公司培訓(xùn)管理個(gè)人總結(jié)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的公司培訓(xùn)管理個(gè)人總結(jié)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：公司培訓(xùn)管理個(gè)人總結(jié)范文

摘 要：客戶(hù)經(jīng)理是煙草公司形象的最直接代表者，是煙草效益的最直接創(chuàng)造者。當(dāng)前客戶(hù)經(jīng)理隊(duì)伍仍存在許多問(wèn)題，本文擬通過(guò)對(duì)臨沂煙草客戶(hù)經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)卷調(diào)查，設(shè)計(jì)出完整的職業(yè)生涯規(guī)劃方案：雙通道晉升制度、職位管理制度、績(jī)效考核制度與薪酬福利制度。

關(guān)鍵詞：煙草公司 客戶(hù)經(jīng)理 職業(yè)生涯規(guī)劃 雙通道晉升制度

經(jīng)過(guò)近十幾年的發(fā)展，我國(guó)煙草公司已經(jīng)建立了一支較高水平的客戶(hù)經(jīng)理隊(duì)伍，促進(jìn)了我國(guó)煙草的持續(xù)健康發(fā)展。但是，當(dāng)前客戶(hù)經(jīng)理隊(duì)伍仍存在許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在缺乏與職業(yè)生涯通道相掛鉤的客戶(hù)經(jīng)理選拔機(jī)制，缺乏不同職業(yè)通道客戶(hù)經(jīng)理對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的衡量標(biāo)準(zhǔn)，缺乏完備的能力提升機(jī)制，又因?yàn)榻^大多數(shù)客戶(hù)經(jīng)理是聘用員工，收入水平不算高，影響著隊(duì)伍的穩(wěn)定性，使工作源動(dòng)力不足。如何才能真正形成“進(jìn)得來(lái)、出得去、留得住”的用人機(jī)制，如何才能真正建立一支“有責(zé)任、有權(quán)利、有利益、有發(fā)展”的客戶(hù)經(jīng)理隊(duì)伍，就成為擺在企業(yè)面前的一個(gè)緊迫問(wèn)題，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康和諧發(fā)展必須解決的一個(gè)重要問(wèn)題。本文擬通過(guò)對(duì)臨沂煙草客戶(hù)經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)卷調(diào)查，設(shè)計(jì)出適合目前我國(guó)煙草公司實(shí)際管理現(xiàn)狀的客戶(hù)經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

一、臨沂市煙草公司客戶(hù)經(jīng)理概況

臨沂市煙草公司是具有煙草專(zhuān)賣(mài)行政管理、煙草經(jīng)營(yíng)雙重職能的政企合一的特殊企業(yè)。截止2013年底，臨沂煙草公司共有客戶(hù)經(jīng)理244人，男性占80%，女性占20%，性別結(jié)構(gòu)較為合理。年齡結(jié)構(gòu)也較合理，呈現(xiàn)一定的年輕化趨勢(shì)。30歲以下占比達(dá)到48.4%，35歲以下占比80.4%，50歲以上只有0.7%，是一支充滿(mǎn)活力的年輕化隊(duì)伍。用工形式聘用制占比較高，92%為聘用制，8%為正式職工。從人力資源的角度看，企業(yè)整體素質(zhì)主要是指科技文化水平。臨沂煙草客戶(hù)經(jīng)理人力資源的整體素質(zhì)與以往相比，雖然呈平緩上升趨勢(shì)，但總體水平依然偏低。臨沂煙草比較重視對(duì)職工的教育培訓(xùn)，并逐年增加教育經(jīng)費(fèi)用于對(duì)職工的文化素質(zhì)教育、任職資格教育以及專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，推動(dòng)了教育培訓(xùn)工作的發(fā)展，提高了職工的文化素質(zhì)水平。但客戶(hù)經(jīng)理隊(duì)伍整體推進(jìn)平緩，且總體水平仍然偏低。從第一學(xué)歷看，本科及以上只占9%，大專(zhuān)及以上也僅占32.8%；初中及以下占13.5%，高職及以下高達(dá)39.7%。

