設計部員工培訓計劃精選(九篇)

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第1篇：設計部員工培訓計劃范文

楊詩語 張巖 中國人民大學勞動人事學院2011級在職研究生

摘要：文章通過描述我國中小民營企業培訓的現狀，以X公司的員工培訓體系作為案例展開剖析，經過分析，對該企業員工培訓體系的不足之處逐一指出，并提出了一系列的優化方案，進而通過建立科學合理的企業培訓體系，以激發企業員工的潛力，提高企業競爭力，最終保證中小民營企業在市場競爭中的穩定發展。

關鍵詞 ：中小民營企業 企業培訓 培訓體系

我國人力資源培訓起步較晚。在90年代以前，傳統的人事管理工作只是把重點放在員工的考勤、技能、合同管理等事務工作上，人事部門被定位為后勤服務部門。而90年代以后，隨著大中小企業管理模式的變革，人開始作為一項資源，一個實現企業經營利潤的手段得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，績效評估、人才測評和薪酬激勵制度為核心的人力資源管理模式得以發展，并在實際的工作中顯現了它的重要作用，形成了一套獨立的人力資源培訓體系，承擔著企業的日常管理工作。企業競爭的核心是依靠優秀人才，而人才的培養要依靠培訓，要以各種方式，幫助企業員工快速學習，培養他們富有創造性和實際能動性，培養他們具有超前的意識和系統的知識，民營企業管理者必須重視培訓，才能讓自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、我國中小民營企業管理培訓體系的現狀

目前民營企業尤其是中小型民營企業對培訓的重視不夠、投入過少、方法不當、效果不佳等問題，成為困擾企業發展的一個重要難題。

1.培訓體系發展緩慢

我國中小民營企業往往只注重投資企業培訓的“硬件”設備，而忽略了提高員工素質，造成企業普遍“軟件”發展跟不上“硬件”發展的腳步，使培訓的“軟件”與“硬件”不能充分的發揮作用，收效并不理想。

2.投入的培訓資金不足

中國的民營企業對于培訓的資金投入不足，即使是國有的大型企業用于員工培訓方面的資金與發達國家相比也仍處于很低的水平，除了職能錯位舉辦子弟學校和政治任務性質投資助學外，真正由于員工培訓的投資微乎其微。

3.培訓體系不健全

國內普遍的民營企業都沒有形成健全的人力資源培訓體系。我國民營企業的員工培訓現狀不容樂觀，中小民營企業不能模仿大型國有企業的做法，從國外的民營企業中尋求的員工培訓經驗又十分有限。使得我國的民營中小企業目前沒有摸索到適合企業本身的有效辦法，導致培訓的效果并不理想。

4.培訓效果不理想

在培訓中，效果不理想的情況分為兩種：第一種，培訓實施后對企業的績效和效益沒有任何直接的或間接地影響，對企業的發展沒有起到促進的作用。第二種，為無用培訓。在相關人力資源培訓的研究中顯示，大多數企業培訓僅僅產生10%-20%的轉化率，也就意味著企業培訓的資源有80%-90%會被浪費，在培訓評估方面，有6%的企業曾做過二級評估，所有被訪問企業均沒有進行過三級評估，也就是說，企業在培訓結束后，自身并不清楚培訓到底產出是什么。

二、X公司培訓體系中存在的問題

X公司在做員工培訓體系的搭建過程中，HR部門在搭建培訓體系上，耗費了大量的人力、物力和財力，但培訓體系的作用卻沒有達到預期的效果，是眾多國內中小型民營企業員工培訓所遇到的普遍問題。如何搭建好適合本企業的培訓系統，充分發揮培訓體系的作用，提高本企業的培訓質量，已經成為當前民營企業員工培訓所面臨的重要問題。目前總體上看，X公司在員工培訓體系的建設上存在以下問題：

1.企業培訓計劃不完善

X公司對本企業培訓沒有進行明確的計劃，使得培訓各方面因素考慮不周全，比如：每年都采用傳統的模式授課，都是以學習和掌握既有的知識的技能為中心，不能開發學員的創新能力，而企業培訓的深層次作用恰恰在于開發員工的潛能。

如表1顯示來看，X公司2007年年度培訓計劃非常簡單，從表中，我們只能看到有關培訓的一些基礎信息，完全滯后于企業的發展要求。表中僅僅包括了培訓人員、培訓基本內容、培訓時間安排、培訓人員的概況等基礎信息，缺少了像培訓后期支持、考核辦法、培訓費用預算、培訓地點安排等具體培訓細節信息。缺少上述關鍵和重要信息和環節，將會使整個公司的培訓效果大打折扣，同時也會給培訓部門執行培訓工作帶來很大困擾。

2.缺少科學的培訓需求分析

從與X公司的調查和了解中，我們發現：X公司在培訓計劃的制定過程中缺少理性和科學的培訓需求分析過程，基本不運用專業的需求分析方法和工具。該公司的培訓需求基本是人力資源部門管理者直接上報給上級管理者，上級管理者只是大致了解培訓安排和資源分配，便決定是否實行該年度的培訓計劃。

任何工作做好第一步都是成功前提，而培訓需求分析正是做好培訓工作非常重要的第一步，關系到企業后續培訓工作的成功與否。而X公司的培訓需求工作基本不做，或者完全流于形式，都嚴重影響了該公司培訓的目的和效果，最終只能落得培訓工作流于形式的后果，浪費了大量的人力、財力和物力。

3.公司沒有將培訓管理落實到位

X公司要求員工每年定期參加培訓，但是在開展培訓之前，沒有告知員工培訓的目標和內容，使得員工們對企業培訓的目的不了解，參與培訓也全當作了應付差事，不僅沒有起到員工激勵的作用，反而是使一些員工厭倦。造成這樣的結果大部分的原因是：公司沒有重視培訓管理在實際培訓活動中的執行，公司、培訓者以及被培訓者都沒有明確培訓的目標并取得共識。很多情況下部門對于培訓計劃的執行不夠上心。企業的其它部門員工對于自身責任不明確，這樣就導致在推進培訓指示的過程中常受到其它部門的忽視。

4.缺少有效的培訓效果評估

X公司缺乏專業的培訓工作人員，培訓效果評估方法單一不全。X公司因為自身種種限制，培訓評估工作僅僅停留在用簡單的考試對培訓效果進行考量的辦法，并沒有把培訓與員工的報酬、職務晉升、職業生涯設計緊密結合起來，后續基本不做連續的跟蹤調查。忽視進行嚴格的考核，輕視了對培訓效果的監視，沒有科學的系統的評估方法，使培訓結果得不到有效的反饋。這樣一來，并不能提高考評有助于培訓效果的表達，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。

三、完善X公司培訓體系的方案

1.完善企業培訓計劃

培訓計劃的制定和培訓需求一樣，是培訓工作開始前至關重要的一步。培訓計劃制定的完善與否、質量好壞將直接關系到后期培訓效果的達成。首先結合企業培訓現狀，分析企業的培訓活動計劃，明確企業培訓的意義和目的。以X公司為例，本人認為應該從以下幾方面著手改善公司的培訓計劃：

一是分析確定企業培訓需求：培訓需求分析的準確性直接關系到公司整個培訓效果的好壞，是整個培訓開發流程的出發點。

二是明確培訓目的、確定培訓目標：根據員工發展需求和企業戰略需求兩大核心，確定培訓目標。

三是選擇培訓對象：確定受訓者群體的大小和成分。

四是確定培訓內容：培訓內容與培訓對象應該是相適合的。

五是確定培訓形式和方式：培訓形式和方式直接影響到受訓人員對培訓內容的接受程度，同時也利于受訓人做好準備工作。

六是考評培訓教師：培訓老師的授課水平和專業素質將直接影響培訓效果的好壞以及聽課學員的吸收情況，所以培訓老師的考評工作是非常必要的。

七是選擇培訓時間：合理的安排和協調員工工作和培訓的時間。

八是確定培訓地點：為了保證培訓順利地實施，要事先選擇確定培訓地點。

九是明確培訓組織人：明確培訓的責任人，使得保證培訓工作的高質、高效。

十是考評方式：為了驗證培訓效果，督促受訓人員學習，每一次培訓后必須進行考評。

十一是培訓費用預算：保證培訓效果的必要條件。

十二是明確后勤保障工作：保障培訓工作的順利進行。

2.制定科學的企業培訓需求分析

好的培訓需求分析是培訓成功的必要條件，所以，企業的需求分析應從以下三方面進行：

一是組織需求分析：培訓內容、目標需要和企業發展戰略相統一；為未來的戰略計劃需要培養所需要的技能。

二是任務需求分析：通過工作說明書來分析員工日常工作所需要的技能和知識。

三是員工需求分析：通過工作需要與員工技能來分析企業人力資源需求，以及員工成長的需要。

3.加強落實企業培訓管理的力度

（1）嚴格執行培訓計劃。嚴格執行培訓計劃，以確保培訓的有效落實是影響培訓效果的直接因素，執行力也是公司管理能力的集中體現。為了使培訓計劃能夠有效的執行，可以在管理培訓制度上加以嚴格處理：第一，對培訓的結果進行定期測試或者以抽樣的方式進行考核，考核的結果和崗位薪水直接掛鉤，確保培訓計劃的高效執行。第二，對需要培訓的員工采用分批教學管理，并分別配備具體的培訓老師和監管考核人員，避免造成員工特殊培訓課程內容缺乏針對性，保證培訓效果達到最佳。第三，對員工培訓的內容和授課方法采用靈活的方式，適當增加培訓工作的趣味性，避免受訓人員因為培訓而產生枯燥情緒，加強培訓部門和管理考核部門的統一性，促進培訓嚴格有效的進行。

（2）明確培訓方案的執行責任。很多情況下對培訓方案的執行不力在于企業員工對自身責任的不明確，培訓方案的有效執行需要企業從上至下共同努力才能完成。每一員工在其中都有自己的重要責任，這對于企業的培訓體系來說都是至關重要的。第一，高級管理層：高管的積極參與對整個培訓執行部門策劃與實施員工培訓的工程中是至關重要的。第二，人力資源部門：人力資源部門是培訓工作開展過程中的關鍵部門，貫穿整個培訓工作始終。第三，直接主管：每個員工的直接主管和那些企業的高層管理人員都對保證員工的培訓和發展負有直接責任。第四，員工：員工應該以積極的心態來關注和支持單位的培訓工作，用培訓知識不斷提升自己的專業素質和職業素養，并且在團隊中樹立培訓的正面信息傳遞，鼓勵并影響身邊的同事積極參與單位培訓活動。

4.制定有效的培訓效果評估方法

基于公司發展戰略的變化，企業需要不斷地完善培訓政策和制度，所以中小企業的培訓制度要緊密結合公司實際情況，培訓評估要與績效考核掛鉤，進而調動員工接受培訓的積極性，同時培訓方案設計必須充分考慮在企業環境下的可行性和有效性。針對每個員工的每次培訓，要形成一個基本的培訓效果評估。每次評價后要對員工進行跟蹤調查，以掌握培訓后的落實情況，要使培訓效果落到實處。

