中小企業論文精選(九篇)
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第1篇：中小企業論文范文
1內源融資。在我國中小企業融資方式中內源性融資占主導地位，但其總體狀況卻不盡人意。首先．我國中小企業依賴于內部人融資的程度很高。企業內部股東的親朋好友和企業內部股東提供的初始資本以及隨后追加的資本起了主導作用。其次中小企業利潤分配過程中留利不足自我積累意識差。中小企業內部利潤分配中多存在短期化傾向，缺乏長期經營思想自身積累意識淡薄，在利潤分配上幾乎近于”分光”。
2間接融資。中小企業由于經營規模的限制以及我國資本市場的不完善和不成熟，其間接融資過分集中于銀行貸款。在國有商業銀行加強金融風險防范的形勢下中小企業間接融資困難重重。首先，銀行貸款數量少。由于中小企業自身的不足國有商業銀行更傾向于將貸款發放國有大型企業致使中小企業從銀行獲得的貸款比例遠低于其對國民經濟的貢獻比例。其次．信用擔保制度不健全使中小企業融資難。中小企業普遍存在經營規模小固定資產少等特點因而銀行貸款需要第三方提供擔保。最后為中小企業服務的金融機制不健全沒有專門的金融服務機構。
3直接融資——股票融資和債券融資。近幾年隨著中小板的發展為中小企業開辟更為廣闊的融資渠道然而我國的股票融資機制還存在這許多的不足之處。首先IPO審核時間長、不可預測。雖然我國證券發行上市采用了核準制但仍以實質審核為主基本無法確定能否通過發審委的審核。其次發行上市門檻高、層次較單一。雖然深交所設立了中小企業板塊但與主板市場的區別不大只向多層次市場邁出了很小的一步。此外，我國債券市場的發展遠落后于股市和銀行信貸市場的發展其不發達程度在交易市場上表現突出1995年～1999年股票交易額占交易額的8356％，債券占1644％其中企業債券僅占233％。由于我國實行“規模控制．集中管理．分級審批”的規模管理方式，中小企業很難通過發行企業債券來獲取資金。
二、我國中小企業融資困難的成因分析
我國中小企業融資困難的因素主要分為內部原因和外部原因兩種情況。
1內部原因
(1)中小企業有較大的財務風險。凈收益理論認為企業債務融資的成本比股權融資的成本低企業的加權平均資本成本率會隨著企業債務融資和股權融資的選擇不同而發生變化企業更多地利用債務融資增加債務資本比例，會提高財務杠桿比例降低加權平均資本成本率企業的市場價值相應提高。由此中小企業為了求得較低資本成本會盡量保持較高比例的負債。然而較高的負債水平，必然會使企業還本付息壓力增大從而導致較高的財務風險。
(2)中小企業信用道德風險高。與大企業相比中小企業信息透明度低而且大多缺乏抵押品金融部門對中小企業的貸款依賴于中小企業的“軟信息”，因此發生道德風險的可能性更高。而且中小企業通常自有資本較少，面臨更為激勵的市場競爭虧損和破產的可能性更大。由于破產成本低自身沒有更多的商譽價值因此中小企業比大企業發生道德風險的可能性更大．破產逃債的動機更強，這在中小企業的融資的實踐中也得到了充分證明。
(3)權益資本成本過高。以權益資本的形式在資本市場上融資要求融資規模大這樣與籌集到的大規模資金相比．發行費用微乎其微。而中小企業所需資金的規模一般偏小．發行費用相對來說很大，導致其在資本市場上等資難。
2外部原因
(1)中小企業融資的所有制歧視。長期以來．我國在資金配置方面存在著所有制歧視因素，融資渠道被國有銀行壟斷，銀行貸款完全為國有經濟服務。改革開放后，多種經濟成分共同發展．長期計劃經濟思維模式不可能一下子隨著經濟體制變革而發生實質性變化，這個轉變需要更長的過程。國有銀行壟斷了資金市場的絕大部分份額資本市場處于政府控制之下，這些金融機構主要為國有大中型企業提供資金中小企業只能從銀行得到很小一部分貸款。
(2)過度的金融管制。在市場不完全條件下金融機構不可能滿足所有人借款人的請求而會進行信貸配給。在金融過度管制下金融監管當局對金融機構風險控制的更為嚴格并且金融機構對風險也會更加敏感由于中小企業的信息不對稱與信息不透明更加嚴重從而它的風險也就會最高，從而中小企業將成為金融機構進行信貸配給的首要對象，甚至會拒絕給中小企業提供信貸服務。
(3)中小金融機構發展滯后．制約了中小企業的融資渠道。從中小企業資金需求結構上看中小企業對長期資金需求最為迫切金融機構即使給予貸款多為短期一般在1年以下這種短期資金只能作為企業流動資金運用而對于企業長期資金周轉和長期發展投資資金則無法滿足。另一方面由于目前我國中小金融機構數量過少實力和規模也不大使得中小企業的間接融資受到制約。
參考文獻：
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[2]孫蘭蘭我國中小企業直接融資問題研究．東北財經大學碩士論文．2005
[3]林毅夫孫希芳：信息、非正規金融與中小企業融資[J]．經濟研究，2005，7
第2篇：中小企業論文范文
[摘要]科技型中小企業在國民經濟發展中具有很重要的作用，但是，融資難是阻礙科技型中小企業健康發展的瓶頸。本文通過對科技型中小企業融資現狀的分析，提出了解決科技型中小企業融資難問題的幾個有效途徑，具有一定的借鑒意義。
[關鍵詞]科技型中小企業融資現狀解決
科技型中小企業是建設創新型國家，落實自主創新國家核心戰略的重要載體，是“科學技術是第一生產力”的實踐主體，同時也是推動國民經濟快速發展的生力軍，但是，由于其自身的個性原因，以及和傳統的中小企業一樣的共性原因，使融資難問題成為阻礙其健康發展的瓶頸。目前，我國政府已經對這個問題給予了高度重視，但仍未從根本上解決這個問題，繼續研究并探討這個問題具有深刻的現實意義。
一、科技型中小企業融資現狀分析
