人才測評方法精選(九篇)

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第1篇：人才測評方法范文

本次論文主要是以宿州學院學生為例來進行研究本次調查問卷針對宿州學院在校生共發放300份，回收問卷275份，問卷回收率為92%。其中有效問卷為269，有效問卷率為98%。以了解人才測評技術在大學生中的應用現狀。

一、調查數據分析

（一）人才測評技術在宿州學院大學生的知曉度情況

1.學生對人才測評技術了解程度

宿州學院學生對于是否了解人才測評技術這一問題中，非常清楚有2.63%，清楚23.68%，一般28.95%，不了解34.21%，沒聽說過10.53%。在這組數據中，我們可以看見非常清楚、清楚和一般了解的百分比加起來為55.26%，高于不了解和沒聽說過百分比之和44.74%，這說明了解人才測評技術的人數還是比不了解的人數比例要多。同時通過在宿州學院實地調查以及訪談，我們了解到宿州學院很早就將職業生涯規劃課程納入課程體系之內。宿州學院大學生在職業生涯課程還是可以接觸到人才測評技術這一專業名詞。

2.學生了解人才測評技術的渠道情況

在調查中顯示宿州學院大學生了解人才測評技術主要是通過網絡和老師這兩個渠道。這兩個百分比比率挺高。但是要想真正了解人才測評技術的專業性，是必須通過專業的人才測評機構或者是專業的人才測評老師來知曉的。在了解人才測評技術的渠道方面，宿州學院學生還是主要依靠網絡和老師這一塊，很難深入了解的人才測評技術。

（二）大學生使用人才測評技術的情況

1.是否使用過人才測評技術學生的情況分析

（1）學生使用人才測評技術的人數比例情況

通過本次調查問卷數據顯示，宿州學院大學生在是否使用過人才測評技術這一問題上：使用過的人數為151人，比例約為56%；沒有使用過的為118，比例約為44%。這顯示了宿州學院大學生人才測評技術的使用率還不是太高。

（2）使用過人才測評技術的學生年級、專業分布情況

在不同年級，人才測評技術的使用呈遞增狀態，并且主要集中在大三、大四這兩個年級；在不同專業領域，文科專業的學生使用過人才測評技術較多。

2.學校提供的人才測評技術的相關設施配備情況

經實地調查以及訪談法，宿州學院配備了《北森人才測評軟件》，該套軟件學生可申請測試，在人力資源實訓室可以使用，次大約能過容納80人。一個小小的人力資源實訓室并不能夠滿足全校學生關于人才測評的需求；沒有將這套軟件開發成一個線上測試平臺，供學生免費線上測試。學生對于這套軟件開放時間、開放地點以及軟件該如何操作知曉的人數也并不多。

宿州學院職業生涯規劃課程授課老師一共58位，其中具有專業的職業生涯規劃資質老師僅僅只有23位。對于指導全校學生更好使用人才測評技術軟件的師資隊伍是相對薄弱。

3.學生使用學校提供的人才測評技術的情況

（1）學生使用過學校提供的人才測評技術的情況

使用過學校提供的人才測評技術的學生比率為46%，而沒有使用過的為54%。在宿州學院已經有引進的人才測評軟件的情況下，沒有使用過的比例太高了，顯示了學校提供的人才測評軟件的使用率低，在學生中沒有形成很好的運用。

（2）學生選用人才測評方法的情況

在應用人才測評技術中，我們常常采用的技術手段有筆試測評、心理測評、面試測評、評價中心技術等。其中筆試測評和心理測評在學生中使用的比例較高，尤其是心理測評比例是最高的。說明在人才測評技術的使用中，心理測驗被學生的使用程度更高。

二、存在問題的原因分析

（一）學校對于人才測評技術的配套設施不夠完善

1.本校注重職業生涯教育，對人才測評技術教育關注較少

我校學生在大一接受了職業生涯規劃課程的教育，但是在課程中關于人才測評技術方面并不是主要性講授，只有學習人力資源的同學才能通過理論加實踐，具體系統的學習人才測評技術。雖然宿州學院學生對于人才測評技術的知曉度較高，但是對人才測評技術僅僅只是一個概念性的了解，其理論和實際性動手操作非常缺乏。

2.缺乏對專業人才測評老師的培養

在學校，職業生涯?劃課程是一門公共課，授課老師位公共課教師和輔導員。其中對人才測評技術進行過專業培訓的授課老師非常少。老師對于學生使用人才測評技術的引導作用就大大減弱。

3.專業設備不足，不能滿足學生需求

我校引進了人才測評技術軟件，學生可以免費進行測試。但是這套人才測評軟件真正被學生使用的卻很少。這套軟件在人力資源實訓室中，該實訓室大約一次能夠容納80人，而我校專業多，學生人數更多，這套人才測評軟件無法滿足更多學生同時在線測試。

（二）學生缺乏對人才測評技術深入了解

1.學生缺乏專業渠道去了解、使用人才測評技術

在我們大學教育體系中，尤其是近些年高校對于大學生職業生涯規劃課程日益重視起來，但是卻沒有重視人才測評技術對職業生涯規劃的作用。

2.使用人才測評技術時，學生主要選用傳統測評方法

在使用人才測評技術時，大部分同學基本上都只是使用筆試、心理測試這兩種傳統測評方法，而對于人才測評其余方法很少涉及。原因有：一、對于其他測評方法，大部分學生不了解所使用的的方法，所以只好使用自己會的方法；二、學生在進行職業生涯規劃時只是為了完成任務，而不是抱著一個專業化態度，所以本著多一事不如少一事的原則，能不麻煩就不麻煩，能不用人才測評技術就不用。然而在進行職業生涯規劃時，并不僅僅只要用筆試或者心理測試就可以了，我們更多要考慮測評方法能夠更適合測評內容。

（三）社會對高校人才測評技術發展的影響

1.基于高校運用的人才測評技術相對落后，發展不夠成熟

在歐美國家，人才測評技術已經運用到非常多領域。而我國在上世紀90年代，人才測評技術才興起。專業的測評軟件少之又少；第三方測評公司多，但大部分服務于企業，致力于教育的人才測評軟件少之又少。

2.社會上傳統擇業思想的影響

中國自古以來是一個農業大國，農耕思想根深蒂固。人們往往是固守自己的一份職業，更加關注的是做好本職工作。現在很多大學生對于自己的擇業就是很明顯的，自己現在在讀哪個專業，以后就從事哪個崗位，忽略了自身是否適合這個專業。人才測評技術對于這一類的學生而言也就變的不那么重要了。

三、改善人才測評技術應用的建議

（一）學校應加強對人才測評技術配套設施的建設

1.增設人才測評技術課程，打造特色職業生涯教育

為了更好的學習和掌握職業生涯規劃課程，還應該開設人才測評等一些輔助課程。比如在職業生涯規劃課程中，可以拿出一定的課程時間來學習人才測評課程。在學習人才測評課程可以創新課堂教學方法，采用專業的人才測評量表和親身參與的方式來進行人才測評課程。學生就可以在學習中完成對自己的自我測評，以便于更好進行進行職業生涯規劃。

2.加強對人才測評技術的宣傳工作

學生對于人才測評的認知程度并不高。所以學校在進行職業生涯規劃教育時，更要大力加強人才測評技術的宣傳，鼓勵學生使用人才測評技術對自己進行準確的自我評價，從而提高自身職業生涯規劃的準確性。

3.加強專業的師資隊伍建設

隨著課程的增設，師資隊伍也很重要。學校應該選用有專業背景的老師來進行授課。同時對于授課老師也要進行定期培訓。因為人才測評技術是在不斷更新中，老師只有掌握最新的理論和人才測評技術才能給學生提供更好的教育。

4.搭建人才測評軟件在線測試平臺

將人才測評軟件增加到宿州學院數字一體化平臺，學生可以在宿舍通過自己的學號以及登錄密碼在自己的電腦上進行登錄測試。同時這個平臺應該配備專業的老師來進行管理，不僅可以進行解答線上的同學提問，也可以對這套軟件進行后期管理以及定期更新。這樣通過互聯網技術可以方便全校師生的使用，提高使用率。

（二）學生自身應主動加強對人才測評了解

1.學生應主動重視人才測評技術

人才測評技術在職業生涯規劃中有重要指導作用，其中的心理測評可以讓我們了解自己氣質、特性；情境模擬、角色扮演、文件筐測驗可以讓我們在親身測驗中，了解自己的特長以及興趣，為自己的職業定位提供了依據。學生在進行職業生涯規劃時，重視人才測評技術的使用是非常有必要的。

2.加強對人才測評技術的認知，有效使用人才測評技術

作為一個大學生，在校園時就要培養長遠目光，不能只把自己局限于教室、食堂、宿舍，要對自己有一個準確認識，規劃自己的學習與生活方式，這就是說要有一個職業生涯規劃觀念。職業生涯規劃也要隨著自己階段的不同而進行更新，我們應該重新新的人才測評技術的測評，得出最新的自我認知和職業定位，?c前一階段進行對比，制定最適合自己的職業生涯規劃。

