新員工培訓計劃精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的新員工培訓計劃主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：新員工培訓計劃范文
第一是企業文化學習
內容有：《員工須知》、“六個一流”、靜怡經理在江蘇經貿學院的報告、《錦盛人》報紙、《錦石博覽》雜志、公司概況、崗位知識、公司運行流程、部門職能等
第二是業務學習
認識板材、行吊知識、銷售基本知識、精品車間加工知識、家裝安裝施工知識
第三是體驗學習
幫廚、打掃衛生、清洗工具設備、銷售體驗、車間實習、與一線工人同吃、參加考勤
第四是考評
認識板材知識考核、學習企業文化考核、體驗學習考核。考核形式有：個人講演、寫學習體會文章、寫實習報告、互評、專家評定。
二、新員工培訓內容
1、就職前培訓（靜怡經理負責）致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來；準備好新員工學習場所、辦公用品，準備好給新員工培訓的培訓資料；指定許竹坪為新員工培訓負責人。
2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓大會，第三天到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務和工作特點等。
3、第四天參觀企業。由培訓負責人介紹公司結構與功能、各部門內的特殊規定；新員工工作描述、職責要求；討論新員工的第一項工作任務等。
4、到職后第五天
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現做出評估，并確定一些短期的績效目標，設定下次績效考核的時間。
到職后第30天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。
到職后第60天
靜怡經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、培訓教師安排
靜怡主講——“平臺與舞臺”、“三個認同”
王經理主講——公司歷史與愿景、績效考核、公司組織架構、公司政策與福利、公司相關程序
許竹坪主講——公司文化（報紙、雜志、網站、親子團活動）
王登樓主講——以人為本（清潔工在錦盛的地位與榮譽、自己親身感受）
顧艷萍主講——大理石家裝市場
楊靜主講——來到錦盛，是如何度過第一個三八婦女節的
方賢忠主講——自己如何見證錦盛發展的、XX年老工人的體會與感受
四、新員工培訓反饋與考核
每天培訓后要有反饋，大家討論，寫學習心得體會。
許竹坪要對新學員進行講評。
要設計崗位培訓反饋表（到職后一周內）
第2篇：新員工培訓計劃范文
20xx新員工入職培訓計劃范文1企業制定員工培訓計劃的目的是提升員工和管理者的素質，提高企業的管理水平，保證企業的可持續性發展。所以公司員工培訓工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標。
20XX年員工年度培訓計劃的制定應該本著以創建一支高素質、高技能的員工隊伍基礎，做好年度員工培訓工作。企業新員工入職培訓主要包含藥品、科技、網絡、電子、地產、珠寶、物業、百貨等等行業。
一、目前新員工培訓的現狀
從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：
集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清 楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就 達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。
新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是"金地之道"的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和"金地之道"的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。
二、新員工培訓目的
為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
三、新員工培訓內容
1.就職前培訓
到職前：
致新員工歡迎信
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準備好新員工辦公場所、辦公用品
準備好給新員工培訓的部門內訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務
2.部門崗位培訓(部門經理負責)
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
企業文化,公司制度,產品介紹.
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
銷售技巧的培訓
到職后第九十天
人力資源及培訓部與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3.公司整體培訓：)
公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題
四、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的兼職培訓師參與新老員工交流會.
給每個部門印發"新員工培訓實施方案"資料
每一位新員工必須完成一套"新員工培訓"表格
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓.
20xx新員工入職培訓計劃范文2一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。企業管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
