績效培訓總結精選(九篇)

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第1篇：績效培訓總結范文

一是缺乏針對性：據了解，不少學校都喜歡在兩個學期的開學前安排半天或一天的校本培訓，然后在開學后再安排兩到三次次就算了。至于培訓的內容方面卻很少考慮是否有針對性，對培訓的目的往往不夠明確，很少與學校的教科研工作或課堂教學改革方面的內容結合起來，往往是一些大而空的培訓。所以，有時候老師們好像只是應付式或任務式的培訓。長此以往，老師也只好帶著一種被培訓的心態去參加，反正心里想著拿點繼續教育的學分就是了。顯然，這樣的校本培訓是達不到預期目的的。

建議：校本培訓必須加強針對性，根據學校與教師發展的需要而規劃具體的培訓內容。缺什么就培訓什么，什么最緊迫的就先培訓什么。培訓內容不在乎多，與其務虛不如求實，要充分體現其必要性和針對性。對于學校來說，最重要的還是要加強對一線老師的培訓，尤其是與教師課堂教學密切相關的培訓。

二是缺乏系統性：由于培訓部門對校本教研缺乏系統的思考，因而在培訓內容方面往往缺乏系統性，培訓專題之間缺乏連貫性，所以往往是一次性的培訓。對培訓的主題未能得到進一步的拓展和深化，只是停留在一種一知半解的狀態或似懂非懂的感覺。當下一次培訓時，基本上就忘記了上一次的培訓內容了。

建議：校本培訓要體現系統性，系統規劃，系統培訓。從宏觀到微觀，從理論到實踐，從認識到操作。通常來說，一個主題的培訓要通過系列的培訓才能真正完成，一次性的培訓是不透徹的，所以效果也是不明顯的。

三是缺乏層次性：校本培訓通常是全員性的一種培訓，無論是什么培訓都要求全體老師參加。作為一所學校來說，不同層次的老師是需要不同層次培訓的。但由于缺乏全盤考慮，往往停留在通識培訓這一層面。由于缺乏層次性，所以老師感覺收獲不大，自然就慢慢地失去了參加培訓的興趣和熱情。

建議：校本培訓要關注層次性，根據不同層次老師的需要安排不同的培訓。一是要考慮不同層次的對象(如：新教師、青年教師、骨干教師等)，二是要考慮不同層次的內容(如：教學技能、教學策略、課題研究等)，三是要考慮安排不同層次的主講老師來培訓(如：校級、區級、市級、省級等)。

第2篇：績效培訓總結范文

一、信息技術教育教學情況。

         我校現在擁有四個專門的微機教室，配備二名專職信息技術教師，按照省教育廳統一下發的教材進行授課，根據學生的年齡、興趣、知識、認知結構等特點，按從簡單到復雜、從形象到抽象、由淺入深、循序漸進、螺旋上升等原則安排教學順序，同時也兼顧了課堂教學和課外自學，使學生能以"邊聽講、邊上機操作"的方式掌握有關的知識和方法，在每節課后都有安排了適當的作業，除了便于學生用來復習，鞏固學到的知識與方法以外，更重要的是引導他們發揮自己的想象力、創造力，幫助他們養成獨立獲取運用知識的習慣，培養他們的自學能力。在這一學年教學中繼續滲透思想教育，傳授知識與發展能力、智育與德育，基本要求與個性發展，提高教學質量與減輕學習負擔等方面的關系，力求使學生通過學習，增強信息技術意識，掌握信息技術的基礎知識和基本操作，學會運用信息技術進行學習，培養學生分析問題、解決問題的能力，培養學生創新精神和實踐能力。

二、教師培訓情況。

        本學年，我校進行了信息技術與課程整合方面的培訓工作。包括多媒體工具的深入學習、網絡工具與平臺的使用，網頁制作的進一步提高，還有各種圖象處理軟件如acdsee、phoshop的使用方法，動畫制作軟件flash的使用方法等?，F在，每個教師都有自己的個人博客，在校園內網上保存了自己的電子教案、校內教育教學活動的圖文資料等，能夠充分為教育教學服務。大部分老師能夠從網上搜索并下載自己需要的教育教學資源，結合自己所任學科的實際，創造性地運用信息技術手段于課堂教學中，根據學校校本教材編輯部的統一安排，我們還組織信息技術骨干成員設計開發了信息技術、數學、語文學科的校本教材。

第3篇：績效培訓總結范文

2020年10月21日至 2020年11月17日，我有幸參加了山西省教育廳、山西省財政廳組織的在天津職業技術師范大學舉辦的中等職業學?！皵悼丶夹g應用”培訓。通過近一個月的培訓，對于我們每位學員來說，都是一次提高、一次借鑒、一次實踐，使我深感收獲巨大，受益終生。

一、培訓組織嚴密，培訓內容緊扣我們的教學需求和技能大賽要求。天津職業技術師范大學成教部的領導高度重視對我們的培訓工作，為了高效率、高質量地做好本次培訓工作，他們在培訓內容上緊緊抓住了學員的求知要求，抓住了當前三坐標測量技術、數控車自動編程及加工技術、海德漢iTNC530數控系統編程及加工技術，安排最強的師資力量進行授課，受到了廣大學員的好評。我們聽課認真、討論熱烈，不同層次的學員互相學習，大家得到了共同提高。

二、領略名師風采，尋找自身差距。培訓中老師們講授了數控專業最新知識，從理論到實踐展開教學，并從專業技術結合省賽和國賽圖紙進行分析和點撥。讓我們基本了解了數控車自動編程技術和技能大賽要求，了解了本專業一些新知識、新技能，開拓了眼界，豐富了實踐經驗。老師們淵博的知識、精湛的技能、嚴謹的治學態度，也深深感染了每一位學員，激勵著我們抓緊時間努力學習。

