論壇發(fā)言稿精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的論壇發(fā)言稿主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：論壇發(fā)言稿范文

在各位專家面前談學生的特點和班級管理，實在是有些班門弄斧。沒有什么經(jīng)驗，只有一些有關(guān)特優(yōu)生的粗淺認識和一些不成熟的想法和做法，僅供大家參考。

一、特優(yōu)生特點

1、一難——難于影響

原因主要有三個方面：

其一，特優(yōu)生一般都比較有思想，對事物有自己的獨特認識和看法，而如果你的理解和認識不能得到他的認可，就很難影響他；

其二，特優(yōu)生成長的背后，往往有一些優(yōu)秀的家長和曾經(jīng)培養(yǎng)教育過他們的優(yōu)秀的教育同行，如果你要想影響他們，而你又和他們的心中喜愛的老師相去甚遠，他往往不信服；

其三，特優(yōu)生，特別是重點中學的特優(yōu)生，都是被小學、初中到高中一直寵上來的好學生，他們身上的缺點，都一直得到家長和老師的包容甚至是支持的，無法輕易改變。

所以，作為高中教師，教給特優(yōu)生知識不難，但改變他們在成長中待人、處事等的方法態(tài)度卻不容易。

2、兩好——學習好、紀律好

（1）學習好

在這里，特優(yōu)生之所以被稱為特優(yōu)生，并不是因為他們的品行如何優(yōu)秀，可以毫不客氣地說，理由是他們成績拔尖。所以很多老師都是比較喜歡教實驗班，因為實驗班的學生往往一學就會、一點就透。按照華師大李政濤教授的話說這叫沒有成效，他們“本來就好”，我們的教學應讓他們“好上加好”。如果師生的這個觀念不改，這就是蘊含在特優(yōu)生培養(yǎng)背后的突出問題。

（2）紀律好

特優(yōu)生除了學習好外，還有一個突出的優(yōu)點，那就是紀律好。按照我的理解這主要得益于特優(yōu)生自身對環(huán)境的要求——在高效的學習中，他們相對一般學生更喜歡較安靜的環(huán)境。

二、認識上存在的誤區(qū)

1、無為論——特優(yōu)生是天生的寶物，可望不可求，不是后天的努力所能培養(yǎng)的；

2、無用論——特優(yōu)生很聰明，根本用不著老師去培養(yǎng)，或者說，培養(yǎng)起不了多大作用；

3、有害論——老師培養(yǎng)不出特優(yōu)生，如果去培養(yǎng)的話反而會影響特優(yōu)生的健康成長。

以上這些錯誤認識，嚴重影響了老師培養(yǎng)特優(yōu)生的積極性和創(chuàng)造性。只有確立正確的觀念，我們才可能堅定不移地做好特優(yōu)生的培養(yǎng)工作。

三、培養(yǎng)方法

1、選苗

我認為，特優(yōu)生不僅要學習好，更要素質(zhì)高。這一點聽起來像是唱高調(diào)，實際上并非這樣。老師們想想，從重點中學實驗班走出來的學生，以后做的肯定是不平凡的工作，如果思想不過關(guān)，貪汅受賄，當官不能造福一方百姓，說不定若干年后，我們反會受這些“高智商”的傷害。如果真是那樣“養(yǎng)虎為患”，我們反而成了罪人。

我就聽說過這樣一個事：一位學生畢業(yè)后分到了交警隊工作，有一次他的高中老師開車出了事故，正好是他出的現(xiàn)場，他老遠地看到是高中老師就溜號了，沒去現(xiàn)場。這樣的學生，我認為就是素質(zhì)低下的表現(xiàn)，你不幫老師可以，但你不能褻瀆了你的工作——說不定你晚到現(xiàn)場就會有更大的事故，更不用說不出現(xiàn)場了。

另外，特優(yōu)生的“選苗”工作不能僅僅把“寶”押在幾個人身上。要讓特優(yōu)生形成群體。

2、管理

（1）因人而異

不客氣地說從小學到高中，大部分特優(yōu)生是在“溫室”里渡過的。但是我認為要想讓特優(yōu)生更優(yōu)，決不能放縱特優(yōu)生，也不能把他們管的太死。我們不能硬把每一個特優(yōu)生都塞到同一個班級管理的模式中來，應該針不同的學生提出不同的管理要求。所以我?guī)У陌鄡?nèi)沒有明確的班規(guī)，只有相對的紀律。

（2）發(fā)揮“特長“

任何一個特優(yōu)生都有他的“過人”之處，我們必須將他的長處發(fā)揮出來，才能帶動他個人的全面發(fā)展。我對特優(yōu)生培養(yǎng)的一個原則就是“用其所長”。我?guī)У陌鄡?nèi)，每科都是兩個科代表，一個是單科成績最好的特優(yōu)生，另一個是管理能力較強的。

（3）要鼓勵，更要激勵

“賞識教育”提了很多年，但要真正做到由衷地贊美學生，我發(fā)現(xiàn)還是很難的，因為中國人習慣于追求完美，習慣于恨鐵不成鋼。但在高三我們必須對學生多表揚、少批評，這是融洽師生關(guān)系，增強學生自信心的一種手段。但對于特優(yōu)生有時候這樣的表揚顯得蒼白無力。俗話說“勸將不如激將”，針對個別學生，我有時就有故意貶低他們，抓住把柄把他們貶得一無是處，利用他們不服輸?shù)男睦?，激發(fā)求勝的斗志。只要火候掌握得當，效果還特別明顯。比如去年的一個學生叫馬延友，在一模考試結(jié)束后，成績不理想，精神頹廢。我就叫他到辦公室，狠批一通，對他放下狠話：你就這水平，你也不用自責，你也與張同會不是同一個檔次，你也比不過人家……。這話聽起來像挖苦，但從后來的結(jié)果來看，我的這番話確實起到了激勵的作用，馬延友去年高考以總分647分位居全班第三名。今年寒假同學聚會時他還提到這事，從他的言談中我能感到他對我的感激。他說要不是我當時那一番話他可能還會頹廢下去。

（4）特優(yōu)生之間要不斷思維碰撞

第2篇：論壇發(fā)言稿范文

xq工作的重點在基層，難點也在基層。基層穩(wěn)則xq穩(wěn)，基層興則xq興。樹牢強基層強基礎(chǔ)的鮮明導向，必須把嚴厲打擊暴力恐怖活動作為當前斗爭的重點，充分發(fā)揮黨的政治優(yōu)勢，打一場各族群眾廣泛參與的人民戰(zhàn)爭，加強聯(lián)防聯(lián)控、群防群治，筑起銅墻鐵壁、構(gòu)建天羅地網(wǎng)，使暴力恐怖分子成為“過街老鼠、人人喊打”。

團結(jié)穩(wěn)定是福，分裂動亂是禍。民族團結(jié)是各族人民的生命線。教育引導各族干部群眾像愛護自己的眼睛一樣愛護民族團結(jié)、像珍視自己的生命一樣珍視民族團結(jié)，相互了解、相互尊重、相互包容、相互欣賞、相互學習、相互幫助，像石榴籽那樣緊緊抱在一起。