20xx新員工入職培訓計劃范文3新員工培訓對于新員工快速和全面了解公司、盡快進入工作角色、認同公司企業文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新員工培訓的基礎上更進一步加強新員工培訓體系的建設。
一、目前新員工培訓的現狀
從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：
集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。
新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是“金地之道”的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和“金地之道”的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。
二、搭建新員工培訓體系的設想
1、將公司原有的入職指引人制度重新修改并進行一定形式的推廣
在集團范圍內推行入職引導人制度，并提供相應的在職訓練培訓。
入職引導人應做到：在新職員入職報到當天，部門負責人即應為新職員指定入職引導人。入職引導人在新職員入職第一天，確認并協助新職員取得《入職須知》上所列各項資料及表格，向新職員介紹部門職能、人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助新職員了解公司有關規則和規定。任何有關工作的具體事務，如確定辦公位，領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、搭乘班車等，新職員都可咨詢其入職引導人。
同時，集團人力資源部將通過各種形式，不定期跟進入職引導人制度執行的情況，并在集團范圍內予以公布。
2、重新調整新員工培訓課程
以往的新員工培訓是兩天時間，去年共舉辦了兩次新員工培訓，原有課程安排基本如下：《走進金地》專題片、《金地發展規劃》、《怎樣做一個金地人》、《人事制度問答》、《金地員工績效考核體系》、《職業生涯規劃》、《營銷個案分析》以及參觀、座談、戶外拓展和考試等幾部分組成。根據上述的培訓課程清單，將新員工培訓的課程調整如下：
1、刪除《走進金地》專題片等課程內容，開發《金地發展史》課程，課程時間1.5小時。
2、將《金地員工績效考核體系》和《人事制度問答》兩門課程進行合并，統稱《金地的人事政策和考核體系》，課程時間1.5小時。
3、將《營銷個案分析》增加內容，形成《金地項目介紹》，課程時間1小時。
4、保留《職業生涯規劃》、《怎樣做一個金地人》課程。
5、增加以下課程：《集團各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《職業禮儀》、《團隊工作》、《有效溝通》、《時間管理》等內容。
3、安排新職員盡快接受網上入職培訓。
應加快網上學院的建設，重點完成新員工網上課堂的建設，使網上課堂能彌補新員工很長時間都無法參加入職培訓的現實情況。并且，還可以讓異地公司新職員統一的接受網上培訓，達到企業文化統一的效果。
由于目前網上學院還沒有開始建設，因此，網上學院建設之后將形成新員工網上課程體系，并且新員工網上課程體系和新員工培訓共同組成金地新職員入職培訓。調整之后的整體入職培訓將如下：
網上新職員課堂：網上學院將提供《入職指引》、《金地發展史》、《集團組織架構及各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《金地項目介紹》、《金地的人事政策和考核體系》等課程，供集團全體新員工學習、并參加新員工網上考試。
新職員培訓：除原有課程之外，將增加《職業心態》、《房地產業務流程操作課程》、《個人發表和自我展示技巧》、《電腦操作》等課程。
4、合理處理好各分公司之間與集團總部之間新員工培訓的關系。
初步設想如下：
集團的新員工培訓應該根據人數多少定期舉行，建議人數超過10人即可舉辦。培訓時間為兩天，另一天安排戶外拓展訓練。集團和在深地區的新員工都必須參加，在深地區公司可以視情況舉辦自己的新員工培訓。異地公司的新員工培訓，可借助集團的資源，需要不定期舉行(但不得少于三個月舉辦一次)，培訓時間至少0.5天。
為了保證新員工相關制度的推行，需要在人事政策上進行相關規定：所有新員工轉正必須經過集團人力資源部審批，沒有參加新員工培訓、新員工網上培訓和新員工考試的員工將不得轉正或延期轉正。
盡快建設新員工課程框架和培養內部講師;同時加強一線公司專職兼職培訓人員的課程授權工作;
第3篇：新員工培訓計劃范文
關鍵詞：企業文化新員工培訓雙贏
現代企業的新員工培訓工作往往以培養和留住企業所需要的人才為目標，這對于提高企業在市場經濟環境下的競爭實力有著十分重要的作用。企業文化培訓為新員工職業生涯的設計提供指導，使新員工在發展、成才、成功、不斷進步、不斷開發自我、超越自我、實現個人價值、展示才華的同時，為企業發展做出貢獻，使企業獲取最大利益，實現員工個人職業生涯與企業組織目標的雙贏有著至關重要的意義。
1 新員工企業文化培訓的重要性
每個新員工在企業里一般會經歷四個階段，概括為：興奮期、震驚期、調整期、穩定期。良好的企業文化培訓，可以讓新員工在進入每個時期之前做好充分的認識以及必要的準備。企業要規避風險，必須在短時間內讓新員工快速進入工作角色，融入企業環境。這需要通過系統的方法令員工感受到尊重與關注，形成員工的歸屬感，使新員工對自己在企業中的未來發展充滿信心。由此可見，良好的企業文化培訓是人力資源工作中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的后續步驟，也是做好留才工作的第一步。
