績效工資制度精選(九篇)
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第1篇：績效工資制度范文
關(guān)鍵詞：學(xué)校；績效工資；不足；對策
一、學(xué)?？冃Чぷ髦贫鹊姆e極價值
1.1有助于增強教師的制度觀念，使單位規(guī)章制度得以落實
目前，多數(shù)學(xué)校都借鑒或自行制定了許多合理財務(wù)管理制度，但在實際管理中不能很好的落實，無法收到預(yù)期效果。學(xué)校在發(fā)展過程中落實績效工資制度，能夠使相關(guān)財務(wù)管理制度得到更好的落實，促使教師認識到財務(wù)管理的重要性，使關(guān)系財務(wù)管理方面的規(guī)章制度發(fā)揮應(yīng)有的作用。
1.2有助于實現(xiàn)學(xué)校健康運營管理，確保自身長足發(fā)展
學(xué)校的發(fā)展需要教師具備良好健康的心態(tài)?？冃ЧべY制度能夠激發(fā)教師的主動性、積極性及創(chuàng)新性，促使他們煥發(fā)嶄新的精神面貌，端正工作態(tài)度，負起責任，以積極主動的心態(tài)全身心的投入到教育工作中，促使學(xué)校內(nèi)部形成積極向上的工作氛圍，樹立起公司的良好形象，或者鞏固已有的對外形象，促進學(xué)校教育事業(yè)的長足發(fā)展。
1.3有助于學(xué)校之間公平競爭，實現(xiàn)學(xué)校和諧穩(wěn)定發(fā)展
在社會各個領(lǐng)域內(nèi)體制深入改革的背景下，各個學(xué)校之間已形成各種發(fā)展策略的較量。因此，各個學(xué)校的績效考核管理成為一個重要的競爭窗口，績效工資制度越完善，說明學(xué)校發(fā)展水平越高，最終，使各個學(xué)校在公平競爭中實現(xiàn)自身的發(fā)展目標。
二、學(xué)?？冃Чぷ髦贫却嬖诘膯栴}
2.1績效考核規(guī)劃制定不合理，剝奪了教師的發(fā)言權(quán)
我國部分學(xué)校在制定績效工資制度時，普遍存在領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的不良現(xiàn)象，忽略了教師的心理愿望和心理感受，嚴重剝奪了他們的發(fā)言權(quán)，致使其不能及時表達自己的真實想法、意見或建議。這樣，勢必會使績效規(guī)劃喪失績效工作的基礎(chǔ)性地位，績效工作管理更是無從談起。
2.2績效工資制度規(guī)定過于硬性，教師與領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏有效
溝通
目前，很多學(xué)校的績效工資制度帶有一定的“霸氣”，往往不去考慮制度約束的對象即教師的想法。如果教師提出一些科學(xué)合理意見，也無濟于事，工資制度也不會因部分教師的意見而做出完善。因此，這種做法嚴重打消了教師的教學(xué)積極性，助長了他們散漫的工作作風(fēng)，教師更是從心底不愿與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，使績效工資制度處于不健康狀態(tài)。
2.3績效考核評價不科學(xué)，影響教師工作情緒
一些學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)未能意識到績效考評的重要作用，在日常生活中，常常出現(xiàn)“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的不良現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)沒有針對每個教師的工作表現(xiàn)給予合理到位的評價；同時，這種績效考評的不平等現(xiàn)象還直接表現(xiàn)教師的工資待遇上，工資待遇與勞動付出不對等。
2.4、績效成果無法長期鞏固，教師自我約束能力較弱
某些學(xué)校不能很好的鞏固已經(jīng)取得的績效工資制度所實現(xiàn)的成果，往往取得成果后的一段時間里，就發(fā)生反彈現(xiàn)象，使績效工資管理水平迂回到原來的狀態(tài)和水準。
三、克解績效工資制度不足的對策
3.1賦予教師發(fā)言權(quán)，共同參與制定績效規(guī)劃
學(xué)校在制定績效規(guī)劃前，可以由校領(lǐng)導(dǎo)為首聯(lián)合教師代表及其他人員進行商討會議，與會成員應(yīng)當共同分析績效工資規(guī)劃事宜，做好充足的事先準備工作，實現(xiàn)績效工資制度的周全考慮，并由相關(guān)人員做好商討記錄，將每次會議的商討記錄存于檔案科室，利于內(nèi)部需求的分析。
3.2注重與教師的溝通，完善績效考核體系
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在進行績效工作考核過程中，應(yīng)當利用一定時間組織工作總結(jié)會議，定期傾聽單位教師的心聲，關(guān)注他們對本校的看法和想法。在會議進程中，領(lǐng)導(dǎo)可以將及時的發(fā)言內(nèi)容如實記錄下來，以便會議及時深入研究，理清現(xiàn)狀，尋找不足，必要時可以找教師代表單獨開誠布公的談話，增進交流。這樣，學(xué)校與教師以平等為基礎(chǔ)，才能在某個層面引起共鳴，共同努力，發(fā)揮好績效工資制度應(yīng)有的作用。
3.3規(guī)范績效考評方法，使教師心悅誠服
既然談到績效，應(yīng)當使教師資待遇與其勞動付出成正比。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當及時理智的對待績效工資考核。領(lǐng)導(dǎo)課堂通過教師的日常表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)問題，并與教師適時溝通。如果部分教師表現(xiàn)好，可以對他們進行一定的獎勵，當然更重要的是精神獎勵，讓教師在思想上認同績效工資制度的合理性可行性。這樣，教師會從心里信服績效工資制度，從而使教師的主動性積極性得以最大限度的激發(fā)。
3.4領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮表率作用，鞏固績效工資考核成果
領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當發(fā)揮表率作用，注重自身職業(yè)道德建設(shè)，時刻提升自身的綜合素質(zhì)，在工作管理中不偏私，做到賞罰分明，贏得教師對事業(yè)單位的高度認同感，更好的鞭策他們，使他們在工作中謹言慎行，遵守績效考核規(guī)制。
第2篇：績效工資制度范文
一、建立適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的崗位績效工資制度的意義
一是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和我國市場經(jīng)濟的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴峻的挑戰(zhàn)，特別是加入wto后，煙草企業(yè)原有的專賣體制將受到?jīng)_擊，這就迫使我們煙草企業(yè)要盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入市場并廣泛地參與市場競爭。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標和任務(wù)是工資管理的首要考慮。
二是企業(yè)參與市場競爭的需要。由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律，建立與社會主義市場經(jīng)濟客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動力市場機制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資管理效益。
三是企業(yè)追求利益最大化的需要。在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)成了真正獨立的商品生產(chǎn)經(jīng)營者，成為經(jīng)濟活動中生產(chǎn)經(jīng)營決策的主體。企業(yè)要實現(xiàn)利益最大化的經(jīng)營目標，必然努力降低包括工資在內(nèi)的經(jīng)營成本，力求提高勞動力投入的經(jīng)濟效益。在這種情況，工資不再是簡單地作為福利來使用，而是作為提高生產(chǎn)力的一種方法、工具和手段。職工工資必須體現(xiàn)勞動力價值。市場的競爭、企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭。人是創(chuàng)造財富的能動力量，運用各種手段激勵、調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性是管理好現(xiàn)代企業(yè)的核心。因此，人才的開發(fā)是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統(tǒng)等級工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應(yīng)市場競爭的客觀要求。
四是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。如果工資制度在各單元的相對比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，難以把全部工資標準同實際勞動量聯(lián)系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執(zhí)行崗位績效工資才能解決這個問題。
二、崗位績效工資制的內(nèi)涵及特征
