運營月度總結精選(九篇)

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第1篇：運營月度總結范文

工作崗位是運營質量管理崗，年。經縣分領導研究，對我主要工作做了一些調整。主要工作就是集團中心內勤和縣分高端用戶維護工作。

（一）集團中心內勤工作

強調客戶經理月重點工作，1部門晨會：組織部門員工學習新文件、最新活動方案、客戶經理行為規范等。同時做會議記錄、培訓記錄。

時間緊缺，2日常報表：有時市分通知上報東西比較緊促。為了能按時上報，自愿加班。有幾次下班后，加班，無人知曉，被鎖在辦公室。

3其它工作：

次月統計完成量，1協助主管制定客戶經理、聯產直銷員月度考評表。協助主管打分進行考評。

重要內容告知主管，2協助主管閱MSS系統文件。并組織部門員工學習。

集團用戶按月錄入大客戶系統。3系統新建集團名稱。

4集團零次戶、欠費派單。

季度及臨時性活動方案、總結。5月度、半年、年度工作總結。

6V網發展計劃、月度任務分解及階段性活動任務分解落實等。

費用到期寬帶和數固業務欠費派單，7數固業務欠費方案制定。督促客戶經理通知用戶按時續費及清收欠費。

8客戶經理聯產費用核算制表。

9集團保有費用報賬、發放制表。

很重視縣分績效考核，總之。集團中心一些考核指標，都會慎重考慮，尤其靠系統支撐考核的項目，都努力做到及時、準確、超額完成任務，力爭拿到最高分。今年縣分集團專線考核指標分值始終保持在9分以上，最高分得到10.7分。

（二）高端用戶維護工作

并按時發放對應的會員卡，1每月10號前分配系統新增個人高端200戶左右。縣分VIP用戶持卡率10月達到87%超目標值7%名列市分第一。

欠費、離網分析，2每月12日上報縣分客戶經理維系質量分析。包含資格會員動態保有。同期開展相關高端活動總結，月度重點工作計劃等內容。

派單給客戶經理。3導出每月拍照會員、高端零次戶。

派單給客戶經理，4聯系下發符合兌換積分用戶明細。督促通知用戶兌換。

5雙節”高端慰問活動方案制定、總結。

按季度制定縣分相關特色俱樂部會員活動方案，6市分統一安排下。組織會員參加，提升俱樂部會員感知率。

7處理高端用戶投訴。

二、2012年工作計劃

第2篇：運營月度總結范文

對于大部分快速成長型企業而言，過去的輝煌和經驗不一定能夠形成對企業未來的支撐，有時反而可能會成為阻力或障礙。由于發展迅速，企業內部的各項管理明顯滯后，尤其是營銷體系的管理，基本還處于創業期比較粗放式的運營狀態，團隊積極性下降，缺乏市場營銷經驗，營銷思路及模式不很清晰，大多企業營銷體系存在的主要問題一般可歸納為三個方面：

1、營銷缺乏規劃、大多處于“被動營銷”狀態。

“做銷售而不是做市場”的觀念，導致對市場不是精耕細作，而是打獵式的跑馬圈地，多處于盲目或是“救火”狀態。

沒有有效規劃市場，多處于“等、靠、要”的狀態，無法準確預測市場開發進度，無法預測任務的完成情況。

市場越大越是無從下手，區域市場的集中開發和滾動拓展思路。

2、營銷基礎管理薄弱、運營效率偏低。

初步建立了現代企業制度，但大部分營銷基礎管理工作正處于完善和建設階段，比如：職能發育、崗位明晰、績效考核、目標管理、流程規范、客戶管理等。

部門之間、崗位之間的流程需要優化和規范，相關的規定和制度需要完善，整體運營的效率有很大提升空間。

3、營銷團隊建設沒有形成梯隊，由個人向組織化運作的轉變。

新老業務人員分層，老業務人員依托老客戶資源，開拓新客戶的激情缺乏；新業務人員一方面開發新客戶的技能不足，一方面缺乏組織的指導和協助。

客戶集中在個別業務員身上而不是公司，導致公司市場風險很大。同時，對新業務人員的培訓不系統，再沒有相關激勵機制，無法真正形成團隊作戰，也不利于營銷人才的梯隊培養。

所以，以打造營銷競爭力為手段，以市場突破為目標，全力推進營銷體系基礎管理建設與營銷團隊建設勢在必行！

營銷體系基礎管理建設圍繞六大營銷基礎管理體系建設展開。

1、組織保障體系：對營銷體系的營銷組織架構進行了重新設置（分為過渡期和完善期），各崗位的定崗定編，明晰了各崗位名稱，清晰定義了各崗位的職責，各崗位的關鍵考核指標，各崗位的任職資格及要求等；

