用人單位合同精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的用人單位合同主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：用人單位合同范文

主要表現借調關系涉及借出單位、用人單位、勞動者三方當事人，通常三方簽訂借調合同。借調關系其主要表現為勞動關系與用工分離，勞動者與用人單位不建立勞動關系而與借出單位繼續(xù)存在勞動關系。借出單位、用人單位、勞動者三方通過借調合同明確責任、義務。借調關系屬于民事行為，受民法、合同法的調整。特別是在2013年7月1日實行的勞動合同法對勞務派遣進一步修改完善后，部分用人單位在實際操作中，鉆我國目前對借調的法律規(guī)范還沒有明確規(guī)定的空子，利用借調行為，控制勞動合同法造成的用工成本增加，規(guī)避勞動法形成的法律責任，更有甚者要求勞動者自行尋找借出單位，通過與形式上的借出單位簽訂借調合同，達到免除與勞動者確立勞動關系的法定義務，規(guī)避了勞動法、勞動合同法對勞動關系的調整，規(guī)避了勞動用工風險。用人單位利用借調關系，致使法律法規(guī)規(guī)定的用人單位強制性義務很難落實，如為勞動者交納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險的義務、同工同酬的義務。同時，勞動者的勞動安全也得不到保障，如《工傷保險條例》43條第3款規(guī)定:“職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法?！?/p>

二、用人單位的借調行為規(guī)避勞動合同法的行為，法律分析

(一)調在形式上看不違反法律的直接規(guī)定

但其實質不合法部分用人單位為規(guī)避勞動合同法法定義務而終止與本單位勞動者的勞動關系;或者不與本單位的臨時用工確立勞動關系，而要求該部分勞動者與其他單位建立勞動關系或者確立形式上的勞動關系后，再行簽訂借調合同將勞動者借用，筆者認為該借調行為屬于以合法形式掩蓋非法目的的行為，依據《民法通則》第58條第7款、《合同法》第52條第3款規(guī)定，該借調合同無效。

(二)用人單位主觀過錯明顯

用人單位解除與勞動者的勞動關系，利用借調行為規(guī)避勞動合同關系，其目的是為了減輕、避免、推卸因建立勞動合同關系而應承擔的法律責任和義務，規(guī)避勞動用工主體責任，其過錯明顯，筆者認為用人單位違反勞動合同法免除自己的法定責任，排除勞動者權利，應承擔過錯賠償責任，同時用人單位也違背了《合同法》、《勞動合同法》規(guī)定中的平等自愿、誠實信用原則。

(三)借出單位借出員工

在勞動關系上表現為變更勞動合同勞動合同一經簽訂即具法律效力，非經協商不得變更。單方變更勞動合同系違約。而在實際操作中，勞動者與借出單位之間勞動合同流于形式，勞動合同關系有其名無其實。而用人單位往往要求與借出單位、勞動者簽訂三方的借調合同，從而達到證明勞動者已與借出單位協商一致變更原勞動合同的目的。

(四)勞動者的合法權益無法得到保障

勞動者處于弱勢的一方，用人單位利用借調行為達到用人目的，而將勞動合同法規(guī)定的所有用工主體責任全部推至借出單位，而借出單位因與勞動者多為形式上勞動合同關系。借出單位名存實虛，且借出單位企業(yè)實力往往遠低于用工單位。用人單位提供給勞動者的勞動條件和待遇與單位自有員工差距較大，也往往形成明顯的同工不同酬。勞動者的薪資福利、社會保險、安全衛(wèi)生等權力均得不到保障。

三、應對用人單位借調

行為進行立法規(guī)制伴隨著社會的發(fā)展，法律法規(guī)也在不斷完善。構建和諧勞動關系要保障勞動者的合法權益不受侵犯，最根本的是建立健全勞動法律體系，從法律上嚴格規(guī)范用人單位的行為。