（1）建立培訓績效指標體系。要提高公司培訓效果的有效性，就要著重建立適合企業的績效指標體系。企業應根據不同的培訓成本選擇不同的培訓績效指標，有的評估指標較難收集而且收集成本較高，企業應先進行培訓績效指標效益比較。培訓績效評估指標分為間接評估指標和直接評估指標，企業應該每次培訓內容確定哪些是直接評估指標，哪些是間接評估指標。直接評估指標反映的企業績效改善較為顯著，立竿見影，間接評估指標往往具有滯后性，在選擇收集指標時應充分考慮到這兩種指標的時間差異性。培訓效果評估，目前還很難找到一個標準化、有效的、比較全面的方法，仍然需要在實踐中加以探索。

（2）完善培訓評估方法。培訓評估本質上是一種提供信息的過程，其目的在于提供科學、全面、準確的信息，以便人們做出正確的決策。從培訓評估的意義上來看，評估過程是要收集培訓效果的相關數據，以便為決策者提供所需的事實和評價依據，常用的方法有：訪談、問卷調查、測驗、模擬和檔案分析等。需要指出的是，培訓結果出來后并不意味著培訓工作的結束。在進行了培訓評估之后企業需要根據評估結果來審視整個培訓過程，并判斷培訓目標是否已經有效達成。一般情況下需要對培訓項目進行調整和改進，并向有關部門溝通新的培訓方案。

四、結論

本文以人力資源管理學相關理論為基礎，結合了X企業的實際案例寫成。通過研究我國中小民營企業現狀，可以發現目前我國中小民營企業培訓過程中還存在很多不完善的地方。

員工培訓體系的不完善是阻礙企業快速發展的主要原因之一，完善體系是當前的首要任務：確保內部員工培訓工作的務實，制定并完善企業培訓需求分析，針對企業和員工的發展戰略需要，嚴格落實企業培訓目標，組織、協調、監督培訓制度的可行性和科學性，重新調配各級部門的職責范圍；制定新的考核制度，并落實企業考核評估體系；從而組織建立健全的員工培訓體系，優化企業的員工培訓工作。

有效的員工培訓體系，一方面可以大幅度的提高企業效益，另一方面也可以提高員工對企業的凝聚力，為企業留住人才。為此，企業必須改變傳統的人事管理和人力資源培訓模式，增強員工培訓的科學性和有效性，充分發揮企業培訓為企業帶來的戰略發展作用，提高企業在市場中的競爭力，促進企業發展。

文章通過對X企業員工培訓體系中存在的問題進行分析，并對培訓過程中出現的問題展開討論，提出了適合我國中小民營企業培訓的合理化建議，同時對完善民營企業員工培訓體系提出了自己的看法，為民營企業培訓體系的構建和完善提出了一些可供參考的思想和方法。

參考文獻

[1]黃艷萍．我國民營企業培訓體系的再設計[M]．廈門大學，2009

[2]彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復旦大學出版社，2007: 449-467

第2篇：設計部員工培訓計劃范文

關鍵詞:星級飯店;餐飲;培訓

星級飯店最重要的經營產品,莫過于客房和餐飲。由于餐飲業人工成本高、管理要求相對較高、市場競爭激烈、利潤率低、普遍缺乏盈利性。提高員工的綜合素質,提升全員學習力已成為培養飯店核心競爭力的重要手段,對于逆水行舟的餐飲部門來說,培訓顯得尤為重要。

如果說,餐飲部如同人一樣,那么,飯店培訓主管就是這個部門的營養師。他必須根據餐飲部的實際狀況,及時合理地為部門制定“營養套餐”,增強體質以抵御外來病菌的入侵。根據浙江省部分星級酒店餐飲部門的問卷調查結果、以及對飯店餐飲培訓的了解,要為餐飲部門制訂一份合理的營養菜單,主要應從以下幾個方面著手:

一、分析培訓需求

只有根據人的體質狀況,確定出人最缺少的養份,然后進行科學合理的搭配,這樣的營養菜單才能使人們真正受益。需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提,也是進行培訓評估的基礎。如果一個人到餐廳,不明確自己想要吃什么,而只是說想吃飽,廚師肯定無從下手。同樣,對于那些委托的培訓機構或請進來的培訓師,特別應該通過資料、走訪、調查、座談等形式,有條件甚至可以請培訓師到飯店來考察一段時間,了解餐飲部培訓需求,再計劃培訓課程及培訓大綱,量體裁衣地制定課件,這樣才能真正地起到切實的作用。需求分析如此重要,而本次調查結果顯示,只有37%的員工在問及“飯店在培訓之前,是否有做過培訓需求分析”時回答“是”。國外的飯店把培訓費作為固定的必要支出成本,當成企業在運作過程中的投入,而大多中國飯店培訓能省則省,當感到發展不如意的時候,才產生培訓需求的想法,所以中國大多數飯店的培訓都是滯后性的,缺乏計劃性、系統性和前瞻性的。

二、確定培訓目標

調查中我們發現一些飯店在做培訓之前有可能并不清楚自己為什么要做這個培訓,只是盲目追趕潮流。培訓不同于教學,培訓的最終目的是為了飯店目前和將來的經營目標,如果不抓住這點,培訓最終會成無的之矢,其效果也就可想而知。

培訓的目標通常有兩類:一是希望具體有效地增加餐飲部的銷量,提升經濟效益。二是接受一些新的理念和啟發。如果是第二種目標,培訓效果的“滿意率”通常會比較高,但如果是前者,則可能達不到預期的效果。培訓不是靈丹妙藥,很難做到藥到病除。在現代企業里95%的工作利用舊有知識即可完成,只有5%的工作需要與新知識的結合。大多數的員工在怎樣將他的舊有知識與新知識之間進行組合,怎樣將新知識轉化為實際的運用上碰到瓶頸。客觀來講,做得好的培訓通常可以帶來銷量在一段時間內、一定范圍內的提升,但嚴格來講,即便是“好”的培訓,也僅僅是能夠讓學員“知道”,而很難達成“做到”,而“做到”和“做好”之間還會有差距。

三、選派培訓對象

一些飯店容易錯誤地認為:培訓只是針對一線服務人員,而管理人員不需培訓。最近許多案例顯示,曾被奉為經營法寶的一些促銷手段,如特價菜品、返利、贈送等,屢遭消費者投訴,甚至受到行政管理部門處罰,與高層管理人員缺乏自我培訓和不斷提高有直接的關系。隨著飯店業競爭國際化,對高中層管理者的素質提出了更高要求,高、中層的培訓也勢在必行。Ritz Carton飯店成功的一條重要經驗就是重視培訓,將培訓計劃與集團戰略計劃和組織目標緊密聯系在一起。所以,每個進入管理層的人員在1年之內要接受250-310小時的培訓。飯店餐飲部門的培訓應有層次性和針對性,建立切實可行的企業培訓體系及計劃,如有必要,可以在員工培養計劃的基礎上建立員工培訓檔案,增強培訓的連續性和有效性。

四、設計培訓內容

根據調查顯示,飯店餐飲部的培訓內容主要突出實用性,包括技能培訓、禮儀培訓和外語培訓為主,所占的比例分別為47.5%、20%和18%,其中對知識性、文化性、素質性培訓所占比例很少。星級飯店餐飲部的培訓工作存在急功近利的現象,希望通過培訓能夠達到立竿見影的效果。對于餐飲這樣一個勞動密集型行業,有許多崗位,專業繁多,技術工種齊全,人員構成復雜,在注重專業知識、服務技能、操作規范等內容培訓的同時,更應注重對員工思想、人品、道德、為人處事、態度、職業道德等綜合素質的提高及潛能開發等方面的培訓。

培訓內容的設計應該具體,要結合餐飲部崗位設置,設定每個級別人員的培訓內容。在麥當勞,培訓一般的服務生是在店堂里,通過學習麥當勞手冊和現場觀摩實習實現的,這時的培訓主要是技能方面的。如果要升為店長,則必須進入當地或區域的培訓中心學習,這時,管理培訓就成為主要內容。積累經驗后,如果有可能升為地區經理,則要進入全國性的培訓中心學習。而要成長為大區經理,則要到美國麥當勞總部去培訓學習,其接受培訓的知識內容和方式都隨之變化。顯然,越是有發展前途或對公司越是重要的人才,就越會得到不斷提升的培訓,培訓后,其知識經驗和工作能力的提升給公司創造價值;同時,其職業發展也能獲得更好的前景和收益,離職的可能性就會降低。公司培訓的成本就不會變成“為他人做嫁衣”。

五、選擇培訓方式

培訓員工的方式不是一成不變的,就像一把鑰匙只開一把鎖一樣,不同的培訓對象,不同的培訓內容,需要的是不同的培訓方式。根據調查結果,星級飯店餐飲部采用的最多的培訓方式是大課堂的講座,而員工反應最有效的兩種方式是現場實際操作與工作中幫帶的方式。培訓方式中,崗前培訓占25%,在職培訓占59.5%,脫產培訓占10.5%,其他培訓為15%。餐飲部各級從業人員接受的培訓仍以企業自主培訓為主,占總培訓人次的84.5%;接受國外培訓人次最少,僅占總培訓人次的0.1%。這體現出星級飯店餐飲部員工與外界的溝通交流相對較少,培訓依然停留在解決眼前問題的階段。

餐飲部門的培訓方式應是多樣化的。崗前培訓、交叉培訓、晉升培訓、轉崗培訓等可全面展開;也可以嘗試遠程培訓、網上教育等新的培訓方式;可以將內部培訓社會化,采用培訓“外包”的方式,彌補飯店自身實力的不足和培訓資源的局限性。除了自己做一些技能業務培訓,可以采用“走出去、請進來”的方法,選派優秀的員工出去接受專業化培訓,然后回來傳授培訓的內容;中高層管理人員的培訓則請培訓機構的資深顧問過來,通過鮮活的案例和經驗,灌輸管理理論。

培訓過程中,對于知識方面的培訓,在教學中可采用直觀教學,用錄像、錄音、幻燈、投影等電化教學手段,以增強培訓效果;技能方面的培訓,可以考慮公開、貼身式培訓相結合等,通過公開的授課或游戲授課等讓員工了解技能的基本資料后,由1-2位老員工負責帶領1名新員工,由老員工在工作或工作之余通過示范指導全面負責對新員工技能的培訓,如開餐前的時間,在現場加強對員工工作情況的跟進與指導,隨時、隨事、隨地、隨人地進行培訓。

六、選聘培訓教師

調查結果顯示,為餐飲部門員工培訓的導師主要有3個來源:飯店餐飲部門及其他部門挑選出來的業務骨干;飯店培訓部的專職培訓老師;飯店外請的專家。其中,各部門組織的由業務骨干進行的培訓占63.1%,飯店專職培訓老師進行的培訓占27.1%,而外請專家僅占9.8%。

飯店培訓部門的專職教員不宜過多,應當少而精,而且是多面手,并讓培訓管理者、培訓教員定期參加培訓開拓視野;同時,可以與外界專業院校、培訓機構建立起廣泛的聯系,建立一批社會上穩定的兼職教師。洲際酒店集團有專門的培訓師俱樂部,采用的課件大都是集團內部做,集團會下達固定的培訓計劃。上海錦江飯店,有自己的培訓師,也會把外面的專業培訓師“請進來”。這也并不是說一定要請大牌培訓師,選擇培訓師最適合自己的才是最好的。可以請餐飲部門的負責人及總經理一起與培訓師進行電話或面對面溝通,這樣做除了會有助于師資選擇,同時也給了培訓師一個充分、全面了解企業狀況與培訓需求的機會,對于培訓的后期實施會有好處。

