故鄉的元宵精選(九篇)

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第1篇：故鄉的元宵范文

[關鍵詞] 橈骨；粉碎性骨折；掌傾角；尺偏角

[中圖分類號] R687.3 [文獻標識碼] B [文章編號] 1673-9701（2013）17-0051-04

橈骨遠端骨折是指位于距橈腕關節面2.5～3.0 cm內的松質骨骨折。橈骨干皮質骨向松質骨移行部以遠部分，為解剖薄弱處，一旦遭受外力容易骨折。橈骨遠端骨折約占全身骨折總數的1/6。腕關節是人體中結構最復雜的關節，也是全身活動頻率最高的重要關節。如果治療不當，易導致腕關節慢性疼痛和僵硬，嚴重影響手部的功能。橈骨遠端骨折愈合后遺留的畸形與腕關節和前臂的功能具有密切的關系[1]。骨折的具體情況和患者的年齡等均會影響骨折的預后，而這些是醫務工作者不能左右的因素。但是對于手術復位的手法、復位標準、固定的材料、復位后不同時間的功能鍛煉等，醫療工作者可以通過努力使患者獲得較好的預后。手法復位夾板固定是治療橈骨遠端粉碎性骨折的常用方法。本研究探討影響手法復位夾板固定治療橈骨遠端粉碎性骨折療效的相關因素，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇2011年1月～2012年6月在我院治療的橈骨遠端粉碎性骨折的患者60例為研究對象，其中男22例，女38例，年齡23～70歲，平均（61.8±24.9）歲。其中≤60歲31例，>60歲29歲。均為單側骨折。所有患者均符合橈骨遠端粉碎性骨折的診斷標準[2]，有明確的外傷史，腕部腫脹、畸形、壓痛、功能受限，X線結果顯示橈骨遠端骨折，且骨折塊多于2塊。納入標準：①符合診斷標準；②屬于關節外復雜粉碎，關節內簡單、干骺端復雜粉碎，關節內復雜、干骺端復雜粉碎型骨折；③閉合性骨折；④入院至受傷時間6 h以內，并且未做特殊治療；⑤患者配合治療。排除標準：①合并有心腦肺等其他系統嚴重疾病者及精神病患者；②病理性骨折；③不配合治療。

1.2 治療方法

手法復位。患者取坐位，術者握住患側的大小魚際，拇指在腕部背側按壓骨折的遠端，助手在對側用雙手握住患肢的肘部對抗牽引。持續緩慢牽拉骨折3～5 min，糾正縮短移位，然后用食指或者拇指頂壓骨折的成角處，糾正遠端的移位。骨折復位后采用夾板固定。背側移位的患者行腕關節輕度掌屈、尺偏位固定。掌側移位的患者行腕關節輕度背伸位、尺偏位固定。所有患者在復位固定后，分別于復位后的1、2、4周及3個月復查正側位X線片。患者在夾板固定后在指導下進行功能鍛煉，夾板拆除后繼續指導功能鍛煉。平均夾板固定時間為5～7周。

1.3 評價方法

1.3.1 影像學結果 根據數次的X線結果，分別測量骨折遠端縮短數值、掌傾角、尺偏角。3個月后復查X線片，進行Lidstrom分級[3]：無畸形、背側無成角畸形，橈骨縮短

1.3.2 腕關節功能 復位后3個月對患肢腕關節功能評分。采用PRWE（patient-rate wrist evaluation）[4]進行評分，共包含15個小項目，與疼痛相關的有5個項目，與特殊活動相關的有6個項目，與日常互動相關的有4個項目。0～10分為優，11～20分為良，21～35分為可，>35分為差。

1.3.3 分析方法 評價不同年齡、骨折分型、影像學表現對功能恢復的影響。

1.4 統計學方法

采用SPSS 12.0統計學軟件進行分析，計數資料采用χ2檢驗，同一骨折分型內不同年齡腕關節功能比較和不同Lidstrom分級腕關節功能恢復情況比較采用行×列卡方比較。計量資料采用均數±標準差（x±s）表示，采用t檢驗，P < 0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 患者腕關節功能情況

36.7%的患者功能恢復為優，41.7%的患者為良，優良率達到78.4%。見表1。

2.2 不同骨折分型患者3個月后功能情況

A3型骨折患者組內，不同年齡患者的優良率差異不顯著，C2、C3型患者>60歲的患者優良率顯著高于≤60歲的患者（P < 0.05）。不同骨折類型之間優良率比較，差異有統計學意義（P < 0.01）。A3型骨折患者優良率最高。見表2。

2.3 復位前后及愈合時影像學結果

治療前不同骨折類型患者掌傾角組內不同年齡組沒有差異，但復位后及愈合后>60歲組的患者掌傾角小于≤60歲組的患者（P < 0.05或P < 0.01），并且C2、C3患者出現了向背側成角情況。治療后患者的掌傾角均較治療前有明顯改善（P < 0.01）。見表3。不同骨折類型組內不同時間點骨折尺偏角變化不明顯，C2型骨折復位前≤60歲患者尺偏角小于>60歲患者組，但復位后兩組差異不明顯，說明復位后得到了矯正。見表4。治療后患者橈骨縮短情況均有顯著好轉，不同骨折類型組內復位后不同年齡組橈骨縮短情況比較差異無統計學意義（P > 0.05）。見表5。

2.4 患者Lidstrom分級與腕關節功能的關系

評價為Lidstrom Ⅰ級的患者腕關節功能均為優良，評價為Ⅱ級的患者優良率為85.7%，評價為Ⅲ級的患者優良率為16.7%，評價為Ⅳ級的患者優良率為16.7%。不同級別間比較，差異有統計學意義（P < 0.01）。見表6。

3 討論

橈骨遠端骨折是臨床常見骨折，因此部位為皮質骨向松質骨移行部位，容易導致粉碎性骨折，腕關節結構復雜，如果治療不當，就會影響腕關節的功能，從而影響手部功能，給患者工作和生活帶來不便。橈骨遠端粉碎性骨折的治療目的是使腕關節能獲得充分的無痛運動及穩定性，恢復正常工作和日常活動，而且將來不會有退行性變傾向。治療方法主要有保守治療和手術治療，而兩者對于橈骨遠端骨折的預后并非呈現相關關系。多數橈骨遠端骨折通過非手術治療可以獲得良好的功能恢復。對部分關節內明顯移位骨折及手法復位失敗的患者，手術治療的目的是要精確重建關節面、堅強內固定及術后早期功能鍛煉。關節外骨折要求恢復掌傾角、尺偏角及橈骨高度，以減少骨折繼發移位的可能。任何對位對線不良均可導致功能受限、載荷分布變化、中排腕骨不穩及橈腕關節骨性關節炎的風險。滿意復位的標準：橈骨短縮

橈骨遠端的關節面正常有10°～15°的掌傾角，當橈骨遠端骨折后出現背側的成角急性，關節面變成背傾，背側承受的縱向壓力就會增大，角度越大，承受的壓力也越大，而腕骨受到的壓力越大，向背側移位的傾向也越大，橈骨關節面上的壓力和接觸面積也會隨之發生較大的改變。骨折后背側的成角畸形還會導致尺側遠側關節出現不穩定，隨著成角畸形的加大，橈骨縮短的表現也越嚴重，穩定尺橈遠側關節的三角纖維軟骨復合體就很容易出現破壞[6]。橈骨遠端的骨折容易導致尺偏角變小，導致尺骨相對增長，橈骨相對縮短，從而縱向負荷傳導方式發生改變，應力中心偏向尺側，尺骨負荷增加，造成尺橈關節出現不穩定、不協調，損害尺腕關節功能[7]。當尺偏角有較小的改變時，橈尺側應力分布就會發生較大的改變，橈側的應力下降而尺側的應力增加。這些改變可導致關節軟骨發生退變，發生創傷后骨關節炎，最終影響腕關節的穩定[8]。骨折后如果復位不牢固或者不能完全復位，可造成橈骨縮短畸形。橈骨縮短是影響腕關節的重要因素[9]。橈骨縮短導致橈尺關節遠側關節的解剖對應關系發生改變，接觸應力改變，增加三角纖維軟骨復合體的張力，導致關節不穩定，影響關節運動及功能。關節面的平整和光滑是骨折復位的理想目標。關節的不光滑和不平整會導致關節應力不均勻，可導致關節軟骨加速退變。腕關節作為人體活動最頻繁的關節之一，復位保持關節面的平整對其功能具有重要的意義。

骨折分型一方面應能夠指導治療的方法，一方面應有助于判斷預后。AO骨折分型是臨床常用的創傷骨折分型方法。ABC區分關節是否受到影響，123評分來說明骨折出現的粉碎情況，結合二者精確描述骨折的情況，從而指導治療和判斷預后。PRWE評價腕關節功能，設計疼痛和功能兩個方面的內容，具有簡單、高信度的優點。該評分方法將功能活動融入到日常生活中的常見動作中，更能準確評價腕關節的功能，減少了人為因素以及個體差異導致的誤差。日常生活活動評分也反映了患者的生活質量。本評價方法從多個角度對疼痛進行描述，從而達到更好的客觀性和真實性。

在本次研究中，老年橈骨遠端粉碎性骨折經手法復位夾板固定治療后，功能恢復情況要優于≤60歲的患者。分析原因可能是PRWE評分方法是結合日常生活及工作作出的以主觀判斷為主的結果，因此主觀要求對評分結果具有一定的影響。老年患者工作、重體力勞動、高頻度活動少，主要是日常的生活活動，而年輕的患者對工作能力以及體育活動等要求相對較高，而較高的要求會影響評價結果。年輕患者多在關于工作、反復活動、負重等項目上的評分較低，而老年患者在這類項目上的評分相對較高，這與老年患者對這些項目的要求較低有一定的相關性。大量的研究證實橈骨遠端骨折后殘留的畸形與腕關節以及前臂的功能具有密切的相關性[10]。在同種情況下，形態學越好的患者其功能也越好。在本次研究中，>60歲的患者治療后功能恢復較≤60歲的患者要好，但是在影像學表現上，≤60歲的患者要優于>60歲的患者。老年患者對功能的要求相對較低，經過一段時間后，功能障礙反而變得不太明顯。臨床上對復位情況的評價主要有掌傾角、尺偏角、橈骨縮短、關節面情況等。在本次研究中，功能優良的患者其Lidstrom的分級明顯優于功能差的患者，換言之，Lidstrom分級低的患者其功能恢復越好。

綜上所述，不同骨折類型、患者的年齡以及影像學的表現與橈骨遠端粉碎性骨折手法復位夾板外固定治療后患者功能的恢復均有關系。一般年齡較小的患者形態學表現要優于老年患者，但其功能評價卻不及老年患者。

[參考文獻]

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[3] 趙京濤，姜自偉，黃楓，等. 不同年齡組橈骨遠端粉碎骨折畸形愈合對腕關節功能的影響[J]. 新中醫，2008，40（8）：49-50.

