微機原理論文精選(九篇)
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第1篇：微機原理論文范文
危機管理概念最早于上世紀六十年代由美國學者提出，起先主要應用于國際政治外交領域，后逐步被其他行業領域所引用。所謂危機管理，指的是面對危機事件，首先應對其加以了解和正確分析，通過采用相應應對措施將危機局面控制住，從而降低危機所產生的負面影響，其包括危機預防和危機處理兩方面。就醫院而言，醫院危機管理中一個突出的組成部分就是醫院人力資源危機管理，其產生和發展是當前醫療市場開放和醫療體制深化改革的必然結果。現代醫院人力資源危機管理不但是醫院人才組織結構老化、人才儲備不足的重要表現，而且是醫院人力資源管理理念和模式陳舊的具體體現。通常情況下，現代醫院人力資源危機管理不善，極易激發醫院固有危機的爆發，長遠來看不利于醫院持續健康的發展。醫院現有規章制度不完善造成諸如醫院各部門組織結構紊亂、醫療工作人員工作積極性和主動性降低、醫療人員醫德與忠誠度危機、醫療人員人身安全無法得到有效保障等問題。
二、醫院人力資源危機產生因素及預判方法
醫院人力資源危機的產生既包含醫療人員個人因素，又與醫院和社會其他相關因素密不可分，具體表現為：就個人因素而言，一方面部分醫療人員將醫院作為自身職業規劃的一個跳板，當遇到薪酬待遇和發展空間更大的醫療機構時，其通常選擇離職；另一方面是部分醫療人員不堪醫院工作所帶來的壓力，而選擇壓力較小的其他醫療工作；就醫院方面來說，醫院管理體制不合理、醫療人員激勵機制不完善、薪酬獎懲機制不健全以及醫院文化氛圍不足等因素是導致醫療人員離職的重要原因，這造成了大量優秀醫療人才流失，導致醫院人力資源管理危機嚴重；就外界因素而言，隨著醫療市場的日益開放，社會各種形式的醫療機構對醫院的生存和發展帶來了嚴重沖擊，相應的對醫院醫療人才流失帶來巨大沖擊。部分外部醫療機構為吸收優秀醫療人才，提供了較為優越的薪酬待遇和發展平臺，這無疑對醫院人才具有較大的吸引力，成為誘發了醫院人力資源管理危機的一個重要因素。針對醫院人力資源管理危機發生因素，醫院人力資源管理部門應對危機提前做出預判，可通過內部因素和外部因素兩方面進行分析。在內部因素方面，主要從醫院的整體發展規劃、工作管理效率、人才結構組成等方面分析，提出一套科學合理的符合醫院未來發展規劃的人力資源管理方法體系。在外部因素方面，應充分的考慮外部社會經濟的快速發展和變化，諸如社會經濟形勢、健康消費觀念、醫療保險制度等，醫院人力資源管理模式應緊跟社會發展形勢，從根本上保障醫療人員的根本利益。當前，醫院人力資源管理危機預測方法通常采用現狀規劃法、德爾菲法、計算機模擬法以及經驗預測法。
三、應對醫院人力資源管理危機的對策
針對醫院人力資源管理危機產生因素，可采取以下幾方面對策應對醫院人力資源管理危機，具體有如下幾點。第一，不斷強化醫院人力資源管理危機預警意識，醫院人力資源管理部門加強日常醫療人員生活工作溝通，做到“提前發現，及早預防”。同時，面對人力資源管理危機時，一方面做好相關應急預案，另一方面總結原因，以得出最好的相關解決對策。第二，不斷的完善和優化醫院人力資源管理各項規章制度，尤其是薪酬獎懲機制等。加強醫院員工文化氛圍建設，通過舉行一系列的講座培訓、文娛活動等豐富醫療人員工作生活，促進醫療人員工作積極性和主動性。第三，把握好醫院人才引進關，在醫院醫療人才引進過程中尤其重視對人才人品、醫德和忠誠度等的考察，同時還需注意人才創新能力和奉獻精神等品質的考察，做到從根本上降低醫院人力資源管理危機。此外，應對醫院人力資源管理危機，還需加強醫療人員日常業務素質能力培訓，提升醫療人員業務能力等方面下功夫。總而言之，醫院應盡量為醫療人員提供較多的切實可行的服務與便利，為其發展創造更大的平臺。
四、結語
第2篇：微機原理論文范文
關鍵詞：新經濟時代；企業；人力資源管理
新經濟的最大特征是人成為最重要的生產要素，人的創造力成為企業核心的發展力，這已經成為新經濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才，誰就是市場的勝者；微軟、思科、聯想、寶鋼等，哪一家不是擁有數千名高級技術開發或管理人才。但對于這些人，也最令企業管理者頭疼。你給他高薪甚至股權，他也照樣跳槽。這些現象越來越成為企業面臨的普遍問題。筆者通過在公司多年的工作閱歷，經過和一些公司人力資源部門招聘人員、被招聘大學生交流以后，發現這個問題其實受到了企業的機制、管理者風格、企業文化、人才的物質、心理需求的變化、薪酬模式、技術快速更新等一系列企業內部管理、外部環境等方面影響而產生變化。我們的企業應該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢?筆者將自己在工作實踐中總結出的一些經驗做一闡述，與大家探討。
1了解人才
浮躁，可能是目前許多老總們對剛剛畢業的大學生比較普遍的一個看法。有一部分大學生在求職時或剛剛開始工作時，自己還沒有為公司作出什么貢獻前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環境、彈性的工作時間等等一系列要求；而且有一部分大學生頻繁地跳槽，有時僅僅為了新公司比現在公司多幾百元工資而已；還有一種現象，就是當今的大學畢業生在簡歷中夸大專業技能，或者編造經歷甚至偽造學歷；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個項目就說敢是項目負責人。這些現象，使得老總們認為當今的大學畢業生過于浮躁。但筆者認為，這種現象并不是當今人才的主流；產生這種現象的根本是時代的變遷。新經濟時代改變的不僅僅是經濟模式，它還改變著人們選擇職業的態度和價值觀。當今大學生選擇職業的態度代表了新經濟的價值取向。
經過和很多在公司工作的大學生交往，我認為，當今大學生的想法是：首先，人才認為自己的知識就能創造財富，獲取薪水是應該和創造財富成正比；第二，人才關心企業的發展前景是否符合職業生涯發展、團隊是否融合、企業文化是否接近自己的價值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實自己以免被淘汰，為此所付出的學習成本和精神壓力應有所回報；第四，年輕就是資本，應該在年輕的時候追求利益最大化，要在4|D歲前獲得可靠的物質保證。第六、人才對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時，信息的透明化也使得人才與企業在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。