三、參加實踐操作，提高動手能力。在老師們的安排下，我們一共分成5個小組，每位學員都要完成一件作品，所以在每位小組長的帶領下，我們學到很多加工的知識，比如：如何選刀調刀、確定加工余量和磨耗，加工精度控制等，通過老師分析和指導，我們收獲頗多，最終每人都完成了一件滿意的作品。

回首這次培訓，內容豐富，形式多樣，效果明顯。對我既有觀念上的洗禮，也有理論上的提高，既有知識上的積淀，也有實踐技能的增長。在今后的工作中，我將把所學理念、知識、技能、應用到教育教學中，不斷改進和提高自身教學水平，為職業教育事業做出新的貢獻。

第4篇：績效培訓總結范文

2009年，在學習實踐科學發展觀的活動中，我單位組織全體職工深開展學習實踐活動，通過這次系列教育活動學習，思想獲得了升華,認識得到提高，信心得到了增強，并深刻認識到，學習實踐科學發展觀是當前和今后一個時期的首要政治任務，深入學習實踐科學發展觀，是在深刻變化的國際環境中推動我國發展的迫切需要，是落實實現全面建設小康社會奮斗目標新要求的迫切需要，是以改革創新精神全面推進黨的建設新的偉大工程的迫切需要。要結合緊緊抓住經濟建設這個中心學；科學發展觀第一要義是發展，發展是硬道理。唯有發展才能不斷為社會創造雄厚的物質基礎，才能保障人民在政治、經濟、文化、社會等方面的權利和利益，使社會公平正義，發展是解決諸多矛盾的有效途徑。從當前來說，就是要用發展的方式來化解國際經濟衰退帶來的各種挑戰和影響。進一步把科學發展觀轉化為推動科學發展的堅強意志、謀劃科學發展的正確思路、領導科學發展的實際能力、促進科學發展的政策措施。要有新的思維，新的舉措，新的工作方式。面對挑戰，樹立信心，不畏縮，不后退，既要充分估計國際國內環境的復雜性，深刻認識保持經濟平穩較快發展的艱巨性，又要正確看待我們的有利條件和積極因素，緊緊抓住擴大內需政策措施帶來的新機遇，保持積極向上的精神狀態，緊緊抓住經濟建設這個中心，審時度勢、果斷決策、周密策劃，采取有力措施，推動經濟社會又好又快發展。

通過學習和實踐科學發展觀活動，**市農廣校聯系自身的業務工作，對晉寧縣“三合村”通過三個階段的培訓實現三次跨越的典型案例，作深入的調查和分析，總結了典型案例分析材料，同時對**市的農民科技教育培訓工作做出了分項的調查、研究和分析。

二、大力發展農民科技教育培訓。

十七大報告提出培育有文化、懂技術、會經營的新型農民，發揮億萬農民在新農村建設的主流作用。結合新**的建設， 190萬農村勞動力、農村人力資源豐富，勞動生產效率低下，農業生產水平低的實際，提出了以農民為本，科學發展的一系列開發和提升農村人力資源促進農業生產又好又快發展的新道路，以思想的大解放促進農民科技教育培訓工作大發展，創新培訓途徑，提升培訓質量，開展農民教育培訓的研究和探索，為政府和職能部門科學制定農村實用人才培養規劃提供依據。促進農民科技教育培訓走向法制化、系統化、規范化。完善農民科技教育培訓的管理，整合管理和培訓資源。農民科技教育培訓是一項長期的社會系統工程，必須形成制度，我們已逐步進行綠色證書培訓學員管理檔案的開發，利用遠程手段建立健全全市農民教育培訓檔案管理平臺，為農民教育培訓規劃提供基礎數據。

**市農廣校始終堅持一心一意謀發展、堅持不懈求創新、堅持提高素質強服務。農廣校在強化內部管理的工作中，一是抓政治思想的學習，認真落實黨風廉正責任制，不論是在單位工作或是借出工作的同志都勇于開拓，扎實工作，為單位樹形像，實現自己的價值。二是抓崗位目標責任制，今年年初市農廣校各處室的分工進行了調整，全校職工服從分工，認真履行崗位目標，作到分工協作，責任明確，積極主動工作，解放思想，務實創新，完成了各項目標任務。市農廣校在強化對全市農廣校系的服務工作中；一是統一思想、統一認識，積極配合農業局的各項任務的實施作好農民科技教育培訓；二是加強導向，聯系新形勢、新要求研究、探索和創新農民科技教育培訓的方法；三是協調各部門形成合力，拓展辦學渠道、提升辦學層次、開辟辦學角度。四是整合各方面農民教育、培訓資金，增強辦學支撐；五是強化現場督促、指導，市縣聯合辦學；六是擴大宣傳報道，擴大社會影響；管理出質量，質量求發展。

（市）區，目前已落實100余人，年底完成200人的中專招生計劃和1萬人的綠證培訓任務能夠完成。目前我單位的招商引資是和石林縣農廣校聯合開展的，計劃引進農業產業和加工產業項目，計劃投入1500萬元，現在正在工業園區進行土地核實。

