保密管理論文精選(九篇)

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第1篇：保密管理論文范文

論文關鍵詞：外包，人力資源，內容劃分

 

一 引言

目前人力資源外包的研究已經非常的普遍和廣泛，但是專注于人力資源外包內容這一領域的研究還比較少。人力資源外包內容的劃分是企業進行人力資源外包的第一步，也是最重要的一步。企業要外包那些內容，外包什么，不應該外包什么？這需要一些針對性的劃分方法。

二 人力資源外包內容劃分的主要方法

（一）基于價值和獨特性的劃分方法

這種方法建立在兩個標準上面：價值標準和獨特性標準。所謂的價值標準是將企業的人力資源活動界定在高價值和低價值這一范圍內，高價值是指對企業的戰略目標具有較大的影響。低價值是指一般的事務性的操作，對組織的影響也比較小。獨特性標準是按照人力資源活動在企業中的特殊性界定的。高獨特性指的是非常特殊的活動，在市場上難以獲得，低獨特性指的是普通的日常活動。根據這兩個標準將人力資源活動劃分為4個象限如圖---1：關于這四類的名稱，李頎稱為核心活動，傳統性活動人力資源管理論文，核外活動，特殊性活動（李頎，2009），顧海、雷婷稱之為核心類活動，外圍類活動，傳統類活動，獨特類活動（顧海、雷婷，2004）。

在第一象限中，這些活動屬于高戰略價值并具有高獨特性，這樣的活動對企業帶來核心競爭力影響較大，所以企業不會外包出去，而是交由企業內部的人力資源處理。

在第二象限中，這些人力資源活動對企業的戰略影響較大，但是可以通過外部的標準服務來解決，比如招聘活動。找到合適的人員能保證戰略的有效實施，反之則對組織產生不利的影響，而市場上有很多專業的人才中介可以做到這些活動，因此這些活動適合外包期刊網。

在第三象限中，這些活動屬于低價值，低獨特性，既不會對組織的戰略產生較大影響，市場上也很普遍，比如薪資發放人力資源管理論文，退休金管理等活動，最適宜外包

在第四象限中，這些活動不能為企業帶來巨大收益，但是外部的資源也很難解決，比如說員工糾紛等事物。這些活動留有內部解決更有效率。

另外基于同樣的原理Alan speaker則把獨特性的分析細化，將其變為可交易性活動和關聯性活動，但是得出的記過是基本相同的。如圖----2：。

基于價值和獨特性的劃分方法只能在理念層次上給企業的外包內容劃分一個直覺上的認識，它很難做到細分，也沒有考慮到成本和收益的影響。由于它是在人力資源外包的初期階段提出的，由于當時的人力資源外包機構的數量，質量，和規模都比較有限，所以個別的時候不太適合今日的市場現況。

（二）基于專業化和收益/成本的劃分方法

這種方法將外包活動是否能提高企業人力資源管理的專業化及外包的收益/成本比值來進行考慮的（呂佳，2008）。亞當斯密認為專業可增加熟練程度，節約勞動時間，提高勞動效率。而科斯的交易費用理論則認為當組織費用大于市場的交易費用時就可以將此項活動外包出去。基于這兩個標準，將人力資源活動又劃分為四個象限，如圖---3：

在第一象限，進行外包技能提升人力資源管理的專業化程度，而且成本收益也比較高，是最為適合外包的。比如企業的培訓活動

在第二象限和第四象限，則是只能獲得提升專業化和較合理的收益/成本比值的一個方面。這主要取決與公司的實際情況而定。在第二象限主要是由于目前的市場成熟度不高，外包市場競爭不激烈早成的人力資源管理論文，企業可以等待市場成熟之后外包。而第四象限則是純粹的業務關系。這個時候企業要注意考慮外包后外包商的道德風險。

在第三象限是外包之后既不能提高人力資源管理專業程度，收益和成本的比值也不高。這樣的活動就不適合外包，比如企業的員工糾紛，家庭矛盾等等。

基于專業化和收益/成本的劃分方法在一定程度上考慮到了外包的成本和收益問題，在簡單的成本和收益方面也可以做出計算，能為企業的外包提供一定意識上的理性分析，具有定性分析到定量分析的過度性質。它的不足就是太過于籠統，在細節實施方面還不足。一般只適用于大企業。它還沒有考慮到企業的地域性和企業的特性對外包內容選擇的影響。

（三）基于企業生命周期的劃分方法

企業在不同的階段對人力資源外包的需求也是不同的（李沐天，2007），企業的生命周期一般分為四個階段，創業期，成長期，成熟期，衰退期。如圖---4

在創業期的時候，企業規模小，財力有限，人力資源部門處于初步階段。人力資源部門的各崗位職責還不清楚，缺乏有效的績效考評，薪酬制度，這一階段企業最適合人力資源的規劃，咨詢外包。而其他的人力資源的管理任務相對較少，不適合外包期刊網。