企業中大學生的離職期往往會呈現出“二三二”的特性。“剛到公司兩個星期是一個危險期。員工在新環境下，往往會不熟悉、不適應。如果不給他明確職責角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險期，這時員工對企業已經有了一定的了解。對同等職責的技術人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報中不能進行合理的調整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發展，工作也沒有進步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者認為要特別注意這3個危險期。每個企業都有一個人才流動的比率，在這個比率之內的適當流動，會為企業的發展注入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業帶來很多負面效應，無法形成穩定的企業文化，使企業的團隊缺乏凝聚力和戰斗力。人心不穩，也會給后來者形成一種不安全的心理，這對企業的發展是非常不利的。
人才流動是件好事，活水才有生命力。人員流動可帶來技術上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業造成損失，對個人的發展也同樣會帶來不利。
目前，市場上人才流動很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場的供需問題。由于目前中國經濟的平穩發展，更多的外國企業直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術企業。這樣導致該領域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足，技術人才炙手可熱。于是企業爭相使出渾身解數來吸引人才。高薪、股票期權、優惠的福利制度……
企業總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數企業，普遍認為這是個很正常的現象；其實人才是不會等到你想找他的時候，他才會出現，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業由于人才的流失比較大，加上企業的發展速度也比較快，這樣企業必須儲備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時時刻刻想到、做到招聘、儲備人才，以供未來的人才需求。
沿海很多管理者說起技術人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經理，50％沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個助理管，從實質來說，對人力資源經理這個職位不夠重視。其實，人力資源負責人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負責招聘、人事管理，而且是制定公司發展戰略、進行績效考核、薪酬設計、培訓的實施者。企業認為招聘完了、培訓過了、薪酬設計好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個很重要的環節，就是激勵；人才不但需要物質的激勵，更需要精神激勵，更通俗的叫做思想工作。技術部門的負責人與人力資源負責人就好象軍隊中的團長與政委，1個管用人、研發、開拓，1個管關心人、激勵士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創造財富。因此，請一個優秀的人力資源經理，他一樣會像技術開發部門那樣去創造財富。
2招聘人才
如何招聘到合適的人才?這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報、互聯網上登廣告、參加人才交流會等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實，好的人才就在周圍。“人以類聚”，這些人才平常交往最多的肯定還是技術方面的人，或者是過去大學的同學，或者是故友、網友，大家如果話不投機，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認為合適的人才進來，遠比招聘來得成效高。這還有幾個好處，①對技術比較了解、容易溝通；②對人品、性格、經歷了解，不會引來那些心術不正、動機不純之人；③推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責任感，可以起到監督作用。公司就經常鼓勵自己的技術人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當然，用這種方法的企業一定要擁有良好的企業文化，企業有一定的規模，而且管理好，員工與公司的關系才比較密切。
3留住人才
企業要留住人才，當然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對公司各部門進行崗位設定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據職責的不同，設置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補。5～6個月后。對新員工進行一次綜合評述。以明確其崗位職責。第二，就要考慮人才儲備的問題。儲備和精簡既是一對矛盾體，也是有機的組合體。沒有合理的儲備，企業的發展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業突發性的人員變動，同時也引入競爭機制，有利于互補性學習，當然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發展的愿望。我們就把職務設定和技術職務設定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，Y軸代表技術，技術人員的發展空間就是x、Y軸之間的斜力線。我們在公司內部設定很多技術職務層次，技術人員達到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進步和公司的認可。第四，每半年進行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽視。