2、目標管理體系：建立了基于月度績效考核的月度計劃與月度總結制度，通過目標管理體系的建立，能使管理者提前分配或準備所需要的資源，保障了目標的實現，加強了過程控制，及時糾正或改進，減少結果不可控風險，加強了上下級間的溝通，改善了上下級之間的關系，為各個管理層評估各自的績效提供了參考。

3、績效考核體系：薪酬體系建設是管理更是藝術，尤其體現在快速成長型企業。薪酬設計是企業推動變革的一個非常良好的時機，以薪酬為切入點，最終落實在推動企業整體業績這個大目標，這樣的薪酬項目才會更具成效。重建了工資比例，增加了績效工資，明晰了月度、季度和年度績效考核的方法與應用，體現“多勞多得”的公開公正公平為導向，在確定員工薪酬時兼顧考慮到崗位職務、個人能力、工作過程、工作成果等因素，“大營銷”概念的提出以及相關政策的設置，有利于充分整合公司內部及外部人員力量共同致力于公司業務的拓展。

4、財務預算體系：通過編制通潔公司及各事業部營銷費用預算，達到了細化年度經營計劃，保障各事業部營銷計劃的有效完成，并對其執行情況進行有效監控的目的；通過預算與績效管理相結合，為公司與各事業部設立了一定的行為標準，明確了工作努力的方向，促使各事業部各項工作推進符合公司總體目標及預算的要求；通過強化內部控制，降低了日常的經營風險，加強對費用支出的控制，有效降低營運成本。

5、客戶管理體系：建立了客戶信息管理以及客戶信息報備制度，客戶信息檔案是公司重要商業秘密，公司有必要根據客戶的具體情況進行負責人委派，同時設置客戶開放的權限（比如對所有人開放或者僅對管理層以上級別人員開放等），要求相關人員及時與客戶取得有效溝通，并將相關信息補充進客戶檔案。

6、流程規范體系：梳理了營銷體系的相關流程，加以規范，從單純的業務流程升級為管理流程是提升企業水平的重要一步。管理流程的制定水平成為影響成長型企業生存的關鍵要素。流程解決不了管理問題，但規范的流程是提升管理水平的有效工具，好的流程在于好的執行。

對快速成長企業來說，“成長的關鍵不是經濟環境，也不是市場條件，而是企業自身的管理條件”，通過對以上六大營銷基礎管理體系的建設可以達到以下四個方面的效果：

一是通過營銷體系組織架構的梳理及各崗位職責的描述，在公司經過了創業階段的快速發展過程中，形成組織與階段性核心能力相匹配的能力保障，有利于短板能力的發育以及管理效率的提升；

二是通過月度計劃、月度總結、月度述職、例會制度、營銷預算制度以及績效考核的推行，在公司管理層面建立起計劃管理、目標管理、績效管理、預算管理的基本的公司內部管控體系；

第3篇：運營月度總結范文

根據集團要求，現將集團綜合部2021年1月月度工作完成情況報告如下：

一、主要工作指標完成情況

（一）綜合部1月管理費用指標：計劃82.86萬元，實際發生82.52萬元，完成率為99.59%(未超支）。

序號

項目

計劃費用支出

實際發生費用

偏差額

1

車輛維修保養費用

10000

18330.5

2020年欠款

2

車輛保險費

5000

15646.03

新A8KQ70

3

油料費用

10000

6882.35

4

招待費

10000

1732

5

差旅費

4000

本月未產生

6

工資（集團+典當行）

501541.77

501541.77

7

社保（集團+典當行）

51595.34

51595.34

8

福利費（集團+典當行）

6500

5550

9

活動經費

1000

本月無支付

12

和君咨詢費

198000

198000

第三階段付款

14

培訓費

5000

本月無支付

15

工裝費

25920

25920

剩余50%未付部分

合計

828557.11

825197.99

備注

（二）2020年2月資金計劃76.68萬元。

二、常規性工作完成情況

（一）行政工作：

1、制度流程建設：

（1）1月份組織全員通過每日晨會學習各項規章制度；

（2）

每周通過OA后臺檢查各公司審批流程規范，糾正審批流程錯誤、按周通報OA審批時限超時問題，提升工作效率；指導各分子公司二級網絡管理員的日常業務，規范流程管理工作。

（3）

組織全員學習宣貫2021年全面預算及經營計劃并進行學習成果考核。

2、會務外聯管理：

（1）組織召開4次高管例會，及時下發4期會議紀要，并按要求跟進重點工作；

（2）安排部署部門周重點工作臺賬，明確工作任務、工作標準和完成時限和責任人，每周五跟進工作進度，提升了部門各崗位工作效率。

3、文印資質工作：

（1）文印工作：1月下發各類文件共15份（5份處罰通報、6份通知、4份紅頭文件），及時跟進各部門（各公司）每月重要文件電子文檔（行政、人力資源分析報告）的收集、整理、審核，起草并報審集團分析報告。