（三）社會應大力推進人才測評技術發展

1.推進人才測評行業產業化、市場化

隨著社會人對于人才測評關注，作為樂于接受新鮮事物的大學生而言也會潛移默化，對于人才測評技術更加關注。人才測評行業產業化和市場化后，更多的人才測評專業機構和人才測評軟件也會給大學生在進行職業生涯規劃時提供便利，而價格也會隨著市場化而有所調整，在一個大學生可以接受的范圍內。

2.政府應大力宣傳、鼓勵、扶持人才測評技術發展

政府在各個高校宣傳人才測評技術，將人才測評技術納入大學生公共課程當中，提高學生對人才測評技術的了解程度；扶持人才測評企業，加大財政投入，推進人才測評行業產業化和市場化發展；出臺相關法律法規，加大對人才測評技術這一新興行業的法律保護。人才測評技術行業產業化、市場化發展，能夠發掘人才測評這個產業的潛力，能夠推進社會人對于人才的重視，也能夠讓人才資源分配更加合理，人才流向更加清晰，促進我國人力資源的發展。

第2篇：人才測評方法范文

關鍵詞:獵頭;人才測評;誤區

人才是企業最寶貴的資源,是確保企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的有力保證,是實現企業永續發展、構筑百年老店的階梯。“獵頭服務”旨在為企業發現、追蹤、評價、甄選和舉薦中高級人才,為企業組建優秀的、有戰斗力的團隊和優化企業人力資源配置提供人才支持。“獵頭”所提供的最重要的幫助是咨詢顧問,為客戶量身定做相應的人才訪尋方案,為客戶提供個性化的優質服務。獵頭服務通過專業面試和科學的測評技術甄別人才,為企業推薦最適合的人才,既能為用人單位節省很多時間,同時保證應聘者的質量。

人才測評作為獵頭服務中很重要的一個環節,通過各種渠道搜集來的人才,這些人才是不是能夠被企業所利用,就需要獵頭公司通過專業的人才測評對所需的人才進行一個綜合的測評。目前,獵頭公司從事人才測評的專業人才緊缺,從業人員素質有待提高。獵頭公司人才測評從業人員中,有一些是長年從事人力資源管理工作,轉做人事測評,有一些則是研究人員或學者兼做人才測評,前者缺少系統的心理測量學專業知識,而后者則對先進的管理理念及方式不敏感。獵頭公司的工作人員多為門外漢,疏于專業理論和業務技術。因此,使得測評人員對人才測評在認識上存在許多誤區。

一、人才測評的定義

廣義的來講,人才測評應該包括主觀性測評和客觀性測評。在我們傳統的招聘中,最常用的主觀性測評包括個人面試、證明核查、簡歷評價等。誠然,通過上述方法可能得到一些有用的信息,但還是存在明顯的不足之處:以獲取表面信息為主,難于獲取深層信息;以評價現有水平為主,難于評價發展潛能;以定性化描述為主,缺乏定量化的科學工具;依賴于主觀經驗,缺乏客觀評價標準。總之,其非標準化以及主觀性大大降低了招聘的有效性。 狹義的人才測評是以現代心理學、管理學為基礎,運用先進的科學方法,通過心理測驗、情景模擬等客觀化方法,對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發展潛力,實施測量和評鑒的人力資源管理活動。它是一門融現代心理學、測量學、社會學、統計學、行為科學及計算機技術于一體的綜合性科學。 我們現在所說的人才測評一般都是指狹義的人才測評,即客觀性人才測評。它起源于對應聘人員進行快速、準確評價的需要,主要適用于當應聘人員數量較大,僅根據其過去的工作成績和工作經歷不能夠對其做出快速而準確的判斷的情況。基于心理學的研究,只有應聘者具備了某項工作所需的適當知識、技術、能力以及態度,才有把這項工作做好的可能性,而上述情況可以通過人才測評得到科學而迅速的衡量和預測。

二、人才測評認識誤區一:把人才測評當作績效考核

在目前由泉州市人才人事公共服務中心舉辦的企業人力資源管理知識培訓班中,有一位人才獵頭公司從事人才測評人員向授課的專家請教:年終了,我們如何用人才測評技術來衡量公司員工一年來的表現?從這句話可以看出,這位人才測評人員對于人才測評的理解還不到位,分不清人才測評和績效考核之間的差異。有的獵頭公司就想購置一套人才測評系統用于年終的績效考核,專門為企業委托獵頭公司考察員工在工作能力和工作態度方面的水平。這方面的工作實際就是績效考核,它與人才測評是有很大的不同,雖然人才測評可以用來客觀的評價員工的能力和動力以及個性,但是,人才測評和績效考核所關注的點是非常不同的。

績效考核指的是一種行為方面的表現,能夠從外在的言行或者數據指標來觀察表現,籠統地稱為績效。而人才測評所關心的主要是人的心理素質和較為穩定的能力方面的東西,如思維能力、責任心、靈活性、全局觀等等比較穩定的特性。 那么,人才測評用在什么地方?凡是需要了解評價員工較為穩定的素質和能力時就可以借助人才測評技術。目前,在管理比較現代化、重視人力資源開發的公司中,人才測評常常有四種比較實際的用途:招聘時用人才測評技術來評價應聘者的崗位合適程度;晉升時用評價中心技術來預測候選人在目標職位上成功的可能性;發展與培訓之前用人才測評技術了解培訓對象的發展和培訓需求;規劃人力資源時用人才測評評價和診斷企業的人力資源狀況。

三、人才測評認識的誤區二:把人才測評誤認為就是算命

2010年6月18日在福州舉行的海峽兩岸研究成果展覽會上,有個臺灣人力資源公司展示一套根據我國古代周易學原理制作的算命軟件,稱作“科學的算命”,只要手指一按,即測手指紋理,1分鐘之內,就一份人才測評單出來,許多人都是試一下,還挺準。因此,許多獵頭公司對此很感興趣,紛紛購買。一家廈門人才獵頭公司介紹,2011年在接受一家大型上市公司委托招聘總經理過程當中,碰到一件令他們頭疼的事情:他們接受委托后,經過一系列方法步驟,最終很不容易地從外地找到一位非常合適的人才,經過面試、談話,該公司董事長非常滿意,正準備簽訂勞動合同時,董事長請一位民間算命大師對該人員進行算命,結果得出該人員與董事 長屬相不符,會相克,不能上任,獵頭公司很無奈,他們感嘆道獵頭工作不如算命先生的一句話。因此,他們也購買一套軟件,從形式上默認人才測評與算命之間的關系。

但是人才測評不同于算命。首先,它是集心理學、管理學、測量學、行為科學、系統論和計算機科學等為基礎的一種科學性的對人的素質進行系統化、客觀化、標準化的評價分析。它對人的知識水準、能力結構、個性特點、職業(興趣)傾向、發展潛能等素質進行綜合測評。其次,人才測評除通過人機對話提交量化數據外,更重要的是引入專家評價,這與電腦算命有著本質的不同。它不同于電腦將各種數據進行組合對照的機械化,而是經由專業人士根據量化數據進行分析評估。最后,從提交測評報告來看,依據目前的科學手段,人的智力商數、職業能力等可以用量化的數據進行表達,但人的心理素質、人格特征分析就不是電腦算命可以輕松得出的。

四、人才測評認識誤區三:認為人才測評只要使用測評軟件即可

現代絕大多數獵頭公司在對人才進行測評,使用測評軟件來進行,人才測評軟件系統是把心理測驗技術和計算機技術相結合,采用人機對話方式,在計算機上完成測評過程,并由計算機來代替人的手工數據處理工作,從而減少誤差提高工作效率,滿足團體測評的需要。隨著現代科技的發展,與傳統的紙筆測試相比,人才測評軟件技術有著獨特的優勢。主要表現如下:人才測評軟件能夠提供全方位的評價,便于人力資源各模塊的使用;軟件具有較高的信度與效度;測評過程更具科學性與客觀性;測評過程與結果分析更簡單,更適合廣泛使用。

目前市場上各類人才測評軟件琳瑯滿目,不少人認為編成計算機軟件的人才測評工具是最科學、最先進的。其實不然,測評軟件更多地是將題目以答題方式和分數統計形式表現出來,存在如下缺點:一是測評軟件設計的題目與指標難以滿足各行各業的需要,生搬硬套,缺乏適用性。不同的職業對員工的素質、能力的要求是不同的。從事會計工作的人需要具備認真、嚴謹的工作作風;從事管理工作的人應該有卓越的領導能力、交際能力;從事藝術工作的人則尤其需要創新精神……但是,國內很多業務迥異的獵頭,在測評當中所使用的測評題目都是相似甚至相同的,雷同的題目難以適應不同職位的測評需要。二是在行業混亂的情況下,有的機構運用的測評軟件是科學的,但評價人員卻是非專業人士,造成被測評人即使非常真實地參加了測評,但由于評價方法、數據的綜合分析很不夠,其結果的準確性自然就差了。三是測評題目的重復利用性難以保證,測評中還有一個難題就是題目的重復利用性差,很多題目只要做過就基本無效了。當受試者再次遇到類似題目時,往往是憑經驗而不是施測者所希望考察的方面來回答。然而,不斷設計出新的題目在客觀上又存在很大難度,因此,這又使測評的準確性受到影響。以智力測試中使用得較為普遍的圖形推理題為例,一旦受試者經過一定的圖形推理練習,再參加測試的時候,測試效果就會明顯降低——我們似乎很難堅持認為能從中測試出受試者的智力狀況——這是基于筆者的實踐經驗得出的結論。

