醫(yī)生德能勤績廉工作精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)生德能勤績廉工作范文

【關鍵詞】績效管理 績效考核 人力資源管理 事業(yè)單位

績效管理是各級管理者和員工為達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎性工作?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中的核心地位主要體現(xiàn)在，組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造依賴于各部門、成員的績效表現(xiàn)，同時績效考核的結果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導意義。近幾年來，事業(yè)單位在績效管理的實踐中不斷探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科學化、規(guī)范化發(fā)展，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。

我們知道，事業(yè)單位是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。目前中國有各類事業(yè)單位130多萬個，國有資產(chǎn)3000多億元，工作人員2900多萬人，集中了中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生，可以說人才薈萃。盡管如此，我們?nèi)匀怀３？吹?，不少事業(yè)單位的績效管理，就是每年年終進行一次“思想工作總結”，所用的考核指標不外乎“德、能、勤、績、廉”，盡管評價等次有“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四類，而結果往往是非優(yōu)秀即合格。具體而言，目前事業(yè)單位績效管理主要存在以下問題:

(1)績效管理系統(tǒng)性不強。現(xiàn)代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡單地把績效考核管理當成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。

(2)績效指標體系分解不健全?？冃Ч芾淼囊粋€重要環(huán)節(jié)就是績效指標的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標，明確各部門的工作職責和考核目標，在將職責和目標合理分解到每個職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標實現(xiàn)了，部門目標就可以實現(xiàn)，單位目標也就實現(xiàn)了。

(3)指標設計流程過于簡單、量化不足。事業(yè)單位績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Ч芾碇笜说闹贫ㄟ^程往往是上級下達的績效管理指標，指標設置的合理性環(huán)節(jié)沒有得到應有的重視，指標制定后缺乏及時調(diào)整修訂環(huán)節(jié)，致使某些指標失去了績效管理的意義。

(4)缺乏對績效管理必要的培訓。在工作實際中，對職工特別是對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導?？冃Э荚u不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

隨著人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。針對事業(yè)單位的特殊性，本文認為，主要可以采取以下措施完善績效管理體系:

(1)建立和完善績效管理體系。深化對績效管理體系內(nèi)涵的認識，通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結果的應用這五個緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)，把關鍵績效指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位，使部門及職工工作目標與改制事業(yè)單位戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準，從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性，進而有力地支撐績效管理活動的成功開展，實現(xiàn)從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。

(2)構建科學完善的績效考核管理指標體系。采用關鍵業(yè)績指標發(fā)(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關鍵成功因素法(CSF)等先進的績效指標設計方法，按照SMART原則，結合事業(yè)單位的具體實際，把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標之間具有層次性、支撐性，形成比較系統(tǒng)的績效指標體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接，可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化，使得考核指標具有更好的科學性和可測性。

(3)充分應用績效考核的結果。加強對績效考核結果的保管和應用。除了把績效考核的結果用于工資收入、獎金發(fā)放，還要把績效考核的結果于職稱評聘、培訓機會、晉升機會等結合起來，作為參考的依據(jù)，使開展這些工作時更具有針對性。同時，通過掛鉤，引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視。

(4)實現(xiàn)績效管理的全過程管理。在績效管理的計劃、實施、績效管理、反饋和結果等五個環(huán)節(jié)上，更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的設計理念與思路。更加注重對職工的績效提高和輔導，充分調(diào)動職工參與績效目標實現(xiàn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在進行績效管理的過程中，應通過主管反饋、書面報告、績效進展和回顧等方式不斷強調(diào)對績效管理實施過程的改善。

總而言之，績效管理作為人力資源管理的基礎工作和重要內(nèi)容，對提高組織績效、開發(fā)團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性，有針對性地加強績效管理的各個環(huán)節(jié)，從而在單位取得競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中發(fā)揮積極作用，并幫助職工更好的開發(fā)個人潛能。

參考文獻

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第2篇：醫(yī)生德能勤績廉工作范文

公立醫(yī)院人力資源管理倫理現(xiàn)狀

公立醫(yī)院人力資源管理倫理就是公立醫(yī)院人力資源管理者在人員招聘、培訓、激勵、考核等環(huán)節(jié)中表現(xiàn)出的職業(yè)操守。1.招聘過程不規(guī)范、不科學。從某種意義上來說，招聘程序的規(guī)范性、公平性在整個招聘過程中處于非常重要的地位。因為面試實施程序規(guī)范與否是每一位應試者能直接感受到的，不規(guī)范的面試程序會使應試者內(nèi)心產(chǎn)生不公平感，這種不公平感一旦產(chǎn)生就很難改變。招聘過程中應重視考官培訓?？脊賮碜愿鱾€專業(yè)，對結構化評分標準掌握不一，缺乏對崗位的科學分析，提問的隨意性較強，在人才選擇時憑經(jīng)驗，靠感覺，往往只重視應聘者的外形以及專業(yè)知識的掌握，忽視了人才品德及世界觀、人生觀的考察。2.人才培訓缺乏倫理關注。醫(yī)院培訓一般以學習和掌握專業(yè)知識為主，忽視了創(chuàng)新能力的開發(fā)及職業(yè)道德的提升。是否要培訓，接收怎樣的培訓，都由醫(yī)院單方面做出決定，不了解員工的真正需求，培訓效果單薄，達不到預期效果。3.績效考核體系不完善?？己酥匦问捷p內(nèi)容，考評結果往往不遵循德、能、勤、績、廉等標準，而依靠領導主管判斷，憑個人喜好。醫(yī)療工作是一個系統(tǒng)工程，不是靠一個人可以獨立完成的，需要多學科多部門共同配合完成。各部門、各崗位權重的量化考核指標不清晰，考核多以經(jīng)濟杠桿作為衡量標準，而不注重員工職業(yè)道德的考核。4.人才激勵缺乏人文關懷。由赫茨伯格的“激勵—保健”雙因素理論可知，真正激發(fā)醫(yī)務人員工作積極性的因素，是精神層面的激勵。在實際管理過程中，往往只重視工資、福利這些物質(zhì)因素，而忽視了職稱晉升、個人榮譽等精神倫理方面的激勵因素。只注重物質(zhì)激勵，不僅增加經(jīng)濟負擔，而且物質(zhì)激勵一旦減少或停止，員工抱怨便會增加，反而造成消極因素。5.缺乏人力資源管理專業(yè)人才。現(xiàn)實中醫(yī)院人力資源管理者大部分來自臨床或其他專業(yè)，多以被動的日常管理為主，服務性不足，主動的人力資源開發(fā)和拓展不足。