企業在成長期的時候，人力資源逐步買入正規人力資源管理論文，這個時候企業繼續大量的員工，因此適合招聘外包。在薪酬方面需要外包公司根據市場的調查，給出合理的薪酬依據，也可以全部外包。這個時候企業的培訓也胡相應增多，適合外包。

企業在成熟期的階段，各方面已基本完善，并形成了較濃厚的氛圍。員工基本穩定，能力已基本定型，因此在招聘和培訓方面已沒有外包的必要。這個時候薪資、福利、待遇的計算和發放等成了一項事物性的工作，一般可以采取外包。

企業在衰退期的時候，企業要面臨合理的裁員。如何合理的裁員，不留下后遺癥，需要人力資源法律方面的專家來幫助解決。這個時候勞資關系式最適合外包。

基于生命周期的劃分方法考慮到了企業在發展過程中的不同特點，開始將考慮的因素向活動外圍伸展，在一定方面也體現了企業的規模與人力資源外包的需求的關系，但是還沒有考慮到企業的性質及地理位置的關系，即沒有考慮到外包的可行性。

（四） 基于地域和企業特性的人力資源外包內容劃分方法

由于我國的中小企業眾多，分布也不均勻，有的離城市比較近一些有的離城市比較遠一些，而人力資源外包機構的發展還只限制于較為繁華的城市，在鄉鎮以下則很少有人力資源外包機構。而企業的特性比如生產性的企業和銷售性的企業對人力資源管理的重點是不一樣的，因此外包的需求也是要分開對待的，針對這一點人力資源管理論文，我們也將其分為四個象限，如圖---5，

在第一象限中是城市型的銷售性的企業。這樣的企業由于對人才的要求比較高，所以招聘外包方面做的比較謹慎。一般是將招聘廣告外包給網站，經過內部的選擇來實現的。在培訓方面，大型的企業有自己的培訓機構，但是有的時候也通過外包的方式對員工進行培訓。在薪資方面，城市型的銷售企業都是制度性的，保密的，一般都是外包的。

第二象限內是鄉鎮型的銷售性企業。這樣的企業一般比較小，人數也相對較小，可以歸納為“微型企業”一類。這樣的企業的員工素質一般比鄉鎮生產性的企業高，但是文化偏低。所以這樣的企業培訓的時候比較多，最適合將培訓外包。而在招聘方面大部分是靠熟人介紹等方式獲得人才的。在薪資方面由于人數少，計算簡單，一般不適宜外包

第三象限是鄉鎮型的生產性企業。鄉鎮企業一般距離大城市比較遠，而且規模也相對較小。但是依靠農村充足的剩余勞動力，所以在招聘上一般不用外包。在培訓方面由于鄉鎮企業缺少專業的人才，所以一般是通過外包的方式進行培訓的期刊網。由于鄉鎮型的企業的員工比較穩定，而且經常有遲發的現象，所以在薪資方面主要是內部計算，內部發放而不外包的

在第四象限中是靠近城市的生產性企業。這樣的企業一般在城市規劃的開發區內。由于生產性的企業需要大量的生產操作工人，而且由于工業的密集中高層的人員也容易跳槽人力資源管理論文，所以適合將招聘外包給專業的中介或獵頭公司。在培訓方面由于城市中的企業規模比較大，有計較成熟的傳幫帶制度，所以生產性的培訓一般不用外包。在培訓方面主要是引進新技術的時候，對第一批工人的培訓。在薪資方面，一般都是采取內部計算工資，而發放是外報給銀行的。

基于企業性質和地理位置的劃分方法既考慮到了不同性質企業的外包需要，也考慮企業的地域性及與外包商合作的可能性，這樣的方法在實際中運用廣泛，指導性比較大。但是沒有將外包商加以區分，沒有考慮到不同外包商的優點和缺點，長項與弱項，這是下步研究的方向。

三 總結和展望

結合以上幾種劃分方法，我們可以總結出兩點：首先人力資源外包內容劃分的考慮范圍在擴大。從較早的分析人力資源活動本身擴展到企業生命周期再延伸到企業的性質和地理位置。可見劃分人力資源外包內容時所考慮因素更加更加全面，以后的研究方向可能會進一步的外延即要考慮外包商的差別能力分析，市場的成熟度與外包內容的關系等等。第二是目前的劃分方法都是以定性分析為主的，缺少定量分析的方法。如何用定量的方法來劃分人力資源外包內容？這也是今后研究的方向另一個區域。