人才資源管理工作的視野和觸覺點應該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規范化制度的維持，更能讓員工發揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認為制度的設定要講科學性，要把人性化管理融人進去，創造輕松的管理環境。所有者身份；企業員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業績相聯系。沒有做出員工股權安排的企業可以通過給予員工業務授權的方式將員工與企業的利益聯在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。
與業績掛鉤并隨市場調整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們仍然期望富有競爭力并與業績緊密相聯的薪酬。最好的業績最突出的人才應得到最好的報酬。如果企業不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓。
培訓和職業發展機會。調查顯示，企業為員工提供培訓的費用大約為員工工資的5％。技術培訓是企業留人的關鍵，但培訓不應僅局限于技術領域。今天的企業員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。
靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫療保險和休假等，但允許專業技術人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加1次專業會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發放周末旅游的優惠券等。
第3篇：微機原理論文范文
1.1采取收縮性人力資源政策可在企業內部建立人力資源市場，要立足于“分流與安置并重”、“提高員工素質和優化人力資源結構并重”，做好內部人力資源市場人員的轉崗培訓和調劑。
1.1.1根據進入內部人力資源市場人員情況建立分類管理制度①對精簡富余人員、待分配人員等實行集中管理。②對經考核不能勝任崗位人員、部分喪失勞動能力人員、違反勞動紀律人員等，要按轉崗或入職要求進行針對性技能培訓，做好轉崗或入職工作。③對傷病人員要按規定提供相應服務、做好勞動能力鑒定，并按規定做好返崗、轉崗培訓及退休、退職或終止、解除勞動合同工作。④對其他不在崗人員，要以加強勞動合同梳理與管理為主，逐步按規定程序解除勞動關系。⑤積極鼓勵進入人力資源市場的人員面向社會，拓寬就業渠道，實現自主擇業就業。
1.1.2做好培訓工作要將內部人力資源市場人員培訓納入各單位整體培訓計劃，特別是對富余分流人員可分批選拔安排到各培訓中心或技校分專業進行集中培訓，做好轉崗再就業準備。
1.1.3加強就業指導①全面了解和掌握進入內部人力資源市場人員基本情況，并對其基本素質和工作技能進行考評。②結合員工專業特長和各單位崗位需求情況，做好職業生涯規劃與針對性培訓，指導員工重新上崗就業。
1.2暢通安置和分流渠道，促進內部人力資源市場人員的有序退出，及時了解員工的需求和所面臨的的問題，為員工及時提供支持，對員工的狀態要保持高度的重視，特別是要對員工的情緒給予關心，以減少員工對經濟危機的恐懼。要做好員工關系管理。要關心弱勢群體，對家庭無就業人員、有需要扶養的老人或未成年人的人員，以及低保和困難家庭人員應優先安置，應保證其生活收入。
1.2.1內部推薦就業。對專業相近、需求量大的崗位和工種，或專業相差較遠但適應能力強、接受能力較快且愿意轉崗的人員，開展針對性培訓。
1.2.2自主擇業。鼓勵員工根據自身能力和特長，向社會其他企業應聘，實現自主擇業。提供適當支持，幫助內部人力資源市場人員自謀職業。
1.2.3內部退養。對已進入內部人力資源市場人員且距法定退休年齡不足5年或工齡已滿30年、重新上崗有困難的，可實行內部退養，達到退休年齡時正式辦理退休手續。
1.2.4解除勞動合同。對自愿離開企業辭職的人員，依法解除勞動合同。對各級組織兩次安排工作崗位、拒絕上崗的人員，依法依規解除勞動合同。采取收縮性人力資源政策人力資源管理將面臨前所未有的勞資糾紛的處理工作。企業通過裁員在一定程度上能夠達到降低成本的目的，在實施過程中要嚴格遵守相關的法律法規和程序，做好員工離職的管理工作，避免出現用工糾紛而引發勞動訴訟。
2制定關鍵人才保留計劃實行發展性人力資源策略
經濟的變化是周期性的，發展的進程是不可阻擋的。企業在困境中不僅要保證自己能夠走出困境，還要為經濟復蘇做好準備。在企業面臨較大的經濟壓力不能提供富有競爭力的薪水和福利的情況下，留住企業核心員工，加強企業人才建設的重要性顯得愈加重要。
2.1通過溝通提升士氣，提升員工忠誠度領導層可以采取舉措改善員工忠誠度、營造良好氛圍，避免主動流失率。關注高績效員工、展現領導層的熱情和承諾度；通過開放、誠懇的溝通，理解員工對于減薪的承受度、激勵經理層改善和優化人員管理，確保現有員工能夠勝任新的角色，重點關注核心員工的保留和傳承，并關注提升士氣和降低不安全感。
2.2重新思考和定義企業的關鍵人才具備持續創新能力的人才，是能夠快速學習，具備前瞻性和洞察力、扎實的專業能力、全面的知識結構，具備較強的適應能力的人才，是具備戰略執行能力、戰略性計劃能力、洞察力與判斷力、處理沖突的能力、熱情與信念、和諧的人際關系的人才。關鍵人才掌握著企業發展最需要的知識、技能和管理經驗，而且替代成本非常高，在公司不同的發展階段，始終是公司管理創新、技術創新的領導者和創始者。高績效員工、具備關鍵能力的高潛力員工，是真正幫助企業順利渡過困難期的員工，在經濟好轉時，他們也將成為推動企業進一步發展的有效動力。能否有效地保留他們，直接影響到企業戰略能否實現，決定了企業在市場上的競爭力。
2.3提高員工滿意度，保留關鍵人才企業管理層和人力資源管理者必須要根據公司的實際情況，以此認真思考制定發展戰略，也要明白發展需要人才，因此就要改善溝通消除員工焦慮和降低離職傾向，還要運用領導力保留人才，也可以通過崗位輪換、半脫產學習、崗位培訓等方式提高員工的工作技能，這既提高了員工工作能力，也為企業儲備了人才，還實現了員工的自我發展，有利于提高員工的工作滿意度。根據企業的業務和戰略，對關鍵人才有清晰的界定標準，并且時刻留意關鍵人才庫的人員進出變化。讓關鍵人才有機會從事重大的有影響力的工作。這對保留關鍵員工的意義在于，企業提供想要的機會，從而保持成就感；要根據關鍵人才的意愿和能力，為他們設定適合的發展方向。
3結束語
第4篇：微機原理論文范文
（一）基層衛生院物資管理制度不健全