崗位績效工資制是根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣等確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的一種工資制度。它應(yīng)由五個單元構(gòu)成，一是崗位工資：體現(xiàn)崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環(huán)境等勞動差別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分（崗位工資標準=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)）。崗位工資基數(shù)必須依據(jù)企業(yè)支付能力和市場勞動力價格確定，適時調(diào)整。崗位系數(shù)通過崗位分析綜合評價確定。二是年功工資：依據(jù)職工為企業(yè)累積貢獻年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調(diào)整新老職工分配水平，保護老職工的切身利益，鼓勵職工長期穩(wěn)定的為企業(yè)工作，加強職工的穩(wěn)定性和向心力，增強職工的歸屬感。三是績效工資：根據(jù)企業(yè)的效益和職工的業(yè)績而確定的工資單元，這是崗位績效工資制度的核心部分，是按勞分配、按貢獻大小取酬的主要體現(xiàn)，它把企業(yè)的效益與職工的利益緊密的結(jié)合起來。四是基礎(chǔ)工資：企業(yè)依據(jù)地方物價水平及最低工資標準來確定，主要體現(xiàn)工資的保障功能。五是津貼：國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。
建立崗位績效工資制可以更大限度發(fā)揮工資的管理職能，通過績效考核，推行工效掛鉤，有利于職工主觀能動性發(fā)揮?？冃ЧべY制與傳統(tǒng)的工資制度相比，主要呈現(xiàn)出五個特點：
首先，從制度上直現(xiàn)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績效工資制通過明確各崗位的任職條件、職責范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，職工只有通過考試（考核）達到崗位要求時，才能競崗。它對崗不對人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和職工競崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術(shù)要素在工資分配中的地位。
其次，減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。將各種企業(yè)津貼補貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導(dǎo)向不力的矛盾，進一步強化了工資的激勵和調(diào)節(jié)職能，也加強了工資管理。
第三，引入市場機制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。調(diào)整崗位各子因素的分值，向營銷和生產(chǎn)骨干傾斜，降低一般簡單、重復(fù)勞動的崗位系數(shù)，從崗級劃分上拉開了差距。崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平，發(fā)揮了工資的“經(jīng)濟杠桿”作用，有利于穩(wěn)定營銷和生產(chǎn)骨干，促進勞動力資源的優(yōu)化配置，激勵職工提高自身素質(zhì)。
第四，把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。崗位工資突出一個“變”字，由企業(yè)支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定；在運行中，強調(diào)易崗易薪、崗變薪變?？冃ЧべY突出一個“掛”字，由企業(yè)超額利潤提成形成，按職工超額勞動進行分配，與企業(yè)效益和職工業(yè)績雙掛鉤。
三、崗位績效工資制的管理辦法
1．根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位，并通過崗位規(guī)范明確每一個崗位的責任和上崗條件。通過加強崗位工資的動態(tài)管理，實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。
2．崗位工資實行系數(shù)標準。崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)技術(shù)含量、經(jīng)濟效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔的企業(yè)經(jīng)營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位；生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動特點、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調(diào)整。
3.推行崗位職務(wù)聘任制。各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同，明確崗位職責和上崗相應(yīng)待遇。堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調(diào)整，在崗執(zhí)行崗位工資，試崗執(zhí)行試崗工資，下崗執(zhí)行下崗生活費。
第3篇：績效工資制度范文
關(guān)鍵詞高職院校 績效工資 改革
前言
績效工資改革之前，我國大部分院校執(zhí)行的是1993年國家制定的工資制度，即“身份制”工資，以職務(wù)、職稱、工作年限為核心確定教職工各項收入。我國在2006年推行了第四次工資制度改革，事業(yè)單位工資制度與機關(guān)工資制度進一步脫鉤，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的原則，以崗定薪，崗變新變。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構(gòu)成，績效工資是其中最復(fù)雜、最靈活的部分，也是改革的重點和難點。按照2009年國務(wù)院常務(wù)會議決定的績效工資“三步走”方案安排，從2010年起在高校全面實行績效工資改革。隨著改革的不斷推進，績效工資改革成為加強高職院校師資隊伍建設(shè)和提高辦學(xué)質(zhì)量的有效手段，對提高教職工的工作積極性和主動性、提高辦學(xué)水平、穩(wěn)定教師隊伍起到了積極作用，但依然存在著不少問題，本文將從高職院?？冃ЧべY實施過程中存在的主要問題及怎樣完善績效工資改革進行探討。
1高職院校在績效工資制度改革中存在的主要問題
1.1崗位設(shè)置不清晰、聘任管理不完善
科學(xué)的崗位設(shè)置和良好的聘任管理是有效實施績效工資改革的前提，崗位設(shè)置是否合理直接影響到教職工的薪酬分配，但是目前高校普遍存在著各類崗位設(shè)置、崗位職責定位不清晰，難以實現(xiàn)“能進能出，能上能下”的良性聘任管理，于是崗位職稱的評定考核也難以擺脫身份管理的困境，最后導(dǎo)致績效工資的激勵作用大打折扣。
1.2績效考核體系不科學(xué)、考核指標不明確
建立合理準確的績效考核體系是績效工資改革的關(guān)鍵，如果缺乏科學(xué)的績效考核指標和考評方法，其考核結(jié)果就不能準確反映出被考核者的工作成績，使結(jié)果出現(xiàn)偏差，從而影響績效工資的分配。高職院校中有少數(shù)院校在年終實行了部門考核，但這類部門考核的結(jié)果與年終績效分配、工資調(diào)整、干部任免等并沒有很好地關(guān)聯(lián)起來，使得考核結(jié)果流于形式?？冃Э己梭w系不科學(xué)，考核指標不系統(tǒng)也導(dǎo)致教職工對未來前途感到茫然，不清楚自己的努力方向，看不到長遠的職業(yè)生涯發(fā)展，最終導(dǎo)致績效工資無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。
高校教師是教育事業(yè)的奉獻者，他們的工作內(nèi)容復(fù)雜，工作壓力大，需要付出高強度的腦力勞動，是辛勤的“育人者”，簡單的量化勞動結(jié)果難以體現(xiàn)他們工作的價值。而且由于學(xué)科性質(zhì)和專業(yè)的不同，我們很難用相同的標準去衡量他們的工作。此外，高校教師的工作是一個積累的過程，可能需要較長的時間段才能看到最終的成果，如果僅僅強調(diào)短時間“量”的完成，忽視“質(zhì)”的效果，反而不利于教學(xué)質(zhì)量的提升。教師的工作成果是應(yīng)該厚積薄發(fā)的形態(tài)，短期的績效考核可能不足以全面代表教師的教學(xué)質(zhì)量，長此以往，容易導(dǎo)致教師喪失教學(xué)積極性和自信心。
1.3不合理的薪酬管理引發(fā)的“公平感”問題
其一是編制內(nèi)人員和編制外人員的差異。現(xiàn)行的事業(yè)單位內(nèi)部仍然實行兩種不同的薪酬制度，按照編內(nèi)和編外人員身份區(qū)別對待，福利方面也有較大差異，這在很大程度上影響了編制外人員的工作積極性和穩(wěn)定性。其二，績效工資改革使得利益分配主體之間的矛盾激化。目前我國高校是基于編制人員總數(shù)的基礎(chǔ)上進行績效工資核定的，但在具體實施的過程中，績效工資的分配還是按照崗位類別進行，如專技人員、管理人員和后勤人員。他們?yōu)閷W(xué)校的發(fā)展都發(fā)揮了重要作用，一些優(yōu)秀的教輔人員和管理人員在付出辛勞后沒有得到正確公允的評定，容易產(chǎn)生失望和不公情緒，影響后續(xù)工作的開展，這使得績效工資分配不均衡的現(xiàn)象更為突出。
2完善高職院?？冃ЧべY制度改革的建議與思考
2.1科學(xué)地進行崗位設(shè)置和崗位聘任
在崗位設(shè)置前需要先進行系統(tǒng)的崗位分析，根據(jù)各部門的功能，細化崗位設(shè)置，明確各崗位的定性、定量要求，如工作任務(wù)、職責情況、工作強度、任職資格等，編寫崗位說明書，按需進行科學(xué)的設(shè)置。其次要把崗位評價結(jié)果與工資體系進行科學(xué)合理的銜接，設(shè)計績效工資方案時理順崗位與工資的對應(yīng)關(guān)系。結(jié)合本單位的實際情況確定各類崗位績效工資的發(fā)放標準，確定不同崗位績效工資占績效工資總額的比例，以及各個崗位之間的績效工資比例。同時對崗位聘任進行動態(tài)管理，實行競爭上崗全員聘任，打通各類教職工的發(fā)展渠道，如此才能發(fā)揮績效工資的最佳激勵作用，提高教職工對績效工資制度的滿意度以及內(nèi)在公平感。
