大學生求職論文精選(九篇)
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第1篇：大學生求職論文范文
論文關鍵詞：大學生,求職路徑,結構性調整
隨著社會經濟、人口、教育的發展變化，大學生這個特殊的群體就業出現了一些問題。我國一方面大力提倡教育使越來越大比例的青年人接受大學及以上的高等教育，但由于教育體系還不夠完善，導致大學生不愿“下嫁”給非大學生、非熱門城市就業崗位；另一方面，我國現在對高等教育的鼓勵與能夠提供的高等教育就業崗位存在缺口，使接受過高等教育的大學生找不到與人匹配的崗。
不過筆者認為，在我國教育、經濟加上人口結構化比例轉型的今天，短時間內消化掉大學生勞動力市場結構、供需存在的問題是不太可能的。我認為大學生為了緩解就業可以做的就是了解到現在大學生的求職途徑、市場中企業的招聘途徑的結構性差異，并且大學生對自己的求職行為進行結構化調整，以適應我國轉型時期的特殊就業環境。
（一）目前大學生求職的主要路徑
根據筆者自己與已經就業朋友、親屬的溝通，以及各大網站、期刊、書籍等資料的了解，我覺得我目前研究所得的大學生求職路徑根據學校、專業熱點程度不同，社會關系不同，求職的主要路徑順序有以下8類，但根據每個人自己的情況，求職途徑的順序也會有所逆轉。
1、各重點院校、熱門專業以及在各行業內就業院校的校園招聘。一般學生最信任的就是校園招聘了，單位直接來學校，學校已經為學生把好關了，不用擔心受騙上當、不用擔心待遇另類低，不用擔心單位招聘崗位不是學校專業對口等等。
2、親屬、朋友、師長介紹。一般情況下，該種求職類型都有很強的針對性，求職的成功率較高，求職的崗位也較確定。
3、繼續讀書深造或考公務員之類。一般在學校、親朋就業資源較少時，大部分學生選擇了繼續深造或者考取公務員、事業單位等崗位。
4、當地區或希望就業地區人才市場舉辦的招聘會。在以上途徑都不能獲得心意職位的大學生，大多將目光投向了人才市場等機構舉辦的招聘會，但除了北京、上海等一線城市（許多一線城市因為高校眾多，很難一一校園招聘，因為選擇了在人才市場等招聘會上廣招各大高校應屆生）的招聘會上有針對應屆生的大型企業招聘崗位外，大部分城市的招聘會多是中小民營企業。
5、網投。網投也是大學生大多經歷過的求職途徑，不過網投的成功性很小，企業很少選擇通過網絡投遞簡歷方式應聘的大學生；而且通過網絡途徑招聘應屆生的崗位較少，大多為銷售、客戶服務類崗位。
6、先就業后擇業，或叫做低起點就業。這類選擇大多是在面臨畢業時，沒有其他選擇的大學生的就業方式。像在石家莊許多大學生進入一些小企業或者個體企業，工資從500元左右為起點，開始慢慢積累工作經驗，一點一點的實現自己的職業生涯規劃。
7、農村包圍城市、落后地區包圍發達城市。在臨近畢業之前的5月份左右，國家的大學生西部計劃等會進行人才選拔，也有一部分學生選擇了西部計劃、去貧困的地區支教等解決自己的就業。
8、創業。這是目前大學生選擇最少的就業方式了，但也是國家所倡導的就業方式之一。但目前的大學生因為知識面較窄、創業意識淡薄、不能把握市場動向等等原因，很少有人選擇創業這種極具潛質的就業方式。
（二）市場中企業招聘大學生的主要途徑
在市場中企業也有自己的招聘大學生方式，筆者通過對企業管理層、學校就業專家的訪談、各類文獻資料的記載以及自己在各類單位做人力資源助理的經驗，主要總結出一下八類企業招聘路徑，也大體按照先后順序，不過也根據不同企業性質有所差異。
1、企業內部實習轉正。在許多經濟發達、較發達的城市，企業在當地有一定的學生實習資源，并準備發展新員工時大多采取這種方式。企業將一些事務性很強的工作交給在讀學生做，并定向的培養成本企業需要的人才類型；在讀學生先對工作有所了解，當面臨就業時有一定的經驗以便找到合適的工作，這是企業、學生雙贏的就業模式。
2、校園宣講會、招聘。對于較大型企業，需要較大批量的應屆生時主要會采取校園招聘計劃。許多實力雄厚的企業每年都招聘大批量的應屆畢業生，并且自己對高校學生較為了解，有本單位認可的固定幾個高校時，這類企業往往會親自去學校進行面試所需求的人才類型。
3、高校BBS招聘、通過高校職能部門老師或學生在校園內內部宣傳招聘。主要是企業招聘崗位不多，而且有當地對口專業高校資源時采用。有些時候企業招聘崗位不夠多、或者企業實力不太雄厚不能負擔高額的校園招聘經費時，往往采取這種方式，一般也能找到合適的人才。
4、企業內部推薦。主要是通過企業本有員工的資源，介紹自己熟悉并認可的大學生來本單位就業。許多外企都是采用該種方式招聘，一來是節約了大額的招聘成本，二來招聘過來的大學生都是內部員工有一定了解的，招聘到合適人才的概率較高。
5、人才市場招聘。主要是指參加當地人才市場等主題舉辦的現場招聘會，吸引相關人才，招聘合適畢業生，這樣可以吸引到各大高校的學生，并不限于某個院校某類學生了。
6、網絡招聘。這與校園BBS不同，這里的網站主要是指專業的人力資源服務網站。目前主要流行的有前程無憂招聘網站、中華英才網、智聯招聘等
7、中介機構推薦。這里的中介機構應該包括市場獵頭、社會公共部門兩類，都是作為學生與企業勞動力供需的中介部門。
8、報紙、電視等傳統媒體宣傳。
需要一提的是，這里的市場中企業招聘途徑主要指的是市場中按照正常模式招聘的企業，并不包括公務員選拔等類型已經有固定模式的招聘方式。
（三）針對市場招聘途徑現狀，大學生應對求職路徑做結構性調整
筆者通過以上的研究分析，認為目前大學生求職的主要方式與目前市場中企業招聘的主要方式之間存在一些差異，并認為總結出這些差異可以有益于指導大學生對今后的求職路徑做出結構性調整。筆者認為大學生針對目前現狀可以做的主要有以下幾個方面，各方面不分先后、主次順序。
1、多參加實習計劃。許多大學生之所以就業難、途徑狹窄就是因為在象牙塔里被局限了，如果大學生可以多參加企業的實習計劃，不僅可以增加自己的專業實踐能力，而且可以開闊眼界，對自己的職業生涯規劃有更清醒的認識。
2、擴大對就業路徑的了解，多路徑嘗試。現在許多大學生因為求職知識普及不到位、自己本身不積極主動了解并嘗試各類求職方法，往往不能采取合適的方式進行求職。
3、增加對大學生創業的了解。目前國家對大學生創業采取了很多鼓勵政策，如大學生創業貸款優惠等等；而且大學生由于成長背景不同，對市場產品新的需求變動較為敏感，更有優勢適應市場需求變動提供新型消費產品。
4、采取先就業后擇業的方式。現在的大學生普遍把公務員、外企、國企列為就業目標，而忽視了占我國就業絕大多數比重的民企、個體單位。
5、調整對就業地域的偏見，不要一味的追求京滬粵這類發達地區，可以將眼光放到其他二級城市或我國西部、內部地區。大學生如果都能認清我國經濟發展國情，積極去我國經濟不發達地區發展，不僅有利于自身就業，而且有利于我國經濟和諧穩定發展。
本文大學生求職路徑的研究主要目的是先通過研究發現大學生求職路徑的結構性與市場中企業招聘途徑的結構性差異，得出差以后對大學生求職路徑提出結構性的建議，使得大學生的求職路徑與市場中企業、行業的求職方式相匹配，以提高大學生的就業量，并希望能幫助大學生認識勞動力市場供需現狀、正確評估自己的市場價值、從某些層次上幫助大學生提高就業質量。不過大學生最需要做的還是利用一切時間、機會學習專業知識，真正成為市場所需要的人才。