七、選擇培訓的時機

關于培訓時間的調查結果顯示,在培訓時間的安排上,大部分飯店是安排在淡季比較空閑的時候,主要以短期培訓(3個月內)為主,短期培訓的人次數為95.4%,3個月以上長期培訓僅為占4.6%,且沒有3個月以上的國外培訓。由于餐飲企業的特殊性,員工工作一天下來都會比較累,因此,無償占用員工的休息時間進行培訓,是調查中最受員工反感的事情。從需求的角度來講,員工對培訓內容的渴望程度越高,其產生的作用越明顯;把握好培訓的時機,可以提高培訓的效果,降低培訓成本。例如,當客人投訴增多或服務質量下降時,就應當及時找出原因,進行相關的培訓。

飯店可以采用的“自助餐式培訓”以滿足餐飲部員工不同的時間、特長和愛好。除了飯店專項培訓計劃外,培訓主管可定期(如每月)安排一個培訓周,每天下午提供1-2小時公開培訓課,員工可以自主報名,享受“自助餐”。飯店還在可以在餐飲部門建立二級培訓體系,把一半培訓經費撥到部門,由部門開展特色培訓。還可鼓勵員工利用自己的時間選擇外部培訓,只要有益于工作,飯店或部門都可以給予資助。

八、建立考評制度

根據問卷關于培訓考評的調查結果顯示,37%的人認為飯店很少對培訓進行考評;51.2%的員工認為飯店培訓后進行培訓考評,這其中又有接近一半的人認為考評的力度不夠,只是“走過場”而已,如內部培訓只看到課率,課堂紀律,外派培訓只看有沒有證書等;另有11.9%的人認為飯店對培訓結果不考評;當涉及“飯店的培訓結果是否與員工的獎懲、提拔、重用、晉級掛鉤”時發現,61.9%的人回答是否定的,只有38.1%的人回答是肯定的。

培訓之后不僅要考評,而且要針對學員,結合組織者和培訓者,從3個維度進行考核。當然,對學員的評估是最重要的,也是培訓主管確定是否達到培訓效果的重要指標。對員工的考評還要和獎勵措施相掛鉤。調查中發現,對餐飲部員工吸引力最大的獎勵不在于其職業前途或精神獎勵,而在于金錢和獎勵旅游。飯店應將員工的工作績效與崗位或薪酬相掛鉤,使員工績效的提高及時地反映在崗位或薪酬上。這樣,才能夠調動員工進行培訓成果轉化的積極性,使其主動創造條件、尋求各類相關人員的配合,從而促進員工應用新技能。如一些飯店對參加外語學習并達到一定水平(級別)的員工發放外語津貼,極大地調動了學習積極性。

星級飯店餐飲部與社會餐飲競爭的核心就是服務,而優質服務則是由優秀的員工創造的,因此,系統的、專業的培訓對餐飲部來說是必不可少的。只有通過培訓,使員工各方面的素質得到不斷提高,從而提升餐飲部門整體服務水平,才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。作為飯店的培訓主管,任重而道遠。

參考文獻:

1、白靜恩.培訓如何真正轉化為企業生產力?[J].人力資源管理,2007(6).

2、陳爽.企業員工培訓的四種模式[J].人力資源開發,2007(9).

3、陳志學.現代飯店培訓[M].中國旅游出版社,2003.

第3篇：設計部員工培訓計劃范文

1.電力系統開展員工教育培訓的必要性

隨著社會經濟的快速發展，我國電網規模日益增大，自動化、信息化、智能化技術的廣泛應用以及電氣設備的持續更新，對電力系統員工的綜合素質提出了新的要求，電力企業人與事不相適應的矛盾也日益突出。現代企業的經營和發展有賴于人力、物力、財力、信息等多方面資源的優化配置和協同配合，在這些資源中，人力資源是核心資源，是企業經營和發展的基礎條件。員工教育培訓是現代企業開發人力資源和提高工作效率的主要途徑和直接手段，采用科學、有效的教育培訓方式能夠更新員工的觀念，提高其實際動手能力，并在新理念指導下更好地適應崗位職責需求。企業必然要面臨著市場壓力和同行業的競爭，企業之間的競爭實際上就是人才的競爭，企業的經營和發展要注重對人力資源的開發，充分挖掘人才，培養和建立一支高素質的人才隊伍，這是現代企業順應時展的體現。電力系統市場化運作后，電力企業也要面臨著市場壓力和同行業的競爭，電力企業作為一個服務性企業，在市場經濟條件下，要想獲得持續發展，必須重視對員工的培養，加強員工教育培訓管理工作，這對電力企業的發展有著重要的現實意義。

2.電力系統員工教育培訓管理模式分析

通常，根據崗位性質，將員工分為管理人員、技術人員和技能人員三大類，培訓管理也相應地根據各類型人員的工作內容而進行開展。當前，大多電力企業教育培訓由人力資源部門負責，在年末開展培訓需求調查，并在第二年年初制定并執行本年度的培訓計劃，而培訓師多引用外部專業的師資力量。培訓內容主要包括現場培訓、業務培訓以及崗位適應性培訓等，此外還包括上級下達的各項指令性培訓的具體實施。筆者認為，現有培訓管理模式存在一些不足，即管理目標不明確，電力企業雖有在年初制定并執行年度培訓計劃，但大多缺少相關的培訓效果監督考核機制，培訓工作只是被作為企業日常管理的一項內容，對于培訓數量、培訓質量、培訓效果，并沒有明確的參考項和相關的規范，這種任務式的管理，使得電力系統員工教育培訓工作長期處于被動的狀態，難以達到預期的效果。

二、電力系統員工教育培訓管理工作的策略構建

1.基于教育培訓內容針對性不強的問題，提出改進策略

（1）問題：教育培訓需求不科學，針對性不強電力系統長期的任務式管理，讓培訓需求調查工作失去了本質意義，調查工作講形式、走過場，缺少培訓需求分析，大多未能有效結合電力系統發展的新趨向，無法對員工需求進行分類，更難以開展差異性培訓；培訓計劃的制定過于盲目，與電力企業具體情況并不相符，培訓工作效果往往不理想。電力系統市場化運作后，電力企業面臨著嚴峻的競爭局面，電力企業要想提高自身的市場競爭力，就要在人員、管理等方面做出調整，而且新技術的廣泛推廣，對電力企業員工的綜合素質也提出了全新的要求，在此背景下，電力企業要想實現市場化轉型，必須加強對員工的培訓。

（2）策略：建立新的教育培訓管理模式，根據培訓需求開展培訓工作新時期電力系統員工教育培訓管理工作應在“以人為本”的教育培訓管理理念指導下建立新的教育培訓管理模式，著眼于提高電力企業的市場競爭力，要在充分調研員工培訓需求并在此基礎上進行分析，從而制定和實施有針對性的培訓計劃；新的教育培訓管理模式應將培訓效果評估貫穿于整個培訓過程，并注重培訓成果的轉化和應用，尊重員工，重視員工。現階段培訓工作的目的是要實現人員轉型，而人員轉型的前提是思想轉型，結合當前電力企業員工教育培訓計劃，卻未涉及到關于員工思想轉型的培訓內容；筆者認為首先應該是完成員工角色的轉換：一要讓員工具備競爭意識，二是要讓員工具有企業主人翁意識，轉變其思維模式，引導其廣泛參與到企業管理中。具體而言，電力系統員工教育培訓管理工作應樹立以下指導思想：其一，員工素質決定企業素質，電力系統員工培訓是電力企業持續、穩定發展的重要保障；其二，員工培訓是一項回報率極高的投資；其三，員工培訓是滿足電力企業和內部員工雙重需求的行為。從人員職位和崗位性質角度來看，現有培訓管理模式的范圍界定比較清晰，大體分為高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員、技術人員和技能人員五類。提高電力系統教育培訓的針對性，首先應考慮到人員職位和崗位性質的差異性，根據培訓需求開展培訓工作才能提高培訓的有效性。因此，應將電力系統的發展需求與員工的實際需求結合起來，制定符合電力系統特點的知識、技能、資質的標準，將培訓內容分為知識培訓、技能培訓和素質培訓三個層次，對五類人員進行差別設計，實行差異供給。

2.基于教育培訓效果不明顯的問題，提出改進策略

（1）問題：教育培訓監督考核機制不完善，效果不明顯

當前，大多電力系統員工教育培訓的評價形式比較單一和片面，只根據培訓期間的表現來評價培訓效果。培訓講師雖然可以通過員工參加培訓前后的測試來觀察其工作能力和工作態度方面的變化，但是由于測試方法的選擇和設計方案的不盡如人意，使得測試結果難以真實反映培訓工作的效果，缺少全面、客觀和科學的評價，也無法對今后的培訓工作提供指導性意見，培訓管理工作無法改善，培訓管理水平難以提高，加之教育培訓監督考核機制的不完善，培訓管理工作難以落實到處，反而浪費了人力、物力、財力以及時間精力。

（2）策略：保證培訓管理工作的規范化，采取科學的培訓評價方式所謂規范化，指的是教育培訓管理工作在組織、資金、人員上要有一定的保障。其中，組織保障規范化的內容有培訓組織領導體系的完善、培訓規章制度的制定、培訓管理工作流程的規范；資金保障規范化是指合理編制預算，切實將教育經費落在需求迫切的培訓工作上，用在刀刃上；人員保障規范化主要體現在培訓管理人員和培訓師隊伍兩個方面，要建立培訓中心，重視培訓師的選拔工作，加強培訓師資隊伍的建設。所謂科學性，指的是教育培訓管理工作要有一定的計劃性和目的性，其中，培訓計劃性主要包括培訓需求分析、培訓方案設計（包括培訓內容和培訓方法）、培訓計劃制定和培訓項目實施；培訓目的性指的是培訓成果的轉化，由于培訓成果轉化受到多種因素影響，需綜合考慮員工特點、培訓內容、工作環境等因素。電力企業開展員工教育培訓工作，應結合自身實際情況，從員工反應測評、學習效果、行為改變、產生效果等四個層次對培訓效果進行跟蹤評估，并采取必要的改進措施。至于電力系統員工教育培訓評價體系的完善，適當引入競爭機制和激勵機制，制定公平、公正的獎懲機制，定期對員工進行階段性考評，激發員工的潛能，促使員工不斷進步；最后應注意對反饋意見的總結，及時發現問題做出改進，形成閉環管理。

3.基于企業員工被動培訓的問題，提出改進策略

（1）問題：員工被動培訓問題突出，且存在工學矛盾當前，電力企業中的培訓已趨于常態化，屬重復性動作。電力企業每年都會制定年度計劃，并以此為依據開展教育培訓工作，但是缺少中長期規劃，常規性、表面性的內容較多，員工綜合素質方面的培訓卻往往被忽略。培訓計劃與電力系統發展契合度不夠，員工被要求培訓問題突出。目前電力系統教育培訓的大環境已經形成，只是相關培訓制度還有待細化，工學矛盾還有待解決，這些問題的存在，不利于調動員工學習的主動性和積極性，系統內培訓效果自然也會受到影響。