4、檔案資料管理：根據各公司要求，制定文書檔案的歸檔范圍及歸檔期限；每周指導各分子公司檔案管理工作，解決疑難問題；每月末通報各公司檔案規范工作整改進度，逐步實現檔案工作的效率化、規范化。

5、固定資產管理：開展1月固定資產盤點，針對存在問題進行查漏補缺，啟用OA線上固定資產管理功能，完成現有資產基礎信息錄入。

6、企業文化建設及后勤服務工作：

（1）按周對各分子公司進行辦公環境、職業行為規范的檢查并通過復檢逐一落實各公司整改進度，進一步提升集團行政管理規范；

（2）企業文化建設及黨工團活動：

①參加社區1月大黨委會議；

②本月核銷工會費用1筆，合計293元；

③完成2020年1月月度《學習強國》學分排名情況通報；

（二）人力資源工作：

1、招聘與配置

1月全集團在冊530人；累計招聘信息33條、收集應聘人員信息175條，錄用17人，離職27人；同時做好各公司關鍵崗位缺崗人員招聘的協助、督導工作。

2、培訓與開發

3、指導、檢查分子公司業務培訓，本月組織22場培訓，參訓人數共236人，參訓率44.53%（以集團總人數為基數）。績效考核管理

1月績效考核

總結和分析1月績效考核中的利與弊，立足實際，引導員工從“態度、能力、業績”三位一體對工作表現進行考量評價的績效考核方式。在績效考核的實施過程中，不斷探索、總結，逐漸完善績效考核管理方法。通過實施考核，有效實現了對員工的獎懲和工作推動，績效考核體系不斷得到完善。

4、薪酬福利管理

考勤管理：嚴格執行釘釘考勤管理，1月查處9人考勤違紀，合計罰款1572.22元；

薪酬福利：1月根據制度規定核算員工薪酬和生日、糧油福利；

5、勞動關系管理

1月集團及各分子公司未發生勞動爭議事件。

三、月度重點工作完成情況

1、為進一步增強年度工作的前瞻性和計劃性，確保2021年度各項工作目標、工作任務有效實施，根據集團工作要求，截止1月底之前，集團各部門及各分子公司組織全員落實完成本公司2021年經營計劃及全面預算的學習宣貫工作，并組織開展學習成果驗證考核。

2、完成2020年度工作總結會及民主評議會通知審核及下發工作。整理匯總各類會議材料，并做好會議各項準備工作。

3、組織召開2020年度集團績效及各分子公司考核成績通報會。

4、為體現集團人文關懷，集團綜合部積極組織開展對基層員工的慰問工作，堅持落實“五必訪”、“五必談”和“四互助”,1月分別針對集團公司、昌吉綠產因生病住院、家庭出現變故員工進行實地慰問。

5、根據社區要求組織開展各項黨建工作。

6、制定集團高管及各分子公司2021年度目標責任書，截止目前首次報審工作已經完成，根據審批意見進行修改完善正在進行中。

7、完成集團高管及各分子公司2020年度績效考核及運營考核工作。

8、做好法律事務管理工作，跟進并積極推動集團及分子公司各類訴訟案件具體進展，認真做好庭審前期各項準備工作；對于已調解或判決的訴訟案件，高度重視具體時間節點，在規定時間內履行各項責任，同時做好前期遺留問題摸排匯總，做好類似法律案件發生風險防范工作。

四、主要問題及解決方案（詳見1月月度行政、人力資源及績效分析報告）

五、2021年2月重點工作計劃

（一）行政、黨建類工作

1、檢查各分子公司1月行政人事問題整改情況及2021年2月月度工作計劃完成情況；

2、整理匯總集團1月行政管理分析報告；

3、完成2021年度集團行政管理部分全面管理工作計劃及日常行政管理成本費用全面預算修改完善；

4、組織召開佳弘2020年度年終總結會；

5、整理匯總2020年民主生活會相關材料；

6、整理匯總2020年度集團及各分子公司年終總結材料；

7、組織召開2020年度佳弘集團年度總結會；

8、對接落實2021版制度匯編排版印刷及下發至集團各部門，各分子公司；

9、按計劃組織開展黨、工、團相關工作；

10、發放集團工會會員春節福利；

11、協調、解決、推進各公司各類訴訟案件具體進展。

（二）人力資源管理工作

1、組織開展1月集團高管績效管理培訓；

2、組織開展集團高管經營計劃及全面預算考試；

3、整理匯總集團1月人力資源管理分析報告及1月績效考核分析報告；

4、根據崗位需求開展重點崗位人員招聘；

5、完成2020年社保基數申報事宜；

6、組織開展集團全員進行2021版制度匯編、經營計劃及全面預算相關考試；

7、規范各環節工作流程及細節問題，做好勞動糾紛風險防范工作。

第4篇：運營月度總結范文

隨著房地產市場宏觀調控力度逐漸增強，業界競爭日益激烈，如何在市場中站穩腳跟并謀求發展，已成為擺在每個房地產公司面前最現實的問題。為提高自身競爭力，強化組織管理能力，各大企業逐漸將業務流程體系管理、計劃管理、工程項目管理、人力資源管理等各方面的管理變革提上了日程。