衛生院由于重視程度不足，或是人力和物力方面的缺陷導致了其沒有建立起科學合理的物資管理制度。首先最突出的問題就是沒有進行責任的明確分工，一人多職的現象普遍存在，這使得問題發生時，工作人員之間互相推脫，不僅造成了員工之間矛盾的產生，也不利用責任的跟蹤和追究。有的衛生院因為沒有明確的職位劃分，出現了凡事請求領導指示的情況，比如在進行資產的處理時，單憑領導的指示就隨意出售衛生院資產，無形中造成了衛生院物資的流失。另外，當前的衛生院大多都是財務部門進行賬目的管理和控制，業務部門進行實物的管理，這樣的任務分配往往導致賬目的記錄和實際情況不完全吻合，賬目真實性不能保證。除此之外，物資的購買缺乏審批，沒有經過審批而購買物資往往產生購買的盲目性，出現資產閑置的情況，造成了資源的浪費。
（二）物資采購、投資、管理環節存在漏洞
基層衛生院物資采購、投資和管理方面出現的問題相比于其他問題更為突出。基層衛生院分布廣、不集中，使得相關部門對衛生院的管理難度增加，管理的力度也遠遠不及市、縣級醫院，這就使得基層衛生院在物資采購和使用等方面隨意性加大。有些基層衛生院在沒有考慮到自己單位的財力狀況和設備使用可行度的情況下，就購置了耗資多、大型的、先進的醫療設備，最后由于客觀條件的制約，使得設備使用受限，無法發揮出本身的價值，造成了資金的流失。另外，基層衛生院對應收賬款等應收類項目的重視度不足，他們只是看中貨幣資金的獲得，也正因為如此，沒有對應收款項進行及時的催收，呆賬壞賬的產生也就不足為奇了，這在一定程度上造成了基層衛生院物資的流失。
二、加強基層衛生院物資管理的建議
（一）準確定位自身實力，引進專業人才，規范固定資產的使用
首先，基層衛生院管理者要轉變基層衛生院物資管理的觀念，提高思想認識，在全體職工中宣傳物資管理知識，強化普及醫院物資管理重要性和必要性的教育，科學有效地搞好醫院物資管理工作。其次，要根據目前衛生院中的現有流動資金、醫護人員、醫療水平準確定位衛生院實力，合理引進醫療設備和器械，在能夠滿足現有的醫療現狀，又不超出自身能力的前提下，優化固定資產的配置，以免造成不必要的資源浪費。再次，基層衛生院要積極引進專業醫療人才，在自身財務能力的范圍之內，盡量引進有水平的醫療人員，這不僅能夠提高基層衛生院的醫療水平，提升基層衛生院醫護人員的醫資力量，而且能夠解決基層衛生院固定資產的管理和維護問題，專業的醫療人員能夠從專業的角度看待問題，使基層衛生院的固定資產的管理走向正規化，改善基層衛生院目前的固定資產管理現狀。最后，要對固定資產的使用和維護做出詳細的規定，要把固定資產的使用與醫護人員的獎懲制度聯系起來，嚴格規范基層衛生院固定資產的使用和維護，減少固定資產的損失，延長其使用時間，使基層衛生院本身就不充裕的資金發揮出最大的作用。
（二）完善基層衛生院物資管理制度
完善基層衛生院物資管理制度可以保證衛生院工作的各個環節有章可循，有利于確保在發生問題時能夠進行責任追究。首先，要明確工作內容和責任的分工，盡量避免一人多職的現象，由專門的工作人員負責單位物資管理工作，出現問題，可根據員工職責追究相關的法律責任，這樣也在一定程度上減少了員工的消極怠工狀況。其次，建立基層衛生院會計核算制度，選用專業的會計工作人員對物資進行管理，提高財務核算的質量。財務人員要嚴格遵守行政事業單位的財務規章制度，定期清點衛生院物資數目和使用現狀，做到心中有數，并仔細進行賬目核對，保證賬目的真實性，杜絕賬實不符的情況發生，確保國有物資安全與完整。最后，對衛生院物資進行處理時要嚴格根據規定走完各項流程，先要由專業的財務管理人員進行科學評估，然后按照程序進行申報審批，審批下來執行時，要密切對實施過程進行跟蹤，進行全方位、全過程的監督和管理。
（三）加強物資使用管理，實行績效考核制度
加大對應收款項的重視程度，而不僅僅只是重視資金的收入。物資的使用和租借要嚴格按照規定進行審批，并進行詳細的記錄，防止物資無故流失。除了對物資進行定期的清查核算外，還要重視設備的維護、維修，對資產要做到節約高效的使用，發揮出它全部的價值。基層衛生院應建立績效考核制度，提高員工工作的積極性，考核時要保證公開公正，將工作業績和工資掛鉤，對工作能力強的員工要進行適當的獎勵，為衛生院留住人才。
三、結語
第5篇：微機原理論文范文
1.1研究對象
以新疆某三級甲等醫院為研究對象，針對該院84個科室的137個護理崗位展開調查。需要說明的是：主任護師、副主任護師是醫院里的護理專家，是促進護理學科發展的關鍵群體，主要承擔的任務是護理業務技術、科研和護理教學等的指導工作，并根據具體條件努力引進先進技術，提高護理質量，發展護理學科，同時將先進的護理理念運用到日常護理工作中。因此，主任護師、副主任護師的崗位不設在具體科室，在文章沒有作具體分析。
1.2研究內容
1.2.1構建醫院護理崗位評價指標體系
根據對研究醫院的調查和分析，依據國內外權威的崗位評價標準，結合醫院實際狀況、工作分類、員工發展等確定崗位評價因素，確定研究醫院崗位評價指標體系的權重。
1.2.2評價該三甲醫院護理崗位
應用崗位評價指標對研究醫院護理崗位進行評價。
1.3研究方法
主要采用文獻調查法了解目前人力資源管理理論中關于崗位評價的基本理論、原理、方法、指標體系的建立等方面。采用專家訪談法向醫院各層面了解護理具體工作職責和相關方面的信息，結合當前國內外權威的崗位評價標準和醫院共有的、常見的付酬因素，征詢崗位評價指標構建的意見；最后采用二十九因素崗位評價法確定此次崗位評價的指標體系，并進行各崗位進行評價。
1.4統計分析方法本研究采用Excel軟件進行數據錄入，并用兩次輸入法保證輸入資料的正確性。應用SPSS18.0統計分析軟件進行描述統計及方差分析，組間兩兩比較采用的是LSD-t檢驗。
2結果
2.1某三級甲等醫院護理崗位梳理情況
根據當前醫療行業的政策及規定，結合研究醫院的實際情況，對全院護理的崗位進行梳理。經過系統的整理和核定，最終確定全院護理崗位共計137個。
2.2構建崗位評價指標體系
2.2.1二十九因素評價指標體系的建立
（1）通過查閱大量國內外文獻，在充分了解國內外關于崗位評價工作的理論和方法運用的基礎上，結合現階段國內外比較普遍和權威的評價指標因素，同時考慮醫院護理崗位各方面的情況，梳理出相關的評價指標。然后依據對崗不對人、評價一致性、公平性、獨立性等方面的原則，結合數據收集和分析的難易程度、完整性和重要性方面的需求，篩選出適合此三甲醫院護理崗位評價的相關指標，初步建立二十九因素崗位評價指標體系。（2）將初步建立的護理崗位評價指標交由相關專家進行論證，結合對研究醫院護理崗位的調查和訪談，確定的二十九因素崗位評價指標主要包含：風險與責任因素、知識技能因素、工作性質因素和工作環境因素等4個一級指標、29個二級指標。
2.2.2指標體系權重的確定