目前，中小企業融資難這是一個普遍的問題，而跟傳統行業相比，科技型中小企業融資難問題尤為突出，主要表現在以下幾個方面：
1.科技型中小企業自身特點的因素。科技型中小企業的成長規律，決定了其融資有其獨特之處。首先，與傳統大多數中小企業相比，他們手中只有技術，甚至只有創新創意模型等，這些很難估價的技術特性因素，使得銀行和擔保公司望而卻步；其次，發展整個過程中資金投入風險大，運行不確定性較多。從前期研發、中期試驗到市場開拓，均需要有資金支持，但成敗與否，很難預料。再次，從科技成果本身的角度來看，成功的成果不見得有好的市場前景和豐厚的利潤收入，投資者還是債權人一般不愿投資。
2.金融機構方面的因素。長期以來,金融業由于種種原因不重視、不信任對中小型企業的投資,而且正處于轉軌中的金融業對低效投資和投機活動提供了軟信貸支持,再加上多年來金融機構不斷的整合,加強了內部控制和預算約束,這使得大型國有商業銀行的經營戰略逐步轉向以城市為重心、大型客戶為重點,并收縮其經營機構,給中小企業金融服務領域留下了空白，而貸款責任追究制度也使金融機構的貸款標準過分的嚴格,短期內信貸資金的增長呈下降和緊縮狀態。
3.政府的因素。政府在融資方面起到導向和調節的作用，由于國家的總體發展戰略、客觀實際情況等限制，目前在政策上只能顧“大”不顧“小”。首先，我國目前的經濟、金融政策，主要還是依據所有制類型、規模大小和行業特征而制訂。國有商業銀行的多項優惠政策幾乎都偏向于大企業。其次，盡管近年來，政府也逐漸進行政策方面的調整，但由于起步較晚和其它諸多因素，各項配套措施契合度不高，最后，政府支持科技型中小企業融資的政策大都出現在發達地區，造成地區間發展極不平衡。
4.社會方面的因素。我國中小企業信用擔保體系的快速發展，緩解了一些信貸難題，但由于缺乏合理的約束機制，在實際操作中暴露出一些問題:首先，在擔保組織的性質、法律地位等定位上，目前有關規范性文件和管理上存在許多矛盾、混亂之處。其次，多數擔保基金規模較小，擔保能力有限，不能滿足眾多缺乏資金的中小企業的需求。再次，組織的治理結構不規范，受政府的干預過多，運作不規范。最后，民間資金及其他投資中介機構，對科技型中小企業這個特殊群體大都抱著觀望或者謹慎的投資態度，甚至很少投資中小型的科技企業。
二、解決科技型中小企業融資難問題的探討
科技型中小企業“融資難”問題是一項非常復雜的社會性工作，筆者認為，解決這個問題可從以下幾個方面進行：
1.科技型中小企業要加強自身建設,提高企業的信譽度和市場競爭能力。首先，要樹立守信用、重履約的良好社會形象,取得銀行的信任。其次，要提高現代經營管理水平，為多渠道融資創造有利條件。三是要加快企業技術改造和產品更新步伐，不斷更新融資理念，加大直接融資的比重，逐步降低對間接融資的依賴。
2.金融機構要加大體制改革力度，建立和完善組織機構和服務體系。首先，要不斷改革完善商業性金融和政策性金融體系等,為科技型中小企業融資創造機遇和條件。其次，要建立國有商業銀行為中小企業服務的職能部門,大力整頓和逐步規范資本市場,為科技型中小企業發展創造一個健康、良好的金融環境。最后，要不斷完善對中小企業的金融服務功能。要利用行業優勢,提供各種信息和咨詢等金融配套服務。
3.政府要推進和完善創業投資體系和國家創新體系建設，為科技型中小企業的發展營造一個良好的政策法律環境。首先,政府應重視和加強科技型中小企業成長建設,促進其規范發展。其次,要進一步推動和優化公共政策、法律保障體系,提升科技型中小企業的信用等級,滿足其融資需要,促進良性成長。再次,要設立為中小企業提供信貸服務的專門金融機構,采取優惠的貸款措施。
4.加快社會信用體系建設，規范和發揮發揮社會中介機構及其民間組織橋梁和紐帶作用。首先，政府應號召和引導建立針對中小企業的信用信息平臺，為其創造良好的文化和信用融資環境。其次，要建立和完善社會中介機構和為企業服務的民間組織，引導其發揮良好的橋梁和紐帶作用。最后，政府要在逐步放開和拓寬民間融資渠道的同時，加強市場規范管理，逐步將其納人正式的金融體系。
探討和解決科技型中小企業發展過程中的融資難題，對于促進其形成良性的融資循環機制，加快其向規模化、集約化發展，具有重要的現實意義。我們相信，在政府、社會和科技型中小企業的共同努力下，科技型中小企業融資難的問題會逐步得到改善，科技型中小企業必將成為國民經濟中最有活力的生力軍，將會對國家和社會的發展做出更大的貢獻。
參考文獻：
第3篇：中小企業論文范文
企業在生存和發展過程當中需要制定多種戰略，這其中不僅包括競爭戰略還囊括了營銷戰略、發展戰略、品牌戰略、融資戰略、人力資源戰略等等一系列的戰略規劃。這些戰略我們統稱為企業戰略。可以這么說，所謂的企業戰略，就是對一個企業的謀略。雖然，這其中有很多的種類劃分，但目的都是同一的，都是為了企業整體、長期、基本的問題來進行謀劃。我們可以這么理解，企業競爭戰略是為企業競爭而謀，它對企業競爭的整體性、長期性、基本性等方面負責；而企業營銷戰略則是為企業營銷謀劃，肩負著解決企業營銷整體性、長期性、基本性問題的使命等等，以此類推。只是，以相同的基本屬性，來謀劃不同層次和角度的問題而已。總之，不管是哪個層面的謀略也好，只要涉及到了企業整體性、長期性、基本性的問題就歸于企業戰略范圍。
二、中小企業戰略規劃一般方法分析
