勞動保險條例實施細則精選(九篇)

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第1篇：勞動保險條例實施細則范文

1、連續計算法：也叫工齡連續計算。

2、合并計算：是指職工的工作經歷中，一般非本人主觀原因間斷了一段時間，把這段間斷的時間扣除，間斷前后兩段工作時間合并計算。

3、工齡折算法：從事特殊工種和特殊工作環境工作的工人，連續工齡可進行折算。

《勞動合同法實施條例》第十條：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

第2篇：勞動保險條例實施細則范文

關鍵詞:社會保障；遺屬供養；市場經濟體制；企業責任

隨著中國社會主義市場經濟體系的不斷完善，企業職工因工傷殘、死亡已經實行了工傷保險制度。而因病或非因工死亡待遇政策卻還在延用計劃經濟時期的一些基本原則，由于政策滯后引發的勞資矛盾已經成為一個普遍的社會問題。在市場經濟體制下，勞動力已經回歸了其特殊商品的屬性，勞動力資源通過市場實現合理配置，企業與職工的勞動關系實質是在勞動合同契約下的一種商品交換關系。在這種制度下把工人因病、非因工死亡遺屬的供養責任仍強加于企業，有背于市場經濟規律，顯失公平。遺屬供養政策體系的改革已經迫在眉睫。筆者現就這方面的歷史、現狀和改革思路作一探索，供商榷。

一、歷史與現狀

1953年《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》第23條規定，“企業職工因病或非因工死亡，由勞動保險基金項下付給本企業的平均工資兩個月作為喪葬補助費外，并按下列規定由勞動保險基金項下一次付給供養直系親屬救濟費:其供養直系親屬1人者，為死者本人工資6個月；兩人者，為死者本人工資9個月；3人或3人以上者，為死者本人工資12個月。”

此政策在“”期間被搞亂。20世紀70年代末、進入20世紀80年代后，相當地區都已經將“一次性付給供養直系親屬救濟費”的政策逐漸演變為長期供養政策，除付給一次性喪葬費以外，均由企業按月發給遺屬生活困難補助費，直至享受人喪失供養條件為止。

20世紀90年代后，各地隨著地方經濟的發展和人民生活的提高，對企業非因工死亡待遇的計發基數和標準也做了較大的調整。有的地方，將非因工死亡人員一次性喪葬費的計發基數，由原來本企業平均工資的兩個月，調整為當地在崗職工平均工資的4個月；遺屬困難補助費的計發基數，也由以本人死亡時月工資為基數，改為按當地在崗職工平均工資為基數。有些地方在計發比例上也做了多次調整。

尤其是在非因工死亡待遇費用的列支渠道和責任主體上也是各行其是。20世紀50年代《勞動保險條例》規定由勞動保險基金項下付給；20世紀70年代至90年代初，規定列企業營業外支出。20世紀90年代后期，企業勞動用工制度、社會保險制度和經營管理體制均處于新舊轉型的雙軌制磨擦期，在企業非因工死亡待遇的列支渠道和責任主體上矛盾越發突現，企業與死者親屬、社保機構、勞動保障行政主管部門、各類不同所有制經濟單位、企業與機關之間，各種各樣的矛盾交叉縱橫。就責任主體和列支渠道來看，各地大體可梳理歸納為以下四類:一是大多數地區仍運用行政強制手段，維持由企業承擔全部費用的做法。二是相當地區在政策上仍維持舊規定，但實際執行和行政監管已經失控。部分中小企業、尤其是私營企業堅決不承擔。有的只承擔喪葬費，不承擔遺屬生活困難補助費。三是有的地區將責任主體和費用，均改為全部由社會保險機構承擔，費用列基本養老保險基金開支。四是實行雙軌制運作，企業退休人員死亡，一次性喪葬費和長期按月發放的遺屬生活困難補助費由社保局承擔，從基本養老保險基金中支付；在職人員非因工死亡待遇費用仍規定由企業全部承擔。