此次研究中指標體系權重的確定主要應用了層次分析法和德爾菲法，通過定性和定量的分析，征求專家意見，確定護理崗位評價體系的權重。
2.3.1各崗位評分結果
此次崗位評價得到的各護理崗位的平均得分的差異有統計學意義（F＝899.961，P＜0.0001），崗位得分最高的是主管護師，最低的是護士崗位，差異與其所在崗位承擔的責任、工作內容相一致。
2.3.2不同專業類別崗位得分情況，不同類別崗位的得分差異有統計學意義
（F＝4.438，P＜0.005）。內科崗位中得分最低的是中醫內、外科護士崗位，最高的是中心監護室（CCU)主管護師崗位；外科崗位中得分最低的是介入放射護士崗位，最高的是重癥醫學科（ICU）主管護師崗位。結果與其所在科室護理崗位的風險程度、工作量等相一致。
3討論
3.1科學的崗位評價，是人力資源管理的基礎工作
本研究參照國內外權威評價方法，結合醫院實際情況，構建了二十九因素評價體系，能夠全面地對醫院護理崗位進行評價，得到各護理崗位的相對價值，且評價結果與實際統一，為醫院建立健全薪酬管理制度提供依據，為醫院人力資源管理工作提供基礎。
3.2通過崗位評價，量化了護理崗位間的相對價值
通過對護理崗位的評價，系統地衡量了該醫院不同護理崗位間的相對價值，并以分值的形式表示出來，使每個崗位可以清晰地以量化的形式與其他崗位相比較，為護理績效管理提供了較為客觀、公正的數據。
3.3崗位評價為績效管理提供一定依據
第6篇：微機原理論文范文
關鍵詞：國家機關 事業單位 文員 激勵機制
首先，談談建立有效激勵機制的必要性。建立和健全國家機關及事業單位文員的激勵機制，既是公共事業單位加強對文員管理的一項重要內容，也是政府有效組織公共管理、公共服務的基本手段，十分必要，突出表現在三個方面。第一，是調動文員積極性，發揮好政府公共管理職能的需要。第二，建立有效的激勵機制是文員完善自我，實現自身價值目標的需要。影響窗口文員自我完善的因素很多，但從系統論的角度來分析，對其起影響的不外乎內部環境和外部環境兩個因素。如果說文員的自立自強是內因，那么政府及事業單位對雇傭人員的鞭策、激勵便是推動文員完善自我，實現價值目標的外因。實施有效的激勵機制能夠從物質與精神的角度刺激窗口文員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策文員的行為意識，使之符合制度規范和社會需要。第三，是適應市場經濟發展，規范公務員管理的需要。市場經濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在應用價值規律基礎之上，追求效益。有效的激勵使窗口文員的付出與獲得相對應，能夠營造一個較好的競爭環境，推動文員資源的市場化配置。
現行激勵機制存在的普遍問題。從總體上分析 ，現行激勵機制普遍存在兩個方面的不足。第一，激勵手段單一，缺少政策配套，激勵難持久。本人認為某種激勵手段是在特定的條件和環境下制定的，在特定的區域和時間內存在即時的可行性和針對性，但要作為一種長效的管理制度，需要與整個文員管理制度相配套。當前，由于文員管理沒有一套完整的規范辦法，一個部門或者一個單位采取的激勵手段和方法往往以保護部門或單位利益為出發點，缺少橫向、整體的均衡性和協作性，各自為政的實施動機，終將引發各單位文員的比較心理，因此，任何一個部門和單位實施的激勵機制如果不能與文員管理宏觀政策相匹配，就很難取得預期的持久的激勵作用。第二，行政文化不健全，標準不夠明確，激勵難見成效。所謂行政文化，指行政活動過程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識、行政理念、行政心理、行政道德、行政習慣、行政規則等。這些文化要素對于行政管理體制的確立與發展，對于行政決策活動的展開，對于行政人員的行政行為、行政能力和道德狀況都發生著極為重要的影響。現階段，由于行政機關及事業單位普遍沒有建立健全和完善的行政文化，導致很大一部分員工對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。當然，脫離行政文化基礎，沒有良好的行政文化背景為支撐的激勵手段，其激勵也很難體現公正、公平原則，要達到激勵的目的顯得比較困難。
建立有效激勵機制的基本思路。第一，了解政府機關及事業單位窗口文員的需要，以增強激勵的針對性。關于需要方面的激勵理論，有馬斯洛的需求層次論，需求層次論認為人有一系列復雜的需要，按優先次序可分為生理、安全、社交、尊重和自我實現等五個層次。據此馬斯洛提出了四點基本假設：1.已經滿足的需求，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦滿足了某種需求，就會被新的需要取而代之；2.大多數人的需要結構很復雜，無論何時都有許多需求影響行為；3.一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅動行為；4.滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。按照馬斯洛需求理論的基本精神，文員管理者在管理實踐中應當努力做好四項工作：一是把握文員的需要類型，對癥下藥；二是抓住文員的主導需要，提綱挈領，有的放矢；三是對各種各樣的需要進行分類，采取不同對策，逐個擊破；四是正確引導文員個體需要，使他們的個體需要符合客觀條件、整體發展和社會進步的需要。第二，要建立健全文員配套管理制度。第三，造就良好的行政文化。激勵是一種手段，實施好激勵，兌現好激勵結果，需要以良好的行政文化為基礎。行政文化諸要素對于激勵機制的制定、激勵手段的確定、激勵機制的實施和激勵結果的兌現有著極為重要的影響。 激勵機制的建立和作用的發揮以良好的行政文化為基礎，有效的激勵機制能夠促進行政文化的建設，促進文員對政府工作的主動參與，有效維護國家和集體的利益；提高文員隊伍的整體素質，履行好行政職能和行政職權。
第7篇：微機原理論文范文
【論文摘要】在中國高等職業教育是高等教育的一種類型，已占踞半壁江山，高職學院學生是高校學生的重要組成部分。高校心理弱勢學生群體是心理危機的高發人群，嚴重影響著大學生的成長和發展，甚至釀成惡性事件，了解心理危機的表現，挖掘心理危機的根源，提供全面系統的心理危機干預方法和途徑，以保障大學生的心理健康和安全。
一、心理弱勢學生群體的危機現狀