參考文獻：
1岳昌君;;中國高等教育與勞動力市場研究綜述[A];2004年中國教育經濟學學術年會論文——北京大學論文集[C];2004年
2夏凌翔,萬黎;論大學生的就業心理[J];重慶工學院學報;2004年06期
3李虹;大學校園壓力的年級和性別差異比較研究[J];清華大學教育研究;2004年02期
第2篇：大學生求職論文范文
孫女士介紹說，在篩選簡歷的時候，通常在一個簡歷上最多用30秒鐘時間，如果沒有一個脈絡清晰、信息準確的簡歷，要脫穎而出，確實是很難的。
按照她的經驗，那種“一目了然”、“用一張紙就能把自己的特點描述清楚”的簡歷是最受歡迎的。而那些把簡歷寫成“我的前半生”式的淘汰的幾率也最大。那究竟什么才算做是一份“一目了然”的簡歷呢？孫女士表示，這樣的簡歷要滿足一個最基本的要求——目標明確、有的放矢。
1.在申請大公司的職位時，一定要在簡歷最醒目處，明確表述清楚自己希望工作的“目標城市”、“目標部門”以及“目標崗位”。
2.在分析了招聘職位的要求后，明確分析自己是否具備該職位所必須的各項能力。并緊緊依據職位的要求，來給出你認為自己稱職的幾點理由。
3.你所參加的實踐、項目以及自己寫的論文等不要全部寫出來，只需描述與應聘職位要求所相關的經驗、經歷就可以了。
4.如果用人單位收非電子版本簡歷的話，應聘者最好提供中文、英文簡歷各一份。如果是在線給用人單位發送簡歷的話，一般無法提供完整的英文簡歷。遇到這種情況，應聘者也不要急，只需要按照在線要求一一填寫就行了。因為，大的外資公司，初步的簡歷篩選一般只由中方員工完成，當通知面試時再帶去一份英文的簡歷就可以了，而且一般公司的外方管理者從第一輪面試時才參與人才的選拔工作。
5.一份“一目了然”的簡歷，一定是把應聘者的最大特點放在簡歷的前面突出的位置，千萬不要讓篩選簡歷的人，從你的簡歷里挑選、尋找。這樣的簡歷也是被淘汰的對象。
6.填寫學歷時，切記要把最高學歷放在最前面，用倒敘的手法來寫。
面試時再提供證書
談到很多學生在第一輪遞簡歷時就附加很多證書的現象，孫女士提醒說，千萬不要這樣做。也無須這樣做。一份厚重的簡歷只會讓簡歷篩選者生厭。所以，最好不要在第一份簡歷后，附加各種證書。孫女士分析說，其實公司人力資源部門，以及招聘部門負責人，在第一輪篩選簡歷時，幾乎不會花時間去看簡歷后附的內容。
最好的做法是：在用人單位通知你參加筆試、面試時，才提交你那些與申請職位相關聯的證書，而且必須是如實提供相關證書。
第3篇：大學生求職論文范文
關鍵詞：經管類大學生；就業壓力；就業能力
基金項目：2014年遼寧省高等教育本科教學改革研究項目：“轉型發展背景下的勞動與社會保障專業人才培養模式的研究與實踐――以遼東學院為例”階段性成果；2015年遼東學院大學生創新創業項目：“地方本科院校經管類學生就業壓力狀況調查與分析――以遼東學院為例”階段性成果；通訊作者：周卉
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A
收錄日期：2015年7月20日
當前，地方本科院校畢業生的就業滿意度低于“211”院校的畢業生，而在就業率的專業排名中，經管類專業就業率又排在醫學類、理工類專業之后。因此，在這樣的就業形勢下，地方本科院校經管類學生的就業壓力相對較大。如果這種壓力持續不減，就會影響其身心健康甚至退化勞動力素質。本文對地方本科院校經管類學生進行就業壓力類型及原因調查分析，以期為地方本科院校制定合理的經管類人才培養方案提供一定的參考依據，提高就業能力。
一、經管類大學生就業壓力主要類型
（一）專業型就業壓力。所謂專業型就業壓力，是指因專業供給大于崗位需求而形成的就業壓力。根據麥可思-騰訊聯合的大學生就業跟蹤調查顯示，截至2015年6月底，普通本科畢業生簽約率為40%，其中，專業技術性較強的理工類學生居多。這種情況說明勞動力市場對技術型較強的理工類專業的需求偏好更大，而對技術型較弱的經管類專業的需求量較少。面對經管類專業就業前景的不樂觀、不明朗，以及對口的就業崗位相對較少的市場現狀，就讀該類專業的大學生倍感壓力。
（二）條件型就業壓力。所謂條件型就業壓力，是指因大學生期望的就業待遇條件高于用工單位提供的條件而形成的就業壓力。不同的學生有各自不同的就業心理預期，經調查統計發現，大部分學生為了證明自身價值，并能夠安身立命，期望得到的經濟收入和待遇均高于用工單位提供的薪酬待遇標準。特別是經管類專業所對應的工作崗位內容相對簡單，其獲得的收入會低于工作崗位內容相對復雜的理工類專業。那么，同學之間的薪酬比較就會給經管類專業學生帶來較大壓力。
二、經管類大學生就業壓力形成的原因
（一）高校人才結構的錯位培養。專業型就業壓力起源于高校人才結構的錯位培養，即經管類專業畢業生的供給與勞動力市場的需求不匹配。首先，部分高校在沒有進行深入的專業需求調查的基礎上，盲目設置專業招生計劃，這種情況極易導致人才市場供需結構的不對等，從而使得這些專業的學生在畢業的同時就得面臨失業；其次，高校人才培養方案通常在新生入學前確定，缺乏隨市場經濟形勢變化調整的機動性。這種規定就會導致畢業生所掌握的專業知識體系與用工單位需要的崗位技能出現偏差，從而使得畢業生在入職后所表現出的不僅專業知識單薄，而且實際操作能力也相對較弱，致使用工單位無意聘用無專業技能的經管類專業應屆生。
（二）大學生求職理想與現實的偏差。條件型就業壓力起源于大學生求職理想與現實的偏差，即經管類專業畢業生期望的薪酬待遇與用工單位承諾的待遇水平不對等。經統計調查發現，經管類大學生在就業選擇上存在結構性矛盾。一方面經濟欠發達地區因受其薪酬待遇相對較低、生活設施不完善等因素影響，人才供不應求；另一方面薪酬水平相對較高的沿海大城市，就業競爭日益激烈，就業機會日益減少，人才供大于求。而地方本科院校經管類學生不能對自己進行準確客觀的評價，致使其處于高不成、低不就的尷尬困境。
綜上所述，地方本科院校經管類學生就業壓力問題的產生，主要源于校方和學生自身兩個因素。對于校方而言，應在結合市場需求的基礎上，嚴格把控專業設置及課程安排兩個關鍵環節。在專業設置上，可借鑒國外經驗，由第三方專業的社會組織評價申報專業的市場需求情況，只有申報專業的相關指標達到規定標準才可招生。在課程安排上，一是聘請用工單位資深工作人員參與制定教學內容；二是在人才培養方案中保留一定的比例作為機動內容。通過以上兩個環節的把關，以期提高專業設置與崗位需求的匹配度，從而減少經管類學生畢業即失業的就業預期，以減輕其專業型就業壓力。對于地方本科院校經管類學生而言，不能僅盯薪酬，應在擇業過程中揚長避短、有的放矢，認清自我能力供給與企業崗位需求之間的差距，先就業后擇業，以減輕其條件型就業壓力。
主要參考文獻：
[1]陳宇紅.大學生就業壓力及其應對方式的調查研究[D].華中師范大學碩士學位論文，2005.
