任職培訓總結精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的任職培訓總結主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：任職培訓總結范文

在年七月二十日拉開帷幕，本期培訓學員兩千余人，以我公司所倡導的“家文化”理念為核心，以“從校園人到企業人”為主線，結合培訓學院多年來的經驗，對我們進行了為期十天的培訓，教學內容超過八十學時。在培訓中，公司對我們進行了企業文化、商務禮儀、公司制度、認真度、5S等通識課程以及信息安全、商業秘密等課程，并且結合大家應屆生的具體情況，安排許多了與公司前輩和高層領導們進行了面對面交流的機會。入職培訓的10天，從集體上課到分班培訓，到最后的參觀展廳和陽光交流等等，每一天都收獲了很多，都有感動，有成長。總結下來，有以下幾點：

一、紀律與守時。短短10天的培訓，不僅僅讓我最真切地感受了深圳的太陽，更讓我認識到了校園與企業的不同。學校屬于一種相對沒有制約的自由空間，雖然也有那么一些條條框框，但實際上沒有什么實質的約束力，大家都是我行我素，而企業卻不同了，一天三遍上下班卡，更新兩條工作日志，OA考勤系統等等帶給我們的是一種實質上的成體系化的制度的約束，迅速樹立起了我們的紀律觀念。

二、高調做事，低調做人。第三事業部的孫總給我們的演講“規避轟轟烈烈，回歸平平淡淡”，向我們揭示了這一道理：在比亞迪這樣一個規模龐大的企業中，每個人都是很平凡的一個零件，沒有人比別人更高等，因此就要收起從校園里帶來的傲氣，踏踏實實的工作，用平凡的每一天中積累下來的業績來證明自己。

三、要有夢想。夢想，是BYD之所以能夠有現在這般實力的決定性因素，王總給我們的演講也在反復提到這個詞。BYD是一個有夢想的企業，所以才能夠不斷地超越，不斷地前進。從最初的電池大王，再到汽車界的黑馬，到如今新能源的綠色夢想，正是這一個個夢想帶領著BYD不斷開拓，避免了傳統企業發展中的瓶頸與掣肘。王總評價BYD的特色：高成長、高機會、技術性、創新性、多元化。因此，對我們這些新人而言，也正是因為公司的不斷拓展，才為我們創造了無限的個人發展空間與機遇，因此我們也要有夢想。

第2篇：任職培訓總結范文

一、個人銀行業務概況及發展趨勢

積極開拓個人金融業務，已成為當今銀行業發展的新趨勢。長期以來，銀行一般僅專注于發展商業信貸業務及存款業務，利息收入是其主要的收入來源。然而，近年來商業信貸需求急劇下降、壞賬呆賬增加、利差收入減少，加之的銀行公會逐步撤銷利率協議，逐步放松對銀行的管制，進一步激化了金融市場的競爭，這使得以利息收入為主要收入的銀行的受到了嚴重打擊；此外，隨著社會經濟的發展，人們理財觀念有所轉變，民眾投資理念日益普及，對財富管理的重視程度也越來越高，這些因素均促使銀行改變業務發展方向，積極開拓個人金融業務。目前，銀行的發展重點已有過去的提供傳統個人銀行業務轉變為現在提供全面增值服務的一條龍式的個人財富管理，積極開拓保險產品、強制性公積金、信托基金等非利息收入業務來分散收入來源以降低經營風險，并且業務發展重點已由過去的商業信貸業務轉向發展潛力極大且經營風險相對較低的信用卡和個人貸款業務。

二、風險管理是銀行管理運營的核心內容

通過本次學習培訓，對銀行業的風險管理有了初步的認識了解。許多國際一流的老牌銀行，在走過100多年歷史后，已將風險管理提升到了風險文化這樣的高度，并在銀行業中形成了這樣共識，即控制風險不僅是風險管理部門的責任，也是銀行每位員工的責任。這次培訓中，銀行學專家著重給我們介紹了操作風險管理方面的知識。

(一)銀行操作風險的種類及產生的主要原因

操作風險的種類主要包括信息技術缺陷、內部程序缺失、人為錯誤、外部事件等，在日常工作中主要體現為貸款申請時存在的資料不全、過時、虛假等，貸款審批過程中存在的逾越、違背審批的權限、制度，貸后管理過程中存在的未跟蹤貸款用途、未對經營狀況進行實時跟蹤檢查、未監督按期還款等。操作風險產生的主要原因是對銀行業務所存在的潛在風險評估不足，缺乏有效的管理層監督和問責制度，缺乏審批、核實、對賬等操作風險的操作控制措施以及管理層間信息溝通交流不足等。

(二)操作風險的內部控制

風險的內部控制是商業銀行為實現經營目標，通過一系列制度、程序和方法，對風險進行事前防范、事中控制和事后監督、糾正的風險評估控制機制和過程。針對操作風險，銀行應營造良好的內控文化，建立內部控制框架，包括風險識別與評估、信息交流溝通、監控糾正措施、內控文化等組成部分，采取防范、規避、轉移、緩釋等內控措施，對現有產品進行有效的監控。

三、商務禮儀對銀行業的重要性

在市場競爭如此激烈的今天，商務禮儀顯得越來越重要了，甚至已成為當今商業競爭成功的關鍵因素，這次培訓使我深刻認識到銀行業商業禮儀的重要性：

銀行是一個服務性行業，在服務性行業中，只有將品牌效應和優質服務結合起來，才能達到客戶的滿意，從而贏得客戶的信任。優質的服務與員工的言行舉止、禮儀修養息息相關，而銀行員工的禮儀修養不僅體現了一個人的修養素質，更反映了銀行的整體水平和信譽形象。如果每一個銀行員工都能夠做到著裝得體，舉止文明，知書達禮，彬彬有禮，談吐高雅，就會贏得客戶的信賴、支持。反之，如果銀行員工衣冠不整，言語粗魯，舉止失度，傲慢無禮、冷若冰霜，就會有損害銀行形象，銀行就會失去客戶，失去市場，讓銀行在激烈競爭中陷于不利地位。隨著日益激烈的金融競爭，我們銀行牢固樹立“服務是立行之本”的服務理念，認真落實“以人為本,客戶至上,全面提升服務水平”的服務理念，轉變員工服務觀念，增強員工服務意識，提高員工服務水平，從服務內容、服務質量、服務態度、服務環境等各方面著手，狠抓優質文明服務建設，進一步樹立現代商業銀行的良好信譽形象。