（2）策略：培訓工作遵循成人教學規律，注重培訓效果的轉化電力系統教育培訓設計應符合成人學習的基本規律，培訓內容的編排、培訓方式和方法的選擇、培訓時間和地點的安排以及培訓講師的配備都要以此為原則。為了提高員工參與培訓的主動性，應根據培訓需求開發有針對性的培訓課程，滿足其差異性需要。從員工契合點出發，側重培養實踐操作能力和自主學習能力，可以嘗試采用遠程教育系統來服務于培訓工作，增加培訓的信息量，進行個別化訓練，調動員工的興趣和積極性。目前，員工之所以不愿意接受培訓，多是因為工學矛盾造成的，企業應創造轉化培訓效果的學習氛圍和工作環境，一方面能夠消除員工的顧慮，另一方面還能鞏固培訓效果，將獲得的知識應用于實踐中。

三、結論

第4篇：設計部員工培訓計劃范文

關鍵詞：民營汽車維修企業 技能型員工 激勵

1 凱里市運輸公司汽車修理廠簡介

1.1 凱里市運輸公司汽車修理廠概況

凱里市運輸公司汽車修理廠現有職工42人，其中管理人員16人（本科以上學歷3人、專科6人、中專7人），工人23（中專4人、中技2人、初中及以下17人），保安3人。企業占地面積7000多平方米。有各種車型的機修、鈑金涂漆、電工維修車間及二級維護檢測站、大型停車場、輪胎班和洗車班。凱里市運輸公司汽車修理廠現經營狀況良好，管理有序，企業效益穩步提高，2013年度企業收益達300多萬元，職工平均月收入達到3000多元。

1.2 企業發展目標

企業發展的首要目標就是讓每一個員工獲得可持續、更全面的發展。企業秉承“保安全、求質量、重信譽”的理念。在這個充滿機遇與挑戰的新的歷史時期，該企業將以市場為導向，以人才為根本，以技術為支撐，以資本為紐帶，打造一個實力雄厚、核心競爭力強大的現代化股份制企業。

2 凱里市運輸公司汽車修理廠激勵制度現狀及問題梳理

2.1 技能型員工薪酬制度現狀及存在的問題

2.1.1 技能型員工薪酬制度現狀

目前凱里市運輸公司汽車修理廠技能型員工薪酬主要由基礎工資+提成工資+社會保險+其他的福利四項組成。①基礎工資：凱里市運輸公司汽車修理廠基礎工資由固定工資和中餐生活費補貼構成。各部門各個崗位各有其獨立的確定辦法，為滿足不同的要求而設計。目前全廠職工基礎工資平均為1545.00元。②提成工資：每位技能型員工在完成規定工作任務的前提下，在基礎工資的基礎上，職工超工作量部分，按職工：企業=4：6比例進行分配。③社會保險：凱里市運輸公司汽車修理廠目前只給職工交納醫療保險和養老保險，工傷保障、失業保險、生育保險和住房公積金至今未給職工交納。④其他福利：a企業為所有員工免費提供發放勞保用品工作服，夏裝和冬裝各兩套。b享受國家法定的節假日和節假日企業慰問品。c每周享受一個工作日休息，每天8小時工作制，8小時以外享受超時加班費。d企業統一為年輕單身的技能型員工租房，房租由企業承擔。

2.1.2 技能型員工現有薪酬制度存在的問題

對該企業薪酬制度現狀進行了滿意度調查，共發放問卷36份給企業內部員工，回收到35份，32份問卷有效，并對調查所得結果進行整理、歸類。結果表明：只有5%的員工表示非常滿意，較不滿意占42%，非常不滿意達到了53%。

問題主要體現在如下幾點：

①同工不同酬。因為同工不同酬的問題，沒有激發短期合同制員工的主人翁意識，挫傷了短期合同制員工的對企業的歸屬感，繼而影響到了短期合同制員工的工作積極性。

②平均主義現象存在。不論在什么部門的管理員工，收入分配都是一刀切，只要級別一樣就享受同樣的待遇，最終技能型員工覺得太不公平，繼而出現消極怠工，甚至離職的現象。

③經營管理者與普通員工之間的差距不夠。中層管理者的收入與普通員工收入差距不夠明顯，因此，不利于吸引優秀的管理者，也不利于調動中層管理者的積極性。

④福利對技能型員工激勵性不強。被調查的絕大多數技能型員工反應他們對所在企業單位的福利制度不夠具有激勵作用，尤其是對崗位等級低而表現又很優秀的技術員工，久而久之，工作積極性就會降低。

2.2 技能型員工培訓制度現狀及存在問題

2.2.1 技能型員工的培訓制度現狀

①技能型員工培訓項目。凱里市運輸公司汽車修理廠的員工培訓項目主要包括這幾大模塊：職業道德和安全生產培訓、企業認識和規章制度培訓、專業知識和實操技能培訓、管理知識培訓等。

②技能型員工內部培訓制度

技能型員工培訓以內部培訓為主，由人力資源部負責實施，特殊需要外出培訓時，須報總經理批準，方可外派員工培訓；人力資源部于每年的12月30日之前上報第二年的培訓計劃；內部培訓主要按季度進行，每季度最后一個月的30日前上報下一季度的培訓計劃，總經理批準計劃后便可執行；人力資源部每個季度末對培訓進行效果評價考試，考試成績優秀的給予現金獎勵；不及格者每人處以100元的罰款；企業鼓勵員工自費參加各種外部培訓，對獲得技術等級證書的員工，企業報銷辦證所需費用，并一次性給予500至1000元的獎。

2.2.2 技能型員工培訓中存在的問題

多年以來，凱里市運輸公司汽車修理廠對員工也進行了培訓，但仍然缺乏實用性人才和高技能骨干人才，初中及以下文憑的職工占40%，職工的平均文化程度相對低下，與標準的4S店相比，培訓工作仍然有較大差距。主要表現在以下幾點：

①培訓目標不具體；

②員工認識存在誤區；

③培訓缺乏針對性；

④培訓成果轉化難；

⑤培訓監管力度不強。

2.3 技能型員工職業生涯管理現狀及其存在的問題

目前凱里市運輸公司汽車修理廠員工的職業生涯管理仍然處于起步階段，剛開始嘗試涉足員工的職業生涯管理，還未建立科學規范的職業生涯管理制度，進而導致企業在人才隊伍建設方面出現一系列問題。主要體現在以下幾個方面：

第5篇：設計部員工培訓計劃范文

關鍵詞：民營企業；員工培訓

一、問題的提出

我國民營企業由于種種原因，在完成原始積累、進行二次創業、欲實現更大飛躍的時候，往往陷入困境，其中人力資源的制約問題最為突出。民營企業員工素質的提高迫在眉睫，尤其是攬所有權、監督權和經營權于一身的民營企業業主，其本身的素質更是決定了企業的命運。在吸引人才方面沒有優勢的民營企業，進行內部員工培訓以提高員工的素質，進而提高企業的整體素質，是當前民營企業首要解決的問題。

目前，我國民營企業員工培訓的狀況是不容樂觀的，它不能模仿大企業的做法，自己辦培訓學校或虛擬教學，甚至從外國中小企業員工培訓的經驗那里得到的借鑒也很有限。現在我國的民營企業員工培訓，或是因為缺乏相應的培訓市場的社會服務，或是由于這些企業沒有摸索到一種行之有效的辦法，其效果并不好。由于員工培訓跟不上，民營企業往往只能注重“硬件”的投資，而由于不能同時提高員工的素質，造成企業“軟件”發展跟不上“硬件”的發展需要，軟硬件沒有結合好，導致技術改造投資的收效并不理想。于是，民營企業對員工培訓的心情越來越復雜，不重視不行，重視又無從下手，以至出現了員工培訓活動的極度貧乏，形成民營企業人力資源的惡性循環。

民營企業如何根據實際狀況，走出一條因地制宜的、有效的培訓道路，是許多民營企業迫切需要解決的事情。

二、我國民營企業員工培訓的現狀及問題

1． 我國民營企業就業人員的教育狀況。民營企業員工的文化水平、受教育程度、素質較國有企業、外企為低。根據對廣西南寧市民營企業的調查，發現民營企業員工的教育狀況堪憂：小學17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大專及以上4.26%；而年齡結構分布上，年輕人（30歲以下）在民營企業里占了絕大多數，達到62.92%。30~40歲占21.07%，兩項合計占83.99%。其他地方民營企業的情況也大致如此，只不過在技術密集型民營企業里，情況會好一些，但是年輕人在員工隊伍中的比重是差不多的。

2． 我國民營企業員工培訓現狀。

從上面的分析可以看出，我國民營企業員工的受教育程度、素質，民營企業業主的素質普遍都比較低，以技術密集型為主的民營企業情況較好。而在培訓方面的情況都不容樂觀。通過對廣西南寧市民營企業員工培訓的調查，發現民營企業員工培訓還相當原始。一線操作人員的培訓主要是針對新員工，一線操作員工只有38%接受過崗前培訓，主要方式是會議學習和師帶徒形式，主要內容是創業史、崗位基本技能、安全意識和質量意識，培訓時間為1~2天。大部分一線員工只是由主管簡單交代一下注意事項，然后以老帶新，采用跟班不頂崗的方式，逐漸熟悉上崗，時間大約為一周左右。有的員工甚至直接上崗，沒有任何培訓。管理人員抱怨員工素質太低，有的主管試圖通過授課的方式對一線員工進行培訓，但他們聽不懂。

中層以上管理人員，無論是家族成員還是非家族成員，幾乎沒有什么培訓，盡管民營企業業主們對企業的管理人員普遍存在著不滿。民營企業都習慣于招聘現成的人才，只有極少數被業主看中，欲加以重用或晉升的管理人員，才有培訓的機會。而脫產學習的機會本來就極少，通常是只有當企業引進新設備或新技術時才有，這種機會一般都給了家族成員。出于政府的要求，財務人員一般都參加由相關政府部門組織的培訓學習，時間在兩周左右。

3． 民營企業員工培訓存在的問題。

（1）民營企業對員工培訓重視不夠，投資嚴重不足。不少民營企業出于對員工忠誠度的懷疑，對員工只重視使用，不重視培養，只愿意在人才上花錢，不愿意在培養人才上投資，過多地到同行企業中挖人，不愿多給員工培訓，惟恐為他人作嫁衣。而作為員工，他不但要考慮今天的謀生問題，還要考慮明天的謀生能力，當他感到工作狀況不利于今后更好地發展時，就不愿做長久停留，一有合適機會就走人。

（2）民營企業人力資源管理者自身素質低下。民營企業有相當多的企業沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，有關管理者的素質、能力也不高。民營企業沒有高素質的人力資源管理專業人才，而低素質的人力資源管理者又體現不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略人力資源管理，就出現了上千人的企業竟沒有一位專職人事管理員的現象。而在歐洲同樣規模的企業，大多雇傭了10名以上的人力資源專業人員。