第4篇：大學生求職論文范文
關鍵詞：大學生；誠信
中圖分類號：G641 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）026(C)-0177-01
大學生誠信缺失的主要表現：
一是大學考試中的舞弊。作弊是大學生誠信危機的最簡單最直接的表現。雖然高校對作弊學生的處分程度越來越嚴厲、考試管理辦法也越來越嚴密，但學生作弊隊伍卻呈不斷壯大的趨勢，作弊者的心態越來越坦然，作弊工具越來越現代化，作弊方法層出不窮，涉及的考試也越來越多。
二是大學生學術研究中的誠信危機。（1）畢業論文抄襲剽竊。大多數學生撰寫畢業論文時在刊物上摘抄幾段或是上網下載幾段搞“大拼盤”是家常事，甚至整篇文章“摘抄”也不足為奇。（2）。為了獎學金、畢業、保送等，公開發表的論文有一定優勢。然而通過“版面費”發表的論文不僅對于學術水平的提高毫無裨益，還將產生學術腐敗的惡性循環。
三是大學生經濟信用問題。（1）惡意拖欠學費。一些學生故意拖欠應繳納的各類費用，并把他們的學費用于購買高檔消費品、吃喝玩樂、賭博及戀愛支出。（2）不履行助學貸款承諾。助學貸款本是由政府給予全額貼息的個人信用貸款，但是部分學生誠信的缺失，不能按期還貸、還息，甚至惡意欠貸、欠息的現象屢次發生。其結果不僅影響自身信用、學校聲譽，而且將直接影響其他人的貸款工作，使學校和銀行處于兩難的尷尬境地。
四是大學生求職信用缺失。（1）虛假求職。在嚴峻的就業形勢下，部分畢業生為了獲得面試機會，偽造就業材料。如偽造學習成績、各種等級證書，虛編在校期間任職情況和社會經歷等。（2）頻繁違約。近些年來，由于大學生與用人單位的雙向就業要求，大學生簽訂工作協議后的違約情況開始浮出水面。無視用人單位利益的違約現象頻頻發生。
五是大學生的社會生活的信用危機。在生活中有些學生出于惰性、自私、虛榮等原因，以種種假理由欺騙父母、教師和同學。如編造理由遲到、請假、逃課；在發生矛盾、犯了錯誤時，編織謊話、隱瞞事實；在同學交往中不誠實，騙取別人，撈取好處等。在公共事務方面，如網絡道德缺失，在虛擬絡空間，有部分學生在網上充當“黑客”，虛假信息、編造虛假新聞、制造傳播病毒，嚴重影響了正常的網絡秩序。
由些，加強大學生誠信教育迫在眉睫。可以從以下幾方面入手：
第一，著力構建誠信社會。加強全社會的誠信教育，建立起一套完整、可行的監督和約束機制，著力構筑一個誠信的環境、誠信的社會。只有真正做到了管理上落實、法制上健全時，誠信才不只是一句空話，對學生的誠信教育也才能更有成效。而大學生更應該從社會責任感的高度為打造誠信社會出力，以此來培養道德的自覺。
第二，教育管理更要講誠信。教育的誠信形象直接影響著大學生。學校更要樹立以誠信為本的理念，杜絕種種失信行為的發生。以學校的誠信、教師的誠信來影響學生、教育學生，把誠信落實到全體教育者的教育行為上，發揮教育者自身的表率作用，對學校和教師的失信行為要有相應的懲戒措施，從制度上保證大家都來講誠信。
第三，利用兩課主渠道，增加和滲透誠信教育的新內容。結合兩課教育改革，一方面，要使大學生認識到，樹立較高的誠信意識，這不僅是當代大學生必須具備的道德素質，也是走上社會后“以德立身”的基本要求。另一方面，也要讓大學生懂得，誠信既是中華民族的傳統美德，又是經濟社會的道德底線。在法制社會里，誠信既是道德問題，又是法律問題，法律是一種最低的道德準則。現代民法一般都把“誠實信用，公序良俗”作為基本原則，如果違背了則會導致民事法律行為的無效或者對民事主體產生一系列不利后果，而受到處罰和制裁。
第四，建立信用評級指標體系。引進經濟領域的信用評級指標體系，在高校成立相應的大學生誠信度的評估部門，構建大學生誠信度測評體系。首先要確定誠信度測評的要素，可以把誠實、信用、正直、友善等道德品質列為測評的主要要素；其次，確定誠信度測評體系各級指標，即每一項指標定出不同級別的標準，以便參照定位；最后，選用誠信度測評的途徑，可通過學生自評、同學互評、老師評議三種方式。
第五，建立健全失信懲罰機制。把教育和處罰結合起來，促使大學生把誠信意識和誠信行為統一起來。在廣泛進行誠信教育，普及道德知識與道德規范，提高大學生誠信意識的同時，要建立健全失信懲罰機制，讓那些失信的學生及時品嘗失信的后果而遵守誠信做人的道德底線，以免將來給國家、社會、他人和自己造成更大的損失。
第六，切實加強大學生管理隊伍建設。學生教育和管理是學校德育工作的重要組成部分，高校必須在堅持德才兼備原則的基礎上，選拔一批政治素質好，學歷層次高，具有較強的組織管理能力和服務意識，善于做學生工作的同志擔任學生思想政治工作輔導員，建立良好和諧的師生關系，充分發揮教育工作者人格魅力對學生潛移默化的作用，真正有效地推動學生正確價值觀的形成。
第5篇：大學生求職論文范文
一、大學生存在的誠信問題
(一)上課缺勤,考試作弊,抄襲成風
學校的選修課或是必修的大班課，老師上課沒有點名考勤，學生就抓住機會逃課。如要簽到，同學間就相互幫忙簽到。就連課堂作業大家也順便幫忙寫然后上交。抄襲作業、論文，照搬失效數據資料、成果，許多學生已經把抄襲是理所當然的事情，并習以為常。有的同學不經過調查偽造一些數據，有的會直接用別人的論文當作自己的論文上交。有的平時上課不認真，為了考試及格，在考試過程中懷僥幸心理，視作弊為救命稻草。有的是為了高分以達得到評先爭優，也加入作弊行列中。作弊手段各式各樣：攜帶文字資料、電子產品、相互傳答案、使用通訊設備、找他人代替考試、替他人參加考試。有些考試，想作弊的同學更是相信不用通過努力，可以花錢買答案以此通過考試,甚至會有大家一起湊錢買。
（二）故意欠交學費,拖欠貸款
為了不讓貧困學生失學，由國家、學校資助，在交學費時，貧困生可以申請辦理延交學費、免交學費、貸款等手續。但有一些學生會隱瞞、虛報家庭情況，能交學費卻不交，而用家長給的學費大手大腳地揮霍，經常更換新款手機、新電腦，有的學生用學費投入股市甚至賭博。家長以為學生拿學費回學校交了，學校又以為學生因貧困無法交學費，兩方都被欺騙。現在國家每年都給貧困生補貼助學金，有些不是貧困學生為了獲得獎助學金，不惜出虛假證明以獲得取助獎學金。國家助學貸款是國家加大對普通高校貧困家庭學生資助力度所采取的一項重大措施。有些同學家里能交學費的，也要申請助學貸款。貸款后，也不愿按期還貸，出現有以下幾種情況：一、還款意識單薄，不重視；二、有的把貸款當成無償所得，不打算償還的；三、畢業以后沒有就業或是工作不穩定，就業收入不高，不愿積極還貸；四、因為貸款是無息的，認為超期還貸也是無息，能拖則拖。
（三）簡歷造假,就業違約