參考文獻：

[1]李頎，淺析人力資源外包的判別模式和內容，現代經濟[J]，2009.4,89-113

[2]顧海、雷婷，企業人力資源外包探析，企業論壇[J]，2004.8,19-21

[3]張曄林、陳萬明，人力資源外包探討，南京農業大學學報（社會科學版）[J],2004.1，29-30

[4]呂佳，中小企業人力資源外包決策模型研究，黑龍江對外經貿[J]，2008.7，90-91

[5]Gilley,Human resource outsourcing andorgnizational performance in manufacturing firms,

JouralofBusinessResearch,57(2004),232-240

第2篇：保密管理論文范文

關鍵詞：醫院的檔案管理現狀與對策

【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1671-8801（2013）02-0273-02

醫院檔案是醫院的寶貴財富，加強對這一信息資源的管理，對醫院現代建設尤其重要。醫院檔案是醫院管理工作中的憑據，是醫學科學研究的基礎，是醫院進行宣傳教育的生動資料。醫院如何適應社會主義市場經濟體制，轉變檔案管理模式，加強檔案規范化管理，就必須在調查醫院檔案管理的基礎上，了解醫院檔案管理工作的現狀和存在問題，簡析其原因，并分析研究對策才能更好地做好新時期醫院檔案管理工作。現就醫院檔案管理的現狀與對策談一下筆者的粗淺看法：

1醫院檔案管理工作的現狀

1.1檔案管理制度不健全，檔案收集效率不高。

1.2對醫院檔案內容界定不清，管理范圍不明。

1.3檔案意識不強，檔案利用率較低。

1.4檔案管理分散，不利于檔案的完整和安全。

1.5檔案管理人員業務水平不高。

1.6檔案工作硬件投入不足，檔案現代化管理水平不高。

有些醫院由于醫療用房緊張，致使檔案用房狹小，不符合檔案保管的標準。另外，檔案管理設備陳舊，管理技術落后，也制約了檔案事業的發展。近年來，科學技術不斷進步，但運用計算機及網絡技術管理檔案的卻較少，一些檔案工作還停留在手工手機、檢索，信息量小，不利于檔案的收集，利用和開發。

2加強醫院檔案管理工作的對策

2.1加強學習《檔案法》，提高依法歸檔的自覺性。大力宣傳檔案工作，使醫院領導、職工都充分認識檔案的重要性，認識檔案與自己日常工作和生活的密切關系，更好地支持檔案管理工作，從而促進全員檔案意識格局的形成。《檔案法》規定：檔案工作實行統一領導、分級管理的原則，維護檔案的完整與安全，便于社會各方面的利用。此外，醫院管理干部及醫院、教研人員的檔案法制觀念淡薄，甚至相當一部分人不知道《檔案法》的基礎精神，缺乏依法歸檔的自覺性，因而學習、宣傳《檔案法》非常重要。

2.2檔案只能集中統一管理，不能分散管理。運用行政手段和法律手段對檔案進行統一管理，這是建立統一的、科學的檔案工作制度，推行檔案工作標準化管理的基礎。實行檔案統一管理，才能對綜合性醫院檔案進行規范化管理，真正地、充分地發揮其憑證和利用作用。

2.3建立科學的檔案管理體系，健全檔案管理制度。促進檔案工作規范管理，建立科學的檔案管理體系，健全檔案管理制度，是促進檔案工作規范管理的關鍵。各醫院要結合本單位檔案工作實際，根據《檔案法》、《醫藥衛生檔案管理辦法》等有關法律、法規，制訂一套比較科學、完整、系統、切實可行的檔案管理制度。對各科室的各類檔案材料進行集中統一管理，統一考核，使檔案管理與醫療業務同步考核評價，同步發展。

2.4加強培訓、結合實踐，提高檔案管理人員素質。檔案管理人員素質直接影響檔案管理水平，醫院要將檔案人員培養納入醫院人才培養計劃，全面提高檔案管理人員素質。一是通過專業培訓、繼續教育、知識更新、進修學習等提高業務和知識水平。二是深入臨床一線調查研究醫療、教學和科研對檔案信息的需求，不斷總結探索檔案管理工作，適應檔案業務發展，推動檔案管理水平的提高。

2.5加大投入，提高配備，實現檔案的現代化管理。加強資金投入，引進現代化的技術和設備是實現檔案現代化管理必須的條件。一方面要提高檔案保護設備和技術現代化的配備，如檔案庫房的去濕、空調設備，高效滅蟲、滅火設備，這些設備和技術的應用是檔案現代化管理的重要內容；另一方面要引用計算機管理，用計算機儲存整個醫院的各種業務、行政上的檔案，方便使用者及時查找、閱讀，既節省時間節省人力、物力和財力，提高了工作效率，同時利用計算機管理可以減少檔案的有效空間，保存信息方便簡單，也增加了其保密程度。因此，醫院應充分利用計算機管理應用設計完善的軟件和網絡等現代辦公設備，實現檔案管理的自動化、現代化。