2.2構(gòu)建完善的績效考核體系
首先要建立目標及分解目標。根據(jù)高教行業(yè)的特點，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子負責總體發(fā)展規(guī)劃，明確總體發(fā)展目標，包括短期目標和長期目標；明確總體目標后，逐級向下分解到各學(xué)院和部門，然后將部門目標細化、量化到各個崗位。二是目標調(diào)整。學(xué)院和部門在完成目標的過程中必然需要按照現(xiàn)實情況對目標進行調(diào)整及補充，然后再對調(diào)整的內(nèi)容進行相應(yīng)的分解。三是確定考核周期。依照高校特點，短期考核可采用學(xué)年考核與年度考核相結(jié)合的方式，學(xué)年考核可設(shè)定為一學(xué)期一次或者一學(xué)年一次，年度考核可為一年一次，并根據(jù)各類考核目標的標準設(shè)定考核周期，如科研任務(wù)可相應(yīng)延長考核周期；長期考核周期可根據(jù)具體考核目標進行設(shè)置。最后是明確考核職責及方式。部門考核應(yīng)采用多元化評價方式提高評價的可信度和準確度，并由上級、平級、下級和服務(wù)對象進行多方位評價，個人考核以自評及部門評價為主。
同時，要建立以分類為基礎(chǔ)的多層次績效考核指標。對于教學(xué)專技崗位應(yīng)以量化考核為主，結(jié)合定性分析指標，在保C基本工作量的情況下要更注重質(zhì)量。量化的考核指標可根據(jù)每一級崗位劃分不同的層次，每個層次再根據(jù)二級學(xué)院的專業(yè)教學(xué)特點劃分為教學(xué)為主的，科研為主的，或教學(xué)與科研并重的，但各部分所占比例需進行事前確認。每位教師可以按照自身特點及發(fā)展方向選擇對應(yīng)的考核指標。對非教學(xué)專技崗位和一般管理崗的考核指標，以定性為主，但也應(yīng)該有定量的考核指標，盡量細化崗位職責，以工作責任、工作風(fēng)險和工作貢獻為依據(jù)進行系統(tǒng)評價，以體現(xiàn)績效考核結(jié)果的相對公正性，從而不斷提高管理水平。
2.3協(xié)調(diào)不同利益群體的關(guān)系，發(fā)揮二級學(xué)院和部門的積極作用
教學(xué)人員和非教學(xué)人員都是高職院校發(fā)展過程中十分重要的一部分，任何一支隊伍的不穩(wěn)定都會影響到學(xué)校的和諧發(fā)展。在效益與公平兼顧的基礎(chǔ)上，績效分配改革要適度傾向關(guān)鍵崗位和一線崗位，重實績重貢獻。在學(xué)校里，教學(xué)科研人員的待遇固然應(yīng)該優(yōu)先保障，但也不能忽視非教學(xué)人員的待遇，需保障各類群體應(yīng)有的權(quán)益，使各類人員的收入差距在合理范圍內(nèi)，促進各類人員共同發(fā)展。另一方面，進一步加強與二級學(xué)院和部門的溝通，發(fā)揮他們的積極作用，共同推進績效工資改革。績效工資改革與每個教職工的利益切身相關(guān)，應(yīng)該深入教職工廣泛宣傳績效工資理念，轉(zhuǎn)變他們原有的工資觀念，爭取得到大多數(shù)教職工的認可。只有充分重視教職工的合理反饋意見，讓教職工廣泛參與到績效改革過程中來，制度的實施才能得到大多數(shù)人的認可。
2.4建立健全配套的人事管理制度
人事管理制度是個統(tǒng)一的整體，績效工資制度改革作為人事制度改革的一部分，必須做到積極穩(wěn)妥，要努力健全和完善與績效工資改革相配套的人事管理制度，使人事制度各部分互相融合、互相完善，在此基礎(chǔ)上不斷調(diào)整和改進績效工資分配辦法。只有合理的績效分配制度才能充分調(diào)動全校教職工的積極性和創(chuàng)造性，使得績效工資制度充滿活力，使人事制度更為完整協(xié)調(diào)，從而更好地促進學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展。
第4篇：績效工資制度范文
關(guān)鍵詞：高校績效工資改革
實施績效工資對于高校進一步完善績效評價體系，理順收入分配關(guān)系，規(guī)范收入分配秩序，建立有效的創(chuàng)新激勵機制，增強高校師資隊伍的核心競爭力具有重要意義。然而如何科學(xué)合理實施績效工資是擺在每一所高等院校面前的一個重要而嚴肅的課題。
1績效工資的內(nèi)涵
新的崗位績效工資制將工資體系分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項內(nèi)容。崗位工資的確定是根據(jù)崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件和勞動復(fù)雜程度等評價要素來確定，工資的多少以崗位為轉(zhuǎn)移。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標準。績效工資是根據(jù)單位的效益和職工的業(yè)績而確定，主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對績效工資分配的主旨精神為“總量調(diào)控、政策指導(dǎo)、規(guī)范程序、自主分配”。津貼補貼主要體現(xiàn)在對苦、臟、累、險行業(yè)及其他特殊崗位的政策傾斜，由國家進行統(tǒng)一管理。由以上可以看出，績效工資的分配方式主動權(quán)在各單位，國家只進行宏觀調(diào)控。
由于績效工資的基礎(chǔ)與核心，因此績效工資在收入水平上應(yīng)向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團隊傾斜，體現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，可以充分調(diào)動工作人員的主動性、積極性、創(chuàng)造性。
2績效工資實施中面臨的阻礙因素
2.1經(jīng)費落實問題
績效工資的實施最終是要落實到經(jīng)費的到位。高校作為全額撥款事業(yè)單位，經(jīng)費以國家撥款為主，地方高校要保證績效工資在本地區(qū)的合理水平，首先要解決的是經(jīng)費問題。地方高校在自籌能力不強和地方配套經(jīng)費有限的情況下，主要依靠國家投入。因此，保障經(jīng)費落實，是保證績效工資長期、順利、有效實施的關(guān)鍵。
2.2合理平衡單位內(nèi)部各層次人員的收入水平
每個高校中都存在著教師專業(yè)技術(shù)、其他專業(yè)技術(shù)、管理和工勤四支教職工隊伍，每一支隊伍在學(xué)校的發(fā)展中都發(fā)揮著不同的作用。但是，如何看待這幾支隊伍的貢獻和作用？如何在績效工資中既體現(xiàn)向高層次人才、向一線教師傾斜，又能夠兼顧幾支隊伍的相對公平，始終是一個難題。而處理不好這幾支隊伍之間的關(guān)系，就會影響到校園的和諧發(fā)展。目前，高校內(nèi)部各類人員的收入很不平衡，教師、其他專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗的收入存在明顯差距，實施績效工資后，各種創(chuàng)收要納入績效工資統(tǒng)一分配，如何增強對學(xué)院收入分配的調(diào)控力度，盡量避免因?qū)W科差異導(dǎo)致學(xué)院之間收入差距不合理或同崗不同酬現(xiàn)象，同時也注意調(diào)動學(xué)院的積極性，給予院系一定的自主分配權(quán)，是實施績效工資的重點與難點之一。
2.3妥善處理高層次人才之間的收入水平差異關(guān)系
目前，地方高校也開始從海外聘請的高層次人才，并給予與國際市場接軌的收入待遇，應(yīng)該說起到了應(yīng)有的激勵效應(yīng)。但受到資金的束縛，原有的校內(nèi)高層次人才在有關(guān)待遇上與之相比差異性較大，這種情況的存在使得校內(nèi)原有的高級人才有一定的看法。如何不斷完善高層次人才和特殊人才分配激勵機制，統(tǒng)籌各方利益，值得進一步探討。
2.4國家績效工資體系指導(dǎo)意見出臺滯后
績效工資作為這次崗位績效工資制度中活的部分，是體現(xiàn)國家關(guān)于事業(yè)單位分類改革的核心內(nèi)容，也可以理解為績效工資是崗位績效工資制度的精髓，是激勵員工努力工作的動力源泉。根據(jù)崗位工資制規(guī)定，除崗位工資和薪級工資之外的所有收入都將納入到績效工資的分配之中。高校在績效工資方面如何進行操作，政府部門還沒有原則性的指導(dǎo)意見。
3實施績效工資需要做好的幾項重要準備工作
雖然在績效工資的設(shè)計中存在著各種不易解決的因素，但是改革的進程是需要繼續(xù)向前推進的。因此，無論是政府部門還是各個高校都應(yīng)該根據(jù)目前的實際狀況，積極思考，穩(wěn)步推進。
3.1盡快明確政策銜接，做好政策整合工作。
實行績效工資制后，各高校中按照國家及地方政策發(fā)放的津貼補貼名目較多，這些津補貼是否繼續(xù)保留，高校自身是否有決定權(quán)是所有高校都困惑的問題。在有些地區(qū)的高校，這些津貼、補貼在職工總體收入中占到20%－30%的比例。這個問題沒有明確的上級意見，高校就無法將其與其他收入放在一起進行統(tǒng)籌考慮，也就無法確定能夠進行調(diào)整和設(shè)計的績效工資總體額度。在崗位設(shè)置與聘用分級后，大家的焦點已經(jīng)關(guān)注到績效工資如何分配上，這項工作上級部門如果不加緊出臺相應(yīng)政策和指導(dǎo)意見，勢必延緩改革的進程，也會造成教職員工出現(xiàn)不滿情緒。
因此，主管部門盡快出臺對高校的指導(dǎo)性方案是當務(wù)之急，這樣績效工資才能夠按照崗位績效工資制的精神最終達到靈活性與規(guī)范性的統(tǒng)一。
3.2摸清底數(shù)，做好績效工資設(shè)計的多方案準備