1.SWOT理論概念性分析SWOT是四個單詞的縮寫，這四個單詞分別是：Strength（優勢）；Weakness（劣勢）；Opportunity（機會）；Threats（威脅）。從基本內涵上來看，可以分為內部和外部兩個基本概念，在這其中SW是內在要素，而OT主要用來分析外部條件。我們可以這么理解，SWOT就是將內部和外部因素進行矩陣式分析。將分析的出來的結果再加上各種思想進行系統性的論述分析，從而得出在該種市場情況下的企業的機會所在。這種矩陣式的分析方法可以幫助企業管理者制定有利于企業發展的戰略和規劃，從而保障企業長久的發展。SWOT的優勢分析SWOT工具是當今企業常用的分析方法所在。筆者通過多年的研究分析發現SWOT工具主要有兩點優勢所在：第一，SWOT工具將影響企業戰略制定的內部要素和外部要素都做了系統的分析，再進行綜合性的評定之后，進行系統性的分析，這將為企業管理者提供內部和外部完善性情況一共其分析，同時還大方向上給于一般企業保障所，換而言之，應用SWOT分析工具最起碼在大方向上不會出現太大的錯誤和問題。
2.SWOT工具對戰略決策的制定首先進行了區域性的劃分，大方向的氛圍內外和利害四個基本方面。我們這里所說的內外，指的是企業企業自身信息和外界信息系統的分析。而利害則是則是明了和簡化了企業制定戰略時需要掌握的信息及其來源的分類。另外，企業決策者利用該法既可通過粗略分析明確大致的方向，因為SWOT本身根據不同需要，簡單直觀但內涵豐富寬泛，鑒于此，再輔以深刻的條產研究就可以得出相對明顯的結論和分析。SOWT流程分析SWOT分析程序常與企業策略規劃程序相結合，其主要步驟如下：步驟一：進行企業環境描述。步驟二：確認影響企業的所有外部因素。步驟三：預測與評估未來外部因素之變化。步驟四：檢視企業內部之強勢與弱勢。步驟五：根據企業資源組合情況，確認企業的關鍵能力和關鍵限制。步驟六：利用SWOT分析構造研擬可行策略。步驟七：將結果在SWOT分析圖上定位。步驟八：進行策略選擇，制定行動計劃。
三、中小企業戰略規劃思路分析
企業的外部環境包括宏微觀經濟環境、技術經濟、政治法律環境、社會文化因素、競爭者情況、銷售網絡等。企業內部條件包括：企業財務狀況、新產品開發能力、職工數量及質量、融資能力、產品競爭地位、市場營銷能力、生產組織結構體系、企業經營目標和戰略目標等。通過外部環境和內部條件研究分析發現企業存在的有點和不足，以及競爭者的優劣條件，中小企業可以進一步擴大自身的價值，不斷的發展壯大自己，提高自身的競爭價值。通常中小企業都是處于創業初期或長期發展的階段，相對于大企業的擇優條件還是存在一定的差距的，根據中小企業的特點分析，筆者認為有以下兩方面的戰略建議可供大家探討：一方面，優勢集聚戰略。從營銷學上講就是要把企業所有的優勢資源集聚于某個細分市場，由于中小企業有著特定的實力，選擇戰略時應當特別注重突出自身的優勢，有針對性地提品或服務，憑借自己的專長獲取更多的發展空間和利潤。二是差異化戰略。在這些大企業沒有涉及的領域中小企業有很好的生存和發展空間。中小企業為了滿足顧客的特殊需求可充分利用自己的優勢，不斷的培養與顧客的忠誠度和企業的信譽度。
四、結束語
第4篇：中小企業論文范文
論文關鍵詞：中小企業大學生人才需求就業導向
一、中小企業人才需求與高校畢業生就業取向的調查
2009年上半年，廣西生產總值達到3300億元，同比增長13．5％，高于全國6．4個百分點，與四川并列全國第二。這一信息表明隨著國家對以南寧為中心的泛北部灣經濟圈建設的大力投入，以及2008年11月中國非公有制經濟發展論壇在南寧的成功舉辦，為中小企業在廣西呈現出良好的發展勢頭奠定了基礎。到北部灣去謀求個人職業新發展成為廣各高校畢業生心中的呼聲。
為適應新時期對高等教育人才培養機制提出的挑戰，我們選取了“廣西中小企業人才需求與大學生就業對策研究”這一課題，在廣西74所高校中選擇了10所高校的1600多名大學畢業生作為調查樣本進行調研，通過參加就業招聘會等各種溝通形式訪問了近100家中小企業、300多名中高層管理人員展開調研，走訪了北京、深圳、上海、南寧、桂林、柳州、欽州十多個區內外城市的人力資源與社會保障部門和人才交流中心進行調查訪談。獲得了一手的調查資料。從中發現和印證了一些困撓大學生到中小企業就業的一些現象和問題。
針對當前大學畢業生的就業形勢，來自學生、用人單位領導和政府部門官員的意見都是相當一致的，乙乎超過60％的調查者認為就業形勢嚴峻。被調查的大學畢業生中近47％的人選擇到中企業就業，只有不到12％的畢業生考慮到小型企業就業。對于薪金水平約39的畢業生期望值回落到1200—1800元／月。對就業城市的選擇超過58％的畢業生定位于中型城市，還有30％的畢業生定位于大型城市。對于在中小企業中的職業定位近80％的畢業生選擇了管理者和技術人員。45％的畢業生認為對于中小企業的認識來源于學校的推薦及人才招聘會。企業調查材料表明，中小企業普遍歡迎本科及高職高專畢業生；企業招聘人才的主要途徑是校內外招聘會以及網絡招聘；企業認為人才流失最嚴重的高學歷的學生，最穩定的已經工作多年的員工和大專生；企業對未來人才需求主要是從本行業發展趨勢和企業成長趨勢角度定位和思考，更注重畢業生與企業理念的一致與融和，而非專業對口：同時企業認為政府的大學生就業政策導向并沒有改善企業急需人才的境況。在政府部門的調查過程中，普遍存在政府已經在大學生就業導向方面盡了努力，但成效不大的感觸。
通過以上調查，我們針對大學生就業導向與中小企業人才需求方面的矛盾展開了分析與探討。
二、中小企業人才需求與高校畢業生就業期望之間存在差距的分析
本次調查發現供需雙方存在對大學生就業認識上的趨同，也存在認識上的差異。
首先來看其趨同認識，表現以下三個方面：
一是對就業形勢的判斷。各方都認為隨著高校由精英教育向大眾化教育的轉變，大學畢業生的供給量逐年在增加，加之去年以來的世界金融危機帶來的全球經濟衰退的影響，給大學畢業生就業帶來了巨大壓力。
二是政府導向倡導的大力發展高等職業教育獲得了中小企業的認同，同時也為青年學生提供了接受高等教育的機會，受到了青年學生的普遍歡迎。