2.6建立醫院檔案三級網絡管理模式，為檔案的開發利用可靠依據。由醫院院長或副院長直接分管，形成一個以分管院長全面領導，辦公室主任或副主任負責，各科室負責人和專、兼職檔案員為成員的醫院檔案三級網絡管理模式。醫院的檔案管理應統一領導、統一機構、統一制度、統一保管，從而有利于貫徹上級精神；有利于組織監督各職能部門的檔案工作；有利于檔案的收集和利用；有利于解決檔案綜合管理中的人員、經費、設備等問題；有利于醫院檔案的安全、完整，為醫院檔案的開發利用提供可靠依據。

第3篇：保密管理論文范文

一、我國會計電算化發展的現狀

i.隨著電子計算機在社會各個領域的廣泛應用，人類的生活在向更高效、更優質的方向邁進。電子計算機在會計方面的應用即會計電算化也逐步顯示出其優于手工會計的特點，從而得到了眾多會計工作者的青睬，并廣泛應用于會計工作的各個環節。總的來說，會計電算化在我國已基本普及，但由于各地區，各企業的實際情況有較大差異，導致了我國會計電算化發展的不平衡，通常是經濟越發達的地區，效益越好的企業，會計電算化程度越高，計算機對會計工作的幫助越大。

2.近些年來，隨著會計電算化的發展，會計工作對會計人員提出了更高的要求。實行會計電算化的企業需要既懂會計知識，又精通軟件開發的復合型人才。經過社會上各種層次專業教育和會計知識培訓，會計人才已不在緊缺之列。但企業還要求會計人員不僅要對從網絡上得到的會計信息進行“過濾”，確保會計信息的真實可靠，而且要注意對本企業財務機密保密，防止網絡黑客和競爭對手非法獲取本企業的會計信息資源。目前，我國會計人員達2000萬之多，但會計人員知識結構，業務水平總體來說還不高，復合型會計人才仍供不應求。

3.在我國，會計電算化應用、推廣、發展迅速，從單項業務處理到建立較為完整的會計信息系統，從“各自為戰”的單機操作到會計軟件網絡化的實施，取得了較為顯著的成績，但隨網絡系統更進一步的發展，會計電算化在安全方面出現了巫待解決的問題:如計算機病毒和網絡黑客等。病毒具有隱蔽性高，傳播范圍廣，破壞力大等特點;黑客是未經授權侵人網絡的用戶和程序，它的危害一般有:破壞用戶個人信息，解開密碼，轟炸即時消息等。這些都對會計信息的安全性構成巨大威脅，會計電算化繼續發展的首要問題是如何加強其安全機制。

4.會計軟件是會計電算化發展的重要前提，軟件的發展和使用決定著企業、公司的會計工作能否繼續和深人。中國軟件產業的發展，使得財務軟件已在我國部分企業應用，并取得了一定的經濟效益。財務軟件經歷了從DOS到Windows到ERP(enterpdse resourceplanning企業資源計劃)系統的過程，但軟件光有先進的技術而未與管理目標管理思想相融合是不能給企業帶來大的價值增值的。由此可見，軟件行業要從客戶需要出發，與企業管理目標和管理思想融合，才能得到更快的發展。

二、會計電算化的發展趨勢

1.會計電算化由單項處理向較完整的會計信息系統發展。我國的許多會計電算化核算系統是單項的處理系統。隨新經濟時代的到來，計算機的應用日益廣泛、信息處理要求的不斷提高，需要把單項處理系統有機地聯系起來，組成一個既相互聯系又相互獨立的大系統，實現信息資源的傳遞和共享，以形成一個完整的會計信息系統。

2.會計電算化系統向網絡化、智能型發展。我國大部分企業在會計電算化應用的初始階段是采用單機處理的，隨電算化水平的提高，特別是較為完整的會計信息系統的建立，單機己不能滿足信息處理和使用的要求，越來越多的企業采用計算機網絡，網上的各臺計算機可以單獨進行數據處理，又可以傳遞、共享信息。

伴隨著計算機人工智能技術的發展，一種新型的智能會計專家決策系統應運而生，該系統是將決策型模型的管理論和專家數據庫相結合而產生的智能化統一管理，它既可以滿足傳統會計決策的需要，又可以向決策者提供意見和建議。從而避免了企業決策的非理性化和純數字化。會計電算化系統逐步向網絡化、智能型發展是會計電算化發展的必然趨勢。