就待遇計發標準和辦法，根據各地或各類企業的不同情況，大致也可分以下四類:一是原則上仍執行1953年《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》的相應規定，實行一次性處理，只是待遇計發標準有所提高。二是在國有企業，相當部分地區已經將遺屬生活困難補助費政策演變為普惠制撫恤政策，長期按月發放。三是在相當一部分企業中尤其私營企業中，實行與家屬協商制，一次性支付，待遇水平根據企業經營效益而定。四是為數不少的企業堅持不承擔任何遺屬供養費用，或只支付死者喪葬費。

二、在市場經濟體制下遺屬供養不應該再是企業的責任

根據目前各地的現狀，國家應該就企業在職人員因病工或非因工死亡供養直系親屬問題出臺統一政策，其要點是必須明確責任主體。

在市場經濟和現代企業制度下，要死者生前單位負擔其直系親屬的供養責任，顯然是違背了市場經濟的基本規律。

在計劃經濟時代，企業附屬于國家或各級政府，企業員工由政府直接招用，員工身份是終身制的國家職工，與企業的關系就成了“人身依附關系”，“生是企業的人、死是企業的鬼”，國家的所有社會責任也均由企業全部包攬，所以企業職工無論是因工或非因工死亡，其遺屬供養的責任主體和費用均由企業承擔。

在社會主義市場經濟體制下，勞動力作為特殊商品已經回歸了它的本來面貌，工資、勞動報酬實質上只是勞動力的價值價格的體現，按勞動合同約定，員工付出勞動，企業支付相應的勞動報酬，員工與企業只是一種由特殊經濟合同約定下的勞動關系，而不是計劃經濟時代的人身依附關系，當員工患病或非因工死亡后，他與企業的勞動關系也就自然終止，作為一個自然人不再是該企業的員工，與企業已經不存在任何關系，那么憑什么還要企業去撫養他的妻兒老少呢?

也許有人要發問，人死了，那留下妻兒老少誰管?責任應該回歸社會。

在計劃經濟時代，由于社會保障體系的缺失和企業包攬了所有的社會功能，所以只能由企業負責；而當今隨著社會保障體系建設的逐步完善，這些失去撫養人的未成年人和老年人，都可以通過已經或正在逐步建立起來社會保障和社會救助制度如低保、城鄉居民養老保險等的基本生活保障。而不能再給企業轉嫁不合理的社會負擔。

三、對非因工死亡遺屬待遇政策改革的幾點設想

對非因工死亡遺屬待遇政策的改革，按目前現狀，設想以下三個方案。

方案一:(1)廢除現行企業職工因病非因工死亡，由企業發給供養直系親屬生活困難補助費的政策。(2)企業職工因病非因工死亡，由企業發給一次性喪葬補助費和供養直系親屬救濟費。標準:喪葬費補助費為4個月當地上年度在崗職工月平均工資；供養直系親屬1人，為死者本人工資9個月；兩人，為死者本人工資12個月；3人或3人以上，為死者本人工資18個月(1953年《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》出臺時，也處在市場經濟和多種所有制形式并存的經濟環境下，當時的政策設計原則仍適應于當前的社會形態)。(3)領取直系親屬一次性救濟費的人員，再無其他生活來源的，應向街道社區申請城、鄉居民最低生活保障金。(4)已經參加城鄉居民養老保險并已經領取養老金的人員，不得再領取由企業發給的一次性供養直系親屬救濟費。如其家庭成員平均生活費低于城鄉最低生活保障水平的，應申請城鄉居民最低生活保障金。(5)政策銜接，已經享受企業非因工死亡供養直系親屬生活困難補助費的人員，原待遇和列支渠道、承擔主體不變，待遇標準以后也不作調整，直至喪失享受條件為止，實際生活水平低于當地城鄉居民基本生活保障線的，應申請最低生活保障金。

第3篇：勞動保險條例實施細則范文

請問，我能要求張梅返這12000元錢嗎？

聊城 顏強

顏強：

你好。你的女友張梅提出分手，之后又向你父親索要賠償費等不合理錢財的行為，違反了法律的相關規定，違法索要的不合理財物屬不當利益，依法應返還給你，你的這部分請求，依法予以支持。