房地產行業有著資金密集、管理密集、生產開發周期長、生產環節多而復雜等特點，同時受宏觀調控、市場競爭等多種因素制約，存在較多的不確定性和較高的風險。而計劃是企業管理中一項重要職能，是一個企業長期戰略規劃的具體化。它通過對企業未來行動或活動的安排，以及對未來資源的供給與使用的籌劃，指導企業循序漸進地實現既定目標。其本質就是要在降低企業資源配置過程中的不確定性的同時，使企業適應不斷變化中的內外部環境。因此，計劃管理在房地產開發過程中顯得尤其重要。

二、計劃管理工作主要面臨的問題及解決辦法

由于房地產開發環節受外部產業、金融、土地等相關政策，甚至自然條件、氣候等因素影響較大，很多企業普遍產生了“計劃無用”、“計劃趕不上變化”的思想觀念。然而，房地產開發環境的多變性和不確定性恰恰反映出計劃的重要性，沒有計劃何談變化？在沒有計劃前提下的變化將無一例外地陷入自由主義的陷阱，結果可想而知：項目進度延期、成本嚴重超支、質量問題層出不窮，最終導致客戶投訴率居高不下，經營業績和品牌形象嚴重受損。

那么什么是致使計劃準確率不高的主要原因呢？又該如何克服呢？核心癥結及解決辦法有以下幾點：

問題一：領導戰略定位。有些企業領導的志向高遠，急迫地想在短時間內完成各項工作，定指標、定計劃脫離企業實際情況，做不可為而為之之事。

解決辦法：領導應該調整心態，做切合實際的務實戰略。

問題二：計劃沒有考核。有些企業計劃管理體系做的十分漂亮，但沒有相應的考核與激勵機制，計劃執行無人監督，結果員工工作熱情不高，企業士氣不足，執行力不強，決策事項實施效果不佳，計劃自然得不到有力執行。

解決辦法：員工的工作需要考核，即使是最簡單的“印象”評分，也是有必要的，否則會造成獎懶罰勤的后果。

問題三：授權度不夠。企業內部管控環節過多，一個小小的決策都需要四、五個環節，審批程序過于繁雜，決策效率低下。同時，各審批環節也往往是走過場、流于形式，最終還是誰職位高聽誰的，合理化建議少，決策質量不高。

解決辦法：審批環節過多，實際上是拉領導下水，讓領導背黑鍋，不愿承擔任何責任。管理環節一般不要超過三、四個，將權利和責任同時下放，充分調動各級管理人員的積極性。

問題四：專業度不夠。通常是知道干一件事需要多長時間，但不知道到底要干多少遍才會達到效果，表現在策劃、設計工作等方面，導致營銷、策劃、設計工作常常拖期，與工程管理的矛盾經常出現。

解決辦法：加強專業修煉，引進專業人才，借助外腦。同時建立數據庫，將優秀設計策劃成果存儲，方便日后項目借鑒。

問題五：習慣性不夠。企業內部工作習慣尚未形成，表現在各專業、各部門工作交接上，專業習慣是最好的效率。

解決辦法：公司內部工作盡量程序化、流程化。加強企業行政管理，讓行政管理成為企業文化和公司作風的轉播載體。

問題六：領導介入度間歇性過深。領導平時管事深度不夠，關鍵時間介入，將前期工作推倒重來，主要表現在策劃、設計、材料設備招標等方面。

解決辦法：向領導多請示多匯報，不要等到最后領導才知道具體情況，同時領導應適當放權。

問題七：組織架構配置度不夠。各部門責、權分工不夠清晰，出現相互推諉的現象，導致專業溝通出現困難。

解決辦法：明確分工、責任、權限。

問題八：外部環境復雜，各方面關系難以協調。政府主管部門，特別是方案確定之前，不可控制因素太多。

解決辦法：做大做強優勢區域，提升資源使用效率，提高風險預控能力。

問題九：各專業人員對于全局經營問題并不關心，對項目整體流程關注度不夠，不甚了解，只關心其個人業務，致使部門交叉工作矛盾多，影響進度。

解決辦法：將公司總體業績與每位員工考核掛鉤，帶動員工主動為企業發展著想。同時，培訓員工熟悉整個開發流程，與其它部門銜接工作要勤于溝通，為下游部門工作創造便利條件。

