薪酬管理崗位工作計劃精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的薪酬管理崗位工作計劃主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：薪酬管理崗位工作計劃范文

一、2014年工作情況回顧

人事行政部日常工作內容主要包括勞人管理，員工檔案管理，社會保險和意外保安的購買等。雖然日常的工作量很大，內容十分繁雜和瑣碎，但我們部門卻把小事當成大事看，雜事當成事業(yè)干，使部門工作蒸蒸日上，實現(xiàn)了部門內部管理質量的規(guī)范，積極的為各大部室服務，為的發(fā)展做出了積極的貢獻。

(一)建立人事信息平臺

第一，完善在職員工的基本人事信息數(shù)據(jù)庫，包括核實、調查相關人員信息、簽署意見辦理員工入職、轉正、調崗等手續(xù)。第二、編制和收集各崗位的職位說明書。根據(jù)2014年從各收集的各部門崗位說明書，編制定崗定編標準，并將各部門的崗位說明書編制整理成冊，發(fā)給員工，讓員工熟悉各崗位的要求；第三、建立人才梯度建設中的后備人才庫，包括重要崗位儲備人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓計劃，為的發(fā)展提供人才保障，在此基礎上及時更新和維護人力市場儲備庫，這是一個長期的過程。

(二)建立內部溝通機制

為搞好人事行政工作，加強員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)波動的時機進行，部門與部門之間加強溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)員工反映問題和意見，做到處理及時、反饋及時。

(三)積極開展培訓教育

員工的培訓教育是人事行政的基礎工作之一，一個好的人事行政管理，應該做到識別人才，達到因材施教，有針對性地培養(yǎng)，為的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎、可信任的人才。因此，我部門結合、部門，制定各級員工的培訓教育計劃，并認真組織實施。

(四)優(yōu)化人員機構，提高的經濟效益，保障職工的利益。了解各部門人員結構情況、人員需求情況，結合發(fā)展戰(zhàn)略推進和市場競爭的要求，改進管理人員聘用機制，建立和完善技能人員上崗機制，完善各類人員的考核評價體系，拓寬人才選擇渠道，建立長效管理機制，(1)年初和年中策劃大型的招聘活動，包括參加招聘會，在報紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專場；(2)完成的人員調整工作，為人員配制做好一定的人才儲備；(3)2015年3月前制定各崗位的職位說明書和用人標準，并確認任職資格；并建立合理，規(guī)范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建設中的后備人才庫和外聘后備人才庫。

(五)完善薪酬激勵機制，規(guī)范薪酬福利體系

立足我實際，從調動員工的工作積極性和穩(wěn)定員工隊伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范圍內的一切有效手段，使員工的收入?yún)f(xié)調增長；突出各類崗位員工的激勵機制，建立有利于調動有貢獻員工積極性的激勵機制。加強薪酬制度建設，整理和統(tǒng)計人員基本信息，其中包括學歷、職稱、年齡、工資級別等信息，全面了解，從中掌握各層員工分布情況，以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機制、員工考勤休假制度等配套制度，加強對各部門工資分配、發(fā)放、工資總額執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，促進薪酬管理的規(guī)范化和精細化，增強員工歸屬感，責任感。

(六)建立員工崗位績效考核體系。根據(jù)的要求，研究完善具體考核評價指標和標準，制定下發(fā)《員工崗位績效考核管理實施細則》，配合員工崗位績效工資制度，完善激勵約束機制。目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。

二、在工作中存在的不足

1.某些薪酬福利工作做得不夠細致

2.對于員工的培訓力度不夠

3.對于薪酬福利的機制還不夠完善

三、2015年的工作計劃

1.優(yōu)化薪酬福利管理，建立薪酬預警機制

為了確保薪酬福利管理工作的進一步提升，要建立薪酬預警機制。薪酬預警機制的建立，必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中去綜合考慮社會物價水平、支付能力以及員工所在崗位在的相對價值、員工貢獻大小等因素。薪酬預警機制不僅使員工的工資增長能堅持達到國家規(guī)定的“兩低于原則”，同時又使的經濟效益最大化，做到調節(jié)預警，優(yōu)化薪酬，從而達到有效保障員工利益，控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力的效果。

2.加強員工專業(yè)技能培訓，提高員工的自身素質

員工的能力與執(zhí)行力直接關系的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人事部的一項重要任務。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務意識，建設一支適應市場經濟發(fā)展需要的隊伍，我們要加強員工專業(yè)技能的培訓，提高員工自身的素質，使員工能更好地為服務，為創(chuàng)造更大的價值。

3.完善薪酬管理制度，促進員工工作積極性

要進一步地加強薪酬管理，完善薪酬管理制度，要從員工利益的角度來修訂和補充相關的制度規(guī)范，使員工感到的人性化，增強員工的歸屬感，通過薪酬福利激勵，促進員工工作的積極性。

4.繼續(xù)做好各類薪資報表，及時向領導反饋情況

按時做好各類勞動薪酬報表，做到明細清、欄目細、內容準，保證為領導和相關職能部門提供準確數(shù)據(jù)和信息。

5.做好社保管理工作，解決員工的后顧之憂

第2篇：薪酬管理崗位工作計劃范文

薪酬管理體系設計流程詳見圖1。

2發(fā)電企業(yè)薪酬管理體系設計實案

2.1公司中、高層管理人員實行年薪制年薪一般在年初由績效與薪酬委員會根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)薪酬水平以及對企業(yè)經營業(yè)績的預測綜合確定，主要由基本薪酬和風險薪酬構成?；拘匠臧丛鹿潭òl(fā)放，風險薪酬根據(jù)階段考核及年終考核情況發(fā)放。公司副總經理年薪系數(shù)為總經理的0.8；主持工作的中層副職年薪系數(shù)為中層正職的0.9，中層副職年薪系數(shù)為中層正職的0.8。

2.2其他人員實行崗位績效工資制度

2.2.1工資構成崗位績效工資制由崗位工資、績效工資、年功工資和津貼四部分構成。崗位工資、年功工資、津貼三項之和為標準工資，標準工資為相對固定部分，由公司負責核發(fā)。①崗位工資：根據(jù)員工所在崗位對公司生產經營的影響輕重、勞動復雜程度、勞動量大小等要素而確定的工資，每種崗位分為5個薪檔，一般3檔起薪，（具體見附表：崗位工資標準）。不符合崗位任職條件的，崗位工資下調1檔，符合條件時恢復正常；對公司有特殊貢獻人員或連續(xù)三年年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者經公司研究決定薪檔可上浮1檔。②績效工資：以實際工作業(yè)績確定的工資，績效工資為相對浮動部分，實行部門承包制，由各部門根據(jù)員工工作績效核發(fā)。③年功工資：考慮員工勞動積累因素，根據(jù)員工工作年限進行工資分配的一種形式。工齡每滿1年增加10元（按月計發(fā)）。新參加工作人員上半年報到的，當年計發(fā)年功工資；下半年報到的，當年不計發(fā)。④津貼。1）基礎津貼：由遠郊津貼、價格補貼、生活費補貼等合并而成。根據(jù)公司實際情況和當?shù)亟洕l(fā)展、生活消費水平，統(tǒng)一按照200元/月執(zhí)行。2）夜班補助：運行人員前夜每班次30元、后夜每班次50元。3）特殊崗位津貼：從事放射線有關工作人員以及焊工、斗輪機/翻車機司機、燃料運行巡檢人員每人每月100元。