1、辦學評估 取得實效中央評估驗收專家組的專家、云南省農業廳和云南省農廣校的領導對我市農廣校工作和今后發展提出了建設性意見。第一，要充分用好評估結果，對辦學水平不同的縣農廣校要進行分類指導，加強引導、管理的針對性。第二，要堅定面向“三農”的辦學宗旨，堅持“以農為根，以教為本”，學歷教育和農民培訓統籌兼顧，各有側重，突出特色。第三，要緊緊抓住當前國家出臺的全日制中等職業教育涉農專業免費政策，加快專業結構調整，大力發展涉農專業，突出農業辦學特色。第四，要進一步加強教師隊伍建設，提高師資力量和辦學水平；積極探索農民教育培訓的新方式、新方法，建立農民需求反饋機制，加強教育培訓跟蹤服務的主動性，使培訓內容、培訓方式更加符合農民需求。

2、 創新發展 實施綠證

**市、縣農廣校，牢固樹立以“三農”為本的農民科技教育培訓的科學發展觀，落實“十七”大建設社會主義新農村“培育有文化、懂技術、會經營的新型農民，發揮億萬農民建設社會主義新農村的主體作用”的精神，以“培養新農民，服務新農村”為工作宗旨，圍繞**農民科技教育培訓工作實際開展解放思想大討論。解放思想必須落實在行動上，落實在各項工作中。當前現代新**建設與改革已經站在一個新的歷史起點上，**正處在一個最富活力而且變化最大的社會變革時期。這一時期農民科技教育培訓工作又應該如何與時俱進、抓住契機、創新發展？這是新形勢下，農民科技教育培訓工作要研究的新課題。

為適應新時期農民科技培訓工作需要，按照綠色證書制度要求，總結了**市綠色證書制度實施以來的經驗，完善和細化了專業門類、課程學時、機構管理、考核發證等培訓和管理環節，對《綠色證書管理辦法》進行補充和修訂，使綠色證書培訓質量得以提升和更加符合農民的培訓需求。綠色證書制度實施必須要進一步深化改革，要在提高培訓質量、嚴格管理體制上改革和創新，嚴肅技術資格憑證的作用，在繼續做大做強綠色證書這一農民教育培訓品牌的基礎上，及時調整綠色證書定位，使綠色證書制度步入法制化、系統化、專業化軌道。為適應新時期農民科技培訓工作需要，實施綠色證書培訓深化改革，提高培訓質量、嚴格管理體制、突出培訓實效上力求創新，2009年我市綠證辦全面推行《綠色證書管理辦法》和“**市綠色證書信息采集系統”信息化平臺，使綠色證書培訓更加順應“新農業、新農村、新農民”的需要。

3、 結合綠證培訓 擴大招生

4、培養新農民 組織技能鑒定

5、深入開展 農民培訓

促進農民科技教育培訓走向法制化、系統化、規范化的軌道，形成多渠道、多角度、多層次、全方位的社會廣泛支持的范圍，強化行政執法，強化行業準入，持證上崗，下大力氣加強培訓力度。總結農民培訓的經驗和方式，初步探索了一些新的、更加人性化的培訓模式，探索農民培訓的最新機制，完善農民科技教育培訓的管理，整合管理和培訓資源，管、培分離，并加以落實。

第5篇：績效培訓總結范文

（江蘇省江陰中等專業學校，江蘇 江陰 214433）

摘 要：中等專業學校作為為社會提供最多技術人才的資源庫，注重的是學員的實踐能力了，所以實訓基地的建設尤其重要。

關鍵詞 ：計算機；基地建設；技能型人才

中圖分類號：TG659-4 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）02-0196-02

江蘇省江陰中等專業學校始建于1951年，是首批國家級重點職業學校、首批江蘇省重點職業中學、首批江蘇省四星級中等職業學校和高水平示范性職業學校、國家中等職業教育改革發展示范學校立項建設單位、江蘇省高水平現代化職業學校立項建設單位。學校占地249畝，建筑面積12.9萬平方米，在校學生5 000多人，是一所培養高素質技能型人才的綜合性中等專業學校。

我校計算機應用專業是首批江蘇省示范專業、省品牌專業、無錫市重點專業和第三批國示范重點建設專業。計算機實訓基地曾被評為國家高技能人才培訓基地，2013年根據省教育廳、財政廳《關于進一步加強職業學校高水平示范性實訓基地建設的通知》（蘇教職〔2012〕34號）要求，申報成為高水平示范性實訓建設基地。經過一年多的實訓基地的建設工作，我校在實訓基地的建設與管理過程中，學校銳意創新，多方借力，深化實訓基地內部管理與運行機制，從以下幾個方面凸顯基地特色，取得很好的成效。

一、立足現在，著眼未來，細化計算機專業方向

隨著信息技術的發展，開設計算機應用專業的學校越來越多，學校原有的以計算機應用為主的專業優勢得到削弱。因此，在“十二五”期間，學校堅持專業辦學的市場導向原則，結合本地實際，通過充分的調研論證，把計算機應用專業發展的重點轉到專業的“精細化”發展上。一方面對原有的計算機應用專業進行內涵的提升，突出“3+4”（3年中職+4年應用本科）一體化人才的培養；另一方面，積極開發新的社會緊缺的計算機類的應用型專業，2013年，新開設了計算機平面設計專業。

2013年以來，學校在國家職業教育改革示范性學校建設過程中，計算機應用應用專業深化與江陰市信息化協會的合作，成立了由政府、企業工程師和學校計算機專業的骨干教師組成的校企合作委員會，利用資源共建共享、優勢互補的原則，在真實的工作崗位上開展計算機類專業實訓，教學成效顯著。

