見表1。

從表1來看，有54%的學(xué)生對學(xué)習(xí)毫無目的，甚至沒有學(xué)習(xí)的近遠期目標，因而學(xué)習(xí)態(tài)度不認真，缺乏應(yīng)有的積極主動性。例如我校的中醫(yī)類、康復(fù)類等專業(yè)的學(xué)生由于在中學(xué)階段沒有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，沒有基本的學(xué)習(xí)方法及態(tài)度，因為不會學(xué)習(xí)，又由學(xué)不好到不愿意學(xué)，個別學(xué)生最后發(fā)展到厭學(xué)，這部分同學(xué)在學(xué)生群體內(nèi)影響極壞，可謂是"害群之馬"。此外，某些學(xué)生在學(xué)期考試中幾乎所有課程不及格，按照學(xué)分制要求，學(xué)生不能及時拿到相應(yīng)學(xué)分，需重修學(xué)分及補考，給教學(xué)及管理工作帶來很大影響。

2.2學(xué)生的情感、心理問題多樣化 中職生的年齡大多數(shù)在15～18歲的年齡段，這個年齡段正是他們表現(xiàn)自我、展示自己，自控能力較差，而又叛逆的時段。容易出現(xiàn)高度的興奮、沖動，憤怒、叛逆、悲觀等情緒變化。此外，我校還有13%左右的學(xué)生的家庭不穩(wěn)定（包括單親家庭、困難家庭或孤兒等），由于家庭的影響，這些學(xué)生的心理問題尤為突出，情緒表現(xiàn)也更加復(fù)雜，更需要我們加倍予以關(guān)懷和溫暖。這就要求管理者應(yīng)具有一定的心理學(xué)知識，能及時化解學(xué)生的心理問題。

2.3缺乏集體觀念，協(xié)作、包容性差 個別學(xué)生往往無法將個性發(fā)展和集體觀念相融合，自以為是，好逸惡勞，自暴自棄。其行為表現(xiàn)是孤僻、冷漠、古怪、多疑，對打掃教室、宿舍衛(wèi)生，抬水、檫黑板等分派值日之類的小事斤斤計較，不愿配合班級和學(xué)校的工作。此外，一些學(xué)生由于初中階段成績的不理想，教師和同學(xué)都懶得與他們交往，加之部分優(yōu)秀學(xué)生的家長不允許自己的子女與其來往交流，所以中職入學(xué)后，一些學(xué)生不愿意與別人打交道，出現(xiàn)回避和孤僻現(xiàn)象，對同學(xué)或老師產(chǎn)生敵意、不滿或偏見，不配合、不支持教師和班干部的工作，不服從管理，缺乏集體觀念和團體協(xié)作精神。

3完善學(xué)生管理工作的對策

3.1轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，創(chuàng)新管理模式 學(xué)生管理工作必須向全方位和開放型的模式發(fā)展，建立健全校內(nèi)學(xué)生工作的組織機構(gòu)，形成以學(xué)生工作職能部門和專職學(xué)生工作隊伍為主體，全校各部門和全體教職工共同參與的全員推進的學(xué)生工作新格局。同時，充分調(diào)動社會、家庭、團組織、學(xué)生會、及學(xué)生本人等各方面的力量，建立一個多層次、多側(cè)面、全方位、立體化的育人網(wǎng)絡(luò)[2]。即學(xué)校、學(xué)生科、班主任各級管理機構(gòu)要做到職責(zé)分明，各負其責(zé)，團結(jié)協(xié)作，形成一個學(xué)生教育管理的有機統(tǒng)一體。管理理念應(yīng)做到"以人為本"、"管理工作應(yīng)堅持以服務(wù)發(fā)展學(xué)生為中心、以全體學(xué)生為主體、以學(xué)生全面發(fā)展為目標"。在思想教育方面應(yīng)注重觀念、內(nèi)容 、機制和載體的創(chuàng)新。此外，還應(yīng)加強學(xué)生自治機構(gòu)的建設(shè)，充分發(fā)揮學(xué)生自治的作用。如學(xué)生會充分參與學(xué)生的管理工作，負責(zé)學(xué)生日常行為、衛(wèi)生內(nèi)務(wù)、宣傳板報、晚修秩序等學(xué)生管理工作，全面參與學(xué)生的日常管理工作，極大地增強了學(xué)生管理行政部門的工作力量。