2.2.2績效工資核定與分配①公司根據(jù)當年工資總額預算，結合部門定員、崗級情況，核定各部門績效工資承包基數(shù)，并根據(jù)生產經營狀況對績效工資總額進行調控。②公司每月召開月度目標考評會，對月度工作進行績效考核，考核結果由人力資源部在工資中兌現(xiàn)。③部門定員發(fā)生變化的，績效工資基數(shù)進行適當調整。④各部門須制定本部門《績效工資分配實施細則》，制訂過程中要廣泛征求部門員工意見，經本部門員工大會討論通過后實施（同意人數(shù)不低于本部門全體員工的80%）。⑤各部門進行績效工資分配時，獎懲原因應予以公示。

第3篇：薪酬管理崗位工作計劃范文

根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略和組織架構，結合薪酬管理目標，按照統(tǒng)一性和差異性兼顧的原則要求，堅持崗位價值和績效評價在薪酬分配中的基礎作用，調整優(yōu)化薪酬結構，著力實施三統(tǒng)一（即崗位序列的統(tǒng)一、薪酬結構的統(tǒng)一和固定薪酬標準的統(tǒng)一），采用“固定＋浮動”的管理模式，推進薪酬一體化，有效地解決重組過程中的薪酬有效整合問題。同時，按照國家關于工資分配“兩同步”政策的要求，以市場為導向，在企業(yè)發(fā)展、經濟效益不斷提高的前提下，對煤炭等盈利持續(xù)向好的板塊較大幅度持續(xù)提升員工整體薪酬水平，對化工等盈利水平平穩(wěn)乃至虧損的板塊穩(wěn)健提升員工薪酬水平，努力保持薪酬水平及增長幅度和比例在同行業(yè)、同地區(qū)的領先地位，增強薪酬吸引力，構筑人才高地，穩(wěn)定員工隊伍，持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力。

2樹立導向，健全企業(yè)價值、崗位價值評價標準體系

積極借鑒世界500強企業(yè)的通行做法，大膽借助外部專業(yè)咨詢機構，以全球企業(yè)價值、崗位價值評估工具為基礎，結合企業(yè)自身實際，建立了符合河南能源化工集團自身特點的評價標準體系，統(tǒng)一價值尺度，實現(xiàn)內部公平。一是對所有成員單位實行企業(yè)價值評估。依據(jù)企業(yè)規(guī)模和價值鏈、崗位影響或貢獻、管理難度、環(huán)境和風險4項因素，建立企業(yè)價值評價指標體系，評價結果與企業(yè)負責人基薪掛鉤。二是對機關人員實行職務價值評估。以工作分析為基礎，從影響、解決問題、領導力、溝通、知識和工作領域6個方面，結合集團具體管理幅度、跨度及職位特點，建立起涵蓋12個維度、53個要素的機關管理、技術及研發(fā)人員職務評價標準體系。三是對礦廠操作人員實行崗位價值評價。按照崗位勞動強度、勞動能力、勞動難度、環(huán)境危害、人際關系、勞動責任6項要素，建立崗位價值評價指標體系。

3梳理崗位，開展全方位開放式崗位價值測評

河南能源化工集團涉及7大產業(yè)板塊，地域覆蓋廣泛。受歷史因素影響，不同單位間的文化、管理差異較大，同樣崗位名稱不一樣、同名崗位職責不一致，難以實現(xiàn)統(tǒng)一高效管理，給崗位價值測評帶來了極大障礙。為此，我們采取多種措施，推進崗位標準化、一體化和規(guī)范化工作。首先，分板塊開展崗位梳理，將各單位申報的11000多個崗位整合規(guī)范為24個專業(yè)、1049個崗位，為下步撰寫崗位說明書及崗位測評、歸級打實根基。如煤炭板塊梳理為煤炭生產、礦建、洗選、鐵路運輸、機修等崗位。其次，組織各單位理論知識扎實、實踐經驗豐富、創(chuàng)新能力和溝通能力強、工作業(yè)績突出的專業(yè)管理、技術人員，在咨詢專家指導下對統(tǒng)一梳理后的全部崗位統(tǒng)一編寫崗位說明書，做到崗位名稱規(guī)范、職責一致、技能分級科學。最后，通過經驗評估、綜合平衡和多方論證等方式，分板塊按測評要素對各崗位價值進行科學測評，并依照測評結果對各個崗位進行科學歸級，確定崗位價值序列，并將其作為薪酬制度設計的基礎和依據(jù)。

4開展調研，保障內部一致性和外部競爭性

在企業(yè)內部，統(tǒng)一設計調研表格，并根據(jù)各類區(qū)隊（車間）勞動崗位在生產環(huán)節(jié)中的不同分布，重點選取代表性崗位進行分類調研，每個典型崗位又按初、中、高3個技能水平分類統(tǒng)計，掌握一手資料。外部調研方面，選派精兵強將赴北京、山東、山西、安徽、河北等地大型企業(yè)進行專題調研。參考市場薪酬價位，結合企業(yè)經濟效益和發(fā)展階段，對高管人員、技術骨干、一線崗位采用90％分位值；其他替代性強的一般崗位采用75％分位值，保持薪酬水平在同地區(qū)、同行業(yè)的競爭性，增強企業(yè)核心競爭力。

5健全制度，建立多元化全面薪酬管理體系

（1）建立基于集團管控模式的工資總額預算管理制度。適應集團化管控的需要，建立了“預算＋監(jiān)控＋統(tǒng)算”的工資總額管理體制，各單位負責根據(jù)本單位的生產經營情況，對本單位的工資總額進行自主預算、自助管理，集團公司負責過程監(jiān)督、結果考核。同時，引入科學發(fā)展指標，工資總額除了與收入、產量、利潤等經濟效益總量掛鉤外，還與人均效益、效率指標掛鉤，不但考核各指標的當期計劃完成率，還考核同比提升率，這樣就由原來單一的工效掛鉤工資總額事后核算，變?yōu)槭虑皩べY總量和水平進行調控，也引導各單位轉變經濟發(fā)展方式，注重人工成本投入產出效率，合理調控工資總量和增長水平，確保重點工作、重點激勵，實現(xiàn)發(fā)展由依靠增加投入和消耗，向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、創(chuàng)新管理轉變。

（2）建立基于企業(yè)價值評價的職業(yè)經理人年薪制度。年薪主要由基薪和效薪構成，其中，基薪是按照企業(yè)價值測評結果排序確定，同一價值區(qū)間的企業(yè)領導班子成員基薪標準一致，實行同價值同基薪標準，以企業(yè)經營起點的公平一致來體現(xiàn)基薪的規(guī)范有序性；效薪是按照實際經營業(yè)績和效益效率核算，合理拉開分配差距，引導分配向高業(yè)績、高效益傾斜，充分體現(xiàn)出經營者在企業(yè)管理中的主導作用，傾力打造和培育企業(yè)家隊伍。

（3）基于職位評估的機關人員寬帶薪酬制度。戰(zhàn)略重組后，按照集團發(fā)展戰(zhàn)略和管理體制要求，本著“精干高效”原則，對各級機關進行了合并和壓縮，實行扁平化管理。適應這一要求，設計了機關管理－技術人員寬帶薪酬制度，主要由職位工資、績效工資和獎勵3部分構成。職位工資方面，由原來的十幾個級別壓縮6個薪級，并加寬了每個薪級的薪檔，突出員工能力橫向拓展，只要員工在自己崗位上不斷提高技能、改善績效，就能獲得更高的薪酬?？冃ЧべY方面，根據(jù)崗位高低逐步提高績效工資所長比例，最低崗位為45％，最高為70％。制定了績效考核辦法，從工作計劃完成率、重點工作效果、創(chuàng)新性工作開展情況、協(xié)同配合等方面進行考核，以考核結果兌現(xiàn)績效工資，同職級崗位因考核不同，工資差異很大。有效打破了傳統(tǒng)薪酬等級觀念，引導了員工重視個人技能的增長和能力的持續(xù)提高。