高職學院心理弱勢學生群體是指學生自身應對挫折的心理能力較弱的學生群體，主要包括7大類學生：1.家境貧困者；2.存在明顯的攻擊或暴力傾向，可能對自身、他人、社會造成危害者；3.人格有明顯缺陷者；4.有強烈的罪惡感或不安全感者；5.單親家庭感到社會支持系統長期缺乏或喪失，看不到“出路”者；6.有明顯的精神障礙者；7.性格內向者。2005年媒體報導了116起中國大學生自殺事件，高校接連發生大學生由于心理異常等原因而發生的傷人、殺人或自殺的嚴重事件，教訓十分慘痛。據相關資料顯示，大學生心理障礙人數從20世紀80年代中期的23%增長到90年代的25%，近來已在30%以上。2006年5月初，中國社會調查所(SSIC)對北京、上海、廣州、南京、武漢等地高校1000名大學生展開了一項針對“大學生心理”方面的問卷調查，2006年10月，筆者用問卷調查方式對本院500名學生進行調查發現，結果顯示超過1/4的被訪者曾經有過自殺念頭。生活中每個人對嚴重事件都會有所反應，但不同的人對同一性質事件的反應強度及持續時間不同，一般的應對過程可分為三個階段：立即反應階段：當事者表現麻木、否認或不相信；完全反應階段：感到激動、焦慮、痛苦和憤怒，也可有罪惡感、退縮或抑郁；消除階段：接受事實并為將來作好計劃。危機過程持續會太久，如親人或朋友突然死亡的居喪反應一般在6個月內消失，否則應視為病態。當心理弱勢的學生群體突遇上述突發的挫折事件時心理承受力弱而可能引發危機出現。
二、心理弱勢學生群體產生危機的原因
目前，引起高職學院心理弱勢學生群體心理危機的原因主要有：急性殘廢或急性嚴重疾病；戀愛關系破裂；突然失去親人或朋友；重要考試失敗等。如失戀可引起嚴重的痛苦和憤懣情緒，有的可能采取自殺行動，或者把愛變成恨，采取攻擊行為，攻擊戀愛對象或所謂的第三者；對個人具有重要意義的考試失敗也可能引起痛苦的情感體驗，通常表現為退縮、不愿與人接觸，嚴重者也可能采取自殺行動。具體來講：（1）遭遇突發事件，如家庭發生重大變故、受到自然或社會意外刺激者；（2）學習壓力過大、學習困難者；（3）個人感情受挫者；（4）人際關系失調者；（5）嚴重環境適應不良導致心理或行為異常者；（6）身體出現嚴重疾病，個人很痛苦，治療周期長者；（7）患有嚴重心理疾病者，如抑郁癥、恐怖癥、強迫癥、癔癥、焦慮癥、精神分裂癥、情感性精神病等；（8）正在服用精神類藥物控制病情以及曾患心理疾病休學、病情好轉又復學者；（9）身邊同學出現個體危機狀況者；（10）轉系、休學、降級或近期遭受處分者。
三、心理弱勢學生群體產生危機的根源
高職學院心理弱勢學生群體心理危機產生的根源是非常復雜的，既有個體主觀心理因素的影響，也有與學校教育、社會、家庭等方面因素的影響：
1．自我價值取向的單一化。人格的核心是價值觀，在個體的心理及行為系統中，起核心、支配作用的是個體的價值觀念，而基礎教育階段則是青少年價值觀念形成的關鍵時期，但在高考指揮棒的影響之下，有很多學生都把學習成績看作是評判自己價值的唯一標準。在這種價值觀念的影響之下，一心只讀圣賢書，而忽略了自己在素質、特長和能力等方面優勢的發揮及培養。考上大學后，一旦發現自己在學習上不如別人、一向引以為自豪的“資本”不復存在，又沒有意識到通過發掘自己在素質、特長和能力等方面優勢加以彌補，此時很容易導致自我認知的偏差，引發心理危機。
2．心理求助方式的片面化。心理求助是指當個體遇到心理和情緒等方面的困難時，向他人尋求幫助以解決困擾和痛苦的過程。有關研究發現，人在遇到心理問題時，都是先力圖自己解決，然后才求助，同時大學生對于心理求助存在著一些不利于心理問題解決的理念。筆者在心理咨詢實踐中發現，雖然大學生對于心理咨詢在理念上持肯定態度，但當自己面臨心理困惑時，出于不愿暴露隱私或害怕被貼上“精神病人”標簽等方面的顧慮，往往對心理咨詢持否定態度，不愿尋求心理咨詢、不愿尋求專業人員的幫助，他們往往更崇尚“自己的問題自己解決”。正是由于心理求助方式的片面化，致使長期的心理矛盾和沖突則很可能導致心理危機的產生。
3．心理支持系統的缺乏。大學生要維持自己的心理健康，則需要有一個來自于親人、同學、朋友等多方面的心理支持系統。的心理比較閉鎖、不善于同別人交流，他們從來不說自己不好的地方，從來不把自己的困難向別人說，有什么事都自己承擔，即使遇到心理問題也不愿意向同學、朋友尋求幫助。一個人的心理承受能力是有限的，如果缺乏一個有力的心理支持系統，又不愿意尋求專業幫助，當其面臨心理問題時則有可能長時問走不出心理困境，產生心理危機。四、心理弱勢學生群體的預防危機干預措施
由于心理弱勢學生群體容易出現心理危機，大力開展預防性心理危機干預是減少高職學院學生因心理問題導致惡性事件發生的主要措施。
1．大力開展預防性心理健康教育。通過開設心理健康教育課程、開展心理健康教育講座及利用網絡、報紙、板報、海報、廣播、心理沙龍、心理劇表演等多種形式，宣傳心理健康的有關知識，使心理弱勢學生群體掌握一般心理問題的調適方法，了解心理健康教育工作的作用和意義，正確認識心理咨詢，樹立“有心理困惑時尋求專業幫助是很正常和非常明智”的觀念。同時要加強學生的感恩教育挫折教育和全人教育，正確認識生命的意義和生命的價值，承擔起生命的家庭責任和社會責任，實現大學生知識豐富、能力較強、素質較高的一體化的全面提升，真正培養高質量的全面發展的人，這是非常關鍵和重要的預防措施。
2．構建心理弱勢學生群體心理危機預防體系。
3.建立心理弱勢學生群體心理檔案并及早干預。具體來講，就是在大學新生入學之初即通過心理普查和相關調查，及早發現心理問題學生和學生中存在的主要問題，建立心理弱勢學生群體的心理檔案，對心理弱勢學生群體中心理困擾較為嚴重的學生應逐一訪談，并根據訪談情況給予積極、有效的心理幫助或心理干預。此外，還應定期對政治輔導員、班主任和學生骨干進行心理健康知識的專題培訓，使他們具備初步的識別心理問題的能力，并要求學生政治輔導員、班主任深入學生，同時充分發揮學生黨團員、學生干部的骨干作用，及時了解心理弱勢學生群體學生的學習、生活、思想及心理狀況。一旦發現特殊情況應及時與心理咨詢機構的專業心理咨詢人員聯系，由專業心理咨詢人員”進行心理干預，防止工作中的漏洞。
4．整合各種資源，構建大學生社會支持系統，充分發揮社會支持的積極作用。高校應通過各科教學滲透、“兩課”教學、班主任工作、大學生社團活動、校園文化生活、各種體育活動等途徑，全面整合校內外的各種資源、優化校園環境，強化育人意識，真正把“教書育人、服務育人、管理育人”工作落到實處，真正形成全員育人、全方位育人、全過程育人的育人工作新態勢，使心理弱勢學生群體在處處、時時、事事中不斷得到心理上的支持和鼓勵，以有效預防心理弱勢學生群體的心理危機發生。
【參考文獻】
[1]葉云明.大學生危機干預策略探析[J].江西教育科研，2006，（6）．
第8篇：微機原理論文范文
關鍵詞：項目管理；薪酬；制度
湖南省工業設備安裝有限公司(以下簡稱公司)創建于1958年，屬國有大型綜合施工企業，公司主要從事機電安裝、房屋建筑、市政工程的施工，在全國各地有20多家分支機構，公司組織架構自下而上由項目部、分公司、總公司構成。從湖南省工業設備安裝有限公司項目薪酬設置情況看，對職位和級別的高低比較重視，而對技術要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現。對普通員工，尤其是項目經營者和核心骨干的長期激勵缺乏必要的措施和方法，沒有建立利益共享的機制，很難使員工為企業長遠利益著想。