三是對于薪酬的要求，隨著國家制定的勞動法等的實施和社會福利的提高，企業對員工薪酬有所增加，與之相反的是大學生正逐年降低其薪酬的期望值，兩者正逐漸趨向薪酬供求的均衡點。
其次來看其差異認識，表現在以下四個方面：
一是對到中小企業就業存在認識上的差異。中小企業中占絕大多數的是小企業，大中企業在高校大規模招入主要是希望獲得高素質人才替代企業現有的低素質作業人員，真正能夠提供管理、技術崗位的機會不多。而單個小企業盡管招聘大學生數量不多，但大多希望人盡其材，好鋼用到刀刃上，主要提供管理、技術崗位的就業機會，同時，小企業的整體需求量大，所提供的就業機會遠遠多于大中型企業。然而大學生在選擇是還是優先看好去大中型企業就業，不看好去小企業就業。．
二是大學生對中小企業所處城市的選擇存在認識上的差異。“學而優則仕之”的傳統觀念在大學生及他們的家長心中依然存在較大的影響，大學畢業后，人們往往把就業的眼光投向大型或中型城市，愿意去哪里的中小企業就業，然而更多的中小企業卻存在于他們的身邊，存在于哪些中小城市，特別是縣級城市及鄉鎮中。與此相對應，哪些地處中小城市、縣城和鄉鎮的中小企業才是最需求人才的地方，而大學生畢業后愿意前往就業的非常比率不到10％。
三是對中小企業的認識方面存在差異大學生在校期間幾乎對中小企業沒有什么感性的認識，往往將哪些存在于公路邊的手工加工場當成了中小企業的典型代表，由此帶來了對中小企業非良性的認識，為今后就業時對中小企業的選擇產生了抵觸和對立情緒。到了畢業時才通過網絡招聘、校園招聘、社會招聘了解和認識中小企業，產生了認識上的時滯。而中小企業在開展自我宣傳方面也是注重對產品營銷方面的投入，對企業形象和人才導向方面的社會宣傳幾近為零。這導致了雙方產生了相互了解認識的障礙。而政府在這方面的政策性導向和扮演供需雙方認識的“紅娘”方面的行動較為被動，僅僅為雙方通過人才招聘會等形式拉到一起來。
四是對擇業和就業的認識存在差異。大學生在畢業時往往采取了先就業后擇業的職業導向政策來指導自己的職業生涯規劃的啟動。而中小企業往往是從自身發展的角度，希望獲得對企業理念認同的高素質員工，一起創造企業美好的未來，既希望招聘來的大學生在企業工作是長期穩定的。然而現實與理想之間存在巨大的差異。這在我們先后兩次去調研過的一家知名的荔浦縣衣架生產企業獲得了印證，第一次去時該公司參觀時見到了許多來自各地的高校畢業生廠里從事生產和管理工作。一年半后再去，從事管理和技術工作的人員大多為當地人，學歷較低。究其原因是外來的大學生不穩定，跳槽太快，而本地出去讀書的大學生不愿回鄉工作。
三、實現大學畢業生與中小企業牽手途徑的對策建議
根據上述分析，我們認為對大學生到中小企業就業的導向需要政府部門、教育部門的共同引導。需要全社會對人才觀認識的轉變，需要中小企業更多地承擔起社會責任。我們建議：
1、政府部門應制定有利于大學生到中小企業就業的政策，并落實到位。
鼓勵大學畢業生到中小企業就業，需要政府的政策引導。應研究諸如村官計劃、西部支教計劃一樣的，能夠推動大學生到中小企業就業的政策，給予接納缺乏實踐工作經驗的大學畢業生就業的非中心城市的中小企業優惠發展的政策。如對大學生工資性收入進行必要的財政補貼，以減少企業工資成本增加所帶來的發展壓力。超級秘書網
2、實現高校與中小企業的牽手，拉近大學生與中小企業間的距離。
距離產生美感。這名話運用在高校畢業生和中小企業供需關系方面，再恰當不過了，只有拉近了高校與中小企業間的距離，讓大學生在學習階段就能認識到那些為我國市場經濟發展做出巨大貢獻的中小企業，有利于轉變大學生畢業時的擇業心態。在調研中，走訪過的中小企業大多數給予我們很深刻的印象，這些企業的領頭人都有超常的見解和市場敏銳度，他們擅于把握市場給予的每一個機會。從事LED顯示屏生產的廣西海威科技公司，是LED顯示屏國家行業標準制定的主要參與企業，在北京、上海等中心城市知名度極高，但在企業所在地知名度極低，在當地想要獲得工程項目以及人才招聘都很難。究其人才招聘難的原因主要是當地高校畢業生對其了解不多。拉近中小企業與大學生間的距離的對策，我們建議政府應發揮主導作用，就像開展產學研工作的推進一樣，推動中小企業與高校掛鉤，促使中小企業更多地成為接納大學生實習實訓的基地，促使高校成為中小企業的研發基地。
第5篇：中小企業論文范文
（1）由交易營銷轉為關系營銷。在過去經濟落后、社會發展速度緩慢的時代，企業的主要職責是如何快速高效地生產處產品，在最短的時間內將產品銷售出去，企業的主要任務就是生產，研發與銷售環節可以投入較少資金。那種時代下，企業只需促使交易完成而不必因擔憂產品滯銷而發展與消費者的關系，企業的交易營銷觀念占據主要地位。隨著經濟的發展，企業尤其是中小企業即使是在資金有限的情況下也不應忽視研發與銷售環節，使消費者有良好的顧客體驗，與顧客建立良好、持久的關系，使之成為企業產品的忠實顧客。此外，由于中小企業的發展與上游供應商與下游銷售渠道以及社會公眾的聯系越來越緊密，因此企業在經營過程中應在多個方面培養關系營銷的觀念。
（2）由客戶營銷轉為公眾營銷。人們通常理解的企業營銷活動，就是指面向客戶的來幫助企業銷售產品的營銷。實際上，隨著經濟的發展，企業對外界的依賴程度不斷加大，營銷管理不僅面對客戶，還要面對方方面面的公眾，包括員工、投資者、競爭對手等直接利益相關者和社區、新聞媒體、政府機構、社會團體等間接利益相關者。中小企業必須在營銷過程中換位思考考慮到公眾的利益，爭取公眾的理解和支持，使與企業經營有關聯的企業與個人對其有一個良好的心理認知，為企業營銷營造良好的市場環境，促進企業長遠發展。