二、臨沂市煙草公司客戶(hù)經(jīng)理職業(yè)生涯管理存在的問(wèn)題

為了進(jìn)一步了解臨沂煙草客戶(hù)經(jīng)理職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀，課題組在公司開(kāi)展了一次職業(yè)生涯管理的問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查問(wèn)卷包括三個(gè)方面內(nèi)容：基本信息、工作滿(mǎn)意度情況、對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的態(tài)度。面向全市客戶(hù)經(jīng)理發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷300份，收回233份，其中有效問(wèn)卷216份，有效率高達(dá)92.7%。

從問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果及訪談得到的信息來(lái)看，盡管臨沂市煙草客戶(hù)經(jīng)理人力資源管理制度基本健全，初步形成了與職業(yè)生涯管理相匹配的績(jī)效管理、薪酬管理和培訓(xùn)制度，但臨沂煙草在職業(yè)生涯管理方面的實(shí)踐與科學(xué)規(guī)范的職業(yè)生涯管理的整體要求還相距甚遠(yuǎn)，公司還未能真正開(kāi)展和落實(shí)職業(yè)生涯管理工作，職業(yè)生涯管理還基本停留在初級(jí)階段。這些問(wèn)題產(chǎn)生的根源主要有以下幾個(gè)方面：

1.注重經(jīng)濟(jì)效益，輕視客戶(hù)經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃

從問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，客戶(hù)經(jīng)理自身渴望和企業(yè)進(jìn)行溝通、重視自己的職業(yè)生涯并且對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃有基本的概念和認(rèn)識(shí)。但與此同時(shí)他們也認(rèn)為自己所處的企業(yè)并不重視客戶(hù)經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，也不愿意花大力氣在客戶(hù)經(jīng)理的職業(yè)生涯規(guī)劃上。企業(yè)更為看重的是客戶(hù)經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造了多少財(cái)富和效益。這樣導(dǎo)致的后果就是客戶(hù)經(jīng)理對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感、忠誠(chéng)心和安全感。會(huì)產(chǎn)生這樣問(wèn)題的根本原因是管理者本身對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)知存在偏差，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用不僅是體現(xiàn)在能夠促進(jìn)客戶(hù)經(jīng)理的發(fā)展上，而且能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

2.客戶(hù)經(jīng)理素質(zhì)的測(cè)評(píng)手段缺乏

臨沂煙草沒(méi)有一套科學(xué)的客戶(hù)經(jīng)理素質(zhì)測(cè)評(píng)手段，幫助客戶(hù)經(jīng)理自我認(rèn)知。首先，在客戶(hù)經(jīng)理招聘時(shí)，沒(méi)有客戶(hù)經(jīng)理素質(zhì)測(cè)評(píng)這一環(huán)節(jié)，對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的認(rèn)識(shí)只是憑借從應(yīng)聘簡(jiǎn)歷上獲得信息、筆試成績(jī)和面試考官的經(jīng)驗(yàn)判斷，不清楚客戶(hù)經(jīng)理的性格傾向與職業(yè)能力傾向，不清楚應(yīng)聘人員是否與申請(qǐng)的崗位相匹配。其次，在客戶(hù)經(jīng)理工作過(guò)程中，也僅限于根據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的績(jī)效考核對(duì)客戶(hù)經(jīng)理專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力作出簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)。由于缺乏有效的素質(zhì)測(cè)評(píng)手段，客戶(hù)經(jīng)理不能很好地進(jìn)行自我認(rèn)知，根據(jù)自身實(shí)際情況確定職業(yè)目標(biāo)；企業(yè)作為客戶(hù)經(jīng)理所在的組織也不能很好的發(fā)揮引導(dǎo)作用，幫助客戶(hù)經(jīng)理確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，更不能真正做到人職匹配。