四、結語

第2篇：用人單位合同范文

(一)調在形式上看不違反法律的直接規(guī)定

但其實質不合法部分用人單位為規(guī)避勞動合同法法定義務而終止與本單位勞動者的勞動關系;或者不與本單位的臨時用工確立勞動關系，而要求該部分勞動者與其他單位建立勞動關系或者確立形式上的勞動關系后，再行簽訂借調合同將勞動者借用，筆者認為該借調行為屬于以合法形式掩蓋非法目的的行為，依據《民法通則》第58條第7款、《合同法》第52條第3款規(guī)定，該借調合同無效。

(二)用人單位主觀過錯明顯用人單位解除與勞動者的勞動關系

利用借調行為規(guī)避勞動合同關系，其目的是為了減輕、避免、推卸因建立勞動合同關系而應承擔的法律責任和義務，規(guī)避勞動用工主體責任，其過錯明顯，筆者認為用人單位違反勞動合同法免除自己的法定責任，排除勞動者權利，應承擔過錯賠償責任，同時用人單位也違背了《合同法》、《勞動合同法》規(guī)定中的平等自愿、誠實信用原則。

(三)借出單位借出員工

在勞動關系上表現為變更勞動合同勞動合同一經簽訂即具法律效力，非經協商不得變更。單方變更勞動合同系違約。而在實際操作中，勞動者與借出單位之間勞動合同流于形式，勞動合同關系有其名無其實。而用人單位往往要求與借出單位、勞動者簽訂三方的借調合同，從而達到證明勞動者已與借出單位協商一致變更原勞動合同的目的。

(四)勞動者的合法權益無法得到保障勞動者處于弱勢的一方

用人單位利用借調行為達到用人目的，而將勞動合同法規(guī)定的所有用工主體責任全部推至借出單位，而借出單位因與勞動者多為形式上勞動合同關系。借出單位名存實虛，且借出單位企業(yè)實力往往遠低于用工單位。用人單位提供給勞動者的勞動條件和待遇與單位自有員工差距較大，也往往形成明顯的同工不同酬。勞動者的薪資福利、社會保險、安全衛(wèi)生等權力均得不到保障。

二、應對用人單位借調行為進行立法規(guī)制

伴隨著社會的發(fā)展，法律法規(guī)也在不斷完善。構建和諧勞動關系要保障勞動者的合法權益不受侵犯，最根本的是建立健全勞動法律體系，從法律上嚴格規(guī)范用人單位的行為。

三、結語部

第3篇：用人單位合同范文

    問:我今年2月到一家私營企業(yè)工作,當時要求公司與我簽訂勞動合同,公司以需要時間討論為由一直拖延,但是至今都沒有簽立。請問我該如何保護自身的合法權益?

    答:我國勞動合同法第七十七條“勞動者合法權益受到侵害的,有權要求有關部門依法處理,或者依法申請仲裁、提起訴訟?！钡诎耸l“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資?！蔽覈鴦趧雍贤▽嵤l例第六條也同時規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償?！?/p>

    因此你可以向勞動行政部門申訴,或是申請勞動仲裁,要求公司支付2月到現在的兩倍工資及補償。

第4篇：用人單位合同范文

根據外商投資企業(yè)人事管理條例的規(guī)定，符合下列情形之一者，外商投資企業(yè)可以解除勞動合同，辭退職工：

(一)在試用期內，被證明不符合錄用條件的;

(二)職工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事外商投資企業(yè)另行安排的工作的;

(三)職工因嚴重違反勞動紀律或者外商投資企業(yè)規(guī)章制度的;

(四)嚴重失職，營私舞弊，對外商投資企業(yè)利益造成重大損害的;

(五)職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的;

第5篇：用人單位合同范文

勞動合同法中規(guī)定：用人單位無故解除合同應該支付勞動者補相當于本人一個月工資的經濟賠償金，請問一個月工資包含哪些工資？是否應該理解為本人一個月所有工資收入總和（不包括加班工資）？