新員工進入公司之時，一般對公司的情況了解很少。這時，新員工工作所必須具備的知識和技能并未完全掌握，企業歸屬感和敬業精神也未形成。但是，這一時期他們往往會對公司、工作和個人的前途充滿了憧憬和希望。所以，新員工初入職的一段時間，可以稱之為蜜月期。在該階段，企業應當倍加關注新員工的成長，引導他們樹立正確的觀念，幫助他們增長工作所需的知識和技能，從而激發新員工對于公司的熱愛之情。在蜜月期，企業要把新員工的工作積極性充分調動起來，同時也要培養其對公司的強烈歸屬感和認同感。成功的新員工培訓與發展應當深入到員工的行為和精神層次，相較于員工在職培訓來說，新員工培訓與發展是群體互動行為的開始，具有更為重要的意義。
通過企業文化培訓可以幫助新員工了解和適應新的工作環境，盡快進行員工的角色轉變，塑造良好的公司形象，使新員工更好地融入公司文化之中，加強員工對企業的認同感與歸屬感,降低員工離職率。因此，新人進入公司之初，必須讓他們系統的接受公司內部的培訓，即使以前他們從事過該行業同種類的工作，也需要讓他們熟悉公司的一系列流程、公司架構、企業氛圍等等，畢竟每個企業都有自身的特點和不同之處，新員工只有充分了解了這些，才能順利的進行工作，避免失誤。
2 新員工企業文化培訓中存在的問題
每個新員工的背景都不相同，當他們離開原來的地方，進入一家全新的企業，或者還帶有原企業的行為習慣，或者就像畢業生如白紙一張。當進入一個全新的陌生環境后，他們會根據自己對新企業的直觀感受和評價來選擇自己的行為表現，乃至決定是否持續為新企業工作。學校、專業和以前從事工作的差異也容易導致新員工對新企業和培訓認識上的差異，因此新員工的培訓相對于企業中其他的培訓來說是最有難度的。各個企業在新員工培訓中出現的問題也是較多的，總的來說可以分為以下幾類：
首先，許多企業并沒有深刻的認識到培訓到底是做什么的、該怎么做，片面的把新員工培訓變成了歡迎典禮，在培訓形式上，主要是領導發言、代表致辭、體檢聚餐，而忽視了什么是新員工培訓最重要的內容。
其次，企業招進新員工后，對新員工進行了培訓，并且大致上知道要通過培訓使新員工達到所要從事的工作的要求，掌握基本的工作技能和方法，但是對于培訓要達到具體目的以及應起到怎樣的作用，卻并不十分明確。目標不明確，就直接影響了培訓的內容與效果，因此有些企業的新員工培訓內容只是單純的介紹企業的規章制度，對員工所應具備的能力技巧做簡單培訓，就完成了整個新員工培訓工作。
再次，新員工培訓時間長短根據各公司情況各有不一，但很多企業選擇在新員工上崗初期就開始進行培訓，企業認為這時新員工尚未接手工作，基本不會給企業帶來脫產成本。但是，這時組織開展新員工培訓卻往往收不到最好的效果。因為新員工剛剛進入公司，對組織尚未形成較深的了解，對周圍環境和自己將要接手的工作沒有初步的接觸，如果這時進行培訓，只會使他們機械、被動的接受，并不能達到良好的效果。還有很多企業在培訓時間的安排上，隨意性很大。比如由于企業營運的需要，有些企業以工作量大，人手不足為借口，馬上分配新入職的員工到相關部門展開工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再組織新員工參加培訓。這種無序的培訓計劃不僅給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，而且增加了企業用人的風險性，不利于新員工角色的迅速轉換。
最后，培訓講師的水平將直接影響培訓效果。在培訓前與講師進行充分溝通至關重要。這要求講師不僅具備豐富的理論知識和實踐經驗，還要掌握良好的培訓技巧。這里所說的技巧主要是指：語言表達能力、普通話水平、授課感染力、調動現場氣氛的能力等。但現在很多企業在進行新員工培訓時只是讓人力資源部的某個負責人去做，而這位負責人，很可能對人力資源或是培訓方面的問題并沒有系統了解，也并不專業，因此對培訓應有的這些技巧，可能不完全具備。
3 新員工企業文化培訓問題成因
新員工企業文化培訓會出現問題，肯定是有原因的，針對上文所出現的問題，筆者認為：①缺乏足夠的了解。培訓認識上之所以會出現問題，這是因為企業對新員工企業文化培訓缺乏足夠的了解，不懂到底是做什么的、到底該怎么做。②目標不明確。因為企業在培訓方面不夠專業，或者只注重了眼前利益，使新員工適應當時的工作就可以了。③培訓的專業性不足。培訓內容上出現問題的原因是，企業里專業性不足，缺乏規范性的培訓文本或講義，沒有一個好的培訓設計，培訓目標不明確。④培訓時間的選擇上之所以會出現問題：一方面是因為企業沒認識到新員工培訓的重要性，另一方面就是因為企業在人才方面的匱乏導致的培訓上的不專業。⑤培訓講師不夠專業：因為企業在對新員工培訓時并沒用專業人員，或者根本沒有培訓方面的專業人才。⑥培訓方式不靈活：因為缺乏創新意識，想不出更靈活有效的培訓方式。⑦培訓缺乏效果反饋和評估：因為沒有完善的效果反饋和評估體系。
4 新員工企業文化培訓對策
4.1 增進新員工對企業文化的認同 實踐證明，當員工對企業文化的認同度越高時，員工對企業的貢獻度也就越大，員工對企業的滿意度也就越高。增進員工對企業文化的認同感，會逐漸形成員工與企業的一致，有效地減少員工內心的矛盾沖突和抵觸行為，并且提高員工完成企業目標的自覺性。因此新員工在進入企業時，使其形成對企業良好的第一印象至關重要。
4.2 讓新員工了解所擔任崗位的勝任能力要求 企業每個崗位都有其相適應的任職能力要求，新員工初入企業時，個人能力與崗位需求的匹配性未必能達到企業的理想需求，可能會存在一定的差距。這種差距也許是知識水平或技術職能方面的，也可能是管理能力方面，還可能是職業道德方面的。讓新員工認識到這種差距，認識到自己的“短板”，有助于他們在企業入門培訓中完善自己，在今后的工作中將“短板”加長。
4.3 熟悉公司行為規范和所任崗位職責、業務操作流程和作業指導 新員工初入企業時往往一片茫然，不知所措，對于自己的工作實力、知識儲備、發展潛力并沒有充分的認識。如果進行有效的崗位適應性訓練，則會有效提高新員工的工作效率，使他們的適應期縮短，新員工工作的出錯率會大幅度減小，這樣就會增強他們的自信心和對企業的依賴感，將會提高整個企業的勞動效率，從而進一步完善工作成果。
4.4 建立職業愿景 無論以何種背景進入企業的新員工，心里都有著自己的職業規劃，但這種規劃如何在企業里落實卻并不清晰。因此企業進行新員工培訓時有必要及時告之其職業生涯發展路線，為他們的職業發展提供方向性引導，這亦是一種非常有效的激勵方式。