（3）民營企業的培訓缺乏科學性與規范性。據調查，只有5%的受訓的管理人員認為培訓有用，50%認為沒有用，45%認為有一點點用，“聽比不聽好”。缺乏明確的目標設置。民營企業的員工培訓，其目標是模糊的，人事部門和受訓者大多也只是完成任務式的走過場而已。缺乏科學的培訓計劃。民營企業的業主只關心對管理人員的培訓，這種關心也是隨機的、膚淺的，比如：剛好認識某位高級人才，于是請他來講課，什么內容呢？就看那位人才想講什么了。然后業主就通知人事部說：“我請了某某來講課，你布置一下會場，通知中層以上干部一定要到會，其余的人也多多益善。”

（4）缺乏科學的培訓評估體系。民營企業幾乎不做培訓評估，民營企業主可能認為培訓是一種沒有或只有很少回報的投資；管理者和培訓者可能缺乏進行培訓評估的專業技術；管理者和培訓者不愿為評估投入時間和精力；民營企業的員工培訓本身就缺乏且不規范，也沒有被重視。正因為不做培訓評估，民營企業所做的員工培訓，其效果沒有得到顯現，就逐漸被業主忽視。所以，員工培訓的評估在民營企業顯得尤為重要。

三、我國民營企業進行員工培訓的幾點建議

1． 轉變觀念，重新認識員工培訓的重要性。

從前面的分析可以看出，造成民營企業員工培訓存在諸多問題的首要原因是民營企業對員工培訓的認識不夠，觀念存在差距。所以，民營企業主在思想意識深處認識到員工培訓的重要性，要重視對員工的培訓，做到培訓目標明確、針對性強、計劃性強，建立一個科學、可行的培訓體系。

據國外上世紀80年代中期的一項研究得出的結論，每1美元培訓費可以在3年內實現30美元的生產收益。民營企業要認識到培訓既不是為人作嫁，白忙一場，更不是投了資不收效。重要的是，科學完善的培訓體系對吸引員工，滿足員工的發展需要，激發員工的生產積極性將產生良好、持久的影響。

員工培訓在提高員工的素質的同時，能有效地緩和家族式企業中家族內外成員之間的矛盾。培訓改變了家族成員與非家族成員之間的關系。在民營企業，家族成員與非家族成員之間常以上下級或雇主與雇員的關系存在，由于所處的位置、角度不同，容易產生摩擦。通過培訓，家族成員的素質得到提高，使得兩者之間的素質逐步趨于平衡，可以減少甚至消除他們之間的隔閡。

能夠降低人力資源的投資成本。無論從降低人力資源投資成本的角度來看，還是從完成企業配套人才的角度看，都應把重點放在人才的內部培養和員工培訓上。員工培訓的作用在這里就顯得更為突出了。

能夠有效激勵員工的工作積極性和主動性。三資企業能吸引到眾多的人才，除了高薪和良好的工作環境之外，較為先進和完善的員工培訓體系是另一個突出的原因。從員工的角度看，學習提高、知識更新是人的天性，每個人都希望能有機會進修培訓，提高、更新自己的知識和技能。通過培訓可以使員工獲得發展，滿足其自我發展的需要。建立員工培訓的激勵機制可以提高員工參加企業培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業和社會多做貢獻。

另外，民營企業中的員工本身也要對培訓有正確的認識。有的原因雖是員工知識、技能的欠缺，但可能通過培訓依然沒有改善，因為員工連接受培訓的基本技能都沒有。民營企業的許多員工，特別是一線操作員工，都缺乏勝任一項培訓所需要的基本技能，不用說看懂培訓材料，就是再三解釋，他們也接受不了。基本技能欠缺的員工都羞于承認他們的難處，害怕因這種欠缺而使他們失去工作，甚至有的員工連初中文憑都是買來的。這樣說，并不等于民營企業的員工培訓是毫無用處的，正好相反，民營企業的員工培訓更是迫在眉睫。但一定要注意培訓的方式和方法，分層次培訓可能是更為適宜的。此外，明確員工是否做好受訓準備，是否具備學習動機也是重要的。

2． 加強對人力資源專業人員的培養。

民營企業的培訓首先要對人力資源部門的專業人員進行培訓。因為人力資源部門具體負責整個企業員工的培訓，負責把培訓計劃落實到實處。

（1）建立人力資源部，引進現代人力資源管理的理念。

對于員工培訓，“說起來重要，做起來不要”的現象在我國民營企業相當普遍，其根本原因在于我國民營企業還沒有形成人力資源管理的理念，在企業推行的依然是傳統的人事管理。就我國民營企業而言，第一步就是建立人力資源部門，把培訓部門和人事管理部門合并在一起。這體現了對培訓工作地位和作用的重視，真正把培訓作為公司管理工作的一部分，在體制上保證了勞動人事政策與培訓工作的一致和統一。從而避免人勞教分離導致培養人與使用人相脫節，避免培訓與待遇相分離導致員工參與培訓的積極性不高。

（2）對人力資源部門現有人員，尤其是人力資源部主管進行培訓。

我國現階段的人力資源專業人員無論從數量上還是從質量上都無法滿足企業的需要，民營企業又屬于弱勢群體，而且又沒有形成現代人力資源管理的觀念，要引進合格的人力資源管理專業人才相當困難，更好的辦法是企業內部培養。我國民營企業可以借鑒他們的方法，采用脫產培訓的方式，選送自己的人事管理人員去接受人力資源專業培訓的短期課程或上研修班，這應當成為民營企業培養自己的人力資源管理專業人員的主要途徑。

3． 建立科學的員工培訓體系。

有了對員工培訓的正確認識，企業主的能力、素質提高和專業的人力資源管理人員這些還不夠，民營企業應該把員工培訓納入企業發展的戰略規劃中，要象其他企業那樣，建立一個符合自己企業實際的、科學的員工培訓體系，這個員工培訓體系應該是在借鑒其他性質的企業培訓體系的基礎上，結合民營企業的實際情況而制定的。它包括以下幾方面的內容：

（1）員工培訓的需求評估。

培訓需求評估一般包括組織分析、人員分析和任務分析。在對企業員工培訓需求進行評估之前，要弄清楚培訓是不是正確解決問題的途徑，可能通過改進人員甄選的方法或對工作重新設計也能達到解決問題的目的；還要看導致績效不令人滿意的真正原因是什么，有時并不是因為員工的知識、技能的欠缺，而是薪酬體系或工作環境造成的。

員工培訓計劃的基礎是培訓目標，其內容包括企業員工培訓的對象、內容和形式等。常用的培訓需求評估方法有訪談、觀察、小組工作和問卷調查等。這些方法都有其優缺點，企業要根據自己的實際情況，從中選擇或綜合運用。

①一線操作員工的培訓。

一線操作員工因其具有以下特點而被鮮明地劃出來：（a）絕大多數一線操作員工的年齡都在20～30歲之間；（b）學歷以初中和中專為主，另外，由于近年來高等教育的畢業生到民營企業工作的人數有所增加，導致一線操作員工中大專以上學歷的比重增加；（c）一線操作員工占員工總人數的比重大，尤其是勞動密集型的企業，一般都占到70%左右；（d）無論是業主還是員工本人，都看重一線操作員工的技能提高。所以，一線操作員工的培訓以提高技能為主，培訓形式有：師帶徒形式；與技工學校、職業中學、中專等學校合作，讓員工得到有計劃的培訓；訓練/輔導的形式；工作輪換等。

②中層管理人員的培訓。

在民營企業里，有一個奇怪的現象，業主都強烈地表示，自己的企業是兩頭硬中間軟：即企業有英明的領導（業主本人）和勤勤懇懇和任勞任怨的一線操作員工，而夾在中間的中層管理人員是普遍不稱職的。民營企業的中層管理人員是最具挖掘潛力的人力資源，民營企業的家族式管理打擊了他們的積極性，抑制了他們能力的發揮。對民營企業中層管理人員的培訓首先是改變行為或態度的培訓，然后才是全面提高他們管理水平特別是溝通協調能力的培訓。培訓形式有：會議學習；培訓師授課；案例研討；工作輪換；角色扮演；到函大、電大、夜大等學校去學習或旁聽等。

至于專業技術人員，要么高薪聘請，要么止步于所掌握的技術，民營企業自己的研發能力是很低的，對專業技術人員的培訓相對來說反而沒有那么迫切。

此外，還有一個培訓項目對這三個層次都適用而且必需的，那就是崗前培訓，也就是工作環境適應性培訓。

（2）員工培訓的實施。

員工培訓計劃擬定好之后，就要組織各部門的力量按計劃執行。在執行計劃的過程中：①準備要充分。準備工作包括培訓材料的確定和選擇、培訓方法的選擇、培訓教師和學員的選擇、后勤的保障（諸如培訓時間、地點的選擇，教學輔助用具的準備）等。②注意授課的效率。授課要注意與學員的溝通交流，避免照本宣科，漠視學員的態度等。③重視學員的參與。當一個成年學員全身心地投入學習的時候，學習過程就開始了。學員的參與程度越高，學習的效果就越好。調動學員參與的方法有很多，例如：進行體驗性操練，開展角色扮演，提問，在培訓中提供信息反饋，學員參與講授，書面練習，趣味游戲等。④業主以及高層領導的熱情關注。民營企業的員工培訓，業主以及高層領導的關注是相當重要的，哪怕是過場式的到培訓現場轉一圈，對調動培訓者和受訓者的積極性都有不可估量的作用。

（3）員工培訓的評估。企業員工培訓評估的基礎是員工培訓的目標。也就是說，擬訂一個良好的可衡量的培訓目標對于企業的員工培訓是很關鍵的。

四、民營企業員工培訓應注意的問題

1． 針對性。企業培訓的基礎是“工作”，倘若現實工作提不出任何培訓要求的話，那么任何培訓都可以取消，不能為培訓而培訓。企業要對培訓提出要求，民營企業的業主就應當明了企業的發展目標及發展計劃，以及現有人力資源是否與之相匹配、如何與之相匹配。如果對自己的企業都沒有一個比較清晰的規劃的話，是談不上人力資源規劃的，更不用說員工培訓了。企業對培訓的需求各不相同，企業要從自己的實際出發，首先就要做好員工培訓需求分析。民營企業的許多培訓都是由業主本人說了算，而不是從企業的實際需要出發。

2． 系統性。包括員工培訓的層次性、全方位性和全程性。員工培訓并非僅僅針對新員工和一線的操作人員，而是從基層一線工人到最高領導者都需要接受培訓，只不過培訓的內容、方式和要求各有不同。員工培訓的全方位性主要體現在培訓的內容豐富寬泛，能滿足不同層次的需求。許多民營企業的業主或多或少存在這樣一個心理，認為培訓對員工的好處大于對企業的。如果進一步發展，把員工培訓作為一種福利措施或一種激勵機制來運用的話，民營企業員工培訓的工作進展會順利些。這就要求員工培訓的全方位性。員工培訓的全程性是指企業的培訓過程貫穿于員工職業生涯的始終，這有利于增強員工的歸屬感，提高員工的穩定性。

參考文獻

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2．張國初．人力資源管理定量測度和評價．社會科學文獻出版社，2000年．