二、積極教育，厚德勵技，優化專業人才培養目標

在專業人才培養目標上，學校堅持面向信息服務業，及時把握IT發展動態，優化專業人才培養目標。通過深入、廣泛的調查研究，學校將人才培養目標定位為：具有與本專業領域相適應的文化水平、良好的職業道德、吃苦耐勞的工作態度、嚴謹規范的工作作風，掌握本專業領域的技術基礎知識和基本技能，具備終身學習發展能力，達到計算機應用類（辦公自動化、數字媒體制作、網絡技術應用等方向）中級工技能水平的具有項目主管潛質的高素質技術技能型人才。

基于以上人才培養目標，學校本著“積極德育塑人品、積極教學育人才、積極拓展繪人生”的原則，創新學生積極教育體系。具體做法如下所示。

1.堅持立德樹人、全面發展，完善“積極德育”工程

學校實施德育導師制，對學生進行德育教育。學校聘請社會勞動模范、行業企業技術能手等人員擔任德育導師，通過講壇、授課、交流等形式，借助德育導師的模范與引領，培養學生的專業修養，創新德育課程教學。

2.剖析專業及課程，夯實“積極教學”工程

學校以“積極教學”為落腳點，通過專業剖析，厘清計算機專業相應的崗位職業活動，構建以職業能力為依據的課程體系。在專業技能課程的教學實施過程中，本著“生產合格產品，培養合格人才”的教學思路，以典型項目（服務）為載體設計教學活動，以職業技能鑒定為參照強化技能訓練。同時，學校聯合企業技術專家和課程專家，制訂課程教學標準，開發以“工作過程為導向”專業技能課程特色教材。在專業細化、小班化教學、項目推進的實施下，學校創造條件讓學生進入好企業、有發展的崗位進行定崗實習，通過企業的培養使學生成長為優秀的員工，這樣才能使專業辦學出現良性循環。

3.開展“九個一”活動項目，做強“積極拓展”工程

學校在實施職業教育“雙證制”的前提下，每年舉辦計算機文化節，學生在學習之余，積極開展第二課堂，并將課堂實踐教學模塊向課外拓展，以“九個一”項目為主線（做一名金手指、裝一臺電腦、組建一個局域網、設計一個網站、辦一份電子報刊、出一份海報、制作一分鐘宣傳片、獲取一張ATA證書、走進一家IT企業），分層遞進，鼓勵學生參加專業社團，通過自身的努力，實現一專多能，考取多個職業資格證書。目前為止，我校計算機專業利用江蘇省高水平實訓基地建設項目專項建設資金300萬元（江陰地方財政需配套350萬元）,按照省高水平實訓基地建設評審要求，第一年度到帳的200萬元，學校根據實訓基地申報書中的規劃，將新增和改造10個實訓室（具體見項目申報書）。學校將省財政計算機實訓基地專項撥款到帳的200萬元前期投入主要用于以下幾個計算機基地建設項目。

序號建設項目內容預算資金（萬元）

第一，改造第4、第5、第9、第11和第12機房，報廢五個實驗室計算機 216臺。添置一體化教學用計算機200臺。并將1、2機房改造成2個高級辦公自動化實訓室。將第4機房改造成1個印刷編輯排版綜合實訓室，第5機房改造成網頁設計與制作實訓室，第9機房改造成1個圖形圖像實訓室。 75.5

第二，改造和擴建1個計算機網絡技術實訓室。 44.5

第三，新建2個動畫設計與制作實訓室。 53.5

第四，計算機實訓基地的網絡改造。 22.5

第五，其它（學生創新工作室、各室投影設備等）。 4

合計 200

此外，企業對學校的實訓基地建設也給予極大的幫助與支持。學?，F代圖文工作室，全部由江陰現代辦公設備有限公司提供支持。

三、夯實基礎，銳意創新，完善實訓基地管理體制

學校圍繞高水平示范性實訓基地的建設目標，進一步強化實訓基地各項管理工作，建立起完善的基地管理體制。

1.實施“分線分塊”管理，構建基地日常管理體系

管理體系框架如下：

崗位名稱工作職責

實訓中心主任總體負責實訓基地的建設、運行和管理等各項工作；負責實訓教學安排、職業技能鑒定安排，實訓中心人員管理。

實訓指導教師負責學生計算機類實訓教學實施。

輔導員具體負責計算機專業實訓德育工作，指導實訓教師進行職業道德和職業素養教育。

對外培訓與校企服務110負責人具體負責對外培訓和企業技術服務，包括制定培訓計劃，實施培訓管理，承接對外項目開發等業務。

2.積極實施實訓基地日常巡查制度

為了及時了解實訓基地運行狀態，學校實施實訓基地安全巡查、教學巡查制度。重點查教師教學常規、學生學習常規，發現問題及時與教師溝通、與班主任溝通，并立即加以解決。

3.實施實訓基地晚自習值班制度

學校為了讓實訓設備物盡其用，最大限度增加計算機設備使用率，增強學生計算機專業動手能力，晚自習安排計算機系的學生在機房進行自習，讓學生合理利用這段時間，完成計算機專業課程學習任務，學有余力的學生也可以根據自己的愛好，自主學習訓練計算機相關的專業技能。為此，學校實行晚自習值日制度，計算機專業教師晚自修都要輪流安排到機房輔助管理，避免夜間可能出現的管理不到位的情況，促進學生綜合素質拓展的有效開展。

第6篇：績效培訓總結范文

對于任何一種，沒有前期分析得來的解決方案都是不科學的，在企業培訓中的分析階段，績效技術培訓所做的工作包括學習需求分析、學習者特征分析以及學習內容分析。首先，應先對公司的績效現狀進行問題分析，以及通過相關人員了解期望達到的目標績效，通過收集相關信息資料確定目標績效與現狀之間的差距，對公司績效的現狀做出合理的分析，從而確定需求分析。然后對公司需要培訓的員工進行分析，這部分主要包括年齡、認知水平、學習風格、學習動機以及個人對學習的期望等，因為這些影響之后實施階段教學策略、教學組織形式等所達到的效果。不同年齡，甚至性別，對特定企業性質的影響是非常大的。因此，前期分析要將影響品牌企業績效培訓的影響因素全部考慮在內，做好前期分析，以便后期培訓的順利進行。