3.2重視班主任隊伍建設(shè)，提高管理者的業(yè)務(wù)水平 完善學(xué)校的班主任制度，高度重視班主任工作。①要把對班主任的選拔作為一項重要工作來抓。在班主任人選的確定上，盡量讓專職班主任直接參與學(xué)生管理，同時根據(jù)雙向選擇的原則，擇優(yōu)選聘班主任，真正把那些有熱情、善于管理的骨干教師選聘上來，還應(yīng)鼓勵優(yōu)秀專業(yè)教師補充進來，以便把專業(yè)教育和指導(dǎo)融于學(xué)生管理之中，走一條具有中職院校特色的學(xué)生管理之路。②要盡力提高班主任的地位，采用相關(guān)的激勵機制，在評優(yōu)、考核、晉升等方面多向班主任傾斜。③經(jīng)常把班主任送出去進修學(xué)習(xí)，在管理業(yè)務(wù)上能夠與時俱進，使他們具有更豐富的管理知識和現(xiàn)代化的管理手段，具有較高的管理水平。

3.3成立服務(wù)于學(xué)生的專門機構(gòu)，重視學(xué)生的心理健康教育 結(jié)合當(dāng)代中專生成長的需要，學(xué)校應(yīng)成立學(xué)生心理咨詢中心和學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心等機構(gòu)。重視開展學(xué)生心理和素質(zhì)測試，及時掌握學(xué)生的心理健康狀況。

根據(jù)學(xué)生在成長、學(xué)習(xí)、生活和就業(yè)等方面的實際需要，以授課、講座、咨詢、輔導(dǎo)、援助等方式，經(jīng)常對學(xué)生進行心理輔導(dǎo)，全面提高學(xué)生的心理素質(zhì)和心理健康水平[3]。同時，注重做好學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)及就業(yè)推薦服務(wù)工作，在就業(yè)上做好學(xué)生的參謀，努力創(chuàng)造一個良好的就業(yè)環(huán)境，積極拓寬就業(yè)渠道和發(fā)展用人單位群，積極為畢業(yè)生和用人單位提供需求信息和雙向選擇的平臺，我校每年在校內(nèi)外舉行多場供需見面會，每年都有大批畢業(yè)生與用人單位達成就業(yè)意向。此外，我校還在畢業(yè)實習(xí)中嘗試開展校企合作，將有關(guān)專業(yè)的實習(xí)單位和就業(yè)單位進行合理銜接和有機結(jié)合，在提高學(xué)生職業(yè)能力和專業(yè)技能的同時，積極促進學(xué)生就業(yè)。

總之，當(dāng)前中職衛(wèi)校學(xué)生管理工作面臨著新的挑戰(zhàn)，要把學(xué)生管理工作做好，必須轉(zhuǎn)變教育管理觀念，樹立"以人為本、德育為首"的教育管理理念和"一切為了學(xué)生"的服務(wù)意識；必須及時把握學(xué)生的思想動態(tài)，認真研究工作中存在的問題，積極探索學(xué)生工作的新思路、新方法和新途徑，認真總結(jié)工作經(jīng)驗與教訓(xùn)，有的放矢地加以改進和提高，使學(xué)生管理工作不斷朝著科學(xué)化、規(guī)范化、實效性、時代性的方向發(fā)展，把中職生培養(yǎng)成具有良好綜合職業(yè)素質(zhì)的技能型人才。

參考文獻：

[1]蔡玉娜.當(dāng)前中職學(xué)校學(xué)生管理工作存在的問題及對策探討[J].衛(wèi)生職業(yè)教育，2007，（6）.

第8篇：教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗范文

一、當(dāng)前高校基層教育教學(xué)管理人員隊伍建設(shè)存在的問題

一是專職教學(xué)管理隊伍“先天不足”和“后天不良”。我國高校一直存在著忽視教學(xué)管理隊伍建設(shè)的弊病。表現(xiàn)在對教師的學(xué)歷、專業(yè)都有嚴格要求，而對管理人員的學(xué)歷和專業(yè)要求相對較低，基層教學(xué)管理隊伍存在學(xué)歷結(jié)構(gòu)不齊、編制成分復(fù)雜、能力差異顯著等諸多“先天不足”；同時，針對基層教學(xué)管理隊伍的繼續(xù)教育和培養(yǎng)的機制不夠健全，缺乏崗位知識和現(xiàn)代教育管理理論的培訓(xùn)，很多時候只能機械執(zhí)行上級命令。