總結以上，想做好新員工企業文化的培訓工作，對其作出足夠的重視是關鍵，具備專業培訓人才的條件下做好各方面的準備工作是基礎，再加上完備的實施過程，形成一整套完整的新員工企業文化培訓體系，才能使新員工快速融入企業，為企業做出貢獻，同時提升自身的素質與能力，實現個人利益和企業利益的最大化，實現雙贏的局面。
參考文獻：
[1]李富臣.新員工培訓的有效改進[J].企業研究.2007.1期.
第4篇：新員工培訓計劃范文
禮儀是員工的臉面，更是員工工作的素質體現。當員工的不當禮儀在不知不覺中使感到可憎時，公司的前途就葬送掉了。本章從公司員工最起碼的禮儀培訓開始，通過舉例生動地再現了辦公場合內公司職員所必備的各種禮儀細節，其中有些問題是人們在日常生活中一直感到困惑不解的，并具有一定的代表性，你可根據本章所提供的答案參照實行。
根據本公司職員的基本素質特點，特制訂培訓計劃：
1、以舞蹈形體為培養目標打基礎；
2、以基礎禮儀培養職員。
根據本公司職員特點，在舞蹈的基礎上，改變人體自然形態，建立正確的重心感和外開能力為主要訓練內容，重點進行肌肉能力的素質訓練和藝術感的培養。以手、眼、身、法步韻律感的培養，培養初步的舞蹈感覺。訓練過程中，主要解決頭、脖子、后背、肩膀、腰、臀、大腿、膝干、外開、挺拔等體態，全面進行訓練的基礎上，進行綜合性訓練，以提高職員的素質修養。
一、教學內容
扶把練習：手的基本形態、手的基本位置、頭的基本位置、眼睛的方向。扶把蹲、扶把提腿、扶把舞姿練習。
把下練習：芭蕾舞姿、身體的韻律、一、二、五位小跳、呼吸練習、韻律練習。
“公司是我們的母體、我們是公司的血液……”，這是流傳在歐美公司職員中的主題歌，這正反映了公司職員以公司為榮的自豪心理。在公司上班并不是一件容易的事，需要具有各種各樣的常識，正如本章所介紹的那樣，公司職員需要掌握工作業務、禮儀、管理、社交、調查等多方面的知識，因而本章應視作公司職員供職必讀的重要內容。
服務員敏捷、優雅和富有魅力的體態常使顧客產生很強烈的影響和感染作用。美的體態對服務質量所引起的作用是不容忽視的。體態美是人類社會最重要的美之一。從禮的角度講，體態美體現了服務人員對其所從事的事業、職業的熱愛和盡職，也體現其對生活的樂觀和熱愛，更重要的是體現了客人的尊敬和禮貌。
職業男性雖然不以外表取勝，但是整潔、穩重的正派形象是必要的，特別是您的工作若經常需要與不同的對象接觸，整潔、穩重能讓對方產生欣賞愉悅、依賴之感。
形象不是一天形成的，也不是臨時應付一下就能過關的。一位長年不穿西裝、不打領帶的人，臨時突起西裝、打起領帶只會顯得局促不安，舉手投足都不自然。因此儀容、穿著與姿態是要養成習慣的，首先要自己在內心里認為這就是自己應該要做到的，并且確信您這樣做對自己是最好的。
每天早上出門前，檢點自己的儀容穿著，讓您充滿自信地迎接每天的工作。
（一）儀容
1、頭發最能表現人的精神，要梳洗整潔，不要蓬松雜亂；
2、耳朵內須清洗干凈；
3、眼屎絕不可留在眼角上；
4、照鏡子時要注意鼻毛是否露出鼻孔；
5、牙齒要刷潔白，口中不可殘留異味；
6、胡須要刮干凈或修整齊；
7、指甲要修剪整齊，雙手不可不清潔；手臟的話，您握著的任何商品都會貶低它的價值。
（二）服裝
1、每天要更換襯衫，注意袖口及領口是否有污垢；襯衫必須要與西裝、領帶協調。
2、最好西裝及西裝褲同一花色，和人談話及打招呼，盡可能西裝的第一個鈕扣要扣住，西裝上要插著筆，兩側口袋注意不要因為香煙、打火機而鼓出來；
3、鞋襪須搭配平衡，兩者都不要太華麗，鞋子上若沾有泥土去拜訪客戶是相當失禮的；
4、系皮帶要高過肚臍，不要選用突出怪異的皮帶頭；
5、筆要插在西裝內側口袋或襯衫左邊的口袋里。
職業女性生性好美，美的特性也有很多，如艷麗、性感、瀟灑、嬌弱、健美、端莊等等，都是美的一種表現。在我們企業，所有員工所體現的應該是端莊，大家閨秀般的溫文爾雅，大氣秀麗、不卑不亢的外在特性。如何穿著打扮，注意儀容，相信每位女性都有自己的心得——這和一個人文化修養、社會環境、審美情趣有直接的關系。在這兒，我們只介紹兩個重點，就是辦公室是一個工作的場所，要能發揮得體的裝扮讓人感到“端莊親切”與“精神煥發”。
女性的優雅姿態能讓人覺得非常有教養，最容易贏得別人的好感，下列是一些良好姿勢，希望能留意。
（一）站姿
女性站立時，雙腳要*攏，膝蓋打直，雙手可自然地放在腹前，背部挺直，兩眼凝視目標。
（二）坐姿
靜坐聆聽時，可雙*或并攏，雙手輕輕地放在膝蓋上，兩眼凝視說話對象。
（三）走姿
抬頭挺胸，背脊自然挺直，步履自然有精神，可右肩背皮包，手持文件夾可輕置放于臂膀間。
（四）行禮的方式
1、當與客人交錯而過時，應面帶笑容，可行15度的鞠躬禮，以表示對顧客的禮貌及打招呼；
2、當迎接或相送顧客時，可行30度的鞠躬禮；
3、當感謝顧客或初次見到顧客時，可行45度的鞠躬禮以表示禮貌。
（五）交換名片的禮儀版權所有
1、一般名片都放在襯衫的左側口袋或西裝的內側口袋，名片最好不要放在褲子口袋；
2、要養成檢查名片夾內是否還有名片的習慣；
3、名片的遞交方式
將各個手指并攏，大拇指輕夾著名片的右下，使對方好接拿，以弧狀方式遞交于對方的胸前；
4、拿取名片時要用雙手去拿，拿到名片時輕輕的念出對方名字，以讓對方確認無誤；如果念錯，要記著說對不起。拿到名片后，可將其放置于自己的名片夾內；
5、同時交換名片時，可以右手遞交名片，左手接拿對方名片；
6、不要無意識地玩弄對方的名片；
第5篇：新員工培訓計劃范文
關鍵詞：職業規劃；教學設計；學習目標
中圖分類號：G71 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）029(C)-0130-01
在我國大學畢業生就業形勢十分嚴峻的情況下，作為以就業為導向的高等職業教育，如何使在不利的競爭環境中提高就業率成為一個亟待解決的問題。在這樣的形勢下，為了能夠在大學的起點就有意識地對學生進行職業生涯規劃的教育，學校本在全校的大一新生中開設了《大學生職業規劃與就業指導》這門旨在為學生個人的職業生涯規劃與就業提供理論和實踐指導的公共必修課程。