我公司每月工資均在下月20日以后才發(fā)放一部分（合同約定工資發(fā)放在次月15日以前），而另一部分有時會拖欠2-3個月不等，由于公司的工資是不固定且保密的，行政及財務每月也沒有一個明細的工資單給員工。請問公司的做法是否違法？

原勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（1995年1月1日起執(zhí)行）第十一條規(guī)定：“本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資?！?995年1月1日起執(zhí)行的原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。”而原勞動部“關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見”中明確規(guī)定：“勞動法中的‘工資’是用人單位依照國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。‘工資’是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者本人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等?！?/p>

根據上述規(guī)定，經濟補償金的工資計算標準應為解除勞動合同前12個月內從單位所獲得的全部收入計算得出的月平均工資收入，而不是月平均基本工資。

至于用人單位的工資制度如工資保密等，并沒有違反我國勞動法規(guī)的規(guī)定，不屬于違法行為，但如果有拖欠工資的行為的，則是違反勞動法規(guī)定的，勞動者可以要求給予補償！

第6篇：用人單位合同范文

原告安徽精方藥業(yè)股份有限公司的前身是安徽省宣州市精方制藥總廠。1997年6月3日，原宣州市人民政府（甲方）將宣州市精方制藥總廠轉讓給該廠的全體職工（乙方），轉讓書第六條約定了被轉讓企業(yè)的職工安置方式：“甲方保留乙方原干部、職工身份，由乙方到勞動人事部門辦理身份代管事宜，原宣州市精方制藥總廠的全體職工由乙方在組建新的企業(yè)法人后妥善安置工作……”，后企業(yè)實行股份制改造，其性質轉變?yōu)楣煞葜啤?000年3月原告單位更名為安徽精方藥業(yè)股份有限公司。被告張建鳳原是安徽省國營青草湖農場學校教師，1994年3月調原告處工作，原告改制后，被告張建鳳認購股份7000股。2000年1月1日，原告安徽精方藥業(yè)股份有限公司與被告張建鳳簽訂勞動合同，合同期至2002年12月31日。被告程崇蘭原系宣城紡織廠全民合同制工人，1998年2月由原宣州市勞動部門辦理職工調動手續(xù)調原告處工作，1999年1月25日，原告安徽精方藥業(yè)股份有限公司與被告程崇蘭簽訂勞動合同，合同期至2002年12月31日。被告魏宏寬于1996年3月經原宣州市衛(wèi)生局調入原告單位，原告改制后，被告認購股份7000股。2000年1月1日，原告安徽精方藥業(yè)股份有限公司與被告簽訂勞動合同，合同期至2002年12月31日。三被告合同期滿后，原告分別向其下達了“終止勞動合同通知書”，并辦理了相關手續(xù)，2003年2月起，三被告領取了失業(yè)救濟金。2003年1月27日，三被告向宣城市宣州區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求安徽精方藥業(yè)股份有限公司給付解除勞動合同經濟補償金及額外經濟補償金、支付置換職工身份經濟補償金，同時張建鳳、魏宏寬還要求原告退還7000股股金。宣州區(qū)仲裁委員會于2003年4月7日作出宣勞仲裁[2003]第01號仲裁裁決書，裁決原告一次性給付被告張建鳳4116元、程崇蘭3632元、魏宏寬4116元生活補助費，駁回三申訴人的其他申訴請求。原告安徽精方藥業(yè)股份有限公司對此裁決不服，于2003年4月24日向本院提起訴訟。

原告訴稱：2000年5月，原告與三被告簽訂勞動合同，合同約定期限3年，自2000年1月1日至2002年12月31日。合同期滿后，三被告向宣州區(qū)勞動仲裁委員會申請仲裁，要求支付經濟補償金及置換職工身份經濟補償金等。宣州區(qū)仲裁委員會于2003年4月7日作出宣勞仲裁[2003]第01號仲裁裁決書，裁決原告一次性給付被告張建鳳4116元、程崇蘭3632元、魏宏寬4116元生活補助費。原告認為，原被告勞動合同期滿，雙方的勞動關系自行終止，原告可以不支付經濟補償金。故請求依法駁回三被告要求給付經濟補償金的申訴請求，本案仲裁費、訴訟費由三被告負擔。