發(fā)展要落實到改善民生上、落實在惠及當?shù)厣?、落實在增進團結(jié)上，切實解決發(fā)展同改善民生、促進社會穩(wěn)定和長治久安結(jié)合不緊密的問題。緊緊圍繞各族群眾安居樂業(yè)，多搞一些改善生產(chǎn)生活條件的項目，多辦一些順民意、惠民生的實事，多解決一些各族群眾牽腸掛肚的問題，讓各族群眾切身感受到黨的關(guān)懷和祖國大家庭的溫暖。

要以擴大黨的組織和工作覆蓋為重點，構(gòu)建嚴密的基層組織體系。xq地廣人稀，基層基礎(chǔ)工作特別要在村一級用勁。整頓軟弱渙散黨支部，突出整頓思想、整頓組織、整頓作風，使基層組織真正成為堅強戰(zhàn)斗堡壘。大力推進基層組織建設(shè)覆蓋，做到凡有人群的地方、凡有黨員的地方，就有黨的組織、就有黨的工作。以最大限度的凝心聚力為目標，構(gòu)建管用的基層群眾工作機制。

第3篇：論壇發(fā)言稿范文

關(guān)鍵詞：鍋爐；硬度；堿度；結(jié)垢；積鹽；腐蝕；水處理的目的

水處理的目的就是為了使鍋爐水、汽質(zhì)量良好，防止鍋爐及汽輪機等熱力設(shè)備結(jié)垢、積鹽和腐蝕，保證鍋爐及熱力系統(tǒng)安全、節(jié)能、經(jīng)濟運行，為了達到這個目的，必須從水質(zhì)抓起，使鍋爐的給水、鍋水和蒸汽品質(zhì)都達到新修訂的GB/T1576―2008《工業(yè)鍋爐水質(zhì)》標準，以及鍋爐設(shè)計要求的水、汽質(zhì)量標準。

1 汽輪機結(jié)鹽垢的原因

高坑電廠原水是取自地下水，其中碳酸鹽硬度和水中CO2的含量都很高，其水處理系統(tǒng)的流程是：原水清水池泵機械過濾器二級鈉離子交換器（逆流）軟水箱軟水泵除氧器給水泵汽包

化驗室制軟水的水源由下面二路水供應：

由以上對二路水質(zhì)化驗結(jié)果可知，對于①路原水的硬度堿度就已經(jīng)屬于偏高了，而第②路原水根本不能做為化驗室制取軟水的補充水，它屬于極高硬度和高堿度，并且濁度也特別高，但是由于生活用水緊張，致使高坑電廠每天至少需要三個小時800T水池的水作為化驗室制取軟水的原水。

⑴高坑電廠采用的是單流式機械過濾器中，濾料為單層石英砂，而原水濁度高，在沒有經(jīng)過其它任何預處理地情況下，水中的懸浮物、膠體物質(zhì)的含量已經(jīng)超出了機械過濾器的處理能力，使出水濁度達不到標準，機械過濾器也由于原水的濁度太高，經(jīng)常出現(xiàn)濾料嚴重結(jié)塊的現(xiàn)象，運行一段時間后，必須對機械過濾器的濾料進行全部更換。

⑵懸浮物進入離子交換器以后，容易污染離子交換樹脂，降低交換劑的交換容量，減少周期制水量，并影響離子交換器的出水質(zhì)量，使軟水硬度超標。

⑶由于高坑電廠原水中以碳酸鹽硬度為主，且硬度有時高達18―20mmol/L，這些鹽類物質(zhì)經(jīng)過鈉離子交換器以后，原水中的碳酸鹽硬度轉(zhuǎn)變?yōu)樘妓猁}堿度，在高溫的鍋水中碳酸鹽受熱分解，釋放出游離二氧化碳。

⑷原水硬度高，造成一級鈉離子交換器的出水硬度由原來的≤5mmol/L提高到≥40mmol/L，這就不可避免地增加了二級鈉離子交換器的負擔，減少了它的緩沖能力，使軟水的硬度經(jīng)常超標。

⑸凝汽器由于循環(huán)水水質(zhì)不好，造成銅管結(jié)垢嚴重，運行2―3個月后，垢厚達10―15mm，必須對其進行酸洗，因為酸洗頻繁，導致凝汽器泄漏嚴重，凝結(jié)水硬度高達40―50mmol/L。

⑹除氧器運行不正常，使鍋爐給水中溶解氧含量往往較高，鍋爐運行時，實際上只有少量的氧消耗于鍋內(nèi)的腐蝕反應，大多數(shù)氧從沸騰的鍋水中逸出并進入蒸汽及凝結(jié)水中，從而在管道的金屬表面進行腐蝕反應：O2+2Fe+H2O=2Fe（OH）2 O2+4Fe（OH）2+2H2O=4Fe（OH）3 Fe（OH）2+2Fe（OH）3=Fe3O4+2H2O

⑺由于軟水的硬度超標，使爐水校正處理時，所加的藥量必須加大，而鍋水因為不斷地蒸發(fā)、濃縮，而使鍋水堿度急劇升高，經(jīng)常堿度達到17―18mmol/L，PH也不在標準范圍，偏高很多（>12），且鍋爐的排污率已經(jīng)達到15%以上，所以，單靠排污已經(jīng)無法使爐水堿度，PH值回歸到正常標準范圍內(nèi)，必須采取其它的水處理方法。

2 處理方法

⑴原水需經(jīng)混凝處理?；炷淖饔镁褪窃诨炷齽┑淖饔孟?，降低膠體顆粒的表面電荷，破壞其穩(wěn)定性，使相互碰撞的微小粒子能粘結(jié)成大的絮狀顆粒，從水中沉淀下來，高坑電廠原水中混雜著很多大小不一的懸浮物和膠體，單靠機械過濾器，不能除盡細小的懸浮雜質(zhì)和膠體，必須先經(jīng)過混凝處理后再進行過濾。

⑵原水需經(jīng)過沉淀軟化處理。水的沉淀軟化處理就是通過在水中加入化學藥劑，使水中的鈣、鎂離子轉(zhuǎn)變成難溶于水的化合物，而沉淀出來，從而達到降低水的硬度。根據(jù)高坑電廠原水的分析結(jié)果，采用石灰軟化處理是最理想的方案。石灰軟化處理的原理：就是在水中加入適量的Ca（OH）2，使其首先與水中游離的CO2反應，然后多余的石灰再與水中的Ca（HCO3）2及Mg（HCO3）2反應，生成難溶于水的沉淀物而除去。

CO2+Ca（OH）2CaCO3+H2O

Ca（HCO3）2+Ca（OH）22CaCO3+2H2O

Mg（HCO3）2+2Ca（OH）2Mg（OH）2+2CaCO3+2H2O

從上述反應可以看出，經(jīng)石灰處理后，水的碳酸鹽硬度和堿度同時得到了降低，這就能大大提高鈉離子交換器的工作交換容量，使軟水的硬度達到國家標準，同時，原水的含鹽量也大幅度下降，給水水質(zhì)也得到很好的改善。