（4）建立了基于崗位價值測評的礦廠崗位效益工資制度。為進一步加快各產業(yè)板塊深度融合，統(tǒng)一構建薪酬體系，結合集團公司實際，制訂了適用于各基層礦廠除班子成員以外所有管理、技術、操作和工勤崗位人員的崗效工資制度。主要由崗位工資、效益工資、津補貼3個單元組成。其中，崗位工資是主要體現(xiàn)崗位勞動差別的工資單元，依據(jù)員工所在崗位價值評價結果和企業(yè)當前薪酬水平，參照勞動力市場工資指導價位等因素，由集團公司統(tǒng)一確定，在一定時期內不隨企業(yè)經濟效益上下浮動，反映企業(yè)工資分配的有序性，體現(xiàn)了規(guī)范性。效益工資在一定時期內根據(jù)企業(yè)實現(xiàn)的經濟效益和員工崗位勞動績效貢獻確定，隨單位整體經濟效益和員工技能素質對崗位績效的貢獻度上下浮動。同時，各單位可自主掌握效益工資與量化考核、安全質量結構工資和市場化考核的關系，鼓勵創(chuàng)新二次分配形式，根據(jù)員工個人績效貢獻自主分配，適當拉開收入差距，杜絕了“出工不出力，出勤不出效”現(xiàn)象發(fā)生。實行礦廠統(tǒng)一崗效工資制度，進一步加快了集團公司各板塊深度融合，增強員工公平感、歸屬感，激發(fā)廣大員工積極投身河南能源化工集團宏偉事業(yè)的熱情，實現(xiàn)集團公司薪酬管理水平現(xiàn)代化、科學化。

（5）建立基于員工職業(yè)發(fā)展的“H”型雙通道薪酬制度。針對長期以來管理、技術人員崗位晉升通道單一、技術通道不通暢、大量高技術人才聚集在管理職務序列中的問題，積極倡導職業(yè)化理念，建立“H”型人才發(fā)展雙通道，讓具有管理才能的人才進入管理通道，讓在專業(yè)技術上有建樹的人才進入技術通道。管理和技術職務分別一一對應，設置了10個職級，同職級的管理干部和技術人才享受同等待遇。有效解決了原來技術人員晉升通道狹窄、競爭單一行政通道的發(fā)展瓶頸，樹立了職業(yè)化理念，使每名員工都能根據(jù)自身特長、特點、專業(yè)選擇合適的職業(yè)生涯發(fā)展方向，不僅能吸引人才，也能留住人才、用好人才。

（6）構建基于業(yè)績導向的全面績效考核制度。根據(jù)各產業(yè)、各單位生產經營特點，分板塊建立了個性化的業(yè)績指標考核體系，通過單位、個人工資與經營業(yè)績、個人貢獻聯(lián)掛考核，樹立分配導向，發(fā)揮薪酬激勵作用。對各級機關管理人員，創(chuàng)造性地提出了“KPI＋360°反饋＋專業(yè)化綜合管理評價”全方位考核方式，將量化考核與定性考核相結合，實現(xiàn)了對各級管理人員績效的全面衡量，有效調動了各單位、各類人員生產經營的積極性。

6加強薪酬管理和調控，保障貫徹執(zhí)行

按照河南能源化工集團重組后“管宏觀、管制度、管標準、管考核、管結果”的定位，著力構建“集團公司→成員企業(yè)→基層礦（廠）”分級管理模式，明確職責，理順流程，在實現(xiàn)平穩(wěn)過渡、調動各單位薪酬管理積極性方面起到了顯著作用。其中，集團總部主要負責制定總體薪酬政策與基本薪酬制度，審批年度工效掛鉤工資預算總額，并定期對其工資發(fā)放情況進行調控和監(jiān)控；具體負責成員企業(yè)、直管單位班子成員及總部機關員工的薪酬管理。同時，借助人力資源管理信息化系統(tǒng)，制定各項管理流程，加強對成員企業(yè)、直管單位的薪酬管控，加強分析和預警，保障集團公司薪酬政策與發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調一致，薪酬結構、薪酬水平科學合理，規(guī)范有序。

7多元化全面薪酬管理體系實施效果

第4篇：薪酬管理崗位工作計劃范文

河北金元礦業(yè)有限公司河北056000

摘要：在績效考核指標的制定中，引入平衡計分法制定考核指標，對于不同指標采取不同的考核方式，基本將定性指標轉化為定量方式考核，保證了績效考核的公平性和公正性?？己诉^程采取逐級考核方式，并根據(jù)考核結果采取加權平均法計算績效工資。

關鍵詞 ：基建；礦山；績效；管理

邯鄲某礦為一基建礦山，在以往的績效考核中存在如下弊端：

淤援績效考核以領導考核為主，領導對員工的印象在一定程度上左右考核結果，且考核標準大多是一些定性指標，容易導致考核結果失去客觀性。

于援采用民主評議的辦法進行考核，傳統(tǒng)的“德能勤績”考核思維和“好人緣”的個人表現(xiàn)，會使績效考核失去真實性。

盂援績效考核的主要信息來自工作總結，工作績效很大部分就是通過工作總結表現(xiàn)出來，一般情況工作總結都是報喜不報憂或者少報憂多報喜，這個很容易使績效考核失去公正性和公平性。

榆援績效考核指標的隨意變動和考核結果的不嚴格執(zhí)行，會使人認為績效考核只是嚇唬員工的手段，公司不會因績效考核扣減個人績效工資，從而使績效考核失去權威性。

正是存在以上問題，該礦以往的績效考核基本失去應有的作用。如何發(fā)揮績效考核的作用，通過績效考核完成礦山整體目標的實現(xiàn)？該礦近年對基建礦山績效考核進行了大膽改革和實踐，特與大家探討如下：

1 績效考核指標的制定

實施績效考核最佳方式就是對績效考核指標進行量化考核，但在礦山建設過程中，只有工程進度等極少項指標可以量化，大部分工作只能定性描述。如何將定性指標轉化為定量指標，如何對不能轉化為定量指標的定性指標進行考核，是績效考核工作成敗的關鍵因素。

該礦靈活引入了平衡計分法制定考核指標的思路，對于量化指標，按照完成百分比計算得分，例如主井井筒帷幕注漿月鉆孔進度；對于可以查驗記錄的定性指標，采用抽查記錄方式進行定量考核，例如對合同出具的法律意見；對于無法查驗記錄的定性指標，采用設置滿意度和采用調查問卷方式實施，例如車輛派遣滿意度。這樣一來，績效考核指標基本可以用定量方式進行考核，保證了績效考核的公平性和公正性。

該礦根據(jù)礦山建設總體目標制定了《績效考核細則》和《目標責任書》，將目標分配至各職能部門。同時按照崗位特點及分工，該礦還制定了《崗位績效分配表》，明確規(guī)定了每個人的崗位職責和考核權重，并且融入績效考核體系。通過這項工作，該礦整體目標逐層分解到每一個員工身上，從而形成了自上而下考的考核體系。

相對公平的薪酬管理制度也是發(fā)揮績效考核作用的關鍵前提。如實的說，該礦當前薪酬管理制度不能很好的實施績效考核，因此，將生產管理部門績效考核分值設定為120 分，而將其他部門績效考核分值設定為100 分，以盡量做到工作強度與勞動所得的相匹配?？己酥笜酥贫ㄒ院?，還必須根據(jù)考核指標特點，制定相應的考核標準，部分考核標準見表1。