在實際工作中,首先我們應該把測評目的和測評方法的相關關系放在首位,避免那種一味采用新技術而不加選擇的使用不一定適合測評目的,或未經效度考察的測評方法的傾向。人才測評選定制服務,而不是選現成軟件,借助專業獵頭公司的專業能力和實踐經驗保證人才測評工具的準確率。國內大多數獵頭公司都試圖自己建立一個內部的測評中心,以追求服務的專業性為主,人才測評軟件為輔。

五、人才測評認識的誤區四:認為人才測評結果應聘者無需知曉

常有應聘者對獵頭公司使用人才測評進行招聘十分不滿,抑或抱怨“我做了那么多題,什么結果也不告訴我”。而且,即便是被錄用者,事后能見到自己測評報告的也不多。這里獵頭公司忽略人才測評的作用:一是對用人單位來說,現代人才測評在人力資源管理和開發中具有重要的作用。它既可全面測試一個人,也可針對人的某一方面能力進行測評,同時能夠診斷用人單位人力資源管理的具體情況。它有助于全面了解現存的人力資源狀況,有助于人力資源的使用和管理,可以為人員培訓提供診斷性信息,為組織機構的建設提供依據。因此,人才測評技術可以廣泛適用于國家公務員、黨政機關工作者、企事業單位、非國有企業人員的晉升、提拔、考核及培訓,以及畢業生就業指導、在職人員工作調動、職位變換、擇業轉向、企業領導班子經營業績的評價、考核等。二是對個人而言,現代人才測評有助于個人職業生涯設計和職業生涯發展。它可以幫助在職員工和求職應聘人員全面的認識自我、發展自我,進行正確的自我定位,確定自己的成功商數,掌握自我心理素質、能力傾向、職業興趣等方面,為測試者的求職就業以及學習的專業選擇提供評薦報告。目前,我國不少人才測評機構,已經開展針對學生專業選擇的職業能力傾向和興趣的測評,越來越多的學生開始利用這一方法輔助自己的專業決策。因此,使用人才測評不但是企業多方面了解應聘者的過程,也是應聘者通過作答,深入了解自身的過程。作答者越認真,越真實地探究自身,作答的有效性越高,企業能獲得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多,對反饋的需求也越強烈。倘若反饋需求總是不能被滿足,應聘者對測評工具會產生厭煩、抵觸等負性態度。

可見,如果我們忽視了人才測評的其他作用,僅僅將人才測評結果作為招聘過程中的片斷信息,那么應聘者也不會認真對待測評過程,其結果自然會存在偏差。目前主動將測評結果告知應聘者的獵頭公司少之又少,但獵頭公司有責任在保證應聘者對測評工具的積極性和測評結果真實性的同時,維持人才測評工具長期的權威性和有效性,進而實現人才測評效果的雙贏結局。

孟子曾說過:“盡信書不如無書”。人才測評不是萬靈丹,不能指望僅僅根據一種測評結果就能做出科學的、精確的人力資源管理決策。人才測評這項工具,只能說它大大提高對人才評價的準確 性,但不能使其達到百分之百的正確性,因此,在使用人才測評結果時,必須參考、搜集其他相關信息,才能做出最后決定并發揮其功效。獵頭公司人才測評人員只有走出對人才測評認識的諸多誤區,把握住人才測評的核心,明確使用測評工具的目的,正確、合理地使用測評工具,才能最大化地發揮人才測評工具的輔助作用,在人才測評當中提高招聘效益。

參考文獻:

1、清華領導力培訓.人才測評與績效考核的區別[DB/OL].清華大學領導力培訓項目網,2010-09-02.

2、郭雪莉.中國人才測評業面臨的問題與挑戰[J].商場現代化,2008(21).

3、丁志達.知人知面,要如何知心[J].經濟管理文摘,2004(10).

第3篇：人才測評方法范文

【關鍵詞】 人才測評 人力資源 管理學

一、人才測評的含義

人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。 它是根據一組事先確定好的標準，對應聘人員的特定工作知識、技術水平、能力結構以及工作態度等方面進行測量和評價的一種科學的、綜合的選才方法體系。人才測評工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。幫企業選擇合適的人選，系統地降低錯誤雇傭為企業帶來的風險。

二、人才測評在企業中的應用

2.1 以標準為依據，避免招聘主觀性

傳統的面試過程中，應聘者的語言及行為表現，直接反映到面試官的眼中，面試官往往受到個人的主觀印象、過去的經歷、情感等等方面的影響，主觀上對應聘者進行判斷，容易產生暈輪效應、首因效應、刻板效應等等誤差，面試官不能完全避免個人的主觀性，因此，不同的面試官對同一位應聘者的面試評價往往是不同的。這種方法具有很強的主觀性和隨意性，缺乏科學化的定量評價，從而造成招聘的失誤，直接影響企業的正常運轉和經濟效益。

為了避免招聘中過多的主觀性，對應聘人員進行評價可以采用定性和定量相結合的方法，通過對目標崗位進行系統性工作分析或勝任力分析，得到訪崗位應具備哪些素質特征，即設立該崗位的勝任力模型。然后根據此勝任力模型，利用人才測評對應聘者進行測評，得出的評估報告與理想的勝任力模型進行對比，獲得該測評者與實際崗位之間的匹配程度的較為科學的數據，與理想勝任力模型越吻合，差距越小的應聘者，崗位匹配度越高。通過人才測評的方式，為招聘決策提供依據，降低了人為主觀性對決策的負面作用。

2.2 完善繼任者計劃，發現和培養“潛力股”

完善的繼任者計劃是通過建立科學合理的系統化評估、培養和保留企業內部的高潛人才，建立企業內部高潛人才池，形成可持續和穩定的人才梯隊，確保企業能夠應對業務需求發展的人才挑戰。而成功進行繼任者計劃的關鍵是發現和培養高潛人才（High potentials）。[1]通常企業中，通過三方面評估來選擇高潛人才：一是業績評估；二是勝任能力評估；三是潛能評估。其中，潛能評估有助于發現企業員工未來成功的關鍵因素，對企業來講，正確評估和發掘員工的潛能，使員工發揮個人最大價值的同時，企業得到業績的增長，因此，潛能評估是發現高潛人才的核心。

為了有效地甄別篩選出高潛人才，企業需要根據特定崗位制定科學的數據指標，以判斷某一特定員工是以納入到“高潛”人才的范疇中。例如某全球知名的管理顧問公司提出高潛人才往往具有以下四個特質：

高度的好奇心和學習能力

高度的跨領域思考能力

高度的社會洞察力和同理心

高度的韌勁和情感成熟度

企業在進行高潛識別的過程中，依據特定崗位要求，嘗試構建潛能的評估模型，將抽象化的潛能具體化為不同的素質指標，根據素質指標，開發出與其相匹配的人才測評題庫，對現在有員工進行測評，比較測評結果與素質模型的匹配度，從而完成高潛人才的評估。

2.3 挖掘培訓需求，選擇合適培訓對象

培訓和人才素質開發離不開人才測評。在培訓需要的挖掘階段，人才測評為培訓提供依據，哪些素質需要并值得開發以及開發的優先順序，哪些員工適合作為培訓對象，這些可通過人才測評結果找到答案。[2]培訓需求的開發，可以利用現代人才測評技術，根據崗位素質標準對員工進行綜合素質測評，來發現員工實際素質與崗位之間的差距，以此確定員工所需培訓的內容和有效的培訓開發方式。

選擇合適的培訓對象是確保培訓效果達成的一個重要環節。只有通過科學的選拔方式對員工進行挑選，才能使培訓達到理想的效果。對目標培訓員工進行人才測評，有利于全面、客觀、公正地反映員工的全面素質，通過測評過程，挑選適合并有學習發展潛力的員工，有針對性地為員工進行培訓，以此不僅可以提高員工能力，并使企業績效得到提升。

2.4 以人才測評結果為基礎，推動組織績效改善

企業在績效管理中，通過對同一員工或同一組織不同時間斷的人才測評結果對比分析，可以有效反應員工的績效情況和素質能力情況的變化，對于員工來說，測評結果可以幫助個人或組織發現工作成就或不稱職的原因。對于企業來說，企業中運用人才測評的方法，不僅僅是了解現有組織人員的能力狀況，更重要的是結合人才測評結果和績效考核情況，運用合理的激勵和培訓方式，以達到提高員工個人能力和組織績效的目的。因此，以測評結果為依據，組織目標為導向，結合一系列管理方式，促進績效管理機制的有效實施，并在實施過程中逐漸改進和完善管理機制，形成對個人和組織的有效激勵，以達到企業績效的不斷提高。

2.5匹配企業文化，加快新員工融入

企業文化是企業內部每個成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業價值觀的總和。企業文化對一個企業長期發展的影響，雖然不是最重要的因素，但會持續產生影響。