（3）由外部營銷轉為內部營銷。在過去，企業是想方設法迎合外部消費者的需求，通過實現消費者對企業的滿意來實現企業利潤，然而，在人們個性化需求越來越強的時代下，企業普通員工同樣有其特定需求，只有內部員工的需求得到了滿足，員工才會更加積極地為顧客服務，為企業創造利潤。普通員工的滿意度越高，員工越有可能將企業當做自己的家，越容易以百倍的精力投入到為顧客服務的工作中去，越有可能建立一個以顧客和市場為導向的企業。外部營銷通常有專門的營銷機構規劃與實施，但在整個規劃的實施過程中，企業需要對員工不斷進行監督與管理，使其協助企業達到預定目標，員工對顧客的服務是被動的，內部營銷的目的是獲得受到激勵的、有顧客意識的員工，通過滿足員工的某些需求，使員工把為顧客服務當做自己的事情來做，企業的目標自然能夠得到實現。
2結論
第6篇：中小企業論文范文
安全文化建設在中小企業起步較晚，大部分企業還處在前期的建設與推進之中，缺少可參考的成功模式與經驗借鑒。安全文化著作理論的參考也因為企業的經營模式、執行人員的知識素質等因素限制短期內不能達到預期的效果。
2．中小企業安全文化建設的建議
通過前面中小企業安全文化建設現狀的分析，中小企業安全文化建設可以從以下幾個主要方向進行推進：
2．1中小企業安全文化建設的關鍵因素企業決策層決策層的安全素質是企業安全文化建設的決定因素，對企業安全文化建設起著倡導和強化作用。他們的安全思想觀念，決定著企業安全文化建設成效。當前針對企業決策層的安全生產資格證制度還不能滿足企業安全文化建設的需要，企業的決策層更多的是把這種培訓當成一種應試培訓，取證培訓，培訓效果不佳。要提高企業決策層的安全素質、安全意識、安全責任，建立企業安全文化，必須對決策層進行必要的安全知識培訓。
2．2安全人才的配備企業安全文化建設需要有專業的安全人才。企業決策層安全素質的提高是安全意識層面的，他能夠確保企業為安全文化建設提供有力的保障。但是作為安全文化建設的組織者與推進者，企業需要配備專業的安全人才。使他們利用系統的安全理論、專業的安全管理知識、豐富的安全管理經驗來對企業的安全文化建設進行規劃、組織與推進。專業安全管理人員根據企業的安全管理水平與現狀，對薄弱環節有針對性的組織各個層級進行必要的內部培訓，建立安全管理機構或組建安全文化建設推進小組，在企業內部開展安全標準化建設，并在運行中不斷完善。標準化建設是企業安全文化建設的有效手段，安全標準化管理作為一套安全管理體系，涉及安全管理的各項內容，標準化的完善過程也是安全文化的推進過程。
2．3安全文化建設推進的中堅力量中層管理人員企業的中層管理人員是安全文化建設推進的中堅力量，企業的所有安全管理工作都需要中層管理人員的參與與支持。安全管理工作涉及企業的所有部門，企業的決策層、安全管理機構通過與中層管理人員簽訂安全生產責任制及安全目標責任書等形式明確其安全職責。并加強監督與考核，提升中層管理人員的執行力，確保各部門的安全管理工作有效落實。
2．4提高企業安全管理的執行力執行力指的是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。強有力的執行力是企業完成各項工作目標的保障。企業在整個安全文化建設的進程中要時刻關注各環節、各目標任務的執行情況，一個執行力強的企業能夠按既定的安全文化建設方向推進。
2．5安全培訓安全培訓在安全管理工作中、在安全文化的建設中發揮著至關重要的作用，安全培訓工作是個系統性的工作，從基層的培訓到決策層的培訓，從普及性基礎知識培訓到特別工序的安全技能培訓，從理論培訓到實際操作等都需要合理的計劃與組織，進行必要的考核并記錄存檔。企業不僅要重視培訓的內容，更要重視培訓的方式。多樣化的培訓方式能夠起到良好的培訓效果。實踐證明，只有不斷提高決策層、管理層和操作層的安全文化素質，才能全面提升企業的整體安全素質。
2．6全員參與安全文化的形成建立在全員參與的基礎之上。在前期的文化建設中，員工需要靠管理人員的管理與督促才能確保安全生產，但隨著安全文化建設的不斷推進與深入，一方面安全管理制度成為約束員工的主要途徑，另一方面，通過道德規范的約束，創造一種團結友愛、相互信任，工作中互相提醒、相互發現不安全因素，共同保障安全的和睦氣氛，形成凝聚力和信任力。使每個人認識到自己在安全管理工作中自我價值的實現。
2．7企業安全文化氛圍安全宣傳是傳播安全知識、增強企業安全文化氛圍的有效方式。企業可以采取多種方式進行安全宣傳，在廠區形成強大的安全宣傳氛圍，員工在任何狀態下都能提醒自己安全的重要性，做到時時想安全，處處見安全。
3．結束語
第7篇：中小企業論文范文
日前，大力推進中小企業的可持續發展，已經成為各國共識。然而，在中小企業迅猛發展的今天，由于體制、傳統等方面原因，內部控制無疑成為了中小企業管理工作盲點。
1.控制環境不良。
控制環境作為內部控制基礎的所在之處，其優劣情況將直接關乎到企業內部控制的貫徹落實是否能夠順利，而內部控制的環境則主要包含企業管理層的品行、操守、價值觀、素質以及能力等等方面，管理層對于管理哲學、經營觀念的把握，企業內部規章制度、信息溝通體系以及業績評價機制等。首先，由于相當一部分中小企業的管理層內部控制意識相當薄弱，管理者受到文化水平以及視野等方面的限制，往往認為憑借個人的直接控制或者觀察就足以可以評價企業經營的完整面貌，認為內部控制制度是體現在書面上的制度規范，只有產品占領市場和擴大營銷才是維持企業的生存與發展之根本所在；其次，企業的經營者或者職工常常是與企業所有者關系較為親近的人員，他們十分容易團結起來進行艱苦的創業，然而企業內部容易因此而產生任人唯親的現象，部分人員甚至會無意識的憑借個人身份對制度與規則進行破壞；最后，多數中小企業經理人還無法肩負起自主經營、自負盈虧的責任，一旦出現問題就讓企業承擔損失，對于經理人本身的獎懲措施也相對較少。
2.風險管理不足。