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[6] 李濤. 影響老年人橈骨遠端骨折保守治療的預后因素分析[J]. 當代醫學，2013，19（5）：46-47.

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第2篇：故鄉的元宵范文

關鍵詞：結果公平性；程序公平性；交往公平性

一、問題提出

對企業而言，在做到人事相宜后，如何通過激勵手段調動員工的工作積極性，改善工作業績并持續不斷地為企業創造高績效是一個很重要的問題。若將員工的努力程度和工作業績與薪酬直接掛鉤，則他們會受到激勵，使員工獲得成就感與滿足感。反之，則工作積極性會明顯下降。因此，企業的薪酬制度應做到薪酬分配與業績具有一定關聯性，而科學合理及公正的薪酬系統是薪酬分配公平與有效激勵的基礎，也是確保薪酬分配機制和激勵機制成功的關鍵。近幾年，企業已意識到提高員工工作業績的重要性。為了調動員工的積極性，許多企業開始強調績效評估，并將員工的績效考評結果與薪酬等級、調薪、獎勵、人事晉升、職業生涯掛鉤。然而，企業很少關注公平性對員工的工作態度和績效的影響，使績效評估面臨尷尬局面。許多學者和管理人員認為，若企業不解決評估過程中的公平性問題，企業將面臨薪酬管理、有效激勵及人才流失的困境。因此，研究和探討公平性與工作績效之間的因果關系是企業管理者急待解決的課題。

績效評估實際上是企業對員工的工作態度、工作行為及工作結果的評價過程。績效評估的公平性是影響員工工作態度和工作行為的一個非常重要的變量。筆者以企業員工為研究對象，研究績效評估公平性對員工的態度和績效、組織承諾、薪酬滿意度等方面的影響。

二、理論與假設

(一)公平性的類型

1.績效評估結果的公平性

績效評估結果的公平性主要是指員工對評估結果、績效工資水平、獎金、薪酬調整額是否公平的評價。根據美國學者亞當斯公平性的理論認為，每一個雇員都會通過與他人比較其投入和回報的比率來確定他們的分配是否公平。從績效評估的角度而言，若員工認為考評結果能反映自己的工作績效水平，以及自己的加薪和績效比率與參照對象的加薪和績效比率之比相當，則感到公平，反之員工就可能產生不公平感。此外，當員工感覺其實際得到的與其所期望得到的報酬有差異時，則會影響他們的滿意感。業績突出、工作能力強的員工希望能多漲一部分工資，若期望值未能滿足時，則會產生不公平感。

2.績效評估程序的公平性

結果的公平性是指員工對企業的考評制度、流程和方法是否公平的評價。程序公平性對結果公平性至關重要。Landy(1978)等人認為結果公平性取決于分配程序的公平性。若雇員認為評估過程公平，無論最終結果是否公平，只要雇員參與了考評制度的制定和實施，公平感則會加強。在研究績效評估公平性與薪酬調整滿意感及員工的態度時，McFarlin & Sweeney(1992)發現當雇員察覺程序是公平的時候，即使薪酬晉升不高也很可能承擔更大的責任，但當評估程序被認為是不公正的時，雇員薪酬晉升滿意感降低，責任感傾向縮水。因此，員工對評估程序公平性的關心更甚于對評估結果公平性的關心。

3.績效評估交往的公平性

Bies & Shapiro(1987)通過研究評估結果反饋時的人際互動方式對評估公平感的作用后認為，組織管理者在考評中如何對待員工也會影響其對績效評估的公平感。員工對評估制度是否有知情權，管理人員在評估過程中能否禮貌對待員工、客觀地對事不對人進行科學考核，能否耐心向員工溝通解釋考核的體系和標準都會影響員工公平感。互動的公平性非常重要，因為上級主管能夠影響員工的態度這一點是公認的。

(二)績效評估公平性與薪酬滿意感的相互關系

績效評估的公平性是影響薪酬滿意度的一個非常重要的變量。現在對組織的公平性影響薪酬滿意度方面進行大量研究，卻較少有針對性地探討績效評估的公平性對薪酬滿意感的影響。較多研究績效評估結果與程序公平性對薪酬滿意感影響，較少探討績效評估交往公平性對薪酬滿意感的影響，更沒有在實證研究中同時檢驗績效評估三類公平性對薪酬滿意感的影響。因此，筆者試圖研究績效評估結果與程序的公平性對薪酬滿意感的影響，也探討績效評估交互的公平性對薪酬滿意感的影響。

(三)績效評估公平性、薪酬晉升(調整)滿意感與員工的態度及工作績效的相互關系

關于績效評估公平性影響組織內員工的工作行為的實證研究結果表明，績效評估公平性和薪酬滿意感會影響員工積極情感。但目前對績效評估公平性和薪酬滿意感的激勵的作用和與績效的關系仍眾說紛紜。有些學者充分肯定了績效評估公平性和薪酬滿意度的激勵的作用，如Konovsky，Folger，& Cropanzano (1987)的實證研究結果表明，程序方面公平性對員工組織承諾具有強烈的正向相關關系，而結果方面公平性則對工作積極性具有強烈的正向相關關系。Alexander和Ruderman(1987)通過實證分析得出，程序方面的公平性影響雇員對工作積極性和對管理層的信任等態度，而結果方面的公平性則在影響員工離職意愿方面扮演一個非常重要的角色。有些研究卻認為公平性與工作態度和績效沒有必然的因果關系；還有些學者認為根據員工績效來決定加薪，無法刺激員工表現得更好。為此，筆者在文獻研究的基礎上，提出以下假設：績效評估結果、程序及互動公平性直接影響薪酬滿意感態度，間接影響態度和績效。

三、研究過程

本次調查選取了5家不同行業的企業，共發放問卷250套，收回219套，有效問卷198套。其中男性比例為66%，女性為44%。20~30歲的為31.2%，31~40歲的46.6%，40歲以上的為22.2%。要求他們表明他們感知的績效評估公平性及薪酬滿意感與他們對組織承諾、管理者信任感，同時要求主管評估他們工作積極性和工作績效。

本次研究的調查量表主要涉及到六個方面的內容，分別是個體特征材料，薪酬滿意度、態度、績效、員工組織承諾和對主管的信任感等。除了個體特征材料以外，所有其他方面內容已做為本次調研量表的主體。在本次研究中，員工的個體特征變量包括年齡、性別和在本企業的工齡。從績效評估結果公平性、評估程序公平性及評估交往公平性三個方面計量績效評估的公平性，共18個項目。績效評估結果的公平性是指員工對獎金、薪酬等級與績效掛鉤程度及績效加薪額是否公平的感知；程序的公平性是指員工對企業的考評制度、程序是否公平的感知。績效評估交往的公平性是指管理者在考評中如何對待員工，所有變量均采用(Likert)式5級量表進行評價。從員工的工作質量、數量、速度等方面評價工作績效，Likert五級量表從1到5分別表示不令人滿意、需要改進、一般、良好和優秀。從員工的是否具有奉獻精神、是否積極尋找有挑戰性工作、是否主動解決工作問題等計量工作態度，Likert五級量表從1到5分別表示完全滿意、不太滿意、基本符合滿意、滿意及完全不滿意。對組織承諾的測量使用Steer等人的量表(進行相應的調整和修正)從情感承諾、持續承諾、規范承諾、職業承諾和群體承諾等幾個因素進行測度；

薪酬滿意度和主管滿意感參考采用Hackman和Oldman開發的量表(進行相應的調整和修正)進行測度，備用選項從非常不同意到非常同意。

四、數據分析技術

為了確保問卷的可靠性與結構合理性，我們使用了Spss12.0的統計軟件對各計量尺度的可靠性進行檢驗。通過計算內部一致性，結果發現公平性各個計量尺度的信度較高，Cronbach a系數均在0.6以上，結果公平性、評估程序公平性及評估交往公平性分別為0.73，0.77和0.84，符合研究要求。本文采用了驗證型因子分析法，驗證了績效評估三類公平性各個因子對因變量的因子載荷量，其絕對值均大于0.4，可以進行進一步研究。

注：表格包含了非標準系數。*p

筆者分別以薪酬滿意度、態度、績效、員工組織承諾和對主管的信任感為因變量，個體特征和三類公平性為自變量，建立分層回歸分析模型，從而對其因果關系進行論證。第一步輸入年齡、工齡和性別幾個控制變量。第二步是輸入評估程序公平性、評估結果公平性和評估互動公平性其三類公平性變量。第三步包括兩向的交互，而第四步包含三向交互。層次回歸分析的結果以及變量輸入回歸方程的順序如表1。從表1可以看出員工的年齡、性別和工齡與各類因變量沒有顯著的相關關系；程序公平性與各種因變量顯著相關，結果公平性對績效具有較強的正向影響，而互動公平性對主管信任感具有顯著的正向影響。三類公平性均對員工薪酬滿意度和組織承諾的有正向影響，其中評估程序公平性影響最大，其次是評估分配方面的公平性，最后是評估互動方面的公平性。

五、討論

雖然前期有些實證研究認為當有些員工在獲得令人滿意評估結果時傾向于較少在意評估程序公平性，本項研究卻表明了在現實的組織中，即使員工評估結果良好，評估程序對員工而言也十分之重要。筆者認為企業管理者應構建一個公平、合理的程序，因為程序的公平可以顯著地增加對考評結果公平的感受。