企業在人才招聘過程中，新員工是否和本企業的文化相符合，體現在新員工“冰山模型”以下的個人素質中。企業文化作為“軟性”素質， 招聘過程中如何有效篩選出和企業文化相匹配的候選人，是擺在招聘負責人面前的一大難題。一般在面試過程中，面試官通常會提出一些“試探性”問題，來考察應聘者是否認同本企業的企業文化，或是通過應聘者過往經歷及面試中的表現進行推斷，但是這種推斷缺乏科學性及準確性，應聘者在面試過程中往往會有“裝好”的表現，從而影響面試官的判斷。

根據企業現有的企業文化，結合人才測評的方法，可對應聘者的能力、等方面進行深入了解，對應聘者和企業文化之間的匹配程度做出評價，從而選出既符合崗位要求，又認同企業文化和價值理念的應聘者進入企業，不僅可以大大提高了招聘的成功率，還使后續的人才管理提供參考依據。

三、正確對待人才測評

3.1 根據企業實際需求，選擇合適的人才測評工具

目前，市場上每家人才測評供應商都有各自的測評產品和指標體系，難以形成統一的市場規范。在這種情況下，企業在選擇人才測評產品時，要充分考慮企業的實際需求，根據企業的需求情況和招聘崗位的性質選擇合適的評測工具，才能發揮人才測評應有的價值。

3.2 與面試相結合，合理運用測評工具

作為新興的科學工具，人才測評技術在我國還不甚成熟，其信度和效度是有限的，需要相關研發人員長時間完善測評工具，以提高其信度和效度。因此，企業中測評的實施者要對人才測評工具有正確的認知，既不能全盤否定人才測評工具在人才招聘、發展中的作用，也不能片面夸大人才測評的效果。目前的人才測評工具是一種相對客觀的技術手段，為企業在選才、用人過程中提供一些參考依據，從某種程度上降低用人決策的失誤。

因此，在人才選拔的流程中，人才測評要與面試、評價中心等線下方式相結合，通過多維度、多位評價人員對被測者的評價，

3.3 善于借助外部“智囊”，使人才測評應用更專業

在我國，人才測評的研究是既年輕又古老的。我國在人才測評方面的思想和實踐，早在兩千多年前的考試制度中所有體現。然而，現代科學的人才測評理論研究從本世紀初期初才開始。雖然經過多年的理論研究和探索，我國的人才測評取得了很大進步，但仍與國外水平有一定差距。作為企業，在選擇人才測評工具和實施人才測評相關項目時，在考慮本企業的實際情況下，可參考國外同行業相關項目的實施案例，吸取其先進的管理理念和方法，不斷完善人才測評項目的實施，從而使人才測評在企業中發揮最大的效用。

另外，企業在實施人才測評項目中，可借助外部專業機構的力量。我國一些知名人才測評相關機構，如倍智、北森等公司，擁有大量的測評領域實踐案例，積累了豐富的專業經驗，外部專業機構在指導企業人才測評過程中，可以提供專業的指導建議和實施文案，是很好的借助力量，幫助企業高效優質地完成人才測評的實施。

【參考文獻】

第4篇：人才測評方法范文

本文論述了軍事人才測評技術的本質屬性，介紹了軍事人才測評探索部隊人才管理培養創新模式，對軍事人才測評實際應用的實現途徑進行探索。

【關鍵詞】

人才測評技術；軍隊人才；管理培養新模式

指出，“要擇天下英才而用之”“要在全社會大興識才、愛才、敬才、用才之風“。軍隊的人才管理培養應該走在前列，然而，軍隊人才管理培養又是一項長期而又艱巨的工程，利用好軍事人才測評技術可以為辨別、選拔、開發、培養人才等多方面提供有力的支撐。

一、軍事人才測評技術探知軍隊人才的本質屬性

軍事人才測評可以發揮鑒定和評定的功能；可以對軍事人才的心理素質、能力素質、工作業績等方面對軍事人才做出鑒定和評定；可以對軍事人才的興趣、人格、能力、技能等多個方面進行分析；可以對心理、能力等方面測評，了解其特長、愛好、知識結構、能力水平等信息。同時，軍事人才測評可以做到領導班子的優化組合，將符合崗位標準的人才選到崗位上，真正地使軍事人才的能力素質與工作目標、工作崗位的要求相符合，從而做到因事擇人、人盡其才、才盡其用。軍事人才測評能夠有效地對軍事人才的能力素質發展及其差異進行診斷，以發現其素質結構及表現特征上存在的主要問題和不足，尤其是對軍事人才的智力發展、個性品質、情緒反應、適應能力等進行診斷，客觀準確地為組織和個人提供能力素質方面的有效信息，便于各級首長和政治機關為軍事人才制定發展方向和培訓計劃，使首長和政治機關可以根據軍事人才的發展方向實施有針對性的培養計劃。

二、軍事人才測評探索部隊人才管理培養創新模式

在全軍政工會議上指出：“要著力抓好政治工作創新發展”。政治工作的創新發展，就是要融入現代化的手段，利用好科學化的工具，提高信息化的含量，把軍事人才測評融入到軍隊人員管理培養中，將獲得更大的利益。

（一）豐富軍事人才引進的方式。

現階段我軍對人才的引進大多數只保證了人才的專業素質能夠達到標準，軍隊的紀律性、強制性、特殊性致使很多人才被引進到部隊后很不適應，作用發揮不明顯。為了減少人力、物力、財力的浪費，在引進人才之前，對其心理特點、個性品質、情緒反應、適應能力等多個方面進行測試分析，對不符合部隊要求的人才進行淘汰，提高部隊引進人才的成功率。事實表明，我軍在20世紀80年代中后期開發的飛行員選拔心理素質檢測系統，使招收飛行員的成功率有了明顯的提高。

（二）構建軍事人才崗位勝任力的準式。

豐富和完善軍事職業的崗位說明書，為軍事人才明確在崗位上應該做什么，在什么樣的條件下履行職責。在此基礎上對各個崗位勝任能力的標準進行明確，對軍事人才進行崗位勝任能力測評并擇優任用和提升，這樣就杜絕了憑感覺任用提拔干部。將測評的要素具體細化，做到測評有抓手。例如，將選拔考核中“能”這一要素細化成：科學發展、謀劃決策、組織指揮、團結協作、教育管理、學習創新、選人用人、綜合分析等方面。根據不同的崗位所需要的突出的能力，每一方面進行權重分析，從最終測量結果得到被測量者的崗位勝任能力具備與否，從而決定其留用、轉崗或者提升。

（三）豐富軍事人才選拔任用的方式。

一是采用結構化面試。傳統的面試大多采用非結構化的面試，由測試人員隨機提出不具有整體性、系統性的問題，給每個被面試者提出的問題也不盡相同，不能達到公平一致的效果。采用系統性、整體性結構化的提問，或者對面試的部分因素進行統一規定的提問，每一個面試問題都能夠有統一的評分標準。尤其對崗位的核心能力展開結構化的面試，從應試者不同的態度、反應、敘述、思路中，就能夠分辨出應試者的能力素質差距，從而找到最適合的應試者。二是增加心理測試環節。軍事人才的心理素質測評是個人素質的一個重要內容，是個體發展和事業成功的關鍵因素。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化的一種手段。采用人格測驗、能力測驗、職業適應性測驗等方式方法對于軍事人才的人格、動機、興趣、態度等的個體特征進行測評，測量結果可以為需要特別心理素質的特定崗位提供選拔人才的依據。三是增加情景模擬測評。情景模擬測評是指通過設置一種高度逼真的工作場景，讓軍事人才在其中按照要求完成一系列的任務，由測評人員根據他們在完成任務過程中的各種表現和提交的模擬報告，對其能力素質及其發展潛力做出科學評價的一種方法。通過公文處理、無主持人討論、角色扮演、案例分析、即席演講、管理游戲等方法，把軍事人才置于一系列模擬的工作場景中，讓他們來進行某些規定的活動，從而考察軍事人才是否能夠勝任擬委任的工作并預測其各項能力或潛力。全程觀察軍事人才的反應，核準軍事人才的表現所得的分數。

三、軍事人才測評實際應用的實現途徑

測評是對軍事人才進行的評估，用可視化的數據來描述概括一個人的能力和素質，有簡單直觀等特點，同時也能夠幫助改善和提高軍事人才的能力素質。為了實現軍事人才測評方法手段的正常運行，還需要把握好以下幾個方面。

（一）成立軍事人才測評機構。

美軍很早就開始了使用人才測評的方法進行選拔和晉升，其測評機構發展的較為完備，我國地方政府和企業單位在人才測評中也取得了很多的經驗，我軍應該利用他們的經驗，為軍事人才測評提供一些工作的方法和思路，提供一些研究探索的問題和途徑，應盡快成立自己的測評機構。在吸收轉化的過程中要注重鑒別、消化和吸收，努力使其去掉“洋味“，努力使其適合我軍軍情，使軍事人才測評更具有針對性和使用性，形成適合我軍特點的測評模式。