在學校統一開設《大學生職業規劃與就業指導》這門課程之前，應用電子技術專業在08、09級的學生中已經開設了《員工職業規劃與入企培訓》的課程，兩門課程在教學內容與教學單元設計中有一部分內容重合，因此需要對《員工職業規劃與入企培訓》課程的教學單元重新進行設計和修改，以滿足教學的需要。
一、進一步明確課程設計理念
《大學生職業規劃與就業指導》強調職業在人生發展中的重要地位，又關注學生的全面發展和終身發展。通過該課程教學，使學生意識到確立自身發展目標的重要性，了解職業的特性，思考未來理想職業與所學專業的關系，逐步確立長遠穩定的發展目標，增強大學學習的目的性、積極性。也使學生了解自我、了解職業，學習決策方法，形成初步的職業發展規劃，確定人生不同階段的職業目標及其對應的生活模式。并使學生了解具體的職業要求，有針對性地提高自身素質和職業需要的技能，以勝任未來的工作。
《員工職業規劃與入企培訓》是應用電子技術專業的必修課程，為專業基礎課程。目標是讓學生掌握職業規劃與自我管理的能力。它是學生進入本專業學習的第一門課程，是以后課程學習的基礎。
該課程的總體設計思路是，打破以知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為以工作任務為中心組織課程內容，并讓學生在完成具體項目的過程中學會完成相應工作任務，并構建相關理論知識，發展職業能力。項目設計以職業生涯規劃的步驟為線索來進行。教學過程中，要通過校企合作，校內實訓基地建設等多種途徑，采取工學結合的形式，充分開發學習資源。教學效果評價采取過程評價與結果評價相結合的方式，通過理論與實踐相結合，重點評價學生的職業能力。
二、課程設計思路
在原先的課程設計中，《員工職業規劃與入企培訓》按照學生職業能力培養的基本規律，以真實性工作任務及其工作過程為依據整合、序化教學內容，設計了4個學習項目，把理論學習和實踐訓練貫穿其中。該門課程的總學時為60學時，其中項目一認識自我10學時，項目二認識行業與職業11學時，項目三認識企業30學時，項目四認識專業時。
因為《大學生職業規劃與就業指導》課程在大一階段開設的課程學時是30學時，因此，我們把《員工職業規劃與入企培訓》課程從原先的60學時縮減到30學時。教學內容上，刪除了原先理論性較強的部分，更加突出了課程的實踐性。具體的課程內容涉及如下：
1、深化對電子企業的了解
在這個環節中，我們采用了大量的企業調研和以講座形式開展的活動。一是通過對校外基地（浙江東晶電子股份有限公司、浙江博尚電子有限公司、華東環保設備有限公司）的參觀，讓學生了解不同類型的電子企業營運過程，并清楚地認識到生產和管理的過程，認識到各部門間的相互關系并描述這些過程對企業組織結構的影響。二是讓學生自己選擇學校周邊電子企業進行調研，通過調研了解所應對的職業崗位群及崗位人才的規格標準，并能夠分析出電子企業中不同類型員工的發展通道。三是邀請企業專家走進學校，通過各種主題講座與學生溝通，讓學生了解企業對員工的需求及要求。
2、加強對專業的認識和了解，確立專業學習的目標
本項目通過相關內容的講授、校內實訓基地的參觀和朋輩之間的交流，讓學生進一步了解專業定位、了解專業的培養目標、了解與專業匹配的職業和崗位、了解專業為培養相關能力提供的軟硬件設備、了解教學方法、更好地融入到專業學習中去。具體的內容有專業與職業的關系、專業對應的崗位所需要的能力、專業培養目標及規格、實踐教學條件配置、行動導向教學、主干課程的設置等。
最后在學生了解行業的地位、形式及發展趨勢后，在自我個性分析和環境分析的基礎上，了解自己有哪些職業生涯發展機會，進而對各種職業發展機會進行全面客觀的評估，分析自己的職業生涯目標。通過分析自己的職業生涯目標，設定特定學期的職業生涯目標。并將職業目標進行有效分解，制定階段性的努力目標即學期目標或事件目標，目標分解的過程也是職業能力要求的過程。這些都有利于學生充分挖掘個人的潛力，有序從容地提高自己的能力，推進個人條件與職業要求的吻合。
作者單位：金華職業技術學院
參考文獻：
[1]李家華.從起點看終點:大學新生應注重職業生涯規劃[N].中國教育報,2007.09.19(8).
[2]關勇.簡論大學生職業生涯規劃的實施[J].中國成人教育,2005,(4).
第6篇：新員工培訓計劃范文
一 新員工培訓的重要性
新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
二 新員工培訓的目的
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。
三 新員工培訓的內容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。
2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。
四 新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。
2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!
公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓計劃工作。
一、員工培訓計劃---重點工作
(一)員工培訓計劃實施管理層領導崗位輪訓。通過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業道德素養，以及領導力、決策力的培養;二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業管理的組織力、凝聚力和執行力;三是了解和掌握現代企業制度及法人治理結構的運作實施。
(二)繼續強化項目經理(建造師)培訓。今年xx公司將下大力氣組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點是提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時要求xx公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到xxx人以上。