三被告未向本院提交書面答辯狀。庭審中辯解：1、原被告間有勞動合同，原告雖下發(fā)了終止合同的通知，但未支付經濟補償金。2、97年6月3日訂立的產權轉讓書，確認了三被告的身份仍為國有企業(yè)職工。3、依法律規(guī)定，原告終止與三被告的勞動關系，應該給付生活補助費。4、依據法律規(guī)定，原告未給付經濟補償金，需加付50﹪的賠償金。綜上，原告的訴請無法律依據，請求駁回原告的訴訟請求。

二、審判

法院審理認為：勞動者的合法權益受法律保護。根據勞動法及相關規(guī)定，勞動合同期滿或當事人約定的合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金，但國有企業(yè)職工和與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關系的職工以及全民所有制企業(yè)招用的農民合同制工人，在勞動合同終止后，應執(zhí)行其中有關經濟補償金的規(guī)定。而被告張建鳳、程崇蘭、魏宏寬與原告安徽精方藥業(yè)股份有限公司簽訂勞動合同時，原告的性質是股份有限公司而非國有企業(yè)或其他應支付經濟補償金的企業(yè)，因而原告與三被告勞動合同期滿后，原告可以不支付被告經濟補償金即生活補助費。故原告訴請駁回三被告要求支付經濟補償金的請求符合法律規(guī)定，本院應予支持。盡管被告張建鳳、魏宏寬在原告改制前已是原告職工，但原宣州市人民政府在整體轉讓原告的前身即宣州市精方制藥總廠時約定了由宣州市人民政府保留原告單位的干部、職工身份，而該身份保留的主體不是原告。被告程崇蘭調入原告單位時，原告已是股份有限公司，更無給付其經濟補償金的理由。故被告辯解原告應保留其國有企業(yè)職工身份、要求原告支付其經濟補償金及額外經濟補償金、駁回原告訴訟請求的意見不予采信。依據《中華人民共和國勞動法》第二十三條、勞動部關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第38條之規(guī)定，判決如下：

一、駁回被告張建鳳、程崇蘭、魏宏寬要求原告安徽精方藥業(yè)股份有限公司支付經濟補償金的請求。

二、駁回被告其他請求。

本案受理費497元、其他費用428元、合計人民幣925元，由被告張建鳳、程崇蘭、魏宏寬負擔。

宣判后，三被告不服，向宣城市中級人民法院提出上訴。宣城市中級人民法院審理，駁回上訴，維持原判。

三、評析

本案例涉及勞動合同解除或終止后的經濟補償金支付問題

第一、關于經濟補償金問題

經濟補償金是指在勞動合同解除時，企業(yè)依據勞動法規(guī)的相關規(guī)定，給職工一定數額的經濟補償。勞動部關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第36條規(guī)定：用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）支付勞動者經濟補償金。由此，勞動法只對下列幾種情況作出了給予經濟補償的規(guī)定：

1、經勞動合同當事人協商一致，解除勞動合同的；

2、因勞動者患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；

3、因勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作而解除勞動合同的；

4、因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變故致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議而解除勞動合同的；

5、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發(fā)生嚴重困難按照規(guī)定程序裁減人員的

經濟補償金的工資標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。

額外經濟補償金是指用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償的，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50﹪支付額外經濟補償金。