公立醫(yī)院人力資源管理倫理缺失的治理對策

1.強化人本管理。尊重員工，外化為尊重和維護他們的權利，病人至上的“人本”服務離不開員工至上的“人本”管理。關心員工，首先從物質(zhì)方面滿足員工的基本生活需要，其次在工作、生活、家庭、社會心理上與員工進行誠摯交流，使他們真正感受到管理者的關懷，激發(fā)工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。充滿倫理關懷的人力資源管理能夠減少員工對組織的抱怨，增強認同感，提高士氣，改善組織氣氛[1]。這種人力資源管理的人性化回歸是人本管理的最終解釋。2.規(guī)范管理倫理。醫(yī)院職能部門在人才招聘、培訓、考核過程中，堅持客觀公正、陽光透明等原則。在具體管理中充分發(fā)揮民主管理，保證員工充分行使民利。積極弘揚和諧管理，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，有利于提高醫(yī)療服務質(zhì)量。重視誠信和道德管理。醫(yī)院內(nèi)部紀委監(jiān)察部門加強監(jiān)督，不斷健全落實有關行風建設、服務質(zhì)量、醫(yī)德考評方面的一系列制度，定期通報行風督查情況。專門建立醫(yī)務人員醫(yī)德檔案，實行醫(yī)務人員不良行為記錄制度，將相關違紀行為記錄在案，并與工資福利、晉升晉級等掛鉤。3.人才配置合理，適崗適才。在人才配置實際過程中，并非所有工作崗位和專業(yè)能力都能實現(xiàn)有效對接，因此人力資源管理部門要做好人性化服務，多做深入細致工作，進行必要“微調(diào)”。能力和崗位相配。在崗位配置過程中，應將醫(yī)務人員的個性、能力特點考慮其中，對優(yōu)秀人才盡可能包容缺點，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，使個人資格、專業(yè)、能力、特長等與所在崗位相適應，達到能崗相配，使醫(yī)院整體獲得最大效益，實現(xiàn)單位與個人雙贏。崗位輪換。在同一崗位工作時間過長，容易產(chǎn)生厭倦情緒。在同一管理層次或同一專業(yè)領域，鼓勵創(chuàng)造條件進行輪崗。定期輪崗，比如急診科醫(yī)生定期在ICU、急診室、觀察室、120病區(qū)進行輪崗，目的是使員工有更強的工作適應能力，開闊視野，使其能夠多角度看待和處理工作，發(fā)揮人力資源的最大效益。4.合理安排培訓。據(jù)國外有關資料統(tǒng)計，對人力資源培訓投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益。明確培訓目的，在培訓專業(yè)知識的同時，注重創(chuàng)新能力的開發(fā)和職業(yè)道德的提升。充分溝通，了解職工需求，制定科學的培訓計劃，將員工職業(yè)生涯與醫(yī)院發(fā)展需求有機結合。重視培訓效果，使培訓的投入產(chǎn)出比趨于合理。建立人才全程培育機制，與國外知名醫(yī)療機構合作，定期派出醫(yī)務人員進修。醫(yī)院設立后備干部人才庫，并配備導師全程培養(yǎng)。5.倡導醫(yī)院文化。醫(yī)院文化是在一定社會環(huán)境文化基礎上發(fā)展形成的具有醫(yī)院自身特征的被醫(yī)院主體醫(yī)務人員普遍認同并共同遵循的價值觀念、群體意識、思維模式及行為準則。醫(yī)院文化作為醫(yī)院經(jīng)營理念的平臺，決定著人力資源管理的管理思想、方式和手段，而人力資源管理是醫(yī)院文化功能實現(xiàn)的主要措施和保障手段。作為管理者必須考慮所倡導的價值觀念如何才能讓職工愿意接受，容易接受[2]。只有被普遍認同的文化才能自覺遵循。醫(yī)院管理者要善于在人力資源招聘、培訓、考核各個層面向員工灌輸醫(yī)院文化理念。以“人性化管理”為理念，創(chuàng)造適應人性的工作氛圍，確立共同愿景、實現(xiàn)雙贏。6.加強理論研究。公立醫(yī)院人力資源管理倫理的理論研究尚處于起步階段，可以借鑒私營部門和國外的管理倫理模式、原則、方法、技術[3]，通過改變內(nèi)部運行機制來構建適合醫(yī)院的管理倫理理論體系。在培訓計劃中專門增加公共管理及人力資源管理倫理課程。通過專題管理倫理培訓，使人力資源管理者拓寬管理思路，提高管理能力，增強管理效果。7.激勵方式多樣。薪酬激勵是醫(yī)院人力資源管理的重要工具。薪酬分配得當，既可節(jié)約人力資本，又可調(diào)動員工的積極性，從而使醫(yī)院保持良好效益。如給予學科帶頭人以優(yōu)厚薪資，獎金分配上向高學歷人才傾斜，特殊引進人才實行低職高聘，住房補貼，通過一系列物質(zhì)條件激勵、吸引人才。同時，醫(yī)院職工構成以知識型員工為主，專業(yè)性較強，創(chuàng)新能力強，希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領域成就的需求比物質(zhì)利益更強烈，醫(yī)院管理者應創(chuàng)造機會和條件保證他們能夠施展才華。因此，醫(yī)院人力資源管理中應綜合運用多種激勵方式，根據(jù)本單位特點而采用不同激勵機制，運用工作激勵，能崗相配，培養(yǎng)員工工作熱情；通過員工參與管理，形成對醫(yī)院的認同感、歸屬感；實行差別激勵，高學歷、專業(yè)性強的人才，更應該重視工作環(huán)境、興趣專長等精神方面因素。

本文作者：王劉工作單位：江蘇省常州市第一人民醫(yī)院

第3篇：醫(yī)生德能勤績廉工作范文

[關鍵詞]企業(yè)文化　人力資源　醫(yī)療機構

一、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵

企業(yè)文化一般是指在一定社會歷史條件下，企業(yè)在物質(zhì)生產(chǎn)過程中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與之相適應的制度和組織結構，體現(xiàn)了企業(yè)及其成員的價值準則、經(jīng)營哲學、行為規(guī)范、共同信念和凝聚力。企業(yè)文化的涵義可以從兩個角度去理解：一是從影響范圍來看，企業(yè)文化中所說理念和行為方式是被大多數(shù)員工所認可的，且已經(jīng)成為信念和習慣；二是從影響力來看，企業(yè)文化是企業(yè)管理者所支持和推崇的、在企業(yè)眾多理念和行為方式中占主導地位的、能夠影響企業(yè)的管理決策的社會意識產(chǎn)品。

二、當前醫(yī)療機構人力資源存在的問題

醫(yī)療機構人力資源是衛(wèi)生領域的首要資源，同時也是我國衛(wèi)生事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的原動力所在，隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入及整個社會對衛(wèi)生行業(yè)的要求日益提高，如何合理地配置、管理醫(yī)療人才，有效的開發(fā)現(xiàn)有人力資源，已成為衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中舉足輕重的問題。

1.人力資源管理理念落后

長期發(fā)展以來，我國衛(wèi)生行業(yè)的人力資源管理一直沿用傳統(tǒng)的人事管理階層。近幾年雖然不斷地進行醫(yī)療機構改革體制，但效果都不是十分明顯。事實上在進行改革的時候還沒有意思到人的重要性，只有激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性才能跟好的為機構服務。

2.人力資源開發(fā)模式僵化

目前大多數(shù)醫(yī)療機構對職工職位的評聘上還是取向于領導的委任，職工服從組織的分配，領導和職工間不能很好的溝通。這使得一些有志向的員工的積極性被打消，也不利于人才的合理開發(fā)和利用。這就變相的導致了人力資源的培訓不能滿足基層的需要。

3.人力資源激勵機制不完善

當前對員工的激勵考核只是重于表面，具體在德、能、勤、績、廉各方面不能具體量化，沒有實質(zhì)性的進展，造成績效考核執(zhí)行不力。使員工存在消極怠工的心理和錯誤思想。

三、用企業(yè)文化理念整合醫(yī)療機構人力資源體系

中國的醫(yī)療衛(wèi)生體制變革的基本走向是市場化，但從形式上看卻走的是服務化的體制。這就要求上到管理層下到各位醫(yī)生、護士等每一員員工要把我們的就醫(yī)者當成真正意義上的上帝。因此，要求文化建設變得十分的緊迫。

1.用企業(yè)文化引導人力資源管理的方向

人力資源管理的本質(zhì)是人，目的是通過對人力資源的開發(fā)與管理，實現(xiàn)人力資本的升值，完善整個機構的價值創(chuàng)造。同樣，企業(yè)文化管理的基本出發(fā)點也是人，是一種通過價值觀為核心塑造人力資本的文化管理模式，通過企業(yè)文化來引導、激發(fā)、凝聚人的積極性和創(chuàng)造力，形成以企業(yè)目標為中心的向心力。只有將企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)文化的特征緊密地結合起來，才能制定出適合該企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。

2.堅持用文化來完成人員的留用

在醫(yī)療機構不斷的改革和發(fā)展過程中， 企業(yè)文化作為一種可以塑造員工價值觀、影響員工工作態(tài)度、改變員工工作行為的控制機制，可以說在某種程度上決定了企業(yè)員工的整體素質(zhì)。所以說在進行人才的聘用時，要切實貫徹業(yè)價值觀導向，將價值觀念與用人標準結合起來，選擇對企業(yè)文化認同度較高的人員，才能發(fā)揮總體的價值優(yōu)勢。采用“文化用人”，在機構內(nèi)部形成積極向上的競爭風氣，使員工能夠在認同機構、認同團隊、認同文化的前提上充分發(fā)揮自己的潛能，營造和諧的團隊工作氛圍。“堅持文化留人”，首先要精心設計出并建立起符合企業(yè)核心價值觀和文化理念的員工薪酬體系，真正讓認同并自覺實踐機構價值觀、工作表現(xiàn)好、對機構貢獻大的員工受到明確的獎勵。其次，在員工的提升、任職和工作輪換上也要將員工是否遵守企業(yè)價值觀作為重要標準，對那些業(yè)績好、技能高、同時又符合企業(yè)價值觀要求和遵守企業(yè)理念的員工大膽提升任用。最后，要在機構內(nèi)部營造出一種“人人受重視、人人被尊重”，對員工充滿人性關懷和情感激勵的文化氛圍；積極做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，努力打通不同崗位類別員工的晉升通道。而當前最急需的，就是要積極推進專業(yè)技術人員設崗聘任和考核工作，逐步形成職工成長晉升通道。