在大學生求職的過程中, 畢業生偽造、摻水簡歷,惡意違約這種現象也很普遍。很多學生為了找到一份好工作, 不惜借虛造證書、修改學科成績提高自己的成績，虛構假履歷方式來夸大自己的能力。畢業生在招聘會中，有的腳踏好幾只船，廣撒網，不少有約在身抱著找份更好的工作求職心態仍繼續投遞簡歷。如一次，筆者通知八名已答應來面試的應聘者來面試，然而到面試時候不出現。也有的是先“草簽”，然后尋求更好的就業機會再違約，下家的待遇比簽約的待遇好，不惜賠償違約金馬上換工作。
二、是什么構成大學生的誠信缺失
（一）社會環境的影響和自身素質
在現實功利主義的沖擊下，很多人往往為了一己私利，將道德規范、承諾信譽拋諸于腦后，從而作出種種不守信用行為。社會上的一些與誠信背道而馳的行為影響了大學生道德思想，如有的企業為了自身利益大搞假冒偽劣,摻雜造假，早些年出現的三鹿奶粉、地溝油、到最近的毒膠囊等。同學們由于受錯誤道德觀的誤導，而自控能力又不強，就不能嚴格規范自己行為，也作出不誠信的行為。在大學校園，同學們的交際和認識范圍面相對狹窄,不能深刻認識到社會上的不誠信行為會造成的嚴重后果。一些同學認為不誠信的行為可以獲得利益，而不用重視誠信實踐，更加不愿意提高自身的道德修養。在社會交往中，人際關系的相互不信任,使得大學生不再堅信傳統的道德觀念和誠信原則。
（二）家長錯誤教導和學校的誠信教育不重視
有些父母在學生的誠信教育方面，自己在家里做出不誠信的行為，樹立一個不好的榜樣，給予自己的孩子反面教育。有些家長教育孩子做人不要太老實，說教現實社會老實人容易吃虧，更不配合學校的教育，有的家長知道自己的孩子有不誠信行為時,沒有指正，而是默許。有的甚至配合孩子欺騙學校,作假造假。有些學校只重視專業知識教育，不注重誠信教育，不監管或者監管力度不夠，對學生的一些不誠實守信的行為沒有進行及時糾正或者嚴肅處理，抱著能放過就放過，不愿投入精力，縱容了學生繼續發生類似行為。
三、解決大學生誠信缺失問題的途徑
提高大學生誠信誠信意識，是高校教育的難點，同時，提高我國整個社會的誠信意識，是整個當今中國社會道德建設的主要任務。要提高整個社會的誠信意識，就要從娃娃抓起，從學生抓起。對此我談幾點建議：
（一）增強誠信教育
高校教育不僅僅讓學生們有豐富的專業知識，更是要讓學生有健全的道德思想和誠實守信的作風。在新生入學階段， 要組織新生學習高校大學生應遵守的各項規定，同時引導和培養學生樹立誠信的基本道德觀念。輔導員在平時的班級活動中，多舉行加強誠信教育的主題班會，進行誠信案例討論學習。如：端正考風，多舉違反考紀考規典型案例，讓同學獲得警示并充分認識考試作弊的危害性，對自己的前程將會帶來嚴重損害。以端正考風為契機，倡導學生在點滴小事踐行誠信，指導學生樹立正確的人生觀和價值觀。
（二）創造誠信環境
學校廣泛收集有關誠信的正反案例，供同學學習，營造誠信的氛圍，在校園中的宣傳櫥窗、學校的網頁、校園廣播、樓道黑板報等宣傳載體中，廣泛宣傳誠信事例。在校園活動中，舉行形式多樣的教育活動，使同學們接觸各種社會現象。同時，老師們加強自身的師德修養，為同學們在學習、生活和社會交往中處處講求誠信樹立良好的榜樣。
（三）建立機制
（1）建立檔案，在每一個新生入學報到開始建立一份誠信檔案。輔導員將學生的個人基本信息記錄，如家庭情況，學習情況，個人品行整理出一份檔案，如有在校期間出現不誠信的行為，就如實登記在案。利用信用記錄，與銀行、招聘企業等加強聯系，對同學們的拖欠貸款、工作違約等失信市場行為形成有效制約。（2）誠信也在評優評先、推薦獎助學金、入黨等時作為評定標準，如有違反行為的，將會以督促學生自覺遵守。（3）簽訂承諾書：在考試前，簽訂誠信考試承諾書，讓同學們認真學習和遵守；在學生畢業時候，提醒辦理過貸款的要按時還款。
參考文獻：
[1]強.大學生誠信教育巫待加強[J]山東省青年管理干部學院學報2006.4.
第6篇：大學生求職論文范文
【論文關鍵詞】高校大學生 就業輔導員
【論文摘要】大學生是高校就業工作的主體，輔導員作為大學生就業的一線工作者，能夠把握學生不同個體的特點，能有針對性的對學生開展個性化的就業指導，幫助學生進行客觀分析及就業心理調試，制定符合個體情況的職業規劃，從而提高學生的就業競爭力。
近年來，隨著高校擴招，特別是經濟危機對中國的影響日益深入，就業競爭日益激烈，大學生就業成為社會關注的熱點問題。國家也大力出臺相關就業政策，鼓勵和推動大學生就業，特別是鼓勵大學生由從業者向創業者轉變。大學生是高校就業工作的主體，輔導員作為大學生就業的一線工作者，能夠把握學生不同個體的特點，能有針對性的對學生開展個性化的就業指導，幫助學生進行客觀分析及就業心理調試，制定符合個體情況的職業規劃，從而提高學生的就業競爭力。因此，做好大學生的就業指導工作，顯得十分重要。
一、注重分階段，針對性的就業指導。
大學生從踏出校門到成功找到工作崗位的過程是一個系統工作，在這個過程中每一個環節，輔導員都需要分階段對大學生進行有針對性的就業指導。
1.幫助大學生認清自己，進入準確定位階段。
俗話說得好“早起的鳥兒有蟲吃”。凡事早作準備，總是有好處的，就業也不例外。輔導員引導好剛剛跨入大四年級的學生，建議他們從現在開始就好好思考:一年之后，他們想做什么工作?適合干什么工作?能夠做什么樣的工作?同時宣傳好相關的就業政策，對大學生的就業，國家出臺了很多的就業政策，有很多的就業渠道:①上崗就業;②考研(或出國深造);③考公務員;④報考部隊士官;⑤“西部計劃”;⑥“三支一扶”即支教、支農、支醫和扶貧工作;⑦大學生村官;⑧自主創業等等。幫助他們了解相關的就業政策，讓即將走出校門的大學生建立起就業信心，同時讓他們明白老師都在為他們的順利就業正積極努力的工作著，國家、學校、老師是他們強大的后盾，關鍵是他們要認真對待自己，對自己負責，準確定位好自己以后的發展，結合實際，腳踏實地。
2.引導大學生關注就業信息，進入就業準備階段。
在前一階段，應屆畢業生定位好自己以后，輔導員接下來應引導應屆畢業大學生如何就好業?如何增強就業意識?建議應屆畢業大學生根據個人以后的就業發展意向，關注相關就業信息。例如，有同學畢業后打算去深圳找工作，他就應關注該地區的就業信息以及崗位人才需求條件;另外，還應鼓勵學生積極參加招聘會，同時帶著幾個目的去參加招聘會:①親身感受當前的就業形勢，提高競爭意識;②鍛煉自己的溝通能力，特別是與現場招聘會的人力資源人員交談能力，提升自信心;③熟悉崗位對專業技能的要求，比如，計算機軟件專業的學生就應該了解哪一種編程語言崗位需求較多，是C語言、C++、還是JAVA等等，熟悉崗位需求以后確定好自己的專業目標，提高自己畢業設計的質量。正所謂“知己知彼，百戰不殆”，將大學生自己的專業項目成果或者畢業設計作品作為自己應聘的硬實力。
3.告知大學生了解畢業流程，進入順利就業階段。