二、設計階段

在對當前績效現狀進行分析后，在設計階段，確定整個培訓流程。包括確定教學目標、教學策略、教學組織形式以及最重要的教學內容，即針對績效現狀做出的培訓內容。教學目標是對期望得到的學習結果的總括性的表述[3]，因此，制定切實可行卻又能提高公司績效的教學目標顯得尤為重要。在培訓中，培訓者應該事先將教學目標告知所有待培訓人員，使其知道要學習的目標及大的方向，也能使之正確理解掌握重要部分，為日后提高績效所做的行為作出指導。除此之外，要依據公司具體問題選擇合適的教學策略及教學組織形式進行，通過教學策略和教學組織形式將整個培訓內容有效地組織起來，以確保達到最佳的培訓效果，即達到公司的期望績效。最后，安排培訓內容各個部分的順序，包括內容的講解、問題的解決，知識的練習、強化等，切實做到提高員工的個人績效和組織績效。

三、開發階段

開發階段的主要任務是針對前期分析和制定的培訓內容及教學策略開發合適的培訓資料。培訓資料應該具有可學習性，培訓資料主要是為培訓員工準備的，所以資料要嚴格根據前期對學習者特征分析進行開發，確保資料的有效性。此外，資料是向培訓者傳遞提高績效相關的知識的。在績效現狀和期望績效之間找到突破口，利用社會發展的新產物對培訓相關內容進行更新，以適應員工個人、組織及市場的需求。開發階段并不是簡單地對前期的結果進行機械地陳勝結果，而是針對特定的環境積極聽取各方面的意見，以避免開發過程中斷，浪費人力、物力以及財力。

四、實施階段

實施階段索要做的工作主要是將前三步所做的工作以恰當的形式傳遞給培訓人員，即以前期所做的工作為基礎，開展整個培訓工作，使培訓人員有效掌握培訓內容并能轉化為有效行動，以提高個人績效和組織績效，達到企業的期望績效，完成整個培訓過程。實施階段應該對培訓成員做出形成性評價，接納反饋效果，并針對存在的問題做出相應的反饋，使整個實施過程有條不紊地進行。

五、評價階段

第7篇：績效培訓總結范文

【關鍵詞】年終考核；周期；對象；指標

一、年終考核和月度考核的關系

年終考核是績效考核的一種，而績效考核根據考核周期的不同，分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核，其中最常使用也是最基礎的是月度考核。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核會存在月度考核匯總的現象。而年終考核其實是年度的考核，是基于月度考核的基礎進行的綜合考核。就企業管理來講，過程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年終考核自然就能做好。

二、年終考核的對象及關注點

月度考核一般情況下是用KPI指標來評價員工的工作業績，用工作態度指標來評價員工的努力程度。而工作能力指標往往出現在年終考核當中，用來評價員工的實際能力與潛力，它能夠為員工培訓、員工招牌、崗位和薪酬調整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無法做到的。所以年終考核適用于每一個員工。但在另一方面，年終考核應該有相應的考核指標，尤其是年度KPI指標。但在企業里，并不是每一個崗位都有其年度KPI指標，如技能工人年度KPI指標設置就存在較大困難。因此，年終考核對不同層次和崗位的員工有不同的意義。

對于有年度經營任務目標責任書的高管或中層員工而言，年底考核確實是檢驗其一年績效的重要手段。對這些管理人員來說，月度考核考核實施起來比較困難，而年終考核是一個較為合適的周期。在年度目標責任書中，主要內容就是KPI指標，用于考核他們全年的工作業績。因此，這類年終考核是實實在在的，有理有據的。他們也理應成為企業年終考核的重點對象。對一般的企業員工而言，他們往往沒有明確的年終考核目標。在年終考核時，一方面對全年的業績做一個簡單的匯總；另一方面，還需要對他們的工作態度、工作能力做一個綜合評價，用于下一年度薪酬、培訓、晉升的依據。

所以不同層級的員工年終考核關注的考核點是不同的。

三、年終考核的指標

年終考核一定要設置明確的指標，無論是相對客觀的定量指標，還是主觀性強一些的定性指標，有總比沒有強。即使是諸如團隊協作能力、合作意識、工作積極性、創新精神等指標也能夠對員工的某些方面做一個評判，總比純粹的民主評議好。設置指標也是企業績效考核向科學性、規范化發展的一個表征。因而，用考核表來實施年終考核在某種程度上也是必要的。結合上一個問題，建議為各類人員設置不同的指標類別并賦予相應的權重。如對高中層管理人員的年終考核中，年度經營目標責任書所占權重高于80%，工作能力和態度占20%；一般業務人員及一線操作人員年終考核中工作業績占60%，工作能力和態度要占到40%左右%即可。

四、年終工作總結

績效考核的最終目的并不是實施對員工的獎懲，而是將考核作為一種手段來改進企業與員工的績效水平。而個人年終總結通過反省與思考個人全年工作表現，能夠達到自我批評的一種效果，這種形式對員工個人的績效改進有明顯的促進作用。從這個意義來理解，個人年終總結已經超越了績效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務，另外，從個人年終總結提供的信息來分析，它也是考核人實施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長，并不是每個考核人都了解被考核人的所有工作業績、工作態度與工作能力等信息。綜合考慮個人年終總結的這兩種作用，個人總結是年終考核必要的表現形式。而且，在個人年終總結的基礎上，還要加強考核人與被考核人的績效溝通與績效反饋，將年終總結的作用最大可能地發揮出來。