⑶嚴格杜絕再生過程中進鹽現(xiàn)象的發(fā)生，由于cl-是一種活化離子，在一定條件下會破壞金屬表面的保護層，加速腐蝕的進行，尤其對于不銹鋼制品，易受cl-的侵蝕而發(fā)生點蝕。因此，鍋水中的cl-含量應加以控制，不宜過高。

⑷在對爐水進行校正處理時，針對爐水堿度和PH值嚴重超標的特點，將原來的Na3PO4改為現(xiàn)在的Na2HPO4+Na2H2PO4，以達到即能防垢又能適當降低爐水堿度，減少爐水的含鹽量，以達到降低鍋爐排污率的目的。

[參考文獻]

第4篇：論壇發(fā)言稿范文

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè) 研發(fā)人員 激勵

經(jīng)濟時代，高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展迅猛，創(chuàng)新人力資源已成為新技術(shù)企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要推動力。研發(fā)人員作為高新技術(shù)企業(yè)中的創(chuàng)新型人力資源之一，對企業(yè)核心競爭力起著不可替代的決定性作用，高新技術(shù)企業(yè)競爭力和發(fā)展很大程度上取決于高素質(zhì)穩(wěn)定的研發(fā)隊伍。因此，對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)現(xiàn)狀及研發(fā)人員特征進行分析，并針對研發(fā)人員的特征探討，調(diào)動其工作積極性，使其取得高研發(fā)績效的激勵方法顯得十分必要。

一、研發(fā)與高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展

1.研發(fā)的界定

研發(fā)，既研究開發(fā)（Research&Development），主要指企業(yè)、科研單位、高校等科研部門的相關(guān)人員利用其自身的理論技能，通過改進和創(chuàng)新的過程創(chuàng)造出科研成果，并力求將其轉(zhuǎn)化成有價值的市場產(chǎn)品或技術(shù)的活動。

2.研發(fā)在高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營活動中的重要性

研發(fā)是高新技術(shù)企業(yè)有實力參與市場競爭的“標準許可證”，是高新技術(shù)企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之林的重要保證。具體到企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，其重要性重要體現(xiàn)在：（1）研發(fā)為企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)提供技術(shù)理論依據(jù)和樣品模型，為生產(chǎn)指明標準和方向。（2）研發(fā)的產(chǎn)品是否符合市場需求直接影響著企業(yè)產(chǎn)品的銷售，并且有效的研發(fā)可以構(gòu)建有市場優(yōu)勢的價格，確保技術(shù)輸出地位。（3）研究開發(fā)經(jīng)費的分配與使用對企業(yè)財務管理產(chǎn)生一定的引導作用?？梢?，研發(fā)關(guān)系著高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)銷財務等重要經(jīng)營活動。

3.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)的現(xiàn)狀分析

（1）高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)工作的趨勢

討論高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的問題，必須對高新技術(shù)企業(yè)的研究開發(fā)工作有相應的了解。放眼國內(nèi)外高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)現(xiàn)狀，基本體現(xiàn)了以下趨勢：一是，研發(fā)工作逐步成為本行業(yè)經(jīng)營的核心環(huán)節(jié)，企業(yè)對研發(fā)部門的創(chuàng)新工作重視程度不斷加強；二是，企業(yè)打造高素質(zhì)穩(wěn)定的研發(fā)團隊的理念日趨強化；三是，企業(yè)的利潤分配向研發(fā)經(jīng)費不斷傾斜，但對研發(fā)經(jīng)費的合理分配和高效使用缺乏有效的管理；四是，由于研發(fā)經(jīng)驗的積累不充分或其他原因，研發(fā)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化率低。以上研發(fā)現(xiàn)狀體現(xiàn)在大多的高新技術(shù)企業(yè)中，具有廣泛性。

（2）高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)發(fā)揮其作用的瓶頸

縱觀國內(nèi)外高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)現(xiàn)狀，雖然一些企業(yè)的研發(fā)工作取得了令人欣喜的成效，但我們?nèi)砸庾R到高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)面臨著重大挑戰(zhàn)，其成為研發(fā)發(fā)揮其應有作用的瓶頸。①研發(fā)成果擁有率偏低，即自主知識產(chǎn)權(quán)獲得率低。②研發(fā)成果轉(zhuǎn)化率低。③研發(fā)領(lǐng)域競爭激烈，各企業(yè)相互爭奪研發(fā)人員，造成研發(fā)資源的不穩(wěn)定流動和產(chǎn)權(quán)糾紛。

二、高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的特征分析

1.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的界定

高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員屬于創(chuàng)新型人才的范疇。依據(jù)對研發(fā)的界定可以得出高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的概念，即高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門中能夠利用自身具備的理論技能，通過創(chuàng)新過程創(chuàng)造出科研成果，并能使其轉(zhuǎn)化成有價值的市場產(chǎn)品或技術(shù)的人員?？梢?，高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員是“創(chuàng)新型人才”與“應用型人才”的復合體。

2.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的工作特征分析

（1）需要突出的創(chuàng)新知識與能力

創(chuàng)新是研發(fā)工作的靈魂所在研發(fā)人員只有具備了突出的創(chuàng)新知識和能力才能勝任高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)工作，并做到運用其扎實的理論技能創(chuàng)造出有價值的產(chǎn)品和技術(shù)，真正實現(xiàn)研發(fā)的根本目的。

（2）需要較強的自我學習意識和能力

赫伯特曾說：“明日的文盲不是不能閱讀的人，而是沒有學會怎樣學習的人。”高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員作為高端人力資源，必須具備自主學習的意識和能力，這已成為勝任高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)工作的基礎(chǔ)與條件。

（3）工作內(nèi)容個性化要求高且工作時間長壓力大

研發(fā)是一個用研發(fā)人員的個性化思維和技能創(chuàng)造個性化的新產(chǎn)品和技術(shù)的過程，因此研發(fā)工作內(nèi)容與其他工作具有明顯的性質(zhì)差異性。同時，企業(yè)為了在一定階段完成一定的研發(fā)任務，則會要求研發(fā)部門人員延長工作時間。研發(fā)人員不能按時完成工作任務時，企業(yè)可能會對其研發(fā)能力產(chǎn)生質(zhì)疑甚至影響事業(yè)發(fā)展，因此研發(fā)人員普遍感到工作壓力大。

3.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的個性特征分析

（1）創(chuàng)新意識和能力較強

研發(fā)人員屬于知識型員工，他們從事的是一種創(chuàng)新性的腦力勞動，因此其自身具有較強的創(chuàng)新意識，并善于運用其個人能力在不確定的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的智慧和靈感進行創(chuàng)新。

（2）較強的成就動機和自我實現(xiàn)意識

高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員喜歡有挑戰(zhàn)性，對技術(shù)研究技術(shù)難題攻關(guān)新產(chǎn)品開發(fā)表現(xiàn)出極大的興趣，及展現(xiàn)自己才能的強烈欲望，有較強的成就動機和明確的奮斗目標。他們注重自我價值，努力追求自我價值實現(xiàn)并期望得到社會認可。