地方高校的人員經(jīng)費支出是學(xué)校首要保障的支出，但是這些經(jīng)費支出是否合理、是否科學(xué)還是值得商榷的問題。對地方高校來說，一年的人員經(jīng)費成本到底有多少，人員經(jīng)費的支出在學(xué)校整個經(jīng)費的支出中所占比例是否合理，應(yīng)該可以作為評價學(xué)校是否科學(xué)管理的一個指標。所以地方高校應(yīng)摸清總數(shù)，搞好分類，分析不利因素，做好績效工資設(shè)計的前期準備工作，只有這樣，在國家出臺相關(guān)政策時才能做到有備無患，達到預(yù)期效果。
3.3從設(shè)崗與科學(xué)評價績效入手，突出工作貢獻主線
在完成崗位設(shè)置后，各高校包括地方高校已經(jīng)明確了各個崗位的性質(zhì)、職責、任職條件等，為實行崗位績效工資制度做好了充分的準備。實行全員聘任制后，不僅能優(yōu)化人員配置，還體現(xiàn)了“能上能下、能進能出”的崗位聘任理念，激發(fā)廣大教職員工的工作積極性和工作責任感。崗位設(shè)置完成后，科學(xué)合理的考核體系的建立至關(guān)重要，如何確定一個人完成崗位職責的質(zhì)與量？必須要有具體的量化指標，這樣才能將教職員工實際貢獻衡量出來，才能讓績效工資做到合理的分配。
4績效評價體系的設(shè)計原則
4.1基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例
目前，很多高校校內(nèi)津貼分配方案中有績效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態(tài)下的不端學(xué)術(shù)行為，如果缺乏長期績效考核指標與體系，過分強調(diào)短期的業(yè)績完成情況，對高校的長遠發(fā)展會有相當不利影響。對于高校這種研究型的組織，不可能要求每個人月月出成果，應(yīng)該采取一種投資型戰(zhàn)略，即實行基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資并行戰(zhàn)略，基礎(chǔ)性績效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長期貢獻和保障職工生活。但基礎(chǔ)性比例不宜過高，否則績效工資的激勵作用將會大打折扣，員工的積極性與創(chuàng)造性也會受到影響。因此，地方高校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要和目標定位，堅持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理”的原則合理設(shè)計兩者的比例。
4.2各類崗位人員之間的收入比例
實施崗位績效工資制度后，高等學(xué)校的崗位分為教師、其他專業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗位。高等學(xué)校組織績效的取得，是各類崗位間有效合作取得的。按照木桶原理，組織的績效往往決定于那個績效最低的部分。按照公平理論，如果各類崗位間績效工資的分配比例出現(xiàn)偏差，造成一部分人感覺受到不公待遇，引起消極情緒，從而會影響整體的績效。地方高校要實現(xiàn)學(xué)校的跨越式發(fā)展，提高績效水平，必須堅持“分類指導(dǎo)、統(tǒng)籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級的分配水平，促進學(xué)校教師隊伍和各類人才隊伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)地方高校的實際情況，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業(yè)技術(shù)人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85——90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。
4.3處理好“新人”與“老人”的關(guān)系
改革中還要恰當?shù)靥幚砗谩靶氯恕迸c“老人”的關(guān)系；歷史地對待曾為學(xué)校發(fā)展做過貢獻的老同志，學(xué)校的今天所取得的成績離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻，要充分體現(xiàn)調(diào)動老職工積極性的一面，尊重歷史，肯定他們的成績和貢獻。在崗位設(shè)置和聘任時給予政策上的傾斜，使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對老、中、青三代教師進行績效考核時，其把握的標準也應(yīng)該有所差別，以期能夠更好的體現(xiàn)老、中、青三代人不同時期所應(yīng)該從事的工作，既要考慮其歷史貢獻，又要考慮其現(xiàn)實業(yè)績和未來的發(fā)展。
4.4處理好競爭與公平之間的辯證關(guān)系
地方高校要上水平和層次，靠的是高水平的師資隊伍。師資隊伍建設(shè)需要良好的條件作為保障?？冃ЧべY的多少及分配方式是關(guān)系到教師切身利益的問題，是保障中最重要的部分，解決不好就很難引進人才、留住人才。
第5篇：績效工資制度范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革成效
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.036
隨著現(xiàn)代管理制度的不斷完善，國家出臺了相關(guān)政策，在全部事業(yè)單位推行了崗位設(shè)置工作，事業(yè)單位原有的員工工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，因此國家提出了進行績效工資改革。2009年9月，國務(wù)院常務(wù)會議決定自2010年起我國事業(yè)單位實行績效工資制度。績效工資有一個核心指標即多勞多得，事業(yè)單位在分析經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上制定績效分配細則，根據(jù)職工的勞動成果及業(yè)績來發(fā)放工資福利待遇。推進績效工資制度，首先要對崗位進行分類，根據(jù)不同崗位所需要的技術(shù)高低以及勞動強度和風(fēng)險等確定勞動者的績效分配比例，簡單來理解也就是說員工的勞動報酬是由員工對其崗位的貢獻水平來決定的?？冃ЧべY是事業(yè)單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動報酬可以直接的通過其業(yè)績表現(xiàn)出來，這樣可以極大的調(diào)動員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個人的力量是完不成的，有了績效工資制度的督促，員工就會認識到協(xié)同合作的重要性，這樣在無形中加強了單位員工的團隊合作精神以及凝聚力，提高了事業(yè)單位為公眾服務(wù)的質(zhì)量。
1事業(yè)單位工資構(gòu)成分析
根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業(yè)單位職工的工資包括基礎(chǔ)工資（崗位工資、薪級工資）、績效工資和津貼補貼三部分。每個工資構(gòu)成部門對職工具有不同激勵作用。崗位工資體現(xiàn)的是工作人員的基本技能及學(xué)歷要求；薪級工資體現(xiàn)的是職工的工齡；績效工資體現(xiàn)職工的業(yè)績和能力；崗位津貼根據(jù)崗位實行動態(tài)管理機制。為了倡導(dǎo)多勞多得的用人激勵導(dǎo)向，事業(yè)單位在執(zhí)行國家基本工資制度的基礎(chǔ)上，靈活制定績效分配方案，總收入同工作成績直接掛鉤，但是不能突破人社部門核定的績效工資總量，按照規(guī)范程序和要求向上級主管部門和人社部門做好備案。
2績效工資的實施策略分析
2.1廣泛調(diào)研基礎(chǔ)上，制定績效工資分配方案
具體為首先召開職工大會，由各層級員工代表組成績效工資考核小組?？冃ЧべY分配方案要體現(xiàn)民意，廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理，因崗設(shè)事，因事定績效，責任目標、考核辦法等進行量化和細化。績效工資方案要在職代會上反復(fù)討論、修訂，為了確?？尚行院蜋?quán)威性，還要出臺正式文件經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準授權(quán)實施。
2.2合理設(shè)置基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資比重
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，為了確保職工得到基本收入，同時也能給單位一定的靈活性來獎勵先進者，這樣的設(shè)置是十分合理的。其中基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資所占比例，事業(yè)單位根據(jù)實際需求確定?；A(chǔ)性績效工資按人社部門核定的標準按月發(fā)放給職工個人。獎勵性績效工資按照優(yōu)績優(yōu)酬和能者多得的原則，在人社部門核定的獎勵性績效工資總量內(nèi)，以事業(yè)單位獎勵性績效工資考核細則為標準實行量化考核分配并發(fā)放。
2.3確?？冃Э荚u的嚴格落實
職工代表組成的考核小組人員名單應(yīng)該公示，同時及時公開考核辦法。每月按時對每個職工進行績效考核，在網(wǎng)絡(luò)及單位通知欄對考核結(jié)果進行公示，財務(wù)部門根據(jù)每個人的業(yè)績發(fā)放相應(yīng)的待遇，充分發(fā)揮績效工資制度的正向激勵和導(dǎo)向作用。
2.4加強職工思想溝通與交流
進行績效工Y考核出現(xiàn)誤差在所難免，政策推進過程中也會出現(xiàn)不恰當?shù)牡胤剑驗檫@會直接影響職工的收入水平。因此，在嚴格審核不斷優(yōu)化分配方案的基礎(chǔ)上要做好職工的思想工作。讓職工清醒的認識到，事業(yè)單位已經(jīng)走向了現(xiàn)代管理模式，不能等靠要吃大鍋飯了，要按勞取酬，只要職工能從思想上正確認識績效考核工作，就能保證績效考核工作的正常開展。