(三)重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓。客運專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年xx公司員工繼續教育的重要內容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選擇優秀的專業技術、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的師資;xx公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作;確保施工所需的員工數量和能力滿足要求。
(四)加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。今年，xx公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xxx人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
(五)做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應工種“職業資格證書”后，方可上崗;新招錄的大中專畢業生，由各單位組織培訓，重點進行職業道德素養和基本技能，企業概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規范與行為守則等內容的培訓。同時要注重個人價值取向的引導，實現個人與企業價值觀的統一。培訓率達100%。
(六)加強復合型、高層次人才培訓。各單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
(七)繼續“三位一體”標準的宣貫培訓。xx公司在建項目經理部及分公司要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。
(八)抓好在建工程施工人員的培訓。
1、做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
2、在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
3、要把外協隊伍人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。
(九)開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。xx公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，同時選擇適當的職業與兄弟單位進行技能對抗賽，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。
二、員工培訓計劃---措施及要求
(一)各單位領導要高度重視，業務部門要積極參與配合，制定切實有效的實施員工培訓計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保員工培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達25%以上。
(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。xx公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教 ，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是充分發揮職工大學和技工學校培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使它們在xx公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是各單位要根據各自專業特長，發揮自有的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳xx公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。xx公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，并在培訓經費上給予一定的支持和傾斜;對員工培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。
(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度員工培訓計劃落實到位。
第7篇：新員工培訓計劃范文
企業制定員工培訓計劃的目的是提升員工和管理者的素質，提高企業的管理水平，保證企業的可持續性發展。所以公司員工培訓工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標。
員工年度培訓計劃的制定應該本著以創建一支高素質、高技能的員工隊伍基礎，做好年度員工培訓工作。企業年度培訓計劃包括服裝企業、房地產、酒店、建筑企業、制造企業員工培訓計劃。
一.員工培訓總體目標
1.加強公司管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
2.加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
3.加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
4.加強公司新進員工的培訓，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，適應工作群體和規范，形成積極的態度。
二、員工培訓原則與要求
1.堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2.堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。