四、壓力的自我管理

(一)加強學習，提高素質

經濟社會的不斷發展和現代社會日益加劇的金融競爭，對我們銀行從業人員在業務、心理方面都提出了更高的要求。因此，我們銀行員工應加強學習，努力全面提升自己各方面的素質，不僅能夠增強自己職場競爭力，還能夠提高自己應對壓力的水平。

(二)調整心態，正確對待

心理學認為，有欲望就有壓力，有競爭就有壓力，一個人如何看待壓力是決定壓力大小的關鍵因素。因此，我們要調整好自己心態，正確認識自己，不要太在意競爭；正確看待工作生活中所遇到的壓力挫折，以積極心態面對工作生活中所遇到的壓力挫折，減少不必要的壓力因子。

(三)勤與鍛煉，緩解壓力

心理研究表明：體育運動能緩解壓力、調節心理，讓人保持平和、積極的心態。因此，在工作之余要積極參加體育鍛煉，舒緩工作生活中所遇到得壓力，使自己常保持愉悅的心情，培養樂觀、開朗、堅強的性格，保持積極健康的生活態度。

(四)正確認知，找到平衡

人活著就必須工作，但工作不是生活的所有，不要將工作當成一切，當你成天都想著工作時，壓力自然就形成了。我們需要在事業和生活兩者間找到平衡，工作之余多分一些時間給家人、親朋、愛好，積極參加業余活動或社交活動，以緩解工作生活中所遇到壓力，營造積極健康的心態，爭取獲得事業和生活的雙豐收。

第3篇：任職培訓總結范文

——晉城市盲人按摩指導中心工作總結 晉城市康復醫院一方面注重自身發展、壯大、騰飛，另一方面謹記市委、市政府、市殘聯關于積極推進按摩事業，最大限度地為社會作貢獻的深切希望，積極為殘疾人尋找就業的門路，努力實踐“三個代表”的重要思想，于1997年成立了盲人按摩培訓中心，迄今為止，已舉辦了xx期盲人按摩培訓班，培訓出260多名按摩師，并頒法了蓋有勞動局和按摩指導中心章的按摩資格證書和結業證書，現在他們已經全部得到就業，就憑借學到的一技之長，或加入醫院隊伍，或自己打臺自己唱戲，從原來依賴家庭，依靠社會飛躍到為國為民奉獻光和熱，心情舒暢地實現人生價值。具體工作總結如下：

一、開設盲人圖書室。在市殘聯的大力支持下，針對盲人的特點，開設了全市唯一的一所盲人圖書館，包括盲人圖書500多冊，有聲讀物200多盤等等配套完整的盲文讀物，便于盲人學習，盡快提高；另外，配備并使用了人體頭頸、軀干、五臟六腑的分解模型、人體十四經絡循行和針灸穴位的電子模型、人體骨架模型、經絡語音等設備便于解剖教學和盲人記憶，為學員的知識鞏固、自我充實提供了有力的保障，同時也豐富了學員們的業余生活，開闊了眼界、增長了知識，千方百計地為他們創造第二學習環境。

二、培訓教師的選用。盲人按摩培訓班由我院專業按摩師任教，他們業務理論過硬，臨床經驗更為豐富，儼然技術精湛的教師隊伍。

三、授課形式。授課采用面授與臨床實習相結合形式，學員們在課堂上學習理論，課余則安排在按摩病房見習臨床治療，此外，課程結束后，還專門為學員安排一個月的臨床實習時間，使他們可以將所學的知識鞏固、消化。

四、課程安排。開設的主要課程有《解剖學》、《中醫學基礎理論》、《經絡學》、《輸穴學》、《按摩治療學》，另外學習了盲文、手法，思想政治課等等。共計286課時。學習班教學時間安排實行周六制，每周安排一天半的休息時間。學習期間，注重培養學員的政治素質，不但向學員系統地闡述了“三個代表”、“xx大”報告，而且舉實例讓他們樹立身殘志堅、自立、自強、自尊、自信的“四自”精神，實現平等參與，發展自己，從而奉獻社會。

五、培訓后的效果。參加培訓的學員遍及晉城各縣市。在醫院扶殘助殘大環境的影響熏陶及政治思想課的教育下，學員的整體素質都有明顯提高。他們尊敬師長，彼此間相處融洽，在生活上互幫互助，在學習上互相鼓勵，共同提高、共同進步，他們還主動搭配分組，輪流打掃教室宿舍衛生，保持室內環境干凈、整潔，共同營造一個溫馨、舒適、潔凈的求知、生活空間，托起了一片愛的晴空。

六、頒發證書。每年舉辦一期盲人按摩培訓班。學制3個月，醫院提供住宿，費用自理。培訓結束后，學員們參加了按摩理論與手法的考試，全部取得優異的成績，合格畢業，并頒法了蓋有勞動局和按摩指導中心章的按摩資格證書和結業證書，為按摩培訓畫上了圓滿的句號。

第4篇：任職培訓總結范文

一是怎樣選拔人才：如何利用任職資格選拔人才，人才與崗位的匹配程度如何？如何確立這種選拔人才的方式與方法？

二是組織的繼認要求：組織中的崗位如何繼任，如何繼任？

三是職位的培訓需求：如何利用職位的任職需求開發出該崗位的培訓要求，要培訓哪些內容？具體如何操作？

四是怎么判斷候選人資格：在任職上如何判斷員工是否符合該崗位，當需要晉升的時候又有哪些依據可以判斷其適合晉升？晉升的方式又有哪些？

五是怎么評價員工：在績效管理上過去是對員工工作結果的總結，現在是如何評價員工在該崗位上的貢獻？

六是怎樣回報：員工在企業中的表現如何體現在他的薪酬福利等回報中？

在構建任職體系管理之初，最先要的條件就必須對企業人力管理的主體結構進行變更與調整，傳統的人力模塊過去的中國企業一直在人力資源管理方面言必稱“六大模塊”。在企業人力資源的架構中都是以模塊為企業的人力資源工作分類。事實上，看起來模塊化的工作分類有利于人力資源專業化的工作，但長此以往形成了各大模塊的獨自發展，無法權衡到企業人力資源的整體協調，有時候某一個模塊變得很強，其他模塊就變得開始配合此模塊，這對企業來說是非常不利的，企業人力資源管理因以人才發展為核心，而不是模塊工作為核心。因此，為了擺脫這種困境，任職管理體系便是以職位管理與資格管理為核心，重新定義人力資源管理體系，將人力資源管理模塊重新融合，根據市場需要整合成四個主要工作內容既任職聘用與調配、定級調薪、職位晉升選拔、技能提升培訓（如圖1）。