2 績效考核的方式

為做到權限和責任的統(tǒng)一，金元公司采用逐級考核，程序為：

2.1 部室考核

淤制定年度工作計劃。

于根據(jù)工作計劃制定《部室績效考核表》。

盂依據(jù)《部室績效考核表》進行績效考核，并根據(jù)考核結果核算部室績效工資。

2.2 員工考核

2.2.1 部室負責人考核

依據(jù)《部室季度績效考核表》進行，部室考核成績即為部室負責人考核成績。

2.2.2 部室副職及一般員工考核

淤部室負責人根據(jù)部室工作計劃和《崗位績效分配表》，制定《員工季度績效考核表》。

于在下一季度的前20 天完成上一季度的績效考核。

盂公司根據(jù)部室和個人考核結果核算績效工資。

3 績效考核結果的應用

3.1 挖掘問題

通過績效考核，可以及時發(fā)現(xiàn)礦山運營中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證礦山最終目標的實現(xiàn)。

第5篇：薪酬管理崗位工作計劃范文

1　引言

大多數(shù)的企業(yè)和公司在日常的工作管理中，在針對人力資源管理時，比較注重的時招聘、培訓和考評等方面的具體操作管理和細節(jié)問題，而往往忽視了在人力資源管理過程中出現(xiàn)的風險。如：招聘失敗、外包管理、政策制定管理等方面的風險，這些風險一旦出現(xiàn)，是會影響到企業(yè)或公司的正常運作，有時會企業(yè)帶來致命的打擊，因此，對于這些風險的分析與研究是非常有必要的。

2　風險的分類

在人力資源管理過程中，按照不同的分類標準，人力資源管理的分類有所不同。根據(jù)管理的各環(huán)節(jié)內容，大致可以將人力資源管理的風險分為以下幾種類型：

（1）人力資源管理招聘與錄用的風險：

招聘工作時企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，這項工作質量好壞直接影響企業(yè)用人的質量。對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。招聘工作往往是一件非常費力又棘手的事情。為了招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，許多的企業(yè)想盡了各種辦法，有的人力資源管理人員單純依據(jù)學校的知名程度進行選拔，有的則利用考試成績作為選拔的指標等等，這些做法往往都存在很多的弊端。

（2）人力資源管理績效管理考評風險：人力資源管理的績效考核在人力資源管理中占有非常重要的作用，因為績效考核直接關系到職工的切身利益。好的績效管理可以起到激勵員工和調動員工的積極性，而對于不合適或不公正的績效管理會損害職工的利益，如直接影響到職工的個人工資、晉升等和發(fā)展前途等。

（3）人力資源管理薪金管理風險：薪金管理在人力資源管理中是最重要而且也是最棘手的一項工作。企業(yè)或公司的薪酬與員工的關系最為直接也最為密切，好的薪酬設計和實施，有助于對員工的激勵，調動員工的積極性、主觀能動性等；相反，不合理的薪酬設計會損害員工的利益，導致員工缺乏工作動力，積極性不高，消極對待工作，進而會直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，對于薪酬管理是人力資源管理中不可小視的一項重要任務。

（4）人力資源管理員工培訓管理風險：對職工的培訓管理也是人力資源管理工作中的一項重要的組成部分。對職工實施培訓管理是提高職工技能和價值的有效途徑，也可以說是企業(yè)進行投資的一項活動。因為職工素質和技能的高低，在很大程度上能促進于企業(yè)的發(fā)展。然而在對職工進行培訓的同時，一個潛在的風險也隨之誕生。單位出資給員工提供培訓服務，如果接受培訓職工能夠能為公司或企業(yè)繼續(xù)服務，那是再好不過的，但如果在培訓后或不久，職工離職或辭職的話，這必能會對企業(yè)的發(fā)展帶來損害，不僅表現(xiàn)在財力的流失，也可能會因為員工的離職到時工作計劃的順利實施。

（5）人力資源管理配置風險：實施配置管理是人力資源管理過程中的一個重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)根據(jù)員工和企業(yè)的實際情況，有時需要對崗位進行變動或相應的調整。有效合理的配置管理可以能企業(yè)帶來良好的收益，但是無效或不合適的配置也會給企業(yè)帶來危害和損失。

3風險的預防與發(fā)生的相對對策

（1）人力資源管理招聘和錄用風險的防范

招聘與錄用風險是人力資源管理面臨的頭一個風險。對于這種風險的防范，可以從這幾個方面加以考慮：首先應該建立科學規(guī)范的招聘方式和流程，招聘過程中，不僅僅看學歷和學校的名氣，還應該結合多方面的因素，對人才進行考核和審查。其次，在對人才招聘過程中，應該對應聘人員的信息有充分的了解，同時也應該讓應聘人員充分了解公司企業(yè)的情況，這個可以很好避免因為信息的不對稱而導致招聘和錄用失??；最后，企業(yè)在錄用人才時，對于招聘時的承諾，在日后的工作應予兌現(xiàn)。

（2）績效管理考評風險的防范

員工的工作績效考評一般包含三個內容：界定工作本身的要求、對工作績效的實際評價和信息的反饋。對于這項工作的風險防范，可以參考這幾個方面：首先要建立合理公正的績效管理考核評價體系；其次，利用合理的評價工具，確保評價結果的客觀性和科學性；再次，要對績效考核實施公開化，要讓全體員工了整個評價的過程與操作流程。

（3）薪金管理風險的防范

建立合理公正的薪酬管理制度是實施薪酬管理的一個重要前提。首先，要貫徹公平的原則，在薪酬制度上要體現(xiàn)公正和合理。其次在公平的前提下，要科學合理薪酬進行設計，建立完善的薪酬管理體系。

（4）培訓管理風險的防范

培訓管理分析是企業(yè)管理中的一種最為常見的風險。由于員工的頻繁跳槽，會給企業(yè)帶來很大的風險。對于培訓管理風險的防范：首先，在針對員工實施培訓管理前要做好決策，可以先對將要接受培訓的員工進行摸底和考察，同時對這些接受培訓的員工進行必要的交流和洽談，讓員工對接受培訓事宜有個充分的了解。其次，在培訓制度上要把好關，比如對于實習期間的員工列為不可接受培訓的對象，還有，在培訓費用方面是否可以控制一個范圍，對接受培訓的員工做好跟蹤服務，以便更好管理。

第6篇：薪酬管理崗位工作計劃范文

行政人事部門工作計劃范文

一、唯才是舉，進一步強化人才隊伍工作 隨著公司進一步的發(fā)展，面臨明年20億貨量的重大任務，xx公司對人才的需求，將成為企業(yè)重中之重，人事行政部將各部門人才需求的服務，放在20xx年工作任務的首位。結合公司發(fā)展的實際需求，滿足公司各崗位工作需要，將通過多種渠道招賢納士，充實公司人才隊伍，強化各類專業(yè)人才儲備，xx公司將從以下幾方面展開人才招聘與儲備工作。

1)通過公司在寧項目逐步宣傳的展開，以及公司一年多時間社會上的影響，可采取在同行企業(yè)中為公司挖掘到優(yōu)秀人才。

2)繼續(xù)通過與xx當?shù)刈畲笕瞬啪W(wǎng)絡--xx英才網(wǎng)合作，篩選優(yōu)秀的人員。

3)通過參加各種大型社會招聘活動，引進優(yōu)秀人才。

通過與各大院校的聯(lián)系為企業(yè)招聘與儲備年青優(yōu)秀的人才。

5)加強與集團人力資源部的溝通，通過集團從全國各地選擇優(yōu)秀的中高層人員，以滿足公司對高端人才的需求。

6)公司也將從內部員工培養(yǎng)具有一定潛力的人員，走向管理崗位。 隨著聘活動的展開，人事行政部將完善人員考核機制，結合集團文件精神、依照相關考核機制、為公司的健康發(fā)展提供保障。