應屆畢業生，在大四這一年并不輕松。經過前期的就業準備，這一階段學生開始大量離開學校找工作，容易忽略學業問題。輔導員要提前告知應屆畢業生了解畢業的流程，什么階段必須完成什么學業任務等相關的學業問題，為他們以后順利畢業做好準備。要強調的是務必保證輔導員與學生信息的暢通。有很多情況下，是輔導員聯系不到外出找工作的學生，造成工作無法推進。現在的信息渠道非常多，如手機、電話、班級群和電子郵件等，保證信息暢通的關鍵是調動學生自己的主動性，讓他們主動和輔導員聯系，不定時和輔導員或者畢業論文指導老師溝通一下，這樣學生身在校外也能了解學業信息，以后能夠順利畢業與就業，對學生自身利益是有好處的。信息的暢通能夠讓輔導員放心學生在校外的就業安全，同時及時地將就業信息給合適的學生，推薦相應同學，促進學生就業。
二、注重大學生就業心理調試
面對就業，大學生的心理是復雜多變的。引起大學生就業壓力的因素有很多:不知道自己究竟該干什么;簡歷投出無回音;同學間比較(例如:我的工作要比別人的好，為什么他的比我的好?);父母親的期望值高;害怕回家鄉工作;害怕人際關系太復雜不敢邁入社會;擔心本科生學歷低缺乏競爭力等等。很容易導致大學生在就業過程中產生無所適從，焦慮等不良情緒，其結果是出現盲目的考研熱，考公務員熱，零工資就業，父母替子女應聘，啃老族，校漂族，聽霸、面霸、拒無霸等就業畸形現象。高校輔導員作為大學生工作一線老師，是大學生就業遇挫后最容易進行傾訴的對象，做好大學生就業心理調試工作，對促進高校大學生就業具有十分重要的意義。
1.認清大學生求職擇業常見消極心理
就業本身就是大學生認識和適應社會的一個過程，大學生在就業過程中，往往由于各種壓力因素，通常會產生焦慮心理、依賴心理、自卑心理等消極心理。如:有的同學面對用人單位的筆試、口試、面試、心理測試感到心驚膽戰;有的同學對自己向往的單位因應聘人多、錄用條件嚴格，失去了被錄用的信心;還有的大學生不是積極主動、千方百計地“推銷自己”，而是一味地等著家里親戚、朋友給自己找路子，或者自以為自己有某些優越的條件，坐等學校幫忙落實單位;有的大學生對自己的能力缺乏了解，缺乏信心，容易產生“破罐子破摔”的消極情緒。
高校輔導員及時掌握每位大學生的就業情況，對于出現消極心理的學生進行心理調試，有針對性的進行引導:如，對于比較自卑的學生，鼓勵其正確評價自己，多找自己的長處，利用自己的優勢以長補短，尋求成功的經驗，增強自信;對于容易產生焦慮和依賴情緒的學生，引導他們積極面對就業，樹立競爭觀念，克服求職心切、急于求成的思想，客觀的分析自己，合理的設計求職目標，增強求職勇氣，減輕焦慮情緒。同時進行積極的自我暗示。正確認識失敗，克服恐懼心理，重新找回自信。幫助大學生在就業過程中，進行自我調試。
2.避免大學生就業心理誤區
美國心理學家弗洛姆認為:擇業是“一種使人焦慮痛苦、剝奪人的安全感的自由，一種促使人想要逃避的自由，因為你必須選擇，無人能代替你選擇，且須由你對選擇的后果負責”。
大學生由于閱歷淺，心理不成熟，在就業過程中容易進入心理誤區。如，期望第一份工作就能夠達到理想狀態的“一步到位”心理;“先找個單位混口飯吃”的“落腳”心理;好高騖遠、眼高手低的盲目自信;“掙錢第一”的心理;盲目攀比的“趕時髦”心理等等。
產生這些就業心理誤區的大學生不在少數，主要原因是大部分學生在就業前未做好職業規劃。輔導員老師在就業指導過程中，幫助大學生注重個人愛好，做好職業規劃來克服就業心理誤區。如引導大學生應更多地注意自身的一些能力，正確地認識自己的優缺點，根據自己的優缺點來進行職業規劃，不可能一蹴而就，往往需要根據客觀環境及個人的轉變而調整職業目標。同時根據個人的職業興趣，選擇學習的對象，從而有利于個人的人生發展。另外，輔導員幫助大學生客觀面對就業形勢，認清求職過程中要求適當，保持平常心和謙虛的態度，更容易贏得用人單位的青睞，以指導大學生正確就業，就好業。
3.促進大學生人格完善
在求職時，大學生出現一些不健康的心態是正常的，輔導員引導其不要過度擔心，幫助大學生學會主動調適，必要時還可以尋求有關心理專家的幫助。
通過大學生對自己在就業時出現的種種不良心態的分析，可以發現其平時不易察覺的一些人格缺陷。在發現自己問題的基礎上，積極改變自己、發展自己，使自己的人格更加成熟，使自己將來的人生道路更順利。
三、注重就業指導工作的研究
高校輔導員在完成事務性工作的同時注重自身能力素質的提升，做好就業指導工作的研究:一是做好用人單位的調研工作，輔導員掌握學生的特點及地域需求等情況，主動與用人單位取得聯系，獲得用人單位的需求信息等，建立用人單位需求信息檔案;二是做好畢業生跟蹤調查，學生就業后，做好跟蹤調查，建立完善的畢業生就業指導檔案。輔導員通過工作經驗的積累，確定就業研究方向，努力成為就業工作的研究者。從而為高校人才培養、專業設置、學科建設、德育工作甚至招生工作等方面提供建設性意見，保證高校就業工作持續穩定地發展。
參考文獻
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2 劉鳳利.淺談輔導員如何做好學生就業指導工作[J].人力資源，2009(12)
第7篇：大學生求職論文范文
論文關鍵詞：輔導員，大學生，就業，指導
近年來，隨著畢業生人數的不斷增加，大學生就業壓力急劇增大，大學生能否順利就業，已經成為關系家庭穩定、社會和諧和國家發展的重要因素。輔導員作為從事學生思想政治教育與管理的專門人員，是高校從事就業指導工作的重要力量，對大學生就業工作起著重要的作用。本文主要結合當前大學生就業的實際情況，談談輔導員在大學生就業工作中的角色定位。
一、當前大學生就業的現狀與問題
據教育部的最新數據顯示，2002年全國大學畢業生總共才145萬人，到2008年就達532萬人，預計2009年加入求職大軍的畢業生總數將達592萬人，大學生就業面臨著空前壓力。嚴峻的就業形勢要求大學生在求職過程中，一定要根據社會需求，充分發揮自己的專業特點和能力優勢。然而，從目前就業過程來看，大學生就業依然存在諸多問題，主要表現在以下四個方面，一是就業觀念有待改進。就業難既有崗位不足等客觀原因，也有就業觀念錯誤等主觀原因。從實際情況來看，有相當部分大學生存在挑剔工種、崗位、地域的行為，一味追求沿海等經濟發達城市或高層次崗位。有的則鄉土意識過于濃厚，不愿離開家鄉，還有的學生過份信賴家長，有“等、靠、要”的心理。二是部分大學生缺乏長遠眼光，沒有進行必要的職業規劃，職業目標不明確、定位不準確，對就業缺乏充分認識，對求職的基本方法和知識沒有較好掌握，在真正進行工作崗位選擇時就會茫然失措、無從下手。三是大學生在校學習過程中往往重理論、輕實踐，疏于實踐鍛煉，實踐操作能力較差，缺乏必要的實踐操作和經驗積累，難以滿足用人單位和崗位需求。四是心理素質不佳，每個人在求職過程中難免都會碰到一些挫折，有的學生忽視就業過程可能存在的困難，在問題和困境面前，消極抱怨、失去信心，客觀上大大增加了就業難度。
二、輔導員就業指導工作的角色缺位
(一)隊伍缺位