綜上所述，企業(yè)文化對人力資源管理有著極大的促進作用。要讓企業(yè)文化在整個醫(yī)療機構人力資源管理體系中充分體現(xiàn)，將企業(yè)價值觀和企業(yè)理念貫穿于整個人力資源管理過程中，幫助企業(yè)形成更科學、有效的人力資源管理體系，使機構員工最大化地發(fā)揮出他們的潛能，形成企業(yè)在競爭過程中的人力資源優(yōu)勢這才是當前我們醫(yī)療機構改革的主要目的。

第4篇：醫(yī)生德能勤績廉工作范文

論文摘要：醫(yī)院人力資源管理思路

論文摘要摘要：目的探索醫(yī)院人力資源管理的目前狀況，提出今后醫(yī)院人力資濼管理的思路。方法分析當前醫(yī)院存在的人力資源管理新問題，提出解決策略。蛄果目前醫(yī)院人力資源管理存在觀念未轉(zhuǎn)變、人力資濼管理體制僵化，綜合考核評價缺乏科學的繢效評估體幕等同題。蛄論樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理觀念，建立和完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系及完整的員工培訓體系。建立科學、公正，公開的繢效考核制度及有效的人力資源激勵機制，建立公開．平等，競爭，擇優(yōu)的選人，用人制度。

由于知識經(jīng)濟的到來，知識成為價值創(chuàng)造的基礎，而人力資源作為知識的載體，越來越受到人們的關注。知識經(jīng)濟需要知識和智力的支撐，把握知識和技能的人才在知識經(jīng)濟中成為關系到事業(yè)成敗的戰(zhàn)略資源。醫(yī)院是一種知識密集型組織，人才相對集中，人員的技術專業(yè)化水平要求相對較高。在獲得醫(yī)院核心競爭力的諸多要素中，人才是競爭的最為關鍵的因素。因此，醫(yī)院管理者如何適應新的形勢，盡快地從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)的理念上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在我們面前的一個重要課題。

1.醫(yī)院人力資源管理的目前狀況及新問題的原因

人事管理就是對人事關系的管理，它的管理任務就是協(xié)調(diào)社會勞動過程中人和事，以及共事人相互關系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要把握的各種概念和技術。目前我國許多公立醫(yī)院人力資源管理還基本處在傳統(tǒng)人事管理階段，留有許多計劃經(jīng)濟的痕跡，這在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。

1．1絕大多數(shù)醫(yī)院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式

人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進出、崗位的變動、職務的升降、工資的增長、勞動合同管理等。被認為是記錄式的檔案管理，是一種被動的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強的具體事務管理。

1．2醫(yī)院人事制度僵化

醫(yī)院長期實行的是行政式的管理，表現(xiàn)為摘要：依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關系，確定醫(yī)院的行政級別，由行政級別決定醫(yī)院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無權確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。

1．2．1醫(yī)院無真正意義上的人事權。一方面人才引進必須在政府編制部門核定的編制范圍內(nèi)，經(jīng)過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進；另一面，雖然醫(yī)院已實行全員聘用制，但由于社會保險及相關配套政策上的不匹配，使有些想離開醫(yī)院的人員很難向社會分流，“大鍋飯，人浮于事的現(xiàn)象仍然很嚴重，普遍存在想要的人才進不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫(yī)院整個人才資源的有效配置。

1．2．2缺少明確的人力資源規(guī)劃，對各類人員的總體需求判定不足。由于人員編制更多受到上級衛(wèi)生行政主管部門政策的局限，許多公立醫(yī)院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統(tǒng)計及相應猜測，但卻未能建立和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應的完善的、長遠的人力資源規(guī)劃體系，使醫(yī)院人才的獲取、員工的培訓教育以及人才的調(diào)配、使用，存在著走一步看一步的狀況。

1．2．3我國醫(yī)院編制管理，一直沿用1978年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則實行草案，隨著醫(yī)療市場從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在基本上已不能適應社會發(fā)展的需要。這個草案雖碟操作比較簡單，但從技術上看，參數(shù)設置過少，有的只有一、兩個分配比例，非凡是缺少調(diào)節(jié)參數(shù)，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫(yī)院的發(fā)展，必然有各類專業(yè)技術人員引進，如計算機管理人才，管理人才等，而對醫(yī)院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛(wèi)生技術人員三大塊下達人員指標和人員比例，這給其他專業(yè)技術人員的引進帶來了困難。隨著分科的越來越專業(yè)化，以及人們對醫(yī)療衛(wèi)生需求層次提高，對醫(yī)院人員的配備和實際目前狀況大多已不相適應。

1．3醫(yī)院綜合考核評價機制流于形式

現(xiàn)在醫(yī)院一般采取每年集中考核的形式進行年度考核，由個人填寫包括“德、能、勤、績、廉”等各方面內(nèi)容的年度考核登記表，部門主管和醫(yī)院的考核機構對員工從以上五個方面進行考核，分別評定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續(xù)訂、職稱晉升等的依據(jù)。首先，醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，考核形式以主觀評價為主，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻，形式主義嚴重，每個人都能獲得稱職以上的評價。其次，考核結果和員工的實際價值難以掛鉤，不利于調(diào)動員工的積極性；再次，這種考核非凡是績效考核部門主管對下級員工考核的實施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。

1．4醫(yī)院各層級的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術

大部分管理者都是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位，具有較強的醫(yī)學專業(yè)技術，而缺乏系統(tǒng)的人力資源管理及相關管理知識，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務性，缺乏科學性、藝術性和開創(chuàng)性，使醫(yī)院人力資源管理難于上一個新臺階。

1．5收入分配制度缺乏激勵機制

一方面，公立醫(yī)院目前實行的是國家事業(yè)單位工資制度，工資主要由個人學歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，和實際貢獻和工作績效的關系不大。現(xiàn)行工資中活的部分很少，即使是獎金、津貼等和工作成績密切相關的部分也以固定的方式在發(fā)放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認定為工作中有相當?shù)膭趧雍蛢r值創(chuàng)造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。

另一方面，目前大多數(shù)醫(yī)院的績效管理體系沒有完全建立起來，績效考核流于形式，沒有能夠和薪酬密切掛鉤，績效考核結果尚未真正應用在員工培訓、崗位調(diào)整、薪資晉級等方面，使薪酬的激勵功能無法發(fā)揮，醫(yī)務人員工作積極性不高，主動鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術水平的提高。

綜上所述，公立醫(yī)院的管理者必須盡快地適應新的形勢，從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)的理念上來，學習把握現(xiàn)代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫(yī)院管理中著重尋求“人”和“工作相互適應，注重工作內(nèi)容豐富化和工作水平的挑戰(zhàn)性，強調(diào)員工和組織共同發(fā)展。

2醫(yī)院建立現(xiàn)代人力資源管理機制的思路

人力資源管理就是現(xiàn)代人事管理。它是在人事管理發(fā)展的基礎上建立起來的，是對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指導和控制的活動?，F(xiàn)代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發(fā)，以員工的發(fā)展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點，使組織的發(fā)展和人力資源的發(fā)展同步，人力資源成為組織競爭力的核心要素。

(1)加強培訓，轉(zhuǎn)變觀念，學習把握現(xiàn)代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉(zhuǎn)變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應有的職責，并把握履行該職責任務的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正熟悉人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動反應型”的管理模式到“主動開發(fā)型，從以事為重心到以人為重心，注重人和事互相適應，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機地結合起來；人事部門從執(zhí)行層到將參和組織決策層的活動。

(2)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導向，完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系。醫(yī)療行業(yè)目前正處于一個過渡階段，行業(yè)面臨著重大重組。新的市場經(jīng)濟形勢下，風險和發(fā)展機遇并存。醫(yī)院應以自身發(fā)展戰(zhàn)略為導向，及時完善人力資源規(guī)劃。

1)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略實施的需求，做好醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需求和外部供給分析，實現(xiàn)醫(yī)院人力需求和供給平衡。同時還應解決周期內(nèi)人力資源管理各項費用的預算管理，為各項人力資源管理工作的實施提供必要的保障。

2)定期對組織進行梳理和崗位調(diào)整，實現(xiàn)動態(tài)的崗位管理。醫(yī)院需定期對組織架構進行梳理，在脈絡上理順工作關系，及時進行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進一步將醫(yī)院的總體目標逐一分解到每一個崗位，形成執(zhí)崗人參和制定并承諾的目標體系，從而確保各項管理目標的實現(xiàn)。