3．（美）雷蒙德·A·諾伊著，徐芳譯．雇員培訓與開發．中國人民出版社，2001．

4．（美）R·韋恩·蒙迪，羅伯特·M·諾埃著，葛新權，鄭兆紅，王斌等譯．人力資源管理．經濟科學出版社，1998年．

第6篇：設計部員工培訓計劃范文

一、完善各項管理制度;

20XX年人事行政部積極推進人事管理制度的建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理流程。對工作中容易出現問題的環節進行制度化管理，如宿舍管理制度、物料驗收管理流程、突發事件處理規范、樣板房管理制度等。為充分調動員工的積極性，改變做好做壞工資一樣的狀況。目前，員工薪酬福利與績效考核掛鉤的管理制度已正式在保安部開始試行。

二、加強人事流程的規范管理;

嚴格執行公司審定的人員編制，根據精干、高效的原則，結合業務部門工作開展情況進行定崗定員。下半年，根據二期實際情況，對增加的工作崗位進行了增編申請，其中保潔員固定編制 人，臨時編制8人，保安員固定編制10人。(見附表一：人員編制變化表)

對業務部門的人員任職條件重新制訂了任職標準，如客服中心的物業助理，從原來的高中學歷提升為全部物業管理大專畢業，工程技術崗位全部要求持證上崗。根據各崗位的新任職標準，完成人員招聘工作。(見附表二：人員素質統計表)

三、員工培訓;

針對物業公司業務開展過程中，提出的員工素質直接影響服務水平的問題，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗的制度和業務培訓，共舉辦三期新員工培訓，新入職員工的入職培訓覆蓋率達到95%以上。根據業務部門的培訓需求，七月份曾邀請專業學校老師進行禮貌禮儀的培訓，提高人員服務意識和整體形象。十月份對部門骨干、領班進行管理基礎知識的培訓，提高基層管理人員對執行力的認識和重視。

四、積極配合業務部門的工作開展;

1)下半年，物業公司的主要工作任務是二期收樓，人事行政部配合完成《物業管理協議》、《業主手冊》、《服務公約》等服務管理協議的版面設計、內容核對和印制。小區標識、道路指示系統的設計方案、制作及驗收。完成交樓過程中所需配套物品的設計及制作。為配合營銷工作的開展，組織各部門進行了四次樣板房的搬遷。針對業主的投訴意見，對P16地下車庫、L16(原綠化清潔倉庫)進行了整理和遷移等等。并在12月根據公司的發展需要正式接管樣板房。

2)隨著三期的接管，積極配合房產工程部對三期員工宿舍裝修的配合，組織保安、人事、綠化部員工通過義務勞動對籃球場、宿舍周遍環境、員工通道進行了清理。并完成了員工宿舍的順利搬遷和舊宿舍的善后工作。

3)配合營銷和客服中心，協調組織《江南一家親》的大型社區活動，營造良好溝通與和諧的社區氛圍，體現物業公司的整體形象。

4)負責二期住戶日常煤氣的充氣和及時更換，保證業主的生活所需，配合客服中心的工作。

五、加強團隊建設

針對上半年住戶問卷調查中提出的物業員工流動性大的問題，人事行政部從兩個方面進行了整改。

1) 關心員工，改善員工福利。對員工意見最集中的伙食問題，進行調查，及時反饋和調整。對飯菜的配菜方式、口味、分量、用餐的時間等均進行了新的調整。定期舉辦員工生日晚會，組織全體員工登山活動，豐富員工的業余生活，提高團隊的凝聚力。

2) 加強與員工的溝通，定時進行員工意見調查，對離職員工進行滿意度調查，了解目前存在的員工生活上、管理上的問題，并切實把存在的問題反饋和解決。

下半年，人員流動情況基本穩定，在行業流動性最大的年底，物業公司的人員流動率基本低于5%。(見附表三：人員流動情況表)

六、目前存在的

問題與改善;

1)加強與各業務部門的溝通力度，真正起到協調的作用，必須做好業務部門工作開展的強而有力的后緩。

2)加強行政部門監督管理職能的發揮，對物料的管理、使用、采購進行更規范的制度化管理，做好節流的控制。

3)加強激勵機制的建設，推廣評優活動，以精神鼓勵和物質鼓勵相結合的辦法，調動大部分員工的積極性、做好隊伍的團隊建設。

第7篇：設計部員工培訓計劃范文

關鍵詞：母子孫培訓；差異性；菜單；體系建設

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

由于風電快速發展，風電產業的競爭也日益激烈，在這樣一個高強度競爭和快節奏發展大背景下，重視人才、發展人才向來也是新能發展的優良傳統。關于員工培訓的指導思路：一是請進來、走出去；二是立足崗位實際，干什么，學什么；缺什么，補什么，急用先學。按照這一思路，運維部在開展風電培訓體系建設過程中，優先選擇風力發電機組作為員工主要的培訓目標。

一、創新式培訓

2012年新能發展面臨轉型升級，人員分流；巴里坤運維部員工響應公司號召轉崗從事風電工作，新崗位又面臨專業基礎水平較低，人員職業結構復雜，年齡偏大的一支轉崗隊伍，巴里坤風電本著改革創新促發展、思想認識是先決、制度體系是根本、流程控制是手段的思想，不等不靠、攻堅克難，艱難探索并努力創新，將風機知識按功能分類解剖，建立母子孫臺賬，要求每位運維值班人員選取風力發電機的一個功能為子系統作為培訓內容，建立完善的培訓體系。培訓體系詳細羅列了培訓內容、培訓方式、應知應會、臺賬建設、操作票、工作票、事故處理、標準化建設項的內容，以這些內容作為培訓的引導方向，有計劃、有目標地逐步實施。培訓方式采用：（1）運維部員工通過手機拍照功能，將設備拍下來，自行查資料、查圖紙并整理課件；（2）運維部規定員工培訓學習內容必須以設備臺賬形式表現，定期在值班期間每3天集中展示，每次展示兩名員工學習進展情況。其他在值員工通過展示員工的講解，觀摩和學習，交流心得體會；（3）開展風機設備元器件實物展示。運維部將報廢的風機元件及現存的備品備件結合員工展示課件的內容有針對性地開展風機元件實物展示，并請保運人員進行現場講解，以增強員工的感性認識和對課件的理解程度。母子孫臺賬將風機分為變槳系統、變速系統、發電系統、系統、偏航系統、冷卻系統、測風系統、液壓系統、控制系統、制動系統10個子系統，要求每一位員工根據自己程度不同選取一個子系統，作為自己今年培訓目標，巴里坤運維部27名員工，選取的培訓課件涵蓋了風機所有的子系統，比如系統、偏航系統、冷卻系統是相互關聯的，可以“結對子”互幫互學。將培訓分成4個小組，由4個管理人員開展“一幫一”活動。針對年齡偏大員工比如任長平今年51歲，轉崗前在大山口從事園林工作，電腦知識不懂，我們采取手把手教，利用手機拍照功能，走到哪拍到哪，任何操作都記錄下來，隨著時間推移，自己也會有壓力，但壓力變動力，在休班期間參加電腦培訓班，現在已成為巴里坤運維部熟練的員工。對于年齡偏小剛畢業的大學生，比如雷婷在大學所學專業就是電氣專業，我們給她發展空間，她現場拍照對照圖紙和資料編寫課件，使大家很快就能深入掌握風機的基本原理。

二、培訓內容

在學習的過程中我們對風力發電機組的整體知識有了認識，風力發電機組由機艙、轉子葉片、軸心等組成。風機主要包含：機械設備、電氣設備、控制系統。控制系統包含正常運行控制、運行狀態監測和安全保護3個方面的功能。電氣控制系統由電源系統、變速恒頻控制系統、偏航控制系統、變槳控制系統和PLC控制系統組成；風機正常運行包含：自動啟動、自動偏航、自動變槳、自動并網、自動停機、自動加熱、自動冷卻、自動、溫度檢測、風機制動；安全保護包含：故障自動停機、自動解纜及自動記錄與監控等重要控制、保護功能。

三、創效式培訓

通過一年的艱難探索，巴里坤風電運維部由一只專業技術較低員工隊伍成長成專業團隊，我們在學習中成長，在工作中歷練，已基本掌握風機原理和功能，一部分員工已具備風機維保的能力，一部分員工具備風機簡單事故處理的能力。因對風機參數的理解，員工開展了運行分析，主要分析：（1）風機在沒有故障的情況下，風機發電量低于平均發電量的原因；（2）有故障的風機分析故障原因，對故障如何處理進行學習；在對風機參數和風資源進行橫向和縱向對比分析中，發現5號和44號風機風向儀零位有偏差，使風機不能最大撲捉風能，導致5號和44號風機在沒有故障情況下，風機發電量一直最低，經過調機風向儀零位，風機發電量有了明顯提高。員工通過培訓提高了業務能力，以前有事就知道找許繼維保人員，自己不敢動設備，到現在有事先想想自己能不能處理，該怎么處理，積極想辦法，克服了畏難心理。由于跌落保險在無故障時頻繁跌落，造成設備缺相運行燒毀設備，開展QC活動，已攻克跌落保險在無故障頻繁跌落，節約了成本，增加了發電量。有些員工更是對風機知識產生了濃厚的興趣，向風機知識更深層次地發展，在國家級刊物上發表了3篇關于風電方面的學術性論文，發明了隔弧防風型熔斷器并申請了專利。

四、培訓的提升

巴里坤風電公司結合實際，認真開展崗位技能培訓，取得良好效果；通過一年培訓摸索，大家對風機知識整理缺少邏輯性，今年培訓任務更重，要求對自己培訓的子系統所有的電氣元件進行拍照，查圖紙資料要熟知電氣元件功能、用途并建立設備臺賬，并對典型故障及處理過程建立故障檔案。理論實際相結合，提升運維部實操和處理故障的能力。

結語

培訓貴在堅持上，要想使培訓成功的運轉，講感恩，避免惰性心理的出現，培養員工學習興趣。努力、堅持、爭取在以后工作中，繼續強化培訓，保證培訓質量，理論聯系實踐，認真學好專業知識，提高專業技能，更好地履職盡責，為風電發展盡自己綿薄之力。

參考文獻

[1]熊禮儉.風力發電新技術與發電工程設計運行維護及標準規范實用手冊[M].北京：中國科技文化出版社，2007：67-68.