評估結果和程序的公平性對組織承諾有顯著的正向影響。三類公平性是薪酬滿意度重要的預示因素，其中程序公平性的影響作用最大。這說明當員工認為績效考評的公平性越強，薪酬滿意度越高，從而促進員工的積極情感，進而表現出更高的工作熱情和團隊合作意識，最終對工作績效產生積極的作用。

因子分析清楚指出員工能夠辨別組織和主管公平性的來源。之前的研究發現程序的公平性預示著對主管人員的信任感，但是當互動公平性被考慮在內時，它對主管人員信任感的指示性更強。

三類公平性與員工組織承諾呈顯著正相關，其中程序公平性影響最大，其次是結果的公平性，最后是交往的公平性。

分析結果表明三類公平性對態度和業績具有不同程度的影響。

六、結論與啟示

通過分析，筆者發現三類公平性影響薪酬滿意度、態度、績效及員工組織承諾。盡管評估結果對員工很重要，但程序公平性對員工更重要，尤其是程序公平性起到積極作用時。分析結果表明企業在績效評估過程中，不僅要重視評估結果公平性，更應重視程序的公平性對制度的重要影響。

在我國市場化進程加快背景下，企業人才特別是研發人員向“最佳雇主”流動已成為普遍現象，企業應關注評估公平性，在員工薪酬分配制度中盡可能體現按績分配，最大限度地讓他們努力程度、工作業績與薪酬分配直接掛鉤。尤其是企業更應重視核心人才的薪酬設計，因為他們承擔的角色是其他人難以代替的。另一方面，這些人也是對薪酬的公平性最敏感的群體，特別是高新企業的研發人員是知識型員工，其工作積極性和創造力直接影響企業核心能力的培養，其業績工資應通過考評后按照項目整體完成情況和個人的業績情況共同確定，依據他們的業績提升工資和發放獎金，依據他們的貢獻進行激勵，用事實說話，減少員工不滿意感。只有這樣，企業才能吸引和留住他們，企業才能實現可持續發展并在激烈的市場競爭中立于不敗地位。

企業在薪酬設計時，必須注意員工的收入不能出現與他們本職工作相脫節，若能在薪酬結構設計中反映出員工個人的績效情況，基于績效的獎勵能使他們感到企業管理制度的公正，使他們產生對管理者的信任感，進而表現出對組織的信心和承諾。同時，企業應不斷加強績效考評制度的改革，嚴格考核員工是否達到了所規定的績效標準，并相應進行獎勵和懲罰。若員工都能按照企業的要求和目標高效率完成本職工作，企業無疑能夠得到很好發展，目標能得以實現。

第3篇：故鄉的元宵范文

關鍵詞：小說 神話 傳奇 話本

明清之后，文壇上涌現了一批反映百姓世情之風的通俗小說，極富趣味性，這些作品，代表著當時普通老百姓心中的“想象世界”。最為中國小說史上的繁榮時期，明清時代的小說從思想內涵和題材表現上來說，最大限度地包容了傳統文化的精華，而且經過通俗化的圖解后，以可感的形象和動人的故事走進尋常百姓家。然而小說產生已久，為何至明清時期才真正進入繁榮期？

一、上古神話――素材寶庫

上古神話凝聚著祖先對自身和外界的思考，蘊含著豐富的思想感情，一些神話形象經過時間和文化的積淀，在后代文學作品中體現出深刻的影響。

作為中國小說的源頭，上古神話不論是開天辟地，還是女媧黃土造人、五彩石補天，亦或是常羲浴月，雷澤華胥，都以其廣博的內涵，生動活潑的形象，為后世文學打下了堅實的基礎。在明清小說中，上古神話除了被直接引用之外，還為小說作品提供了不少作品素材。首先，以神魔小說為例，《西游記》當中對神話的采用和重塑，可謂達到了頂點。單就孫悟空的外在形象，就和上古神話中女媧人的面蛇身、西圣王母的豹尾虎齒有異曲同工之妙。探究孫悟空這個形象，不難發現，它身上有“石中生人”的夏啟、“銅頭鐵額”的蚩尤、淮渦水怪無支祁的影子。其次，有中國封建社會百科全書之稱的現實主義小說《紅樓夢》，亦虛亦幻，亦真亦假，以第一章為例，曹雪芹用“木石前盟”的神話傳說作為引子，敘寫上古女媧補天，后又借助“警幻仙境”的描寫，隱晦的反映寶黛釵等主要人物的命運，可以說極大了豐富了小說的藝術表現力。由此可見，明清小說采用神話作素材，借助于神話的奇特想象，對故事情節展開再創作的盛況可見一斑。此外，如《聊齋志異》，《鏡花緣》，《封神演義》中也有神話的影子。古代神話作為素材，遍布在明清小說的每一隅，經小說家的再創造，超越了平凡的世俗，重新散發出光芒，使小說作品具有非凡的文學魅力。

二、“六朝志怪”、“唐傳奇”、“宋話本”――早期淵源

六朝，為了反擊佛教的擴張，道士們也開始搜集民間神異故事，以宣傳其教義宗旨，后來這些故事被有心人陸續集結，世稱“志怪小說”，堪稱中國小說的萌芽階段，其中具有代表性的是中國志怪小說的鼻祖《搜神記》。《搜神記》繼承了上古時代的神話傳說以及諸子百家作品中的妖魔鬼怪故事，深遠影響了明清兩代的小說創作。書中相當一部分記載的是人神、人鬼的交通戀愛，或者是精靈物怪的神通。比如《吳王小女》的故事中，夫差之女紫玉死后能從墳墓中走出來，與學道術的情郎相會，最后化作一縷青煙飛散的情節模式，深刻影響了蒲松齡。文言短篇小說《聊齋志異》，俗稱《鬼狐傳》，文中，蒲松齡刻畫了眾多雖為狐鬼，但可愛善良的主人公形象，饒是富于人間情趣。他從民間傳說中汲取營養，而且直接在搜集奇聞異事的基礎上進行加工再創造，使得這些可愛的花妖狐魅的故事充滿了奇幻魅力，極富浪漫主義色彩。

受六朝志怪小說影響，唐代士大夫中，有人在閑暇時間，模仿此類文體創作了一些文藝作品，史稱“傳奇”，意為傳述奇聞異事。其特點是：“源蓋出于志怪，施之藻繪，擴其波瀾，故所成就乃特異。其間雖亦或托諷喻以紓牢愁，談禍福以寓懲勸，而大歸則究在文采與意想，與昔之傳鬼神明因果而外無他意者，甚異甚趣矣。”繼承了上古神話傳說和史傳文學，志怪和志人小說的風格，唐傳奇發展成為了一種以史傳筆法寫奇聞異事的小說體式。首先：唐代經濟繁榮，市民的文化生活豐富，所以在思想內容更加的充實，如陳玄佑的《離魂記》、白行簡的《李娃傳》、蔣防的《霍小玉傳》、杜光庭的《虬髯客傳》等。內容題材大多取材于現實生活，也更加廣泛，涉及到愛情、歷史、政治、豪俠、志怪、神仙等，體現了較強的現實主義精神。其次，創作手法上擺脫了六朝小說粗陳梗概的寫法，注重生活細節的描寫和人物的精神心理的展現，成功地塑造了眾多個性化的形象，情節上不但增強了虛構性，也更為曲折，表現力更強。這些都為明清小說，尤其是在人物描寫、創作手法上提供了借鑒。以《紅樓夢》為例子，曹雪芹塑造了大約七百多個人物形象，其中很多的典型形象讓人們津津樂道，究其根本，是因為每個人物都是有自己的獨特性，何以有如此清晰的形象，這與唐傳奇傳承下來的個性化的人物描寫方式有直接的關系。

到了宋代，民間開始出現以說書為業的專職藝人。在北宋時期的說書藝人，為說書方便編寫了一種類似于故事提綱的作品，作為評說的底本，史稱“話本”。藝人們在說書的時候，有時候會加入一些臨場發揮，例如民間俗語，評說古今奇事，這就是“話本”更加接的通俗易懂。明清小說，十有八九郡是本于“話本”，最明顯得莫過于章回體這種敘述體式，最早的是長篇章回體小說是《三國演義》，另外還有《金瓶梅》、《水滸傳》等。這些章回體長篇小說，無論是內容，還是語言或者表現形式上，都能看到“話本”的痕跡，這種模仿就使得傳統文化更為通俗，更加向市井百姓靠攏。

三、時代的需求

第4篇：故鄉的元宵范文

關鍵詞 顧客導向;高職院校;對策

中圖分類號:G717 文獻標識碼:B 文章編號:1671-489X(2010)18-0025-02

Research on Customer-oriented Management of Higher Vocational Institutes//Liu Kun, Xu Weiwei

Abstract The implementation of customer-oriented management is the demand of higher vocational institutes’ development and also the need of education’s innovation. Through classify the customer of the higher vocational education and make clear the aim market, the higher vocational institutes will have better future. At the same time, we should pay attention to the problems that generates from the management process.