從中小企業內控的現狀看，有些企業嚴重缺乏風險的控制意識及有效的風險管理機制，既沒有建立一個健全有效的風險預警系統，也沒有設置專門機構對企業面臨的風險進行管理。我國中小企業管理層在風險管理中普遍存在的問題主要有二：一是對現有市場缺乏全面的了解與認識，其結果往往導致經營者對于形勢盲目樂觀，一旦出現真正的風險，經營者缺乏應變能力導致內控失敗；二是管理層對于外部環境和經濟業務等變化缺乏預見性，這無疑會導致企業對于一些新業務沒能及時制定出相應的應變措施，由于無章可循，內部控制失去健全性。
3.控制活動不到位。
經調查表明，能夠單獨設置內部控制制度的企業相對較少，而且對于應該進行有效控制的很多方面，大多數企業卻從未進行有效控制。比如實物資產與貨幣資金的控制方面，經調查分別有15.6%和56.7%的企業未對貨幣資金或者實物資產進行有效控制。
4.沒有建立良好的信息溝通系統。
信息系統的好壞直接影響到企業內部控制的效率以及效果，現有的內部控制制度是否有效，實施情況如何，存在何種問題，都應當通過溝通渠道向實施內在控制的上層管理機構進行傳遞，然而多數企業不重視有效的信息反饋渠道。
二、改善中小企業內部控制的具體措施
我國中小企業的內部控制一直被當作為企業內部事物來處理，然而對于內部控制缺乏認識的企業則一般是對國外或者大企業模式進行效仿，這些模式對于中小企業的內部控制有一定適用限制。發展中小企業內部控制可以從以下幾點入手：
1.發揮政府主導性作用。
發揮政府的主導作用主要可以從政策、法制建設、管理監督等幾個方面來入手，通過政策的宣傳來引導企業提高對內部控制的意識。進而使中小企業能夠明白建立起有效內控系統的真正意義所在、提升企業內部控制的積極性，通過法制建設來建立健全更加高效、透明、公正的市場競爭法則，通過監督管理來加強對于專業人才的培訓，從而規范內部控制過程。
2.加強風險評估。
COSO的報告認為，風險評估與風險管理是控制的關鍵要素。企業應當恰當分析自身的優勢及劣勢并時刻關注外界的威脅與機會，充分考慮自身的生存發展機遇，懂得適時規避戰略、財務、信息化等各個方面風險，運用風險評估方法、技術、程序等對企業可能面對的所有風險進行全面分析，判斷出風險性質與程度。
3.進行良好的控制活動。
第8篇：中小企業論文范文
在當前，我國的大多數中小企業都沒有嚴格的績效評估體制，而且傳統的績效考核體制缺乏科學性。績效評估體制不僅對企業的未來發展起著導向的作用，而且能影響公司的經營效率。尤其是中小企業的績效評估體制缺乏科學的指引，帶有很強的隨意性。這種不嚴格的績效評估體制會嚴重影響到員工工作的積極性，從而影響企業的經營效率。
二、存在問題致發原因
1.中小企業的管理者理念落后
當前，絕大多數中小企業的管理者的管理理念落后。企業缺乏專業的人力資源管理人才，對人力資源的理解存在誤區。企業對人才的重視不夠，使企業的人才流失頻繁，對企業的發展造成了不利的影響。
2.對人才投入的資本力度不夠
大部分中小企業只是單純地追求企業自身的績效，而忽略對員工的培養。在企業內部針對員工的培訓嚴重缺乏，即便有針對員工的專業培訓但因其周期太短，沒有形成體系，整體作用不大。而對人才投入的資本不足必然會影響到企業的未來發展。人才才是未來企業發展的決勝力量，針對人才的投入資本是必不可少的。
3.缺乏行之有效的薪酬機制
中小企業過分注重企業的制度化管理，缺乏行之有效的薪酬機制。在薪酬績效上不能很好地激勵員工，使員工不能積極地投入到公司的日常工作中去并以主人翁的態度著手工作，故而也不能高效并有創造性地完成公司交給的任務。
三、相應措施
1.轉變原有的滯后的觀念
中小企業要轉變原有的落后的觀念，樹立正確的人力資源管理理念。要設立專門的人力資源管理部門，形成專業的人力資源管理團隊。同時企業應該引導員工樹立正確的人力資本觀念。可以通過員工分紅入股的方式，讓一些技術領先者和管理優質者擁有一定的股份，讓員工和企業共同承擔風險，共同分享利益，從而更加積極地投入到企業建設中。
2.加強企業的內部培訓
中小企業應該設立專門的針對企業內部員工的培訓課程，培訓課程應該更加具有專業化和體系化。公司應該加大對員工的培訓投入，尤其是人力資源方面的投入。不斷完善人才培訓機制，使員工有更多學習的機會，通過公司的培訓不斷提升自己的業務能力，提高自身的專業水平，在實現自身發展的同時促進企業的高效運轉。
3.不斷引進人才
第9篇：中小企業論文范文
[關鍵詞]中小企業，人才,吸引策略
中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額；此外，中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。
發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關促進中小企業發展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。99年4月，《中小企業促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業已愈來愈重視。
中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人才戰略是整個企業發展戰略的核心。
一、中小企業在吸引人才方面存在的難點
由于中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業自身的特點所決定的。
1、規模小。不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。2、行業分布廣，但地域性強。中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