3績效工資制度改革的成效分析
3.1有利于事業(yè)單位推進崗位設(shè)置科學(xué)化、合理化
合理的崗位設(shè)置是建立績效工資制度的重要前提和條件，崗位不同那么勞動技能和職責必然不相同。對現(xiàn)有崗位進行科學(xué)分析，采用從下而上的方式制定崗位說明書，這既是個人的行為準則也是績效考核的依據(jù)，建立一套科學(xué)合理的崗位設(shè)置制度，才能做到因崗設(shè)事，崗變薪變。
3.2有利于規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部管理
事業(yè)單位績效工資制度的推廣肯定注重職工的價
值，通過合理拉開收入差距，能有效激勵職工工作熱情。事業(yè)單位只有在分析內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上發(fā)揮自主管理的能動性，強化的內(nèi)部規(guī)范管理，才能使績效工資改革真正落到實處。
3.3有利于調(diào)動事業(yè)單位管理者的積極性
隨著人事制度改革的不斷深化，傳統(tǒng)的分配模式已經(jīng)走到了盡頭。一個缺乏驅(qū)動力的分配模式，難以調(diào)動職工的積極性，必須進行自我革新，要調(diào)動職工的積極性，必須將收入與服務(wù)質(zhì)量、個人貢獻等掛鉤。職工收入取決于勞動量、勞動質(zhì)量，有利于打破長期為人詬病的干多干少一個樣分配模式的弊端，實行績效工資后事業(yè)單位內(nèi)部分配的自進一步擴大，可以給事業(yè)單位以更多的評價權(quán)力，一方面調(diào)動了職工的積極性，另一方面也調(diào)動了事業(yè)單位管理者的積極性。
3.4激發(fā)職工的工作潛能
績效工資是職工在單位工作價值的一種體現(xiàn)，每個人在實現(xiàn)自我價值的過程中，單位的組織目標也能得到實現(xiàn)，所以說通過績效考核，一定能激勵和引導(dǎo)職工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度、行為方式，讓每位職工充分發(fā)揮其技能和才能，實現(xiàn)自我價值。眾所周知馬斯洛需求層次理論表明，若單位激勵措施得當，職工都有追求實現(xiàn)自我價值的動力，來實現(xiàn)個人需求的最高層次，從這個方面也充分說明，實行績效工資制度對單位對個人均有益處。
3.5有利于事業(yè)單位人才培育
績效工資的實施可以加深單位對職工能力、素質(zhì)水平的認知，通過績效考核的結(jié)果，可以清晰地認識到職工的優(yōu)勢和不足，職工層面針對薄弱環(huán)節(jié)加強學(xué)習(xí)和自律，提高勞動效率和成績。單位層面可以通知制定更有針對性的職工培訓(xùn)計劃，幫助職工彌補不足、提升個人綜合素質(zhì)，通過個人價值的實現(xiàn)進而實現(xiàn)組織的既定目標。
4結(jié)語
事業(yè)單位崗位設(shè)置工作與績效工資改革可以同步推進，兩者具有互補作用，不能割裂開來實施。這兩項改革任重而道遠，不是一蹴而就的事?？冃ЧべY改革的推進應(yīng)該堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，需要從不同的方面進行全方位的思考，其在運行中的積極性應(yīng)該肯定，其能有效調(diào)動單位職工的積極性，體現(xiàn)多勞多得的分配政策，進而有效提升單位的核心競爭力。
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第6篇：績效工資制度范文
會議要求，①地方各級政府要高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)，周密部署，認真組織實施。要堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜，把義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資同深化學(xué)校人事制度改革、完善義務(wù)教育經(jīng)費保障機制、規(guī)范學(xué)校收費行為和經(jīng)費管理緊密結(jié)合，注意研究解決實施中出現(xiàn)的問題，妥善處理各種關(guān)系，積極穩(wěn)妥做好工作。②要按照管理以縣為主、經(jīng)費省級統(tǒng)籌、中央適當支持的原則，確保實施績效工資所需資金落實到位。
現(xiàn)在在教育工作戰(zhàn)線上的教育工作者雖然在工資的績效中有所提高，但是這個實行的辦法還是存在著不同的矛盾問題：
一、副局級及以上退休干部20**年增費的矛盾
1、不少退休教員反映自己的工作年限和自己的工資比例不成正比。
2009年以后，在職人員的工作基本上都在一定的程度上提高了15%左右，可是一些退休人員的工資卻不能與自己的的工作年齡的時效性相等。有些退休教員沒有退休前在工作崗位上辛勤的工作了將近40年的時間，工作了40年的時間以后，退休了自己的退休工資竟然不能解決溫飽問題。其中部分退休時間較短的同志認為，“自己退休幾年，職位正局級，退休后年青的下屬走到了自己原來的崗位上，他們年齡小、任職時間沒有自己長，原來的工資比自己低，這次套改后卻比自己高”，這樣很難讓人接受這樣的事情。大部分退休人員認為，自己革命工作時間長、貢獻大，現(xiàn)在的退休費卻遠遠低于同職務(wù)的在職人員，不公正。在退休前已經(jīng)拿到了正副局級的退休教員，在革命工作中的時間也不短，可是退休以后的工作卻不能和自己的貢獻成為真正的比例想?yún)f(xié)調(diào)。在教育績效工資調(diào)整中，雖然對在職教員提出了整改，可是隨著物價的上漲，很多正副級的干部退休以后卻還不能解決溫飽。在教育戰(zhàn)線耕耘了30多年，這幾年物價猛漲，他們也應(yīng)該跟公務(wù)員退休的一樣，這樣社會與生活之間的矛盾只能越了越激烈。
2、對退休人員“一刀切”的做法有所意義。把退休時間長的和剛退休的人員一刀的劃分增費的行為爭議聲叫高。退休時間較長的同志認為，自己退休時間長，是很早就參加了革命的老同志，此次調(diào)整退休費卻與剛退休的人員一樣固定增加，原局級退休人員與原科級退休人員標準一樣，于是要求按照他們參加工作的時間和退休時的級別進行差異增浮。雖然在“義務(wù)教育階段退休教師績效工資由縣財政局根據(jù)各校實有退體人數(shù)按人平***元標準核算到校，通過國庫集中支付直達個人工資帳戶，不進行考核分等，平均發(fā)放。年終按上級規(guī)定標準結(jié)算，結(jié)算時間與退休公務(wù)員同步。包括平果”這樣的規(guī)定是否能讓退休已久的革命老員工沒有想法呢？
三是工資的調(diào)整對區(qū)、縣之間的級差，不能接受。老同志們認為“青白江區(qū)原來就是從金堂劃分出去的，同樣的局級、副局級退休人員，他們按450的標準增費，而金堂縣按科級275增費，想不通。”在原有的歷史條件下，現(xiàn)在國民經(jīng)濟的迅速提高，很多城市已經(jīng)將各個地方的周邊地區(qū)都已經(jīng)給合并或整改了，一些教育工作退休的老員工在政治鞭策下，劃分了很多的地方和等級。但退休以后在調(diào)整整改是卻把區(qū)域作為調(diào)整的界限，很難讓人接受。同樣的工作年限，同樣的付出。在晚年的生活中卻因為一點的差異餓死一批有貢獻的人卻實在讓人心寒。
對于退休老同志的反映，我們認為有政策條件的客觀因素：退休人員退休費總體比在職人員低，是退休時的社會經(jīng)濟發(fā)展水平、政策因素所決定的，但是也的確存在一些問題：一是部分參加工作早、退休時間長的老同志，退休費的確較低，有的50年代參加工作并從正局級崗位退休的老同志，調(diào)整后退休費總額卻在1300元左右；二是區(qū)縣之間的確存在較大差異，這點在職人員也有同樣的反映；三是原局級退休人員與原科級退休人員標準一樣為275元，確有不合理的問題。
現(xiàn)有的工資收人及管理手段，包括現(xiàn)行的最低工資標準、企業(yè)工資收入指導(dǎo)線、勞動力市場指導(dǎo)價位以及勞動力成本控制等。應(yīng)根據(jù)市場各因素的變化情況，科學(xué)合理地調(diào)整最低工資標準以及指導(dǎo)線、指導(dǎo)價位等標準，并加強對其實施中的監(jiān)督。確保最低收入人群能隨著本市經(jīng)濟的發(fā)展，得到相應(yīng)提高的保障。與此同時，還應(yīng)想方設(shè)法克服這些保障、指導(dǎo)、價位等標準的“雙刃劍”作用中的負面影響，即對增長工資的制約作用，特別對最低工資的保障標準作為正常分配標準的現(xiàn)象。從而解決好規(guī)定的政策標準與共享改革發(fā)展成果的關(guān)系，切實指導(dǎo)和促進提高低收入者的收人水平。
二、在職員工的區(qū)域階段劃分有失平衡
20**年工改后新任副局級領(lǐng)導(dǎo)干部和中層干部，根據(jù)《公務(wù)員法》的對應(yīng)級別，縣一級的單位基本無法調(diào)整工資，依這種發(fā)展趨勢縣級部門絕大多數(shù)一輩子都是科員。對工作就沒積極性，容易引發(fā)矛盾?，F(xiàn)在的社會也是一個很現(xiàn)實的競爭社會，也有人因為“五斗米”折腰。在公務(wù)員工資本來就很低迷的情況下，對工改后的工資還進行區(qū)域劃分原則進行調(diào)整，下一級縣區(qū)的公務(wù)員的工資基本屬于一個沒有調(diào)整的狀況?？h級區(qū)域也是要生活的，生活最基本的吃飯物價問題，卻不會因為有區(qū)域的限制而不一樣。
對于黨風(fēng)廉正建設(shè)揮涌高漲的時刻，把公務(wù)員的為人民服務(wù)的積極性提高起來的動力就是--讓他們的工資沒有區(qū)域的劃分，這樣增加了員工的工作積極性，能進一步提高工作的熱情才能保證工作的有效進行。如果的人的貪婪是金錢的話，只有能控制住人的金錢欲望才能使黨的廉正之風(fēng)完全的得到有效的控制。也不會出現(xiàn)那么多的“空調(diào)機”
三、20**年工改后，退休人員也沒增費，工改前退休人員每兩年增加一次，到目前也沒有相應(yīng)的政策。
加大對相關(guān)法規(guī)的執(zhí)行和監(jiān)督力度，加大對侵害職工勞動報酬權(quán)益的處罰力度；加大對集體合同履約情況以及工資集體協(xié)商結(jié)果向職代會報告制度等民主程序的執(zhí)行力度；市司法機關(guān)，應(yīng)對職工工資收入及勞動收益等基本權(quán)益加大法律保護、法律監(jiān)督和法律服務(wù)的力度。