大學生就業現狀，要求高校必須加強輔導員隊伍建設，為做好就業指導和就業服務提供人員和隊伍保障。但從大多數高校的實際情況來看，輔導員隊伍建設明顯缺位。這主要表現在以下三個方面，一是不少高校對輔導員隊伍建設重視不夠，輔導員與學生的比例遠遠超過1，200，輔導員的工作負荷大大超出了工作標準，二是輔導員新老交替缺乏制度保障，老輔導員經驗豐富但知識結構單一，新輔導員有熱情卻缺乏就業理論指導，專兼職結合使得輔導員隊伍良莠不齊，而頻繁更換輔導員又導致工作缺乏連續性，難以形成系統完整的就業指導體系，三是輔導員隊伍缺乏長期系統的業務培訓，隊伍素質參差不齊，無論是在占有信息方面，還是在知識儲備方面均難以達到就業指導應有的效果。
(二)職能缺位
對于輔導員工作職能。許多高校沒有一個準確定位，輔導員在工作中必須面對大量的操作性和常規性的工作，整日陷入事務性工作當中，形成了一種防御型、任務式的被動工作模式，把自己定位為“消防員”、“全職保姆”。其實，輔導員不僅要教育和引導學生養成良好的學習風氣、正確的思想政治觀念，而且要管理學生的生活、心理等方方面面的事情，一針一線，大到生病住院，無所不相關。但是，人的精力是有限的，人不可能是無所不能的全才，按照科學的規律，一個人同時承擔這么多項的工作，是不可能把工作做好。這種工作模式已經超出了其職能范圍，也弱化了輔導員就業指導的角色職能，導致他們在就業指導工作中只能“臨陣磨槍”，難以形成從入學到就業全過程的系統化、規范化、科學化的就業指導體系。
(三)知識缺位
就業指導工作不僅要求輔導員有強烈的責任心，深入了解每一個學生，掌握學生的特點和長處，而且還對輔導員的知識體系提出了很高的要求。輔導員要對教育、經濟、管理、心理等多種學科知識有一定的掌握，較好地把握國家有關大學生就業的相關政策，等等。目前，高校輔導員普遍比較年輕，工作閱歷相對不足，缺乏必要的就業知識、社會實踐經驗和系統的就業指導理論，在指導學生就業時，指導形式和內容比較單一，注重強調學生的考研、考證、提高自身素質等內容，忽視了學生正確擇業觀的引導、職業價值觀的確立了國家就業形勢分析等重要內容。他們不能充分調動和發揮學生的主觀能動性，導致有的學生不能正確了解自我需求，盲目簽約和解約，在一定程度上導致“供給”和“需求”相脫節，造成“有業無人就，有人難就業”的尷尬現狀。
三、輔導員就業指導工作缺位的主要原因
(一)來自輔導員自身的原因
一方面，就業指導是一門綜合性而且專業性很強的學科，許多輔導員缺乏教育學、心理學等方面的知識，缺少必要的社會實踐經驗和系統、專業的就業指導培訓，在對學生進行就業指導時，顯得力不從心，缺乏針對性和科學性，不能很好滿足學生的需要。另一方面，部分輔導員工作是從校門到校門，沒有經歷過求職過程，無法體會到市場經濟條件下大學生求職就業的艱辛。他們片面地認為就業工作僅僅局限于宣傳就業政策、收發就業協議書等簡單工作，不能有效地指導大學生進行科學的職業生涯規劃和個性化的指導，致使畢業生在求職擇業時一片茫然。
(二)來自高校內部的原因
隨著我國市場經濟的迅速發展和高校畢業生就業管理體制的改革，高校畢業生就業工作也從傳統的畢業分配向就業指導轉變。有的高校對大學生就業工作的變化顯然認識不夠，沒有把就業指導工作當成一項系統工程，貫穿于學生在校學習的全過程，認為只是學生畢業前幾個月的工作，導致高校輔導員對就業指導工作缺乏連續性，大多集中在即將畢業的學生中開展，有的高校頻繁更換輔導員，新輔導員對學生了解往往需從頭開始，很難形成從入學到就業全過程的系統化、規范化、科學化的就業指導體系，這些都導致輔導員就業指導專業化水平不高。
四、當好“四員”。正確找準角色定位
(一)培養健康就業心理，當好“衛生員”
良好的心理素質，較強的心理承受能力，對于大學生就業和成才至關重要。由于就業壓力的不斷增大，大學生就業求職過程中的心理壓力、困惑越來越多，心理問題成為大學生就業過程的一大難題，輔導員必須針對這種現狀，掌握相應的心理知識，成為學生就業心理健康發展的咨詢者。輔導員要真誠地關心愛護每一位畢業生，尊重其人格，平等公正地對待每一位學生，與學生之間形成一種對話、民主、平等的師生關系，幫助學生進行心理調適，使畢業生客觀地認識自己，矯正失衡心理，消除不良情緒，做好步人職場的心理準備。畢業生在整個求職過程中，最常見的心理問題是由自負導致的自卑。這是由于畢業生制定求職目標時，沒有正確評價自己。當個人目標與現實需求存在較大落差時，就會產生自卑心理、焦慮怯懦心理，甚至導致自暴自棄的想法，輔導員應該為這部分畢業生提供比較專業的心理咨詢，引導他們走出心理誤區，完善擇業心理，實現成功就業。
(二)建立指導互動機制，當好“聯絡員”
輔導員身處學生工作第一線，是維系學校與學生正常聯系的橋梁和紐帶，是整個高等教育體系中的重要環節。在就業指導中，輔導員要充分發揮聯系校就業指導中心與學生的橋梁和紐帶作用，建立就業指導互動機制。這種橋梁和紐帶作用是雙向的，一方面，要根據校就業指導中心的安排部署，積極宣傳和貫徹畢業生就業方針和政策，進一步確立“市場導向、政府調控、學校推薦、學生與用人單位雙向選擇”的就業機制，使畢業生做到“熟悉政策、了解市場、參與競爭、誠信就業”，要及時準確地向學生傳達校就業指導中心的各項招聘信息，使學生能更快了解就業市場信息和更全面、更有鈷對性地接受就業指導。另一方面，要及時向學校就業指導中心反饋學生的需求、動向以及就業方面問題，使他們根據學生情況進行分析研究，加強分類指導。同時，要對學生的就業狀況進行跟蹤調查，并向校就業指導中心實時反饋，以便總結工作經驗，改進自身工作。
(三)進行有效就業指導，當好“指導員”
首先，要確立全程指導的觀念。就業指導工作是一項系統性的工作，輔導員應該增強全程化就業指導的意識。就業指導并不只是在就業時才進行的指導，而應該貫穿于學生大學學習的全過程，做到就業指導工作的全程化和系統化。從學生跨人大學校門的第一天開始，輔導員就要開始進行相關的就業指導教育，對于大一新生，輔導員要啟發他們的職業夢想，讓他們樹立長遠眼光，對大二學生可以進行初期的職業規劃，大三學生應該進行職業生涯謀劃和定位，而大四學生更多的應該是就業的方法和技巧等。其次，要樹立個性化指導的意識。每個學生的性格特點、能力特長是不同的，輔導員要針對不同類型的學生，分類進行指導。要通過與學生的個別談話，幫助他們擺正就業心態，引導他們進行正確的自我評價，樹立科學的就業觀念，正確地對待職業方向、就業地點和待遇。只有這樣才是真正對學生負責，也只有進行個性化就業指導才能使每個學生都盡可能選擇到適合自己發展的職業方向。
第8篇：大學生求職論文范文
關鍵詞：大學畢業生；外部修飾；面試
第一章 介紹
1.1 研究意義