3、個體對企業的貢獻度大，影響也大。無論是經營者，還是每一個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。
4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、吸引人才機制的建立
雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比：中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以，中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：
(一)建立正確的觀念
1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。
由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。
技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發生于大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。
建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，中小企業主要應建立如下人才觀：
人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。
人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。
全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
2．從“人才完美”到“人才不完美”
由于各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。
如前所述，對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。
只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。同時，它還有助于企業形成系統管理的觀念。
3．轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”到人才“要事業，也要生活”。
很多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面
在這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業財力有限，在中小企業吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。4．轉變使用人才的觀念
雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親””，但仍有不少企業“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區－－“親者不任”；現在有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選的人才對本企業比較了解包括企業發展戰略、企業文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業的發展。而且，企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。
（二）創造吸引人才的各種條件
中小企業要善于發揮自己的優勢，抓住新一輪企業改革的時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件。
1．運用薪資、福利
考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：
首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加中小企業對人才的吸引力，也符合中小企業的能力和條件。
其次，中小企業的特點決定了企業內部人與人之間密切的配合對企業的生存和發展至關重要。所以在吸引人才的同時，企業也應重視協調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業在引進新人才后不會引起組織內部的不穩定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。
（1）對于從事技術工作的人才：可以根據他參與的項目為企業所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產或研發過程中的小發明或小創新。
（2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業來制訂，也可以由企業與人才雙方協商制訂。
（3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業績為依據來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創造潛在消費市場以及推廣企業知名度等不能直接計量的工作。
另外，企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。