二是兼職教學(xué)業(yè)務(wù)管理人員的管理質(zhì)量不高。兼職教學(xué)業(yè)務(wù)管理人員指高校二級學(xué)院系主任或各專業(yè)主管，在高校一般由教師“雙肩挑”。由于他們在教師崗位上有嚴格的定量考核指標，科研和教學(xué)十分繁忙，花在兼職教學(xué)業(yè)務(wù)管理崗位上的精力極其有限，很少有精力學(xué)習(xí)研究教學(xué)管理政策和技巧，加上所兼職的“管理”工作難以按績點定量和考核，導(dǎo)致工作主動性缺乏，管理質(zhì)量不盡人意。

三是基層學(xué)生管理工作日趨行政化，定位發(fā)生偏差。高校基層學(xué)生管理工作者既是管理者，又是服務(wù)者，更是一個教育者。隨著學(xué)生日常事務(wù)日趨復(fù)雜，當(dāng)前基層學(xué)生管理工作者除了要完成學(xué)生黨建、思想教育、共青團、班團集體建設(shè)等常規(guī)任務(wù)外，還需要承擔(dān)越來越多的諸如學(xué)生評獎評優(yōu)、勤工儉學(xué)、助學(xué)貸款、就業(yè)服務(wù)與指導(dǎo)、公寓管理等事務(wù)性工作，導(dǎo)致很少有精力履行一個教育者的職責(zé)任務(wù)。在學(xué)生眼里，基層學(xué)生管理工作者更象是學(xué)生的事務(wù)老師。

四是學(xué)工管理與教學(xué)管理“兩張皮”，管理效率不高。學(xué)生管理工作的一個重要任務(wù)應(yīng)是擔(dān)當(dāng)教師和學(xué)生之間的橋梁，引導(dǎo)學(xué)生充分發(fā)揮潛能，促進教師有效完成教學(xué)活動。然而當(dāng)前高校的學(xué)生管理工作往往是獨立于教學(xué)管理工作展開，沒有利用學(xué)生管理深入班級，與學(xué)生零距離接觸的優(yōu)勢為教學(xué)服務(wù)，學(xué)工管理人員缺乏對學(xué)生專業(yè)的了解，不能有效地擔(dān)當(dāng)學(xué)生學(xué)業(yè)指導(dǎo)的角色；同時，教學(xué)管理也很少將對學(xué)生的思想教育、德育融人其中。

學(xué)工管理與教學(xué)管理“兩張皮”降低了管理效能。在探討高校管理隊伍職業(yè)化建設(shè)的過程中，應(yīng)充分重視活躍在基層教學(xué)一線、直接充當(dāng)著學(xué)生學(xué)業(yè)和思想引領(lǐng)的基層教育教學(xué)管理人員。他們的優(yōu)劣將直接影響學(xué)生的健康成長。強化這一群體的職業(yè)意識教育、職業(yè)技能訓(xùn)練，提高他們的職業(yè)忠誠度和職業(yè)化水平，顯然成為整個高校管理人員職業(yè)化建設(shè)事業(yè)中的重中之重，成為高校實現(xiàn)現(xiàn)代大學(xué)制度，提升辦學(xué)層次和效益的一個不可忽視的問題。

二、優(yōu)化管理模式，推進高?；鶎咏逃虒W(xué)管理人員職業(yè)化建設(shè)

高校基層教育教學(xué)管理人員不同于一般的高校管理人員，他們從事的是教學(xué)管理和學(xué)生管理工作，業(yè)務(wù)上受到學(xué)校職能部門和基層二級學(xué)院的雙重指導(dǎo)，但管理和使用卻在基層二級學(xué)院。要推進這支隊伍的職業(yè)化建設(shè)，必須改革和創(chuàng)新學(xué)校及其基層二級學(xué)院的管理手段，優(yōu)化管理模式，建立適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)體制的基層管理隊伍建設(shè)新機制。