對因合同期滿而終止勞動合同的合同制工人，《勞動法》沒有作出發(fā)給經濟補償的規(guī)定。但是1986年國務院的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第23條規(guī)定：“勞動合同制工人因合同期滿或屬于第十二條二項和第十五條的規(guī)定情況，解除勞動合同時企業(yè)應當按照其在本企業(yè)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于本人一個月的生活補助費，但是最多不超過十二個月的本人標準工資”。勞動部辦公廳勞辦法[1996]33號文件規(guī)定第一條規(guī)定：《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題意見》規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金”同時規(guī)定；“國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定”，這里的規(guī)定是指《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》及《全民所有制企業(yè)招用農民合同制工人的規(guī)定》中的有關規(guī)定，即：凡屬國有企業(yè)職工和與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關系的合同制工人及全民所有制企業(yè)招用的農民合同制工人，在勞動合同終止以后，仍應執(zhí)行有關支付經濟補償金的規(guī)定。

以上規(guī)定可以看出，根據勞動法及相關規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付經濟補償金，但勞動合同期滿后，用人單位仍應支付其職工經濟補償金的前提是國有企業(yè)或者和與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關系的合同制工人及全民所有制企業(yè)招用的農民合同制工人。

第二、關于生活補助費

1986年國務院的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第23條規(guī)定的勞動合同制工人因合同期滿解除合同時，企業(yè)應當按照其在本企業(yè)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于本人標準工資1個月的生活補助費，但最多不超過12個月。該規(guī)定適用的對象是國營企業(yè)的合同制工人，它與勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）所規(guī)定的經濟補償金在一定條件下的內涵是一致的，只是標準不同而已。

第三、關于《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題

1986年國務院的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》已廢止。根據勞動和社會保障部勞社廳函（2001）280號文件規(guī)定，《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》廢止后，國有企業(yè)職工勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關系后有關生活補助費的支付問題，地方有規(guī)定的，可以按地方規(guī)定執(zhí)行。地方沒有規(guī)定的，以《規(guī)定》廢止時間為準，對在《規(guī)定》廢止前企業(yè)錄用的職工，勞動合同期滿后與企業(yè)終止勞動關系時，應計發(fā)勞動者至《規(guī)定》廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12個月；對在《規(guī)定》廢止后企業(yè)錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費。對于國有企業(yè)改制時，企業(yè)中的原國有企業(yè)職工終止勞動合同后是否支付生活補助費，由各省、自治區(qū)、直轄市根據實際情況確定。

第四、關于本案的法律適用

本案是一起因勞動合同期滿后用人單位終止勞動合同，是否應支付生活補助費引起的勞動爭議糾紛，勞動爭議案件作為一類特殊的民事權益之爭，當事人所主張的請求事項只要與引發(fā)訴爭的勞動爭議基于同一法律關系，具有不可分性，人民法院應一并作出處理。本案中，雙方當事人是基于企業(yè)改制后，圍繞勞動合同所引發(fā)的糾紛，雙方當事人爭執(zhí)所在為勞動合同期滿后，用人單位是否給付勞動者生活補助費問題。依據上面的分析，企業(yè)與職工在勞動合同期滿后必須支付生活補助費的，其企業(yè)性質應當是國有企業(yè)或其他法律規(guī)定的企業(yè)，而本案原告安徽精方藥業(yè)股份有限公司的企業(yè)性質卻是股份有限公司而非國有企業(yè)。被告張建鳳、魏宏寬質在企業(yè)改制時雖被保留了原干部職工身份，但依1997年6月3日改制時所簽訂的《產權轉讓合同書》之約定，保留乙方干部職工身份的主體時轉讓方即原宣州市人民政府，而非本案的原告。至于被告程崇蘭調入原告單位時，原告已是股份有限公司，現勞動合同期滿后要求原告給付生活補助費更無事實和法律依據。綜上，本案勞動合同期滿，用人單位不應支付生活補助費。

評 析 人 陳 新

第7篇：用人單位合同范文

     勞動者被用人單位解除勞動合同有過失性解除、非過失性解除和經濟性裁員解除三種情況：

    （一）勞動者有下列過失行為之一的，用人單位可解除勞動合同： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章規(guī)定的； 3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； 4、被依法追究刑事責任或者勞動教養(yǎng)的。

    （二）勞動者有下列情形之一的，雖不屬于過失性行為，用人單位也可以與其解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人： 1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的； 2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