Key words customer-oriented management; higher vocational institutes; countermeasures

Author’s address Dezhou Vocational and Technical College, Dezhou, Shandong, China 253034

當前,我國顧客導向管理的研究和應用工作主要集中在一些服務行業和制造型企業,而政府和教育等部門對此關注較少。隨著我國普通高校本科招生規模的急劇擴大,高等職業院校對生源的爭奪也日趨白熱化。高職院校只有不斷充實自己的實力,提高教育質量,才能求得生存和發展。因此,在高職院校實施顧客導向管理具有重大的現實意義。

1 高職院校“顧客”的內涵

高職院校最主要的和最直接的服務對象就是學生及其家庭。學生通過繳納學費,并犧牲提前就業的潛在收入接受高等職業教育服務,把此作為一種人力資本投資(通過受教育提高自身勞動力商品的質與量),以保證在未來可以獲得相對較高的勞動報酬。而多數學生無力獨立負擔學費和生活費,主要承擔者是其家庭,由此可以看出學生及其家庭是高等職業院校的直接顧客。對社會而言,具體地表現為就業市場上的用人單位是其間接顧客。用人單位通過使用畢業生或應用高等職業院校的科技成果來感知教育質量,其對人才的數量、質量和結構等的需求,最終都會影響到高等職業院校的辦學方向、規模和結構。

2 高職院校建立“顧客導向”的可行性分析

2.1 高職院校建立“顧客導向”的理論基礎

“顧客導向”最初是由美國哈佛商學院的萊維特于1960年在《哈佛商業評論》上發表的《營銷近視癥》中提出的。萊維特指出,任何企業要想成功,任何企業要想長盛不衰,必須改變傳統的觀念,真正以顧客需求為出發點,以滿足市場或顧客的需求為歸宿。美國市場營銷大師菲利普?科特勒在《市場營銷管理》一書中明確指出:“企業的整個經營活動要以顧客滿意度為指針。要從顧客角度、用顧客的觀點而非企業自身的觀點來分析考慮消費者的需求。”從理論上講,只要在需要運用有限的資源去滿足消費需要的時候,這一模式都是可用的。因此,它不僅適用于制造行業、服務行業等工商業機構,同樣也適用于學校、醫院乃至政府等非盈利機構。

2.2 高職院校建立“顧客導向”的環境基礎

教育是我國國民經濟發展的重要支柱和基礎之一,并且在經濟增長中的作用越來越重要。高等職業教育肩負著為國家培養大批高素質、高技能專門人才的使命,對我國經濟的發展起著十分重要的作用。在當今市場經濟條件下,高職院校和學生之間逐步體現出一種平等的契約關系。如何按照服務的要求、按照市場經濟的規律來經營學校,讓更多學校的顧客來選擇和接受這種教育服務,是目前所有的高職院校面臨的問題。

3 高職院校實施顧客導向管理新范式的對策

3.1 樹立“顧客至上”的服務理念

理念是行動的先導,它制約著行動的方向和效率。管理理念是支撐組織機構運作和發展的核心文化精神,是組織機構文化的深層價值觀。因此,在學校內部開展對教育管理者和教師的培訓,培養他們“顧客至上”的服務理念是非常必要的。特別是學校的管理者,其態度和行為對教職員工不僅有著行政關系的影響或壓力,而且還有心理上的表率示范作用。因此,除積極地向管理人員宣傳“顧客導向”的管理理念,還要倡導教職員工從顧客的角度來思考和分析問題,并通過宣傳、獎懲、教育等方法來強化教職員工的“顧客至上”意識。

3.2 建立顧客信息系統以識別顧客需求

美國市場營銷大師菲利普?科特勒曾指出:“企業的整個經營活動要以顧客滿意度為指針。顧客是根據自己的標準對其所接受的服務做出判斷,因此必須根據顧客的需求來不斷調整學校的工作。這就要求建立顧客信息系統,知道顧客到底需要什么,并通過市場調研,經常更新和補充顧客信息數據庫。所獲得的數據既是提供行為決策的信息,也是擬訂實施計劃的依據。

3.3 建立以顧客需求為導向的創新型培養機制

美國教育家蘇娜丹?戴克曾說過:講給我聽,我會忘記;指給我看,我會記住;讓我去做,我會理解。以顧客需求為導向的培養機制就是通過顧客需求來引導高職教育。提供的“產品”是否滿意關系到高職教育質量的高低。通過教學計劃、教學內容、課程結構的優化和改革,突出教學計劃的靈活性、教學內容的多樣性、課程設置的實用性、教學效果的實效性。如德州職業技術學院積極推進的教學“一體化”改革,使用一種類似科學研究的情境和途徑,讓學生通過搜集、分析、處理和相互討論的方式來接受知識,培養學生分析問題的能力、解決問題的能力和創造能力。例如,在家電故障檢修的教學中,先由教師設置故障點,鼓勵學生自主分析故障形成的原因,努力找出故障點。故障排除后,要求學生進行分析討論,寫出故障分析和檢修過程,從實際操作上升到理論分析上來,使學生進一步加深對基本工作原理的理解。經過反復實驗,提高學生動手能力和分析解決問題的能力。

3.4 建立顧客滿意度測評體系

顧客的畢業或結業,并非意味著教育管理過程的結束。通過接受高等職業教育,顧客是否真正掌握了其工作所需要的知識和技能,即顧客需求是否得到滿足或在多大程度上得到滿足是評定學校管理體系業績的重要依據。因此,通過建立科學的顧客滿意測評,及時了解畢業生及其用人單位的反饋信息,有助于學校更好地了解顧客的需求和期望,從而不斷調整培養目標、專業設置、課程安排、教學內容、教學形式與方法等。

4 實施過程中需要注意的幾個問題

4.1 “顧客導向”易產生目標偏差

高職院校的職能不是為了贏利,而是為社會主義現代化建設培養高素質、高技能人才。因此,強調顧客導向容易顛倒目的和手段的關系,在實際操作中容易產生急功近利的現象,不利于學校和社會的長遠發展。所以,高職院校不僅要考慮滿足當前顧客的需要,更要處理好當前和長遠的關系。如果只按照顧客導向原則,一切以眼前顧客要求為轉移,拋棄顧客的長遠利益要求,則會產生不良的后果。

4.2 顧客自身需求合理性的差異

顧客導向管理是一種“倒流程”的管理方式,學校要站在顧客本位進行思考,關注的焦點在于顧客的需要。學校的各項工作都要緊緊圍繞顧客來展開,一切從顧客需求出發,一切以顧客的需求為轉移。但這時的問題是:學校自身的主題性將如何體現?學校顧客的需求合理性為多少?因此,學校并不能只是被動地滿足、迎合顧客的需要,還要進一步引導顧客的需要,以更好地推動顧客自身的發展。

隨著我國高等職業教育市場化進程的加快,我國的高等職業教育必將要面臨更加激烈的市場競爭,學校管理者只有從實際出發,大膽借鑒國外先進管理經驗,切實實施“顧客導向”管理模式,提高教育質量,創造持續的“顧客”滿意,擁有“顧客”,才能使我國的高等職業教育在高度競爭的現在擁有自己持久的發展空間。

參考文獻

[1]郭國慶.市場營銷學通論[M].北京:中國人民大學出版社,2003

[2]科特勒.營銷管理[M].梅汝和,等,譯.北京:中國人民大學出版社,2003

[3]鄧麗紅.關于我國高等院校建立營銷機制的若干思考[J].經濟師,2006(2)

第5篇：故鄉的元宵范文

Liu Jia

（Inner Mongolia Technical College of Mechanics and Electronic，Hohhot 010070，China）

摘要： 本文提出了高職骨干院校物流管理專業培養目標，課程設置，并在參考國內高職院校實踐教學體系經驗的基礎上，對高職骨干院校物流管理專業的校內外實訓基地建設提出了初步構想。

Abstract: This paper presents the training objectives and curriculum provision of logistics management major in higher vocational backbone colleges, and proposes preliminary ideas on practice bases for logistics management major inside and outside of higher vocational backbone colleges, on the basis of referring to the experience on practical teaching system in the domestic vocational colleges.

關鍵詞： 高職骨干院校 物流管理專業 教學 改革 構想

Key words: higher vocational backbone colleges；logistics management major；teaching; reform；ideas

中圖分類號：G42文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）19-0279-02

0引言

高職教育作為我國高等教育的重要組成部分，現今已經為社會培養了一批應用型人才，并且在培養人才的同時，許多高職院校也總結了一些新的教學模式和教學方法，為其他同類院校提供了有益的參考。在此基礎上，本文對高職骨干院校物流管理專業的教學改革提出初步探索性設想。

1物流管理專業人才培養目標及課程設置

1.1 人才培養目標高職骨干院校人才培養目標定位在培養應用型技術人才和管理人才。經過和一些物流企業的交流，結合其他高校的調查，企業對物流管理專業的人才需求主要表現在：畢業生能零距離就業，即能“下的去，用的上，留的住”。這就要求我們培養的人才一要綜合素質較高，二要專業技能較強。學生的綜合素質水平尤為重要。另外，企業普遍歡迎既有專業技能，又有市場拓展能力的人才。總之，高職骨干院校應以培養具有綜合素質較高的專業人才為主要目標。本文認為高職骨干院校物流管理專業的培養目標應定位于：實現培養目標同社會需求的統一，專業教學同社會實踐的統一，學生學習同就業的統一。這就要求物流管理專業建設適應區域經濟和社會發展需要，培養熟悉現代物流理論和技術、了解物流企業各業務環節的基本操作流程，具有進行貨運的從業能力與從事企業物流基礎素質的應用型人才。該培養目標在人才類別上定位于應用性人才；在服務范圍上定位于區域經濟建設；在服務層次上定位于基層一線。

1.2 課程設置因為物流是由物資、商業、運輸、儲運等很多行業、部門與產業構成的社會化服務的一個整體，現代物流管理設計多種新技術如智能化、網絡化、自動化、信息化等。在三年的時間中高職教育是不能夠完成職業和行業高度相關的所有要求的。因此，必須要依據企業所需的物流人才層次，依據本地區的行業格局，確定相應的專業方向，設置相應的課程體系，包括知識、技能和文化素質等方面。

1.2.1 首先，明確專業定位，培養物流急需人才物流行業的產業鏈較長，涵蓋生產、流通和銷售的全過程，管理相對復雜。我們培養的物流管理人才不可能面面俱到，要根據地區社會經濟發展的需要，培養物流急需人才。從學生就業方向來看，今后學生可能從事以下行業方面的工作，其適合程度見表1。