一是重點加強后備人才隊伍培養(yǎng)。對后備人才實行綜合考核、跟蹤考察、動態(tài)管理，并有目的地安排他們到基礎崗位接受鍛煉;

二是重點加強業(yè)務骨干隊伍建設，有序流動人才，要把有能力的人留下來、用起來;

三是加快人才引進工作，不斷促進人員結構的整體優(yōu)化。

二、穩(wěn)中有進，進一步推動企業(yè)文化建設

根據(jù)集團公司發(fā)展現(xiàn)狀，進一步打造具有xx公司特色的企業(yè)文化，從而形成自己的管理風格和道德規(guī)范，從各個環(huán)節(jié)調動并合理配置有助于企業(yè)文化建設的積極因素：

首先，除集團常規(guī)培訓外，需在公司各個部門及公司工會的配合下，開展各種有關企業(yè)方化方面的培訓，如：開展新員工入職培訓，增進新入職員工對企業(yè)及企業(yè)方化的認同，要把集團公司的理念、精神及戰(zhàn)略構想等滲透到員工的內心深處;充分發(fā)揮公司內部力量，為新入職員工進行專業(yè)知識培訓，提高員工專業(yè)素質。

其次，為增強部門之間及員工之間的相互溝通，開展一到二次戶外拓展活動，提高員工間相互配合的能力;同時組織員工開展座談活動，增強員工心與心的溝通;邀請外部講師對員工進行企業(yè)方化、企業(yè)管理、實戰(zhàn)演練等活動，提高員工綜合素質，使之能勝任更高層次的工作。

最后，配合工會開展互動活動，定期舉辦各文體類型的活動，即可我使員工強身健體，也可豐富員工業(yè)余生活，讓員工有有一個積極向上的健康心態(tài)。 通過以上措失，努力完善推廣企業(yè)文化的各項機制的同時，營造濃郁的工作氛圍，形成深厚的企業(yè)文化底蘊，運用正確的引導方式，著力提升企業(yè)的整體形象，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的內部環(huán)境使。

三、鞏固基礎，進一步規(guī)范日常行政管理

明確崗位職責、落實具體責任，要求人事行政部全體人員做到嚴謹有序、服務第一。同時，在部門內部掀起一場作風整頓的熱潮，并使之持久地堅持下去，營造良好的工作氛圍。進一步強化服務意識，不斷提高員工工作效率和工作的主動性、積極性。

1、做好辦公用品的管理。本著“節(jié)約開支、防止浪費、保障供給”的原則，抓好日常節(jié)儉工作，大力倡導廣大員工的節(jié)能意識，從日常工作的細節(jié)出發(fā)，強調對辦公用品的重復利用，杜絕鋪張浪費現(xiàn)象的發(fā)生。

2、落實車輛調配制度。在集團車輛管理制度的基礎上，制定適合xx公司具體情況的內部管理制度來規(guī)范車輛管理，提高使用效率，使車輛能夠更加合理、及時得到調配，同時保證行車安全;繼續(xù)實行科學合理的油耗考核管理，嚴厲杜絕公車私用現(xiàn)象的發(fā)生;重點加強對司機的培訓教育，在不斷提高駕駛技能的同時，強化對其職業(yè)道德的培養(yǎng)。

3、加強網(wǎng)絡建設。根據(jù)集團的管理及xx公司的發(fā)展需要，進一步提高公司網(wǎng)絡管理水平，完善網(wǎng)絡資源的合理配置。

4、提高員工用餐品質。進一步加強對食堂的管理。嚴格區(qū)分員工用餐與待客用餐，保障用餐安全，不斷改善伙食質量，合理調配飲食營養(yǎng)，為員工提供一個良好的飲食條件。

四、提高計劃管理效率

除每月每周向集團計劃管理中心提報相關的計劃和完成情況外，應重點做好三個方面：第一，根據(jù)里程碑計劃，主動與相關部門進行溝通每月和每周的重點，以及工作涉及到的上下游部門，并把信息及時反饋到總經理;第二，跟蹤督辦每月每周的重點工作;第三，督辦總經理在公司例會上安排、下達的工作任務，并認真跟進落實到位。

五、監(jiān)察管理體系

除按照集團要求外，主要從以下四方面著手：

1、從制度流程、源頭上尋找漏洞和失職的地方;

2、嚴格把控各項經濟合同的審核和簽訂，特別注意重要條款的歧義性、尤其是合同雙方的權力義務關系、付款條件和違約責任;

3、嚴格把控招投標的程序，從招標書、收標書、開標及后續(xù)談判，整個過程要嚴謹認真，視需要對部分投標的公司進行背景調查;

4、做好員工年度、月度績效考核，對計劃管理執(zhí)行情況進行監(jiān)督。

六、盡心盡職，努力完成領導交辦的其他任務

總之，作為公司的窗口部門，人事行政部將以新變化迎接新的挑戰(zhàn)，新氣象樹立新的形象。在工作之余不斷學習，不斷提高自身綜合素質，努力趕追公司發(fā)展步伐。我們堅信，凝聚產生希望，團結誕生力量，人事行政部工作只有起點、沒有終點。

我們將始終堅持以服務為宗旨，為公司的飛速發(fā)展做好后勤保障，為公司的強勢崛起貢獻自己的力量。 新的一年里，我們繼續(xù)改進和提高，繼續(xù)與時俱進，我們將以此為起點，在公司領導的引領下，在個部門的相互配合支持下，將在20xx年將部門的綜合管理水平提高一個新臺階。

行政部門的工作計劃

新的一年來臨，制定一個合理的工作計劃是非常有必要的。以下是查字典小編為大家精心整理的“20xx年酒店行政人事部工作計劃”，歡迎大家閱讀，供您參考。更多詳請關注查字典!

一、行政人事部戰(zhàn)略目標

結合國內經濟發(fā)展趨勢及酒店的實際經營狀況，XX年行政人事部的戰(zhàn)略定位為“內部整休、管理提升、加強執(zhí)行力”，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略定位，XX年度人力資源的戰(zhàn)略目標為提升企業(yè)人力資源的整體素質，形成一個具有核心價值理念、專業(yè)技能突出、管理能力強、有序流動的企業(yè)人力資源團隊，突顯企業(yè)在“人才”方面的核心競爭力。

二、人力資源發(fā)展規(guī)劃

(一)企業(yè)內部的有序人才梯隊的培養(yǎng)與形成

充分挖掘內部員工的潛能，通過2-3年時間的大力度培養(yǎng)內部員工，集中培養(yǎng)管理崗位和專業(yè)技能崗位。員工的發(fā)展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術型崗位通過星級服務員的鑒定來實現(xiàn)個人發(fā)展的突破。關鍵管理崗位的增補以內部增補為主，即出現(xiàn)崗位空缺，通過內部梯隊選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵酒店員工的工作積極性，激發(fā)員工自我學習、提升的激情，從而提升團隊的整體素質，創(chuàng)造出學習型的團隊氛圍，人人爭先恐后，相互趕超，積極上進。

(二)政策、制度及項目支持

1、制定與實施餐飲和客房的星級服務員的評定。

2、招聘與培訓發(fā)展

(1)招聘

XX年招聘的主要目的為企業(yè)有計劃的人員調整后的增補，招聘的主要途徑為內部員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡資源、招聘宣傳及其它招聘渠道，以免費或低成本投入為主;

a、出現(xiàn)崗位空缺，行政人事部在酒店內部崗位增補的通知，員工可推薦符合崗位要求的人員應聘或者自薦;

b、校園招聘的優(yōu)勢為資源集中，投入少，具有增值效應，XX年將作為招聘工作的一個重點;

c、網(wǎng)絡招聘主要通過朝陽人事人才網(wǎng)招聘信息，重點增補基層服務人員和專業(yè)技能型人才;

d、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項重點，以傳單和廣告的方式來做宣傳，這樣即能起到一個招聘的宣傳工作也能對酒店有一個很好的宣傳。