（二）制定相應的法規制度。

首先要制定測評程序的制度。對各類人才的科學測評，應堅持實行測評準備、測評實施、測評結果反饋、申訴和審定等程序逐步進行。其次要制定測評標準的制度。堅持在人才考核評價過程中重實踐，重政績，重公論，不唯資歷，不講關系，大膽任用想干事、能干事、干成事、能共事、不出事的人才。最后要制定測評監督的制度。及時向廣大官兵公布測評程序、內容、標準、結果，以便于全體官兵進行監督，每一名被測評人都有申訴的機會，這樣才能保證整個測評過程不走樣。

（三）建設專業的測評隊伍。

第5篇：人才測評方法范文

關鍵詞：人才 測評 中小企業

我國的中小企業多，占中國企業數量的98%以上， GDP的60%，稅收的50%，對國民經濟的發展起著不可替代的推動作用。企業發展中最重要的因素莫過于人，由于中小企業運營經驗少、公共資源獲取方面薄弱、缺乏專業知識，一定程度上導致人力資源管理效率低下，沒有很好的用人機制，尤其是中小企業隨著規模的不斷壯大、業務的不斷增多，在人力資源管理方面的問題也變得日益嚴峻。因此，有必要借助各種技術不斷提升中小企業人力資源管理水平，促進企業的良性發展。人才測評技術的應用有利于解決中小企業中的實際問題，如人才選拔、員工培訓、團隊建設等，在此基礎上為企業管理提供咨詢和建議。

1 中小企業的特點

中小企業的規模小、組織機構相對單一、壽命短。相對于大企業或成熟企業，中小企業沒有完善的組織結構，組織層次較少，使得對人的管理更加直接，導致企業管理更加集權化。數據顯示，中小企業平均從業規模僅為13人，平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年，這種局面使得企業經營更加重視短期業績的實現，從而忽視對人才的培養。

中小企業融資難、融資貴。大多數中小企業資金實力不夠，資金的短缺或資金鏈的斷裂，直接導致企業的生死存亡。銀行貸款給大企業幾個億、幾十個億很常見，由于中小企業普遍存在經營不規范、財務不嚴謹、銀行貸款成本高等不利因素，且貸款數額較少，銀行擔心貸款會造成壞帳風險大、管理成本高等問題，基于銀行趨利避害的本能反應，導致銀行不愿意和中小企業打交道。中小企業融資難，則經營無法正常運轉，借到錢又還不起利息，又產生更大的負面效應。

中小企業用人機制靈活，但人才意識薄弱，缺乏完善的人才機制。中小企業管理決策獨立性較強，由于員工數量較少，選人用人相對靈活，能夠依據企業需要隨時調整薪酬、培訓、考核等制度。但是，員工穩定性不高，員工流動比較頻繁，人才流失較為嚴重。因為中小企業員工的工作壓力和強度較大，沒有完善的激勵制度，對比個人職業發展機會和薪酬待遇，人員流動性大。另外，人力資源管理部門地位低，往往成為企業的附屬部門，人員少、素質和能力難以保障，不能發揮應有的作用，很難實現人力資源管理真正的價值。

2 人才測評技術概述

2.1 人才測評的發展 人才測評是以心理測量學、應用統計學以及組織行為學和人力資源管理等學科為基礎，根據一定的理論并通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機、職業興趣以及管理潛能等進行評價的一門應用學科。

從歷史上看，人才測評技術主要集中在以下幾方面。在能力測驗方面有比奈-西蒙量表、韋氏成人智力量表、瑞文標準推理測驗，人格測驗方面有艾森克人格問卷、卡特爾16種人格因素問卷、明尼蘇格多相人格問卷、加利福尼亞心理調查表、大五人格問卷、九型人格、羅夏墨跡測驗，職業測評方面有帕森斯的“人-職業匹配”理論、佛隆的擇業動機理論、霍蘭德職業性向理論、施恩的職業錨理論，另外還包括面試技術、管理評價中心等。

隨著經濟的全球化發展和企業的自身需求，人才測評技術自引進中國也得到前所未有的發展，目前在北京為人才測評服務的公司和機構就有幾十家之多，但人才測評的發展也存在很多難題，如人才測評技術發展不成熟，測評軟件大多為對國外測評軟件的漢化，測評結果沒有針對性，專業人才較少，企業家的重視程度及實踐參與程度有待提高。

2.2 人才測評的方法 由于測評的內容不同，所采用的人才測評方法也不一樣，綜合起來主要有筆試、面試和測試三種。

常用的測評方法有行為觀察法、測驗法、投射測驗法。行為觀察法最方便易行，比如管理者發現辦公室紙張浪費嚴重，可通過觀察員工的紙張使用行為，找出原因，從而有針對性的采取措施幫助企業減輕成本，它是一種通過直接觀察被試者的某種行為表現或變化來了解其特性的方法。因為人的行為表現具有內在一致性，人的很多內在特質可通過其體態語言和潛意識行為表現出來，采用這種方法時應注意對觀察內容做計劃、做好觀察記錄、選擇合適的時間取樣。測驗法，有時也稱紙筆測驗法，通過問卷、試卷、量表來進行，間接了解被試者的某種特質。借助事先編制的量表或測驗題目，讓被試者在規定時間內完成，依據標準評定分數，并對其解釋。這種方法主要用于測量人的基本知識、專業知識、個人成就、管理潛能、個性特征等。投射測驗法具有自由開放性、整體性、模糊性、隱蔽性等特點，通過給被試者提供一些模棱兩可的刺激物，讓被試者觀察刺激材料，并描述感受，以此推斷其心理特性，最常見的兩種形式為羅夏的墨跡測驗和摩爾根與默里的主題統覺測驗。

基于情景的綜合測評方法有結構化面試、測評中心技術、公文筐測驗、無領導小組討論。情景模擬是通過設置一種逼真的工作場景或管理系統，讓被測試者按照要求完成一個或一系列任務，根據被試者表現提交報告，做出評價，進而預測被測試者的實際工作能力和水平。結構化面試具有面試問題覆蓋面廣、面試內容結構化、考官科學組合、評分標準具體明確、面試程序及實踐確定等特點，遵照客觀的評價程序，觀察被試者的情緒反應和應對策略，進行量化分析，從而對被試者做出客觀的評價。公文筐測驗，也稱公文處理，讓被試者在假定的情境下，模擬真實的管理人員身份，處理涉及財務、市場、人事等部門在實際工作情境中可能遇到的各種問題，把這些問題設計成信函、報告、備忘錄、電話記錄及其他書面形式，在規定的時間內進行現場處理，考察被試者的計劃能力、組織能力、預測能力、決策能力、溝通能力等。無領導小組討論通過臨時拼湊的小組，討論給定的問題，不指定負責人，不指定發言順序，也不提出具體要求，通過被試者在討論中的言語及非言語行為來考察被試者的能力、個性、素質水平。

3 中小型企業應用人才測評策略

3.1 借助人才測評技術，科學選拔人才 中小企業員工相對數量少，這就要求對員工的選拔更要謹慎，人才的質量水平直接影響企業經營的成功與否，也關系著企業的未來發展。中小企業往往沒有嚴格的招聘制度和專業的人力資源專家進行人員甄選，借助人員測評方法，有利于企業準確、有效的選拔人才。如根據企業人員需求，認真分析任職者何種性格更加適合公司崗位，通過人格測驗，在能力相當的人員中選擇性格與職位匹配的人才，更利于各項工作的開展。

3.2 借助人才測評技術，優化人員配置 中小企業組織結構相對簡單，只有合理配置員工，才能充分發揮每一個員工的才能，實現“人盡其才、才盡其用、人事相宜”。通過人才測評，可以發現企業現有人員能力、素質水平及分布，掌握人與工作、人與組織以及人與環境的匹配程度，為優化人員配置提供參考，從而提高人才使用效率，提高用人決策的科學合理性。如通過職業興趣測驗，了解員工的職業偏好，充分考慮員工個體的差異，安排相應的崗位，提高個體從事該職業的積極性。

3.3 借助人才測評技術，改進員工培訓 在美國，企業一般拿出其銷售收入的1-5%或工資總額的8-10%用于員工培訓，以此可以看出員工培訓的重要性。中小企業資金不如大企業雄厚，對員工的培訓開發更應具有針對性，通過科學的育人機制，不斷提升員工業務水平，提高員工綜合能力和素質，適應企業的發展要求和內外部環境的變化。通過人才測評，可以把握培訓需求，如借助能力測驗，找準員工哪方面能力亟待提高，設計培訓方案，并組織實施。

3.4 借助人才測評技術，留住核心員工 對一個企業而言，核心員工占公司總人數的20%左右，卻創造了企業80%以上的財富和利潤，中小企業核心員工對企業的長遠發展起到至關重要的作用，因此要通過各種方法留住核心員工。借助人才測評技術充分了解核心員工的個人發展需求，幫助員工進行職業生涯規劃，為員工創設開發個人潛力及發揮個人潛能的平臺，提升工作滿意度。建立科學合理的激勵機制和薪酬體系，根據企業實際情況，通過員工持股、利潤分享、帶薪休假等方式，充分調動員工積極性。

3.5 積極開展校企合作，整合社會資源 人才測評技術具有一定的專業性，對從業者有很高的知識基礎和素質要求，中小企業往往沒有專業的測評隊伍，高校師資力量雄厚，硬件設施配備齊全，能夠科學的把握人才測評的操作使用，為企業選人、用人、育人、留人提供合理的決策參考。同時，高校發展也需要企業參與，一方面教師的知識理論得到更好的實踐檢驗，增強動手能力，另一方面企業為學生提供實習，幫助學生學以致用。積極開展校企合作，有利于實現資源共享、人才共育。另外，中小企業在運用人才測評技術，也可借助第三方測評機構，輔助企業選拔培養人才。

參考文獻：

[1]蔡圣剛，王永麗.人才測評應用中的兩難問題[J].中國人力資源開發，2005（05）.