以物流最常見的工作崗位技能為著眼點，今后學生可能從事的崗位有：倉管員、采購員、配送員、信息員、銷售員、作業層主管。

1.2.2 其次，在課程設置上把好關堅持“一個主線”，既要培養學生綜合素質，又要訓練學生專業技能，使他們經過三年學習與實訓，由學生轉變為準專業員工。高職骨干院校在人才培養過程中，主線應是應用能力的培養，構建合理的知識、能力、素質結構。在物流管理專業方向上，課程性質定位可以為：側重商務，掌握技術。課程內容應立足靜態物流（存儲），切入商務環節（采購、銷售），滲透轉移環節（運輸、速遞、配送），疊加整理環節（拆拼、分撥）。物流管理專業整體課程可以實施“三階段教學法”，它的基本內容是把整個教學過程分為三個階段，第一階段，用一個學期進行職業素質培養；第二階段，用兩個學期進行綜合素質提升；第三階段，用三個學期進行專業技能訓練。具體在物流人才的知識、能力、素質結構構建方面，知識包含： “必需、夠用”的基礎理論知識，掌握物流企業管理、管理學、經濟學、線性代數、計算機基礎等專業基礎知識；掌握從事配貨、流通加工、貨運、儲存、運輸、裝卸的物流業務活動的知識；掌握物流成本計算的相關知識；廣泛的人文社會科學知識，包括法律基礎、人力資源管理、會計學基礎、心理學、市場營銷等。能力包含和專業相關的專業綜合應用能力與基本技能，如：物流信息處理能力、計算機操作能力等。基本知識與技能相輔相成，在綜合素質的培養中兩個缺一不可，合格的技術應用性人才必須兩者兼備。綜合素質能力主要體現人才的綜合能力，在對人才質量進行評價時，綜合素質能力是主要標準，綜合素質能力同時是專業特色的一個重要標志。綜合素質能力包含：方法能力，也就是知識更新、自我發展的能力與不斷創新能力；社會能力，也就是計算機應用、人際關系協作、溝通交流的基本能力；專業技術應用能力。

2建立物流管理專業實訓基地

學生的專業技能的提升必須建立在反復實訓的基礎上，因此加快建立設備設施先進，軟件配套完善的實訓室及建設校企合作實訓基地，是培養學生專業核心技能的基礎和重要途徑，也是高職骨干院校物流管理專業重視“能力培養”，全方位構建實踐教學體系的重要保障。

2.1 建立實訓基地的政策理論依據教育部于2006年底出臺了教高[2006]16號文件，從戰略和全局高度強調了當前高職骨干院校加強內涵建設、全面提高教學質量的重要性和緊迫性，并針對當前高職教育存在的主要問題，從高職教育的辦學和人才培養目標定位、專業課程建設與改革、推進工學結合人才培養模式改革、實訓（習）基地建設“、雙師”型師資隊伍建設、教學質量保障體系建設等方面，提出了科學、全面、可行的指導性意見。這個文件表明：“今后一段時期我國高等職業教育的主要任務是加強內涵建設，提高教學質量”。高職教育具有很強的職業定向性，是培養企業一線應用型與操作型的職業人才，所以，加強實踐教學，著力對學生的動手操作能力的培養是高職骨干院校物流管理專業的關鍵。

2.2 全國高職院校的物流管理專業的實踐經驗從全國高職院校的實踐教學體系來看，主要包括三個部分：

2.2.1 物流企業崗位認知階段：在學生入學的第一學期，選擇企業組織學生參觀，聘請企業專業人士為學生進行專業認知講座，目的在于使學生認識未來工作崗位的性質和崗位要求，了解物流企業的發展狀況，激發興趣，增強學習的自覺性。

2.2.2 課程實踐：本階段實訓是學生專業能力培養的主要階段，包括課程實踐和專項實訓。

課程實踐是根據每門課程中實踐教學大綱的規定進行的。如倉儲管理實務課程中的實踐教學，包括商品的入庫作業、商品的出庫作業、庫存控制的單據和報表、倉儲設備設施的使用等實踐能力的培養需要在物流設備實訓室完成。再如配送管理實務課程中的實踐教學，包括編制配貨計劃、配送中心的進貨、裝卸搬運、定單處理、揀貨、補貨、退貨處理等實踐能力的培養。專項實訓指的是在學生在校內學習的每學期中的獨立實訓周，對專業實踐能力進行系統的訓練，是在課程實訓的基礎上，將企業的相關工作業務結合起來，設計出仿真的環境，學生在此熟練掌握各個環節的工作。該專業的專項實訓包括：倉儲、裝卸實訓、配送實務實訓、物流信息系統實訓、ERP實訓、電子商務實訓、第三方物流實訓等。

2.2.3 專業實訓：專業實訓主要在企業通過頂崗實習完成專業實訓的主要方式是通過深層次的校企合作，實現工學結合，進而實現職業能力的綜合訓練。在教學環節的組織方面，在完成某一個能力模塊或者幾個能力模塊的學習之后，組織學生到企業進行頂崗實習，時間為半年。也有的學校，如深圳大學，和一些政府機構合作（如鐵路局），開辦了校外駐勤機構，學生在每年特定的業務繁忙時（如春運時節、法定長假期間）去實地頂崗，即解決了用人單位的臨時性用人之急，又鍛煉了學生的能力。

2.3 高職骨干院校物流管理專業實訓基地的建設構想

2.3.1 建立校內仿真實訓基地物流管理是實踐性比較強的工作，培養物流管理專業人才需要密切聯系實際。鑒于目前我區成熟的上規模的物流企業較少，學生頂崗實習完成較為困難，為了滿足學生能力培養的需要，我校應建立校內實訓基地，在學校內的物流實訓室進行仿真模擬學習。參照其他成熟高職骨干院校的實驗室建設經驗，結合信管系的管理專業特點，加強管理專業設備實訓室的建設，如物流類的倉儲設備、分揀系統、各種搬運、裝卸機械、包裝機械等、物流信息系統實訓室、ERP實訓室等。

2.3.2 與物流企業聯合開辦校外實訓實習基地為了彌補校內實訓基地聯系實際的不足，我們還可采取廣泛聯系區內的物流企業（如佳運物流、惠豐堂、鐵通物流）進行協商洽談，走出校門，開展校企合作，建立健全校外實習、實訓基地，與多家物流企業聯合開辦校外實訓實習基地，為學生的課程綜合實習、頂崗實習、就業提供保障。經常帶領學生到各類物流企業去參觀、考察、學習，培養學生興趣，開闊學生視野，增長學生的見識。

2.3.3 加強校企合作，堅持“工學結合”幾年來，高職骨干院校積極探索“工學結合”的人才培養模式，并在一些專業學科方面取得了好的成效。在物流管理專業，可以積極利用社會資源，選擇具有代表性的物流企業進行合作，與企業建立訂單培養協議，共同制訂人才培養計劃，按企業的需求制訂教學計劃并進行教學安排，企業的專家和工程技術人員為學生授課和進行實踐指導，企業全程參與學生的培養，學生有半年或一年在企業工作的時間。這種合作可以改善教學的軟硬件條件，使學生能夠接觸到物流行業最先進的物流設施、設備及物流信息系統，使學生的實際動手能力和專業應用能力、職業能力和職業素質得到培養和提高。

參考文獻：

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[3]王薇薇.物流管理應用性人才培養模式的實踐.遼寧經濟職業技術學院學報[J].2007（3）.

[4]張小彤.中職物流專業建設與人才培養模式探究[J].廣東教育?教研，2007（9）.

第6篇：故鄉的元宵范文

關于元宵節的詩句《汴京元夕》

(明)李夢陽

中山孺子倚新妝，鄭女燕姬獨擅場。

齊唱憲王春樂府， 金梁橋外月如霜。

《元 宵》

(明) 唐寅

有燈無月不娛人，有月無燈不算春。

春到人間人似玉， 燈燒月下月如銀。

滿街珠翠游村女，沸地笙歌賽社神。

不展芳尊開口笑，如何消得此良辰。

《京都元夕》

(元)元好問

袨服華妝著處逢 ，六街燈火鬧兒童 。

長衫我亦何為者 ，也在游人笑語中 。

折桂令 元宵

(元)失名

愛元宵三五風光，月色嬋娟，燈火輝煌。

月滿冰輪，燈燒陸海，人踏春陽。

三美事方堪勝賞，四無情可恨難長。

怕的是燈暗光芒，人靜荒涼，角品南樓，月下西廂。

關于元宵節的詩句精選《上元竹枝詞》

(清)符曾

桂花香餡裹胡桃，江米如珠井水淘。

見說馬家滴粉好，試燈風里賣元宵。

《青玉案·元夕》(宋)辛棄疾

東風夜放花千樹，更吹落，星如雨。

寶馬雕車香滿路，鳳蕭聲動，壺光轉，一夜魚龍舞 。

蛾兒雪柳黃金縷，笑語盈盈暗香去。

眾里尋他千百度，驀然回首， 那人卻在，火闌珊處。

《生查子·元夕》(宋)歐陽修

去年元夜時，花市燈如晝。

月到柳梢頭，人約黃昏后。

今年元夜時，月與燈依舊。

不見去年人，淚濕春衫袖。

《元夕影永冰燈》

(清)唐順之

正憐火樹千春妍，忽見清輝映月闌。

出海鮫珠猶帶水，滿堂羅袖欲生寒。

燭花不礙空中影，暈氣疑從月里看。

為語東風暫相借，來宵還得盡余歡。

《元夕無月》

(清)丘逢甲

三年此夕無月光，明月多應在故鄉。

欲向海天尋月去，五更飛夢渡鯤洋。

《元宵月正圓》

閩南歌謠

鬧元宵，月正圓，閩臺同胞心相依，

扶老攜幼返故里，了卻兩岸長相思。

熱淚盈眶啥滋味?久別重逢分外喜!