(一)轉(zhuǎn)變觀念，增強對基層教育教學(xué)管理人員的職業(yè)認同度

無論是教育行政主管部門還是高校內(nèi)部，都應(yīng)當(dāng)真正認識到，高校管理人員以及處在基層一線的教育教學(xué)管理人員所從事的工作就是一種社會職業(yè)，它必須遵循所有職業(yè)都應(yīng)遵循的規(guī)則，從學(xué)校層面建立和完善適應(yīng)該種職業(yè)的新機制。例如，任職資格標準、從業(yè)能力要求、履職行為規(guī)范、履職業(yè)績考核、職業(yè)素養(yǎng)、競爭上崗、優(yōu)勝劣汰等。努力克服輕視管理崗位的不良傾向，如，教師做不好就去搞管理等等，學(xué)校對這一群體既沒有后續(xù)培養(yǎng)的機制也沒有完整的考核制度。其次，要培養(yǎng)基層教育教學(xué)管理人員良好的職業(yè)化意識。高?；鶎右痪€的工作特點決定了這一群體常常整日忙于事務(wù)，身心倦怠，機械度日，他們自我感覺地位低下，將自己看作是一個疲于干活的操作工，忽略了對自身的職業(yè)規(guī)劃和學(xué)習(xí)提高。管理人員的職業(yè)化包含職業(yè)化素養(yǎng)、職業(yè)化行為規(guī)范和職業(yè)化技能三部分內(nèi)容。職業(yè)化素養(yǎng)是職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)心態(tài)的綜合；職業(yè)化行為規(guī)范即做事有章法；職‘業(yè)化技能即職業(yè)勝任力。在現(xiàn)代開放的競爭環(huán)境中，職業(yè)化是職場立身之本。在高校二級學(xué)院，應(yīng)通過上崗教育活動、職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展培訓(xùn)、職業(yè)導(dǎo)師制度、評價激勵機制、管理人員的自我教育和評價等手段來實現(xiàn)對基層管理人員的職業(yè)化意識培養(yǎng)。

(二)理順機制，明確基層教育教學(xué)管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑

長期以來，高?；鶎咏逃虒W(xué)管理兩支隊伍的職業(yè)發(fā)展路徑一直不太明確。2010年，國家在事業(yè)單位開展了崗位設(shè)置和聘用工作，高校作為事業(yè)單位，各系列人員的崗位性質(zhì)和歸屬得到了規(guī)范，但基層教學(xué)管理人員和輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展路徑仍存在一些不明確或不確定的因素。對教學(xué)管理人員，其教管系列技術(shù)職稱是否保留或取消尚無明確定論。對輔導(dǎo)員隊伍，雖然明確崗位是按思政教師系列，但其實際從事的工作具有管理工作的特點，同時在按教師系列評審職稱時在教學(xué)和科研等方面明顯處于不利地位。這一情況對這兩支隊伍的工作積極性和職業(yè)化建設(shè)都影響較大?，F(xiàn)代管理學(xué)理論指出，職業(yè)發(fā)展路徑是否明確，對職業(yè)化意識、素養(yǎng)、規(guī)范和能力等方面有著深刻的影響。因此高校應(yīng)在符合國家大政策的前提下，盡快理順機制，出臺配套措施，明確和暢通基層教育教學(xué)管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑。

(三)建立基層教育教學(xué)管理人員職業(yè)化標準體系

既然將基層教育教學(xué)管理人員的從業(yè)看成是一種社會職業(yè)，那么，就應(yīng)該有明確的職業(yè)要求，建立相應(yīng)的職業(yè)標準，實現(xiàn)隊伍建設(shè)的科學(xué)化。其一，資格準入標準。主要包括：

(1)有較高的思想政治素質(zhì)和良好的職業(yè)道德，有愛心和奉獻精神，擁有正確的教育與管理理念，能深刻理解并掌握基層教學(xué)一線管理的職業(yè)道德規(guī)范；

(2)本科以上學(xué)歷，一般應(yīng)是學(xué)士、碩士以上學(xué)位的專家，受過專門的職業(yè)教育或培訓(xùn)，形成以教育科學(xué)、心理科學(xué)、管理科學(xué)為核心的多學(xué)科復(fù)合型知識結(jié)構(gòu)；

(3)樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，具有學(xué)生思想政治教育工作必需的專業(yè)知識和專業(yè)技能，或教學(xué)教務(wù)管理的專業(yè)知識和技能；

(4)精通一門專業(yè)，具有豐富的本專業(yè)知識和良好的專業(yè)能力；

(5)身體健康。在人員招聘過程中，應(yīng)引入競爭機制，進行雙向選擇，以德為先，德才兼?zhèn)?；在人員使用過程中，定時輪崗，進行多崗鍛煉，以便實現(xiàn)交叉任職和AB崗制。

其二，履職行為標準。制訂一整套與基層教育教學(xué)管理人員工作相適應(yīng)的行為規(guī)范。建立充分體現(xiàn)服務(wù)功能的“崗位責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時辦結(jié)制、首問責(zé)任制、AB崗工作制、失責(zé)追究制、否定報備制、一次性告知制”等八項制度。