問題十：計劃過細和過粗是兩種常見的極端，這兩種情況往往都會給計劃執行帶來困難。太細，計劃難以完成，只要有一項計劃不能按時完成，將導致整個計劃的改變。太粗，部門間工作不能實現完全咬合，不利于工作協同推進。

解決辦法：計劃編制要明確關鍵節點，要將不可控的工作內容、工作難點、部門間交叉工作等納入關鍵節點范疇。同時，計劃的時間要求不應是一個時間點，而應為時間段，方便計劃調整，也方便考核。

三、制定合理的計劃管理體系

計劃管理體系是通過市場分析，設立相應目標，再制定工作計劃，進而完成工作任務，并對執行過程和結果進行跟蹤反饋，最終對計劃進行不斷調整的過程。這一過程不斷循環，才能使執行更加有力，從而保證目標的實現。

1、編制合理計劃

根據階段性的不同，項目計劃編制可以分為兩個層次：

一、項目全周期計劃：是項目整個開發周期的總體計劃，內含公司決策層重點關注的節點，是公司管控項目生產經營目標的工具。

二、年度、半年計劃、階段性計劃、月度計劃：是不同階段對項目全周期計劃的分解、調整。

其中項目全周期計劃以關鍵節點為主線進行制定，各項目情況不同，關鍵節點存在差異。關鍵節點主要包含以下幾點內容：

不可控的工作內容，如某些需多次協調的手續辦理工作。

項目難點，如項目開發過程中開展難度較大的工作。

多部門協同的工作內容，如跨部門及部門間銜接的工作。

項目主要經營目標。

年度（半年度）計劃內容包括生產計劃（開竣工時間及各階段形象進度）、資金計劃（包括資金流入和流出）、報建計劃（以關鍵節點計劃為基礎細化）。

為保證項目年度、半年度計劃實施，根據實際需要情況，公司不定期地針對各項目重點工作進展情況召開相關會議，運營管理部門根據會議決議內容，牽頭組織對重點工作進行階段性計劃的編制，項目部（公司）、各部門對階段性計劃提出修改意見，對存在爭議的問題，召開專題討論會予以定奪，最終形成階段性計劃。

根據項目全周期計劃、年度、半年度計劃、階段性計劃的要求，項目部（公司）、各部門進行細化分解，編制項目月度計劃。

2、各級計劃的設定與下達

第一步：分析市場環境并結合公司戰略，以及項目部（公司）、各部門對項目各項工作的安排，編制項目全周期計劃。

第二步：按項目全周期計劃的要求，項目部（公司）、各部門對項目全周期計劃進行細化、分解，編制年度、半年度、季度計劃。按公司整體要求對各項目計劃做出必要調整，形成公司年度、半年度計劃。

第三步：為保證年度、半年度計劃中各項目的工作按時實施，視實際工作需要，對重點工作進行階段性計劃的編制。

第四步：根據上述計劃的要求，項目部（公司）、各部門進行細化分解，編制月度計劃。公司統一進行溝通、修改，形成公司月度計劃。

3、計劃的執行

計劃管理制度和體系是比較容易建立的，計劃做的好的企業比比皆是，但是計劃最后實行，目標落地的企業卻屈指可數。原因很多，如：計劃本身不夠精細、系統；領導信任度不夠；不夠專業；授權不明；環節太多；資源配置不足；領導戰略眼光；工作介入深度等。但更多的問題在執行上，歸根結底就是一句話：計劃沒有得到有效執行。那么，計劃如何才能得到有效執行？應從以下幾方面著手。

首先，應把計劃的制定狀況和落實情況列入考核指標中。考核是按勞分配的依據，同時也是激勵員工的重要手段。只有將計劃的執行情況列入到考核指標中，才能激勵員工積極主動的完成計劃，是計劃得以有效執行。

其次，計劃管理必須得到公司領導的大力支持和協助。我們經常討論做計劃的規則和技巧，卻忽略了公司領導對計劃管理工作態度的重要性。計劃要想得到很好的執行，從計劃編制開始，領導就必須投入足夠的精力，給予充分的重視和指導。計劃的制定絕對不是員工個人的事情，它必須經過領導的指導和審核，否則個人計劃很可能與部門、公司目標不一致，甚至相差萬里。領導總是抱怨，自己的話常常被當作“耳旁風”，布置的任務經常無疾而終，其實最簡單的辦法就是將其落實到員工計劃中，而不是停留在口頭上。但同時，如果領導只重視計劃編制，對計劃執行情況無暇顧及，那么員工更不把計劃當回事了，計劃便成了一紙空文。

最后，長期計劃必須被拆分、細化為短期計劃。年度、季度等計劃執行不到位，往往都是因為人的惰性。沒有緊迫感，就沒有動力。重要的事情總被放到最后做，結果不是草草完成，就是最后才發現由于環境的變化，以前的計劃早已不合時宜。由于年度、半年度、季度預測時間越長，不確定性越大，可把握性也越差。因此各部門內部應該把公司的年度、季度、階段細化為月度計劃，周計劃，甚至日計劃。這樣，目標任務才能更清晰，可執行性才更強，同時便于監督、檢查、管理。每周甚至每天都朝著目標前進一步，并不斷總結，目標將最終變成現實。[1]