應(yīng)根據(jù)本市經(jīng)濟發(fā)展狀況，以“企業(yè)基本養(yǎng)老金的增長水平與全市職工工資的增長水平相適應(yīng)”為基本原則，在普遍提高養(yǎng)老金水平的基礎(chǔ)上，對1997年前企業(yè)退休人員在按照國家相關(guān)規(guī)定逐步調(diào)節(jié)基本養(yǎng)老金的同時，繼續(xù)加大政策傾斜的力度，適當提高養(yǎng)老金的增長額度，取消現(xiàn)行的“封頂線”規(guī)定，使基本養(yǎng)老金能夠真正體現(xiàn)運些職工對企業(yè)的歷史貢獻。
部分地區(qū)實行退休人員的養(yǎng)老金“雙軌制度”這個的實施應(yīng)該在各個地區(qū)實行。結(jié)合本地區(qū)的實際進行相應(yīng)的政策調(diào)整能有效緩解矛盾的升級。
四、對于50年代參加工作，目前才1300元左右，企業(yè)最近幾年調(diào)整幾次，遠遠超過次標準。
根據(jù)“提低、擴中、調(diào)高、取非”的改革收入分配制度總體要求，當前在繼續(xù)推行國有企業(yè)改革，不斷堆高企業(yè)經(jīng)濟效益的同時，本市應(yīng)加強對收人分配制度改革的組織協(xié)調(diào)工作，研究制定向低收人職工傾斜的收入分配政策；現(xiàn)階段本市解決“兩低一困”問題的著力點應(yīng)放在“提低”上，努力提高企業(yè)低收人群體的收人水平，并建立健全有效的機制和制度加以保障。緩解企業(yè)退休人員中“退休早、工齡長、收入低、年齡高”群體的突出問題。經(jīng)濟的快速發(fā)展，職工收人總體上有顯著的提高，但從收人結(jié)構(gòu)上看，還是壟斷性行業(yè)和經(jīng)營管理者，以及少量的特殊人才的收人水平增長幅度大，而相當一部分競爭性行業(yè)和普通職工的工資增長相對緩慢．甚至出現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟效益不斷增長的情況下，而在“強資本，弱勞動”以及勞動力供大于求，致使勞動市場低價位等影響下，工資收入多年得不到有效增長。由此，導(dǎo)致低收人人群不斷擴大，以及收人差距的不斷拉大現(xiàn)象發(fā)生。這些事實形成改革發(fā)展成杲共享和構(gòu)建和諧社會的障礙；也嚴重影響了低收入職工的積極性及心理的平衡，影響了職工本人及家庭生活水平的提高。同時，在客觀上也形成了社會消費不足，制約了經(jīng)濟發(fā)展。
第7篇：績效工資制度范文
【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 薪酬管理 激勵理論 運用
一、我國事業(yè)單位工資制度現(xiàn)狀分析
（一）基礎(chǔ)背景
2006年事業(yè)單位的工資制度改革，逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績效工資制度，目前已完成了基本工資部分的內(nèi)容。我國事業(yè)單位工作人員的工資收入分成四部分，即崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。崗位工資、薪級工資屬于固定的部分，績效工資和津貼補貼則代替原來的各種津（補）貼和獎金。國務(wù)院總理2009年9月2日主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在2010年1月1日起對事業(yè)單位實施績效工資，會議明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。
（二）我國事業(yè)單位工資制度的弊端
1．無法充分體現(xiàn)個人價值。事業(yè)單位的薪酬是單位對職員給單位所做的貢獻，包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)回報或答謝。當前事業(yè)單位實行的工資制度的基礎(chǔ)工資總體偏低，使得事業(yè)單位職工不能全身心地投入本職工作，而通過職務(wù)提升、取得高一級專業(yè)技術(shù)職稱或通過“在外兼職”等形式來增加收入，這就偏離了制度原有的精神，形成本末倒置。
2．薪酬與績效考核聯(lián)系不緊密，“績效優(yōu)先”無法體現(xiàn)。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬，才能充分調(diào)動員工的積極性。大多數(shù)事業(yè)單位都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，基本上年度考核不合格不得晉升工資的人數(shù)所占比例是微乎其微。此外，考核時更多的是從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等宏觀角度進行考核，大多數(shù)崗位基本只能進行定性考核。分配政策中存在著“平均主義”，把獎勵當作是基本工資收入的附加，使得部分工作人員形成了惰性，這根本無法體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，獎金失去了原有的意義和作用。
3．每年晉升薪級工資不利于節(jié)約行政成本，提高行政效率。薪級工資的每年正常晉升，也是通過考核結(jié)果來確定，對于個人來說，增加的額度不算大，可整個晉升薪級的工作全部做完要耗費一定的時間，花費一定的成本。
4．事業(yè)單位的工資制度無法可依，與公務(wù)員相比被差別對待。2006年7月1日我國實行了新的工資制度改革，按照《中華人民共和國公務(wù)員法》，制定了《公務(wù)員工資制度改革方案》和《公務(wù)員工資制度改革實施辦法》，公務(wù)員工資改革早已實施，公務(wù)員的利益得到了較充分的體現(xiàn)，事業(yè)單位人員因沒有相關(guān)的法律法規(guī)，使得事業(yè)單位人員調(diào)資和增薪無法可依。公務(wù)員作為黨政系統(tǒng)工資改革的先行者，工資和公務(wù)員津貼很快得以落實，并于2007年1月1日予以計發(fā)，已發(fā)放至今，事業(yè)單位現(xiàn)在工資改革標準出臺既低又遲，不利于提高事業(yè)單位工作人員的工作積極性。從2008年起，有些省份將一些事業(yè)單位審批為參照公務(wù)員管理的單位，這也造成了一些矛盾的局面。這次工資改革的目的就是要將公務(wù)員隊伍與事業(yè)單位人員明確地劃分開。這種選擇性地審批參照公務(wù)員管理，一是無法可依；二是無法真正解決事業(yè)單位及人員與公務(wù)員隊伍社會地位經(jīng)濟利益不均等的問題，不但達不到促進和諧社會建設(shè)的目的，實際操作中還可能造成反效果。
5．事業(yè)單位內(nèi)部工資水平的不平衡。事業(yè)單位行政人員的工資與本單位專業(yè)技術(shù)人員的工資存在一定的偏差。事業(yè)單位與國家機關(guān)正式脫離，根據(jù)事業(yè)單位自身的特點實行了新的工資制度。事業(yè)單位的行政人員學(xué)歷一般都在大專以上，新進的人員都在碩士以上，其中還有相當一部分人員是從專業(yè)技術(shù)崗位抽調(diào)上來，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)還是“雙肩挑”。但由于專業(yè)技術(shù)人員在一定程度上享有職稱方面的配套待遇，會高于行政人員。因此，行政人員工資過低，勢必影響到工作積極性，造成隊伍的不穩(wěn)定。目前事業(yè)單位行政人員的流動率較高，相同學(xué)歷和求學(xué)背景，甚至畢業(yè)于同一事業(yè)單位的碩士生，只因崗位不同，崗位工資、內(nèi)部津貼甚至在加班費上，行政崗位較之專業(yè)技術(shù)崗位低一大截，而且相同的工齡、工作年限和任職年限在事業(yè)單位和國家機關(guān)，工資待遇也不盡相同。這導(dǎo)致行政人員的重心放在轉(zhuǎn)崗或評職稱上，而一些領(lǐng)導(dǎo)干部不愿在事業(yè)單位，想方設(shè)法地往國家機關(guān)流動。
二、激勵理論在我國事業(yè)單位薪酬管理中的運用
（一）薪酬管理“以人為本”使工作人員的需求和目標相一致
事業(yè)單位要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關(guān)重要。建立以人為本的薪酬制度，關(guān)鍵要了解工作人員的需求。按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動，每個下屬在能力、意愿等方面不盡相同，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須對下屬進行認真的分析，找出差異，從而實施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。不同的下屬或同一個下屬在不同的時候需求都可能不同。從下屬的角度看，個體的努力是由它對目標的期望決定的，不同的人所期望的目標不同。下屬通過努力取得結(jié)果或成就，根據(jù)結(jié)果或成就可以獲得報酬，不同階段、不同背景的員工，其需要的報酬內(nèi)涵不同。若能通過薪酬使員工產(chǎn)生積極的情緒反應(yīng)，就會激勵他們以飽滿的熱情投入工作，提高工作效率。此時，單位在薪酬的支付上，對收入較低的工作人員應(yīng)多應(yīng)用經(jīng)濟性的薪酬；對于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬有機結(jié)合。當工作人員的需要被滿足時，他們就能被激勵，工作就有了積極性，單位也相對受益。因此，將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性的薪酬有機結(jié)合，適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于增強激勵效果。薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。
（二）建立具有公平性和競爭力的薪酬制度