第8篇：設計部員工培訓計劃范文

[關鍵詞] 人力資源管理模式 比較借鑒 激勵機制

一、美日人力資源管理模式比較分析

1.人力資源配置方面。美國勞動力市場非常發達，市場機制在人力資源配置中起基礎性作用。企業和個人具有充分自由的選擇，企業無論何時、何地都可以從市場上找到自己所需要的人才，勞動者也可以按照意愿自由擇業或辭職，人力資源配置靈活。這種方式有能夠在全社會范圍內靈活地實現個人與崗位的最優化配置，對于提高效率，降低成本有著重要意義，有利于提高企業的競爭力。但是任意就業的政策造成短期行為現象嚴重，員工流動比較頻繁，打亂了企業的長期培訓計劃，影響了企業發展戰略的實施。

日本企業推行穩定的雇傭政策，對于員工的培訓及政策的制定有一個長期的計劃。在選人方面非常嚴格謹慎，重視基本素質，即可開發性。重視員工培訓，實行以能力開發為目標的企業內部培訓制度，分層次分類別分時期進行系統培訓。這有利于提高日本員工的素質、技術水平及知識的積累，提高員工的向心力和凝聚力。然而這也增加了培訓費用，在經濟不景氣時期會給企業帶來沉重的負擔，而且長期雇傭制度阻礙人才在全社會的自由流動，不利于人才資源的優化配置。

2.人力資源管理方面。美國企業在管理上實現制度化和專業化管理，職務分工明確細膩，崗位專業性要求高。這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，為美國公司高度的專業化打下了基礎，特別是對員工的錄用、考評、工資的制度，獎金的發放以及職務提升等等都提供了依據。然而，高度專業化不利于員工的全面發展，不利于綜合素質人才的培養與形成。

日本企業一方面有明確的規章制度，大部分企業實行年工序列制，另一方面重視企業文化建設，重視情感溝通。日本企業注重內部提拔，允許而且鼓勵職工在精通本職專業技術的同時,學習其他專業知識,實行工作轉換制。通過這種方式調動和發揮了員工的潛在積極性和創造性，有利于內部員工的全面發展。但是它也使得許多日本公司機構臃腫，人浮于事，效率低下，而且優秀人才很難脫穎而出，被壓抑和浪費現象極為普遍。

3.薪酬福利制度方面。美國企業強調物質刺激為基礎的工資制度，以能力和業績為標準，實行快速升降制度。美國快提拔、高獎勵、強刺激的手段大大提高了員工素質，對調動員員工的積極性起到了巨大作用。然而在競爭高度激烈，環境瞬息萬變的市場上，如果缺乏有效而充分的授權和嚴密系統的管理，員工必然缺乏高度責任心和自覺性，難以對市場做出敏捷反應。

日本企業主要是實行年功和能力相結合的薪酬制度和職務晉升制度,隨企業工齡定期增薪,注重精神激勵。采取終身雇傭制度,講求長期穩定。這種措施有利于調動普通職工的積極性和獻身精神,但是收入差別的縮小嚴重影響和壓制了企業經理階層的積極性和創造性。

4.勞資關系方面。美國企業中勞資雙方關系的對抗性較強，由于發達的勞動力市場，美國公司可以隨時招聘員工，對于那些罷工、對公司有不滿情緒的員工可以隨時解雇。如果在經濟發展的高速期，頻繁的勞資糾紛以及罷工，會給公司帶來經營上的風險。

日本企業非常注重勞資雙方的合作關系, 員工能夠直接參與企業管理,使他們對企業經營狀況了解較多。勞資關系的全面合作增強了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對企業的忠誠度。

二、對中國人力資源管理的借鑒

1.營造人力資源管理的制度環境。通過發揮勞動力市場機制的基礎作用，實現人力資源的合理配置。建立科學的選拔人才的機制，實現人適其事、事得其人、人盡其才、事竟其功。當勞動力市場機制的作用不能夠得到有效發揮時，面對這樣一個市場，企業在做人力資源規劃、核算預期勞動成本的時候無法運用正常的市場理論來判斷，非市場因素太多，導致企業招聘員工的成本較高。要使市場在人力資源資源的配置中起到基礎性的作用，通過提供公平的雇傭機會、科學的人力資源規劃和工作分析與設計，從組織內外招聘甄選人才，建立一套科學而完善的人才評估體系，不能僅僅把一個人的職位、學歷、職稱作為考核指標，而應當把一個人的人際技能、學習能力、創新能力以及是否對職業進取有強烈的緊迫感等方面看成同等重要的位置加以考核，使企業選拔的人才真正符合企業的戰略發展的要求，實行戰略性人力資源管理。

2.建立有效地激勵機制。制定經營者薪酬激勵制度和建立科技人才激勵機制,使人力資本在勞動力市場上得到合理的回報。研究表明，沒有激勵,一個人的能力發揮僅為20%～30%，給以適當的激勵,則能力的發揮達到80%～90%。通過目標激勵、精神激勵和物質激勵，加強薪酬與績效的相關度，克服薪酬體系中的平均主義，有利于整個企業內部人才市場的建立和人力資源的有效配置。

3.重視人力資源的開發。中國企業必須真正從思想上重視對企業員工的培訓教育,強化人力資本投資,建立科學規范的員工培訓管理程序,培訓和教育的手段要靈活多樣,注重培訓效果和績效的反饋。建立培訓激勵、績效考評、動態改進三位一體的員工培訓保障機制,可以保證員工培訓的有效性及動態適應性。另外對員工進行職業生涯規劃,充分發揮員工潛能,促進企業的長久發展。

4.加強人力資源的維持和保護，以人為本。通過加強企業文化建設，為企業發展提供精神動力和智力支持，提高企業員工的歸屬感與忠誠度，加強企業凝聚力。企業要確保勞資雙方地位平等、信息暢通，關注員工的安全與健康，實行人本管理，達成企業成員之間的目標一致性,實現企業成員之間的目標相容性,以形成目標期望的相容,從而建立和維持和諧關系。

參考文獻：

[1](美)雷蒙德?A?諾伊等著 劉昕譯:人力資源管理：贏得競爭優勢（第三版）.北京:中國人民大學出版社，2001

第9篇：設計部員工培訓計劃范文

（草案）

 

 

 

 

 

起草人：曹慶偉

時間：2013年3月9日

目  錄

一、  目  的………………………………………………………1

二、  人才配置……………………………………………………1

三、  制度完善及崗位職責確定…………………………………3

四、  人才招聘……………………………………………………4

五、  員工培訓……………………………………………………6

六、  建立持續激勵的管理方案…………………………………8

七、  相關薪資福利制度…………………………………………11

  八、  人動管理………………………………………………14

 九、  企業文化與員工精神面貌…………………………………14

十、  人事檔案管理………………………………………………15

十一、  人力資源成本的分析……………………………………15

               第一章  目  的

為規范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養、激勵和鍛煉更多優秀人才，實現人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節約人力資源成本。

              第二章  人才配置

根據公司現有的組織結構圖、公司的業務擴展及發展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關系及分工細則。（由公司領導層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發至各部門正式實施，人力資源負責監督實施情況及信息反饋。）

現有的組織結構圖如下：

 

人員配備及崗位職責（待進一步完善、落實）

序號 部門 崗位職能要求 負責人 分管領導

領導

1 行政部 溝通與協調上下級關系、協助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實施管理制度、后勤保障、組織活動、公關接待、會議安排、網絡管理與宣傳、辦公設備與用品管理、安全衛生管理

全衛生                                                               

2 人力資源部 編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規劃方案、內部人員調配、招聘與面試、人員培訓、員工考勤、績效考核、薪酬和福利、人事服務（聘用、勞動合同簽定、調動、離職、解聘、技術等級評定、檔案管理等）、企業文化建設   

3 財務部 制定財務制度、日常財務核算、費用支付審核及賬務管理、組織編制財務收支計劃和年度預算、公司財產登記和核對、參與對經濟合同的簽訂、原物料進出賬務及成本處理、成本預算及損益決算、編制經營報告資料、處理銀行事務、報稅等   

4 管控部 組織編寫公司各項規章制度并監督檢查落實執行情況、組織編制各部門工作職責及各崗位工作標準、對各部門進行日常工作考核、提出組織機構設立和調整的建議方案。文化建設及綜合管理 、成本控制體系建設與執行、獎懲制度的檢查與落實。   

第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責的確定

1、合理的規范公司管理制度，是企業留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動合同管理規定》《工傷保險申報程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進行操作，對員工提供盡可能的個性化、人性化服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。（具體實施情況根據現有的公司制度基礎整理、完善、執行、督察）

2、明確每個員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作標準、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負責起草、撰寫、擬定各崗位職責呈報公司領導層審批后，形成文件下發執行并存檔。

3、公司制度文件、崗位職責及崗位說明書的發放與存檔。發放公司領導審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發放至各部門，各部門應建立一本公司制度文件夾，便于及時了解查閱公司相關制度，使員工的管理有章可循。

             第四章、人才招聘

1、 招聘計劃；

1）公司各部門根據公司發展規劃新增或補充人員，由部門主管填制《用人申請表》，先報部門經理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經理審批，由人力資源部審核后執行；主管及以上的崗位人員招聘，報總經理或董事長批準后，由人力資源部負責信息、實施招聘。

  2、 招聘流程：

     人力資源部在招聘員工時，必須按下列招聘流程進行。

招聘流程圖

公司員工離職補充

     

3． 招聘渠道及方式

招聘渠道 費用 效果

內部選拔 0 待評估

推薦、自薦 0 待評估

內部員工介紹，以老帶新 30-50元/人，因崗位而定 后續分析至人力成本中

公司周圍及附近張貼招聘公告 0  

58同城網站招聘信息 免費 待評估

趕集網招聘信息 免費 待評估

百姓網招聘信息 免費 待評估

高校畢業生就業現場招聘會 免費 待評估

智聯人才網信息 費用待調查、確認 后續分析至人力成本中

前程無憂人才網招聘 費用待調查、確認 后續分析至人力成本中

公司網站招聘 免費 待評估

4、 招聘、錄用要求條件及程序

1）按公司內部招聘要求進行篩選，（由部門負責人寫用人申請一并注明招聘員工的要求及條件報人力資源部核對后按招聘條件進行篩選，人力部負責面試人員的把關，基本面試條件；身體健康、品德好、責任心強、有敬業精神、工作穩定性、工作經驗、工作和實踐能力、相關崗位專業技術知識、文化水平及社會實踐能力、對公司文化的認可等。）

2）應聘者先填寫“應聘人員登記表”，由人力資源部負責進行初試。初試時，主要審查其相關證件資料，了解個人基本情況、工作簡歷、及性格特點等。初試合適者，進入復試，復試包括面試、筆試和上機操作等，復試由所應聘崗位的部門經理或總經理負責進行，并簽署復試意見。復試合格者，主管級以上人員報總經理或董事長確認同意后后，由人力資源部負責通知其上崗。復試未被錄用人員由人力資源部建立人才庫，歸檔，做人才儲備。

3）應聘人員在接到人力資源部的錄用通知后，按規定要求攜帶齊全的相關資料到公司人力資源部報到，由人力資源部為其辦理入職手續，建立個人檔案。所有新入職人員都必須和公司簽訂臨時用工協議和試用期協議（具體試用期、薪資見公司人事管理制度中規定）考勤計算日以辦理完入職手續之日計算以指紋考勤為依據。

5、公司人員管理

公司的所有人力資源管理統一由人力資源部進行，公司的人員招聘、錄用等，統一由公司人力資源部負責組織。公司招聘的新員工，需經人力部負責人及總經理（董事長）批準后，方可辦理入職手續，進行錄指紋、計算考勤。（具體見入職規定）

第五章、員工培訓

培訓是企業不可缺少的項目，也是企業發展的動力，更是企業激勵員工頗為有效的手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現，更是企業“以人為本”方針的體現。通過培訓提升員工各種知識水平，從而提高工作效率，更好地為企業服務。培訓應當從實際出發，不斷更新培內容、增長員工的專業知識、提升員工的個人素質。培訓按不同的工種、崗位結合實際進行培訓，以實戰為手段、以實效為目的。