婚姻具有自然屬性和社會屬性，男女自由戀愛的過程是為了培養感情，增進了解和信任，側重于婚姻關系自然屬性的積累，男女雙方在此期間彼此所承擔的更多的是道義上的責任，多屬道德規范調整的范疇，不管戀愛的結果能否促成婚姻關系的成立，即男女雙方最終是否結婚，任何一方都無須因此對對方在感情上、精神上的失落或受傷害承擔任何法律上的責任。男女在戀愛過程中都應有健康向上的戀愛觀，都應堅持自主、自立、自強、自愛，禁止借婚姻索取財物，既包括以結婚為目的索要財物，也包括以不結婚（終止戀愛、解除婚約）為目的索要財物，我國法律對此也有明文規定。在戀愛期間懷孕，是男女雙方的戀愛觀偏差所致，并非任何一方的單方責任，雙方無合法夫妻身份，不具備我國有關計劃生育法規所要求的合法生育條件，應依法終止妊娠，這是一種義務。但是，對于女方終止妊娠所需費用和必要的營養，男方應適當予以幫助和補償。

丈夫離婚，一歲半的孩子能由我來撫養嗎

我和我丈夫是相親認識的，他在銀行工作，家是本地的，各方面條件都不錯。我當時研究生畢業剛剛留校工作。見了他之后，我覺得還可以，就處了一段時間，年底就登記結婚了。后來，我生下了兒子，現在一歲半了。我丈夫因為在銀行工作，一直很忙，經常加班，脾氣也不太好。孩子出生后他開始經常不回家，也不管孩子。我一邊上班一邊帶孩子，現在孩子根本不認識他，見了他也很害怕。

我想知道，他離婚的話，我怎么樣才能獲得孩子的撫養權呢？

湖南 張銘

張銘：

你好。如果你們協商不成，你丈夫已經到法院的話，法院會就孩子的撫養權問題一并作出判決。根據《婚姻法》規定，離婚后，哺乳期內的子女，以隨哺乳的母親撫養為原則。哺乳期后的子女，如雙方因撫養問題發生爭執不能達成協議時，由人民法院根據子女的權益和雙方的具體情況判決。另外，根據相關司法解釋的規定，兩周歲以下的子女，一般隨母方生活。

根據你的情況，孩子只有一歲半，且一直由你來照顧撫育，與你較為親近。如果你在工作、教育背景、經濟條件、照顧孩子時間等方面和你丈夫相比具有優勢的話，孩子還是有較大的可能性由你來撫養的。因此，若你丈夫到法院離婚，在孩子的撫養權問題上，你應該注意提交與上述優勢條件有關的證據。法院會綜合考慮各個方面因素，判斷由父親還是母親來撫養對于孩子的成長更為有利，從而來作出裁判的。

誰有權得到陳某丈夫單位的供養直系親屬救濟費

2010年10月10日，我丈夫王二外出途中發生交通事故（非因公），經醫院搶救無效死亡。我當時悲痛欲絕，整日與兩個未成年的孩子以淚洗面，完全不知道該怎么面對現在發生的事情，因此，我丈夫的后事均由大伯哥處理。由于我丈夫生前是某公司合同制員工，其非因公死亡后，單位支付了喪葬補助費1000元和供養直系親屬救濟費25000元，這筆錢由大伯哥代領。

后來，我得知此情況后，多次要求其歸還，大伯哥認為，我丈夫死亡后，單位的這筆賠償金應該是給其父母的，自己處理后事也應當得到一部分，我和孩子無權得到這筆錢。

請問，我和孩子可否要求大伯哥歸還上述款項？

遼寧 邢智妍

邢智妍：

你好。喪葬補助費應專款專用，用于你丈夫的后事，而單位的供養直系親屬救濟費，應歸你丈夫的供養直系親屬所有。

《勞動保險條例實施細則》規定，工人職員的直系親屬，其主要生活來源，系依靠工人職員供給，并符合于下列各款規定之一者，均得列為該工人職員的供養直系親屬，享受勞動保險待遇：一、祖父、父、夫年滿60歲或完全喪失勞動力者；二、祖母、母、妻未從事有報酬的工作者；三、子女（包括養子女，前妻或前夫所生子女，非婚生子女）、弟妹（包括同父異母或同母異父的弟妹）年未滿16歲；四、孫子女年未滿16歲，其父死亡或完全喪失勞動力，母未從事有報酬的工作者。