[2]蘇永華.人才測評行業的發展趨勢[J].中國人才.2010（13）.

第6篇：人才測評方法范文

關鍵詞：高校 人才引進 人才測評 人才測評體系

高校人才引進工作是多層次、多方面的，但其核心是提高其引進的有效性和優質性，提高師資隊伍整體素質，保障高校的可持續性發展，因此尋求人才引進的有效評價模式和方法是近年來高校人才引進工作研究的重點。

1.目前高校人才引進中人才評價存在的問題

很多高校在人才引進工作中存在較大的盲目性。一些高等學校對人才迫切需求的急功近利的態度，極容易造成人才引進決策的失誤。目前高校在人才引進中對人才評價方面主要存在以下問題：

1.1人才評價制度不健全。現有評價大多都忽略了高校人才引進“有效性”的重要前提，評估中采用的指標不夠科學、全面，定性的研究多，定量的研究少，且尚未提出較為完整的、科學的人才引進評價體系。

1.2人才評價體制存在漏洞。現有的人才甄選制度存在漏洞，主要表現在缺乏民主決策、科學決策的制度設計。在實際的人才引進工作中，人才引進工作的決策者還容易受到“熟人效應”的影響，不利于學校師資隊伍建設的“學緣結構”的合理化。

1.3定量評價存在較大偏差。盡管目前在高校人才引進中注重了定量評價的研究，但在評價中還是出現了較大的偏差，一是評價者對于評價標準認識沒有達成統一的認識；二是被評價者對被評價者所提供的材料缺乏真實性及有效性核實。

2.人才測評體系的建立

人才測評就是通過多種科學、客觀的方法，對人才的知識、能力、技能、個性特征、職業傾向、動機等特定素質進行測試與評價，以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。在高校人才引進中引入人才測評還是一項全新的工作，各個高校都需要在實踐中不斷摸索經驗和做法。本文試圖構建一種適用于普通高校的人才測評體系。

2.1人才測評指標

人才測評指標是指對人才測評對象特征狀態的一種表征形式。在建立人才評價指標時應遵循的兩個原則：

2.1.1剛柔并濟原則：一些高校在引進人才時，只對應聘者的學歷、職稱、年齡等剛性指標提出要求，欠缺對人才創新能力、團隊精神、心理素質等柔性指標的考察，因此在建立評價擬引進人才的評價指標時，要注意剛性指標和柔性指標相結合。

2.1.2延伸拓展原則：高校的工作特性使得高校的教師應具備高于社會一般道德水準的道德品質――師德，同時教師的職業要求更需要他具有良好的溝通、表達能力、嚴謹的治學態度等基本素質和個性特征，因此更要注重政治素質、職業道德、團隊精神等指標的引入。

2.2人才測評體系

由反映人才測評對象各個方面特征狀態的指標所構成的有機整體或集合，就是人才測評指標體系。人才測評指標的設計與建構是一個系統的工程，構建人才測評指標體系主要采取以下步驟：

2.2.1測評指標內容設計。人才測評指標內容的設計，包括測評要素的擬定、測評標志的選擇與測評標度的劃分。

2.2.2測評指標歸類合并篩選。這個階段主要把擬定的各種測評指標進行審查、比較、歸類、合并與篩選。

通過查閱相關的資料，結合專家訪談、本文將衡量高校引進人才指標分為兩個大類：剛性指標和柔性指標。其中剛性指標由易于量化的考察因素來描述：基本狀況、學術科研、教學能力和其他因素；柔性指標包括：政治素質、職業道德、創新能力、組織能力、社會交往、團隊精神、表達能力等。

2.2.3測評體系的建立

人才測評體系包括測量和評價兩個部份。測量主要注重定量分析，而評價注重定性綜合。本文根據剛柔兩類指標的特點不同，測評的側重點、測評方式也有所不同。對于剛性指標，將采取建立量化測評指標體系方式進行測評，并最終得出測評數值的定量化測評；對于柔性指標，采取面試、心理測試等方式進行測評，并得出綜合性描述的定性測評。最終將兩類指標測評結果相綜合，得出對引進人才的綜合性評價結果。

3.剛性指標測測評方法

剛性指標進行量化的方式建立測評體系，即用數學形式描述素質測評的過程。量化形式改變了經驗定性評定的單一模式，使其簡化為單項的行為特征測評，使主觀隨意性的評判過程物化為統一的分數綜合，既提高了測評的準確性，減少了評定的主觀性，從而有效的控制了人才測評的誤差。

4.柔性指標測評方法

對于政治素質、職業道德、創新能力、組織能力團隊精神等不易量化測評的柔性指標采取面試、心理測試等方法。

面試是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。對高校引進人才進行的面試主要測試一般采用操作綜合式，即以問答形式為基礎，把交談、辯論、討論、演講、試講、實踐操作等形式結合進來的面試形式，考察、推斷他的工作態度、能力、責任感及進取心。

心理測驗是人才測評中一種非常重要的技術，廣泛應用于人員的挑選與評價。對于高校的引進人才，主要側重人格測驗，目前人格測評主要采用問卷測驗的形式，這種測試的代表是卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。

5.綜合測評的結果分析

將剛性指標與柔性指標都進行完測評后，就要進行測評結果的分析，主要包括數據分析、內容分析與結果報告幾個方面。數據分析主要針對剛性指標而言的，可以將全部被測者的一般水平設置標準分數，再將單個被測者的分數與平均分進行比較，以確定被測者的在整體中的水平。內容分析主要指對柔性測評指標測評結果的分析，對被測者在品質、素質方面給予定性結論，但是對于心理測試或面試不合格者一般具有一票否決權。最后整理成測評結果報告，包括數據分析、評價等級和評語等部分，以數據加書面語言的形式反映測評結果并給出結論，供人事決策者參考。

由于人才具有相對性，又由于時間和條件的限制，本測評體系存在許多不足之處，有待進一步探索和完善。人才評價體系的評價指標、評價權重、評分等級及參考標準需要根據社會環境、學校人才引進戰略規劃和實際需要不斷地做出適應性調整。

參考文獻：

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［8］ 李偉.模糊理論在人才測評中的應用研究［碩士學位論文］．昆明理工大學，2005

作者簡介：

第7篇：人才測評方法范文

［關鍵詞］人才測評循環圈

現代的人才測評理論與工具被引入我國已有20年，在組織招聘、選拔、配置、規劃等方面發揮出很大作用。人才測評的概念越來越被人知曉。人才測評工具已被應用于各類人群。可是，審視一下人才測評在我國的發展，其現狀并不讓人樂觀。無論是理論研究、人才培養、還是測評工具開發、應用環境建設都不盡人意，發展舉步艱難。

人才測評具有理論、技術、工具和應用四位一體的特征。由測評理論引入測評技術，由測評技術開發測評工具，由測評工具產生測評應用，由測評應用又推進新的測評理論研究。四個環節構成一個循環圈。

回顧一下我國人才測評發展過程，恰恰缺乏這樣一個循環圈。應用上遍地開花而理論上不見播種。大大小小的測評公司雨后春筍般地出現，而測評技術研發和測評工具開發接近荒蕪。加上測評行業不規范，導致測評公司在利益驅動下，或引入或拼制或盜版幾套國外測評工具便進入測評市場，不做修訂及驗證而直接應用，使人才測評的信譽每況愈下。

與美國每年上百億人才測評及關聯服務產值相比，我國人才測評市場僅僅顯露冰山一角。巨大的潛在需求由于人才測評本身信譽下降而沒能釋放出來。我們應該努力去構建一個優質的人才測評循環圈。

如果等待商業測評公司去開展理論研究、測評技術研發及測評工具開發是不現實的。商業測評公司可能具有資金和市場優勢，但往往缺少理論研究人才。人才測評的理論是心理學、管理學、組織行為學、統計學等諸多學科的產物。即使是在單一學科研究有著卓越成就的學者，如果不具備跨學科的知識也很難獲得理論上的收獲。當然，商業測評公司可以出資組織研發團隊，但當理論研究看不到短期效益時，商業測評公司是否還會執著的投資呢？