第4篇：保密管理論文范文

【關鍵詞】 農村；初中；班主任；角色；調查；研究

1 問題的提出

21世紀初，我國建國以來的第八次基礎教育課程改革以令人矚目的迅猛之勢在全國順利推進。本次課程改革提出了明確的培養目標，即：要使學生具有愛國主義、集體主義精神，熱愛社會主義，繼承和發揚中華民族的優良傳統；具有社會主義民主法制意識，遵守社會公德；逐步形成正確的世界觀、人生觀、價值觀；具有社會責任感；具有初步的創新精神、實踐能力、科學和人文素養以及環境意識；具有適應終身學習的基礎知識、基本技能和方法；具有強壯的體魄和良好的心理素質。

我作為一名農村初中學校的班主任，深知農村初中班主任工作面臨著許多困惑和沖突，特別是班主任角色轉換，遠遠跟不上新課改的要求……因此，我和我們學校的校長對農村初中班主任角色轉換這個問題都非常感興趣。然而，如何轉換新課程下農村初中班主任角色呢？于是我們開始提出了加快和發展農村初中班主任角色轉換的調查研究。

2 調查的過程

2.1 調查對象的選擇。港南區位于貴港市南部，東鄰興業縣、南接浦北縣、西連橫縣、北與港北區和桂平市交界，是桂東南革命老根據地的中心，總人口50多萬人，其中96%是農業人口，全區大部分中小學教師是在農村從教。因此，筆者選取貴港市港南區農村初中班主任作為研究對象，具有一定的現實代表性。

2.2 文獻的查閱。從準備開題報告時起，就逐步進行了文獻查閱。2006年3月，論文開題報告完成。2006年4月，筆者充分利用在廣西師范大學集中學習的時間，一是到廣西師大圖書館查閱了近年來有關新課改和班主任工作及角色的報刊雜志，做了大量的筆記。同時，根據導師提供的參考書目，借用或購買了20多本有關教育教學理論書籍，利用回單位工作的時間進行閱讀，豐富了自己的理論基礎。

2.3 調查的展開。在研究中進行了問卷調查。

2.3.1 調查問卷的設計。在調查中編制了“新課程下農村初中班主任角色轉換的調查問卷”共32個問題，包括班主任的文化素質、理論水平、工作態度、工作方法、工作能力和班主任的自我發展計劃等六部分內容。同時擬訂“新課程下農村初中學生的調查問卷”，全部為封閉性問題。

2.3.2 調查對象的確定。問卷調查均是在貴港市港南區的28所農村初中選擇調查對象。把全區的農村初中分為城區周邊的初中、次于城區周邊的初中、邊遠的農村初中三類，再在每類初中中隨機抽取5所。每校隨機抽取班主任15人，共225人為班主任問卷的調查對象，在上述15所初中的學生中隨機抽取每校30名，共450名學生作為學生問卷的調查對象。

2.3.3 問卷調查的實施。2006年9月間，在區教科局領導的支持下，在征得各初中同意的基礎上，班主任問卷由該校校長協助發放并收回；為防止學生因害怕班主任不敢如實作答，學生問卷由筆者及經筆者培訓過的一些老師親自到相關學校相關班級抽取學生填寫，保證了問卷的有效性。

2.3.4 問卷結果的統計。問卷調查中，向班主任共發放問卷225份，回收問卷210份，回收率為93.33%，有效率為93.33%；向學生發放問卷450份，收回問卷432份，回收率為96%，有效率為96%。2006年10月，筆者運用計算機對問卷進行了數據處理。

2.4 訪談。2006年11月，筆者在問卷結果統計的基礎上，還深入到港南區的橋圩五中、湛江二中、木格一中、東津四中等四所學校進行實地考察和訪談。一是實地觀察這些學校的設備設需，校園建設等辦學條件。二是和校長談話；。三是和政教主任談話；四是和部分班主任座談。同時，筆者還親自觀摩了三位班主任的班會課和四個班的班級活動課。這些為探究問題的實質和成因提供了很有價值論據。

3 調查結果與分析

調查表明，當前農村初中班主任在實現角色轉換中，還存在著許多的問題。正是這些問題，影響著班主任新角色的及時形成。

3.1 工作倦怠阻礙著班主任角色的及時轉換

3.1.1 農村初中班主任存在著倦怠狀況。調查表明，對班主任工作表現出豪情壯志、滿懷激情的只有11.5%；有所熱愛，但不求完美的占42.3%；很不喜歡，迫于無奈的占46.2%。這三種現象，基本上沒有性別、民族、職稱、學校差別。但在年齡和教齡上表現出明顯的規律性，越年輕的、工作年限越短的班主任，對班主任工作越感到倦怠。具體說來，有以下幾個方面：