（3）追求高薪且流動意愿強

在當前，人們選擇職業(yè)和流動方向的重要標準仍是個人利益，利益追求成為人才流動的主要動力研發(fā)人員在一家高新技術(shù)企業(yè)工作一段時間以后，隨著其研發(fā)技術(shù)的提升和經(jīng)驗的豐富如果企業(yè)沒有及時提高薪酬水平，或者受同類企業(yè)的高薪誘惑，很容易出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象。加之，研發(fā)人員在流動上的容易性和優(yōu)越性，使得稀缺性和專業(yè)性強的人力資源產(chǎn)生很強的流動意識。

三、高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員激勵機制及方法的探討

基于對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的工作特征分析和個性特征分析可以看出，研發(fā)工作與研發(fā)人員的特征之間存在一定的吻合度，但同時也存在矛盾。因此，探討研發(fā)人員的激勵機制和方法具有一定的現(xiàn)實意義。

1.建立激勵性的薪酬制度

（1）制定符合研發(fā)人員個性特征的薪酬福利制度

針對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員追求高薪且流動意愿強的個性特征，企業(yè)應實施對研發(fā)人員具有吸引力的薪酬福利制度。主要采取“談判型薪酬”，即根據(jù)市場價格該人才的類別及企業(yè)自身的承受能力，由業(yè)務主管在招聘時與其談判，確定一個雙方均能接受的薪酬水平。以后再在此基礎(chǔ)上，根據(jù)其技術(shù)水平和各種能力考慮給其加薪和發(fā)放獎金。

除此以外，由于研發(fā)工作時間長且壓力大，還可以考慮健康休閑方面的福利。如為其開設(shè)健身房，帶薪休假，獎勵旅游等。

（2）建立多元化價值分配體制

高新技術(shù)企業(yè)還應根據(jù)研發(fā)人員這一知識創(chuàng)新型員工的特點，考慮以下三種長期激勵方式：①股權(quán)激勵；②虛擬股票激勵；③期權(quán)激勵。這樣就形成了既重短期激勵又重長期激勵的綜合激勵機制。有利于滿足研發(fā)人員對高水平薪酬福利的要求，也有利于企業(yè)走出研發(fā)人員受高薪吸引流失掉的惡性怪圈。

此外，還可以通過對研發(fā)人員授權(quán)管理和內(nèi)部提升等途徑給予事業(yè)上的發(fā)展機會，以滿足其強烈的成就動機和自我價值的實現(xiàn)。

2.實施研發(fā)人員職業(yè)生涯計劃

（1）實施研發(fā)人員職業(yè)生涯計劃的意義

實施研發(fā)人員職業(yè)生涯計劃是高新技術(shù)企業(yè)管理者對企業(yè)研發(fā)人力資源采取的長期發(fā)展戰(zhàn)略.一個有效的職業(yè)生涯計劃對高新技術(shù)企業(yè)來說有三大意義。一，確保企業(yè)擁有必要的研發(fā)人才。二，可以把研發(fā)人員培養(yǎng)成能適應科技不斷發(fā)展需要的創(chuàng)新型人才。三，可以提高企業(yè)吸收并保留高素質(zhì)人才的能力，其經(jīng)營競爭儲蓄人力資本。因此企業(yè)管理者重視職業(yè)生涯計劃的作用，幫助研發(fā)人員職業(yè)生涯計劃的設(shè)計，并制定實施計劃促使職業(yè)生涯的實現(xiàn)。這樣可以把研發(fā)人員個人的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，達到事業(yè)成功和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的雙贏目的。

（2）實施研發(fā)人員職業(yè)生涯計劃

根據(jù)美國瑪漢·坦姆仆關(guān)于對知識工作者激勵問題的問卷調(diào)查，各項需求及排名依次是：個人成長（33.74%），工作自主（30.51%），業(yè)務成長（28.69%）和金錢財富（7.07%）?？梢?，創(chuàng)新型人才非常注重其個人成長。高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員也不例外，當研發(fā)人員對企業(yè)提供的工作職務感到?jīng)]有挑戰(zhàn)性或感覺自己長期沒有向上發(fā)展的可能性時，他們必將考慮去其他企業(yè)尋找發(fā)展機會。因此，針對研發(fā)人員這種心理傾向，企業(yè)應對其進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。應具體作到（1）對其職業(yè)發(fā)展路徑實行“雙軌道”設(shè)計即在使其擔任研發(fā)操作工作的階段發(fā)掘其研究管理工作的能力和意向力求將其培養(yǎng)成既有技術(shù)又有管理理念的“雙能”人才。（2）以研發(fā)績效評估和個人職業(yè)發(fā)展動向為依據(jù)，制訂研發(fā)人員定期培訓項目，并合理授權(quán)，使其有獲得意向崗位的能力與機會。（3）組建穩(wěn)定的企業(yè)研發(fā)項目團隊。即運用群體整體性增強員工的工作穩(wěn)定性。

3.強化崗位工作責任和采用合理工作形式

（1）運用“責任加強正反饋”理論

人的創(chuàng)造力可以在履行責任的過程中得到提升。實現(xiàn)自身對其所從屬的集體以及周圍人的價值，會堅定人的創(chuàng)新信念，從而更好地完善自己的創(chuàng)新素養(yǎng)，投身與更加有價值的創(chuàng)造性活動中去。創(chuàng)新型人才的“責任加強正反饋”理論。研發(fā)人員的工作內(nèi)容和團隊合作環(huán)境決定了其同樣適用這一理論。從這一層面上來看，在團隊工作過程中通過對工作責任的強化，激發(fā)所有研發(fā)人員的創(chuàng)造力，使其更加投入于研發(fā)工作。

（2）實行人性化的彈性工作制

由于研發(fā)人員的個性化需求，自主對立性比其他人才更為突出，這些人才都有自己的一些特殊工作習慣，很難適應企業(yè)規(guī)章制度的束縛。如果一定要采取硬性的做法，可能會影響他們工作的積極性和創(chuàng)造力。因此，企業(yè)在工作制度設(shè)計時，應考慮研發(fā)人員的個人意愿和特征，對研發(fā)人員可以實行人性化的彈性工作制度。當然，企業(yè)也應該采取諸如目標管理等一些切實可行的控制措施對他們的工作及成果進行管理。

4.建立企業(yè)文化激勵機制

高新技術(shù)企業(yè)還必須建立企業(yè)文化激勵機制，培養(yǎng)企業(yè)長遠的“軟”環(huán)境，它是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，是一種生產(chǎn)力，使企業(yè)形成凝聚力向心力，塑造一個團結(jié)奮進的創(chuàng)造整體。只有企業(yè)文化已經(jīng)成形的企業(yè)，其技術(shù)創(chuàng)新才有擁護者，形成良好的企業(yè)持續(xù)發(fā)展的氛圍。