3.客戶(hù)經(jīng)理的職業(yè)通道設(shè)計(jì)不明確

缺乏明確的職業(yè)通道設(shè)計(jì)，會(huì)給客戶(hù)經(jīng)理整體的職業(yè)發(fā)展與提升造成諸多不利影響。一是職業(yè)通道太窄，只有少數(shù)的客戶(hù)經(jīng)理有機(jī)會(huì)得到晉升；二是職業(yè)通道不明確，許多想在技術(shù)層面發(fā)展的客戶(hù)經(jīng)理沒(méi)有努力的方向。三是客戶(hù)經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展通路是由人事勞資部門(mén)單方面決定的，晉升和調(diào)崗也是由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事勞資部門(mén)共同決定的，客戶(hù)經(jīng)理完全處于被動(dòng)地位。

4.缺乏職業(yè)信息系統(tǒng)的支持

目前臨沂煙草已經(jīng)形成了具有一定規(guī)模和結(jié)構(gòu)的辦公信息系統(tǒng)，但是，從相關(guān)信息的內(nèi)容和數(shù)量上看，關(guān)于公司人力資源計(jì)劃、人力資源管理方案、崗位設(shè)置的詳細(xì)情況、人員變動(dòng)及近期有可能空缺的職位和任職條件，各種不同崗位的報(bào)酬情況、工作績(jī)效評(píng)估結(jié)果等信息基本處于空白狀態(tài)，而是由人力資源部門(mén)內(nèi)部掌握。而且從辦公系統(tǒng)的使用過(guò)程來(lái)看，整個(gè)人力資源信息系統(tǒng)還沒(méi)有建立，相關(guān)職業(yè)信息不能及時(shí)傳播到各個(gè)部門(mén)，提供給客戶(hù)經(jīng)理個(gè)人。由于缺乏職業(yè)信息系統(tǒng)的支持，客戶(hù)經(jīng)理就無(wú)法知道可利用的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，了解自己的職業(yè)發(fā)展通道；公司也無(wú)法公開(kāi)、公平、公正地開(kāi)展客戶(hù)經(jīng)理職業(yè)生涯管理活動(dòng)。

5.客戶(hù)經(jīng)理的培訓(xùn)尚未形成知識(shí)、技能與職業(yè)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合的體系

臨沂煙草目前對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的培訓(xùn)更多地考慮到企業(yè)當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，培訓(xùn)目的集中于提升客戶(hù)經(jīng)理的崗位技能，滿(mǎn)足現(xiàn)有的崗位需要，但缺乏系統(tǒng)性和長(zhǎng)期性規(guī)劃，臨沂煙草未能將客戶(hù)經(jīng)理的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，忽視了針對(duì)為個(gè)人職業(yè)發(fā)展而制定的相應(yīng)系統(tǒng)培訓(xùn)，所以大多數(shù)客戶(hù)經(jīng)理不了解職業(yè)生涯管理的知識(shí)，不清楚職業(yè)生涯管理與自己的關(guān)系。

6.薪酬管理制度尚未與職業(yè)生涯管理完全匹配

調(diào)研中，課題組發(fā)現(xiàn)目前薪酬的設(shè)計(jì)還只是側(cè)重于根據(jù)客戶(hù)經(jīng)理職位的變化進(jìn)行調(diào)整。如果客戶(hù)經(jīng)理職位得到提升，則薪酬會(huì)有較大幅度的增加，如果職位沒(méi)有得到提升，則薪酬增加的幅度不會(huì)很大。如果客戶(hù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)能力有了很大提高，但是職位沒(méi)有得到提升，則薪酬不會(huì)得到較大幅度的增加。但目前客戶(hù)經(jīng)理晉升通道較窄，對(duì)于那些業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，但沒(méi)有在職位上獲得晉升的客戶(hù)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，薪酬就不會(huì)提升到一個(gè)令人滿(mǎn)意的水平。因此，有的客戶(hù)經(jīng)理把相對(duì)較多的精力放在了如何提升職位上，而專(zhuān)心做好業(yè)務(wù)、專(zhuān)心于營(yíng)銷(xiāo)工作的客戶(hù)經(jīng)理就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生不滿(mǎn)。