(2)培訓發(fā)展

①根據(jù)XX年部門培訓計劃，按時按量完成部門的培訓工作，重點為：員工職業(yè)素養(yǎng)、執(zhí)行力和團隊建設。

②建立培訓管理體制

建立行政人事部培訓管理體系，加強培訓與培訓管理，配合各部門組織建立起各部門的培訓機制，實行部門自身培訓與酒店培訓相結合的方式，能讓員工處處享受培訓、每天都能培訓，使得培訓一體化、機制化、結構化、有效化，行政人事部將積極的配合與監(jiān)督各個部門的培訓工作，使得全體酒店員工在各個方面有一個質的提升。

三、人力資源管理體系的構建

(一)建立起人力資源各個模塊的規(guī)范體系，制定并完善各項操作流程，該項工作具有一定的周期性，通過一年左右的時間將各個模塊的工作流程及標準細化;XX年度重點系統(tǒng)規(guī)范招聘管理流程、人事檔案管理流程;完善酒店的規(guī)章制度：員工休假管理規(guī)定、員工福利制度等。

(二)協(xié)助各個部門制定和完善工作流程及工作標準，明確各項工作的操作流程，提高工作效率和質量，通過一年的系統(tǒng)梳理，使酒店各個部門的運作更加暢順、高效。

四、績效考核方面工作

完善績效考核的正激勵加分項目，突出績效考核的正面激勵作用;重點突出人才培養(yǎng)方面及工作流程優(yōu)化方面的正激勵力度;同時對部門的人才梯隊培養(yǎng)關注力度不夠的部門加強督導。

五、質檢工作

XX年，行政人事部將建立完善的質檢體系，對質檢獎罰細則，廣泛的征求意見，進行合理的修正和完善。克服質檢人員少的困難，抓重點，抓實際，培養(yǎng)部門質檢骨干，增加質檢的數(shù)量，擴大覆蓋面，增加項目和內容，向全面質檢管理邁進。

六、企業(yè)文化建設：行政人事部將建立員工業(yè)余生活計劃，如出游、生日會、趣味運動會等;行政人事部還將建立員工心聲計劃，及時、深入的了解員工心聲。

七、后勤管理

行政人事部將在XX年度對酒店后勤板塊重新作出管理計劃與方針，特別是酒店員工宿舍和員工食堂的管理方面下足功夫。

XX我們任重道遠，行政人事部將繼續(xù)堅持總經理對酒店的經營與管理的指導思想，完善部門各項工作，按照制定的部門目標，腳踏實地的完成各項任務;同時，要不斷地提高自己，及時學習更新，以使管理方法更加科學、合理。加強與各部門間的溝通與合作，促進相互了解與協(xié)調發(fā)展。總之，XX年行政人事部將繼承并發(fā)揚以往積極向上的工作熱情和團隊精神，使行政人事部的工作要求走向正規(guī)化、標準化，使行政人事工作能繼往開來，為了目標的實現(xiàn)，我們已經做好了迎接新挑戰(zhàn)的準備。

行政人事三月工作計劃

一、人才招聘

1、建立招聘渠道。

目前所建立的主要招聘渠道有：

網(wǎng)上招聘—xx同城、xx裝飾網(wǎng)、xx招聘熱線(有效期為一個月)、xx網(wǎng)、xx無憂(試用一周權限)。

現(xiàn)場招聘—xx人才市場、xx人才大市場、xx區(qū)人才市場公益性現(xiàn)場招聘、學校招聘

2、建立人才簡歷庫，為人才儲備和后期的人員招聘奠定基礎

3、根據(jù)招聘需求選擇合適的招聘渠道，盡量縮小招聘周期，滿足公司人員需求

二、優(yōu)化公司的人事行政制度

1、建立《勞動合同管理制度》——完成時間4月中旬左右

2、《年休假管理制度》——完成時間3月份

3、規(guī)范辦公秩序與員工行為的引導。

開展此項工作，以日常抽檢作為主體，當場發(fā)現(xiàn)，當場進行處罰，抽檢次數(shù)每周至少兩次。

4、目前各項管理制度已基本建立起來，在制度的執(zhí)行力方面做的還不到位。在后續(xù)的工作中，行政人事部將以“持續(xù)改善”為工作原則，來加大制度監(jiān)督執(zhí)行力度。

三、完善薪酬福利體系

1、制訂對外具有竟爭性，對內具有公平性的薪酬結構。

2、建議對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，要有效激 發(fā)關鍵員工的斗志，激勵他們保持最佳績效是關系到企業(yè)能否完成全年經營指標的關鍵所在。

這里主要從兩個方面入手核心員工的績效管理和薪酬管理。

我們可以確定企業(yè)的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，根據(jù)工作年限和績效達標情況給予薪金調整。

另外可以增加工齡工資，提高核心員工的忠誠度與穩(wěn)定性。

他們是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業(yè)生死存亡。這種唇亡齒寒的依存關系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。

四、勞動合同管理制度的制定和落實—4月中旬

第7篇：薪酬管理崗位工作計劃范文

對廣東省高速公路公司來說,核心員工是指為廣東省高速公路公司的建設和發(fā)展完成較高業(yè)績、具有重大作用、處于關鍵的崗位或者在公司未來長期發(fā)展戰(zhàn)略中占據(jù)關鍵地位的部分在編員工。該公司的核心員工的界定標準為:(1)工齡超過3年,學歷為本科及以上的員工;(2)技術職稱為中級及高級,技能等級為技師級以上的員工;(3)單位關鍵崗位員工,知識水平和專業(yè)技能得到部門同事和領導認可的員工。當前全公司及直屬機構分公司等所有員工人數(shù)為5842人,根據(jù)上述核心員工的界定標準,進一步細分出不同崗位類別的核心員工人數(shù)分別為:經營管理類291人,專業(yè)技術類75人,操作職能類291人。據(jù)此我們可知廣東省高速公路有限公司的核心員工共有950人,占全公司所有在崗員工的16.3%。

二、廣東省高速公路公司核心員工管理中存在的問題分析

1、人力資源管理理念陳舊用人制度僵化

由于該公司的企業(yè)性質和過去的發(fā)展背景,導致該公司的管理者基本都是從技術類崗位轉職過來的。他們往往是鼓勵員工的服從能力,而不是推動員工的自我發(fā)揮,當然更不可能注意到員工的個人發(fā)展需求和興趣。核心員工作為高學歷知識型員工,更加注意實現(xiàn)自我價值,而這是跟公司人力資源管理理念完全是背道而馳的。僵化的用人制度也降低了核心員工的工作積極性和工作投入程度。

2、薪酬管理制度不合理激勵作用不足

廣東省高速公路公司員工的基本薪酬由上級部門確定,可變薪酬浮動比例不大,這種靜態(tài)化的薪酬導致公司的績效管理水平較低。目前,在該公司的激勵機制中,績效工資和獎金的數(shù)目并不是依賴其個人的績效考核結果,這會導致員工失去工作積極性。而且由于績效考評的不夠準確,導致績效考核結果不是實際績效的真實反映,基本不可能有效發(fā)揮其激勵作用。

3、人才激勵機制不健全核心員工流失率較高

由于廣東高速公路公司在薪資管理和績效管理等方面問題較多,使得很多員工對自己在該公司的長遠發(fā)展信心不足,因此離職率一直居高不下(其中去年整年部門經理級員工就走了3個),導致廣東省高速公路有限公司的核心競爭力下降。