研發(fā)人員一般學歷高自主獨立性強，使用傳統(tǒng)的等級管理方式，容易造成僵化的缺乏生機的企業(yè)氛圍，不利于研發(fā)人員創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此，企業(yè)應注重以自主創(chuàng)新為核心的知識型企業(yè)文化的建設(shè)。[16]在文化建設(shè)中應加強企業(yè)與員工之間員工與員工之間的溝通交流工作，培養(yǎng)研發(fā)人員的團隊協(xié)作精神，鼓勵他們參與企業(yè)管理，用語承擔有挑戰(zhàn)性的研發(fā)任務。這樣就可以使企業(yè)變成充滿火力與彈性的競爭群體，對研發(fā)人員就可以形成強大的凝聚力和向心力，增強工作的責任心效率意識和創(chuàng)造力，企業(yè)才能從情感上留住人才。

四、結(jié)語

高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的激勵是一個長期而漸進的過程。只有掌握上述各種激勵機制和方法，并針對不同研發(fā)人員的差異性特征，采用不同的方法與途徑，才能消除高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員發(fā)揮其重要作用的瓶頸。為企業(yè)贏得更多的創(chuàng)新機會，增強企業(yè)的競爭力。

參考文獻：

[1]郎咸平.《中國高新技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略評判》[M].東方出版社，2006

[2]余忠.軟件企業(yè)研發(fā)人員激勵機制的構(gòu)建[J].福建農(nóng)林大學學報（哲學社會科學版，2005，（8）

[3]劉冬榮，胡蓉.高科技中小企業(yè)人力資源管理問題的研究[J].未來與發(fā)展，2001，10

[4]傅純恒.試論企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵機制[J].經(jīng)濟師，2004，6

第5篇：論壇發(fā)言稿范文

“‘法治德清’的前提是‘法治’理念的確立。我們的一些干部群眾，社會主義法治的理念還沒有真正確立起來，對‘法治’所蘊含的公平、正義的內(nèi)涵尚缺乏足夠的了解和認識……"

“法治建設(shè)的監(jiān)督還有待進一步完善……人大依法監(jiān)督力度還不夠，規(guī)范性文件備案審查工作還有待加強?！?/p>

“要充分發(fā)揮鄉(xiāng)(鎮(zhèn))人大作用，加強對‘村規(guī)民約’的監(jiān)督力度。”

2011年5月24目下午，德清縣行政中心第三會議室，9位代表依次上臺發(fā)言，暢談“法治德清”建設(shè)。臺下，有德清縣人大代表，有在德清的全國、省、市人大代表，還有當?shù)亍耙桓畠稍骸必撠熑耍嘘P(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門負責人及相關(guān)專家。他們或低頭筆記或輕聲交換意見。

今年，是德清縣人大常委會舉辦“代表論壇”的第五個年頭。

“站在臺上，我感到壓力很大”

臧文或，第一次以發(fā)言人的身份走上“代表論壇”，她是湖州市人大代表，就職于德清縣教育研訓中心，發(fā)言的主題是《深化法制宣傳教育，提高全民法律素質(zhì)》。

條理清晰、論據(jù)充分、語言生動，她的發(fā)言贏得了不少掌聲?！捌鋵崉偛耪驹谂_上，我還是有點緊張的?！标拔幕蛟诎l(fā)言后接受了記者的采訪，“以前作為人大代表提意見建議不需要公開演講，一般搞個書面材料就可以，現(xiàn)在要當著這么多人的面到臺上發(fā)言，壓力很大?！?/p>

“不知道我剛才講得好不好?！鄙頌榈虑蹇h人大常委會法工委主任，盧法善最熟悉“代表論壇”的形式，曾在臺下聆聽過許多代表的發(fā)言，然而當他自己站上演講臺時，同樣感到壓力很大。

壓力源于他們對論壇的重視。臧文或告訴記者，在接到課題后的3個多月里，她利用各種方式開展調(diào)研，“我經(jīng)常到學校向師生了解情況，同時跑了各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的司法辦公室(司法所)、縣司法局了解情況，還上網(wǎng)收集了許多資料。”

“只有實地去看、去聽，才能真正發(fā)現(xiàn)問題?！?5分鐘的發(fā)言里，臧文或舉了許多德清縣的法制教育實例，“各學校均有法制宣傳副校長，然而個別學校只是發(fā)揮了其維護學校治安的作用，原本期望的法制宣傳作用并未得到充分發(fā)揮?！吨行W生法制知識讀本》是一本很好的宣傳手冊，內(nèi)容生動，對于中小學生具有很大的教育意義，但有的學校并沒有將讀本及時發(fā)放到學生手中，宣傳手冊被閑置……”她提出，法制教育應當面向全體、突出重點、提高針對性，還應當創(chuàng)新普法宣傳方式與方法。

同樣，3個月前接到這次發(fā)言任務，德清縣三合鄉(xiāng)黨委書記高奇凡代表就根據(jù)自己的工作實際，提出了8個題目，其中包括民意訴求渠道如何暢通、如何正確對待群眾的怨氣、如何直面矛盾等內(nèi)容?！氨M管黨委辦的同志幫我整理了一個稿子，前后也修改了好幾稿，但我始終覺得沒有把問題說透?！备咂娣哺嬖V記者，為了準備這個發(fā)言稿，他把自己關(guān)在辦公室里，整整寫了好幾天。

“農(nóng)村的矛盾很多是某個事件處理不公引發(fā)的。村子里親戚朋友、鄰居老鄉(xiāng)，如果都參與到個案中來，那產(chǎn)生的連鎖反應后果是不堪設(shè)想的?！备咂娣蔡岢隽恕耙痪€工作法”，包括及時了解基層情況，暢通民意訴求渠道，解決實際問題，以此提升政府公信力等。

……

“當人大代表的確需要一些壓力，如果沒有壓力，就沒有更好地履行職責的動力。如果只會舉舉手、動動嘴，那這個代表顯然是不稱職的”。德清縣人大常委會的同志表示，論壇的發(fā)言代表事先都做了充分準備，畢竟臺下有這么多人看著你，壓力肯定不小。

閉會期間，代表履職再實一點

近年來，各地人大常委會都在積極探索如何充分發(fā)揮人大代表的作用。目前，各地人大代表履行代表職務、發(fā)揮代表主體作用，主要是通過大會期間聽取和審議各項工作報告、提出議案、建議和閉會期間開展視察、調(diào)研、檢查等形式來實現(xiàn)的。然而，在不少代表看來，每年年初的人代會一結(jié)束，這一年的履職工作似乎就可以告一段落了；接下來的閉會期間，想冒泡就冒泡、想潛伏就潛伏，履職情況并不理想。

“雖有法律、法規(guī)、制度等規(guī)定，但總體上閉會期間人大代表的活動具有范圍的不確定性等特點，實際開展的效果并不顯著”。德清縣人大常委會代表工委的同志在談到舉辦“代表論壇”的初衷時表示，“事實上，閉會期間人大代表活動的質(zhì)量，直接影響到大會期間代表審議各項工作報告、提出針對性的意見建議的效果和代表主體作用的發(fā)揮”。

對此，德清縣人大常委會的有關(guān)負責人做了較多的思考，能不能在閉會期間為代表履職提供一個舞臺，讓代表們也能像在人代會上一樣發(fā)出自己的聲音?