3)進一步引入和擴大內(nèi)部競爭機制，通過科學的、公平的、規(guī)范的員工競爭上崗和崗位的動態(tài)管理，使能者上、庸者下，激勵員工加強學習、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫(yī)院的管理和業(yè)務水平。

(3)強化員工素質(zhì)管理，規(guī)范人力資源培訓。現(xiàn)代醫(yī)院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫(yī)院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的開發(fā)和提升。要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的需要。建立起完整的培訓體系，組織建立系統(tǒng)的培訓規(guī)劃和員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，針對員工進行規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓，從而建立起具有多項技能、多種水平的員工梯隊，為醫(yī)院戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供智力和技術支持。

(4)建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機制。醫(yī)院在實施考核中，重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標。按照行業(yè)特征，按照不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓和教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

(5)建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人制度。

1)一是選人。這是醫(yī)院搞好人力資源管理的第一步，要根據(jù)醫(yī)院的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，有計劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯選。首先要對醫(yī)院的工作進行分析，確定每個崗位的規(guī)范，做到因事設人，因崗配人。其次，要根據(jù)醫(yī)院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學歷、高職稱。

2)二是育人。是人力資源開發(fā)的主要途徑。醫(yī)院的人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型組織，對員工進行終身的持續(xù)性培訓，提高每個員工的業(yè)務素質(zhì)和服務能力。重視人力資源的開發(fā)和資本人力資本投資，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

第5篇：醫(yī)生德能勤績廉工作范文

熱播劇《北京愛情故事》的第一個鏡頭就是吳迪對著想要跳樓的林夏大喊：“這可是國貿(mào)，你要是從這兒跳下去可就全國出名了!”此話一點不假，作為北京城CBD的核心，“國貿(mào)”的知名度絕對不是虛的。這樣一座恢弘的“城中城”，是眾多跨國公司和國際時尚品牌進駐北京的首選之地。就連酷愛時尚的貝嫂前不久也現(xiàn)身國貿(mào)，來為自己的品牌走秀。雖然行程匆匆，但她臨走之前還不忘抽空吃了川菜和觀賞國粹“變臉”。能夠滿足貝嫂的“胃口”，可見國貿(mào)的水準絕對不一般。

如果非得用一個字來形容國貿(mào)的特點，那只能說——“大”。它擁有著國貿(mào)大廈、國貿(mào)展覽中心、國貿(mào)商城、中國大飯店、國貿(mào)飯店和國貿(mào)公寓，足足56萬平方米的總建筑面積讓它穩(wěn)坐國內(nèi)最大CBD的寶座，而地標建筑國貿(mào)大厘更是以330米的海拔奪得“京城第一高樓”的桂冠，還有誰敢來跟它叫板?

北京國貿(mào)與成功喝下午茶

“對于我個人來說，CBD代表了節(jié)奏與成功?！秉S曉南是典型的CBD人，專業(yè)、高效，有著嚴密的時間表來安排工作時間。她在麥肯錫工作時代的項目之一就是北京CBD的商業(yè)規(guī)劃，所以，她眼中的北京CBD，不止繁華時尚，還有商業(yè)理想的高效成就。國貿(mào)CBD代表著北京氣質(zhì)的一種變遷，也體現(xiàn)著全球化的國際視野。

國貿(mào)CBD是北京的一道養(yǎng)眼風景，許多取材北京的電影，都會以CBD的景象來訴、兌北京的現(xiàn)代與繁華。國貿(mào)大廈、sK大廈、建外s0HO、中環(huán)世貿(mào)等摩天大樓，就像都市樂章的高音部，因為繁華而擁堵的國貿(mào)橋，大廈之間穿梭的白領男女，各類豢車，CBD眾多寫字樓中各大公司每天的不同決議，都可能引發(fā)全中國甚至全球的人的生活風向的細微改變，并逐漸由量變引發(fā)質(zhì)變

黃曉南自主創(chuàng)業(yè)的公司就在國貿(mào)商圈，而她在麥肯錫工作的時候，就參加了CBD的規(guī)劃，對許多場所有著微妙的特殊感情?！癈BD是一個速度時空，不論是生活、工作還是社交等等活動都在一個快節(jié)奏中進行。CBD就像一種符號一樣，代表著成功，無論是在CBD進駐的公司，還是在CBD工作的人，都是在追求成功!”

成功是黃曉南的理想，從最初進入寶潔臨危受命，在挑戰(zhàn)中抓住機遇，逐步上升，但在實體商業(yè)中的工作經(jīng)驗并不能滿足她對商業(yè)法則的關注，又向美國的MBA培訓進發(fā)，在人生的小時段，卻遇到了命運的玩笑，2002年她從加州大學洛杉磯分校畢業(yè)，卻因為2001年美國發(fā)生“9·11”事件，許多公司憑空蒸發(fā)，當時的擇業(yè)環(huán)境競爭非常激烈!黃曉南主動出擊，向麥肯錫發(fā)出求職信，進入最高端戰(zhàn)略咨詢領域。

如令她打造的“品友互動”已經(jīng)發(fā)展成為人群定向數(shù)字廣告第一平臺，引領著數(shù)字廣告行業(yè)的技術變革。她的人生節(jié)奏就像她對CBD風格的評價：高效與成功!

2　倫敦國王十字火車站

倫敦國王十字火車站是1852年啟用的大型鐵路終點站，位于倫敦市中心，是英國鐵路干線東海岸主干線的南端終點站。這個車站作為霍格沃茨特快列車的始發(fā)站，成為了《哈利-波特》系列故事書的標志之一。近幾年，很多重建工程在這個地區(qū)開工，由David ChlDperfield、Porphyrlos和Allies＆Morrison等設計的三座辦公樓都在重新改建。不少寫字樓的出現(xiàn)令這里聚集起大量創(chuàng)意公司和媒體公司。

倫敦國王十字火車站創(chuàng)意靈感，涌現(xiàn)新型CBD

Fuse體育娛樂公司是一家總部位于美國的跨國企業(yè)，兩年前，他們選擇了倫敦國王十字火車站附近的CBD作為新辦公室。這個區(qū)域由舊倉庫區(qū)改建，懷舊中帶著時尚的沖擊力，讓這個新興卻強有力的媒體公司找到了適合他們風格的辦公地。幾步之遙的國王十字火車站，又為他們?nèi)ネ鶜W洲各國的會議提供了無數(shù)便利。

倫敦的主要CBD因其行業(yè)不同，分布在市中心的幾個地區(qū)：

“圣保羅”地區(qū)集中了證券交易公司和電信公司，“銀行區(qū)”和

“利物浦街”是金融公司集中的區(qū)域，“金絲雀碼頭”是由幾大銀行的摩天大樓組成的現(xiàn)代化樓宇，郵編以W1開頭的倫敦西區(qū)，是媒體公司和房產(chǎn)公司的聚集地，而唐人街對面的soho區(qū)則分布著各家電影制作公司。

在加入Fuse之前，Philip曾經(jīng)供職于幾家媒體公司，辦公地點都在倫敦市中心的CBD，業(yè)務涉及媒體市場營銷、影視制作等機緣使然他得到了一個絕好的機會：Fuse是一個國際集團，總部在美國。人事部門在英國尋找了將近一年從事相關行業(yè)的專業(yè)人士，經(jīng)過比較，他們認為Philip的職業(yè)經(jīng)歷最符合他們的要求，“雖然我的媒體專業(yè)經(jīng)驗不如他們期望的那么豐富，可人事部門看重我在音樂領域市場營銷的背景，以及我拓展新項目的能力，特別是我曾經(jīng)成功獨立經(jīng)營影視制作公司的經(jīng)歷，讓這家機構對我的領導能力產(chǎn)生足夠的信心?！?/p>

Philip去過中國十幾次，東西文化的撞擊總是讓他產(chǎn)生更多的新靈感。Philip把CBD命名為“Power House”——全英國最強的職場能量都集中在這些地區(qū)。在CBD工作的人們都有雄心壯志，他們有強烈的競爭意識，也有強大的競爭力，他們目標非常明確，有時會為了期待的結果百般努力。在倫敦的CBDI作的人們往往不同膚色不同種族，很多是移民的后代，或者來自其他國家，因為工作的調(diào)動而落腳倫敦，所以“包容”是最明顯的特征，大家以開放的思想接受彼此的文化。