2．運用職位
人是有各種各樣的需求的；根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。在一些企業中，特別是那些規模快速增長或進入二次創業的中小企業，存在著如何使參與創業、但目前已經不適合企業發展需要的經營者讓職，以便給更有能力、更有經驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手并賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現新老交替。3．運用股權
在吸引人才方面企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業的利益統一起來辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。
--期股權：即企業向人才提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買本公司一定數量股份的權利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現）或行業和企業都處于成長期（未來期望值高）的情況，其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業利益。
--干股：即企業送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產權。它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經營機制。
--崗位股權：即一種只與崗位對應的股權。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權配合使用。
--貢獻股：即根據員工對企業的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產權改革的企業。
--知識股：即根據人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業和人才雙方的利益。
每個企業都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。企業可以根據自身的實際情況靈活運用。
4．運用企業文化
我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。5．其它可以創造的條件
現在越來越多的人認為企業不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。
（1）做好日常管理，創造一個環境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規范的企業形象。
（2）由于社會的壓力，人們在擇業上越來越慎重，他們不僅看重企業的當前狀況更注重企業的未來前景及自己身在其中的發展（這種發展本身具有對未來社會的適應性）機會。因此企業不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發展規劃與方略。通俗地講企業要有一個“企業的夢”，同時企業還應有一個系統的人才培養與選拔的體系，它給進入企業的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業生涯規劃。除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態，從而長久地為企業作貢獻。對此，企業主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。
（三）采用各種形式，不拘一格降人才
1．從企業內部選拔
從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。中小企業由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。
2．外部選聘
外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：
(1)通過人才市場選聘：中小企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。
(2)加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才。(3)從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。
中小企業由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應特別注重企業與人才的直接溝通，以加深人才和企業雙方的相互了解。
3．其他方式：
考慮到中小企業的條件，為降低人才利用的成本，還應不拘形式聘用各種人才。
--臨時聘用：比如通過私人關系，按照必要的法定程序短期聘用技術攻關、顧問等人才。
--鐘點雇傭：比如按小時付費的各種管理經營咨詢等。
三、總結
隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜知定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。
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