五、年終考核結果的應用

年終考核的兌現方案在大多數企業里面是這樣的：年終獎 -薪酬調整 - 福利 - 職位晉升- 崗位競聘 - 培訓 - 優秀員工評選 -員工楷模。針對，這個方案具有以下幾個特點：

1、物質激勵與精神激勵相結合

2、短期激勵與長期激勵相結合

3、顯性激勵與隱性激勵相結合

年終獎、薪酬調整、福利屬于直接的物質激勵，優秀員工與員工楷模屬于精神激勵。關于短期激勵與長期激勵，年終獎屬于當期的短期激勵，而薪酬調整、崗位競聘、培訓等或多或少帶有長期的激勵作用，長期激勵對于人才培養、穩定員工隊伍有重要作用。關于顯性激勵與隱性激勵，員工楷模、優秀員工評選屬于明確的顯性激勵，年終考核結果公開后，各類名單也會隨之公布，全公司的員工都會知道這一結果。而培訓機會、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。

在考核結果出來的事后階段，公司全體上下往往特別關注結果的等級劃分，以及其與獎金的掛鉤。這主要是因為績效考核的結果通常是崗位績效工資或獎金的決定性因素。此外，從“價值創造-價值評估-價值分配”這樣一個人力資源管理價值鏈體系來看，作為分配依據，績效考核必然擔當起與之密切相關的管理功能，或起調節杠桿的作用。

考核結果的另一個用途是它的戰略評審作用，就是將年終考評結果回饋到整個戰略的實施過程中，進行動態修正，使考核能不斷地與戰略意圖保持一致。

以上是年終績效考核中應重點注意的若干問題和策略，作為人力資源管理的一個部分，績效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源，績效考評工作是整個人力資源管理的基礎，沒有公正、合理的績效考評，員工的激勵、薪酬、福利都將成為無源之水、無本之木。因此，要想從整體上推動組織效能的不斷提升，就必須從根本上解決績效考核中的種種難題，尤其要注意操作環節的制度設計。

參考文獻：

[1]余娟賢；《淺談人力資源管理中的績效考核》[J]；大眾科技；2011年07期

[2]姚慶鳳；《人力資源管理中的績效考核探討[J]；企業導報》；2011年13期

[3]彭雨；《淺談企業人力資源管理中績效考核問題[J]》；時代金融；2011年18期

第8篇：績效培訓總結范文

關鍵字：海南；中小企業；績效考評；對策

物流中小企業人力資源的績效考核也稱為成績或者結果測評，是物流中小企業為了實現生產經營目標，運用特定的指標和標準體系，采取科學有效的科學方法對各個級別的管理人員或者一線工作人員完成任務的實績或者效果做出的不同層次和性質的價值判斷活動過程。

1 物流中小企業人力資源管理中的績效管理現狀

1.1 績效考評的價值定位缺失

誠個然，在眾多物流中小企業中，績效考核與獎金等掛鉤，但是對績效管理認識偏狹隘，沒有認識到人力資源的績效考核是一種極為重要的管理手段，是管理組織不可或缺的途徑之一。良性的績效管理不僅僅具有極強的激勵功能，讓員工及各級管理人員不斷提升自己的工作能力，增加工作實績；而且具有很強的規范功能，讓組織的所有人員，明白什么是應該做的，什么是不應該做的，什么是必須做的以及如何做，到達什么標準等等。同時，還具有整合功能，，能夠促進物流中小企業整合力量，促進物流企業的良性和持續發展。因此，物流中小企業的人力資源中的的績效考核是極為重要的關鍵環節。

1.2 績效考評的標準缺乏針對性和體系化

雖然，都知道績效考核有三大效標，即以品質、行為和結果為考核依據。然而在現實物流中小企業中，不同的崗位有著很強的自我特征，而考核具有普適性，很難突出崗位的特征和適應不同崗位的需要，沒有體現人力資源的績效管理要具有針對性。同時對任何員工的考核雖然要抓住各級員工工作的性質，建立考核標準，但是無論哪個層級的員工的考核標準和指標都具有自我的體系和科學性，而實際中，績效考核的標準往往重視某個方面或者某幾個方面，沒有構建科學合理且能夠有效反映崗位要求的指標體系。

1.3 績效考核的配套制度缺乏系統化

績效考核不是績效考核或者人力資源管理的目的，績效考核的目的在于通過對員工的工作實績進行評估，不斷的改進員工的工作績效，提高工作質量和效率，實現人與工作的較完美結合。那么這就要求績效考核有著系統的配套制度，諸如晉升、降級制度，獎金制度，辭退、辭職、任免制度，福利制度，培訓制度等等，要建立系統的配套制度，充分的實現人力資源考核的目標。

1.4 績效考核結果應用不充分和績效評估總結不到位

正如上面提到的績效管考核的不是簡單的績效考核一樣，我們要對人力資源管理考核的結果進行充分利用。要利用人力資源的考核結果過對人力資源考核系統進行檢驗，要對用人系統進行檢驗，對人力資源管理的培訓、薪酬、獎金、福利等制度進行檢驗，要對組織的戰略規劃的得當與否進行檢驗等等。而物流中小企業往往就考核而考核，沒有對考核結果進行充分挖掘，有效的利用績效考核的結果，實現人力資源或者企業重大的管理戰略目標。