Louis的媒體公關事業(yè)起步于一個獨立公關公司，為公司的客戶量身定制媒體宣傳方案。之后，她跳槽到著名電信公司Vodafone(沃達豐)，成為該公司公關部的一員；然后她又跳槽到英國的皇家蘇格蘭銀行，加入了那里的公關團隊，并獲得晉升。她用“迂回”這個詞來描述選擇了現(xiàn)在的工作，因為在公關這一行，有了在大公司公關部的經(jīng)驗，再返回一個獨立公關公司做項目，一切變得更加容易，“我會深切了解客戶的處境和需求，因為我自己就曾經(jīng)是一個客戶。現(xiàn)在我知道一個公司需要什么樣的公關方案，我知道讓他們媒體公關頭疼的問題究竟出在哪里?！?/p>

在CBD的公司之間的工作聯(lián)系是很緊密的，信息更新也非常及時，你很容易就知道哪家公司哪個職位有空缺，哪個部門需要新生力量來改善現(xiàn)狀。Louis現(xiàn)在的這份工作，就是她之前的上司調(diào)動到其他公司后，得到了招聘消息，轉(zhuǎn)而告知她。在CBD，突出的能力會帶給你更好的機會?！斑@里的人們很少抱怨，他們是主動尋找機會的人。”

在加入Fuse之前，Natalie曾在英國領先的零售企業(yè)John LewisI作，也為發(fā)展Renault和Interflora等品牌策劃執(zhí)行過不少知名公關活動。在她看來，“在CBDI作的人們，往往喜歡去附近的星級酒店開早餐會，午休會選擇書店或健身房來換換腦子——這就是最好的休閑方式?！?/p>

香港中環(huán)

中環(huán)是香港的心臟，皇后像廣場(StatueSquare)則是中環(huán)的幾何中心。盡管被稱-

作“廣場”，但其實它只不過是高樓大廈構成的叢林中一塊空地而已。中環(huán)不負香港“購物天堂”的美名，即使在街角最不起眼的轉(zhuǎn)彎處你也會發(fā)現(xiàn)LV和Prada的旗艦店，香港本地人都稱中環(huán)是“上等人的地段”；這里還有一條L形的斜坡小徑，這便是聞名遐邇的“蘭桂坊”了，整個香港最in的酒吧、夜店都聚集于此。

香港中環(huán)不夜城的“工作狂”氣質(zhì)世邦魏理什的辦公室位于香港中環(huán)，這也是喬港唯一的CBD。從二戰(zhàn)時期開始，中環(huán)就是喬港最重要的商業(yè)中心，世界各地的商業(yè)精英在這個方圓2公里的區(qū)城里24小時奉獻著青春。Rebecca說，在有些地方，女生是通過和別人比較名牌包包、名牌手表來獲得人生的價值感；但是存中環(huán)，事業(yè)成就是超越一切的價值目標。

中環(huán)是一個超級一體化的區(qū)域Rebecca的辦公室就在中環(huán)交易廣場的樓上，她和同事們最常去的也是圍金如果他們打算去附近走走，就算天氣再差，也不用擔心風吹雨淋，因為中環(huán)地區(qū)的所有寫字樓樓和商廈都是通過天橋或者通道連接在一起的“我們常常帶著來自世界各地的客戶就這樣

“足不出，走遍中環(huán)，感覺很特別”

在中環(huán)工作的大部分都是從事金融、地產(chǎn)投資等業(yè)務的專業(yè)人上，他們沒有“上下班”的概念，一切以完成Project為準“和其他行業(yè)朝九晚五的工作時間不同，在有Prqlect的時候，我們需要24小時侯命”這里的僂下是眾多的便利店，如果你以沒有靈感要求休息，老板會和你兌，“喏，去隔壁的蘭桂坊找好了，怏點回來”造就24小時CBD的原因除了本身的高強度工作，也是因為香港這樣一個金融中心必須面對著各地的時差問題。

當然，等到Project完成之后.人家自然會有幾天時間可以好好休息—下Rebecca和同事們經(jīng)常會以SPA的方式來放松身心，中附近并不缺少這樣的場所“至于電影里而的豐富夜生活，那并不是我們的放松首選作為一個經(jīng)常要和客戶吃飯應酬的中環(huán)人，吃飯、喝酒、泡吧等往往就是商務活動的部分，本身就是工作”

進入中環(huán)工作是很多人羨慕的，但壓力也是巨大的Rebecca舉例介紹道，如果你要從事金融投資，那么晚上就要盯緊美股、英股等國外股，白滅還要關注港股、人陸股市等國內(nèi)股、扎扎實實地“連軸轉(zhuǎn)”兇為大部分的中環(huán)職位都是與投資相關的，所以每一筆交易所涉及的得失部不可小覷做一個中環(huán)人，對此需要良好的心理素質(zhì)才行除此之外，還必須要專注，專注于自己的工作，專汴于每筆投資，這樣才可能獲得好的、業(yè)績和叫回報”Rebecca如此總結道。

上海陸家嘴陸家嘴在整個上海到底處于什么地位’你從途經(jīng)這里的地鐵2號線的擁擠程度就可以窺見一斑。這是整個上海每天最為繁忙、節(jié)奏最快的地段。從東方明珠、金茂大廈一直到環(huán)球金融中心，它們令人咋舌的平均海拔給上海換來了“魔都”的稱號。而其背倚黃浦江、面朝外灘的優(yōu)越地理位置也昭告了它的“顯赫身份”。

上海陸家嘴金融中心這里是微縮的國中國

從客戶經(jīng)理到資深客戶經(jīng)理，再到支行行長——這可能是最典型的陸家嘴精英職場之路，如今的風光成就與一路走來的艱辛，都是冷暖門知。來上海5年，Base在外資行，Base在陸家嘴，杜靈的銀行家(Banker)夢每天都更進一步，28平方公里的陸家嘴，高樓林立，比那些高樓更高的是，來自傘球的金融夢。

“工作要Professiona，著裝也要Prolessional，工作在陸家嘴，每天早上8點半到9點之間，人從四面八方來，男士西裝筆挺，女士簡潔干練，進入金茂、國金或環(huán)球”杜靈、兌時間在陸家嘴總是顯得不夠用，“我常常只能夠看到朝陽，下班的時候竟然已經(jīng)是黑夜”

對于杜靈來說，“對待客戶，不僅要有專業(yè)的知識，也要有專業(yè)的態(tài)度，還要有很多細節(jié)”她說自己在陸家嘴金融中心，住法興銀行，收獲了’很多重要的客戶，最后很多成了她的朋友“前年，我曾經(jīng)被一位很專業(yè)的客戶講到哭，他是知名投行人，時間觀念特別強，我因為兩個小時內(nèi)沒有回復郵件，被狠狠地上了一課，最終的結果是他仍成為廠法興銀行的VIP客戶”杜靈說自己那時已是Senior客戶經(jīng)理，這也讓她知道，作為金融人永遠沒有最好，只有更好，正如我們永遠都期待下一個高度出現(xiàn)在陸家嘴對于從事金融的中國人來說，再沒有比來陸家嘴更能得到歷練和成長的了這種成長不僅是工作經(jīng)驗上的，更是人脈上的，單從餐廳這樣一個小糾節(jié)就能看出

“工作在陸家嘴，你常常會有穿越感，中午吃午飯，旁邊經(jīng)常是各國語言，中文、英文、日文、法文……”也許隔壁桌坐著的就是金融界的某位重要人物這時候你會感覺自己不是在中國，又會感覺這才是現(xiàn)在的中國，如此矛盾的心理，也只有們陸家嘴才能產(chǎn)生陸家嘴算是中國第一個國家級金融開發(fā)區(qū)，這是一個很重要的中國與世界的接口處所以，在這里工作，遠比你去曼哈頓、倫敦的CBD工作會遇到更多的未知與可能性。

杜靈說，現(xiàn)在陸家嘴多了一座國金中心，不僅可以購買到兒乎所有頂級時尚大牌，還有不少著名餐廳入駐其中，讓整個陸家嘴都充滿了時尚的味道，也止人們多了不少冶淡商務、休閑就餐的選擇“在充滿摩登氣息的金融cBD里上班，路上看幾眼尖端的潮流，可能就是一種再好不過的調(diào)節(jié)”。

《品位》：在陸家嘴，你最喜歡的餐廳或咖啡館有那幾家？杜靈：麗斯卡爾碩56樓下午茶，是很多陸家嘴商務人士的最愛，56樓的view很好，跟客戶談工作，可以讓雙才心情愉悅；跟朋友聊聊天，也很愜意。如果是正武一點的金茂咖啡廳，也是不錯的選擇；而很多時候，金茂裙樓2樓法興銀外面的星巴克其實也不錯，很多事情不需要那么正式的談，放松點反而更好。至于吃飯，國金中心、環(huán)球金融中心、正大廣場等等，我們都常去。