4、對項目計劃執行的監控

一個沒有檢查、監控的計劃就是表面文章，只會淪為形式。員工對于計劃的疏忽、隨意，絕大部分原因在于管理者沒有給予足夠的重視。只有在一次次的審查、總結中，員工才能真正重視，不斷進步。所以沒有壞的員工，只有壞的制度，因為所有人都有劣根性，而壞的制度會縱容人的劣根性。監控過程要不斷追問完成的如何，沒有完成原因何在。追問的過程就是施壓的過程，就是發現問題，不斷總結進步的過程。在一次次汗流浹背，面紅耳赤，甚至如坐針氈的核對中，員工才能快速成長，企業決策才能轉化為強有力的執行力。在一次次刨根問底、反復核對中，各種隱藏的問題才能被發現，得失才能得以總結。只有在反反復復的監控、核對和總結過程之中，才能發現問題，及時解決問題，使工作完成得更好。

我們可以從以下三個重點方面進行監控：

（1）對項目關鍵節點的監控。

由于項目開發周期長，受外界影響因素多，導致節點實現存在諸多不確定性，致使企業目標無法實現。因此對關鍵節點需要進行監督、控制。通過對項目關鍵節點的監控，掌握項目的重大進展，為完成項目整體計劃提供保障。

對關鍵節點的監控，不單純是描述各節點的完成時間，還需要對應該完成但未完成的節點進行原因解釋和風險分析，并制定后續行動方案。通過這種監控，可以及時了解重點工作中遇到的困難，并及時上報各級領導，召開專題會議尋求最快的解決辦法。

對涉及多部門、跨層級協同頻繁的關鍵節點的監控。通過這種監控手段，及時了解涉及多部門的節點進程，及時協調各部門完成節點過程中出現的時間、進度差異，尋找各部門之間的平衡點，調整局部計劃，推動整體計劃的完成[2]。

（2）對與收入達成相關的關鍵節點和專項計劃的監控。

（3）對受外界政府影響的證件辦理進程管理的監控。

對證件辦理進程的監控，除了可以隨時了解證件進程外，還可以及時發現辦理過程中遇到的困難，集中公司的力量，攻克難題。

5、對項目計劃執行的反饋

對項目計劃執行情況的反饋，從三個不同階段向領導反饋進度，及時匯報階段性成果。

啟動階段：強調前期目標的合理設置，各條職能線目標的確認，并將初步結果提供給公司領導作為決定參考和依據。

執行過程：強調前期確定目標的落地管理，針對項目運營具體執行情況，設立關鍵性成果報告、月度運營報告，以此作為信息傳達和會議的必備材料。

收尾階段：站在整個項目運營體系對項目進行收尾階段的整體總評，沉淀項目運營成果，指導優化后期運營。

四、協調計劃管理與績效考核的關系

計劃需要績效管理來驅動，而計劃管理為績效管理提供數據支持。計劃管理和績效考核是相互結合、相輔相成的。為什么公司領導硬壓，項目經理、各部門雖然心里知道這項任務完成不了，但都默默無語？因為任務和績效考核沒有結合起來。試想，如果領導硬壓，而且壓出來的年度目標是要嚴格考核，項目經理會默默接受么？不會。反之，項目經理為了完成計劃，而故意將計劃制定得過于寬松，使計劃流于形式，沒有任何約束力。因此，為了嚴肅計劃管理工作，應將計劃管理與績效考核掛鉤。

績效考核應建立有效的獎勵機制與懲罰機制。首先項目全周期及年度計劃等應按照公司正常開發水平編制，不能完全聽從各部門反映的意見，因為部門都希望把涉及自己的工作計劃安排的越松越好；同時也不能將計劃制定的過于緊迫，過于緊迫的計劃不僅會挫敗員工的積極性，還會是員工產生逆反心理：反正計劃都完不成，愛怎么定就怎么定。其次對于高于正常開發水平完成的部門及員工要積極予以獎勵和表揚，以提高員工士氣和積極性。對于低于正常水平完成的工作以及給公司帶來嚴重損失的部門及員工，要予以懲罰，已明確計劃的嚴肅性。

計劃管理與績效考核之間的關系也不能太過死板。由于房地產行業受多種政策制約，并且受諸多政府部門牽制，客觀因素使得計劃無法執行的，考核時應予以適當考慮，否則將嚴重影響員工的工作積極性。