激勵性的薪酬離不開“公平”，公平度是工作人員的主觀感受，是工作人員把自己薪酬與其他工作人員薪酬進行比較后感覺到的平等程度，提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓大家都滿意。許多事業(yè)單位之所以實行薪酬保密制度，就是為了防止職員得知其他同事的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。單位必須使職員們相信只要努力，與付出相應(yīng)的報酬一定會隨之而來。而有競爭力的薪酬，則更能使職員們一進門便珍惜這份工作。
（1）事業(yè)單位通過對其他單位的薪酬調(diào)查，與平均水平進行比較后將本單位工作人員的薪酬水平定在稍高或等于其他同地區(qū)、同檔次事業(yè)單位同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于職員隊伍人才的穩(wěn)定和招募，吸引和留住本單位發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才。同時利用科學(xué)的方法對不同崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，根據(jù)崗位相對價值和對本單位的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。并做好事業(yè)單位內(nèi)部的崗位評價和績效考核，由于工作人員的個人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，這既能鼓勵先進又能被大家所接受，又能體現(xiàn)公平。另外，單位應(yīng)盡可能地公開薪酬信息，這是事業(yè)單位工作人員對薪酬的公平性作出正確判斷的重要前提之一，單位還可通過薪酬信息的公開，傳遞薪酬所蘊含的信息，表達單位所推崇和鼓勵的思想。
（2）各級人力資源部門應(yīng)促使政府部門和事業(yè)單位人才隊伍隊伍建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。沒有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，了解薪酬設(shè)計過程跟薪酬高低結(jié)果一樣重要?？傊?，溝通、了解與信任會顯著影響工作人員對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。
（三）落實和貫徹全員聘任制和崗位管理制度
全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ)，崗位管理是崗位工資實施的前提。崗位管理制度作為破除“鐵飯碗”身份的重大決策，其順利推行與否勢必影響到本次工資改革的實現(xiàn)。事業(yè)單位應(yīng)當基于本單位的特點，設(shè)置自成體系的崗位管理模式。在思想觀念上，事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，特別是人力資源管理部門需要轉(zhuǎn)變觀念，避免在工資的核定中套用以前的身份和職稱管理方式，將原來的身份序列直接落實到新的工資制度上來。
（四）建立科學(xué)合理的績效評價體系，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用
崗位績效工資制度改革中績效工資改革的部分在實際操作中一直無法實施，問題在于績效工資如何被科學(xué)合理地界定。由于缺乏具體化的績效評價指標和評價方法，目前事業(yè)單位還以加班費、文明獎等方式發(fā)放著績效部分，而工資中的考勤獎則隨著工資固定地發(fā)放，失去了本次改革所應(yīng)有的科學(xué)性和有效性。過于強調(diào)量化指標，而且由于評價指標的覆蓋面和概括性有限，甚至出現(xiàn)了以評價指標為核心開展工作的現(xiàn)象。因此，建立有效的崗位評估制度能夠保證薪酬的合理性。崗位評估制度是以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以崗位為中心，依據(jù)一定的標準來評估不同崗位對組織的價值大小，并據(jù)此建立崗位價值序列的一種薪酬管理技術(shù)。對于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通對比、強調(diào)進行團隊激勵，個人的薪酬取決于整個團隊的績效水平。團隊考核與個人考核相結(jié)合是績效管理的趨勢，既可激勵個人，又能夠鼓勵團隊成員間的精誠合作，促進組織績效的提高。在此基礎(chǔ)上實施分類考核，進一步細化事業(yè)單位人員分類管理，實施分類考核。所以，評價體系指標的構(gòu)建要注意定性與定量相結(jié)合，可充分借鑒國外績效工資的確定比例和評價標準，同時也可吸收國內(nèi)其他事業(yè)單位績效考核和評價經(jīng)驗，但必須考慮到我國的具體國情和職員的職業(yè)特點，建立一個既符合我國國情、又符合職員職業(yè)，并得到廣大職員支持的績效評價體系。
（五）提倡民主，營造和諧
第8篇：績效工資制度范文
一、教師績效工資制度實行過程中存在的問題
（一）“同工不同酬”現(xiàn)象明顯，教師感到不公平
在了解過程中發(fā)現(xiàn)，該校有部分教師為合同制，既為臨時代課教師。但該類教師與其他教師在工作任務(wù)上大體相同，與在編教師同樣帶班，期末也同樣對教學(xué)成績進行排名評比，但即使合同制教師教學(xué)成績靠前，績效工資也沒有在編教師拿的多，致使部分教師認為不公平，進而影響教學(xué)質(zhì)量的提高。代課教師在績效工資制度層面得不到保障，的確存在不合理之處。
（二）教學(xué)過程中“關(guān)系化”問題嚴重
眾所周知，教師所教班級的期末整體成績與平均成績關(guān)系到教師的績效工資，但在學(xué)校的同一年級不同班中，由于基礎(chǔ)水平是有差異的，期末成績增長幅度也會有差異。從整體看，那些所謂的好班、快班、A班均被學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)家屬、親戚、老教師所占領(lǐng)，那么即使其他教師付出超過這些教師的一倍努力，整體成績也不一定靠前，這正是因為由“官本位”導(dǎo)致的“關(guān)系化”現(xiàn)象。因此，由于這些教師心里不平衡導(dǎo)致不能投入全部精力在工作上，進而會影響教師隊伍的穩(wěn)定及教育質(zhì)量的提升。
（三）績效考核規(guī)定不明確
教師的績效考核主要通過教師的績、效、勤、德、能等方面體現(xiàn)。學(xué)校在成績方面就是看學(xué)生的考試成績。效率就是看老師的課時數(shù)，勤主要是對于老師考勤的約束，上下班打考勤。德能就很難判定，都是領(lǐng)導(dǎo)評定。因此，考核評估存在單一性、主觀性，會出現(xiàn)考核結(jié)果有偏差，不合理的現(xiàn)象，沒有一定的制度保障。
（四）監(jiān)督體系不完善
從學(xué)校了解到，每個學(xué)期末評下來最終績效都相差不大。因此很多老師也滿不在乎，出現(xiàn)下列現(xiàn)象。教師早上進校簽到后，沒課的教師就出去吃早點啦，上完課沒事的教師就會約起來去逛街、逛商場、買衣服、買菜等等。等到快下班時回來簽退就可以了。這是學(xué)校典型在管理上的疏漏?？冃ЧべY考核制度，公布出來貼到櫥窗上，規(guī)定是有啦，但學(xué)校在執(zhí)行的過程中卻不具體，方法方式模糊不清，遇到來檢查的敷衍了事。對于績效工資標準不統(tǒng)一，忽高忽低，沒有形成規(guī)范。
二、關(guān)于績效工資制度實施的幾點建議
（一）統(tǒng)一員工對于績效工資制度的認識
統(tǒng)一思想是推動一項制度順利進行的保障，教育主管部門及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)需要該項制度的一切流程進行宣傳和指導(dǎo)，幫助教師糾正錯誤意識，使得廣大員工對于績效工資制度有明確的理解和把握，推動廣大員工樹立正確思想態(tài)度及其職業(yè)價值觀，使其真正了解績效工資的評價和發(fā)放標準，便于教師朝著一定的方向去努力，利于充分發(fā)揮這項政策的最大優(yōu)勢，促進整體目標的實現(xiàn)。
（二）績效工資制度應(yīng)體現(xiàn)公平公正公開原則
教師的績效評估辦法的制定必須要以公平、公正、公開的原則為基礎(chǔ)，在規(guī)范工資、津貼福利制度的同時，還要按照當?shù)乇拘５膶嶋H情況，建立合乎情理，科學(xué)規(guī)范的績效工資評價評估體系，充分發(fā)揮對于教師的激勵機制和宏觀調(diào)控機制的作用；同時制定績效管理辦法的過程中應(yīng)該更多地考慮教師內(nèi)在的主觀能動性，促使他們發(fā)自內(nèi)心地，心甘情愿的熱愛本職工作，增強教師的責任意識。這里，不但要關(guān)心關(guān)注在編教師，對待合同制代課教師也應(yīng)平等對待，因為這類教師也是學(xué)校教職工的重要組成部分，是教育水平提升的主力軍，更應(yīng)該運用績效的方式充分調(diào)動他們的積極性，給予更大的關(guān)懷，同時應(yīng)該將每次的績效考核定期公開，具體績效款項應(yīng)該明確，做到人人清楚，心中有數(shù)。
（三）建立科學(xué)合理評估制度
在實際操作的過程中，科學(xué)有效的章程規(guī)范很重要?？冃ЧべY的考評辦法的制定，要反映出當?shù)乇緦W(xué)校的教育實際情況，同時還要克服困難，促進教師的專業(yè)化發(fā)展。學(xué)校應(yīng)明確按照制定好的評估辦法來衡量教師的業(yè)績，在評估的過程中，首先要關(guān)注教師對教育教學(xué)的服務(wù)性與貢獻性。同時給予個人制定相應(yīng)的績效計劃，明確規(guī)定教職員工在各個階段需要實現(xiàn)的目標，以制度的形式進行規(guī)范管理督促。完善制定并宣傳績效考核的法律制度，優(yōu)秀即獎勵，懈怠即給予適當懲罰。同時對每一次考核做好詳細記錄，作為每個員工增加薪資、提升職務(wù)以及調(diào)動崗位的參考依據(jù)。
（四）建立績效反饋制度
學(xué)?？梢灾贫ㄏ鄳?yīng)的績效反饋制度，鼓勵員工對于績效工資制度提出自己的意見和建議，同時了解員工對于工作的期待及目標，對于績效考核辦法及時進行反思并科學(xué)合理的調(diào)整。結(jié)合員工的建議不斷促進績效工資制度的立體改革，促進義務(wù)教育的有效均衡。