因此，要打造人才測評的循環圈，首先必須建立專業的人才測評研究機構，特別是在高校相關專業（如人力資源、心理學等）中建立，最符合目前的實際情況。

高校在理論研究方面具有突出優勢：首先，高校擁有強大的科研實力，只有高校最容易將不同學科的專家整合起來，對人才測評進行跨學科理論研究，團隊攻關更有利于取得學術成果，解決人才測評在我國發展中的一些難題。其次，高校擁有豐富的樣本資源。高校學生這一年齡段正是人才測評應用的主要對象，無論是國外引進的還是國內自主開發的測評工具都具有樣本驗證的價值。而且樣本獲取成本低，樣本群具有一定周期的穩定性，有利于反復驗證。最后，高校在此方面的投入可以獲得科研、教學和應用三方面的回報，投資效益比起單純以應用為贏利手段的商業測評公司要寬廣。

測評理論環節應重點研究東西方人心理與行為的差異。現代的人才測評理論和工具是西方文化下的產物，為了保證人才測評的準確性，我們應該對存在的差異進行研究分析，找出規律性的東西，以便修訂并驗證目前被大量引進濫用的西方測評工具。我們還要研究中國文化對人才測評的影響、應用的制度保障等等。有了自己的理論體系，我們就能自主開發出適合中國人的測評工具。

測評技術環節是測評理論轉化為測評工具的橋梁。新技術的采用能開發出新工具，能降低測評成本，能減少測評過程對測評專業人員的依賴。由于網絡技術的發展，傳統的心理測驗已從紙面問卷形式轉化為網絡問卷形式，顯示出成本及操作兩方面的優勢，成為目前我國人才測評領域主流工具。現代意義上的人才測評應該包括心理測驗和情景模擬測驗，而我國的人才測評應用局限于心理測驗。情景模擬測驗包括無領導小組討論、文件筐測驗、角色扮演等。由于情景模擬測驗與崗位關聯性強，準確性也就大大高于心理測驗，并能避免心理問卷一個較難避免的現象——答題的掩飾性，但情景模擬測驗存在著專業性強、成本高的情況，在應用上并未達到普及程度。如果我們能運用新技術——例如多媒體技術和虛擬現實技術，將會大大推動情景模擬測驗普及應用，提高人才測評整體的準確性。

測評工具環節要著重開發新的測評工具。由于理論研究及應用環境的影響，我國自主開發的測評工具太少。測評局限在共性上，而行業的數量之多和職業間的差異存在常常需要個性化的測評。如果將一種測評工具作為通用工具使用，其準確性會受影響。另一方面，測評工具應該多種形式。現在網絡化的紙面問卷測評形式幾乎成為一統天下的霸主，也影響到測評的有效性。紙面問卷的缺點首先在于對聲音感覺和畫面感覺不能有效測評，使音樂與圖形行業的人才甄選以及個人的職業規劃受到的影響。其次，紙面問卷一經使用，就存在著試題泄露的可能，造成工具研發時間與工具使用時間形成一個懸殊比例。卡特爾研制的16PF性格問卷前后花費幾十年，引入國內不久便在網上廣泛傳播，試題泄露導致信度與效度下降，影響最終的測試效果。

前面提到的多媒體技術和虛擬現實技術具有紙面問卷所不具備的實時性、交互性及趣味性等優點。尤其是虛擬現實技術，可以設計出一個與實際工作相仿的虛擬環境，將多個被測者置于其中并擔任不同角色及領受不同工作。這些角色和任務都與實際的招聘崗位相關聯。多個被測者可以為了某一任務進行實時互動，營造出更真實的現場感。測評者通過幕后觀察來考察被測者職業素質，從中了解他與應聘崗位的匹配程度。這種測評可以讓被測者更加投入，減少掩飾行為，充分展現個人的特質。遺憾的是，我國至今尚未看到一個運用多媒體技術和虛擬現實技術開發的測評工具。

循環圈第四個環節是測評應用。如果說理論研究、技術研發和工具開發主要在測評研究機構方面的話，那么測評應用主要在商業測評公司方面。研究機構可以將最終的研究成果有償轉讓給商業測評公司，所獲得的資金再投入到研發中去。商業公司由于貼近市場，能夠將用戶的意見和用戶的需求及時反饋給研究機構，研究機構根據反饋信息能夠改進研發成果，同時還能夠發現市場需要的研究項目，形成循環互動。更進一步的設想是，人才測評研究機構可以和人才測評商業公司結成雙贏同盟，具有資金和市場優勢的商業公司為研究機構提供課題項目和研發資金，具有人才和樣本優勢的研究機構為商業公司提供個性產品和應用保障。在這樣的同盟下，能夠開發出更多和更具特色的個性化測評工具，以扭轉目前以少數測評工具來應對成千上百個崗位的局面。

除此以外，我們還應該重視應用環境的建設：一是建立相關的規章制度，規范行業行為;二是建立行業管理機構，負責監督實施行業規章制度，打擊不良行為，維護人才測評行業的信譽，推進人才測評事業健康發展。

最后還應注意到，不管是理論研究、技術研發、工具開發還是測評應用，每一個環節都需要測評人才的介入。目前測評人才的匱乏已經影響到人才測評的整體發展。測評人才可以分為研發人才和應用人才。這樣的劃分有利于我們區分對兩類人才培養的不同路徑。目前對測評人才的培養還缺乏專業渠道。現在從事人才測評的人員多來自于心理學專業。具有心理學專業背景的人應該最接近于測評人才的要求，但心理學理論并不能等同于人才測評理論。傳統心理學是將人作為主要研究對象，心理測驗工具開發也是從人的角度出發；而人才測評關注的是崗位與人的匹配，從崗位要求來對人進行測評。所以，真正的測評人才應該既懂得心理學（包括人格理論、心理測量理論等）又懂得管理學（包括組織行為學理論、人力資源管理理論等）的復合人才。高校模式能夠培養出研發兼應用的兩用人才，但通常需要較長的周期。因此，我們還應該將培養的范圍延伸到社會。通過建立職業資格鑒定制度，來定向培養符合專業標準的應用人才——人才測評師。人才測評師的主要職責就是確保在人才測評過程中依照專業標準進行操作和評分，以保證測評工具獲得測評的準確結果。應用人才的培養周期短，可以快速壯大人才測評專業隊伍。實際上，社會對應用人才的需求遠遠高于研發人才。我們不應該忽視對應用人才的培養。

總之，如果我們能夠打造好四個環節，構建起一個優質的循環圈，我國的人才測評事業就一定會進入一個黃金發展時期。

參考文獻：

[1][美]JerryM.人格心理學[M].北京:中國輕工業出版社,2004

第8篇：人才測評方法范文

每當談起人才測評，我所認識的HR 人員表情都非常復雜――人才測評不能不用，可又用不好。先來看看HR們的困惑吧。

故事：王林的困惑

王林是一家大型國有企業的招聘專員。公司上個月招了10 名大學生作為生產部門的儲備人才。在招聘中，人力資源部使用了一些新的方法來招聘。王林發現，最省心的方法就是用測評來進行第一道篩選。然后按結果排序，挑出分數高的幾個，再進行面試。

但這一次他碰上了大麻煩。這10 個大學生里，生產計劃部林經理認為“勉強”可以用的只有3 個，剩下的都“不像個樣子”：非懶即傻，或者既懶又傻。林經理很窩火：職位說明他都是專門和王林研究過的，誰知道竟然招來這樣的人! 他的人才計劃也就成了個空架子。

王林想不明白，那十個大學生測出來的成就動機和思維能力都很出色，絕對在中人之上，這到底是為什么呢？隔壁的B 公司也這么招大學生，怎么招的人就很合適呢？

王林找到我，并將他的測試題遞給我。看到題目的第一眼，我就明白了王林的問題所在：測評的題目設計得太有問題。態度和興趣測試都帶有嚴重的傾向性，比如，其中一道題“你更喜歡：休閑/ 加班？”而能力測試題則是從網上找來的所謂“空間能力”“邏輯能力”的測試題。這樣的題，碰上閱題無數的大學生，還有做不好的？

我又問王林是否和用人部門的主管商討過這些招聘標準，答案是沒有。可想而知，用人部門對大學生的期望和王林認識到的標準存在很大的距離；這樣招聘，效果好才怪呢！

解讀：HR 使用測評的三大誤區

王林的狀況非常典型，幾乎每個招聘專員都有過這樣的煩惱。其實，每個公司用的人才測評工具大同小異，擇業者在無數次的測評中，也培養出了自己的測試經驗，對這些題目駕輕就熟，準確度自然降低。

這表明， 企業在人才測評軟件的選擇上，本身還存在一些常見的誤區。

1. 以為測評是萬能的，什么素質都能測量；筆者曾經遇到認為通過測評可以考核員工忠誠度的人力資源總監；

2. 閉門造車，沉迷在自己的研究中，置用人部門對人才的需要于不顧，缺少溝通；

3. 認為測評只是走形式，走過場；測試的結果根本不看；更相信自己閱人無數的經驗。

避開測評誤區的三個前提

怎樣避開這些誤區呢？關鍵在有三點：

1. 正確理解人才測評的適用范圍。人才測評可以用于測試職業興趣、價值觀和職業態度，以及一部分的通用能力，比如思維能力和想象能力；測量前三項可以用于進行人崗匹配，對員工進行職業規劃。測評能力則通常用以衡量勝任力。