第4篇：勞動保險條例實施細則范文

關鍵詞：男女平等；就業；多視角；解讀

中圖分類號：C913.2 文獻標志碼：A 文章編號：1001-862X（2014）05-0138-008

一、問題的提出與研究方法

男女平等就業是我國就業政策倡導的一個重要價值理念。然而，究竟什么是男女平等就業，什么是對女性就業的歧視，人們尚有爭議[1][2]。而在實踐中，“對自身擁有的公平就業權，究竟包含哪些內容，應該公平到什么程度，大多數人并沒有概念。”[3]這樣，便帶來諸多的問題。首先，人們可能會對現實社會就業中的性別歧視現象無法識別，甚至形成集體的無意識。我們在實際調查中發現，一些聲稱沒有在求職和就職過程中遭遇過性別歧視的女性，經過進一步訪談，我們發現其中的不少人都遇到過因為性別原因被拒錄，懷孕生育成為求職和升職障礙，女性較多聚集于傳統女性職業和層次較低的崗位等明顯性別歧視現象，但她們卻并未意識到，或并不認為是一種性別歧視。女性對性別歧視的這種無意識，不僅縱容了雇傭單位的性別歧視行為，而且也影響了一些關于性別歧視的實證研究的信效度。[4]而另一方面，當人們在理論上和實踐中都未對平等就業權的定義達成共識的時候，有關的制度設計和政策制定便失去了基礎。所以，澄清男女平等就業的概念，是保障男女平等就業的基礎。

具體來說，我們需要了解：（1）人們到底是如何理解“男女平等就業”的：政策文本中體現的男女平等就業是什么含義，求職者和雇主是如何理解的。（2）這些理解之間有哪些分歧，這些分歧又導致了哪些問題。（3）如何合理地認識這一概念，在當前中國，我們需要追求何種意義上的男女平等就業。

本文采用質性研究的方法。收集的資料有兩種，一是關于女性就業的政策法規文本，收集分析了中國27個、美國6個、歐盟3個、國際8個（1）政策法規文本；二是訪談資料，在民工勞務市場、綜合性就業市場、大學生招聘市場及其他場合共訪談了35名雇主和92名女性求職者。樣本的選擇采取目的性抽樣方法，盡量考慮到研究對象年齡、受教育程度、行（專）業等的多樣性，以為研究提供最大的信息量。

本文對資料的分析采用歸納性分析，沒有先驗的理論和概念，而是在數據中發現模式、主題和分類。具體的分析過程是：（1）閱讀文本，進行初次編碼。采取兩組雙盲編碼的方法，每組2人，兩組對同一內容進行編碼，然后對編碼結果進行比較，討論有分歧的部分并決定最終的代碼。（2）對初次編碼結果分別進行比較、分類、歸納，即二級編碼的過程。（3）對這些不同文本的二級編碼進行類比、歸納，得出結論。（4）對結論進行解釋與討論。

二、就業政策法規文本中的男女平等

就業和性別歧視

我們對美國、歐盟、國際及中國政策法規中涉及的“男女平等就業”和“性別歧視”概念進行編碼。首先根據法規文本之義進行初級編碼，如將“禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動”編碼為“勞動保護”；再將初級編碼整理歸納為二級編碼，如將“勞動保護”、“嬰兒照顧”等歸為“女性保護”；最后將編碼內容進一步整理歸納成表1。從分析的文本看，不同國家或地區對“男女平等就業”及“性別歧視”有如下特點：