三、加強廣東省高速公路公司核心員工管理的激勵機制探討

企業(yè)中的核心人員管理是決定企業(yè)是否能在市場競爭中決勝千里的關鍵因素,企業(yè)要加強核心人才的管理,提高其對本企業(yè)的忠誠度,以免造成不必要的損失。

1、建立科學系統(tǒng)的全面薪酬管理體制

薪酬制度的五個設計原則是公平性原則、競爭原則、激勵原則、團隊合作導向原則、經濟與合法原則。根據(jù)這5個基本原則,同時考慮到高速公路行業(yè)普遍采用的薪酬模式,我們確定的廣東高速公路公司核心員工的薪酬體系主要由職位工資、獎金、津貼補貼和福利四部分組成。其中,基本工資和津貼補貼由崗位類型和級別決定,績效工資和獎金的發(fā)放則是依據(jù)不同崗位員工的工作績效考評成績來確定。

2、構建完善的核心員工績效考核體系

在核心員工績效管理上,本文使用了關鍵績效指標(KPI)的管理方法。首先確定企業(yè)的關鍵績效指標(KPI指標),并由此向下分解,確定關鍵員工的牽引性績效指標。不同崗位的核心員工在績效考核過程中會起到不同的作用。為了體現(xiàn)這種差異,必須確定不同考核內容中各個考核指標所占的權重比例,通過崗位分析表和崗位工作職能和任務來確定相應的指標權重。根據(jù)不同考核任務的權重和不同考核人員權重,我們可以得出廣東高速公路公司核心員工的KPI指標權重。在核心員工的績效考核體系中,還應包括工作計劃的目標完成績效考評指標。這一類指標由上級主管和考核人員自身對其崗位工作任務進行綜合評價并打分,其中,上級主管和自我評分的權重分別為60%和40%。還要對核心員工不同考核成績進行等級排列,廣東高速公路公司核心員工績效考核方案設計了優(yōu)秀、合格、需改進3個員工評價等級。對廣東高速公路公司來說,不同核心員工在這三個等級中的比例為25:65:10。然后對核心員工員工進行績效考核評價排序。人力資源部根據(jù)績效管理考核結果對核心員工的薪酬,崗位和激勵等進行管理。

3、綜合運用非物質手段的組合激勵機制

僅僅依靠物質激勵不能得到讓人滿意的激勵效果,必須對核心員工采取經濟薪酬激勵與非經濟激勵共同作用的組合薪酬激勵機制。廣東高速公路公司通過對不同類別核心員工的績效考核結果進行排序,分別選擇排名在前10位的員工為本年度先進職工,給予6個月基本工資作為獎勵;對于排名在前50位的員工,除了物質激勵外,還可以給他們下一年度的晉升優(yōu)先選擇。這些長遠的非薪資激勵策略是保證廣東高速公路公司的核心員工薪酬激勵機制的長期效果的主要方法,同時還有助于員工實現(xiàn)自我追求,在今后的工作中更努力工作。

四、結束語

第8篇：薪酬管理崗位工作計劃范文

第一部分總體目標

一、總體目標根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，行政部計劃從十個方面開展20__年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；

3、完成日常行政招聘與配置；

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、注意事項：

1、行政工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此行政部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。

2、行政工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。

3、此工作目標僅為行政部20__年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)行政建設是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，行政部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實。

第二部分完善公司組織架構

一、目標概述公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，行政部在20__年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實施方案：

1、20__年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查；

2、20__年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改；

3、20__年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊

三、實施目標注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

四、目標責任人：第一責任人：行政部經理協(xié)同責任人：行政部文員。

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，行政部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；

2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。

第三部分各職位工作分析

一、目標概述：職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組

織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給行政配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。二、具體實施方案：

1、20__年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。行政部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、20__年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由行政部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20__年5月行政部向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經理審閱后備案，作為公司行政戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

三、實施目標注意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性行政管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，行政部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內職位信息。但向總經理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由行政部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少行政工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，行政部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。

四、目標責任人：第一責任人：行政部經理協(xié)同責任人：行政部經理助理。

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經理審閱通過。

第四部分行政招聘與配置

一、目標概述：20__年行政部需要完成的行政招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。行政部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。行政部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是行政的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如21世紀人才報等；熟人薦才視具體需求和情況確定。

2、具體招聘時間安排：1—3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；根據(jù)實際情況變化，行政部在平時還將不定期參加各類招聘會。

3、為規(guī)范行政招聘與配置，行政部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領導審批后下發(fā)各部門。

4、計劃發(fā)生招聘費用：4千元。

三、實施目標注意事項：

1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；

四、目標責任人：第一責任人：行政部經理協(xié)同責任人：行政部文員。

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應在20__年目標制定時將20__年本部門人力需求預測報行政部，以便行政部合理安排招聘時間。

2、行政部應根據(jù)公司20__年人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備。

第五部分薪酬管理

一、目標概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過行政部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，行政部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，行政部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據(jù)，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。行政部把公司薪酬管理作為本部乃至公司20__年度的重要目標之一。本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，行政部將在20__度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。

二：具體實施方案：

1、20__年3月底前行政部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。

2、20__年4月底前行政部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《世友地板公司薪資等級

表》呈報公司總經理審核通過；3、20__年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請總經理通過。

三、實施目標注意事項：

1、薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。

2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此行政部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如銷售經理、渠道經理等特殊人才，一般由總經理授權總經理按年薪制進行處理。但行政部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

四、目標責任人：第一責任人：行政部經理協(xié)同責任人：行政部文員。

五：目標實施需支持與配合的事項和部門：《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司總經理確認方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需需請總經理確定。

第六部分員工福利與激勵

一、目標概述：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應行政市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。行政部根據(jù)公司目前狀況，20__在年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。行政部在20__年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：1、計劃設立福利項目：加班補貼、滿勤獎、節(jié)假日補貼、失業(yè)保險、社會養(yǎng)老保險、（服務滿2年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、公司周年慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

3、20__年第一季度內（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經理審批，通過后進行有組織地宣貫。4、自4月份起，行政部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據(jù)調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

三、實施目標注意事項：員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。行政部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。四、目標責任人：第一責任人：行政部經理協(xié)同責任人：行政部文員。

五、目標實施需支持和配合的事項與部門：

1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終裁定。行政部有建議的權利和義務。

2、福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合行政部共同做好此項工作后勤保障；

3、各部門經理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。

第七部分績效評價體系的完善與運行

一、目標概述：績效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實際。20__年，行政部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。行政部在20__年保證正常工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

二、具體實施方案：

1、20__年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理（或部門經理會議）審議通過；

2、自20__年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、主要工作內容：對《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行建立，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實施目標注意事項：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效評價體系作為行政開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

四、目標責任人：第一責任人：行政部經理協(xié)同責任人：行政部文員。

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和總經理共同審議；

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，行政部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。

第八部分員工培訓與開發(fā)一、目標概述：

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。行政部20__年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。二、具體實施方案：

1、根據(jù)公司整體需要和各部門20__年培訓需求編制20__年度公司員工培訓計劃；

2、采用培訓的形式：派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學vc、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

3、計劃培訓內容：根據(jù)各部門需求求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、行政管理、財務管理、專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：內部講師授課根據(jù)公司營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排；組織內部vc教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓講師的挑選、培訓課目的開發(fā)均由行政部全部負責。

6、針對培訓工作的細節(jié)，行政部在20__年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。20__年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。

7、培訓費用：約需5000元。

三、目標實施注意事項：

1、行政部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交行政部。行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據(jù)之一。