2007年6月2S日，德清縣第十四屆人大常委會第四次會議通過了《關(guān)于設(shè)立“代表論壇”的意見》。根據(jù)這一?文件，德清縣人大常委會每年舉辦一次“代表論壇”，每次論壇設(shè)定一個議題。

“代表論壇從主題、人員的確定，到最后舉辦，往往需要4到5個月時間?！钡虑蹇h人大常委會代表工委主任潘劍民告訴記者，確定發(fā)言題目和選擇發(fā)言代表對能否成功舉行“代表論壇”至關(guān)重要。

據(jù)他介紹，每年年底的主任會議上，就會專門商定來年的論壇主題。他告訴記者，論壇議題主要圍繞黨和國家的方針、政策，圍繞縣委、縣政府年度工作重點以及人民群眾普遍關(guān)心的熱點難點問題來確定。2007年，德清縣委、縣政府提出要擴大德清經(jīng)濟總量的要求，縣人大常委會隨之確定了“強工業(yè)”的論壇主題；2008年，根據(jù)中央新農(nóng)村建設(shè)的要求和德清縣的實際，確定了“新農(nóng)村建設(shè)”的主題；2009年，面對國際金融危機、國家出臺有關(guān)政策和德清縣將“三產(chǎn)”發(fā)展作為新經(jīng)濟增長點的情況，確定了“加快現(xiàn)代服務業(yè)發(fā)展”的主題；2010年則是“推進城鎮(zhèn)化建設(shè)”的主題。

而在發(fā)言代表的選擇上，潘劍民主任告訴記者，主要是根據(jù)論壇議題，按照題目對縣各級人大代表進行全面的篩選，從中選擇那些既有論壇議題所從事的行業(yè)、熟悉的業(yè)務，又有一定的口頭表達能力、政治敏銳性強、思想觀點新穎的代表。

此外，“代表論壇”還專門考慮到了規(guī)?？刂?，將參加論壇的人數(shù)定在150人左右。據(jù)介紹，這樣做的好處，不僅能控制一定的規(guī)模，有利于各級人大代表闡述自己的觀點、意見和建議，而且也使相關(guān)部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)能更好地了解代表提出的意見，具有較強的針對性。

“在代表進行課題調(diào)研的過程中，我們代表工委也給予了積極的配合?！迸藙γ裰魅握f，“比如代表需要去縣司法局找資料，我們就會幫代表事先聯(lián)系好。再比如，我們會和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大的同志打好招呼，讓他們?yōu)榇淼恼{(diào)研工作提供幫助。這

些都是為了保證代表的調(diào)研工作‘一路綠燈’。”

要注重論壇成果轉(zhuǎn)化

“‘代表論壇’不僅為代表提供了一個建言獻策的平臺，還給代表一個相互學習交流的機會?！钡虑蹇h人大常委會主任朱法根在首期“代表論壇”上說，“代表可以就某一主題展開議論、闡述觀點、發(fā)表意見、提出建議。它不僅可以豐富代表在閉會期間活動的內(nèi)涵，而且可以拓寬代表知情知政的渠道。”

對于德清縣人大常委會來說，每一次論壇的閉幕并不意味著工作的結(jié)束，他們還十分注重代表在論壇上提出的意見建議。

論壇結(jié)束后，德清縣人大常委會對代表提出的觀點、意見建議進行認真梳理，將代表反映集中的問題，以《代表論壇》剪輯的形式，提供給縣委、縣政府，作為縣委、縣政府的決策參考。同時，做好代表建議意見的督查反饋工作，確保論壇上代表提出的建議意見的落實，抓好論壇成果的應用。

第一期論“強工業(yè)”論壇舉行后，德清縣政府積極采納了代表的意見建議，在分析調(diào)研的基礎(chǔ)上，出臺了“強工業(yè)”1188工程實施意見、閑置土地處置辦法等；第二期論“新農(nóng)村建設(shè)”論壇舉行后，縣政府根據(jù)代表意見，進一步加強了縣新農(nóng)村“一核兩翼一帶”重點區(qū)域建設(shè)，開展了林權(quán)制度改革并建立了林權(quán)交易平臺，還針對農(nóng)村低收入人群的增收問題出臺了有關(guān)政策；第三期論“加快現(xiàn)代化服務業(yè)”論壇舉行后，縣政府采納代表建議，出臺了一系列推進區(qū)域西部旅游業(yè)轉(zhuǎn)型升級的政策、加大力度發(fā)展臨杭物流業(yè)的政策。

此外，德清縣人大常委會將論壇上代表反映強烈或者集中的、事關(guān)全縣改革發(fā)展穩(wěn)定等問題，進行認真分析與梳理，納入年度專項監(jiān)督計劃，提交主任會議并確定為縣人大常委會審議的專項監(jiān)督工作議題。

“五期下來，總體感覺效果不錯。之前代表在閉會期間的活動多是視察等形式，說的機會不多。代表放不開、不敢提的現(xiàn)象很普遍。‘代表論壇’為人大代表在閉會期間發(fā)揮作用提供了一個載體。”潘劍民表示，這一形式將會繼續(xù)下去，同時還要完善相關(guān)制度，進一步發(fā)揮代表作用，讓代表敢言，以期為人大代表履職提供更好的平臺。

第6篇：論壇發(fā)言稿范文

尊敬的同事們你們好！

借此招待會我代表東西伯利亞工商會向你們致敬并祝愿我們大家的工作卓有成效，而且將來或者更遠的未來繼續(xù)發(fā)展伙伴關(guān)系。

工商會-并不是營業(yè)性的機構(gòu)，而是企業(yè)家，農(nóng)場主，個體戶

大，中，小型商業(yè)活動，銀行，高，中等院校，基礎(chǔ)和應用科學等

聯(lián)合會，總而言之缺少它現(xiàn)代經(jīng)濟不能發(fā)展。

我們是政府和商業(yè)活動之間的聯(lián)系環(huán)節(jié)，幫助發(fā)展企業(yè)間的活動并且不僅在國內(nèi)而且國外提供商業(yè)往來。我們總是努力站在影響全國及區(qū)域經(jīng)濟極端事件的最前沿。無論是貝加爾經(jīng)濟論壇或者參與優(yōu)先實現(xiàn)民族商業(yè)往來設(shè)計提案或者開發(fā)發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟聯(lián)系的潛力。對于這些工作工商會有足夠的方法-鑒定，評價，對外經(jīng)濟活動委員會，商品和勞務證書，專利申請委員會。與海關(guān)，法院，俄羅斯鐵路簽訂的一系列協(xié)議幫助克服在發(fā)展區(qū)域商業(yè)活動道路上的困難

我們與中華人民共和國有著悠久的睦鄰友好關(guān)系。36年來工商會接待了數(shù)十個政府和經(jīng)濟代表團，調(diào)整關(guān)系并且使國內(nèi)的很多企業(yè)成了合作伙伴。每年都舉行中，俄，蒙工商會代表論壇。2007年伊爾庫茨克接待了論壇來賓，2009年在滿洲里召開了論壇。在哈爾濱，沈陽，吉林，滿洲里與全國總商會各分會簽訂了一系列發(fā)展國際貿(mào)易協(xié)作的協(xié)議。我們在組織國際經(jīng)貿(mào)代表團和在歐洲各國一保加利亞，奧地利，德國介紹會方面積累了豐富的經(jīng)驗。借此機會邀請遼寧省企業(yè)以東西伯利亞工商會為平臺在伊爾庫茨克召開介紹會。