其三，崗位職責(zé)標準。對教學(xué)管理和學(xué)生管理崗有總體的職責(zé)要求，同時，每一個具體崗位又有明確的工作職責(zé)。如學(xué)院教務(wù)辦有學(xué)籍管理崗、考試管理崗、專業(yè)管理崗等；輔導(dǎo)員的工作涵蓋學(xué)生的思想政治教育、黨建、日常管理、心理咨詢、就業(yè)指導(dǎo)、團學(xué)活動管理等。依據(jù)工作崗位界定職責(zé)，使每個從業(yè)者明確自己的工作目標和要求，各司其責(zé)，避免扯皮，實現(xiàn)管理的有序運作。

其四，評價和激勵標準。評價和激勵標準的建立是科學(xué)管理的重要環(huán)節(jié)。它包含內(nèi)容和程序兩個方面。高校二級學(xué)院應(yīng)根據(jù)其教育教學(xué)管理特點、崗位職責(zé)任務(wù)來制定科學(xué)合理、易于操作的績效評價制度。

績效評價內(nèi)容可涵蓋：思想道德素質(zhì)，理論政策水平，工作能力，從業(yè)態(tài)度、工作業(yè)績，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，理論研究等來作為觀測點。考量指標應(yīng)明確具體、定性定量結(jié)合。評價程序：按照其服務(wù)對象學(xué)生評議、院部評議、同行評議、校相關(guān)職能部門評議，將評議結(jié)果和個人實際業(yè)績綜合，獲得個體的綜合評價結(jié)果。由此建立起以工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容、以服務(wù)對象和同行滿意度為參考指標、科學(xué)性和可操作性較強的考核體系。二級學(xué)院在考核基礎(chǔ)上，建立有效的激勵標準機制，將績效評價與津貼發(fā)放、職務(wù)聘任、榮譽稱號評定、職稱晉升等密切掛鉤。同時，實施優(yōu)勝劣汰、考核優(yōu)秀者可提前晉升，考核不合格者解除聘任合同。在年底總結(jié)等環(huán)節(jié)，二級學(xué)院可以組織召開經(jīng)驗交流會、表彰大會等，對該群體別優(yōu)秀者，大力表彰樹立典型，廣泛宣傳，讓這一群體的人員獲得成就感和職業(yè)榮譽感。

(四)加強基層教育教學(xué)管理人員的職業(yè)化培訓(xùn)

學(xué)校及二級學(xué)院對基層教育教學(xué)管理人員按照職業(yè)化標準進行專業(yè)知識和職業(yè)技能培訓(xùn)，建立完整的培訓(xùn)制度。

其一，崗前培訓(xùn)制度。每位新上崗的基層管理人員在上崗前都應(yīng)接受崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)方式可以是領(lǐng)導(dǎo)談話、集體輔導(dǎo)、經(jīng)驗交流等形式；培訓(xùn)內(nèi)容包括教育學(xué)、心理學(xué)、倫理學(xué)以及思想政治理論、職業(yè)道德理論、管理崗位職責(zé)、管理工作技巧、管理任務(wù)和管理制度等方面，使新人職人員對本職工作有一個系統(tǒng)的了解。對每位新員工來說，職業(yè)忠誠度培養(yǎng)是首要任務(wù)。

其二，在職培訓(xùn)制度。通過定期組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，召開工作經(jīng)驗交流會或?qū)ｎ}研討會等方式，充分發(fā)揮新老人員的“傳、幫、帶”作用。也可根據(jù)學(xué)校實際情況有計劃、有步驟的選送參加與本職工作有密切聯(lián)系的校外學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷教育培訓(xùn)，更新知識，儲備知識，提高學(xué)歷和層次。在重視理論學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，還要開展相應(yīng)的實踐能力的培訓(xùn)，可以通過外出考察、崗位輪轉(zhuǎn)、掛職鍛煉等方式提高從業(yè)者的實踐能力。通過不同途徑的培訓(xùn)，還可逐步獲得相應(yīng)的專業(yè)資格證書，提高專業(yè)化水平。

其三，定向培訓(xùn)制度。從業(yè)者根據(jù)自身專業(yè)特長及愛好，結(jié)合崗位需要提出職業(yè)發(fā)展方向，學(xué)院安排針對性崗位提供鍛煉平臺，創(chuàng)造機會參加針對性培訓(xùn)，使其成為某方面的專家。其四，實務(wù)工作與學(xué)術(shù)研究結(jié)合制度。高校應(yīng)該象激勵教師搞科研、抓教學(xué)一樣，鼓勵基層教育教學(xué)管理人員在認真做好管理工作的同時，針對管理中難點問題、熱點問題開展學(xué)術(shù)研究，在研究中積淀知識，提升管理工作水平，將實踐與科研相結(jié)合，以研究促進工作。