而且績效評估的總結極不到位，績效評估和總結絕不是人力資源部門自己的事情，也不是上級領導或者管理者自己的事情，而是全體工作人員必須有效參與的重大事項。而在現在的物流中小企業中人力資源管理的績效考核的評估總結本身做的工作不到位，沒有很好的額認識到評估總結對于人力資源管理的重要地位，只是草率的處理一下。另一方面，沒有很好的發動各個部門的領導，更沒有很好的調動各級員工，進行比較深入系統的績效面談，讓員工從內心深處了解自己那些優勢，有那些不足等等，真正的發揮到提高績效，有效反饋，消除沖突的績效考核管理。

1.5 績效考核缺乏規避制度

績效規避制度指的是績效考核中，對避免人情、主觀等因素影響到績效考核的公正性，公平性和有效性的一系列措施。在現實的物流中小企業中，由于制度的缺乏，人情社會發揮著難以估量的影響，形成很多非正式的小團體，對績效考核的公正性與公平性形成了巨大影響。因而必須建立相應的規避制度去實現克服主觀，以客觀的標準體系對讓你的行為進行考評。

1.6 績效考核的360度考評或者互評難以實現

在中小企業中，360考評或者互評難以實現的原因有以下幾點，第一、家族式的運作模式。在這種模式下，用人為親，人力資源管理人員無法利用自己的權限對其進行有效管理，其活動范圍被嚴格的限制在極小的活動權限內；第二、權力的垂直體系明顯。在中小物流企業中，人力資源管理考核所遵循的路線是企業的權力路線，通常物流中小企業的領導，對物流企業的各級工作人員進行監督評估，而對于領導者的績效考核卻不受員工的監督，這明顯的說明他們的績效考核沒有很好的實現上下互通，從而沒有實現有效的互評和360度考評，領導者可以主觀的做出任何決斷。

2 改善物流中小企業人力資源管理中績效考核的對策

隨著社會科學技術和市場經濟的進一步發展，物流中小企業的發展機遇眾多，然而，也面臨的眾多市場競爭。物流中小企業想在激烈的競爭中，擁有自己的一席之地，就需要不斷的加強自身的人力資源管理建設，建立具有物流中小企業自我特征的就績效考核系統。

2.1 加強思想糾偏，明確績效考核管理的價值，建立目標體系

人力資源績效管理之初，最為重要的是明確人力的價值，建立目標體系。這能夠為物流中小企業的建設奠定堅實的基礎。而這一切必須做好以下幾個工作：第一、加強人力資源管理人員的思想培訓，明確績效管理的重要地位；第二、加強組織上下的反饋，讓每一個工作人員意識到自己的績效管理，對于自己的重要作用；第三、與關員工在互動中將組織戰略目標層層下分到每個員工的工作中，并讓每個員工明確自己的任務完成對于組織目標實現的重要性；第三、制定好適時的溝通監控反饋制度，保證每個員工目標完成的進步和質量，保證每個員工目標前進的方向和完成的質量，保證每位員工及時準確的了解到自己工作被認可的程度等等，實現目標體系的全程監控。

2.2 對工作崗位進行科學分組，建立各自的考核指標體系

績效考核指標的體系化建設不夠完善，是導致績效考核管理盲區存在的重要原因之一。對于此，物流中小企業必須很好的結合自身的崗位設置，將崗位進行科學分類，對與每類崗位制定出符合其特點和要求的考評體系，保證考評體系能夠很好的發揮其規范作用、整合作用和激勵作用，很好的反映每個崗位的工作實績、能力技能的要求，素質的提高。

2.3 加強人力資源的結果的綜合應用

綜合應用績效的考評結果要求物流中小企業從不同的戰略目標審視、年度目標計劃制定、人力資源管理、制度建設及企業文化等方面系統地運用，不是單一地運用于工資扣罰或獎金分配而浪費掉企業耗費大量人力物力而產生的績效考評結果。

那么如何才能綜合運用績效考評結果？

首先是戰略目標審視：根據年度企業績效考評結果，對照企業戰略目標的年度分解標準值，審視企業戰略目標的實現程度，分析其關鍵原因，作為企業戰略質詢及戰略調整的重要信息輸入，也是企業年度目標計劃制定的重要依據。尤其是戰略地圖中的各個關鍵成功因素及其所對應的戰略主題，是否需要進行重新篩選與定位，并將結果就應用于下一年度戰略目標、戰略主題、關鍵成功因素的確定。

其次是人力資源管理運用：績效考評結果主要運用于人力資源規劃、薪酬管理（獎金分配、薪酬級檔調整）、員工激勵、培訓與發展、素質模型、績效考評指標變動及其崗位調整等方面。

人力資源規劃方面。根據結果的不同，對的后備人才中的人選進行調整，并對人力資源質量的結構性調整提供參考；連續幾年業績優秀，將其列為重點后備人才，相應對接班人計劃、人力資源配置與接替計劃進行調整。

員工激勵方面。根據結果的不同，在原有員工激勵需求明確的基礎上，可以對員工激勵的程度進行相應調整。

培訓與發展方面。根據結果的不同，在原有員工培訓與發展需求明確的基礎上，可以對員工培訓內容、培訓進度及培訓預算進行相應調整。連續幾個業績優秀人員，可以考慮對其職業生涯設計進行調整，列入后備人才庫。

素質模型方面。業績優秀者所具備的素質本身就是企業素質模型建立的依據。每年還需要定期根據績效考評結果對素質模型進行反饋與調整。

績效考評指標變動方面。根據結果的不同，需要對各個層面的績效考評指標進行調整，已經連續考評良好的一些指標，可以淘汰一些指標結果不良的方面，需要增加一些前置性指標。同時，還要根據企業內外部情況及績效考評結果而對目標值進行相應的調整。