3.堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。2012年，管理人員參加經營管理培訓累計時間不少于4天;專業技術人員業務培訓累計時間不少于8天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于12天。
三、員工培訓內容與方式
(一)管理干部
1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座。
2、強化項目經理(建造師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。
3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。
(二)專業技術人員
1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，培養創新能力，提高研發水平。
2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
4、對會計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。
(三)新員工入職培訓
詳細內容請見《新員工入職培訓計劃》
四、員工培訓措施及要求
(一)領導要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建"大培訓格局"確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。
(二)培訓的原則和形式。按照"誰管人、誰培訓"的分級管理、分級培訓原則組織培訓。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓 相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互 結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整 合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是要根據公司內部自身專業特長，選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三 是要加強企業專(兼)職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
第8篇：新員工培訓計劃范文
三、新員工培訓內容
1． 就職前培訓 （部門經理負責）
到職前：
? 致新員工歡迎信 （人力資源部負責）
? 讓本部門其他員工知道新員工的到來
? 準備好新員工辦公場所、辦公用品
? 準備好給新員工培訓的部門內訓資料
? 為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
? 準備好布置給新員工的第一項工作任務
2． 部門崗位培訓 （部門經理負責）
到職后第一天：
? 到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）
? 到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
? 介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城
? 部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
? 新員工工作描述、職責要求
? 討論新員工的第一項工作任務
? 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
? 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
? 對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標
? 設定下次績效考核的時間
到職后第三十天
? 部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
到職后第九十天
? 人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3．公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）
? 公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務
? 公司政策與福利、公司相關程序、績效考核
? 公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
? 公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題
四、 新員工培訓反饋與考核
? 崗位培訓反饋表 （到職后一周內）
? 公司整體培訓當場評估表 （培訓當天）
? 公司整體培訓考核表 （培訓當天）
? 新員工試用期內表現評估表 （到職后30天）
? 新員工試用期績效考核表 （到職后90天）
五、新員工培訓教材
? 各部門內訓教材
? 新員工培訓須知
? 公司整體培訓教材
六、新員工培訓項目實施方案
? 首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
? 每個部門推薦本部門的培訓講師
? 對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
? 給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料
? 各部門從XX年1月開始實施部門新員工培訓方案