任職聘用與調配：改變了過去的招聘的模塊，將招聘的具體工作明確到了崗位任職上，這樣針對崗位面試管有了更加明確的人員與崗位的匹配，可以利用結構化或者非結構化的面試，尋找到求職者與該崗位的匹配程度。擺脫過去人為的、主觀的選人模式。

定級調薪：將薪酬福利調整為定級調薪，對員工來說，任職資格的評定就意味者對其在企業中薪資級別的評定，員工可以根據任職表現達到一定匹配后可以進行調級與調薪，使得企業的調薪更加客觀、明確也顯得更加公平。

職位晉升與選拔：改變了過去傳統的職位晉升，建立起各崗位的職位發展雙通道，員工可根據自我發展的需要選擇晉升，擺脫了過去只有管理層晉升而技術層無法晉升的尷尬局面，并且在人才的選拔上建立任職評估中心，針對人才晉升有了更加合理的、客觀的評估系統，能較為全面的體現員工的價值，對人才的選拔與培養有著極大的影響。

技能培訓提升：改變了過去傳統的培訓模式，以匹配崗位為基礎的技能培訓。過去的培訓以員工想要什么培訓就做什么培訓為主，而任職資格體系下的培訓而是該崗位需要員工哪些技能就培訓哪些，并合理評估員工與該崗位的任職差距，做出合理的員工培訓計劃，有針對性的進行培養。這樣既讓培訓有了明確的指導性、又讓培訓效果大大增強，使得培訓變成員工工作中所必備的項目。

在任職管理體系建立上，企業需要根據實際情況對任職資格構建的進行了雙向的定位：即崗位任職管理體系與員工任職標準體系。崗位任職管理體系構建分為三大框架：

職業發展通道：即建立企業職類、職群體系，將企業各崗位進行分類與歸類，并根據企業發展的需要建立職級、職等體系；明確員工雙通道發展等問題。

任職資格標準：以員工任職資格為基礎，涵蓋員工的工作經驗、學習經驗、核心素質等方面的內容，與企業任職崗位所匹配。

資格等級認證：以員工晉升、提拔以及技能提升等級為基礎，對員工進行合理話的評估并列舉員工的客觀可依據的數據，實現員工能力可數據化。

通過上述的描述，我們可以清晰的梳理出一般企崗位任職管理體系的架構（如圖2）。

第5篇：任職培訓總結范文

關鍵詞：情境教學法，任職培訓;應用

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）42-0162-02

一、情境教學法的內涵

情景式教學就是在教學中充分利用形象，創設具體生動的場景，激發學生的學習興趣，在特定的情境中通過自己的看、聽、做等行為，感知、理解、感悟、驗證教學內容，從而引導他們從整體上理解和把握教學中的重難點、學習方法和關鍵內容的一種新型教學方法。

情景式教學法是創設實際工作中的場景，通過內驅力激發學生的學習積極性，在特定的場景中學習可激起學生主動學習的熱情和思考問題的積極性，學生可以在活靈活現的場景中加強感性認識。情景式教學中教師有針對性地創設各種情境可以使學生真實地感受教學情境，學生在接近現實工作場景的環境中體會教師講授的知識。有些場景可以讓學生參與創設，有利于培養學生的動手能力和實踐技巧，激發學生的創造性。在任職培訓的教學中，與實習相比，采用情景式教學，在時間安排上更加靈活，教學內容的安排更具有針對性，而且較少受環境因素的影響，在課堂教學中能夠完成更多的教學內容，能夠有效提高課堂教學的效率。

二、情境式教學設計

1.確定情境教學的內容。將情景式教學方法應用于任職培訓的教學中，首先要根據課程標準規定的教學目標和要求，確定情境教學相關知識內容，列出知識點，明確通過情境教學要達到的教學目的。例如在物流供應保障演練的教學中，就可以采用情境式教學。

2.設計情境的組織形式。根據所要達到的教學目標，結合學生已有的知識儲備的具體情況，構思能夠包含知識點的情景輪廓，設計出情景框架。這就要求教師對專業的培養目標和任職培訓的課程非常熟悉，清楚學生的具體情況，這樣才能設計出合理的情景框架。例如：物流物資供應保障演練情境框架的設計。針對于知識內容，主要設計三種情境框架：一是物資保障文書的制定，主要使學生會使用保障文書的生成系統;二是物資抽組集結，主要是讓學生理解如何從物資倉庫抽組物資，為開設物資庫做準備;三是開設物資庫，主要讓學生掌握物資庫開設的程序和方法。通過設計三種情境框架，物流物資供應保障的基本知識點都能包含到情境框架中，這些情境框架的設計是情境教學的基礎，只有設計出適合學生知識結構和認知水平的情境框架，才能保證情境教學的效果。

3.創設具體的教學情境。創設具體的教學情境，是將教學內容進行情景化的過程，也是關系整個情景式教學的關鍵環節。創設教學情景的方法有多種，如：現場拍攝錄像資料，在具體的教學場景下完成具體的某一任務等等。具體怎樣創設情境要根據課程內容的實際情況來確定。這里結合《物流供應保障》課程介紹一下教學情境的創設。（1）讓學生觀看教學視頻。物流供應保障是一門崗位任職必修課。傳統教學模式以教師講授為主，對于學生來說，由于缺乏專業基礎，沒有經過倉庫實習，缺乏感性認識，采用這種教學模式使學員印象不深刻，無法真正理解知識的內涵。此外，通過教研室多年與用人單位的溝通交流也反映出，物流供應保障專業的學生畢業后所從事的工作多是倉庫從事物資的管理工作，第一任職對于學生的動手實踐能力要求較高，部分專業課知識本身也是來源于多年物資管理工程實踐過程中技術經驗與教訓的總結，因此，如何加強實踐能力的培養是該專業能力培養的重中之重。課程學習過程中，學生沒有經過倉庫實習，對課程內容的感性認識有限，因此可以讓學生觀看一些視頻情境教學片，幫助學生建立感性認識，加強理論知識的理解。在實際的教學實踐中，通過觀看教學視頻，學生普遍反映效果良好，真正感受到了實際的業務情境，加深了對于理論知識的理解。（2）給學生分配角色，進行實踐教學。例如：物流供應保障演練。通過演練，使學生熟悉和掌握物資供應保障的程序、要求和方法，提高綜合運用信息化手段組織供應保障活動的能力。為達到這樣的教學目的，在實際演練的過程中，給學生分配物流業務保障中不同的角色，讓學生在角色扮演的過程中體會教師設計的情境，在完成想定任務的過程中理解和掌握情境教學中的知識點。實踐課開始，教師進行簡要情況介紹并明確任務要求，以學生為主體組織實際操作演練并展開現地教學。