《品位》：你如何來形容陸家嘴工作的感受？，杜靈：專業(yè)與時尚感混搭，這事我最強烈的感受。一方面，和全球其他金融中心不同，這里因為有許多大的shopping mall使整個cpd環(huán)境讓人覺得年輕時髦；另一方面，陸家嘴上班的女士都很美麗，形成一道風景，在上海的女人即使職業(yè)裝，業(yè)能穿不一樣的味道。

上海南京西路

與陸家嘴隔江相望的南京西路同樣高樓林立，但風味卻并不一般。恒隆廣場、中信泰富、梅龍鎮(zhèn)所形成的“金三角”如今是世界名牌奢侈品的斗秀場，這里引領著整個上海的時尚潮流。而以靜安寺廣場為起點的“戲劇谷”的出現(xiàn)讓南京西路越來越有“文藝范兒”：上海話劇藝術中心藝術劇院、上戲?qū)嶒瀯≡?、云峰劇院、少年宮小伙伴劇場緊緊環(huán)繞于此，“戲劇星光匯”每天都在上演。

上海南京西路時髦風尚是這里的常態(tài)

“恒隆的外表很國際、內(nèi)在很包容，和上海這座國際大都市一樣，永遠充滿夢想。”sunny說自己80％的職業(yè)生涯存這里度過。恒隆、中信泰富、梅龍鎮(zhèn)廣場(簡稱梅泰恒)所存的南京西路，幾乎網(wǎng)羅了所有的奢侈品牌。更重要的是，他們選擇了梅泰恒，并在這兒和上海融為一體。

從南京西路的上海商城(波特曼酒店)到陜西北路

與南京西路的路口，不到500米就有三個星巴克，其他諸如COSTA、新元素以及各類咖啡館林林總總“這么多咖啡館，幾乎家家生意部很好，可見我們是有多需要咖啡”Sunny說。和全球每一個知名CBD一樣，南京西路的cBDJk每天都要消耗大量的咖啡，然后神采奕奕地投入海量工作中。

“在梅泰恒上班的人，看上去光鮮亮麗、意氣風發(fā)，而且這種狀態(tài)還是在承受更多的壓力與工作下保持的”Sunny兌，自己一直懷著最初的夢想與減意，做自己的工作，這是CBDA最好的“化妝品與“保鮮劑”

在Sunny的職業(yè)生涯里，曾有一手操辦全國精英女性大型活動的經(jīng)歷參加人物包括奧運冠軍、知名藝術家、導演以及全球500強的女高管“她們中間有很多CBD女性精英，都具有共同的特質(zhì)：外表優(yōu)雅謙和，同時極具思想性，能用積極樂觀和真誠的態(tài)度感染別人?！?/p>

奢侈品牌林立，辦公樓租金昂貴，都標致著恒隆是如今上海最著名的辦公樓之一，除了是CBD，還是中國的時尚高地以梅泰恒為代表的南京西路也被大學生們視為·出校門最想去的地方。梅泰恒極具上海范兒：自信、摩登，更重要的是包容?！澳衔鰿BD有很多零售業(yè)和金融業(yè)的公司，每天部需要大量的新牛力量。事實上從60后到90后都能在這里發(fā)揮所長”目前就讀于中歐國際工商學院EMBA國際班的sunny說，“cBD最大的魅力，是不同世代的人都能堅持夢想，不停奔跑”

《品位》：南京西路的那些咖啡館是人們最喜愛的？

sunny：咖啡館林立是很多CBD的標識，這里有三個星巴克，各有特點：波特曼的那個可以看到南京西路大街；中信泰樓下的那個既有私密性，又有露天的環(huán)境，很適合放松；如果是去金鷹百貨的那個隱敝的，小的starbucks，要takeaway，那么他極有可能工作在此。

《品位》：這里工作的女性有什么特點？sunny：由于這里匯聚大量跨國企業(yè)和奢品牌，所以出入這個地段的女性，外觀上是比較時尚的。但大承自的內(nèi)在都很獨立，因為工作節(jié)奏太快，你會在這里看到很多“獨行俠”匆忙走過。

《品位》：哪幾個詞可以形容你對南京西路的感受？

sunny：夢想，獨立，多元。在這個充滿沼氣的CBD，海納百川包容著不同世代、不同國籍的人的蘿想，每一個壞著夢想而來的人，也用開放獨立自的心態(tài)亨受著這個向夢想奔跑的過程。

同樣，這里聚集了最最著名的公司、最專業(yè)的人才，以及最時尚的餐飲娛樂。我們奮斗在此、生活在此、成長在此，他是我們職業(yè)乃至人生歷程上濃墨重彩的一筆。

紐約曼哈頓

1626年，當荷蘭人亨利哈德遜用24美元的物品從印第安人手里買下曼哈頓島的時候，恐怕他做夢也沒有想過300多年后在這里將會誕生全世界最著名的城市CBD——沒有之一。曼哈頓CBD主要分布在下城(Downtown)和中城(Midtown)兩個區(qū)域，而這兩處的風格卻完全不同：在Downtown工作的人們大多是“通勤者”，所以白天是一片沸騰的海洋，但到了晚上卻行人稀少；Mldtown則恰恰相反，這里的生活從晚上10點才正式開始，大量的人群一頭扎進酒吧之中。酒吧沒有規(guī)定的打烊時間，因為在這里絕對是“愈夜愈瘋狂”。

少人趕到這里來向藝術朝圣?？墒蔷嚯x僅百步之遙的寫字樓中，卻是一群沒時問用藝術熏陶自己的上班族，但他們還是口口聲聲要談論些藝術以防被別人鄙視如果有游客逛完博物館來這里的寫字樓喝杯咖啡，保證以為自己是穿越了藝術氛圍瞬間在大廈里抽離，這里遍布的coffee bar、pothouse，絕不是為你放松心情而設的穿著職業(yè)裝的男男女女神情嚴肅地點上一杯咖啡，一邊喝還一邊忙著用智能手機查看郵件。

當然，時間有限的上班族們也只有在這附近發(fā)泄自己的壓力，于是在寫字樓群的附近衍生了一批酒吧和各式休息場所，金家敏幾乎每天下班之后都要和朋友們?nèi)ズ壬弦槐皩ξ襾碚f，最好的放松方式就是工作后和同事朋友們一起去喝點小酒，曼哈頓人也就這點追求了”相對于酒吧，會家敏還在這里發(fā)現(xiàn)了另一個好去處，那就是中央公園中央公園的美麗在旅游雜志中一定會被提及，而很少有游客知道，那些歪在長椅上、看上去很愜意地吃著三叫治的人群，正是那些辛辛苦苦為了金融數(shù)字的攀升而努力的cBD金領“這也算是曼哈頓CBD區(qū)的一景了，我們不講究吃什么，只是想讓眼睛或腦袋休息一會兒”。

紐約曼哈頓CBD商業(yè)與藝術隔街對望

白眉劇所賜，很多人印象中的“曼哈頓”本身就已成為CBD的代名詞。的確，早在18世紀末，曼哈頓老城就形成了最初的銀行和保險業(yè)；如今，這里更是摩天大樓最密集的地區(qū)、在某種意義上，曼哈頓就是美國式夢想的實現(xiàn)場所，每一個進入這里并扎根于此的人都有足夠的資本為自己的人生寫下濃墨重彩的一筆。

一個人所共知的理念是，能在曼哈頓cBD里找到工作的精英們大都有著極其優(yōu)秀的教育背景——金家敏也是如此只是她在哥倫比亞大學取得的高能物理學PHD學位，與她后來從事的工作實在有點風馬牛不相及“我之前研究科學，那時候并沒有想過會進入華爾街工作、但即使到現(xiàn)在，我的專業(yè)背景依然在發(fā)揮作用長期專業(yè)訓練賦予我嚴密的思考方式和廣闊的視野，這一點極大地支持了我后來的工作，也成為我比較突出的優(yōu)勢”正因為如此，金家敏得以在強下環(huán)伺的曼哈頓CBD扎下根來，并漸漸融入其中。

在會家敏看來，曼哈頓CBD足一個有趣的地方，商業(yè)與藝術隔街對望比如像林肯藝術中心、現(xiàn)代藝術博物館、大都市博物館、白老匯歌劇院等世界著名的藝術場館都在這附近，多

數(shù)字是這里的命脈

曼哈頓C8D絕對是一個令人驚嘆的“高度數(shù)字化”的區(qū)域：多得令你咋舌的職場精英們，以快得超乎想象的節(jié)套每日奔忙于此。這里容不下“模糊”、“差不多”，而這種近乎變態(tài)的對于嚴謹?shù)淖非?，曾讓周倍倍近應過很長一段時間。