鬧元宵，煮湯圓，骨肉團聚滿心喜，

男女老幼圍桌邊，一家同吃上元丸。

搖籃血跡難割離，葉落歸根是正理。”

關于元宵節的詩句推薦《十五夜觀燈》

(唐)盧照鄰

錦里開芳宴，蘭紅艷早年。

縟彩遙分地，繁光遠綴天。

接漢疑星落，依樓似月懸。

別有千金笑，來映九枝前。

正月十五夜燈

(唐)張祜

千門開鎖萬燈明，正月中旬動地京。

三百內人連袖舞 ，一進天上著詞聲。

《正月十五夜》

(唐) 蘇道味

火樹銀花合，星橋鐵鎖開，

燈樹千光照。明月逐人來。

游妓皆穠李，行歌盡落梅。

金吾不禁夜，玉漏莫相催。

《元夕無月》

(清)丘逢甲

三年此夕無月光，明月多應在故鄉。

欲向海天尋月去，五更飛夢渡鯤洋。

《上元夜》

(唐)崔液

第7篇：故鄉的元宵范文

[關鍵詞]精元康膠囊；齊多夫定；小鼠骨髓抑制模型

[中圖分類號]R286 [文獻標識碼]B[文章編號]1673-7210（2007）09（c）-097-02

精元康膠囊具有益氣養陰、健脾補腎等功能，用于治療艾滋病及HAART療法致外周血象低下效果良好，突出表現在顯著升高外周血白細胞計數，且隨服藥時間的延長，促白細胞生長的作用更加明顯；對不同程度的白細胞水平均有升高作用，臨床療效顯著。為了進一步研究其作用機制，筆者通過建立小鼠AZT骨髓抑制模型，觀察精元康膠囊對AZT致小鼠骨髓抑制模型的影響。

1 資料與方法

1.1 受試藥物

精元康膠囊，由河南省中醫藥研究院制劑室提供，批準文號：豫藥制字Z05010636，批號：20060519，實驗時以0.5％CMC-Na配制成20％，15％，10％三種濃度供試。

1.2 陽性對照藥物

利可君片，10 mg/粒，由江蘇省吉貝爾藥業有限公司生產，批號：050801，實驗時以0.5％CMC-Na配制成0.16％供試。

1.3 試劑

齊多夫定（AZT），300 mg/粒，東北制藥總廠生產，批號：20060302，作為制造骨髓抑制模型試劑，臨用時用0.5％CMC-Na配成50 mg/ml混懸液備用。

1.4 儀器

MEK-6318K全自動血細胞分析儀，日本光電公司生產。

1.5 動物

昆明種小鼠，體重18～22 g，雌性，由河南省實驗動物中心提供，合格證：醫動字第SCXK（豫）2005-0001號。

2 實驗方法 [1，2]

2.1 分組及給藥方法

選取昆明種小鼠60只，將其隨機分為6組，每組10只。分組如下：空白對照組，上午灌胃0.5%CMC-Na 0.1 ml/只，下午灌胃 0.5%CMC-Na 20 ml/kg；模型對照組，上午灌胃AZT 5 mg/(0.1 ml?只)，下午灌胃 0.5%CMC-Na 20 ml/kg；陽性（利可君）對照組：上午灌胃AZT 5 mg/(0.1 ml?只)，下午灌胃利可君32 mg/(20 ml?kg)；精元康膠囊高劑量組：上午灌胃AZT 5 mg/(0.1 ml?只)，下午灌胃精元康膠囊4 g/(20 ml?kg)；精元康膠囊中劑量組：上午AZT5 mg/（0.1 ml?只），下午灌胃精元康膠囊3 g/(20 ml?kg)；精元康膠囊低劑量組：上午AZT 5 mg/（0.1ml?只），下午灌胃精元康膠囊2 g/(20 ml?kg)。連續灌胃2周，末次給藥后次日上午眼眶取血，測血常規；取右側股骨，用1 ml 2%的冰醋酸沖出骨髓，計數骨髓有核細胞；取胸腺、脾臟，稱重，計算臟器系數。

2.2 統計學方法

運用SPSS13.0統計軟件，采用one-way ANOVA法對實驗數據進行組間比較。

3 結果

3.1精元康膠囊對AZT致小鼠血常規及骨髓有核細胞數的影響（表1）

由表1可見，模型對照組小鼠WBC、RBC、HB、PLT及骨髓有核細胞數等指標均低于空白對照組，兩組比較差異有顯著性（P

3.2 精元康膠囊對AZT致小鼠骨髓抑制臟器系數的影響（表2）

由表2可見，模型對照組小鼠胸腺指數及脾臟指數均明顯低于空白對照組，兩組比較差異有非常顯著性（P

4 討論

AZT可以明顯延長HIV感染患者的壽命，為目前治療AIDS的首選用藥，但AZT的毒副作用比較大，特別是對骨髓的抑制作用是AZT治療AIDS中的限制因素，毒性隨著使用時間延長而加重。據文獻報道，服用AZT的患者中，45％出現白細胞及粒細胞減少，30％出現貧血，且與其他抗病毒藥物合用時，可加重對骨髓的抑制。由于類似人AIDS的小鼠模型至今在世界上未獲成功，只好采用小鼠模型來研究解除或減輕AZT毒副作用的方法。

中醫認為，化療藥物主要損傷脾腎，表現為脾腎兩虛之證。脾為氣血生化之源，脾虛則生化乏源；腎主骨生髓，精血同源，互為資生，精足則血旺，精虧則血虛，故脾腎受損，氣血不旺，最后導致白細胞、血小板下降。精元康膠囊主要針對脾腎兩虛之證而擬，具有大補脾氣，補腎填精之功能。實驗結果顯示，精元康膠囊灌胃給藥對AZT致小鼠骨髓抑制模型小鼠骨髓抑制有一定改善作用。

[參考文獻]

[1]苗明三,陳綱領.動物骨髓抑制模型研究進展[J].中醫藥學刊,2006,24(10):1835-1836.

[2]孫泊,田志剛.疊氮胸苷誘導小鼠骨髓抑制模型的建立[J].中華傳染病雜志,2001,14(3):166.

第8篇：故鄉的元宵范文

關鍵詞：領導―成員交換 360度績效評估 中層管理者

績效評估是人力資源管理的核心環節，因為它與人員選拔、薪酬管理、培訓開發等其他人力資源職能聯系緊密。直線領導一直被認為是員工績效考核的最佳人選（Murph yet al，2001）。然而，隨著越來越多的企業采用扁平化組織結構、參與式管理、團隊工作方式，傳統的自上而下的績效評估方式難以適應現代人力資源管理的需要，360度績效評估逐漸成為人力資源管理的一個重要工具。360度績效評估指從多個不同來源對被評估者進行全方位考評。然而，學者們發現不同評估來源之間的一致性很低（Facteau&Craig，2001）。有學者提出不同評估群體間的不一致性是有價值的信息（Fleenor et al，2010）。本研究嘗試從領導―成員交換的角度對此進行解釋。本研究選擇企業中層管理者作為研究對象主要基于兩方面原因。第一，中層管理者在組織中同時扮演著領導和下屬的角色；第二，由于中層管理者的間接績效多、績效控制度小，使得不同評估來源間的一致性更低。

一、文獻回顧

（一）工作績效

工作績效（Job performance）是人力資源管理領域最基礎的概念。前人較為認可的研究框架（Rotundo&Sackett，2002）是從任務績效（Task performance）和情境績效（Contextual performance）兩個維度來評估個體的工作績效。隨著全球化步伐的加快和科學技術的發展，市場競爭愈發激烈，這就要求個體具備應對工作和外部環境變化的能力。有學者進而提出了適應性績效（Adaptive performance）的概念。本研究將從任務績效、情境績效、適應性績效的角度系統研究中層管理者的績效評估問題。

早期有關工作績效的研究僅局限于和工作任務有關的行為，即主要關注任務績效。Murphy（1989）首先給出了任務績效的明確定義：完成給定工作任務和履行職責的情況。由此可見，任務績效直接與組織的技術核心相關，并且是組織正式工作的組成部分，對組織目標的完成具有重要意義（Motowidlo & VanScotter，1994）。

隨著研究的深入，學者們發現任務績效并不能代表員工的所有貢獻，組織還需要有超越角色要求的活動。Borman和Motowidlo（1993）首次提出了情境績效的概念，即能夠提高組織效用，為任務績效做催化作用的人際和意志行為。Coleman和Borman（2000）指出，情境績效并不能直接促進組織的生產或服務，但卻能支持組織社會和心理結構。

由于創新加快、產品生命周期縮短、組織模式變遷和員工離職率的提高等原因，使得現代組織具有變革性和動態性的特點，個體需要具備應對工作和環境變化的能力（Baard et al，2014）。基于這樣的背景，學者們提出了適應性績效的概念。適應性績效指個體通過改變自身來有效應對各種變化（Allworth&Hesketh，1999）。

（二）360度績效評估

績效評估（Performance rating）指識別、觀察、測量和開發個體績效的過程，從而達成組織目標并使個體獲得反饋、發展職業生涯（Landy&Farr，1980）。隨著越來越多的企業開始采用扁平化組織結構、參與式管理、團隊工作方式、重視客戶服務，過去上級評估下級的方式難以適應現代人力資源管理的需要，360度績效評估開始得到廣泛的應用。360度績效評估（360-degree performance rating）通常由組織內部被評估者的上司、平級同事、下屬、本人，以及外部客戶、供應商或其他利益相關者擔任考評者，從多個不同來源對被評估者進行全方位考評，再通過特定的反饋程序，幫助被評估者改進工作行為、提高工作績效（Rokendro，2010）。

（三）領導―成員交換

領導―成員交換理論（Leader-member exchange theory， LMX）是基于社會交換理論發展起來的，指領導和成員之間基于社會交換所形成的關系（Graen&UhlBien，1995）。由于雙方交往的時間以及交往過程中投入資源的數量和質量不同，領導和成員交往過程中形成的交換質量不同。出于時間和精力的有限，領導只能和一部分下屬發展密切的關系，而對于其他的下屬而言，領導更多的是依靠組織正式的權威、制度來指揮下屬（Dienesch&Liden，1986）。因此，領導與不同成員之間的關系存在親疏遠近，即領導和不同成員間的交換水平不同（Avolio et al， 2009）。

二、研究假設

（一）不同評估來源之間的一致性

360度績效評估的一個重要的問題是不同評估來源之間的一致性。元分析表明，對于不同的績效維度，不同評分者間的一致性很低（Conway&Huffcutt，1997）。有學者認為不同評估來源間的差異是有害的，意味著與績效無關的評分者偏差（Viswesveran et al，2005）。人們試圖通過改進評估技術、為評估者提供培訓來減小這一系統誤差。但也有學者提出在不同評估群體間的不一致性對于研究和應用都是有價值的信息（Fleenor et al，2010）。正如Cheung（1999）所指出的，多來源評估體系揭示了不同評估者的差異，正確地識別并理解這些差異對于有效運用績效信息至關重要。本文基于領導―成員交換理論，從績效信息和評估動機兩個角度對此提出兩種解釋。