第9篇：教師晉升業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗范文

【關(guān)鍵詞】 高校后勤 人力資源 開發(fā)與管理

在高校后勤社會化改革進程中，高校后勤集團人員結(jié)構(gòu)發(fā)生顯著變化，勞動關(guān)系呈現(xiàn)復(fù)雜化和多樣化趨勢，這對高校后勤人力資源開發(fā)與管理提出了全新的要求。人力資源開發(fā)與高校后勤社會化改革步伐不協(xié)調(diào)已經(jīng)成為制約高校后勤可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。研究高校后勤人力資源的開發(fā)與管理，充分調(diào)動人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)掘人力資源的潛能，關(guān)系到高校后勤的發(fā)展和未來，具有重要的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。

一、高校后勤人力資源的主要特征

高校后勤集團實際上是由高校行政部門轉(zhuǎn)型而來，為了順利實現(xiàn)過渡和轉(zhuǎn)型，維持改革的穩(wěn)定性，后勤既吸收了原有在編人員，也消化了一部分非在編人員，同樣存在新進人員。人員結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)、個體需求等方面都有著其鮮明的特征。

1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜

高校后勤集團的工作人員構(gòu)成是比較復(fù)雜的，宏觀上分為在編與非在編；從微觀來看，在編工作人員又可分為干部編制與工人編制，非在編工作人員可分為聘用大學(xué)生與一般聘用員工，在編人員一般是由老職工、教職員工家屬、學(xué)校機構(gòu)調(diào)整分流人員等組成，非在編員工一般是由集團通過公開招聘的高學(xué)歷職工與農(nóng)民工等組成。因此高校后勤集團工作人員的年齡構(gòu)成、知識水平、工作能力等方面都有著很大的差異，結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜。

2、人員流動性大

從國家宏觀經(jīng)濟來講，流動性有利于市場競爭，最大限度地實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，提高經(jīng)濟效益。但具體到單位，資源的流入或流出會增加企業(yè)效益或造成企業(yè)效益的損失，頻繁的人員流動必然不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。高校后勤集團屬于勞動密集型的服務(wù)性行業(yè)，如餐飲、賓館等，但廚師、服務(wù)員大部分都是聘用員工，相對于社會上的餐飲行業(yè)來講，學(xué)校餐飲環(huán)境相對簡單，但工資也相應(yīng)比社會上略低，這就勢必造成廚師、服務(wù)員的不斷流動。

3、員工的需求多樣化

隨著生活質(zhì)量的提高，一般聘用員工的需求已經(jīng)從單一的物資需求，發(fā)展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相應(yīng)的文化、體育配套設(shè)施，同時，很多職工要求解決小孩子讀書問題。

二、高校后勤人力資源開發(fā)與管理存在的問題

高校對后勤人才引進重視不夠，優(yōu)惠政策不到位。高校后勤需要引進的是具有企業(yè)經(jīng)營能力的優(yōu)秀管理人才，而高校對人才的引進主要是對教學(xué)、科研人才的引進，很少顧及企業(yè)人才。必然會造成人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理粗放、開發(fā)機制不健全等問題。

1、人力資源結(jié)構(gòu)不合理

（1）人員構(gòu)成不合理。目前，大多數(shù)高校后勤服務(wù)已經(jīng)或正逐步走向社會化，許多高校后勤用工結(jié)構(gòu)為：四分之一屬于學(xué)校編制的全民、大集體職工，四分之三屬于社會用工。可見，聘用員工已成為高校后勤集團用工的主體，他們大多來自某些經(jīng)濟落后的城鎮(zhèn)和邊遠的鄉(xiāng)村，整體素質(zhì)較低，技術(shù)水平不高的土地征用工、臨時工較多，大約占后勤隊伍的80%，而優(yōu)秀企業(yè)管理人才和技術(shù)骨干少。

（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。后勤集團聘用員工文化程度較低，大部分為初中、小學(xué)畢業(yè)，沒有技術(shù)或缺少專門技術(shù)培訓(xùn)，從事餐飲、園林、物業(yè)等行業(yè)中的洗切工、保潔員、值班員、保安員、綠化養(yǎng)護工等工作，勞動時間長，以體力勞動為主。僅有部分文化程度較高的從事管理員、廚師長等工作。