從英國倫敦的學校畢業(yè)之后，周蓓蓓輾轉(zhuǎn)到了紐約迄今為止，周蓓蓓已經(jīng)在這個世界上最老牌的CBD里工作了八年她平時主要是從事市場風險分析，向客戶提供一些咨詢業(yè)務，由于置身金融業(yè)，每天翻滾在她眼前的就是各色數(shù)字不僅如此，對數(shù)字精確性的要求也已經(jīng)深深滲透入AIG的企業(yè)文化，這里的數(shù)字不僅是報表，也包括時間對此，周蓓蓓舉例說，有一次老板問她手上的這個CASE要多久能完成?她回答說很快，但老板堅持要她給出一個具體的時問“華商人士的‘差不多’文化在這里受到了嚴峻的挑戰(zhàn)”周蓓蓓感嘆道這也難怪，因為這里的某一間辦公室里產(chǎn)出的某一個小數(shù)字，也許就會改變明天的紐約乃至吐界的股市

并不是所有人都能在曼哈頓CBD找到立足之地，“情感不能太細膩，否則承受不了這里的高壓力”不僅如此，曼哈頓的人都要懂得美國式的溝通之道，那就是“勇于表達”：“中國人的謙虛在這里派不上用場，這里沒有時間讓雙方謙讓，人家也沒有精力去意會，都是有話直說我有·些朋友，學歷比我富、

能力比我強，但部因為不懂得合適的溝通方式而吃過虧”

山于受到《欲望都市》、《緋聞女孩》等熱播美劇的影響，在很多人眼·中，曼哈頓儼然是‘座時尚地標，大街小巷隨處可見衣著光鮮、淡吐不俗的時尚人士。周蓓蓓卻說：“你想要在人街上看到穿Prada的女魔頭是不大可能的事兒，因為這里節(jié)奏太快了，大家清’色的職業(yè)裝，走在路上都是帶著小跑的，我和很多上班族女孩都是隨身帶著兩雙鞋一雙平底一雙高跟，要足洪了效率，對老板和客戶都不好交代”

站在曼哈頓的高樓下，隨處可見Starbucks、快餐店和小酒館，但周蓓蓓說那里“只能給白領們暫時充電，大家并沒有時間盡情享用一杯咖啡或一個甜點，一般會打包帶走”她甚至略帶遺憾地描述道，“購物中心和百貨商場在這里部是不合時宜的對于一個頂級的金融中心來說，白領們只需要在寫字樓待著就行了”。

《品位》：作為一個華人，在曼哈頓CBD這個圈子里工作作，有什么優(yōu)勢和掠勢，

金家敏：華人的優(yōu)勢就是銀努力、能吃若，懂得fightfor themselves而且時人很友善。稤勢嘛，最根本的還是communication problem，尤甚是時于男性。女性在遠方面的狀況稍好一些。

《品位》：能在這里工作本身已是成功的標志，你個人時于未來還有什么新的打算？

同蓓蓓：現(xiàn)在我結婚，丈夫同樣也在cBD工作，我的孩子年紀還小，我每天在cbD工作的時間是從早上九點到晚上七點，因加班而晚點則家常便飯。所以我目前最大的心愿就是以后每天都能按時下班，做一個好母親。

《品位》：如果再給你重新選擇的機會，還會選擇進CBD工作嗎？，同蓓蓓：我喜歡這里的工作狀態(tài)生活方式。這里的工作教會了我公私分明，決不把工作上的不快帶到生活中來。我喜歡在這里看到變化，感受時代的脈搏世界每天都是新的，我很享受這種新奇感。

五大城市專欄作家細品CBD文化

我們聽了那些故事，看了那些圖片，知道了一些原因，有了一些向往。細細品味全球CBD文化，咀嚼在嘴里的不僅是CBD華麗的外表，還有無盡的職場同味，這個微縮的城中城里，有太多值得細讀的東西。北京CBD：紫禁之巔如果時光可以穿越，大清的天子佇立在太和殿上向正東方望去，會駭然望見一片金戈鐵馬般的海市蜃樓出現(xiàn)在十里之外在這高聳入云強勢擴張的cBD版圖里，有數(shù)以萬汁的精銳賢良止在用他們的非兒智慧操縱著無數(shù)的黃金白銀，把這方圓幾里變成整個江山社稷的心臟

從紫禁城到中央cBD，十里路程，百年間似乎行走著北京乃至中國的歷史而今天世界500強云集的北京中央CBD，從第一個概念萌生到大廈林立，只用了十年的時間短短十年，東K安街與東三環(huán)共同畫出了一個優(yōu)雅的十字，將一座座鱗次櫛比的地標性建筑串聯(lián)起來

最早出現(xiàn)在CBD的地標性建筑是中國大飯店和兩座國際貿(mào)易中心寫字樓，之后，以此為地標輻射核心，周圍更高更雄偉的各大寫字樓和酒店紛紛拔地而起，從南面的銀泰中心到東面庫哈斯沒計的央視新大樓，再到目前北京最高的建筑國貿(mào)三期，還有2013年將要竣工的北京最高建筑——中國镩，除了75A級寫字樓外，北京1/3以上的星級賓館飯店、1/2以上的五星級賓館飯店、全部的外交公寓和絕大部分的涉外公寓均坐落在CBD及其周邊地區(qū)憑借豐富的涉外資源、濃厚的商務氛圍及完善的基礎設施，北京CBD逐漸形成了一個可以實現(xiàn)自我內(nèi)循環(huán)的核心圈層。

在每一個著名的北京宣傳片里，部著重渲染者這樣一種畫面——紅墻綠瓦映襯下的摩天大廈，太極拳老人身后匆匆走過的商業(yè)精英生命形式的多樣性讓每一種呈現(xiàn)充滿了活力，快與慢、閑適與高效、古韻與先鋒，包羅萬象，又有內(nèi)在的統(tǒng)一性北京的CBD永遠是千年文化古都中的一隅，始終追尋著北京這座城市的情懷，把更多的中國文化隱藏在更深的細節(jié)之中沒有文化底蘊的城市，淡不上真正的閑適；沒有現(xiàn)代文明的城市，也談不上真正的勇猛精進而當兩者兼?zhèn)涞臅r候，其中的人們才有可能在打拼之余，只需過兩個街角就到了紅墻下，松一松領帶，坐下來溫一壺茶，看看夕陽中的故宮。

倫敦城，既古老又年輕

說到倫敦的cBD，聞名遐邇的倫敦城(City)一定最先涌入人們的腦海。

倫敦城是現(xiàn)代倫敦的發(fā)源地，上世紀90年代末，世界主要金融機構、律師行和會汁行便已在此安營扎寨，而早來的高盛、摩根士丹利、美林等投行巨頭更是大張旗鼓地擴展業(yè)務，廣招賢刁。

倫敦城里眾多的古老建筑都保持完美，至今仍被沿用為力、公室、名流俱樂部、豪華酒店等。這里沒有朝九晚五，只有通宵達旦。倫敦城是市中心變化最快的地區(qū)，舊樓不斷被推倒，新樓不斷地拔地而起。就連城內(nèi)的飲食業(yè)也今非昔比，餐飲連鎖店近幾年遍地開花：Pret A Mange、EAT、ltzu，Paul提供怏捷安全的早午餐，Caff Nero、CostaCoffee則是口問出來放松或約人短談的好去處；而無數(shù)裝飾精美的英國傳統(tǒng)酒吧，每逢周四、周五的下午五六點就人聲鼎沸無論刮風下雨，即使下雪，酒吧里外部會有西裝革履，手拿大扎啤酒的金領們高談闊淪。遇到重要的場合或客戶，高檔優(yōu)雅的餐廳如Le Cop d’Argent、Hawksmoor Guildhall、Rhodes Tower 24等成了上佳的選擇。此外中檔商店集中在新落成的One New Change購物中心，高檔的精品店更是隨處可見。

除倫敦城外，金絲雀碼頭金融區(qū)(Canary Wharf)成了近十年CBD的新寵兒：過去由于白領金領們多居住在高檔的城西，讓金融精英們?nèi)|邊的金絲雀碼頭上班實屬不易，所以很長時間里這里的公司很難吸引到員工。不過隨著近幾年金融危機帶來的節(jié)儉風潮，越來越多的金融機構遷到這個區(qū)域。