三、臨沂煙草客戶(hù)經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃具體方案設(shè)計(jì)

臨沂煙草客戶(hù)經(jīng)理的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)包括四個(gè)方面：雙通道晉升制度、職位管理制度、績(jī)效考核制度與薪酬福利制度。通過(guò)制定地區(qū)統(tǒng)一的客戶(hù)經(jīng)理任職條件、崗位說(shuō)明書(shū)、工作流程、招聘管理辦法、培訓(xùn)管理辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升管理辦法、培訓(xùn)管理辦法、檔案管理辦法等客戶(hù)經(jīng)理隊(duì)伍管理制度，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、選拔賢能的方式，建立起有激勵(lì)、有競(jìng)爭(zhēng)的客戶(hù)經(jīng)理職位晉升體系，鼓勵(lì)客戶(hù)經(jīng)理積極向上、多做貢獻(xiàn)，全面提升客戶(hù)經(jīng)理隊(duì)伍的整體水平。

1.雙通道晉升制度

“雙通道晉升制度”是本設(shè)計(jì)的一個(gè)顯著特點(diǎn)，它把客戶(hù)經(jīng)理的晉升通道設(shè)計(jì)成非管理通道和管理通道的“雙通道”，為客戶(hù)經(jīng)理發(fā)展打開(kāi)全新的晉升空間。

非管理通道是晉升結(jié)構(gòu)的主線，即以客戶(hù)經(jīng)理的考核成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，綜合考慮其任職年限、教育程度、綜合能力等因素，將客戶(hù)經(jīng)理劃分三級(jí)九檔，三級(jí)分別為初級(jí)（）、中級(jí)（）、高級(jí)（），每一級(jí)內(nèi)分A、B、C三檔。同時(shí)，不的層級(jí)與檔次將對(duì)應(yīng)不同的職級(jí)薪酬收入標(biāo)準(zhǔn)。

管理通道是晉升結(jié)構(gòu)的副線。隨著客戶(hù)經(jīng)理在非管理職位達(dá)到高級(jí)，各方面素質(zhì)和能力均得到提高，則有資格參加管理通道的崗位競(jìng)聘，往管理崗位晉升?？蛻?hù)經(jīng)理一旦進(jìn)入了“雙通道晉升階梯”，就可以根據(jù)自己的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，有針對(duì)性地拓展職業(yè)生涯：絕大部分客戶(hù)經(jīng)理專(zhuān)于提升業(yè)務(wù)能力，愿意長(zhǎng)期穩(wěn)定地服務(wù)零售客戶(hù)，隨著其考核成績(jī)的提升，有機(jī)會(huì)從初級(jí)上升至高級(jí)（A檔享受正科級(jí)待遇）；而少部分客戶(hù)經(jīng)理在掌握精湛的業(yè)務(wù)技能的基礎(chǔ)上，有志于從事更高級(jí)的崗位，則有機(jī)會(huì)公開(kāi)、公平、公正地參與局（公司）管理崗位的競(jìng)爭(zhēng)，謀求更高的發(fā)展。

以客戶(hù)經(jīng)理的考核成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，綜合考慮其任職年限、教育程度、綜合能力等因素，分別制定初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)和各級(jí)別中不同檔次客戶(hù)經(jīng)理的評(píng)定和晉升標(biāo)準(zhǔn)，作為客戶(hù)經(jīng)理職級(jí)在非管理通道階段的評(píng)定與晉升的依據(jù)。

2.考核內(nèi)容與晉升程序

（1）客戶(hù)經(jīng)理職級(jí)考核的內(nèi)容。針對(duì)客戶(hù)經(jīng)理職級(jí)評(píng)定與晉升的考核，以市公司現(xiàn)行的客戶(hù)經(jīng)理崗位績(jī)效考核體系、指標(biāo)與流程為基礎(chǔ)，由月度考核和年度考核兩部分組成。