3、行政部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

四、目標責任人：第一責任人：行政部經理協(xié)同責任人：行政部文員。

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

第9篇：薪酬管理崗位工作計劃范文

關鍵字：崗位評價；薪酬；公平

一、崗位評價的基礎理論概述

崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境以及任職者承擔本崗位應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究的過程。崗位分析的成果包括工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理文件。崗位分析的意義在于其為招聘選拔合格的員工提供奠定了基礎，同時為員工的考核培訓提供了依據(jù)，是進行崗位評價工作必不可少的前置工作?？傊畭徫环治鍪侨肆Y源管理工作中基礎的基礎。崗位評價則是在崗位分析的基礎之上，根據(jù)崗位對企業(yè)的影響、職責范圍、資源權限、任職條件、勞動環(huán)境等因素對崗位進行綜合評價，已確定其相對價值的過程。崗位評價的直接成果是崗位等級對照表，它為薪酬的分配提供的基礎依據(jù)。綜上所述，崗位分析是崗位評價的前提，沒有科學合理的崗位分析過程就很難進行客觀公正的崗位評價。而崗位評價是對崗位分析結果的應用，對后續(xù)人力資源管理工作具有直接的指導作用。

二、企業(yè)在崗位評價工作中的常見問題

1.臨時起意 急于求成。在企業(yè)的實際工作過程中往往由于領導的要求或薪酬調整需要等原因而倉促的、被動的進行崗位評價工作。在這種局面下，人力資源部往往面臨著時間緊任務重人手少的困難。于是在崗位評價過程中往往就忽略或徹底放棄了崗位分析環(huán)節(jié)，從簡從快，草草打分排序了事。由于缺乏崗位分析結果的支持，因此其評價結果完全由主管決定，這樣進行崗位評價既談不上科學有效也談不上客觀公正，失去了崗位評價本身的意義，其結果毫無指導性可言。2.只有工具 沒有方法。在崗位評價的各個工作環(huán)節(jié)中，選擇一種適合企業(yè)特點的評價方法，制定合理的崗位影響因素是決定崗位評價成敗的最為困難也最為重要的一步。因此使得不少企業(yè)產生了這樣的誤區(qū)，認為制定或者購買了一種評價工具就萬事大吉了，從而忽略了評價活動的組織。崗位評價工作需要企業(yè)各部門共同參與，統(tǒng)一培訓、統(tǒng)一規(guī)則、統(tǒng)一組織，忽視評價活動的組織，各自為政，往往就會導致各部門的評價結果無法橫向比較，使整個崗位評價工作前功盡棄。3.慣性思維 評價員工。在崗位評價中最重要的原則就是對崗不對人，而實際評價時由于思維慣性，不少人不自覺的就將被評價的崗位與該崗位的員工聯(lián)系起來，以該員工的工作能力，工作業(yè)績代替了崗位本身的職責和要求，從而造成崗位評價結果的誤差。

三、企業(yè)崗位評價方法論

1.事前準備。（1）成立崗位評價工作領導委員會。崗位評價工作涉及的范圍廣，需要各個部門配合進行，同時在一些觸及企業(yè)深層的問題上需要高層領導決策。因此順利推進崗位評價工作的重要基礎就是成立包括企業(yè)高層在內的工作領導委員會，從而更好地協(xié)調資源，統(tǒng)籌全局工作。工作領導委員會的成員應包括有影響力的企業(yè)高層，熟悉崗位評價工作的業(yè)務專家，人力資源部領導等，有條件的還可以聘請外部專家。工作領導委員會的主要職責包括審議評價工作領導小組上報的工作計劃，協(xié)調資源，對評價工作中出現(xiàn)的重大問題進行決策，審核崗位評價結果等。（2）組建評價工作領導小組。評價工作領導小組具體負責崗位評價的實施，包括制定工作計劃，組織相關培訓，開展評價活動，匯總評價結果等。評價工作領導小組應由人力資源部牽頭，包括各部門一線經理，熟悉崗位情況的資深員工共同構成。（3）匯總整理崗位分析成果。崗位分析是進行崗位評價的前提和基礎，在進行崗位評價前應先組織對現(xiàn)有崗位梳理。對于做過崗位分析的企業(yè)要重新回顧匯總崗位說明書及工作規(guī)范等書面資料。在進行此項工作時一定要注意以企業(yè)現(xiàn)行情況為準，不要將未來的調整優(yōu)化混淆其中。（4）制定工作計劃。在制定工作計劃時應詳略得當，逐層分解，注重可執(zhí)行性。同時在制定計劃時應對可能遇到的問題充分考慮，提前做好預案。總之，在事前準備階段要把工作做實做細，為后續(xù)業(yè)務開展奠定扎實的基礎。

2.事中組織。組織培訓研討。1）明確工作目標，緩解思想負擔。由于大家都對崗位評價的第一反應就是進行薪資調整或者編制調整，同時參與崗位評價的又都是各部門的負責人或者資深員工，因此往往出于部門利益或者個人利益而對崗位評價產生抵觸心理，從而影響整體評價結果的公正公平。培訓研討首要的任務就是開誠布公的與所有評價參與者就評價工作的目標、原則、要求等進行溝通，使大家統(tǒng)一思想，提高工作質量，建立良好的工作氛圍。2）講解評價工具的使用方法。這部分更偏重技術層面，因此反而相對簡單容易。評價工作領導小組應向各評價參與者就評價工具的使用方法，填報要求，指標原則等內容進行詳細清晰的講解。特別是對于涉及打分的評價工具，一定要將各項評分標準進行細化講解，最好以本單位的實際案例結合講解。因為對于打分標準的理解直接影響整個崗位評價結果的公平性，因此務必要確保所有評價參與者對于評分標準有相同的理解。有條件的可以先進行模擬打分，通過對模擬打分過程進行講評使大家進一步對評分標準有直觀的感受。3）確定透明合理的評價流程。確定評價流程可以說是整個崗位評價工作的核心矛盾點，因為其對考核結果具有至關重要的影響，即便有可操作性極強的評價工具，如果沒有科學合理的評價流程進行組織，其公正性也將廣受質疑，因此如何對評價流程進行有效的組織是評價工作領導小組必須解決的問題。通常來自財務部的評價者可以對本部門的各崗位作出相對客觀的評價，憑借工作經驗他或許也能對審計部的各個崗位進行公正的評價，但他如何對人力資源部或信息技術部的崗位進行評價呢？倘若各部門獨自評價，又如何能保證財務部與人力資源部相同級別的崗位確實對企業(yè)的貢獻是相當?shù)哪?？如果部門間的公平性可以推給更高一級領導來解決，那么對于集團企業(yè)，不同公司間的公平性又由誰來保證呢？我想沒有任何一家企業(yè)的領導能客觀而又有說服力的告訴他的員工，前臺送報紙的崗位和物業(yè)保潔的崗位哪個更重要。組織評價活動。1）在完成培訓研討后，就可以具體組織開展評價活動了，具體包括以下步驟：2）下發(fā)工作通知，明確工作計劃及各時間節(jié)點；3）各小組開展打分評價；4）匯總結果，上報領導審核；5）反饋修改；6）公布最終結果。只要之前的基礎工作做得扎實，具體的評價活動就是水到渠成了，評價工作領導小組在這階段除了完成本身肩負的評價任務外，還應做好溝通協(xié)調工作，對各部門評價小組的工作進行指導。3.事后總結。在完成崗位評價工作后，應對整個工作加以總結，主要包括以下兩個方面：一方面是對于評價結果進行總結，形成專門的報告或制度，為后續(xù)的薪資調整等工作做好準備。對于需要改進外部公平的企業(yè)還要進一步將本企業(yè)的結果和行業(yè)數(shù)據(jù)進行對比，謀劃改進方式。另一方面是對評估過程進行總結，特別是對于發(fā)現(xiàn)的問題以及本次評估的不足進行認真分析，將本次所積累的經驗進行切實的總結，為以后類似工作留下寶貴財富。