1.從用詞上看，國外法規用“不因為性別”、“不基于性別”、“與性別無關”、“男女平等”等表達性別平等，中國的文本用“與男子平等”來表達女性的平等權利。

2.是否基于性別原因進行區別對待，是判斷是“性別歧視”還是“男女平等就業”的最重要的也是最基本的標準，也是4類文本中最認同的。

3.歐盟和美國把表面中立但卻給不同性別帶來差別影響的雇傭政策和實踐，也視為性別歧視。在所分析的中國和國際法中未發現這一點。

4.性騷擾也多被認為是一種性別歧視。

5.中國和國際法將對女性的保護視為性別平等的重要內容。特別是中國的法規，涉及平等就業和歧視的只有64頻次，而涉及勞動保護的有195頻次，各種條款非常細致。而對女性禁忌的勞動，特別是特殊生理期（經期、孕前、孕期、產假剛結束時、哺乳期、更年期等）的禁忌工作和勞動保護也有非常詳細的規定。相比之下，美國在這一點上最弱，即使為照顧孩子設的假期，男性也可以以同樣的原因申請。

6.國際法把平等就業還理解為一種選擇職業的自由，每個人都有使用其技能與天賦的最大可能的機會，都有取得一項對其很合適的工作的機會。而歧視就是對人權和基本自由的妨礙或破壞。

三、雇主和求職者對男女平等就業與

就業中的歧視的理解

我們對35名雇主和92名女性求職者關于“男女平等就業”的理解進行編碼、整理和歸納如下。

將表2和3的“男女平等就業”概念的初級編碼進行進一步編碼，整理歸類如表4。

由表4可以看到，雇主和女性求職者對“男女平等就業”的理解基本上相似，主要指平等對待，即根據能力而非性別公平競爭。其次，強調男女工作類型不同，平等是指男女都適合的工作時，平等對待；平等是“各司其職”。另外，也有少數人提到“女性保護”和“自由選擇”。

四、雇主和女性求職者實踐中的“男女平等就業”觀念

雇主和女性求職者對“男女平等就業”有自己的理解。雇主認為“男女平等就業”最主要的意思是平等對待，即按照能力平等競爭而不考慮性別因素，但從表5我們可以看到，仍有不少雇主在招聘、晉升培訓方面對不同性別有不同對待，對女性的結婚生育方面也有限制。而且，他們一致認同按崗位要求性別是合理的，絕大多數人也理解限招女性或不招女性的做法。

從女性求職者來看，情況也大抵相似。表6表明，有23人明確表示遭遇過性別歧視，有66人認為沒有遭遇過，但從這66人后面的談話中可以發現許多人事實上都經歷過各種形式的性別歧視，不過她們并未意識到或并不認為是性別歧視。也有不少人是認可招聘工作中的男性優先或只招男性做法，認可招聘工作的性別分工以及女性從事較低層次工作，甚至認同性別不平等。

五、研究發現

通過對中國、歐盟、國際、美國就業法規的文本，以及35名雇主和92名女性求職者訪談資料的分析，我們發現：對于何謂“男女平等就業”，中國的政策法規文本與歐盟、國際、美國就業法規有不同的地方，而中國的政策法規文本、雇主和求職者的理解、雇主和求職者在實踐中的態度之間，又有不一致的地方。具體表現在：

1.從政策法規文本看，中國把“男女平等就業”主要理解為平等對待，這是與歐盟、國際、美國就業法規一致的地方；其次，中國的政策非常強調對女性的特殊照顧，各種勞動保護、生育照顧及嬰兒照顧條款之細之多為所分析的四地文本之首；第三，中國就業政策文本中未提及間接歧視，即未把表面中立但卻給不同性別帶來差別影響的雇傭政策和實踐也視為歧視；第四，中國就業政策文本中對“男女平等就業”的界定也未提及到自由選擇之意；第五，用詞上，區別于國外的“男女平等”、“不基于性別”，中國政策文本用“與男子平等”作為男女平等就業的目標。

2.從雇主與女性求職者對“男女平等就業”的理解來看，也主要是指“平等對待”，即“根據能力而非性別公平競爭”；其次，也有少數人提到了對女性的特殊照顧，但主要指不因女性懷孕生育而減少其機會，如不錄用、解聘、減少升職機會，而不是中國政策文本大量強調的勞動保護、生育照顧等。與政策文本不同的還有，所調查的雇主和女性求職者都比較強調男女工作種類和崗位的分工，認為“平等對待”指的是男女都適合的工作，甚至平等就是男女“各司其職”，就是“男的干男的行業，女的干女的行業”。雖然政策文本在強調平等對待時也指出“除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外”，但“不適合女性的工種或者崗位”畢竟很少。此外，少數被調查者也把自由選擇、發揮自己才能、做自己喜歡的事視為平等就業，這也是我國政策文本中未顯示的。