4.實施情境教學。實施情境教學是將創設的情景在課堂上展現的過程，教師需要做適當的前導工作和準備工作，聯系情境教學專用的場地，準備工具和設備，把設備調試到正常狀態，向學生點明知識點和提出相關問題，引導學生積極思考，并融入到情景之中。在情境展現的過程中，教師要根據設計的情境框架，引導學生參與其中。在學生參與的過程中，引發學生思考，讓學生在真實的情境案例中增加對于理論知識的感性認識，情景展現完成后，組織以學生為主體的適當形式的討論，以分析和解決問題，掌握知識點。例如：物流物資供應保障演練。物資抽組集結，教學目的主要是讓學生理解如何從物資倉庫抽組物資，為開設物資庫做準備。情境教學的過程中，還要讓學生練習使用二維條碼、電子標簽、射頻識別、北斗導航等信息化的手段，熟悉這些設備的使用要求和注意事項，正確應用于物資保障活動中。情境教學的過程是讓學生熟悉怎樣從物資倉庫抽組物資，包括在地面庫和洞庫的指定批次物資的出庫，為保證出庫物資數量和質量的準確性，怎樣使用二維條碼和射頻識別技術驗證出庫物資批次的準確性;物資出庫后怎樣正確裝車運輸;物資裝車后如何運用北斗導航系統跟蹤物資在運輸過程中的信息;如何判斷抽組物資是否到達指定區域進行物資庫的開設。整個過程需要教師進行環環相扣的設計，教學前要進行設備的調試，車輛和物資的準備，地點的協調。上課前要對學生進行分組和教育，要求學生復習上課講授的相關理論知識，熟悉每個環節的操作流程，熟悉每種儀器的使用操作規程和注意事項，教育學生要在課上聽從指揮，注意安全。情境教學的過程中盡可能讓每一個學生都參與其中，每一個學生扮演一個角色，例如物資出庫的保管員、出庫監測的統計助理員、運輸過程中的押運員、野戰物資倉庫開設的指揮員、野戰物資倉庫庫房搭建的技術員等等。在不同角色扮演中掌握教師設計的知識點，回顧復習理論知識，利用情境教學的感性認識加深對于理論知識的理解。有條件的話可以讓學生交換扮演不同的角色，體會各種角色要完成的任務，在不同角色中對于情境教學的整體框架進行系統的認識。只有這樣才能保證野戰物資的抽組集結的情境教學達到比較滿意的效果。

5.評價與歸納總結。每次情景教學實施完畢，教師要進行總結與評價。教師對于教學的總結分為兩個方面，一是對于自己在組織教學過程中的總結，總結組織情境教學中的得與失，有哪些成功的地方，哪些環節還存在不足，是否達到了教學目的。二是上課過程中對于學生的總結，教師對學生分析與討論的結果加以集中歸納和點評，對學生在情境教學中的表現加以點評，讓學生自己寫出總結報告，總結在情境教學中的體會，對于理論知識的理解，以及在準備和參與情境教學的過程中的收獲與不足，以理論與情景相結合的形式對課程教學內容加以總結。另外，情境教學中可以建立實踐教學的評價機制，教師設計情境教學的評價指標體系，建立情境教學評價的試題庫，在教學結束的時候，進行情境教學的考評，評價學生的動手能力和實踐技巧，把情境教學的考評成績納入課程考評的成績中，理論考試的成績和參與情境教學的成績共同構成學生的課終考試成績。這種考核模式要提前告知學生，激發學生參與情境教學的主動性。

通過多次的情境教學實踐，我們發現，這種教學模式是比較成功的，學生普遍反映較好，加深了學生學習的理論知識的印象，幫助學生理解教師上課講的理論知識，建立了初步的感性認識。鍛煉了學生的動手能力和實踐技巧，作為任職培訓課程，使學生可以在畢業后盡快地進入角色，較好地適應第一任職。

三、結語

對于專業課的教學來說尤其要培養學生的動手能力和實踐技巧，做到理論聯系實際。情境式教學可以使學生從抽象性、概念化學習到實踐性、實務化學習，有利于增強學生對于理論知識的感性認識，加深理論知識的理解，引發學生的思維，激發學生的求知欲，彌補了學生現場實踐的不足，實現快樂學習，而這種教學方法也是當前素質教育的理念所提倡的。需要指出的是，情境式教學方法有一定的使用范圍，不是所有的教學內容都適用，而是使用于實踐性較強的教學內容，對于理論性較強的教學內容則應該使用前述所講的講授法、討論法和案例法的結合。將情境式教學方法用于任職培訓教學，要取得良好的教學效果，在課堂教學之前要做好充分的準備，特定情況下還要組織學生一起準備，只有課下充分準備，課堂上合理組織，才能發揮出情境式教學的良好效果和優勢。應用情景式教學，教師在課堂上要加以控制，課下及時總結，確保教學目標的實現。在教學中調整課程考核方式，調動全部學生的積極性，使他們全部參與到情景教學過程中來，確保課程取得最佳的教學效果。

第6篇：任職培訓總結范文

關鍵詞：任職培訓；承訓單位；選送單位；實效性

中圖分類號：D523.34 文獻標識碼：A 文章編號：

軍隊任職教育是指為了使培養對象獲得適應某種的軍事工作崗位需要的專業知識和相關技能，或者具備從事某種（項）工作崗位的能力而進行的專門教育。其特點是，具有鮮明的工作指導性和培訓目標，并特別強調提高受訓者得到某項能力和專項技能，突出培養解決任職崗位領域內的實際問題的能力，獲取相應工作經驗。任職教育旨在提高參訓人員的實際工作能力，針對性較強，是一種經驗型教學。近年來，筆者參加任職教育的幾點體會。