1、 培訓流程：

配合公司的戰略發展方向，各部門負責人擬定部門年度培訓計劃交于人力資源部，人力資源負責公司整理制作月度、年度員工培訓計劃及費用的預算，報公司領導審批后實施，培訓計劃下發至相關部門，人力資源部負責督察培訓落實到位情況，檢查《培訓簽到表》《培訓評估表》《培訓考核表》未到位部門根據公司獎懲條例對相關人進行處罰并計入績絞考核內。

2、  培訓內容：

員工培訓主要根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主。管理人員以學習和掌握現代管理理論和技術為主；各專業技術人員按各自的專業技術要求進行培訓，不斷提高其專業技能和業務操作能力；管理層人員培訓以學習公司和各項規章制度，掌握各自崗位責任和要求為主，新入職的員工必須參加入職崗前培訓（公司歷史、公司文化、組織架構、公司制度等）。

3、 培訓方法及形式：

培訓可分為內部培訓和委外培訓，各專業和業務理論知識培訓以外聘老師或委外培訓為主；各專業技能培訓以培養相應領域內的業務骨干人員，定期為公司其他員工進行培訓；制度培訓等主要為內部培訓。外出培訓的管理:員工需要外出參加培訓時，應先提出書面申請，經本部門經理簽字后交人力資源部審核，并由總經理審批后方可參加培訓。培訓結束后，應向人力資源部提供培訓證書由公司保管，進行培訓總結，經人力資源部分階段考核后方可辦理費用報銷手續，否則，財務部有權不予報銷相關費用。具體見《公司年度培訓計劃及實施方案》、《新員工培訓計劃》、《培訓考核辦法》。

培訓形式：現場授課、現場技能操作、光碟多媒體培訓、委外培訓等。

初步培訓形式內容如下：

 

1、 培訓考核及結果應用：

所有培訓都應當進行相應的考核，具體考核由人力資源部結合培訓的情況采用書面或其他形式進行。公司安排的培訓及培訓考核結果將計入個人檔案、效績考核中，并作為個人加薪、升職的依據之一。相關表單有《培訓簽到表》《培訓評估表》《培訓考核表》

2、 培訓期間的考勤管理：

公司舉行培訓期間，員工不得無故缺席，違者以曠工處理；如確實不能參加培訓的，應提前向人力資源部請假并說明。

第六章、建立持續激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使公司充滿活力與激情，也是用人留人的重要環節。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求也不斷提高，隨之配套的激勵水準也需要相應提高。從公司層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。激勵機制如下：

具體激勵形式有以下幾種：

1、 “月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”

月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工

   月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的進步綜合考慮

              人力資源部提供“月度優秀員工”和“月度進步員工”的評比標準及范例表格給各部門，各部門在每個月的5號前，將提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的10日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行復核認定，報公司領導審批后給每個獲獎人員頒發證書并贈送一份禮品，然后照相在公司內部刊物和公告欄上進行張貼表彰。

2、 月度員工生日祝福、生日券的發放和生日加餐

    公司給每個月過生日的員工發放生日券統一放每月30日中午加餐，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡。

3、 從工作環境中體會到樂趣和成就感

    每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。比較好的創新意見將發表在公司內刊上，讓員工享有一種成就感。

通過此種方式，讓員工發揮自己的主動性、發揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到成長，在成長中得到快樂、在快樂中得到分享。

4、 定期\不定期的團隊小活動

    日常小范圍的團隊活動，將能夠使員工在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1） 每個月各小組在工作上取得明顯進展或完成了工作目標或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請一定的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感

2） 每季度，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。

3） 每半年度，全體員工利用周末時間，組織一次青島市范圍內的小型戶外活動或比賽。

5、工齡激勵

    此項激勵將在后續編寫的“薪酬體系”方案中也會提到，具體數可根據本公司實際情況而定，服務年數越長工齡工資隨之增長。

 6、 企業文化的激勵

企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。

1）物質層（表象的），比如公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作。

2）行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上 ，積極進取，不斷改進，不斷創新，積極影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣

3）制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶

     4）核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體發展戰略目標，并說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力

7、 創新激勵

    任何企業都需要不斷創新，特別是服務業和銷售業，所以我們要鼓勵創新，鼓勵員工發揮自己的才智多多思考，多為公司出謀化策，特別是技術研發、工作流程等方面，只要是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人要積極上報到人力資源部，對員工進行通報表揚和獎勵。

8、績效激勵

     績效考核機制，具體的激勵方案，屆時請參閱公司“人事管理制度”“獎罰制度”“績效考核方案和薪酬體系方案”

（以上八條激勵措施根據公司實行情況及現有的基礎實施。費用預算再做入人力資源成本可行性分析中。）

第七章、薪資福利制度

    規范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，具體可參照國家勞動法規和相關行業標準。

1、薪資形式大可分為：計時工資、計件工資、月標準工資、崗位績效工資、加班工資、銷售提成工資、工齡工資、職務工資等。        

2、相關福利：五險、法定節假日、年休假、婦女節、產假、婚喪假、工傷假、節假日福利及其它福利補貼等。    

（具體薪資福利標準及細則參照公司原有的標準、國家勞動法規及本地區相關行業與消費水平等）

第八章、 人動管理

1、晉升

1）晉升標準：是否愛公司、愛崗、有責任心、敬業、遵守紀律；是否具備優秀獨立工作能力和優秀協作能力；是否創造突出工作業績；是否具有優秀創新能力。

2）晉升程序：部門負責人根據員工工作效果進行客觀、公正的考核評估，提交調級或晉升申請給人力資源部。人力資源部依據公司有關規定和考核標準進行獨立考核，提出考評意見，并經人力經理審批后，將部門調級或晉升申請一并提交總經理審批。總經理根據業務部門及人力資源部的考核結果審批普通員工的晉升，部門經理以上人員晉升須通過總經理領導層會議后由董事長決定。批準后的晉升執行從人力資源部簽發文件之日起生效。

晉升流程如下：

2、崗位調動：

  員工在公司內部可優先再上崗，實行內部調動；需要崗位調動的員工須經本部門負責人批準報人力資源部審核；總經理根據相關部門和人力資源部負責人考核結果審批；人力資源部崗位調動書之日起生效；崗位調動人員應在接到公司調動書三日內做好工作交接，并經相關人員及直接領導簽字認可后方可到新崗位任職。

   崗位調動流程如下：

  

  

    

 

 

3、降職

    1）降職原因  沒有完成工作任務且無充分理由；崗位變動原因可能需要的降職；違反公司有關管理制度；損失公司聲譽或資產等。

    2）降職程序  普通員工的降職由部門負責人提出申請；人力資源部審核并提出意見并經人力經理審核報總經理審批后執行。部門經理以上人員須經董事會決議后由董事長決定；董事長批準后，由人力資源部下發文件執行并計入人事檔案。

4、解聘

    1、辭職：員工轉正后辭職,必須以書面形式《辭職報告》通知所屬部門領導，已簽定正式合同的員工在合同期內辭職須提前一個月以書面形式向直接上級遞交辭職報告，由直接上級簽字同意后（注明離職原因）報人力資源部，人力資源部接到部門審批的辭職報告后找辭職員工面談，實無法挽留的方可辦理相關離職手續。未提前一個月書面提出者，根據公司離職管理制度扣除相應的工資作為違約補償。

    2、辭退：員工不能勝任本職工作，由本部門經理提出辭退申請，報送人力資源部審核，情況屬實后匯同部門負責人出面辭退該員工。經理級以上人員辭退必須由董事長決定。公司提出辭退通知后，被辭退人員應該在接到被辭退通知起三日內，辦理完離職手續。

3、離職程序：部門負責人或員工提交辭退或辭職申請；試用期內須提前七天申請，合同期內辭職，須提前一個月向直接上級遞交辭職報告并由直接上級簽字同意并以書面形式通知人力資源部；人力資源部審核；離職員工提交主管書面交接報告，并經主管經理確認，相關人員簽字認可后，到人力資源部領取《離職審批表》，按離職規定辦理最后離職手續。未按照以上程序辦理離職的員工，人力資源部和財務部可拒絕計算相應的工資等相關款項。

具體流程如下：

                                                  未果

  

                       同意

  

 

   第九章、公司文化與員工工作面貌

     1、做好公司文化建設：公司獨有的企業文化是企業向心力的源泉。建立了“以人為本，服務為先”的企業文化，結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。人力資源部應加強企業文化宣傳與滲透，（內部宣傳及外部宣傳），對公司簡介、公司宣傳畫冊，公司宣傳圖片、公司宣傳廣告及公司網站的推廣等事項進行指導和協助。

     2、不斷改善員工的工作面貌：要在員工著裝、工作狀態、工作作鳳、處事姿態、禮儀禮節等方面形成良好的工作面貌。

    3、定期組織各種集體活動，比如：歌舞比賽、蘭球、乒乓球比賽、撥河比賽、車技比賽、外出游玩、生日聚會、演講比賽等，以活躍員工生活、改善員工精神面貌、增強公司凝聚力。

第十章 人事檔案管理

     1、公司所有員工都必須建一份完整的人事檔案（除公司董事長總經理之外），人事檔案由專人負責管理，員工的晉升加薪、處分降職、獎罰、人動都應在人事檔案里存檔。

     2、人員檔案、工資檔案和考核檔案為公司特級檔案，按保密要求：特級檔案應在封閉的專門的保管柜內保存；以上檔案的借閱、復印和銷毀應經公司領導批準，并登記造冊。其中員工人事檔案限部門經理以上人員借閱，工資、考核檔案借閱由副總經理以上人員批準。查閱密級檔案，應注意保密，不得將內容傳播、泄露。人員檔案及勞動合同在人員離職后即可撤出檔案庫，并按要求保存人離職人員檔案庫。人員檔案保管期限：一般員工保存期限為一至兩年，經理以上人員保存期限為三年，副總經理以上級人員保存期限為長期。

 注：人員檔案：包括員工進入公司后的全部情況記錄，分為以下項目：

1、 求職申請表:本人填寫內容全面、真實、詳細，各級考核意見完備。

2、 證件：身份證、學歷證、職稱證等復印件。

3、 試工合同、試用期員工總結、轉正考核表。

4、 考試記錄  5、獎懲記錄  6、調配記錄

7、人事任免記錄  8、離職手續表

9、勞動合同：簽字生效的勞動合同手續簽定協議。

10、培訓檔案：技能和素質、企業文化培訓的記錄。

第十一章、 人力資源成本分析

1、直接成本：員工的直接所得

如：工資、獎金、加班費、紅利、職務津貼等

2、間接成本：企業付出但員工未必能直接得到

如：社會保險、商業保險、交通補貼、通訊補貼、伙食補貼、住房補貼等

3、開發成本：為增加數量或能力而支出的成本

薪酬費用 消耗費用

每月支付費用 其它支付

工作薪資 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘費用 培訓費用 其它費用

工資 補貼 臨時補貼 各種獎金

職位工資 績效工資 住房補貼 交通補貼 伙食補貼

招聘費用、培訓費用等