3.盡管雇主與女性求職者認同“男女平等就業”就是要平等對待，但從工作實踐上看，不平等對待仍然存在。而且，關鍵的是，他們中的很多人認為這種不平等對待是“可以理解的”，是“很正常的”，“其實也不是歧視，我只是從我自身的利益出發”。更值關注的是，有很多女性在遭遇因為性別原因被拒絕錄用、因為懷孕生育被歧視、性騷擾等明顯性別歧視之后，仍然渾然不覺，對性別歧視存在集體無意識現象。

六、解釋與討論

平等，是現代社會的重要價值觀。但什么是平等，古往今來的理解并不相同，丹尼爾?貝爾曾說過：平等“從來沒有一個明確的含義” [5]463。不過總體看來，我們可以把平等分為形式平等與實質平等兩種類型。

形式平等的核心是“同等對待”。人們對于平等的認識始于形式平等，有學者認為亞里士多德是形式平等論的典型代表。[6]亞里士多德在《政治學》中認為，“相等的人就該配給到相等的事物。” [7]148事實上，亞里士多德的平等對待是有限制的，是等級制度下的平等對待，如城邦外的奴隸是天生的低等人，不享有任何權利。所以，法國哲學家皮埃爾?勒魯批評說“平等如此受到限制，實際上它成為一種沒有價值的概念，它只能適用于人類的孩提時代”，亞里士多德“粗暴地否定了人類的平等” [8]75-76。自17世紀開始，人類天生不平等的觀念遭到拋棄，人們相信所有人都有同樣的機會、尊嚴和權利，因而都要平等對待。要保證形式平等，機會均等和程序公正是必要的，即要給予每個人平等競爭的機會，程序上要對所有人一視同仁，這樣即使結果會不公正，也沒有問題。

區別于關注主觀動機的形式平等，實質平等則關注客觀結果，從結果上看是否公正。如果形式上平等對待每一個人了，但結果卻會產生事實上的不平等，則是實質的不平等。這種情況下，為了達到實質的平等，需要區別地對待。對實質平等的論述最有名的當屬羅爾斯。羅爾斯提出正義的兩個原則，第一個原則是用于處理公民政治權利的“平等自由原則”，“每個人對與其他人所擁有的最廣泛的基本自由體系相容的類似自由體系都應有一種平等的權利” [9]56。第二原則是用于處理有關社會和經濟利益問題的“差別原則”和“機會公平原則”，“社會的和經濟的不平等應這樣安排，使它們：①被合理地期望適合于每一個人的利益，并且②依系于地位和職務向所有人開放” [9]56或表述為“使它們：①適合于最少受惠者的最大利益，②依系于在機會公平平等的條件下職務和地位向所有人開放” [9]79。羅爾斯的社會正義觀是：“所有社會價值――自由和機會、收入和財富、自尊的基礎 ――都要平等地分配，除非對其中的一種價值或所有價值的一種不平等分配合乎每一個人的利益。” [11]（p.58）這樣，假設最初情況相同，權利和自由、權力和機會、收入和財富都應被平等地分配。但是如果起始狀況不同，處于不利地位者的利益就需要得到補償，這稱為“補償原則”，即“為了平等地對待所有的人，提供真正的同等的機會，社會必須更多地注意那些天賦較低和出生于較不利的社會地位的人們”。補償原則的觀念是“要按平等的方向補償由偶然因素造成的傾斜” [9]56。從以上我們可以看出，羅爾斯把正義理解為兩類：一是“均等性”，其核心理念是平等地對待相同者，如人生而平等、法律面前人人平等。另一類是“非均等性”的，其理念是不均等地對待不同者。后一種理解把平等轉到了結果上，可以說是一種實質的平等觀。