崗位調整方面。根據勞動合同及相應崗位管理制度，對結果優秀者進行晉升、增加工作內容或輪換其他重要崗位，對結果較差者給予轉崗、培訓、待崗、辭退等處理。

第三是制度建設及企業文化建設方面的應用。企業需要定期根據全部績效考評結果及考評實施過程遇到的問題，對企業相應的管理制度，尤其是績效管理制度進行重新審視并做出相應的調整。企業績效與企業文化是相輔相成的關系，所以也需要根據企業績效結果及各層次績效考評結果對企業文化建設的成果進行檢測與反省，以評估企業文化建設的實際效果。

當然，除了以上提及三大方面的結果運用，一些企業還可以根據自身特點及一些特殊需要，而對績效考評結果進行創造性地運用。

2.4 加強經營模式的轉變，實現制度化管理

中小物流企業應該改變傳統的家族式經營模式，促進實現制度管理。這能夠很好的避免任人唯親，裙帶關系等等，保證人力資源管理權限的充分發揮。對于物流中小企業的制度建設主要是做好以下幾個方面：第一、建立與人力資源考核的晉升、免職、降級、獎勵、薪資、福利制度；第二、建立人力資源績效管理的信息反饋制度，如績效面談等，保證員工知道做什么、如何做、做到了什么水平，還需要改進的方面等等。第三、加強績效分檔制度建設，績效分檔制度能夠很好的調動工作人員的熱情。

參考文獻

第9篇：績效培訓總結范文

【關鍵詞】績效評價；360度績效評價方法

【中途分類號】R472 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）01-0390-02

管理是管理者通過計劃、組織、人事、領導、控制等各項職能工作，合理有效利用和協調組織管理所擁有的資源要素，與被管理者共同實現組織目標的過程。[1]護理人力資源管理的根本是如何讓平凡的人在具體護理崗位上做出不平凡的事來，如何讓組織中每個護理人員的長處都能得到發揮并取得最好的護理工作績效，繼而最大限度地提高組織效率。[2]我科在護理管理過程中側重采用績效評價表和360度績效評價方法進行操作，現總結如下　。

1　績效評價程序

1.1　確定績效標準 圍繞具體崗位確定績效標準，比如工作職責、工作的質和量，首先使護理人員明確應該做什么和需要做到什么程度。

1.2　績效評價 是最關鍵的環節。評價信息的收集、整理、總結、分析、反饋、上報、公示是一系列的過程，需持之以恒，并且務必要體現準確、客觀、公正地評價每一名護理人員。

1.3　績效評價結果的反饋和應用 將評價結果反饋給主管領導、主管部門和被評價者本人，以發揮績效評價人事決策、激勵等作用。

2　績效評價工具

2.1　績效評價表 是一種根據限定因素對員工表現進行考核的工作效率衡量方法。[3]

2.2 360度績效評價方法，又稱為全視角評價，是由被評價者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內部和外部客戶）以及被評價者本人從多個角度對被評價者工作業績進行的全方位衡量并反饋的方法。[4]　360度績效評價模式如圖：

2.3　排序法 把同病房所有人員按照總成績的順序排列起來進行比較。如病房中績效最好成績排在最前面，最差的排在最后面，簡單、省時、省力、便于操作。將每個成員的績效與團隊中其他成員的績效進行比較。

3績效評價者的選擇

3.1　直接領導評價

3.2　同行評價 能較為準確地做出評價，并且來自本科室護理人員的評價對被評價者有一定的壓力能夠起到促進作用。

3.3　自我評價 使護理人員知道自己在有哪些長處和不足，便于做進一步的加強和改進。

4　績效評價的原則

4.1　根據具體的崗位職責制定評價標準，提高評價標準的可操作性。

4.2　評價標準要具客觀性，標準制定后務必公諸于眾，保持護理人員的起點一致，讓護理人員把握對工作努力的方向。

4.3　評價者、評價間隔時間、評價反饋時間不隨意變更。這樣對同一人的績效評價有連續性，且可以從每次評價結果形成的曲線中體現出護理人員的工作績效變化，以及是否采取改進措施，采取改進措施后效果如何。

4.4　每次評價結果形成文字、表格形式，公開展示。公示結果是肉眼可見的，每天每個人都能看到，可以起到無形的督促、監督作用，使護理人員心里產生觸動。

4.5　使護理人員之間拉開一定距離，建立危機意識，以此作為晉升、評優、培訓的依據。

4.6　每次績效評價后要與護理人員進行交流，尤其是對于落后者，建立、維持彼此之間的信任感和認同度，掌握護理人員心理動向，了解當前狀態和對未來工作的設想及實現途徑，鼓勵積極糾正消極，推動績效評價的正作用。

5　績效評價需注意的問題

5.1　信息反饋要得當。

信息反饋不當，會給被評價者帶來消極影響。管理者即要強調護士工作表現中積極上進的方面，又要對非積極方面進行共同的探討和研究，并和護士一起制定整改計劃和實施方案，以利于提高今后的工作績效。

5.2　掌握下屬評價的使用度，對評價人的姓名絕對保密。

5.3　注意把握績效評價的尺度。

績效評價的目的是促進護理人員工作的積極性、創造性，而不是把護理人員評價下去。與績效評價相配套的獎懲也應把握得當，避免事與愿違。

6　體會與總結

6.1　我科于2012年1月開始進行護理人員績效評價，接近一年的時間，護理人員由一開始的不適應到特別關心評價結果及排名，并且想方設法從溝通、提高操作技能等方面改進不足，提升排名。