? 每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格
第9篇：新員工培訓計劃范文
Hart的培訓計劃從2012年開始試點，而如今該計劃已經是整個公司技術團隊正式的新人培訓計劃。目前，該計劃已經完成了對全部150位新進IT員工的培訓（整個公司的技術團隊近2000人），培訓內容包括電信及有線電視的行業概況、當前的發展趨勢、市場競爭格局分析、公司業務戰略及IT技術目標和轉型計劃。
該入職培訓計劃的初衷旨在彌補人力和行政入職程序所存在的不足，Hart解釋說。據他估計，該計劃第一年能幫助企業提升15%的IT生產力，這是因為當前業務發展的焦點很大程度上決定于新員工能否快速、準確地理解企業的組織結構。通過培訓，他們能夠更好地理解自己的工作職責。Cox的員工流失率要低于行業平均水平，Hart認為這與該培訓項目或多或少有些關聯。“一點一滴的努力都會有幫助。”他說。
電信及有線電視行業當前正處在一個變革的時期，點滴的變化都會對業務產生很大的影響。“當前，我們正努力招募并保留人才，以幫助我們推動技術變革。”Hart說，在Cox，他還兼任執行副總裁及首席信息官。
隨著公司業務對技術的依賴性不斷加強，很多企業都面臨著相似的問題，類似Cox的很多公司正在積極尋找精通下一代IT技術的人才，包括云計算、移動互聯網等多個方面。
員工流失成本高
員工流失，尤其是關鍵人員的離開，造成的影響是非常大的。美國發展中心的數據顯示，流失一位員工，企業需要花費該員工約1/5的年薪才能補缺。
而這也體現了一個完美的新員工培訓計劃的必要性。培訓如果安排合理，可以幫助新員工在短時間內提高生產力，了解企業文化及業務目標。“入職培訓是員工對企業的第一印象，如果做得好，可以引導員工信任公司并做出偉大的成就，當然如果做得不好，只會適得其反，”IT人才管理及服務提供商TEKsystems分析師Rachel Russell說。
“入職培訓是至關重要的，這樣員工與老板之間的預期會非常清晰。” Russell說。
事實上，根據TEKsystems針對超過2100名IT專家和IT經理的調查顯示，IT員工崗前培訓有著顯著的益處。其中62%的IT經理認為，入職培訓對于新進員工的能力提升有著重要的意義，46%的認為這會決定一個新員工是否會長期為公司服務。IT專家對于入職培訓持相似的看法，49%的專家表示入職培訓會極大地提升員工的生產力，44%的專家認為會對員工是否長期留任公司產生影響。
盡管入職培訓有著很多好處，不過目前大多數企業還沒有真正適合IT員工的入職培訓方案。TEKsystems的調查數據顯示，僅12%的IT經理和13%的IT專家認為現有的入職培訓十分有效。
培訓為什么會如此脫節？Russell表示，大多數企業的培訓計劃都是偏重于人力資源制度及行政文書工作，對于IT員工看重的一些東西則并不涵蓋。“入職培訓不僅僅是要教會員工這里是我們的家，要努力工作。”Russell說，“新員工培訓項目還必須能夠提供一些像公司相關背景、職位角色扮演和工作流程等內容，能夠在前期幫助員工與公司建立起信任關系。”
崗前培訓是關鍵
對IT員工，如果沒有針對性的崗前培訓計劃，培訓效果很可能大打折扣，Steelcase公司CIO Robert Krestakos說。“如果HR不去了解IT、真正理解IT人才的需求和文化，入職培訓僅是針對行政或HR的制度學習，就點燃不了所有人的工作熱情。”
雖然Steelcase有一個正式的HR入職培訓計劃，不過并沒有針對IT人員的。Kreastakos說，因此，他的部門制定了一些針對性的措施來防止員工流失，并使他們快速了解并認同企業的發展戰略和目標。比如，培訓中有一部分是實習生計劃，而該計劃會在整個公司層面進行協調，且公司高層會直接參與，使員工能全方位地了解業務及工作目標。作為整個培訓計劃的一部分，Steelcase每年夏天都會招募10～15個IT實習生，最終會雇傭其中的2～3個。
另外，Steelcase針對IT員工的培訓計劃還包括讓一部分新員工先去海外歷練，讓他們更加全面地了解公司。具體來說，公司會根據他們的職位及與他們一起工作專家的不同，將他們派往海外全程參與一個從兩周到半年時間不等的任務。
“據我們調查，這種方式能夠幫助員工更快地成長，而且員工能夠更積極地看待問題。”Krestakos解釋說。“這能幫助員工更好地理解公司架構、工作流程，并且有利于信任關系的建立。”
而在美國國際紙業公司，針對新入職IT員工的培訓中，輪崗制度是非常重要的一部分。根據該公司全球HR項目經理Jeffrey Mayhew的說法，其入職培訓計劃除了涵蓋基本的企業道德和企業愿景外，新入職的畢業生還會經歷一項為期三年、2～3個職位的輪崗培訓計劃，而計劃中會接觸到信息管理、項目管理及企業戰略管理，輪崗結束后，員工可以選擇適合自己的崗位。
“我們的想法是讓新入職的員工能夠全面地了解IT所涉及的職責，包括在企業內部是如何相互關聯的，進而把他們培養成為一個未來的組織管理者，”Mayhew說。另外，該公司同樣也會通過一些其它方式來增強團隊的凝聚力，像參加一些社交活動如體育比賽、共同參與社區服務等。
該公司IT業務系統經理Hunter Jones就是在2005年通過輪崗計劃進入該公司的，一直工作至今。在做過IT運維、面向業務的IT技術支持及快速應用開發團隊后，Jones最近選擇了業務信息系統經理的崗位。
“公司靈活的輪崗制度幫助他清楚了他想要扮演的角色，”Jones說。而在團隊建設方面，鼓勵友情發展和關系建設是提升員工整體滿意度的關鍵。“如果這里有人關心他們并幫助他們發展，員工將更愿意留下來。”
Manjit Singh，Hexaware企業應用總監，同樣是一位提倡通過入職培訓計劃提升員工整體滿意度的支持者，目前他已經在Hexaware工作了三年。剛入職時，他就參加了一個為期兩周的印度之行，與老員工搭檔處理工作。Singh表示，這種培訓幫助他更好地理解美國之外的客戶需求，使他們能夠更好地理解客戶的痛點和訴求。
除此之外，在海外的相處時間有助于建立個人關系，帶動生產力。“比如，如果企業擁有1萬人，要通過電話找到相關的人來幫助你是件很難的事情。”Singh解釋說，“但是通過這種方式，你可以輕松拿起電話打給你熟悉的人，從而獲得幫助。”