（1）社會對班主任的要求。隨著《中華人民共和國九年義務教育法》和《中華人民共和國未成年保護法》的實施，社會對班主任提出了更高的要求，班主任整天充滿壓力地工作。另一方面，“留守兒童”越來越多，給學校教育特別是班主任對學生的教育帶來了嚴重的挑戰。

（2）班主任在社會中的地位。相對于其他不同行的大學生而言，班主任的收入是比較低的。經濟地位是其社會地位的基礎和標志，微薄的薪金使班主任的社會地位難以真正體現和得到提升，不少班主任產生了極度的失望，從而將目光轉向了其他行業。

（3）班主任過重的工作壓力。由于應試教育仍在繼續，班主任的心理壓力是非常大的，為了教育學生管理學生，每天從早晨天剛亮一直忙到晚上回到家，甚至有時還要忙到深夜，這樣繁重的工作，班主任幾乎喪失了個人的時間與空間；學校“以分數論學生，以班級成績論班主任”的現象人為加重班主任間的競爭，迫使班主任處于高負荷運轉中。

3.1.2 工作倦怠對班主任角色轉換的阻礙。農村初中班主任普遍存在著工作倦怠。新課程下，這種倦怠現象，嚴重阻礙著班主任角色的及時轉換。

首先是影響農村班主任角色轉換的積極性。葉老曾經說過：興趣是最好的老師。班主任對工作產生倦怠，沒有興趣，工作便是消極的，甚至有想“跳槽”、“下海”的思想，這樣的思想何來的敬崗愛業、為人師表、教書育人？更談不上模范的職業道德標準了。

其次是影響班主任角色轉換的創造性。由于班主任工作感到倦怠，沒有工作的熱情，無心思把班主任工作做好，只是應付了事，根本不去領會新課程的理念的精神，更談不上研究和去創新了，做起來就是換湯不換藥，只求走過場算了。

3.2 文化素質和理論水平較低影響著班主任角色轉換的基礎

3.2.1 農村初中班主任文化素質和理論水平較低。調查表明，貴港市港南區所屬的農村初中班主任的接受教育程度普遍偏低，88.6%的班主任雖是大專學歷，但當中有63.2%的班主任是民辦轉公辦的教師，這一部分班主任都是通過在職進修才獲得大專學歷的，他們沒有接受過高等學校的專業教育，只是憑借自己日積月累的教育教學經驗開展工作的。

3.2.2 班主任文化素質和理論水平對班主任角色轉換的影響。農村初中班主任的文化素質和理論水平普遍偏低的現象，給班主任角色的及時轉換，帶來了極大的不良影響：①影響班主任角色轉換的理論指導。只有廣博的文化素質和扎實的基本理論知識，才能扮演一個多元型、對話型、發展型、科研型、主動創造型、開放型的班主任角色。②影響班主任角色轉換的觀念轉變。新課程實施關鍵是理念的轉變，但由于班主任培訓不到位，學習不主動，造成班主任不能透徹領會新課改的精髓，這樣就把握不了新理念的要求，想轉換自己的角色也無從下手，或走歪了。

3.3 不完全恰當的教育觀影響著班主任的現實行為

3.3.1 農村初中班主任的教育觀需要更新。調查表明，20.9%的班主任能夠盡快更新觀念，適應新課改的需要；33.6%的班主任對新課改徘徊觀望；44.5%的班主任教育觀念比較陳舊，不愿意吸收新的教育理念，覺得新課改是“穿新鞋走老路”； 80.5%的班主任還是困于“應試教育”的怪圈中。

那么，新課程下農村初中班主任的教育觀為什么得不到及時的更新呢？筆者認為：

（1）社會各界對教育的評價不一。少數部分意識到新課程改革是為了促進學生潛能、個性、創造能力的發展；但仍有大部分人還是用傳統的評價觀看待新課程改革，他們只重結果，不重過程，只關心成績，認為考試是最公平、最佳的評價方式，誰優誰劣，通過考試成績一目了然。

（2）“應試教育”仍在繼續。分數已經把學校市場化了，分數竟成了學校教師和學生價值的貨幣表現。諸如學生升學、編班、編座位、評選三好學生、評選優秀學生干部、考試座位排隊、教師的工作業績、獎金、提干、評選先進、評聘專業技術職務等，無一例外地不與學生的考分掛鉤。

3.3.2 當前農村初中班主任教育觀對其角色轉換的影響。只有一改落后的傳統教育觀，才能實現班主任這一角色的轉換。反之，將影響著班主任各種角色的轉換。具體影響如下：①學習觀的轉變。目前港南區初中班主任存在的教育觀，沒有把學生當作“人”看，學習只是他們生活的一個方面，他們還要學會做人，懂得做事。班主任要關注學生的全面發展，不只是分數。②培養目標的轉變。新課程培養的是全面發展的合格公民，不是考試的高手，要知道他們大多數完成九年義務教育后還是回農村務農，所以，班主任關鍵是培養學生健康的人格和完美的心理，注重在做人和做事上的培養，使他們能立足于世，做個好公民。