一存在的問題分析
1、薪酬缺乏競爭性
薪酬是企業對它的員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、知識、技能、經驗和創造的相應回報。薪酬的一個最基本原則就是對內具有公平性、對外具有競爭性。從內部公平性來看，薪酬結構的設置還沒有擺脫計劃經濟的薪酬模式，基本上還是崗位技能工資制度。項目經營者的薪酬與項目普通職工的平均收入差距遠遠低于國內其它同行標準(一般在3倍左右，而國內其它同行一般在5倍左右)。核心員工、關鍵員工與普通員工的薪酬差距較小(基本沒什么差距)，激勵作用很小。項目作業的工作場所一般都在離城鎮較遠的地方，工期緊，經常存在節假日加班情況。由于生活環境條件差，可自由支配的時間少等原因，使得職工的相對可支配收入顯得更少。
2、沒有充分考慮項目環境的差別，對項目完成前后的薪酬銜接考慮不充分
施工項目管理的一個大特點就是工作環境差別大(包括自然環境、人文環境和項目本身)。有的項目在城鎮，無論物業生活條件或者精神生活條件，相對來說較好，有的項目在偏遠的山區，交通不便利，甚至不通水，不通電，條件極其不好。所以勞動環境差別相當大。另外，對項目本身來說，項目工程量有大有小，工期有長有短，對項目作業者，尤其是經營者來說，完成一個項目所付出的努力是很不同的。
施工項目一般在開工的前后期工作任務小，而在中期工作任務大。所以項目薪酬的設置應考慮工作本身的階段性特點。固有的薪酬結構對項目完成前后的薪酬銜接考慮不充分，一旦薪酬標準定下，從項目開始到結束都是這一個標準，降低了薪酬的激勵作用。
3、部分崗位工資水平與市場價位脫節
目前該公司項目薪酬結構在工資水平方面，表現出“一高一低”的現象：即低級職位是領先型。一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位。而中高級職位是落后型。關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。如圖1所示(人民幣元／月)
4、項目經營者和專業技術人員的薪酬起不到激勵作用
項目經理在項目施工過程中的地位是不可替代的，項目經理個人綜合素質的高低、決策能力的大小、約束和激勵機制是否有效，將直接決定項目的質量、安全、進度及成本的大小、好壞，甚至影響到整個企業的信譽和效益。不能把經營者等同于一般的員工或管理者。
按照薪酬理論責權對等的原則，應對項目經理實行有別于其他人員的薪酬制度，體現出薪酬的激勵性。但我們從前面企業對項目的薪酬分配方案中可以看出，項目經理的薪酬設計并沒有完全與項目經理的貢獻大小和所應承擔的風險對應，這主要體現在項目經理的年薪總額太低，只有普通員工的2．5—3．5倍，顯然與項目經理的貢獻不成比例。雖然，公司對項目經理的工資設置依據了項目的大小來制定標準，但是工資標準制定的來源是在控制工資總量的前提下，這只是體現出了一種控制功能而非激勵功能.
5分配方式仍然比較單一，收入差距過小，不能完全反映個人能力
崗薪工資制的分配方式重點突出崗位勞動要素的作用，而在對項目人員不同性質崗位的薪酬設置時，對于操作崗、管理崗、專業人員采取了基本統一的薪酬設計模式。結構基本相同，形式單一。公司的工資曲線是趨于平滑的，關鍵崗位和普通崗位、優秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它是引起關鍵勞動崗位、優秀員工不滿和沒有積極性的原因之一。
6．薪酬設計及運作中缺乏溝通．導致結果公平與程序性公平問題并存
公司對項目薪酬制度的制定或薪酬制度的改革措施主要依據其上級的薪酬分配政策，除效益工資外，項目部自主制定的權限相當有限，大多數只是被動執行而已。而對于效益工資的分配政策的出臺更多的是單位領導和薪酬管理部門的事，而普通員工包括基層管理者只能被動地接受既定的方案，沒有發言權，也不能對薪酬政策有任何實質性的影響，造成了基層員工對于企業薪酬制度的不了解、不理解。
二、問題存在的原因分析
1、沒有建立起真正意義上的現代企業制度
薪酬制度作為整個企業管理制度中的一環，它既是企業制度的一個組成部分，同時也不可避免的受到企業其它制度的影響。要建立起科學合理的現代企業薪酬管理制度，要求企業管理制度在各個方面都具有科學性和先進性。就該公司來說，還沒有建立起完整的現代企業管理制度。
2、人力資源管理理念不夠先進
公司同其他許多企業一樣，雖然在理論上認識到“人”的重要性，但在實際管理過程中并不真正重視。在薪酬設計方面，更多的是沿用了計劃經濟體制下的工資設置理念，既把薪酬簡單的看成一種勞動所得和保障因素，沒有意識到薪酬可以作為一種激勵因素。尤其是沒有把企業的重要人才，如一線的高層管理人員和專業技術人員當作資本來看待。具體體現在薪酬的設計存在著“平衡”的思想，各個崗位薪酬設置的高低也缺乏真正的論證，更沒有職工的參與。
許多員工，尤其是對企業薪酬分配起決定性作用的人員對薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業技術人員的薪酬能根據實際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好實施。這樣的結果使一些貢獻比較大的員工、核心員工失去了積極性。
另外，該公司的薪酬管理整體上仍然是“粗放”管理，已經不適合競爭越來越激烈的建筑市場，應該根據具體情況，引進一些現代薪酬的管理理念和方法。
3、沒有建立一套完整的項目薪酬分配體系．
一個工程項目一般需設各種崗位十多個，每個崗位的勞動強度，復雜性及責任大小各有不同，而該企業對這些項目普通員工崗位的工資界定只是泛泛的一個標準，比如高于70元／天等等，而沒有真正的對這些不同的崗位進行評估而作出比較切合實際，且能起到激勵作用的工資標準。造成很大一部分勞動強度大，責任重的崗位無人問津，而一些簡單的工作崗位卻人滿為患。
當然，要對這些崗位設計出科學合理的薪酬分配體系并且用于實踐是有很大挑戰性的系統工程。只有通過不斷的研究和探索才能使薪酬制度逐漸趨于合理。
4、忽視項目本身的環境差別對薪酬的影響
公司每年完成的施工產值都在28個億左右，大大小小的項目部一般在200個左右，這些項目部又分布在祖國的大江南北，各個項目的自然環境千差萬別。有的在繁華的市區，有的就在崇山峻嶺之間，有的甚至在偏遠地區之中。環境的不同，造成同一種工作崗位完成同樣的工作所付出的勞動也有所不同。所以，項目崗位工資的設置也應該考慮環境因素的差別。