只是形式的平等肯定是有問題的，因為它忽視了每個人起點的不平等。一些多元文化主義者則認為絕對的同等對待，忽視了個體的差異和需求，有不尊重多元、民主而走向單一價值的危險[10]。而僅看結果的實質平等也是有問題的，因為對一部分人的補償，即逆向歧視，同時可能意味著對其他人的不公平對待。而且，不利地位具體指什么？誰應該得到補償，補償到什么程度，如何處理平等的差異原則與平等的普遍性原則？等等，都有含糊之處。[5]489-494

女性主義對性別平等的看法也經歷了與此相似的過程。早期的自由主義女性主義認為，男女沒有本質的差別，所以要相同地對待。她們非常看重機會的均等，反對對弱者的照顧，認為只要爭取到男女平等的競爭機會，即使女性最終失敗，也是公正的。所以性別平等應該是不考慮性別因素的公平競爭，而競爭的結果是能人統治。[11]41后來的女性主義者承認兩性差異，因而要保證男女實質的平等，有時需要對女性的特別對待。如社會主義的女性主義認為女性在生活中的不利地位不是女性個人能力造成的，而是歷史和社會的原因造成的，所以要改變女性的不利地位，不能僅靠女人自身的力量和所謂的公平競爭，而是要為女性爭取特別的法律保護和各種特殊的補償措施。[11].53但這種模式也是有問題的，因為仍然是以女性為弱勢，以男性為平等的標準，目的仍然是設法讓女性去適應一個由男性統治的社會。今天的女性主義理論則更加多元化，她們強調男性與女性多元不同的需求，認為真正的平等是按各人的需求而提供適當的資源。

用這些平等的理論去分析前文的結果，我們可以看到：

從本文所分析到的法規文本看，美國主要是一個推崇自由主義、關注形式平等的國家，但在對歧視問題的認識上，關注到了同樣對待可能造成的差異影響。歐盟法明確關注形式與實質兩種平等，非常清楚地界定了間接歧視，即可能使弱勢人群處于更為不利的結果。國際法雖然沒有對間接歧視的規定，但強調了對女性的保護，是一種結果平等的考慮。而且國際法還關注到人的選擇自由和潛能的發揮，這應該是對平等的更高一級的追求。中國的法規沒有關注間接歧視，但有大量的關于女性勞動保護與生育保護的規定，所以說也兼顧了形式平等和實質平等。但其中也可能存在問題：（1）由于沒有禁止間接歧視，一些看似中性、但實際會傷害女性利益的規定即實質的不平等，就可能不會被關注或被合法化。（2）過多的保護措施也可能帶來負面效應，首先會使用人單位的成本加大，因而加劇女性求職的難度[12]；其次，一些女性禁忌勞動的規定不僅為單位不招女性提供了合法化的借口，事實上也影響了女性選擇的自由，而沒有了自由的平等顯然也不是真正的平等。所以有學者表示，特別保護女性的一些法律結果把女性推向了火坑，可能是一種隱性歧視。[13]（3）政策追求的目標是“與男子平等”的勞動權利，這種以男性為標準的平等目標也是有局限的。

從招聘者和女性求職者的理解來看，雖然個別人提到保護和自由選擇問題，但大多數屬于強調平等競爭機會的自由主義觀點，即停留在形式平等階段，而且是亞里士多德的“相等的人就該配給到相等的事物”的人類的孩提時代。因為大多數人都認為男女天生是不同的，所以不同的人應該不同地對待，“公平就業就是男的干男的行業，女的干女的行業”（g016）；“男女平等就業哈？就是各司其職嘛！我就覺得男女要定位好自己的位置，你說女的去找男的（職位），就說人家歧視的，這是你自己找錯位置了”（Y082）。

而從招聘者的招聘實踐和女性的求職和工作實踐看，形式平等也不能保證，“限招女生”、“男生優先”、“限招男生”這樣的字眼公然地出現在各種招聘廣告和宣傳上，而提高女性錄用標準、給予女性較少的培訓與升職機會的現象更多地存在。更嚴重的是，無論招聘者還是女性求職者，大家對實踐中的這種不平等對待大多持理解、認同的態度，以至于很多女性求職者在面對這些不平等對待時渾然不覺，根本沒有意識到。至于實質的平等，迫于國家法規的壓力，大多數單位都能保證對女性的一些基本保護如帶薪的產假、不參與禁忌的勞動，但沒有做到這些基本要求的也有存在，而且更多的是一些看不到的區別對待如因為女性生育而不培養和重用。而且，連形式平等都未保證的時候，想達到實質平等，幾乎是不可能的。