塞繆·杰森曾說過：當你厭倦了倫敦時，也就是你厭倦了生。但倫敦是本不會令你厭倦的書，CBD更為這本書增添了無數(shù)的精彩篇章。

香港中環(huán)：最Central的CBD

香港中環(huán)——英文寫作“Central”——一定是世界上最Central的CBDTo打開一份香港地圖，將視線聚焦于維多利亞港旁邊的那塊方寸之地，你立刻就會有最直觀的認識：從IFC沿空中走廊過干諾道中，便是環(huán)球大廈，它的東側(cè)是遮打大廈，南側(cè)越過德輔道中便是置地廣場，而置地廣場以東她是東亞銀行、匯豐銀行大廈、中銀大廈……按游客的視角，假如你夜晚八點在對岸星光大道眺望香江夜景，正是這些彼此相距不過幾十米的商務大樓構成了港島最美麗的天際線，盡管那時你不會意識到在這些大樓里，有數(shù)以千汁、數(shù)以萬汁的人在工作，在為這顆東方明珠創(chuàng)造GDP

倘若你覺得這宏觀視角太過抽象，那么觀賞香港CBD的最佳方案是：在正午十二點半，置身于中環(huán)皇后像廣場，觀看四周CBD的商務大樓里，身著暗色西服及套裝的白領們魚貫而出覓食的情景。那差不多就是吳宇森電影里要驚起白鴿的氣派，雖

然這些雜沓而匆窿的腳步不是要奔向槍戰(zhàn)或決斗之地，而只是要去抓緊時川覓食

時問是香港CBD的關鍵側(cè)。從他們仿佛快進一般的步速就可略知一二，再看看他們午餐地的招牌——某某茶餐廳或Pret a Manger(直譯為：拿r就能吃，即Pret a Porter，成衣的美食版本)，抑或在City Super甚至7-Eleven外賣一個三明治或便當……就可以明白他們只為便當?shù)匮杆俳鉀Q一切當然，米其林星級餐廳里生意也很好，那是在招待客戶，CBD的商業(yè)日常

假如全世界的CBD皆有幾分相似之處，香港中環(huán)的CBD最與眾不同叫之處住于日常生活部落大眾距離之近，那些高低錯落布滿土多及小商鋪的街港，那些沿街售賣魚蛋、肉丸、豬扒包的攤檔，只在兒步之遙——只要稍往南側(cè)走，便是皇后大道東；而若往西，沿著威靈頓街拐進文咸東街，離桃姐買菜的地方都不遠了。

兇此香港CBD里的白領精英們，可以在下班伊始便迅速轉(zhuǎn)換角色，投身到朝九晚五之外的日常生活中去。就算他們那時依然系著領帶，穿著西裝，但他們生活的關鍵淵已不再是“速度”和“勤力”，而是“日常了”。中環(huán)，作為最具有香港味道的街區(qū)，無疑提供了豐富的可能性。從高級餐廳到小咖啡館，從老外聚集的蘭桂坊到價廉物美的蘭芳園和九記住牛脯，中環(huán)都可以在下班之后迅速變身為白領們的休閑娛樂之地。

然而真正對于生活有追求的白領人士或許寧愿與這生活工作二合一的地域略略保持一點距離，我有個在著名國際品牌公司擔任內(nèi)部審汁師的朋友便選擇住在一站路之外的灣仔日月星街區(qū)。那里離CBD只有幾分鐘的車程，卻有某種難得的安靜、Monocle的香港店在那里，黃耀明偶爾光顧的面店在那里，著名的意式餐廳Clagsifled在那里，那兒還有設計小店，有Agnesb的畫廊，有真正獨立的boutique。當然，在極度逼仄的香港，要維持這一切需要支付高額的租金，但反過來，這又成了他們在獅子山下“日日向上游”的動力吧。

上海CBD的貴婦與男仆

如果倫敦、香港等地CBD的人穿著可以用專業(yè)、干練來形容的話，上海CBD的人，尤其是女人，穿著不僅專業(yè)干練，還多了幾分魅惑——這可能是因為深色套裙沒遮住的雪紡花邊，也可能是因為裁剪合身的小黑裙腰間那根炫色腰帶，或者是因為腳上的紫色細高跟鞋。用我的一位在倫敦、紐約、上海cBD都工作過的美資公司男性高管朋友的話來說，上海CBD的這幫“白骨精”，一出辦公室，不用換衣服就可以地去約會，外套一脫，就會女人味兒十足此外，這些女精英無一不是身材窈窕，踩上高跟鞋婀娜多姿。相比起來，香港cBD的女士雖也苗條，卻顯得有點干瘦，且喜歡穿平跟或中低跟鞋。而倫敦常見豐腴“大嫂”型的人物，巴黎的女人又太傲慢了，讓人不敢親近。

如果說上海CBD的女性在外形水準上高于其他城市，那么CBD男士們的衣著水準就大大低于別的城市了他們的西裝外套總是不夠合身，通常顯得略大半碼，因而身形就不夠挺拔，當然這或許也部分兇為他們的身材缺乏運動和鍛煉：襯衫總是不收腰的款，軟軟的沒精神：褲子的板型也永遠跟不上潮流，他們很少有人穿顯示腿形和臀形的緊身褲，即便有個翹臀也被埋沒在松垮的褲子里，至于鞋子，就更少能給人帶來驚喜了那種俊美的意式尖頭皮鞋，只能從偶爾經(jīng)過的金發(fā)碧眼的西裝男腳上看到若是在上海陸家嘴或南京西路的高級寫字樓外的星巴克戶外陽傘下蹲點一天，外形卜給你留下印象的絕對是上海女人干和兩方男人。西方女人看上去大多像管家，身材豐腴而健壯，職業(yè)裝過于職業(yè)面有點中性；而上海男人則像上海女人的男仆

最近流行的電視劇《甄嫘傳》中，不僅飾演甄嫘的演員孫儷是上海女人，劇中人物瓾嫘的個性也可以說是上海女精英的寫照：看似百媚千嬌，實則內(nèi)心強大，心思縝密，綿里藏針。當然，偶爾也可以展現(xiàn)點千嬌百媚——如果對工作有用的話，所以在上海CBD的辦公室里聽到女性鶯聲燕語的發(fā)嗲聲并不奇怪。事實上，男同事也很喜歡女同事偶爾發(fā)發(fā)嗲，注意，只是偶爾。我有個香港女精英朋友就羨慕嫉妒恨地評價過上海職業(yè)女性，說她們老虎扮貓假柔弱。她說：“廣東話太硬了。香港女人想扮柔弱都扮不來”

當然穿得再美、聲音再嗲，若沒點真本事想升遷也是絕無可能的。因此，敏銳的思維、高效的執(zhí)行力、源源不斷的激情和旺盛的精力才是最終的制勝法寶。這一點，想必全世界都是一樣的吧。

整個曼哈頓都是CBD

整個曼哈頓部是CBD，這不是句玩笑話4、5、6號線地鐵是曼哈頓寓言，從榮華富貴的上東區(qū)到華爾街正中的紐約市政廳，是市長布隆伯格每天的行程。下班時問，這三條地鐵在華爾街裝上一群群西裝革履的金融人，在魚龍混雜的中國城接上小商小販，在Soho接上創(chuàng)意人士，到聯(lián)合廣場交換一大批要去換乘地鐵或者尋歡作樂的年輕人，接著在中央火車站放下要坐火車回到郊區(qū)別墅的中年人，之后中央公園邊多的是律師、醫(yī)生和富二代，奔向他們在大都會博物館附近的高檔居所，100街以后，地鐵上只剩下了住在布朗克斯的窮人，CBD才終于算是結束了。

紐約人手里總是拿著一杯咖啡紐約可不是歐洲，沒有人有時間坐下來喝咖啡——咖啡館里不是自由職業(yè)者，就是無家可歸的流浪漢。上班路上必不可少的東西是地鐵月票、小報和一杯99美分的咖啡地鐵上咖啡翻來刮玉不是新鮮事cBD的午市則在另一種咖啡館里，一般來說，賣咖啡的咖啡館叫Coffee shop，賣午飯的那些刁。叫Cafe。這些多半是中國人或者墨西哥人開的Caf6在華爾街和中層白領密集的地方幾乎十米就有一個，有些還在地下室里。這些cafe很像盒飯店賣簡單的三明治或者放在大盤子里自助挑選的半冷不熱的熟榮(左宗棠雞總是赫然在州)美國人對吃不講究，恨不得一天當兩天用，一口吃掉兩天的飯。只有到了地鐵，一切忙碌都靜止了因為地鐵里沒有手機信號，除了看掉兒頁書，實在干不了什么因此紐約人對軌道上爬滿老鼠的地鐵有深切的感情，絕不是因為方便和舒適