從任職教育承訓機構來看，一是承訓機構的承訓計劃不盡合理，內容的針對性、時效性和專項性不強，存在廣而泛，缺少精而專；二是授課教員部隊經驗和相關知識積累不足，在授課時不能針對部隊當前實際情況，存在空對空的現象；三是承訓機構的基礎設施不夠完善，難以保障任職培訓教育的有效進行，存在教保不能有機銜接的現象。

從選送單位來看，個別選送單位在人員選送時不能按照培訓對象層次和要求選送人員，存在送非所學、崗位錯位，訓用脫節等現象，從而造成參訓人員的專業針對性不強，甚至個別選送參訓單位為了完成參訓名額任務，存在隨意選派參訓人員，導致參訓人員有出學差的思想或意識，致使培訓失去原定意義。

針對以上兩個方面存在的問題和現象，筆者認為應從一下幾個方面抓好任職教育工作。

從承訓機構講：

一、針對性研制培訓計劃和方案。根據培訓的專業和要達到的培訓目標，及時研制科學、合理行之有效的教育計劃和方案。計劃和方案的研制要根據培訓任務、目標要求及部隊實際來研制，以確保培訓活動的針對性和有效性。切忌脫離部隊現狀，隨意指定教學計劃和安排教學內容。在組織每次任職培訓前，首先要組織論證，論證開設培訓的重要性、可行性；其次要組派人員到部隊調研，組織官兵座談，深入了解和掌握有沒有開設此次培訓的必要性；再次是歸納總結，得出定論；最后是根據論證和調研，針對性擬制培訓計劃和方案。

二、科學抽組教員隊伍。任職教育不同于一般教育，任職教育對教員綜合素質、能力要求較高，特別是對教員的專業知識理論。參加任職培訓的人員大都是在本職工作崗位上工作或即將從事本工作崗位的，工作閱歷和實際經驗相比來講比較豐富，這就對承訓機構提出了較高要求，特別是師資力量這一面。授課內容必須源于部隊，高于部隊，緊密結合部隊當前形勢和任務，以便讓參訓者受到啟發，產生共鳴。這就要求教員對部隊工作相當熟悉并具備相應的工作能力及經驗，同時還要具有一定的授課水平。師資力量安排科學合理了，任職教育也就成功一半了。如果選調沒有一定經驗的教員對參加任職教育的學員進行授課，很容易造成教學內容的針對性不強，對實際工作沒有任何指導性和創建性，就失去了培訓意義。

三、合理配置教學設施。教學設施和教學保障是教學工作的重要組成部分。一個合格的承訓機構，教學設施和教學保障都是系統、完善、配套的，軟硬件設施齊全。好的承訓機構應是，師資力量結構合理，教學場地設施完善，教學器具一應具全，專業資料儲備全面，后勤保障及時到位，文化設施配備齊全。教員隊伍的龐大和知識結構的合理與否會直接影響教學質量和培訓效果，教員知識儲備量大、結構合理、實際教學經驗豐富和熟悉部隊工作，教學活動就會得到最大效能。教學場所，主要分室內和室外，理論教學一般情況下是在教室內進行，實踐教學一般是在室外或工間進行，自己研學通常是在自習教室或宿舍進行。為了給參訓人員提供較好的學習平臺，承訓機構應該具有設施先進的教室和工間，配有先進的教學影像資料、裝備實物、相應模具和教具；圖書室或資料室應具備相當份量的相關資料，以供參訓人員查閱和借閱；宿舍應設置合理，以每個房間安排2人為宜；科學安排作息時間，優化時間分配；做好后勤工作，搞好后勤保障，重點是伙食保障和水電供應；開展好文體娛樂活動和安排好參觀見學進程。

從選送單位講：

一、重視任職培訓。選送單位黨委要認真領會貫徹上級組織任職教育的針對性和重要性，并結合單位實際有針對性的選送參訓人員，在人員選送上要本著專業對口、崗位對稱，學用結合的思路，切實發揮任職教育的針對性和時效性，避免送訓和參訓的盲目性。

第7篇：任職培訓總結范文

關鍵詞：無人機；任職教育；案例教學；裝備教學； 教學方法

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A

一、無人機任職教育教學現狀

任職教育是指為了使培養對象獲得適應某一軍事崗位所需要的專業知識和技能而進行的培訓模式。任職教育是培養軍事人才的重要途徑，其目的主要是為了使培訓對象獲得適應某一特定軍事工作崗位需要的能力。我院自2004年起開始增設生長干部任職教育，專業數量和培訓員額總體上呈增長趨勢，培訓模式越來越完善，培養質量也不斷提高。裝備教學是任職教育的主體內容，占居培訓全過程的主導地位。但較發展成熟的公共基礎、專業基礎課程而言，裝備教學仍然為較薄弱的環節，影響任職教育的整體教學質量。具體表現在以下幾個方面：

（一） 教學內容與實戰化崗位能力需求聯系不緊密

我院現有的無人機專業任職教育課程標準，基本是沿用學歷教育的人才培養方案，尤其是教學內容的設置，沒有脫離學歷教育的內容框架，內容的設置，不能夠滿足實戰化條件下部隊崗位任職能力的需求。

（二） 教材建設針對性不強

現有的裝備教學教材基本是廠家技術資料的擴充和升華，偏重技術和原理，對于無人機的保障、維修以及運用方面涉及的比較少，而且隨著無人機裝備的快速更新換代，裝備教材的更新周期逐漸縮短，這些都導致所選用的教材針對性不強。

（三） 教學模式、教學方法創新不夠

目前，在無人機專業裝備教學中，教學模式和教學方法基本還沿用學歷教育的套路，尤其是在理論教授方面，主要還是以教員為中心，采用課堂教授的模式，教員和學員之間的互動性較弱，導致學員學習積極性不夠，達不到預期學習的目的。

由于存在上述問題，使得現有的無人機專業任職教育教學效果不夠顯著，學員學習的積極性不高。學員在培訓中學到的知識與部隊崗位任職能力聯系不夠緊密，部分學員認為學習沒有用，逐漸失去了學習的興趣，學習效果不夠理想。這些都導致畢業學員到部隊后不能盡快勝任裝備保障的相關工作，特別是學員的工程實踐能力還遠不能滿足裝備修理工作的需要，存在對于故障裝備“不愿修、不敢修、不會修、不能修”等現象。因此，深入研究適應于提供實戰化條件下的無人機專業任職教育的教學模式已成為當前迫切需要解決的問題之一。