    （三）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，可以與被裁減人員解除勞動合同。但應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告，才可以與被裁減人員解除勞動合同。

第8篇：用人單位合同范文

    有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

    （一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

    （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；

    （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法繼續(xù)履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第9篇：用人單位合同范文

1．甲方：_________（借用單位）

2．乙方：_________（借出單位）

3．丙方：_________（被借用人員）

二、協議內容

甲、乙、丙三方經友好協商，就甲方向乙方借用丙方事宜，達成如下協議：

1．甲方因_________需要，在征得丙方同意后，向乙方借用丙方至甲方_________工作，本協議借用期自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

2．借用期間，甲方負責丙方的工作安排、考核、支付相應薪酬，甲方與丙方協議確定丙方的薪酬標準、核算及支付方式。

3．借用期間，甲方承擔丙方的勞動安全和其他相關管理責任，并承擔因此發(fā)生的所有費用。

4．借用期間，乙方停發(fā)丙方的職級工資等所有工資性待遇，保留人事關系、檔案工資、并按規(guī)定及時調整。

5．乙方應協助甲方辦理有關涉及人事管理的申報、證明和批準手續(xù)。

6．借用期間，丙方享受乙方醫(yī)療、住房、子女入學等公共福利待遇。

7．借用期間，乙方保留丙方的退休待遇，丙方到達法定退休年齡，按乙方人員同等條件辦理退休。

8．甲方應就乙方為丙方提供的各項待遇和管理向乙方支付補償金和借用管理費，補償金以丙方檔案工資為基數，按當年度屬地各項社會保險及統(tǒng)籌繳費比率計算，管理費按補償金的20％計算。補償金及管理費按社會保險年度測算并報產業(yè)人事主管部門審核后繳入_________財務處。

三、違約責任

1．協議各方如不能履行本協議商定條款，應先由各方協商解決，協商無效的，違約方應承擔由此給他方造成的損失并支付相應賠償。

2．其中，協議期未滿而提出提前終止協議的，違約方應分別向其他兩方支付不少于_________個月丙方檔案工資和乙方補償金及管理費之和的賠償。如有兩方共同違約，第三方有權要求兩違約方分別按上述標準賠償。

四、其他

1．本協議一式四份，經甲、乙、丙三方簽署后，報產業(yè)人事主管部門見證并備案后生效。

2．協議如有其他約定，可制定附件并在本條后注明與本協議同時有效。

甲方（蓋章）：_________乙方（蓋章）：_________

代表人（簽字）：_________代表人（簽字）：_________

_________年____月____日_________年____月____日

簽訂地點：_________簽訂地點：_________

丙方（簽字）：_________

_________年____月____日

簽訂地點：_________人員借用協議范本人員借用協議范本

-----------------------------------

借用人員勞務協議

甲方：法人代表：

住所：

郵政編碼：

乙方：法人代表：

住所：

郵政編碼：

甲乙雙方經友好協商，就甲方員工派往乙方參與××項目管理工作事宜，達成如下協議：

一、甲方員工__________自_____年_____月_____日至______年_____月____日派往乙方參加××項目的管理工作。

二、甲方員工________在乙方工作期間，須遵守乙方的勞動紀律和各項規(guī)章制度，服從乙方的管理，完成乙方交給的工作任務。該員工如有嚴重違紀行為，乙方可將其退回甲方，由甲方進行處理。

三、乙方承擔甲方員工_________的工資，標準為________元/月。每月_______日支付上月工資。

四、甲方承擔其員工________的各項社會保險費用，并為之辦理繳納手續(xù)。

五、甲方員工________若提出離職，應提前30日書面通知甲方和乙方。否則，應向乙方支付一個月工資的代通知金。

六、甲、乙任何一方若解除或終止本協議，應提前30日通知對方。協議期滿前一個月任何一方未提出終止合同意向，本協議自動延續(xù)一個周期。否則，協議期滿本協議即行終止。