月度考核由基礎(chǔ)考核、營(yíng)銷(xiāo)考核、管理考核三部分組成。基礎(chǔ)考核是對(duì)客戶(hù)經(jīng)理在執(zhí)行公司制度，達(dá)到日常工作基本要求的考核項(xiàng)目；營(yíng)銷(xiāo)考核是對(duì)客戶(hù)經(jīng)理在完成公司營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)情況的考核；管理考核主要考核客戶(hù)經(jīng)理對(duì)市場(chǎng)與客戶(hù)的管理與服務(wù)。可以通過(guò)制訂客戶(hù)滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)表量化考核結(jié)果，進(jìn)而反映客戶(hù)經(jīng)理的綜合管理水平。初級(jí)客戶(hù)經(jīng)理主要側(cè)重基礎(chǔ)考核，中級(jí)客戶(hù)經(jīng)理側(cè)重營(yíng)銷(xiāo)考核，高級(jí)客戶(hù)經(jīng)理主要側(cè)重管理考核。

年度考核決定客戶(hù)經(jīng)理的晉檔、晉級(jí)、降檔和降級(jí)，由總體考核和附加考核兩部分組成?？傮w考核即考核委員會(huì)根據(jù)客戶(hù)經(jīng)理當(dāng)年月度考核成績(jī)和年度工作總結(jié)對(duì)客戶(hù)經(jīng)理全年工作績(jī)效給予的總體評(píng)價(jià)。附加考核是對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的綜合素質(zhì)和能力進(jìn)行的考核，是對(duì)于年度考核之后符合晉級(jí)條件客戶(hù)經(jīng)理進(jìn)行的附加考核，既包括達(dá)到晉級(jí)條件的客戶(hù)經(jīng)理對(duì)自身業(yè)績(jī)、素質(zhì)與能力的評(píng)價(jià)，還包括考核委員會(huì)對(duì)其作出的評(píng)定。

（2）考核與晉升的程序。為使考核和層級(jí)評(píng)定及晉升工作公開(kāi)、透明，成立客戶(hù)經(jīng)理績(jī)效考評(píng)委員會(huì)。委員會(huì)主任由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理?yè)?dān)任，成員包括公司人事勞資處、營(yíng)銷(xiāo)中心、崗位績(jī)效考核小組、紀(jì)檢監(jiān)察處等部門(mén)人員及市場(chǎng)部主任。各縣區(qū)營(yíng)銷(xiāo)部成立相應(yīng)的考評(píng)小組?？荚u(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)全市高級(jí)、中級(jí)客戶(hù)經(jīng)理考核評(píng)定，各縣區(qū)營(yíng)銷(xiāo)部的考評(píng)小組負(fù)責(zé)本單位初級(jí)客戶(hù)經(jīng)理考核評(píng)定。非管理職位等級(jí)序列（初級(jí)客戶(hù)經(jīng)理中級(jí)客戶(hù)經(jīng)理高級(jí)級(jí)客戶(hù)經(jīng)理）是一個(gè)“紡垂型結(jié)構(gòu)”，客戶(hù)經(jīng)理晉升通道穩(wěn)定運(yùn)行后的分級(jí)比例將控制在：高級(jí)10%、中級(jí)60%、初級(jí)30%，當(dāng)某個(gè)級(jí)別的客戶(hù)經(jīng)理人數(shù)超過(guò)比例時(shí)，實(shí)行末尾淘汰制。原則上，層級(jí)的評(píng)定與晉升按照由低到高逐級(jí)、逐檔晉升的方式，但對(duì)于短期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異、貢獻(xiàn)突出的員工，只要滿(mǎn)足晉升的標(biāo)準(zhǔn)，可以跳檔或跳級(jí)晉升。

參考文獻(xiàn)：

[1]龍立榮等.自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)生涯成功的關(guān)系研究[J].管理學(xué)報(bào)，2007.5.

[2]王健等.從客戶(hù)經(jīng)理制角度分析我國(guó)商業(yè)銀行客戶(hù)經(jīng)理流失問(wèn)題[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊， 2009.9.