近年來，在我國的高等院校和軍隊院校都在大力提倡案例式教學方法。該方法具有較強的針對性、實踐性和互動性。它對于培養、提升學員整合和運用理論知識、分析和解決時間問題的能力，對于充分發揮學員的主體地位、弘揚學員學習的個性、增強學員的創新精神和實踐能力，具有其它教學形式不可替代的作用，是軍隊院校深化教學改革、提高任職教育教學質量和效益的新的增長點。

二、案例教學特點

案例教學法是指教員用包含疑難問題的典型教學情境，引導學員學習研究，解決相關問題，并進行必要講授評價來拓展學員的能力，實現教學目的的一種教學方法。案例式教學重在分析能力和決策能力的培養，其本質是理論與實踐相結合的互動式教學。

案例式教學最早產生于20世紀20年代的美國哈佛商學院，主要把企業成功或失敗的案例引入教學，讓學員在學校就能夠接觸到各種商場爭斗，以培養學員的創新和思維能力，后來又逐漸擴展到法律、醫學和管理學的教育領域中，但直到20世紀70年代才進入教師教育的領域，是當代最受推崇的教學方法之一。

案例教學在任職教育當中得到了非常廣泛的應用。而軍事任職教育具有明確的崗位指向性，其目的就是培養學員的崗位任職能力，獲得相應的任職資格，相比與傳統的教學模式，案例教學具有以下特點：

（一）教學素材來源于真實發生的案例

案例本身來源于某專業領域真實發生的事件，學員畢業后有可能將要面臨類似的問題，可以調動任職培訓學員學習的積極性，實現知識傳授、能力發展、素質提高等綜合目標，改變枯燥的教學氛圍，激發學生積極融入案例，提高學員發現、分析和解決問題的綜合能力素質。

（二）以學生為主體，以啟發式、討論式、互動式教學方法為主

教師在介紹了案例以后，通常是啟發式地引導學生去思考和討論，學生與學生之間、學生和教師之間都可以展開討論和交流，形成熱烈、互動的教學氛圍，使學生能夠充分表達自己的新觀點和新見解，促成思維的相互溝通、相互啟發和相互補充。這完全不同于以教師為中心的傳統教學模式。

（三）真正實現理論與實踐的緊密結合

源于實踐的案例引入課堂，可以給培訓學員提供與實際問題聯系緊密的背景，使學員產生共鳴，他們會自覺聯系到自己的工作實際中，并通過分析問題將理論知識與實際應用以及應用情景緊密結合起來，將提高教學效果。

三、實施案例式裝備教學的步驟和原則

案例教學并沒有嚴格的程序規范。通常按照案例教學理論的普遍性要求，結合任職教育裝備教學的實踐，應用案例教學對無人機任職教育裝備教學可以分為以下幾個步驟。

（一） 構建案例裝備教學內容體系

開展案例式教學的首要條件是建立豐富的案例，但是當前案例教學存在的一個普遍問題是相關案例資源的缺乏，尤其是針對無人機任職教育裝備教學的。因此，需要對無人機部隊、試驗訓練基地和裝備研制單位廣泛調研，收集無人機裝備在實際使用過程中存在的典型故障維修案例，并結合無人機系統相關理論教學內容，在此基礎上，精心設計案例，使其兼具典型性、針對性、啟發性。緊貼無人機裝備的實際應用，并充分考慮學員的認知水平，使得案例教學更具有針對性和真實性。同時在制作案例的時候，要保證課堂時間安排得當，預設課堂討論的方案，要充分估計各種可能出現的問題，想好預案。

（二）設計與案例教學相適應的教學方法

案例教學的設計強調以教材內容的基本知識點為核心，通過對案例的討論分析引出相關知識點，逐漸歸納知識脈絡并解決問題，整個教學過程應以學員的積極參與為前提。

這一部分涉及的工作比較多，包括采用新的教學方法和手段，合理設計課前預留問題。在案例教學過程中，課堂討論互動的效果。通常取決于兩個因素，一是學員的認知水平；二是教員的素質及組織引導能力。因此，在教學設計過程中需要全方位設想課堂的互動情景，有針對性地做好準備，針對不同內容靈活應用實裝、多媒體資源、虛擬維修設備、專修室等資源，使對案例背景的描述更形象真實，精心設計教學環節，使案例中涉及的問題與教學內容緊密結合，環環相扣。

（三） 案例裝備教學課堂實施

在案例裝備教學中，課堂實施是中心環節，在課堂教學中，對于案例的展示可以依據時間長短，操作難易，靈活選擇實裝演示、播放錄像等不同方式。首先介紹裝備維修案例的時間、地點、引起裝備故障的起因發展和結果，引導學生發現問題的設計應難易適當，要有啟發思考價值，要結合學生的實際情況，結合教材提問的主要目的是引出相關教學內容 然后讓學員分組討論，引導他們利用課前預習所掌握的理論知識來解決問題最后還要對討論中涉及的重要原理作補充或提高性闡述，比如幫助學生思考，從案例教學的內容和過程中，看到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習掌握了處理問題的新思路新方法，將如何在今后的工作中加以運用等。在實施過程中要求更大范圍的激發學員的思維能力，使每一個成員都能夠共享其他學員的經驗和智慧，從而達到案例教學的目的。

（四） 總結和評價案例式教學效果

教學任務結束以后還需要依據學生課前準備情況（包括預習必要性預習所需時間等）教 員課前準備情況（準備時間 參考文獻和書籍的數量等）教員教學方法、學員學習效果等對教學效果進行總結評價，以促進案例教學法的完善，從而真正做到教學相長，使學員不僅能掌握理論知識，而且能運用這些理論知識提高解決實際問題的能力，形成從實際問題到理論分析，再到解決實際問題的循環過程，最終提高自身對于無人機裝備的維修保障能力。

四、基于案例式教學的無人機專業裝備教學實例

根據案例式裝備教學的實施原則和步驟，筆者引入某型炮兵偵察校射無人機在實際訓練過程中出現的“上行遙控指令無法發出”作為典型案例，說明案例分析法在無人機任職教育裝備教學中的應用。