3.4 簡單化的工作方式影響著班主任新角色的實現。

3.4.1 農村初中班主任的工作方式較簡單。班主任問卷中調查表明，75.7%的班主任仍然運用傳統的專制型教育管理思想，他們只重視學生的學習成績，忽略學生思想道德建設和心理需求；還有13%的班主任動輒就是責問謾罵，諷刺、挖苦甚至是體罰，以軍閥主義管理學生。

3.4.2 當前農村初中班主任工作方式的影響。綜述以上調查，筆者認為，目前貴港市港南區初中班主任的工作方式絕大部分仍然停留在傳統的專制型上，甚至還有少數班主任工作方式簡單、粗暴，毫無策略，這與新課改的班主任工作方式很不相稱。這種現象會對班主任角色轉換造成什么影響呢?

首先，它影響了班主任角色轉換的工作方式。班主任不能以民主、平等的關系對待學生，不關注學生的感受，不樹立“以生為本”的理念,不轉換自己的工作方式，要想取得新課改的成功，那將是一句空話。

其次，它影響了班主任角色轉換的班級管理方式。根據新課程的要求，新型的班級管理是以學生為中心，班主任只是參與者，不是對學生的“全面負責”。班主任應把班級管理的主動權還給學生，讓學生自主管理，以實現新課程的培養目標。

4 新課程下農村初中班主任角色轉換的建議

農村教育既是農村發展的基礎性條件，也是農村發展狀況的重要表征。把農村教育作為一個戰略性問題進行全局性的思考與籌劃，實在是當務之急。筆者認為，在新課程下農村初中班主任角色要順利轉換必須做好以下工作：

4.1 營造良好的班主任角色轉換的社會環境。進行新一輪基礎教育課程改革，是解決當前基礎教育存在的問題，學校要積極探索社會、家庭有效參與課程改革的新機制，促使學校、社會、家庭在課程改革中形成合力，從而營造全社會共同關心、共同參與、共同推進課程改革的整體環境，加快班主任角色轉換工作的進程。

4.1.1 政府重視新課改下農村初中班主任隊伍的建設。班主任角色轉換是一場深刻的革命，涉及到各級領導部門、社會的方方面面和千家萬戶，光靠教育行政部門和學校的積極性是不夠的，必須強化行政行為，創造一個積極轉變班主任角色的大環境。

4.1.2 學校與家庭互相配合。許多班主任談到這個問題時，都會埋怨學生家庭的不配合，使教育、教學的效果大打折扣，主要現象如下：①有的家長有把孩子送到學校就“萬事大吉”的思想，學校教育與家庭教育不能很好接軌。②孩子變成留守兒童，基本由爺爺奶奶撫育管教，從小失去父愛母愛的孩子，他們的思想行為、學習態度都受到了不同程度的創傷。③極少數家長對孩子失去了信心或要求不高。④還有一些家長財大氣粗，經濟實力雄厚，認為孩子混個什么畢業就可以了，等等。

4.2 建立與新課改目標相適應的班主任培訓機制。新課程無論從教育觀念到內容、方法，對每一個人都是全新的、不可能有現成的模式。讓班主任盡快轉換角色，這就必須要在學校內部營造良好的課改氛圍，讓班主任成為課程改革的參與者、研究者。而實現這一目標的一個關鍵要素，就是要整合教育資源，建立高效的培訓機制。

4.2.1 加強班主任的理論學習和觀摩活動：（1）教育主管部門和學校領導要制定方案，拿出活動經費，有計劃地組織學校班主任開展校內外的班主任工作觀摩活動，觀摩班主任角色轉換最為成功的名校、名人。（2）學習他們的先進理念，借鑒他們成功的管理模式，加快我們班主任角色轉換的步伐。

4.2.2 扎扎實實搞好校本培訓：（1）聘請專家到學校來對班主任進行集中培訓；（2）開展一系列的班主任培訓活動。例如①開設班主任論壇或班主任沙龍；②運用校園網開設班級管理博客；③開展班主任經驗交流；等等。

4.3 建立與新課改目標相一致的班主任評價制度。如果把學校整體工作比做一房子，那么班主任的工作就是支撐這座房子的骨架，只有骨架越結實，布局越合理，這座房子才能既結實又美觀。因此建立一個系統全面的班主任評價機制，這不僅是擺在學校管理層面前急待解決的問題，也是班主任老師所期待的。如何建立與新課改目標相一致的班主任評價制度呢？