（3）年齡結(jié)構(gòu)不合理。后勤員工中多數(shù)是教師的家屬和征地招收的工人，基本上停止了招收年輕正式職工，造成職工年均年齡偏大。部分學(xué)校后勤員工隊伍中40歲以上的占55%，而且多數(shù)技師和高級技工在45歲以上。

2、待遇低，保障不健全，管理較粗放

工資較低，福利少，保障不健全。高校后勤集團聘用員工工資較低，部門不同、工種不同，工資有較大差距。如維修工技術(shù)含量較高，加上社會上工資也較高，因此定的工資較高。駕駛員、廚師長、維修技工等是工資最高的工種，因為他們技術(shù)含量較高；保潔員、園林綠化養(yǎng)護工、洗切工則工資較低。人員福利很少，雖然大部分后勤集團都依據(jù)法律規(guī)定與勞動者都簽訂了勞動合同，但能夠做到社會保險全覆蓋的卻不多。

非在編員工歸集團下屬部門自行管理。集團人力資源部門只管理在編員工，非在編員工則歸下屬部門管理，由部門招錄、發(fā)放工資、安排工作等，部門只需將數(shù)量上報。各部門又僅僅關(guān)注業(yè)務(wù)，缺少專業(yè)的人事管理人員和人力資源管理知識，因此，這部分人員的管理比較粗放，沒有人事檔案，有時甚至連具體數(shù)量也不是很清楚。

3、人力資源開發(fā)機制不適應(yīng)后勤社會化改革的步伐

培訓(xùn)機制不完善，培訓(xùn)少且不夠規(guī)范。高校后勤集團對外聘員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)由部門自行組織。部門一般只進行簡單的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和崗前教育就安排上崗，雖然部門也要組織一些業(yè)務(wù)比賽，但缺少規(guī)劃，不夠系統(tǒng)。近年來，隨著高校后勤社會化的進一步發(fā)展，高校后勤培訓(xùn)工作有所加強，對員工給予電腦操作培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)等。至于形勢政策教育、學(xué)歷進修、技術(shù)等級培訓(xùn)則基本沒有，也沒有從員工自身發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的角度進行長遠的培養(yǎng)規(guī)劃，缺乏對員工的人力資源投資開發(fā)。

激勵機制缺失，員工流失嚴重，穩(wěn)定性較差。由于工資、福利待遇相對不高，管理不夠精細，造成高校后勤人員流動性很大，穩(wěn)定性較差。一般來說，收入越低，流失率越高，總體上每年有三分之一的外聘員工流失和新招。部分高校后勤集團每年選拔優(yōu)秀外聘員工簽訂勞動合同，轉(zhuǎn)為企業(yè)在編員工，但指標控制嚴格，而且要求條件較高，如必須在企業(yè)工作2年以上，經(jīng)嚴格考核，業(yè)績突出等。這一制度雖有一定激勵作用，但數(shù)量有限，對多數(shù)外聘員工吸引力不是很大。員工的頻繁流動對高校后勤工作極為不利。

三、加強高校人力資源開發(fā)與管理的主要對策

1、健全人力資源規(guī)劃，加強培訓(xùn)建設(shè)

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度計劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的依據(jù)。高校后勤集團在制定人力資源規(guī)劃時，要對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部和外部人力資源狀況進行預(yù)測并做出評估，依據(jù)實體的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務(wù)利用科學(xué)的方法對未來人力資源供給和需求做出預(yù)測，制定解決人力資源供給和需求矛盾的對策，保證人力資源規(guī)劃的具體落實。

加強員工培訓(xùn)建設(shè)，構(gòu)筑現(xiàn)代培訓(xùn)體系。將員工的培訓(xùn)目標與企業(yè)的長遠目標、戰(zhàn)略規(guī)劃緊密地聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考。培訓(xùn)既要填補后勤某些崗位的空缺，更要從后勤目標出發(fā)，基于崗位分析、人力現(xiàn)狀分析的實際資料，設(shè)計一套旨在綜合提升企業(yè)競爭力的體系，包括專業(yè)技術(shù)技能、管理技能、操作技能、服務(wù)技能、文化融合與規(guī)章制度的熟知等。在設(shè)計中，要讓后勤的上層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注培訓(xùn)與后勤戰(zhàn)略目標的密切關(guān)系，同時要注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性和獲取新知識、新技能的積極性。同時，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要圍繞學(xué)校后勤經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整、經(jīng)營項目的開發(fā)、服務(wù)質(zhì)量的提升、品牌理念的樹立等，不斷改善后勤人力知識結(jié)構(gòu)，提高創(chuàng)新能力。