參考文獻：

第5篇：運營月度總結范文

工業品營銷的問題很多，基本可以歸為營銷規劃問題、營銷基礎管理問題和營銷團隊成長問題三大類。

缺乏營銷規劃就會使營銷變成了“被動營銷”或是“自然營銷”狀態。沒有目標和計劃，營銷人員很茫然，要不是在網上發些帖子等回復，要不是搜些電話打一通，效果不明顯，自己的信心也越來越不足，由于沒有準確的意向信息，還要考慮到出差費用，不能有效規劃市場，多處于“等信息階段”，無法準確預測市場開發進度，無法預測任務的完成情況。“做銷售而不是做市場”，導致對市場不是精耕細作，而是打獵式的跑馬圈地，市場越大越是無從下手，處于盲目開發狀態。

營銷基礎管理薄弱必然造成營銷管控的缺失和營銷運營效率很低。有些企業雖然初步建立了現代企業制度，但大部分營銷基礎管理工作正處于待完善階段，比如：職能發育、崗位明晰、績效考核、目標管理、流程規范、客戶管理等，部門之間、崗位之間的流程需要優化和規范，相關的規定和制度需要完善，整體運營的效率有很大提升空間。

營銷團隊建設沒有形成梯隊，新老業務人員分層，老業務人員依托老客戶資源，開拓新客戶的激情缺乏；新業務人員一方面開發新客戶的技能不足，一方面缺乏組織的指導和協助。客戶集中在個別業務員身上而不是公司，導致公司市場風險很大。對業務人員的培訓不系統，沒有相關激勵機制，無法真正形成團隊作戰。

解決工業品企業諸如以上的這些問題，要從以下六個方面完成系統的思考，優化和完善營銷六大體系的建設。

組織體系優化，組織效率大于運營效率，對營銷體系的組織架構進行重新設置，比如增設大客戶部、市場部等部門，新部門的設置一方面是強調該部門的重要性，更重要的是強化或發育該部門所要承擔的職責能力；比如把市場區域進行分級，重新劃分業務區域，由原來的“到處撒網”轉變為“重點捕撈”，集中優秀力量形成“突擊隊”，對核心區域以及潛力區域“精耕細作”，市場開發變得有層次和順序感。

建立目標管理體系，通過目標管理體系的建立，能使管理者提前分配或準備所需要的資源，保障目標的實現，加強過程控制，再建立基于月度績效考核的月度計劃與月度總結制度，及時糾正或改進目標體系，減少結果不可控風險，加強上下級間的溝通，改善上下級之間的關系，為各個管理層評估各自的績效提供參考。

優化績效考核體系，比如很多企業采用的“營銷大包”形式，就是說按照銷售額一定的比例提給營銷公司或是個人，工資、差旅費、公關費等費用都在里面，看似管理省心了，可對于在業務人員的管理、費用的合理使用、拓展客戶的積極性等方面都有很大的弊端，重建工資激勵比例，增加績效工資，明晰月度、季度和年度績效考核的方法與應用，體現“多勞多得”的公開公正公平為導向，在確定員工薪酬等級時兼顧考慮崗位職務、個人能力、工作過程、工作成果等因素，采用“大營銷”概念，設置相應的激勵政策，充分整合公司內部及外部人員力量共同致力于公司業務的拓展。

建立財務預算體系，通過細化年度經營計劃，編制營銷費用預算，保障營銷計劃的有效完成，并對執行情況進行有效監控，通過預算與績效管理相結合，為公司設立一定的行為標準，明確工作努力的方向，促使各項工作推進符合公司總體目標及預算的要求，通過強化內部控制，可以降低日常的經營風險，可以加強對費用支出的控制，可以有效降低營運成本。

設立客戶管理體系，通過建立客戶信息管理以及客戶信息報備制度，可以對客戶信息進行統一備檔及分級管理，對客戶信息進行合理的分派和有效的跟進，設置客戶信息開放的權限（比如僅對管理層以上級別人員開放等），要求相關人員及時與客戶取得有效溝通，并將相關信息補充進客戶檔案；對于客戶檔案信息進行不斷完善，對老客戶進行分級管理，不但可以加強優質客戶的粘性，還能使低層級客戶不斷向高層級轉化，可以一定程度上完成從業務人員個人業務向公司業務的轉變，完成從業務員單打獨斗到公司統一調配資源的組織化運營的轉變。