畢業生求職者不僅要美化自己提升外部形象，還要根據不同的職業要求和職業特點，合理修飾自己。每個公司和企業都有自己的對人才的標準，求職者應該事先充分了解應聘單位的要求，裝扮和談吐盡量符合職位需要的人才的特征。本文通過對外在形象進行修飾和不修飾，適當的修飾和過度修飾的對比，能夠為求職者提供充分的信息，便于他們根據自己的情況靈活選擇。這不僅僅使自己外貌看起來更漂亮，也讓內心更加有自信。這樣做可以讓自己的狀態與新工作相協調，盡早融入新角色，成為優秀的員工。
1.2 文章結構
這篇文章分為四個部分. 文章的第一章主要描述了目前大學生求職面試時存在的關于外部修飾的問題，以及研究這些問題的意義。第二章介紹了有關面試裝扮的理論基礎。在本段當中，會著重敘述戈夫曼的印象管理的理論內容. 除此之外， 國內外的相關研究也會列舉出來。第三章具體分析了印象管理理論對于大學畢業生面試時外部修飾的具體影響和表現。最后一章是對全文的總結，筆者得出了適當的外部修飾對于畢業生的面試具有積極的影響這一結論。
第二章 文獻綜述
2.1 戈夫曼印象管理理論
印象管理理論，也叫自我呈現理論，是心理學家歐文戈夫曼通過觀察和分析于1959年提出的理論。是指人們試圖管理和控制他人對自己所形成的印象的過程。通常，人們總是傾向于以一種當前的社會情景或人際背景相吻合的形象來展示自己，以確保他人對自己做出愉快的評價。印象管理是人們適應社會的一種方式。在現實生活中，在不同的社會環境里面，不同的人承擔著不同的角色，而不同的社會情景對于不同角色有獨特的要求。一個人如果想要被社會和周圍的環境所接納，順利實現自己的目標，就必須對自己進行適當的印象管理。
印象管理的形式有以下幾點：第一，常規模式的印象管理，比如化妝，減肥，穿漂亮的衣服來修飾自己的外形；第二，第二戴上面具的自我掩飾，比如在特殊的場合，活潑的人會變的很安靜；第三，自我夸贊。在別人面前夸贊自己的優點和長處，為了給別人留下深刻的印象；第四，夸贊別人。有的人喜歡夸獎別人，甚至諂媚逢迎對方來達到自己的目的。
研究表明，有效的印象管理表現為：穿著專業得體；充滿自信，樂于助人，有良好的職業道德，在壓力下表現冷靜，仔細傾聽對人尊重。
2.2 印象管理與求職面試
美國的著名形象設計師莫利先生曾對美國的100名CEO進行調查，結果顯示，93%的人相認為在首次面試中，求職者會因為不合適的穿著和舉止而遭到拒絕，97%的CEO認為懂得展示外表魅力的人更容易得到工作的升遷。積極的管理者會根據自身的優點修飾自己，盡可能的在面試展現自己更多長處，這樣的人得到面試的幾率更大。而缺少印象管理的人通常會給面試官留下隨意，不嚴謹，不專業的印象，影響面試的分數。
2.3 國內外的調查研究
2.3.1 國外。20世紀60.70年代，Jones和他的同事把自我表現擴大到包含 企圖控制他人對自己的個人特征的印象。這一思想引起了心理學家對印象管理的興趣，改變了印象管理屬于的社會學范疇的地位。但在這一時期，印象管理仍然被看做一個邊緣性概念，多被用于廣告，商業，政治等領域有關的研究。
2.3.2 國內。近年來，我國學者也就印象管理這一領域展開了研究，并在建構模型和測量其相關的影響因素方面進行了探索。到目前為止，有四個模型影響較大，關系溝通理論，綜合印象管理模型，自我呈現過程模型，印象管理控制論模型。我國國內學者在自我呈現模型的基礎上，進一步提出印象管理過程分為五個組成部分比較合理，即印象管理動機。
第三章 畢業生的外部修飾對面試的影響
3.1 普通的職業面試
普通的職業面試包括一般的公司員工，企事業單位，機關公務員等等。面試以穩重，大方，得體為印象管理的主要考慮因素。過于時尚或色彩豐富的元素不適合出現在面試中。
3.1.1 男生的裝飾
3.1.1.1服裝。服裝是面試時最重要的裝扮之一男生的服裝以西裝，襯衫，領帶為主的搭配是最合適的選擇。男生的西裝有深色，淺色；圖案有圓點，方格，條紋；面料有天然織物和人造織物的區別。襯衫的選擇很簡單，長袖而且顏色以白色天藍等清爽的顏色為主。挑選襯衫的時候，如果袖口有簡單精致的鏈扣是個很特別的細節，也許會為你加分。領帶在整套服裝中起到了決定性的作用。有專家說，當你站考官面前時，你的領帶一定最先吸引考官的眼睛。領帶以純色或暗紋最佳，切記不能與西服的圖案沖突。領帶的寬度和西服的領邊寬度相一致，系好后的領帶長度不要超過褲腰帶。
3.1.1.2發型。在面試的場合中，男生的發型應該干凈清爽且不失穩重。面試之前要確認長度不是很長，左右鬢角的長度不超過耳朵，脖頸后的頭發不超過衣領。有劉海的男生頭發不超過眉毛，要露出兩只眼睛。
3.1.1.3面部。在早上出門之前，男生應該認真的掛掉自己的胡子，因為胡子會讓面部看起來不干凈。到達考場之后去洗手間確認自己的臉上沒有灰塵或汗漬。如果有的男生臉上有非常嚴重的青春痘或者疤痕，最好提前去醫院治療。
3.1.1.4 配飾。隨著社會時尚潮流的發展，越來越多的男生喜歡戴耳釘，戒指等裝飾物。但是在面試當中，所有的配飾都應該摘掉，越少越好。如果你實在喜歡，請佩戴一款簡單的商務表。
3.1.2女生的裝飾
3.1.2.1服飾。女生的服裝要與自身的氣質相協調，同時應該做一個端莊優雅的淑女，選擇應聘服裝的時候要注意符合應聘的職業特征。一般情況下，女生的服裝以西服和套裙為主。
3.1.2.2發型。和男生不同的是，女生大多數有長發。長頭發的女生最好把頭發找起來，馬尾和韓式盤發都是不錯的選擇。短發的女生也要使頭發看起來清爽干凈，前面的頭發不要遮住眼睛。
3.1.2.3面部。女生在面試之前可以通過化妝來修飾自己的五官，增加美麗。但是要化淡妝，避免濃妝。女生的皮膚是需要很好的修飾，尤其是有痘痘，雀斑的女生們可以借助遮瑕膏等化妝品美化自己。
3.1.2.4 配飾。女孩子們非常喜歡耳環，戒指，項鏈手鏈等小飾品。在面試當中，大家對其選擇應該謹慎，大而且夸張的首飾一定要放棄。耳環戒指項鏈選擇小巧而精致的最好，不會引人注意，但如果偶爾被看到之后不會覺得突兀。
第9篇：大學生求職論文范文
論文摘要：諾貝爾獎獲得者卡尼曼教授提出的預期理論揭示了人們在進行風險決策時可能出現的認知偏差，它將影響大學畢業生的職業決策，應該在職業指導中采取相關措施來減少這種認知偏差。
每年的冬春季節，潮水般的大學畢業年級學生就開始涌向各類人才市場，大學生們在這股潮浪中咀嚼著求職的酸甜苦辣，訴說著求職的困難，有人抱怨招聘單位過于挑剔，有人埋怨今年的畢業生怎么這樣多啊!那么，大學生在求職過程中遇到的困難除了有各種客觀原因以外，是否也有大學生自身的原因呢?大學生在進行職業決策時是否也存在認知偏差呢?2002年諾貝爾獎獲得者卡尼曼教授提出的預期理論能夠幫助我們回答這個問題。
一、卡尼曼教授的預期理論
大學生所進行的職業決策，是要在各方面信息不完全的情況下，在多種可能的方案中尋找自己最滿意的方案，這是一個很復雜的問題。心理學家對于復雜問題的解決進行了長期的研究，先后有西蒙和卡尼曼兩位教授由此而獲得了諾貝爾獎。西蒙教授的研究表明，在對一個復雜問題進行決策時，人們不可能搜索到最優方案，而只能尋找到滿意的方案。