2、吸引優(yōu)秀人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

在后勤社會化進程中，要不斷優(yōu)化管理和技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)，努力營造吸引人才、用好人才，留住人才的良好環(huán)境，不斷推進后勤事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

鼓勵、吸引干部、教師合理流動到集團工作。高校要為他們職務(wù)、職稱晉升提供優(yōu)惠政策，鼓勵“教”與“研”相結(jié)合，從而實現(xiàn)學(xué)校、后勤、教師的多贏局面。

積極爭取大學(xué)生這一人才資源。集團要為大學(xué)生創(chuàng)造實習(xí)的機會，讓他們?nèi)谌氲郊瘓F，為如何更好地服務(wù)于學(xué)生出謀劃策。同時，也可以聘請大學(xué)生作為監(jiān)督員，讓他們以消費者的角度來審視高校后勤服務(wù)，從而提出合理化建議，不斷提高后勤服務(wù)態(tài)度與服務(wù)質(zhì)量。

從社會上招聘有豐富工作經(jīng)驗的、高水平的管理、技術(shù)人才，不斷充實后勤集團人才隊伍機構(gòu)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)；針對勞動強度不大的崗位可以針對達到法定退休年齡的、身體素質(zhì)好的退休職工進行聘用，以降低用工風(fēng)險。

3、引入競爭，創(chuàng)新激勵機制

引入競爭，允許人才合理流動，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。打破傳統(tǒng)人事管理制度，建立公平、公正、客觀、科學(xué)的員工聘用制。同時，要建立合理流動機制，實現(xiàn)人力資本的置換，保持員工隊伍的活力。輪崗制是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的有效措施，通過輪崗激發(fā)員工的憂患意識，激勵他們不斷提高知識和技能，并通過在不同崗位上的鍛煉，深入實際，積累經(jīng)驗，增長才干。

有效的激勵機制可以激發(fā)和調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高后勤集團的服務(wù)水平。要構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標體系，進行績效考核，激發(fā)員工的競爭意識，產(chǎn)生激勵作用，促使其提高績效水平?？冃Э己诉€會對后勤工作者產(chǎn)生信息反饋，使后勤工作者獲得需要改進的建設(shè)性和針對性的意見與指導(dǎo)，從而促進其發(fā)展。另外，績效考核結(jié)果必須與薪酬和獎懲掛鉤，薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬，高校后勤集團應(yīng)對原有薪酬體系進行適當(dāng)調(diào)整，采用績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，實行以崗定薪，并逐漸彌合事業(yè)單位編制員工與外聘員工之間的薪酬差距。特別突出的員工可作人才儲備，在晉升和培訓(xùn)方面重點關(guān)注，重點培養(yǎng)。

4、加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)凝聚力

加強軟環(huán)境建設(shè)，建立后勤特色文化，用后勤精神文化熏陶、教育、引導(dǎo)員工更好地工作、學(xué)習(xí)和生活，使員工認真工作，快樂生活。重視單位內(nèi)部溝通，包括上下級之間、同事之間的溝通；重視優(yōu)秀人才的選拔與培養(yǎng)，樹立各類先進典型，充分發(fā)揮典型的示范和引領(lǐng)作用。

5、重視管理隊伍建設(shè)，發(fā)揮管理者優(yōu)勢

各級管理者和重要技能崗位人員屬于企業(yè)的核心員工。目前，我國高校后勤管理干部大致由兩部分人組成。一部分是學(xué)校在編的后勤管理人員，有一定的專業(yè)技能和豐富的管理經(jīng)驗，但文化層次較低，多數(shù)無技術(shù)職稱，對管理新型后勤實體還缺乏經(jīng)驗；另一部分是后勤社會化改革后由其它部門調(diào)入的干部和新吸收的大學(xué)畢業(yè)生，他們學(xué)歷層次較高，能較快融入管理工作中，但對企業(yè)的管理經(jīng)驗還有待于積累。因此，高校后勤發(fā)展缺少一支有較高學(xué)歷，有專業(yè)特長，熟悉現(xiàn)代化企業(yè)管理又安心于后勤服務(wù)工作的管理干部隊伍。抓好后勤管理干部的培養(yǎng)，是高校后勤社會化改革不斷深入和做好后勤工作的組織保證。要淡化身份管理，強化崗位管理，建立人員能進能出，管理干部能上能下的用人機制，創(chuàng)造適才適用、發(fā)揮員工才干的用人環(huán)境。

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