（一） 案例背景

首先交代案例背景，2015年4月，豫北某訓練基地，無人機系統正在進行拉距離試驗訓練，地面控制站飛行操縱手在飛機鎖定后，與飛機檢測員溝通進行指令循環，發現遙控指令無法發出，地面控制站同時也無法實現對地面數據終端的控制。飛機下行信號穩定，地面數據終端電視信號顯示清晰。通過上面分析交代了故障現象

（二） 案例分析

提出以下問題引導學員思考：1.為什么會出現上述故障現象？2.故障是發生在地面控制站還是在地面數據終端？3.發生故障以后，該如何組織排除，存在哪些基本的排除原則？

（三）案例討論與實踐

按照學員的數量，分成若干組，進行10分鐘的討論，然后每個小組選出一名代表發言，表述小組討論的結果，提出小組討論后得出的故障原因和故障排除方案。具體如下：

從故障現象看，地面控制站無法發出遙控指令，而下行信號穩定，圖像顯示正常，應該是上行無線電鏈路出現故障。地面控制站同時無法對地面數據終端進行控制，可初步判定故障部位在地面控制站與地面數據終端兩系統之間。由此得出以下四種情況分析。

情況①：地面數據終端死機，失去控制；

情況②：地面控制站與地面數據終端之間連接電纜接口松動，出現接觸不良現象；或者測控電纜中間遙控信號線路出現斷路。

情況③：飛行操縱臺故障；

情況④：前端故障；

對照以上四種情況，逐一進行隔離驗證判斷。情況①.地面數據終端轉為內控，轉為內控后，調整天線方位和俯仰角度，均能實現，顯示正常。因此，可排除情況①。情況②.將測控電纜重新連接，故障現象無變化；切換光纜進行通信連接，故障仍然無變化。可排除情況②。情況③.改用軟面板操縱，仍然無法發送遙控指令。回報欄內亦無紅色回報顯示。情況③可排除。情況④. 切換飛行控制柜，選擇飛行控制柜Ⅰ后，故障現象排除。可進一步斷定，故障部位在飛行控制柜Ⅱ內。情況三已排除飛行操縱臺故障，因此，故障部件應該為前端Ⅱ。

故障排除。打開綜合顯示+實時處理計算機機箱，將前端拔出并用橡皮清理，重新安裝后，開機檢測，故障現象排除。

（四） 總結與評價

通過上行遙控指令無法發出案例，采用提出故障現象、故障討論與分析和故障排除的整個過程。尤其是在故障討論與分析過程中，引導學員通過前期理論學習和實踐操作的基礎來分析故障現象可能的原因。經過分組討論，最終在實裝上對故障現象進行驗證。而且與直接講授的傳統教學模式相比，采用案例教學法的優點在于，能夠幫助教員更好地總結前面理論和實踐學習的成果，提高了課堂教學的效果，對于學員而言，實施案例教學，更有利于學員提高分析問題和解決問題的能力，為后續形成維修保障能力提供了堅實的基礎。

五、結語

任職教育與學歷教育相比，更強調實踐應用，突出培養學員的崗位任職能力和解決實際問題的能力。而案例式教學其突出優點就是針對性、實踐性和互動性強，能夠讓學員積極主動的參與到教學當中，最終提高了學員分析問題、解決問題的能力。因此，案例式教學是任職教育裝備教學中不可或缺的重要部分。

本文把案例式教學引入到了無人機任職教育裝備教學當中，分析了案例式教學的特點和實施步驟，并在2014年和2015年兩期無人機任職教育裝備教學當中進行了實踐，通過實踐表明，采用案例式教學可以大大提高學員的主動性、積極性，提升了推理判斷能力和分析解決問題的能力，使得院校教育“向實戰聚焦、向部隊靠攏”的指導思想和“精技術、會管理、能指揮”的人才培養目標要求進一步落到實處，為部隊培養出更多能打仗、打勝仗的新型高素質軍事人才。

參考文獻

[1]譚立龍，鄧飆，張寶生.案例教學在任職教育教學中的應用探討[J].繼續教育，2013（8）.

[2]周道雷.任職教育理論與實踐研究[M].北京：軍事科學出版社，2009.

[3]洪慶根.軍隊院校任職教育教學模式新論[M].北京：國防工業出版社，2014.

[4]周泉興.軍隊院校教育教學概論[M].北京：海潮出版社，2002.

第8篇：任職培訓總結范文

一、制度建設方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

三、培訓方面

1)因要配合績效管理的開展，擬在XX年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結XX年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2)年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。

4)可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

第9篇：任職培訓總結范文

【關鍵詞】勝任力模型 專業技術職務 評價考核

一、引言

職稱制度是專業技術人才管理的基本制度，是評價專業技術人才學術技術水平和職業素質能力的主要途徑，是加強專業技術人才隊伍建設的重要抓手，也是人才科學配置和使用的重要依據。專業技術職務任職評價作為職稱制度的重要內容之一，一直是人才學理論關注的核心問題和難點問題，更是深化職稱制度改革的重大課題之一。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）》提出，要完善專業技術職務任職評價辦法，落實用人單位在專業技術職務（崗位）聘任中的自。人民銀行中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）也進一步強調要豐富專業人才評價手段，研究建立以崗位設置和任職資格管理有機結合、體現中央銀行特點的專業人才成長通道。

但是，當前專業技術職務任職評價的標準和方法仍存在一定問題，諸如：評價標準過于寬泛，評價方法較為單一，與崗位任職要求不匹配等。上述問題的存在一定程度影響了專業技術職務任職評價的科學性和準確性，制約了專業技術人才的健康持續成長。基于這一現狀，本文從完善專業技術職務任職評價標準、創新評價手段角度出發，以勝任力理論為指導，結合人民銀行職稱管理現狀，提出構建專業技術人員勝任力模型的具體思路及任職評價的主要指標，為進一步優化專業技術職務任職評價考核機制提供了理論依據和實踐基礎。

二、文獻綜述

（一）勝任力和能力

勝任力這一概念最早出現在1973年美國著名心理學家McClelland的文章《測量勝任力而非智力》中是指一個人勝任職位的能力，而不是一個人的所有能力。Spencer在其著作《工作中的勝任力：績效優異者的勝任力模型》中認為勝任力是一種個人潛在的特征，與有效或優異的工作績效相連，表明的是一種思考或行為的方式，一種跨情景的泛化的行為或思考的方式，而且持續著相當長的一段時間。對于越是復雜的工作，與工作技能、智力以及文憑相比，勝任力對于有效的工作績效的取得就越重要。