那么我們現在應該追求一種什么樣的男女平等就業呢？

第一步，要完全做到形式平等，同等地對待男性與女性。這首先指作為公民權的就業權利的保障，應該絕對的一視同仁；其次是就業過程中的機會公平與平等對待，即根據能力而不是性別因素平等競爭，杜絕招聘、崗位分配、加薪、培訓、升職等方面因為性別原因的不平等對待，特別是招聘廣告與宣傳上對女性的限制。

第二步，禁止間接的歧視，關注一些表面中性的、但可能會給男性或女性帶來不公平結果的規定或做法，追求實質平等。

第三步，考慮因體質、生育等因素給女性帶來的不利地位，給予女性適當的照顧與保護，即通過差異的對待，追求實質的平等。由于女性體質、生育給就業帶來的不利是天生的，并不是女性自己可以改變的，而且生育也對整個社會作貢獻，所以這方面帶來的弱勢必須給予補償。我國在這方面已經作了很多的規定，但這種保護必須注意兩點：一是不能因為保護女性而讓女性所在的單位承擔過多代價（應該讓國家或社會共同承擔），因為這樣的做法很可能讓招聘方想方設法少招女生，從而給女性帶來更多的實質的不平等；二是不能因為保護女性而妨礙了女性的選擇自由，如在禁忌勞動的規定上需要慎重。借用我國學者李小江的話，“在本質上，‘平等’只服從于自由的目的，它是自由選擇的基礎。沒有選擇自由，‘平等’便毫無意義……婦女在‘被賜予’的同時，也平等地‘被剝奪了’。” [14]75

最終，能夠達到理想的平等就業狀態應該是，在平等對待與差異補償的基礎上，尊重多元與差異需求，男女兩性都能自由選擇職業，并能獲取可以最大發揮其技能與天賦的、對其很合適的工作。

注釋：

（1）所編碼的政策法規文本如下。中國27個：《中華人民共和國勞動保險條例》（1951年）、《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》（1953）、《國務院關于女工作人員生產假期的通知》（1955）、《勞動部工資局復女職工非婚生育時是否享受勞保待遇問題》（1965）、《女職工保健工作暫行規定》（1986）、《關于女職工生育待遇若干問題的通知》（1988）、《女職工勞動保護規定》（1988）、《女職工禁忌勞動范圍的規定》（1990）、《中華人民共和國婦女權益保障法》（1992）、《女職工保健工作規定》（1993）、《企業職工生育保險試行辦法》（1994）、《中華人民共和國勞動法》（1994）、《中國婦女的狀況》（1994）、《關于進一步加強生育保險工作的指導意見》（2004）、《集體合同規定》（2004）、《關于修改〈中華人民共和國婦女權益保障法〉的決定》（2005）、《中華人民共和國就業促進法》（2007）、《中華人民共和國勞動合同法》（2007）、《女職工勞動保護特別規定》（2012）、中國婦女發展綱要（1995―2000年、2001―2010年、2011―2020年），以及1954、1975、1978、1982、2007年的《憲法》。美國6個：The Equal Pay Act of 1963，Title VII of the Civil Rights Act of 1964，Executive Order 11246（1965），The Pregnancy Discrimination Act of 1978 （含Facts About Pregnancy Discrimination），The Civil Rights Act of 1991 ，The Family and Medical Leave Act of 1993。歐盟3個：《男女平等待遇原則的指令》（1976）、《馬斯特里赫特條約》（1992）、《關于建立就業與職業平等待遇總體框架的指令》（2000）。國際8個：《各種礦場井下勞動使用婦女公約》（1935）、《世界人權宣言》（1948）、《男女工人同工同酬公約》（1951）、《消除就業和職業歧視公約》（1958）、《就業政策公約》（1964）、《經濟、社會及文化權利國際公約》（1966）、《消除對婦女一切形式歧視公約》（1979）、《消除對婦女的暴力行為宣言》（1994）。

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