第7篇：論壇發(fā)言稿范文

論文摘要:由于我國高技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門的員工地位特殊且薪酬管理模式不夠合理，因此非常有必要重新設(shè)計他們的薪酬管理模式。在總結(jié)了高技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門員工薪酬管理模式設(shè)計主要原則的基礎(chǔ)上，運用寬帶化薪酬管理模式設(shè)計出高技術(shù)企業(yè)研發(fā)員工的工資管理模式，并根據(jù)不同層次研發(fā)員工需求的特點，設(shè)計了他們的薪酬分配形式。

一、我國高技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門員工薪酬管理特點與現(xiàn)狀

1.我國高技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門員工的特點

高技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門員工擁有豐富的科學知識和工作經(jīng)驗，其特點主要有以下幾個方面:

(1)地位重要性。我國大部分高技術(shù)企業(yè)是知識密集和技術(shù)密集的經(jīng)濟實體，科技投人所占生產(chǎn)要素構(gòu)成的比重大、產(chǎn)出成果凝結(jié)的科技含量高，因而說高技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門是企業(yè)的核心部門，員工的工作效率、工作成績也就直接影響企業(yè)在同行業(yè)內(nèi)的地位、企業(yè)的市場競爭力以及企業(yè)的經(jīng)濟效益。

(2)知識性。我國高科技企業(yè)研發(fā)部門員工素質(zhì)普遍較高，一般都受過高等教育，富有創(chuàng)造性，擁有研究開發(fā)高新技術(shù)成果所需的專業(yè)工作經(jīng)驗，屬于“知識型員工”。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國的互聯(lián)網(wǎng)公司普遍擁有占員工總?cè)藬?shù)80%以上的本科畢業(yè)生，而且主要由掌握了尖端和前沿技術(shù)的電子類和計算機類的高校畢業(yè)生組成。

(3)流動性。研發(fā)員工的這個特點是以知識性為基礎(chǔ)的。由于他們的學歷高，掌握高技術(shù)專業(yè)性知識，所以更強調(diào)自主性、追求自我價值的實現(xiàn)、對自身的成長，發(fā)展和回報具有很高的期望值。他們在為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時，也要求企業(yè)給予他們展現(xiàn)自我的空間和他們認為合理的報酬，一旦對個人發(fā)展空間，工資報酬等方面不滿意，他們會選擇離開。

(4)稀缺性。目前我國高技術(shù)企業(yè)所需要的有經(jīng)驗、專業(yè)性技能強、有研發(fā)能力的員工仍然供不應求，高“技術(shù)附加值”的員工更是少之又少，調(diào)查顯示，產(chǎn)品開發(fā)方面的項目主管和高級軟件開發(fā)人員是高技術(shù)企業(yè)最急需的人才，而這些人才又是他們在一般人才市場上很難得到的。

(S)重視經(jīng)濟回報。美國學者Fred Demers在McCormick公司研發(fā)部門對激勵研發(fā)員工的12國比較中指出，與其他國家相比，在中國，有競爭性的薪水比其他激勵手段是更能激勵員工的。這就意味著在我國更應該重視對研發(fā)員工的薪酬管理。

2.研發(fā)部門員工薪酬管理的現(xiàn)狀

目前，在高技術(shù)企業(yè)，收人分配制度主要以學歷、職稱、行政級別劃分，忽視了對每個員工能力的評價，更沒有充分考慮每個工作職位的差異性和員工對實現(xiàn)企業(yè)利潤的貢獻。這樣的工資水平對內(nèi)使員工缺乏公平感，對外更缺乏競爭力，這種制度使員工的工作價值得不到真正的肯定，很難體現(xiàn)員工之間工作水平和工作能力的區(qū)別，其結(jié)果嚴重挫傷了勞動者的積極性，使企業(yè)留不住人才。因此對高技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門的薪酬管理模式進行研究是十分必要的，只有用合理的薪酬管理制度激勵員工，員工才能任勞任怨的為企業(yè)效勞，給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。

二、設(shè)計薪酬管理模式的原則

1.多樣性原則

在企業(yè)研發(fā)部門里，員工的特點并不相同，他們的薪酬需要也就不同，應該給不同類型的員工不同的薪酬模式。企業(yè)研發(fā)部門員工大體上分為四個層次:核心層、高層、中層和底層。1)核心層人員是高技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門中的極少數(shù)，他們有長期從事研究開發(fā)的經(jīng)驗，并已經(jīng)取得顯著成果，在整個高技術(shù)產(chǎn)業(yè)界有舉足輕重的地位。屬于高度稀缺人才。2)高層員工熟悉公司的產(chǎn)品、市場，有較強的動手開發(fā)能力，是承擔市場擴張型和產(chǎn)品完善型項目的主力軍，一般是項目負責人。他們更強調(diào)工作上有自主性，決策上有自主權(quán)，是人才市場上稀缺型人才，同時他們進人家庭壓力大的年齡階段，對物質(zhì)刺激十分敏感。3)中層員工一般是有三五年工作經(jīng)驗的年輕人，剛剛進人事業(yè)的高峰期，他們重視職業(yè)發(fā)展機會的同時也相對的重視物質(zhì)刺激，在希望能在工作崗位上大展拳腳的同時也希望得到相對豐厚的報酬。這類人才供略小于求。4)底層員工大都是剛畢業(yè)大學生，他們有在研發(fā)方向發(fā)展的意愿和潛能，其需求更強調(diào)掌握知識、技能，而不注重物質(zhì)待遇，對學習、職業(yè)的發(fā)展機會十分重視。這類人才供大于求。

2.公平性原則

包括內(nèi)部公平性、外部的公平性和個人公平性。外部公平性即同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同;內(nèi)部公平性即同一企業(yè)不同職務的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻;個人公平性即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比。

3.合法性原則

指企業(yè)的薪酬制度必須符合國家現(xiàn)行政策與法律，尤其是企業(yè)福利，如員工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金和法定假期等至少要達到國家法律所規(guī)定的最低標準。

4.兼顧企業(yè)效益原則

提高企業(yè)的薪酬水準不可避免地導致企業(yè)人力成本的上升，所以管理者制定薪酬方案應該兼顧企業(yè)經(jīng)濟效益確立高效益高工資、低效益低工資的分配觀念。