4.3.1 班主任評價制度的核心內容。與新課改目標相一致的班主任評價制度必須貫徹“以人為本”的核心思想，評價目的在于促進班主任提高工作能力和水平，整個評價過程雙向進行，建立在評價者和評價對象雙方互相信任的基礎之上。與新課改目標相一致的班主任評價制度的核心，主要有如下幾個方面：評價注重班主任的未來發展；評價著眼于揚長避短；評價體現民主協商精神；評價方法以談話、定性分析為主，輔以量化分析；評價結果與獎懲脫鉤；評價以系統、準確、全面收集信息為前提；評價過程按周期進行；評價報告和有關材料完全保密。

4.3.2 班主任評價制度的操作步驟（1）選擇評價者；（2）討論確定評價方案；（3）收集評價信息；（4）面談評價；（5）撰寫評價報告；（6）商議進修提高的具體辦法等。

4.4 建立加快班主任角色轉換的激勵制度。

4.4.1 建立“以人為本”的激勵機制。鼓勵班主任改善心智模式，不斷超越自我，努力使自己做到更好。最重要的激勵不是名也不是利，而是促使個人融入到組織的共同愿景中。

4.4.2 提高激勵效價。要注意以下四個方面:①要控制獎勵的面。獎勵的面太寬，會使受獎勵者覺得這種獎勵價值不大；獎勵的面太小，會使大多數力求上進者的心理需求得不到滿足。②獎勵要及時，不要拖延。③激勵方式要創新。激勵的方式有目標激勵、參與激勵、成果激勵、信息激勵等多種方式。④要控制獎勵的頻率。獎勵的頻率過疏或過密，其激勵作用都會減小。

4.5 努力提高班主任轉換角色的自覺性。班主任工作角色轉換工作，是學校工作的重要組成部分，也是學校工作的難點。如何實現農村初中班主任角色有效轉換呢？

4.5.1 轉變觀念是農村初中班主任角色轉換的前提。教育是培養人的活動。教人做一個真正的人，既是教育的出發點，又是教育的過程，也是教育的最終歸宿。為此，班主任在進行角色轉換時，必須要樹立三種意識，做到兩個轉變。

（1）樹立三種意識：①樹立管理意識；②樹立超前意識；③樹立民主平等的意識。

（2）做到兩個轉變：①從不平等向平等轉變。班主任在思想政治工作中平等待人，要從關心學生、愛護學生的角度出發，做到情感相通、情感相融；②從教育型向服務型轉變。班主任采取和善可親的態度，實實在在教會學生學習、生活和工作的道理，而不是單純地去管、卡、壓，學生就會敞開心扉接受老師的“陽光雨露”的滋潤。

4.5.2 調整好與學生的心理距離。人是有感情的，感情是人對客觀事物是否符合自己的愿望、要求和觀點而產生的一種心理反映。班主任用情感感染學生、教育學生，引起學生感情上的共鳴，建立起誠摯的人際關系，用無微不至的關懷和體貼去激勵學生的積極性和創造性，從而推動班級工作的深入開展。

4.5.3 建立和諧融洽的師生關系。和諧融洽的師生關系是進行班主任思想政治工作的基礎，也是做好班主任角色轉換工作的關鍵。為此要做到：①與學生交心。俗話說：“教學生要教心。”這話的意思：一是教心是教學生的心；二是教心要和學生“交心”。教心要注意學生心靈品德的教育，要教會學生如何做人。②與家長交朋友。為了孩子，教師要與家長相互溝通思想，共同尋求教育孩子的最佳方法，共同承擔起教育孩子的重任。

4.5.4 重視學生的合理需求。需求是人進步的基礎和源泉，重視了解和解決學生的合理需求，對于轉變學生的思想特別重要。①對于學生學習生活中合理的要求要盡量滿足，如果一下子解決不了，也要給學生以滿意的解釋；②在日常的班級管理中，要增加班級管理工作的透明度，從班費的收支到各種制度及活動的出臺，要公示與學生，讓學生感到自己是班集體的一員，感受到班集體和老師的溫暖。

4.5.5 引導班主任注意研究性反思。俗話說：“千軍易得，一將難求。”其實，是好將難求。一員好將，定能帶出一支強有力的常打勝仗的隊伍。班主任，即是一個班級之將。做一個好班主任，要代出一個好班級，絕非易事。除主、客觀上的努力外，還須經常反思自己各方面的工作，及時調整和改進教育、教學、管理方法。

參考文獻

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[2] 鐘啟泉：《班級管理論》

[3] 鄭克儉，王作廷：《新時期班主任工作的創新》

[4] 陳震：《班主任新思維》

[5] 《新時期中學班主任工作的理論與實際研究》課題組：《中學班主任工作100例》