第9篇：微機原理論文范文
關鍵詞： 課程設計 實踐操作 教學改革 創新能力
前言
《微機原理與應用》是我院電子信息工程、機械設備及自動化、計算機等專業重要的基礎專業課程之一，不但要求有較高的理論水平，而且要求有實際的動手能力。第六學期結束后，學生已經系統地學習了《微機原理與應用》的理論課程，并完成了相應的課程實驗，在程序設計及接口單元的電路設計方面具有一定的基礎。但學生運用所學知識，構建微機應用系統，綜合調試軟硬件的能力還有欠缺。課程設計能提高學生的實踐能力、工作能力及創新能力，并能為以后的畢業設計打下一個良好的基礎。
1.課程設計的教學目的
課程設計是《微機原理及應用》理論課程結束之后安排的一次大型實踐性教學環節，目的是鞏固和加深學生對理論知識的理解，增強學生設計微機系統和調試軟件的能力，培養學生的創新能力，為畢業設計工作打好基礎。
1.1鞏固和深化理論知識
課程設計對學生不僅是實踐能力的培養，同時又是對理論知識的再學習鞏固的過程。按照教學大綱要求，課程設計的教學作用主要體現在靈活運用理論知識，設計實際應用系統。
學生在課程設計過程中將理論知識運用到工程實踐中，實際就是對所學理論知識掌握程度的驗證。同時，課題中所涉及的新知識使學生必須再到書本中去尋求正確答案并經受實踐的檢驗。這是一個鞏固和消化理論知識的過程，通過課程設計的鍛煉，學生對本課程所學知識的理解都有不同程度的提高。
1.2培養學生的工程素質
課程設計所涉及的知識面較廣，要求較高，難度較大，是對學生理論知識和動手能力的一次較為全面的檢驗。在課程設計中，學生的系統設計、接口應用、編程和調試能力都得到了充分的體現，尤其是應用程序結合硬件調試，更能反映出學生的基礎理論水平和實際動手能力。如在設計應用系統時要預先考慮到程序編制，在調試過程中發現問題并解決，反復進行軟件和硬件的協調，進行總體方案的修改和補充。這一循序漸進的過程使學生得到了類似于科研工作設計和實施的全過程的訓練，對提高學生的工程素質很有益處。
1.3培養學生的創新能力
鼓勵學生將課程設計與校內外科技創新項目以及各類的電子設計競賽結合，讓學生自主完成選題，自己查找資料，自己做試驗設計，自行測量或制作工具，親手實施實驗方案。通過這種方式提高學生工程實踐能力和創新能力。
1.4打好畢業設計的前期基礎
2周的課程設計，學生要經過選題、制定方案、模塊設計、硬件設計、軟件編程、軟硬件調試等一系列的流程，這一過程和畢業設計很類似。經過課程設計環節的訓練，學生初步具備了畢業設計環節的基礎知識，特別是撰寫具有小論文特點的課程設計報告，為書寫畢業設計論文打下了基礎。
2.傳統的課程設計方法的弊端
傳統的課程設計的方法主要存在以下幾個方面的弊端：（1）從安排課程設計的內容上看，基本上是圍繞相關課程教學內容而展開的，不能夠構成對實際問題的解決方案。（2）從配套程序的規模上看，一般只是幾十行到幾百行的源代碼，或者是一個單獨電路的設計，遠遠小于一個小型項目的規模。（3）從設計的結構上看，由于設計實踐是圍繞著課程教學內容而進行的，問題已經高度抽象，學生很難得到有關綜合運用所學知識的整體訓練機會。而且，這些內容相對簡單、問題域已經高度抽象、規模較小的設計實踐，一人基本上就能完成，學生幾乎無法通過這些設計實踐去真正獲得有關項目管理和團隊協作等方面的基本訓練和工作經驗。（4）從時間安排上，每次課程設計都安排在學期結束前兩周，時間短，且學生都集中精力準備期末考試，沒有興趣去做課程設計，往往是紙上談兵，窮于應付。學生根本沒有達到訓練的目的，更談不上創新能力的提高了。
3.改革課程設計方法，提高學生創新能力
針對以上傳統的課程設計教學方法帶來的缺點，我們經過多年摸索研究，提出以下改革的方法：
3.1改變設計的題目類型
在課程設計的題目類型上，我們嘗試了新的分類，將其劃分為四種類型。
（1）匯編程序設計部分；
（2）微機內部接口編程和應用；
（3）微機應用系統開發；
（4）與大學生創新項目、科研相結合。
根據多年的教學經驗，選擇一些經典的程序，希望通過編程設計，使學生熟悉匯編語言的基本方法。另外，應用系統的設計開發及創新項目，主要是硬件與軟件設計相結合的應用系統。學生通過硬件設計、安裝調試、設計軟件、軟硬件聯調等過程，獲得工程素質和創新能力的訓練。所有課題都要在微機和實驗平臺上調試通過，保證學生能夠在設計中取得正確的結果。在課題的選擇上要把握以下的原則：課題的內容避免單一；同一課題要有多個方案；課題與大學生科技創新項目及科研相結合。
3.2課程設計的指導教師安排
在指導教師安排上，采用選題分組模式，將教師擬定的課題由學生自由選擇，最終將班級學生分為若干小組，每名教師指導幾名學生，與畢業設計相類似，參加指導的教師都有著豐富的教學、科研，以及與企業合作開發項目等多方面的經驗，相信對學生的指導有很大幫助。每個課程設計中的課題，都來自教師們具體的科研和設計開發實踐，所選設計項目與教學內容配合緊密，項目的難度與規模適宜，經過認真設計、調試，相信對學生的實踐能力、創新能力提高有很大的促進。
3.3時間進度安排
時間進度安排上，以往的課程設計時間很集中，往往安排在學期結束前兩三周，那時學生既要忙于復習考試，又要去做課程設計，大部分學生窮于應付，甚至存在抄襲現象。我們打破以往的傳統，在開學初就布置課題，讓學生帶著課題學習理論課程，最后在學期結束進行答辯驗收，給學生充足的時間完成課題，保證了課程設計的質量。
3.4課程設計的成績評定
以往成績的評定，只是看一下學生交上去的設計報告，給出的成績并不能反映學生的真實水平。改革后課程設計的成績評定分為四個部分構成：方案設計、軟硬件調試過程、設計報告和答辯組成，按3：3：2：2評定成績，分為優、良、中、及格、不及格五級。
（1）方案設計的評分
要求能夠體現題目的功能，在硬件原理圖正確、程序流程合理的前題下，教師根據學生的設計水平、方法的優劣等給分。
（2）調試過程評分
指導教師對學生調試過程中發現問題、解決問題的能力進行評價，結合實驗結果、設備完好情況給分。
（3）答辯
采用答辯的方法，不僅使學生成績能夠真實地反映水平，更可以通過這一環節，為畢業設計答辯進行很好的演練。教師根據學生回答問題情況給出成績。
（4）設計報告評分
看設計報告是否按規定格式書寫，材料是否齊全，敘述是否清楚。
4.結束語
《微機原理與應用》這門課程是工科院校重要的專業基礎課，我們通過對理論、實驗、課程設計等各個環節的教學方法改革，敦實了學生的微機原理的基本知識、基本技能，深化了學生的知識結構，提高了學生工程實踐和創新能力。經過課程設計這一環節的訓練，部分學生在院創新科技項目、電子設計競賽中，各方面能力表現突出，多次獲獎。
參考文獻：
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