三、設(shè)計合理的薪酬管理模式

1.對工資的管理

工資是每個研發(fā)部門員工都能得到的工資形式，所以有必要單獨討論基本工資的制訂方案。在這里我們可以借鑒國外的寬帶化薪酬管理模式。寬帶化是薪酬體系的一種創(chuàng)新，將擁有很多等級的報酬結(jié)構(gòu)改革為擁有較大工資范圍的幾個等級結(jié)構(gòu)。其中每一個擴大了的工資范圍被稱為一個頻帶，包括了過去的幾個工資等級。寬帶化賦予管理者更大的彈性，以鼓勵員工通過擴展技能和能力在他們職業(yè)的水平方向進行移動，更強調(diào)鼓勵員工開發(fā)新的技能并根據(jù)市場價值對他們付酬。這種寬帶化工資管理模式是一種柔性薪酬管理制度，它在強調(diào)全體員工有若干層次的工資水平外，在每個工資層次內(nèi)部員工的工資也會由于工作職位、能力、效率及經(jīng)驗等的不同而有差異，而每個工資層次的標準要與行業(yè)市場平均工資水平為參照。這樣，在企業(yè)內(nèi)部比較，員工會因為工資上的差異而產(chǎn)生工作上積極竟爭的意識，在企業(yè)外部比較，員工也不會由于工資比別的企業(yè)少而不滿。

Howard Risher曾經(jīng)提出，對于研發(fā)部門寬帶化的管理一般可以有三、四個薪酬梯隊層次，而每個層次內(nèi)部工資應該有一定的差距，這根據(jù)員工個人經(jīng)驗資歷水平而定，而我們正好可以依照上面所提到的高技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門員工的四個層次及其特點劃分頻帶。可以參考的一個寬帶化工資模式的例子(圖1)，每個層次員工的工資(以年計)都是以市場平均工資水平為基準的，管理者可以根據(jù)他們的個人能力、工作經(jīng)驗進行考核，使該層次員工工資上下浮動在圖中涂黑部分的范圍內(nèi)。

2.各層次員工薪酬分配形式的設(shè)計

薪酬的形式多種多樣，包括工資、獎金、福利、股權(quán)等形式。薪酬分配形式設(shè)計應依據(jù)員工需求特點的多樣性原則。

(1)對核心層員工的薪酬分配形式設(shè)計。核心層員工有行業(yè)內(nèi)的技術(shù)優(yōu)勢，他們所研發(fā)的項目往往是基礎(chǔ)性研究，離成果產(chǎn)業(yè)化還有一段時間，帶給企業(yè)的收益也是長遠性收益，無法用短期的獎金這種激勵手.段來管理他們，而用股權(quán)激勵可以讓他們和企業(yè)共同奮斗、開創(chuàng)事業(yè)，也可以加大項目研發(fā)成功對他們的吸引力。同時，給他們高額的固定薪金也十分必要，因為他們最終能給企業(yè)帶來非常豐厚的收益。由于核心層員工強調(diào)生活上的安穩(wěn)，工作上的自由，給他們住房、交通工具和其他一些對他們生活穩(wěn)定方面有保證的福利十分重要。

(2)對高層員工的薪酬分配形式設(shè)計。作為研發(fā)項目負責人的高層員工是研發(fā)部門的中堅力量，他們獲得金錢上的報酬包括基本工資和項目提成獎，項目提成獎是要根據(jù)該項目給企業(yè)帶來的利潤來發(fā)放的，它只能通過階段性的工作成果來衡量的，應該半年或一年結(jié)算一次。高層員工是人才市場的稀缺人才，且處于家庭壓力較大的階段，只有豐厚的獎勵與福利才能留住他們。

第8篇：論壇發(fā)言稿范文

一、培訓主題

修德聚賢 臻于卓越

二、培訓組織

主辦單位：共青團山東建筑大學委員會

三、培訓時間

2016年12月至2017年6月

四、培訓對象及培訓目的

1、培訓對象

各學院或主要校級組織各推選1名大二學生骨干組建青馬班。 各學院2016級新生團支書組建新秀團，分為五個班，由青馬班負責對接。

2、培訓目的

（1）充分了解學生手冊、學校政策與制度、黨團知識；

（2）培養(yǎng)較強的創(chuàng)新創(chuàng)造意識、組織協(xié)調(diào)能力和表達能力；

（3）培養(yǎng)較強的團隊意識和集體觀念，培養(yǎng)作為優(yōu)秀學生骨干的潛質(zhì)；

五、培訓內(nèi)容：

從增強政治素質(zhì)、提升思想境界、優(yōu)化能力結(jié)構(gòu)、錘煉個人作風等方面著手，著力提升大學生骨干的信念、品格、視野和能力，堅持

理論學習與實踐鍛煉相結(jié)合、集中學習與分散學習相結(jié)合的原則。

1、熱點論壇：學員將圍繞社會或?qū)W生的熱點問題等進行學習和討論。每班定期組織，負責論壇活動的材料準備、活動組織策劃等，形式不限，時間為60—90分鐘，以效果為最終考核效果。

2、校友分享：由杰出校友主講青春分享交流會，學員們需認真傾聽，積極交流，會后完成思想感悟和對未來期許的文料，具體形式不限。

3、學術(shù)報告：學員們聽取知名教授或行業(yè)尖端人物的報告研討會，學習相關(guān)學術(shù)知識，了解科技前沿。

4、素質(zhì)拓展：拉近人與人之間的關(guān)系，打破人際交流之間的隔閡，提升學員之間的交流能力。通過合作游戲、素質(zhì)拓展活動增強學員相互之間的交流。

5、公文寫作：學員定期對于指定活動或給定材料進行寫作匯報，內(nèi)容全面有邏輯、用語大方準確。

第9篇：論壇發(fā)言稿范文

當然，每個工作開會的環(huán)境也不同，本人之后的市場工作便遇到了超級愛開會、喜歡向各部門經(jīng)理詳細詢問具體狀況的老板。而且是一個認為什么都應該歸市場部門管的老板，曾經(jīng)一個星期拉著筆者從早上9點一直開會到晚上7點，而討論的主題僅僅是圍繞著老板在行業(yè)發(fā)展論壇的那篇發(fā)言稿。當然，論產(chǎn)出的話，我覺得為公司每個月節(jié)省300元電費的那個會議更有效率，起碼開完會公司的經(jīng)營成本實實在在地降低了，老板也心滿意足了，所以我們也真的有時間和空間去走訪客戶，為公司帶來實際的效益。

至于現(xiàn)在，在大型國企里負責的綜合管理工作，無時無刻不在與各類會議打交道，大會小會構(gòu)成了國企里色彩斑斕的會議，也勾畫出了形形的與會人員。

那些喜歡展現(xiàn)風采的，盡管聽眾在下面聽得焦躁，但還是滔滔不絕地講著，有的一講幾個小時，話重復來重復去，生怕下邊聽不懂。許多講話者越是這樣，越是給群眾留下不好的印象。最可憐的是那些在主席臺上陪會的領(lǐng)導，幾個小時下來，他們在主席臺上坐著，非得裝著非常重視會議的樣子，絕對的陪受罪型。當然還有利用會議休息、玩手機、看書讀報的。至于最安靜的會議，那一定是人事調(diào)整會議，因為有更多的人喜歡八卦領(lǐng)導的晉升。而年度總結(jié)會肯定是最亂的會議，因為身處壟斷行業(yè)，絕大多數(shù)員工是不會關(guān)心公司總體經(jīng)營情況的。