第一，不同評估主體獲得的績效信息不同。評估者的觀察機會會影響評估者間的一致性（Rothstein，1990）。由于不同的評分群體所處的視角不同，他們觀察到被評估者工作行為的方面不同，進而在績效評價時依賴于不同的績效信息。例如，Lance等（1992）認為，不同類型評估者之間的差異是由于他們接觸到的被評估者的行為只是部分重疊的。因此，不同評估來源間的差異是有意義的，是對同一個被考評者不同方面的互補性評估。

第二，不同評估來源的評估動機不同。 Ferris和Judge（1991）指出績效評估過程易受主觀因素的影響。評估者的目標并不一定是對個體的績效做出準確的評估，而可能是與員工建立并維持良好的工作關系，或者強化自身在組織中的地位（Fleenoretal.，2010）。例如，不好的績效評估會損害領導和下屬間的關系，所以領導可能給出不準確的績效評估，但卻是令下屬更滿意的評估。

管理崗位要獲得不同評估來源間的一致更難，因為管理者的績效標準模糊并且產出難以測量。管理者有很大比重的工作是服務性或創造性的，其工作結果難以即時、量化地體現出來，評估者難以直接觀察到工作行為和結果之間的聯系，需要通過部門間協同或下屬績效等方式間接體現。因此，本文認為，上司、同事和中層管理者本人對各維度的績效進行評估時，會存在顯著的差異。本研究提出如下假設：

假設1a：上司評估、同事評估和中層管理者自評的任務績效存在顯著差異。

假設1b：上司評估、同事評估和中層管理者自評的情境績效存在顯著差異。

假設1c：上司評估、同事評估和中層管理者自評的適應性績效存在顯著差異。

（二）上級評估

績效評估一直以來都是領導的職責（Murphy等，2001）。盡管360度績效評估越來越流行，上司仍然是最常見的評分者。然而，上司獲得績效信息的渠道和對中層管理者評估的動機會影響其評估的準確性。

第一，上司對中層管理者績效信息的獲取主要來自上司與中層管理者之間的交換關系。上司通常不會深度參與到日常的團隊工作中，不可能觀察到中層管理者績效的所有方面，特別是中層管理者與他們下屬之間的互動；第二，上司出于維持雙方交換關系的目的，在評估時會更看重自己與中層管理者的交換關系。根據領導―成員交換理論，領導和下屬都具有相互的義務和心理契約。上司對于與自己發展高質量交換關系的圈內人需要給予較好的績效評估作為回報，以此來維持雙方高質量的交換關系（Fleenor等，2010）。因此，本文提出如下假設：假設2a：上司評估任務績效時，中層管理者與上司間的交換關系比其與下屬間的交換關系有更好的正向預測作用。

假設2b：上司評估情境績效時，中層管理者與上司間的交換關系比其與下屬間的交換關系有更好的正向預測作用。

假設2c：上司評估適應性績效時，中層管理者與上司間的交換關系比其與下屬間的交換關系有更好的正向預測作用。

（三）同事評估

同事評估指在組織內部與被評估者隸屬于同一領導的平級人員對被評估者的績效進行打分。大量研究表明，同事評估是預測工作績效的可靠、有效的指標（Kane&Lawler，1978）。通過加入同事評估，上司可以從純粹的裁判角色轉變為教練角色，員工也更加信任有同事參與的評估數據（Rokendro，2010）。本文從績效信息和評估動機兩個方面來闡述領導―成員交換對同事評估的影響。

第一，同事對于中層管理者績效信息的獲取主要來自上司與中層管理者之間的交換關系，而很少了解中層管理者與其下屬的互動情況。同事和被考評的中層管理者的主要交集是隸屬于同一個上司。同事對績效信息的了解主要來自于中層管理者與他們共同上司的互動，例如一同參加中層會議、與上司聚餐等正式或非正式的場合；第二，同事為了追求和上司的相似性，會格外關注上司與不同下屬的關系，并對上司的圈內人給予較好的評價。Phillips和Bedeian（1994）發現，那些感知與下屬更為相似的領導，對他們之間的交換關系評估更高。因此，同事為了和領導建立并維持高質量的交換關系，會故意追求與領導的相似性，在績效評估中賦予中層管理者與上司之間交換關系更大的權重。因此，本文提出如下假設：

假設3a：同事評估任務績效時，中層管理者與上司間的交換關系比其與下屬間的交換關系有更好的正向預測作用。

假設3b：同事評估情境績效時，中層管理者與上司間的交換關系比其與下屬間的交換關系有更好的正向預測作用。

假設3c：同事評估適應性績效時，中層管理者與上司間的交換關系比其與下屬間的交換關系有更好的正向預測作用。

（四）自我評估

通過讓被評估者本人參與績效評估過程，可以帶來以下好處：第一，自我評估能夠對他人觀察不到的績效行為和結果進行補充，提高評估的準確性（Shore&Thornton，1986）；第二，自我評估能夠減少員工對評估過程的抵觸，提高被評估者的公平感和接受程度（Inderrieden et al， 2004）；第三，自我評估對行為的改變和目標的形成有更大的影響（Johnson&Ferstl，1999）。本文從績效信息和評估動機兩方面來闡述領導―成員交換對中層管理者自我評估的影響。

第一，中層管理者對自己表現的了解主要來自上司的績效反饋，而較少獲得下屬的反饋。一方面，上司評估所占的權重通常大于下屬評估所占的權重，因而中層管理者更注重收集來自上司的績效反饋。另一方面，下屬會由于權力距離、企業文化等原因，較少對中層管理者的工作行為或結果給出直接、客觀地反饋；第二，為了獲取圈內人的“獎勵”，中層管理者會賦予自己與上司間領導―成員交換更大的權重。中層管理者通過與上司建立并維持高質量的領導―成員交換關系可以為自己帶來一系列的好處。例如得到更多的指導（Scandura&Schriesheim， 1994），獲得更充分的授權（Chen et al， 2007）以及更頻繁的晉升（Wakabayashi&Graen， 1988）。因此，本文提出如下假設：

假設4a：中層管理者自評任務績效時，中層管理者與上司間的交換關系比其與下屬間的交換關系有更好的正向預測作用。

假設4b：中層管理者自評情境績效時，中層管理者與上司間的交換關系比其與下屬間的交換關系有更好的正向預測作用。

假設4c：中層管理者自評適應性績效時，中層管理者與上司間的交換關系比其與下屬間的交換關系有更好的正向預測作用。

三、研究設計和方法

（一）數據來源和樣本特征

本研究選取南方一家大型的制造業企業。共收回了197套有效問卷。樣本的基本特征如表1所示：

（二）測量工具

任務績效的測量采用袁淑萍（2005）開發的量表，包括“確保部門完成任務”等7個維度，上司、同事、中層管理者本人評分的信度（Cronbachalpha）分別是0.962、0.951、0.943；情境績效的測量采用袁淑萍（2005）開發的量表，包括“建立對外公共關系”等5個維度，上司、同事、中層管理者本人評分的信度（Cronbachalpha）分別是0.950、0.944、0.937；適應性績效的測量采用王勝橋（2006）開發的量表，包括“組織與文化適應性”等5個維度，上司、同事、中層管理者本人評分的信度（Cronbachalpha）分別是0.910、0.893、0.861。

本研究采用7條目的領導―成員交換量表（Scandura&Graen，1984）來進行測量。中層管理者與上司的交換關系由中層管理者本人打分，中層管理者與下屬的交換關系由其下屬打分。中層管理者和下屬回答的信度（Cronbachalpha）分別是0.873、0.838。

（三）控制變量

本文將中層管理者的性別、年齡、受教育程度、在本公司任職時間（以年為單位）、與上級和同事的交往時間（以年為單位）作為控制變量。其中，性別、年齡、受教育程度、在本公司任職時間均由中層管理者本人自我報告，與上級和同事的交往時間分別由上司和同事報告。

四、研究結果

（一）假設檢驗

1.假設1

為了檢驗假設1，本文對不同評估來源在各績效維度上的評分分別進行配對樣本t檢驗，檢驗結果如表2所示。在任務績效維度上，上司評估與本人自評存在顯著差異（t=-2.248，p

為了檢驗假設2（3、4），本研究以上司（同事、本人）評估的任務績效、情境績效、適應性績效作為因變量，將中層管理者與上司的交換關系、與下屬的交換關系作為自變量。根據Cohen和Cohen（1983）的四步法，首先將控制變量放入回歸模型。第二步和第三步分別將兩個自變量放入回歸模型。最后，將所有變量同時放入回歸模型。

2.假設2

假設2的檢驗結果見表3。對于任務績效而言，當同時將中層管理者與上司、與下屬的領導―成員交換關系放入模型時，只有前者對上司的績效評估有顯著的正向影響（β=0.506，p

3.假設3

假設3的檢驗結果見表4。對于任務績效而言，當同時將中層管理者與上司、與下屬的領導―成員交換放入模型時，前者對同事的績效評估有顯著的正向影響（β=0.291，p

4.假設4

假設4的檢驗結果見表5。對于任務績效而言，當同時將中層管理者與上司、與下屬的領導―成員交換放入模型時，兩者都對自我評估有顯著的正向影響（β=0.308，p

對于情境績效而言，當同時將中層管理者與上司、與下屬的領導―成員交換放入模型時，兩者都對自我評估有顯著的正向影響（β=0.288，p

對于適應性績效而言，當同時將中層管理者與上司、與下屬的領導―成員交換放入模型時，兩者都對自我評估有顯著的正向影響（β=0.305，p

遵循前文的思路，本文從績效信息和評估動機兩個方面來對這一結果進行解釋。第一，中層管理者對自己與上司間的交換關系以及自己與下屬間的交換關系有全面的了解，因而在自我評估過程中會賦予對上、對下兩類交換關系相同的權重；第二，為了在下屬評估中獲得好評，維護良好關系以便日后開展工作，中層管理者會比上司和同事更加重視自己與下屬間的領導-成員交換關系。很多實證研究也都表明，上司和同事的評估具有較高的一致性，而自我評估與上司或同事評估的一致性較低（Atkins&Wood，2002）。例如，Conway和Huffcutt（1997）通過比較本人、同事、上司和下屬的評分發現，上司和同事之間的相關性最高。