卡尼曼教授對人在不確定情況下進行判斷和決策的問題進行了深人研究，他和特沃斯基根據心理實驗的結果提出了著名的預期理論(或稱前景理論)，該理論認為在不確定條件下，人們由于感知覺和思維加工能力的缺陷，不可能對問題作出符合實際的概率推斷，他們通常只是按照經驗或直覺來進行判斷，其結果有可能偏離理性的假設，從而出現下列的認知偏差，它反映出人們在決策中的非理性成分。
1.代表性啟發式錯誤。這是指人們在對事物作出判斷時，只考慮到它的典型特征，而忽視了它在總體中出現的概率。例如，卡尼曼從由工程師和律師組成的百人團體中隨機抽取若干成員，將他們的性格特征簡單地介紹給被試，每介紹一個人時，就要求被試判斷其屬于工程師的概率。在該實驗中，卡尼曼將被試分成兩組，告訴一組被試在百人團體中有70人是律師，30人是工程師;告訴另一組被試在百人團體中有30人是工程師，70人是律師。實驗結果發現，兩組被試在對所介紹成員判斷的結果是基本相同的，并沒有受到百人團體中工程師和律師基本比例的影響，也就是說，人們在作出判斷時只考慮了對象是否符合工程師的典型特征，而沒有考慮他在總體中所占的比例，顯然判斷的結果就可能和實際情況有所偏差。
2.錨定現象。這是指人們根據某些初始信息所作出的初步估計(被稱作錨定)對于最終的決策將產生重要的影響，如果最初的錨定不切合實際，那將給進一步的決策造成麻煩，但人們又很難意識到這個問題。例如，讓兩組學生憑直覺分別推斷下面兩個算式的結果:1×2×3×4×5×6×7×8和8×7×6×5×4×3×2×1，學生對于第1個算式的估計值明顯要低于對第2個算式的估計值，這是因為兩個算式的起始值(1和8)在估計中產生了錨定的作用。
3.框架效應。這是指對于同一個問題如果用不同的方法進行表述，那么，決策者作出的選擇也會不一樣，即問題的構造方式不同會影響決策者的選擇，例如，在手術前征求病人意見時，告訴他該手術成功的概率為80%，或者該手術的失敗概率為20%，這兩種不同的方式對于病人所產生的心理效應是不一樣的。
4.小數定律。這是指人們在對期望值作出判斷時，往往會忽視樣本的大小，認為小樣本中事件發生的概率和總體中事件發生的概率相接近。例如，在拋投硬幣的游戲中，人們都知道如果拋投次數足夠多的話，那么，正面和反面出現的次數是非常接近的，顯然這是在大樣本時的結果。但是，如果在某次游戲過程中，連續出現了5次正面，許多人會認為下一次將出現反面，其實由于硬幣是質地均勻的，每一次拋投硬幣時，正面和反面出現的概率都是0.5。那么，為什么會產生上述判斷錯誤呢?就是因為人們把小樣本看作和大樣本具有相同的期望值。
5.損失敏感。這是指在不確定決策中人們對于損失的感受性要大于對收益的感受性，例如，被小偷盜走200元造成的痛苦比單位發放200元獎金帶來的興奮要強烈得多。
6.可獲得性偏差。這是指人們在作出判斷時往往對顯著的、易于記憶的信息給予較大的權重。例如，你的某個朋友在某城市被搶劫了，這件事給你留下了深刻印象，那么，你就可能認為該城市的社會治安是很差的，而不管該城市有關治安情況的統計數字究竟如何。
二、職業決策中的認知偏差
卡尼曼的預期理論揭示了人們在不確定條件下進行決策時的一些認知偏差，大學生在進行職業決策時也是面臨著許多不確定性，那么，出現認知偏差就是不可避免的了。
1.職業決策中的代表性啟發式錯誤。對于某些待遇高、條件好的工作崗位，許多畢業生都認為是非常典型地和自己的興趣、個性及能力相匹配，認為自己最適合這些崗位的工作，于是都涌向這些單位。而實際上這些崗位所需人員很少，在人才市場上所占比例也很小，因此，大學生求職的命中率就很低，這正是由于代表性啟發式錯誤使得大學生在投遞求職信時忽視了該崗位在總體中的基本概率。
2.職業決策中的錨定現象。大學畢業生在開始尋找工作時所設定的目標，對于整個求職過程將產生較大的影響。例如，某些心理專業的畢業生，開始就把目標設定在到條件較好的高校從事心理咨詢工作，于是就把注意力集中在少數的幾個高校，但是高校的心理咨詢崗位畢竟有限，因此，就在所難免地屢屢碰壁，這就是錨定現象造成的認知偏差。如果他們能夠跳出高校這個圈子，嘗試到其他領域去尋找心理咨詢的崗位，就可能會遇到更大的求職空間。
3、職業決策中的框架效應。大學生進行決策時，對于每個職業和崗位都有自己的不同表征，這對于職業選擇將產生不同的影響。例如，對于到基層和艱苦地方去工作，有人認為是國家的需要，對自己也是很好的鍛煉，有人卻認為那里條件太艱苦，又很難實現自己的個人價值，不是自己的理想崗位。對于同樣的職業，不同的大學生持有截然相反的觀點，這正是由于框架效應產生了認知偏差。
4.職業決策中的小數定律。畢業生在尋找工作崗位時，往往會搜集有關企業的業績狀況，如果近年來該企業的業績較好，就認為這是一個優秀的企業。其實僅僅根據該企業“近年來”的信息所得到的只是小樣本的數據，是不能像對待大樣本數據那樣進行推斷的。畢業生之所以從該企業近年來的較好業績就斷定這是一個有前途的企業，正是小數定律發揮了作用。
5.職業決策中的損失敏感。許多大學畢業生對于待遇低、條件艱苦的地方不愿意去，主要是認為在這些地區工作會給自己帶來損失，并且過分地看重了這些損失，這正是損失敏感造成的認知偏差。
6.職業決策中的可獲得性偏差。大學生在進行職業決策時，總是要參考各方面的信息，其中最容易得到的信息是來自于親戚朋友或媒體宣傳。例如，熟悉的朋友經常說起某個崗位的工作條件比較好，人們就會認為這是一個很好的崗位。再如，演藝界的明星們經常被各種媒體大肆宣傳，使人們很容易獲得關于大牌明星的各種信息，于是人們就誤認為演藝界到處都是明星，在那里獲得成功的概率很高，于是報考藝術專業的學生越來越多，其實他們成為明星的概率并不像人們想象得那樣高，只是人們很容易就能得到有關的信息，并且會在頭腦中形成深刻的印象。
三、卡尼曼預期理論對職業指導的啟示
根據卡尼曼的預期理論，大學生和所有的人一樣都可能發生認知偏差，在職業決策時也不例外。那么，學校的職業指導者怎樣幫助大學生減少這些偏差呢?
1.盡量多地掌握有關的信息。在進行職業決策時，首先要盡可能地搜集有關單位和崗位的各種信息，不僅要了解該崗位的典型特征，而且要知道在人才市場上該崗位對人才需求的數量。在了解信息時，不要以偏概全，不能僅僅根據最容易獲得的信息就作出判斷，也不要從小樣本的信息來推斷出總體的情況，在初始判斷時特別要謹慎。只有這樣，才能夠減少代表性啟發式錯誤、可獲得性偏差、小數定律和錨定現象所造成的認知偏差。
2、對問題形成正確的表征。預期理論認為人們在確定效用值的時候并不是以絕對值為參照標準的，而是以某個相對值為參照標準的，并且在此基礎上形成對問題的表征，于是我們對于該相對值的選擇就非常重要。是以那些大腕明星為參照標準，還是以航天英雄楊利偉為參照標準?這將給大學生的職業選擇產生很大的影響，只有對問題形成了正確的參照框架，才能作出正確的決策。