（五）建立健全監(jiān)督執(zhí)行體系
第9篇：績效工資制度范文
2010年4月27日總書記在全國勞模和先進工作者表彰大會上講話時說：“要切實發(fā)展和諧勞動關(guān)系，建立健全勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動?！薄耙袑崒嵤┓e極的就業(yè)政策，創(chuàng)造更多就業(yè)崗位，促進充分就業(yè)，改善就業(yè)環(huán)境，提高就業(yè)質(zhì)量，不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬?！倍?010年兩會上，總理在作政府工作報告時說，“我們所做的一切都是要讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴，讓社會更加公正、更加和諧?！睘榱俗屓嗣裆畹酶有腋?、更有尊嚴，讓廣大勞動群眾體面勞動，“不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬”就顯得尤為重要了，而這其中的一線勞動者，很大一部分就屬于這種中小企業(yè)的勞動者，因為提高中小企業(yè)勞動者的工資，對于建立和諧的勞資關(guān)系，對于促進社會的和諧和勞動者的尊嚴，都是必不可少的一個環(huán)節(jié)。
（一）工資制度
所謂工資制度，是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。是依照國家法律、政策制定的同時，也要考慮企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。工資制度的主要內(nèi)容有工資分配的政策、原則、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、工資等級、工資的支付方式以及獎金津貼等規(guī)定。我國工資制度是國家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動報酬制度，按照個人提供給社會的勞動的數(shù)量和質(zhì)量分配個人消費品。
（二）常用的工資制度
工資制度要隨著生產(chǎn)設(shè)備、工藝過程、勞動組織、勞動條件的變化適時進行調(diào)整和改革。在具體人力資源管理過程“工資制度”通常是指工資的計發(fā)方式，如崗位工資制、技能工資制、績效工資制、計時工資制、組合工資制等等。
崗位工資制是指企事業(yè)單位工資的給付是按照崗位價值的大小來確定的，是按照員工的工作崗位為基礎(chǔ)來確定工資的等級和標準，往往是對崗不對人，崗位相同則工資相同，崗位變化則工資變化。當然隨著實踐的發(fā)展，現(xiàn)在崗位工資有一崗一薪制和一崗多薪的。
技能工資是以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)來給付工資的一種制度，強調(diào)的是個人的能力，能力越強工資越高，是一種專注于個人的不同而設(shè)計的一種工資制度。
當然現(xiàn)在也有把崗位工資制度和技能工資制度融合到一起的，稱為崗位技能工資制，兼有二者的特點。
績效工資制，是以員工的工作績效為基礎(chǔ)來給付工資的一種制度，工資的高低主要取決于員工的工作成績和勞動效率，成績好效率高就會獲得高工資。但多數(shù)公司都不是采用單一的工資制度，而是一種組合的工資制度，比如崗位加技能工資，崗位加績效工資等等。除了這些工資制度以外，還有一些公司采用是計時工資制，這種制度下，工資的發(fā)放取決于工作時間的長短，工作時間長，工資發(fā)放的就多。
（三）中小企業(yè)常用的工資制度
1．基本工資加班工資制
這種工資制度下，工資的給付就是依據(jù)兩大塊．基本工資和加班工資，而基本工資往往每個員工都是一樣的，只要統(tǒng)計一下加班工資就好了，再加上很多中小企業(yè)都要大量的加班，所以很多中小企業(yè)采用的工資制度，就是由于這種工資制度用起來方便，易算，又能解決加班難的問題。比如某服裝企業(yè)就是采用這種工資制度，基本工資是650元／月，加班工資是5元／小時。
2．基本工資加提成加補貼制
這種工資制度的工資給付除了依據(jù)基本工資以外，還要依據(jù)提成的多少，另外再加上一部分補貼，比如餐費補貼、住房補貼等。當然這里面的基本工資、補貼都是一樣的，所不同的就是提成了，也就是你做的業(yè)務(wù)越多，拿的工資也就越高了。這其實是一種績效工資。不少與銷售有關(guān)的工作采用這種工資制。
3．基本工資加計件工資制
這種工資制度就是在基本工資之外，再加一個計件工資。一般適用于工作的結(jié)果可以明確的用“件”來計量的。比如一家制鞋廠，就采用這種工資制度，正常上班的基本工資600元每月，然后再計算每個員工每天加工合格成品的數(shù)量，每件5分，月末加總。
4．基本工資加加班工資加滿勤獎
這種工資制度是在基本工資和加班工資的基礎(chǔ)上，又加設(shè)一個滿勤。比如基本工資600元的話，滿勤獎一般在200元，只要正常工作期間，有請假曠工等不能滿勤的，將扣除。
5．固定工資制
有些公司加班加點的比較少，只要正常上班就能完成工作，而且又沒辦法計件的，一般都選擇固定工資制，比如試用期900元每月，轉(zhuǎn)正后1200元每月等等。
6計件工資制和計時工資制
這兩種工資制度，在臨時用工的時候用的最多。比如現(xiàn)在出貨來不及，從市場上臨時召集幾個員工幫忙，一般都采用單純的計件工資或計時工資。最典型的是建筑公司，一般沒有什么基本工資，就是干多少活拿多少錢，或干多長時間活，拿多少錢，簡單明了。
當然，各個單位都會根據(jù)本公司的實際，設(shè)計適合本公司的工資制度，如果要求加班的，可以把基本工資調(diào)低，加班工資調(diào)高；如果限制員工請假，就調(diào)高滿勤獎；如果強調(diào)數(shù)量的話，可以在加計件工資。
（四）中小企業(yè)工資制度中的問題
1．基本工資往往都很低，為了降低生產(chǎn)成本，特別是人力成本，一般公司都把當?shù)氐淖畹凸べY作為基本工資標準，比如前一段時間曝光的富士康公司，基本工資就是深圳最低工資900元每月，筆者所調(diào)查了解的幾家電子廠、服裝類工廠的基本工資就是當?shù)氐淖畹凸べY標準。
2.加班工資不合理?！秳趧臃ā返谒氖臈l規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
某地小時最低工資標準6.4元，可是當?shù)睾芏嘀行∑髽I(yè)的一般加班工資為5元／時，不分周末和節(jié)假日，都是一個價。
3．有些公司的滿勤獎過高，限制員工請假或不上班。筆者就遇到幾家公司，基本工資才600元，而滿勤獎每月就有300元，所以員工請不起假，生不起病，一旦請假，滿勤獎就扣了。
4．員工基本工資不分檔次，沒有技能上的差別，有的也沒有年功上的差別，對于那些高技能和老員工實際上是不利的。
（一）加大法律宣傳力度，暢通執(zhí)法渠道
國家已經(jīng)制定了一些法律來保護員工的權(quán)利，單對于那些中小企業(yè)來說，他們雇傭的民工居多，而大多數(shù)民工對諸如《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律不清楚，往往權(quán)利受到侵害的時候，也不知道去哪里投訴和解決。因此，執(zhí)法部門或行政部門要加大對中小企業(yè)員工進行法律宣傳，讓他們懂法，然后才能拿起法律武器。在普及法律的同時，要公布執(zhí)法渠道，加大執(zhí)法力度，加大企業(yè)的違法成本，要讓職工投訴有門，讓他們知道有哪些權(quán)利，如何維護自己的權(quán)利。
（二）建立中小企業(yè)工會，維護職工權(quán)利
和雇主比較起來，員工們處于弱勢，如果太過叫真的話，可能就會面臨下崗失業(yè)，所以很多時候，員工明知自己的利益受到侵害，也選擇忍氣吞聲，忍而不發(fā)。所以建立中小企業(yè)工會，發(fā)揮工會組織的作用就顯得必要了。
由于一般的中小企業(yè)沒有建立起自己的工會，也沒有加入行業(yè)工會組織，所以在中小企業(yè)建立在總工會領(lǐng)導(dǎo)下的工會組織，接受上一級工會的組織和領(lǐng)導(dǎo)，上級工會要定期不定期的進行工作指導(dǎo)，維護職工的合法權(quán)利。
（三）建立工資協(xié)商制度
中小企業(yè)員工增長，不能靠雇主的良心發(fā)現(xiàn)，要靠員工自己爭取，建立工資協(xié)商制度，對于保障職工工資的增長就會起到重要的作用。工資的集體協(xié)商，可以由工會根據(jù)當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平和消費水平以及勞動的強度等因素綜合考慮，代表職工和雇主進行協(xié)商，也可以由本企業(yè)的員工或員工代表根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的狀況、勞動強度、消費水平等等和雇主進行協(xié)商，工資不能再由老板決定多少就是多少，而是雙方達成一致的協(xié)議。
（四）提高最低工資標準，制定工資增長指導(dǎo)線
勞動行政部門要根據(jù)當?shù)氐南M水平，實時的提高最低工資標準。因為很多中小企業(yè)的基本工資往往就是當?shù)氐淖畹凸べY，他們往往把最低工資當成發(fā)放工資的重要參考和依據(jù)，因此各級勞動行政部門，可以根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平，逐年提高最低工資標準，制定工資增長指導(dǎo)線，從行政上保證中小企業(yè)員工的工資增長計劃。
綜上所述，為了保證中小企業(yè)員工的工資增長機制，中小企業(yè)主們應(yīng)該建立合理的工資制度，提高員工福利水平，積極建立工資協(xié)商制度，同時各級工會和勞動行政主管部門也要發(fā)揮相應(yīng)的作用，加大法律宣傳和執(zhí)法力度，充分保障中小企業(yè)員工工資的增長，實現(xiàn)幸福有尊嚴的生活，促進社會公正和諧。
參考文獻：
吳曉，李立軒，中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005.
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