在國內，仲理峰等人給勝任力的定義是：勝任力是能把某職位中表現優異者和表現平平者區別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認知的、意志的、態度的、情感的、動力的或是傾向性的等等。彭劍峰認為，勝任力是驅動員工產生優秀工作績效的各種個體特征的集合，反應的是可以通過不同的方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力。它是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是驅動并區分績效好壞差異的個人特征的總和。

目前，雖然勝任力的概念在文獻中還沒有統一的定義，但在其特點方面還是已經達成一些共識，概括起來有以下幾點：一是多維性，即勝任力涵蓋多個因素，如知識、技能、動機、社會角色、自我概念等；二是績效關聯性，即勝任力與工作績效有密切的關系，可以通過員工勝任力預測員工績效；三是可測性，即勝任力是可區分、可度量的，可以將勝任力劃分為若干種類和不同等級；四是針對性，即不同的職業有不同的勝任力要求；五是動態性，即勝任力要素與程度隨工作和環境的變化而變化，是動態發展的。

（二）勝任力模型及其分類

勝任力模型就是為完成某項工作或達成某一績效目標所要求的一系列不同勝任力的組合。公認的勝任力理論模型是由Spencer提出的冰山模型。該模型把人的勝任力形象描繪成一座冰山，冰山水下的部分指人的潛在特征，冰山水上的部分是容易被感知的表象部分，按從上到下的深度不同可分為知識、技能、社會角色、自我概念、性格特質、動機等6個層面，向下越深越不容易被挖掘與感知。

勝任力模型理論為我們構建專業技術職務任職評價考核標準和指標體系提供了可行的理論工具。勝任力模型是根據人員在勝任力特征上的表現狀況來描述人員在相應職務崗位上的履職情況的。專業技術職務任職評價的主要對象便是履職能力。通過對專業技術人員勝任力特征的解析構建專業技術職務任職評價體系，可以使評價標準更具針對性，使評價結果與崗位任職要求更為契合，進而從整體上提升了評價考核工作的科學性和準確性。

三、構建專業技術職務任職評價考核標準的思路

（一）構建通用勝任力模型的基本思路

勝任力模型構建一般有兩種基本思路：一是根據組織的戰略來研究對組織成員的素質要求，二是根據對績效優秀和績效一般的組織成員的關鍵行為事件訪談來分析二者之間在行為方式上的差異，從而提煉出能夠區分優秀人員與一般人員的能力素質特點。第一種方法強調組織戰略要求的能力與素質，這些能力與素質可能在當前的組織成員中并不普遍，但對組織的未來成功至關重要，因此這種方法具有未來導向性，適合面臨戰略轉型期的組織使用。第二種方法主要關注當前的優秀人員所具備的能力與素質特點并以他們為標準建立模型，從而能夠確保勝任力模型的現實適用性，但這種方法的缺陷在于它僅僅是對當前與過去的優秀人員的能力與素質特征的概括，未能反映組織未來發展的要求，因此有一定程度的滯后性，主要適用于具有高度穩定性的組織。具體到人民銀行勝任力模型的構建，應當以第二種方法為主，同時兼顧第一種方法，這樣建立的模型具有較高信度、效度與區分度。

模型的假設與驗證國內外常規采用行為事件訪談法為主，針對以上研究思路與框架，結合國內外研究成果，我們認為采取360度問卷調查為主，行為事件訪談、半結構訪談和專家小組座談為輔的方法較科學較易操作，理由有三：一是360度問卷調查是全方位調查，樣本量大，評價主體較全面，其結果的信度、效度及區分度均較高；二是行為事件訪談法樣本較少，操作較難，被訪談人按目前評價標準很難確定其績效優秀的可靠性，其語言表達與概括能力決定其表述的行為事件關鍵要素提煉的難易程度；三是除了采取行為事件訪談法和360度問卷調查外，還采取了專家小組座談法，重點討論分析指標要素的信度、效度與區分度，使評價角度更加全面。

在模型假設構建階段通過文獻分析與歸納，提煉歸納出那些出現次數最多的勝任特征要素并將其作為勝任特征通用模型的特征要素，然后，將提煉出的要素編制問卷分別調查，并對收集的數據進行因子分析，進而建立勝任特征通用模型。

（二）專業技術職務任職評價考核的主要標準

據統計，我國專業技術人員勝任特征要素出現次數在8次（25%）以上的有15個，分別為：專業知識與技能、團隊合作、成就導向、學習能力、溝通能力、責任心、創新意識與能力、分析式思維、主動性、自信、信息尋求能力、解決問題的能力、堅韌性、注重細節、概念式思維。

根據以上要素及通用勝任力模型內容，我們可以總結出三個評價標準，一是自我效能，包括4個要素：自信、解決問題的能力、主動性和堅韌性；二是思維與認知，包括5個要素：分析式思維、概念式思維、成就導向、創新意識與能力、注重細節；三是職業素養，包括6個要素：責任心、學習能力、專業技能與業績、溝通能力、團隊合作、信息尋求能力。

四、專業技術職務任職評價考核標準的具體應用

（一）構建基于勝任特征的專業技術人員選拔機制，獲取合適的人力資本增量

建立完善以崗位需求為基礎的選任機制，重點對擬任人選的綜合素質、能力、個人特質等進行評估，利用這些勝任力考核標準和方法，可以更科學地判斷候選對象勝任崗位的心理品質和能力要素，做出其是否適合專業技術或管理崗位聘任的判斷，真正實現人員與崗位的充分匹配。

（二）構建基于勝任特征的專業技術人員業績評估機制，激活現有人力資本存量

現有人民銀行專業技術人員聘任考核管理中存在的一大難題是工作難以量化、非程序化。以勝任力模型作為績效考核的一部分，建立以專業技術崗位考核指標為具體內容的勝任力考核體系，綜合考量各項指標的滿意度，引導專業技術人員樹立合理規劃職業生涯，幫助其進一步明確了個人素質的發展目標，必將對進一步增強個人自我管理意識，有效地開展個人職業生涯發展規劃起到積極的促進作用。

（三）構建基于勝任特征的培訓工作機制，提升專業技術人員綜合素質