五、討論

（一）研究結論

本研究的目的是討論中層管理者在接受360度績效評估時，其與上司和與下屬間的領導―成員交換如何影響不同評估群體。第一，本文驗證了不同評估來源在評估中層管理者各績效維度時的一致性。這表明，360度評估法通過采用多個考評視角，有助于全面地描繪中層管理者的績效；第二，上司和同事評估時，相比于中層管理者與下屬間的領導―成員交換，中層管理者與上司間的領導―成員交換具有更強的正向影響作用；第三，中層管理者自我評估時，他/她與上司間的領導―成員交換和與下屬間的領導―成員交換具有相同的正向影響作用。

（二）研究的意義和貢獻

本研究的理論貢獻有：第一，以往關于領導―成員交換關系對工作績效影響的研究通常只關注上司對下屬的績效評估。本研究采用360度的評估視角，分別討論了領導、同事、本人在評估時考慮的因素；第二，本研究結合績效研究的最新進展，對任務績效、情境績效和適應性績效評估進行了詳盡的論述，而不像以往研究那樣對工作績效簡單地一概而論；第三，前人對不同評估來源之間低一致性的解釋主要基于相似性、距離、情感等。本研究基于領導―成員交換理論，從績效信息獲得和評估動機的角度對此提出了新的解釋。

本研究的實踐意義有：第一，細化了各維度績效的評估。很多企業在實施360度績效評估時僅單純地關注任務績效等某個績效維度。本研究則全面考察了任務績效、情境績效和適應性績效；第二，對360度績效評估方法的運用有指導意義。對于不同的績效維度，同事評估和自我評估則能夠比傳統的上級評估提供更多、更有效的信息；第三，指明了中層管理者的應對策略。為了獲得不同評估來源的一致好評，中層管理者既要與上級領導保持良好的交換關系，也要與下屬保持良好的交換關系。

（三）研究局限和未來研究方向

第一，本研究所采用的樣本全部選自某大型制造業企業。這有利于控制行業差異，并且提高了問卷的回收率。但對于研究結論的外部效度影響，可能受到行業特征、企業性質、組織文化等因素的影響。因此，未來的研究可以在不同行業和不同組織中對本研究的結論進行驗證；第二，在數據收集過程中可能存在同源偏差。盡管研究人員收集了三個不同來源的績效評估數據和兩個來源的領導―成員交換數據，但對于中層管理者自評的部分，與上司的交換關系和各維度績效都是自己打分的。這一偏差可能會高估回歸方程中自變量對因變量的回歸系數；第三，由于數據收集成本和時間方面的限制，本研究沒有討論下屬對中層管理者的績效評估問題。下屬能夠提供關于管理行為和監督行為方面的有用信息。因此，未來的研究可以關注下屬評估中層管理者的績效時，哪一種領導―成員交換更具有預測力。

參考文獻：

第9篇：故鄉的元宵范文

【關鍵詞】 住院患者；摩爾斯跌倒量表；老年人跌倒風險評估量表；效度；相關性

【Abstract】 Objective To investigate the correlation and discrimination validity between Morse fall scale （MFS） and fall risk assessment scale for the elderly （FRASE） in the assessment of inpatients. Methods According to the fall risk history of the recent one year， 112 patients were selected and divided into fall group （n=30） and non-fall group （n=82）. Two trained nurses assessed patient fall risk with MFS and FRASE. Independent sample was used to examine the discrimination validity of MFS and FRASE， and Spearman coefficient of rank correlation was applied to evaluate the discrimination validity and correlation of two scales. Results The scores of MFS and FRASE in the fall group were all higher than those of the non-fall group， and the difference had statistical significance （P

【Key words】 Inpatient； Morse fall scale； Fall risk assessment scale for the elderly； Validity； Correlation

醫院內跌倒占醫院不良事件的38%[1]。其傷害或輕或重， 其中有25%需入院治療[2]， 嚴重威脅患者健康， 因此成為醫護共同關注的難題。采用跌倒風險評估及啟動有效干預措施能使跌倒風險下降18%， 發生率下降43%[3]。本文將探討摩爾斯跌倒量表（MFS）、老年人跌倒風險評估量表 （FRASE）的區分效度及相關性， 為臨床護理防跌評估工作提供客觀依據。

1 資料與方法

1. 1 一般資料 選取2011年3月～2013年11月本院112例住院患者， 有效問卷112例。入選條件：意識清醒， 能行走（含用輔助器具行走）， 無明顯生理缺陷及認知功能障礙， 能正確遵囑完成動作且知情同意的患者。按近1年的跌倒史， 分成跌倒組和無跌倒組。跌倒組30例， 男20例， 女10例， 年齡45～91歲， 平均年齡（72.8±13.2）歲。無跌倒組82例， 男54例， 女28例；年齡43～92歲， 平均年齡（71.7±10.3）歲。跌倒組和無跌倒組中， 分別有糖尿病10例和14例， 心血管病23例和54例， 神經系統疾病22例和52例， 呼吸系統疾病8例和l3例， 消化系統疾病1例和10例， 骨關節病2例和12例， 慢性腎功能不全1例和0例、下肢靜脈疾病2例和1例。兩組一般資料方面比較， 差異無統計學意義（P>0.05）， 具有可比性。

1. 2 方法

1. 2. 1 評估量表

1. 2. 1. 1 MFS 專用于測量住院患者跌倒風險的量表[4]。由6個條目組成。條目及評分標準：①跌倒史（無= 0分， 有=25分）；②超1個醫學診斷（無=0分， 有=15分）；③使用行走輔助用具（臥床、活動由護士照顧或不需使用=0分， 用拐杖、手杖、助行器=15分， 扶靠家具行走=30分）；④靜脈滴注或用肝素（無=0分， 有=20分）；⑤步態（正常、臥床不能活動=0分， 雙下肢乏力=10分， 功能障礙=20分）；⑥認知狀態（量力而行=0分， 高估或忘記自己受限制=15分）。總分125分， ≥45分高風險， ≤25分低風險， 得分越高表示跌倒風險越大。

1. 2. 1. 2 FRASE 用于測評老年住院患者的跌倒風險。由8個條目組成， 條目及評分標準： ①性別（男=1分， 女=2分）；②（60～70歲=1分， 71～80歲=2分， >80歲=3分）；③步態（穩步=0分， 起步困難=1分， 過床過凳需協助=3分， 步態不穩或不安全=3分， 2～4項同時出現得7分）；④感覺障礙（視力=2分， 聽力=1分，平衡=2分，如1～3項同時出現得3分）；⑤跌倒記錄（無=0分，家中2分，病房=1分，家中及病房=3分）；⑥藥物（安眠藥=1， 鎮靜藥=1分， 降壓藥或利尿藥=1分， 同時吃三類藥得3分）；⑦活動能力（自如=1分， 用助行器具能行走自如=2分， 有限制、需監測或協助下行走=3分， 臥床， 不能行走=1分。總分40分， 3～8分為低險， 9～12為中險， ≥13分高風險， 得分越高跌倒風險越大。

1. 2. 2 測試者 由2名護理組長擔任測試者， 在測試前統一進行培訓， 介紹量表使用目的、方法、填寫要求及注意事項， 討論和分析使用量表時存在的分歧， 最終達成一致意見， 并進行考核通過才正式開始研究。

1. 2. 3 資料收集 在患者入院24 h內分別用MFS、FRASE量表進行評估， 因部分測試內容如跌倒史、超過一個醫學診斷等， 需要患者進行回顧記憶， 為避免老年患者認知功能力低下造成的回答誤差， 允許患者的陪護共同參與。測試過程中不能由其他人協助完成， 但患者可使用輔助器如手杖、步行器等。

1. 3 統計學方法 采用SPSS19.0軟件包進行統計學分析。計量資料以均數±標準差（ x-±s）表示， 運用獨立樣本t檢驗分析區分效度。采用Spearman等級相關系數分析兩量表的相關程度。計數資料采用χ2檢驗。P

2 結果

3 討論

有報道， MFS在不同國家其預測敏感度為72%～83%[5]。本文顯示， 跌倒組MFS評分高于無跌倒組， 對比差異有統計學意義（P0.3， 否則建議該條目進行修訂或剔除。雖然如此， 但對于需要靜脈滴注的老年患者， 由于靜脈滴注期間， 步行導致跌倒仍然存在， 故MFS評分量表仍有其可用性。周君桂等[8]發現此量表用于我國老年患者區分效度較好， 較適合我國老年患者。

Rebecca等[9]發現FRASE的敏感度為62%， 特異性為50%， 可能與該量表評估內容只含跌倒的內在危險因素有關， 故建議給該量表添加外在因素后重新測評， 以提高敏感度及特異性。住院患者跌倒因素較多， 外因有環境、著裝、藥物等， 內因主要因年老， 身體機能的退變， 例如視覺、聽力、感覺障礙、活動能力及步態下降導致的平衡功能下降而跌倒。運用FRASE評估， 張建國等[10]報道， 平衡能力強弱的分水嶺在60歲， 60歲后每10年下降16%以上。肖春梅等[11]研究39.8%跌倒者中表現出不同程度的靜態平衡能力下降。本研究發現， FRASE量表有較好的區分效度， 適合評價老年患者的跌倒情況， 與文獻報道一致。

作者發現， 兩種量表對于跌倒發生可能性的評估具有較好的一致性。FRASE評估的內容更全面， 對患者跌倒干預有指導意義， 但條目多， 耗時長， 需10～15 min。MFS簡單、耗時短， 適用于初步評估， 適宜評估住院的老年患者。由于護理人員對于MFS的認識存在差異， 尤其是行走輔助、步態及認知狀態三項差異較大[12]。同時， MFS量表中靜脈滴注占的分值較多， 較少考慮患者的平穩能力， 而FRASE量表較大關注步態及活動能力， 本研究認為FRASE更加適用于康復科、老年科及骨科等使用。

綜上所述， 有效使用防跌評估工具及啟動有效的防跌措施， 可有效降低跌倒的發生率和降低醫療風險、減少醫療糾紛和住院費用。兩種量表各有優缺點， 臨床上應根據具體情況而選用合適的量表， 才能使量表在預防跌倒發揮真正的作用。

參與文獻

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