但是，人才測評也有空白，即專業的技能，尤其是動手能力，比如，很難用人才測評來確定裝配工人的能力。對于人才測評不能企及的部分，需要HR 與用人部門共同商討實際的操作辦法，以保證考察的全面性。

2. 確認所測量的內容是企業所想要的。在進行招聘和選拔前，必須和用人部門溝通想要的員工特質，并確定考核的方式，比如是否采用人才測評。

3. 提高人才測評的效果。即使是可以測量的特質和能力，如果測評的效果不好，同樣不能作為招聘的參考。那么，要做好人才測評，需要注意些什么呢?

a. 選擇合適的測試工具。首先，根據需要測量的內容選擇工具，比如要測試思維能力卻用MBTI，肯定是無效的；其次，盡量選擇信度和效度高的測評；最后，要注意“被試者適應”情況，遇到分數異常的情況，最好備有候選工具進行重測。

b. 測試人員需要有很高的專業性。大部分的測評工具要正常使用，企業的HR 人員還需要經過專門的培訓和認證，比如MBTI，就需要經過認證才能保證使用效果。

企業常用測評工具推薦

出于經營和戰略的目的考慮，企業應更多地著眼于勝任力和工作環境的融入能力的測評。因此，除了使用針對個人的各類職業測評外，企業常用的測評工具還包括以下兩種：

1.DISC 測評：一種測量行為風格的工具，基于WilliamMoulton Marston 的理論，認為人的行為風格可以分為四種因子：D（Dominance 支配型）、I（Influence 影響型）、S（Steadiness穩健者）、C（Compliance 服從型）；四種因子的不同水平造就了各人不同的行為風格。該工具可用于招聘，選拔和調整組織結構。

2．PDP 測試：一種測量自我認知和預測行為模式的工具，在全球已經有400 萬例的成功測試案例。目前主要用于人力資源計劃和考核中，包含了四個分支模塊：Proscan（天賦診斷）、Jobscan（招募選才）、Teamscan（團隊診斷）、Training（培訓）。相比MBTI 等工具，PDP 測試更富有針對性（針對企業環境），但相對成本較高。

最后用四句話來概括，我稱之為NICE 原則：

注意范圍（Note the boundary）

確認所測（Identify what you want）

第9篇：人才測評方法范文

關鍵詞：人才測評；培訓與開發；素質技能；崗位勝任素質模型

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1000－8136（2012）17－0130－02

企業的“企”從字面上看是由“人”和“止”兩部分構成，一個離開了人才的企業自然就將面臨停“止”的命運，漢字形象的表現出了人才在企業中的重要作用。現代企業要提升自身的競爭力，在市場競爭中立于不敗的地位且長期穩定發展，關鍵是不斷地培訓與開發人力資源，提升企業人力資源的素質技能。培訓與開發作為現代企業人力資源管理中的重要環節越發受到企業管理者的重視。

1 企業培訓需求分析的做法

目前，雖然企業的規模存在著不同的差異性，但實際人力資源管理中卻都存在著培訓效果不明顯或基本無效果的問題。究其原因是由于培訓計劃階段對員工進行培訓需求分析不到位或缺乏必要的培訓需求分析造成的。在進行培訓需求分析時，企業的做法基本有兩種：

第一，員工根據個人喜好，選擇自己偏愛的培訓課程來參加企業培訓；第二，員工的直接主管或人力資源部門依據自己的想法，一廂情愿地開設培訓課程，指定相關員工參加培訓。

從本質上來看，這兩種做法均未考慮在崗員工的實際需求，造成企業培訓資源的浪費。企業要想進行有效的培訓與開發，人力資源管理者需要站在客觀地角度上來分析企業員工的培訓需求。

隨著人才測評技術的不斷發展及完善，人力資源管理者逐

漸認識到了人才測評在人力資源管理中的核心價值。人才測評是運用現代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據職位需求及企業組織特性對其素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征作出科學評價。由于人才測評分為兩個階段：一是測；二是評。因此，我們在進行人才測評工作時應該注意到：如果沒有測而直接評，就完全是一種個人的感覺，是一種個人的主觀臆斷。測是評的基礎，評是測的結果。人才測評的目的就是了解人才所具有的素質技能，因此，將人才測評技術切實地應用到企業員工培訓與開發過程中是解決上述問題的關鍵所在。

2 企業人才測評的方法

2.1 履歷分析

個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。

2.2 紙筆考試

紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質技能要素。

2.3 心理測驗

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數化分析的一種科學手段。

2.4 面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質技能以及動機的一種人才測評方法。

2.5 情境模擬

情境模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告，總結材料為其打分，以此來預測被試者實際的素質和技能水平。

2.6 評價中心技術

評價中心技術是將被試者組成一個小組，由一組測試人員對其進行包括心理測驗、面試、多項情境模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上綜合得到的。

綜合分析以上測評方法來看，情境模擬技術（包括行為面試、無領導小組討論、公文筐、案例分析、角色扮演、模擬面談、實時搜索等）能有效地運用在企業培訓與開發過程中，并能將人為主觀確定培訓需求的因素降到最低，客觀地發現在崗員工實際素質技能與崗位勝任素質模型之間的差距，使企業的培訓投入得到較高地回報。

情境模擬技術通過為被試者創造一個逼真的設計情境，讓被試者完成單獨或系列的任務，通過被試者完成任務的過程，由測試者對被試者的典型行為表現進行評價。情境模擬的特點在于我們能夠把被試者放在所設計的環境中進行觀察，對被試者的行為表現，能夠更加系統、更加細致、更加完善的了解，也能夠對他的素質進行更加完整、更加深入的判斷。

理論界普遍的共識是任何行為通過持續的強化都可以得到鞏固和提高，這就為情境模擬技術成為能力技能訓練與發展手段提供了最根本的理論基礎。被試者體驗情境模擬測試的過程既是評價的過程，也可能是行為鞏固和改善的過程。

3 企業人才測評的步驟及應注意的問題

3.1 企業人才測評的基礎步驟

第一，根據企業中現有的崗位勝任素質模型，明確崗位素質標準，明確測試維度。由于企業在運用人才測評進行培訓需求分析時，是以崗位為中心的標準測評，因此，在進行此項工作前，企業人力資源管理者需要根據崗位的要求以及組織的環境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發揮最大潛能的勝任特征，建立崗位勝任素質模型。

第二，根據測試維度選擇適當的人才測評方法。行為面試、無領導小組討論、公文筐、案例分析、角色扮演、模擬面談、實時搜索等情境模擬技術的運用，為企業有效地進行培訓與開發奠定了基礎。

第三，人力資源管理者根據各崗位勝任素質模型中的崗位素質標準選擇或開發測試題目。

第四，設計測試方案，培訓測試評估人員。

第五，實施測試過程，得出在崗員工實際的素質技能水平。

第六，整合測試結果，將其與崗位勝任素質模型進行比對，找出兩者之間的差距，分析培訓需求。

通過以上工作，企業人力資源管理者可理性地分析總結出在崗員工實際的培訓需求。若在崗員工實際的素質技能水平低于崗位勝任素質模型中要求的素質技能水平，說明員工相應的素質技能有待提高。人力資源管理者以此確定為員工的培訓需求，開發相應的培訓課程，針對課程需求編制實用的培訓教材，從而進行有效的培訓。

3.2 人才測評實施過程中應注意的問題

第一，在實施過程中，要選擇通過培訓能顯著提升的素質，而不是全部素質。眾所周知，我們在建立崗位素質標準的過程中，從顯性與隱性素質的角度建立崗位勝任素質模型，而在隱性素質中有關員工個性、氣質方面的素質帶有很強的遺傳因素，這些因素很難通過培訓在短期之內得到扭轉。

第二，員工都有對測試結果的好奇心，都希望能夠通過科學的方法完整地認識自我，所以人力資源管理者必須將結果進行當面反饋；通過結果的反饋讓被試者明確自己未來提升和發展的重點與方向。

人才測評技術可應用于各類培訓與開發課程的需求調查中，如在企業進行管理技能課程培訓需求調查時，就應用到了情境模擬技術。

首先，由人力資源管理者根據崗位勝任素質模型確定幾個崗位素質標準。通過小組討論、公文筐處理和模擬面談等測評技術，讓每個學員都有機會在情境中展現自己的管理技能。人力資源管理者可將整個過程用錄像的方式記錄下來，然后，通過分組討論、自我評價、教師點評等環節，讓每位學員都對自己以往的管理行為進行深刻地反思，并充分認識到哪些表現是好的，哪些表現是不好的，哪些表現是需要改正的，應怎樣去改正；并將個人的不良管理習慣作為每位員工針對此課程的培訓需求。再通過情境模擬演練使其能夠刻意控制自己的不良習慣，養成良好的管理習慣，以達到管理技能提升的目的。最后，每個學員都為自己制定了一份《管理技能改進計劃》，這份計劃可以作為學員在一個時期內持續提升管理技能的學習建議與行為指導。

人才測評技術切實地幫助人力資源管理者清楚地了解培訓對象現有的素質技能水平，從根本上改變了人力資源部門不了解或模糊地了解員工的實際培訓需求、培訓與開發工作走過場的狀況，讓培訓與開發工作從盲目走向理性，從而使其發揮應有的效用。