第6篇：運營月度總結范文

為客觀、準確地評價員工工作業績，充分調動員工的工作積極性，根據市公司相關績效考核制度，結合本中心實際，制定本辦法。

一、考核目的：

1．將員工工作業績與薪酬激勵相結合，保護、激發員工工作熱情；

2．為崗位動態管理和員工職業發展提供客觀依據；

二、考核范圍及考核方式：

范圍：除中心領導以外的全體員工；

方式：月度考核與年度考核相結合

三、考核機構及職責

1、考評小組：

中心成立績效考評小組，負責績效考核辦法的制定，考核工作領導和監督，重大考核事項的裁定。

2、綜合管理部在績效考評上承擔以下責任：

1)根據市公司下達的年度效績考核指標，結合中心實際，擬定各部門年度績效目標的初步意見；

2)收集、匯總各類考評相關的資料，及時核發績效工資；

3)關注中心績效考核工作態勢，及時修正考核辦法的缺陷及執行偏差；

4)建立和維護員工考評檔案，并將考評結果運用到人力資源管理的各個環節中。

3、各部門負責人在績效考評上承擔以下責任：

1)對中心下達到部門的年度績效指標承擔責任；

2)擬定本部門年/月工作計劃，分解工作任務、細化工作質量標準及時限要求，并及時對責任人進行績效評價，提出考核、獎勵意見；

3)跟蹤考核效果，強化過程管控，確保部門年度目標的實現。

4、員工在績效考評中應當承擔以下責任：

1)履行崗位職責，執行分解到個人的工作任務，對工作質量標準、完成時限承擔責任；

2)加強配合協作，支持部門及中心年度目標的實現。

四、績效工資基數與系數

1.績效工資基數

1）．部門負責人績效工資基數根據市公司相關規定執行。

2）.員工績效工資基數由中心根據經營業績情況和工資總額使用計劃確定，并按年實行動態調整。

2.績效工資系數

1）．部門負責人績效工資系數由中心根據市公司相關規定執行。

2）．員工績效工資系數

在不突破工資總額及勞務費使用計劃的前提下，中心根據員工的崗位職責、工作業績、工作量等因素，按照0.5—4.9的標準確定員工績效工資系數。績效工資系數確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當傾斜。

3．績效工資系數的調整

績效工資系數的調整以年度為周期。員工的績效工資系數應依據其年度績效考核結果，并結合員工的能力素質等綜合因素實行動態調整：

五、考評方式及內容

績效考核實行月度考核和年度考核相結合，月度考核由中心各部門負責組織實施，考核結果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實施。

（一）月度考核的實施

1．月度考核以自然月為周期進行，采用分級負責的方式進行，中心領導對部門負責人實施考核；中心領導和部門負責人正職對部門負責人副職實施考核；部門負責人對所屬部門人員實施考核。考核內容包括中心、部門確定的當月任務的完成工作質量、完成時限、員工崗位職責履行、員工個人學習、考勤等方面的綜合情況，其結果影響當月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎。

2．每月5日前各級考核實施者應結合當月工作情況，在與被考核人溝通的基礎上，確定員工當月考核內容，并填寫《商務領航運營中心員工月度工作考核表》，作為當月考核的依據。

3．在月度工作完成后，各級考核實施者按照考核表中對應的內容和權重，本著準確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結果交綜合管理部。

4．月度考核結果要在本部門的考核中合理拉開差距。

5、考評結果運用：

員工實發月度績效工資＝績效工資基數×個人績效系數*月度考核得分/100

6、季度中連續三月績效考核在95分以上的員工，下季度績效工資按應發數的1.1倍發放；季度中連續三月績效考核在80分以上的員工，下季度績效工資按應發數的0.9倍發放

（二）年度考核的實施

年度考核以自然年為周期，評價部門和員工全年的部門職責、崗位職責履行情況和績效情況。

1.考評內容：

1）部門年度績效：中心結合市公司年度工作要求、部門職責、部門年工作計劃、重大差錯等因素，以績效協議方式向各部門分解下達KPI指標，部門對其履行情況承擔考核責任。

2）個人年度績效：根據部門年度績效及個人全年業績情況綜合確定。

2.考評方式：

1）部門年度績效由中心考評小組評定；

2）部門負責人年度績效：部門負責人于每年2月1日前就上年工作情況進行集中述職，中心領導、部門負責人、員工按60、20、20的對應權重進行評分。

部門負責人年度績效得分=部門年度績效得分*70 民主評議得分*30

3）員工年度績效：員工于每年1月20日前在部門負責人主持下集中述職、集中評議；部門負責人、員工按60、40的對應權重進行評分。

員工年度績效得分=部門年度績效得分*20 月度考核平均得分*60 民主評議得分*20

(三)發生以下情形，由中心直接考核。

1、獎勵：對工作突出、成績顯著的以下事件，經績效考評小組討論認可的，中心予以一次性績效工資獎勵：

1）受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。

2）受上級單位書面表揚的，每件次加10－20分。

3）受同級單位書面表揚的，每件次加5－10分。

4）經中心辦公會確定的其它加分。

2、扣罰：發生下列情況，經績效考評小組討論認可，對責任部門、責任人實行扣分：

1）嚴重違反國家法律法規和企業

規章制度的；2）發生安全責任事故、火災事故、治安案件和刑事案件的；

3）造成企業名譽、信譽受到損害的；

4）造成企業賠償、損失的；

5）因人為原因造成質量差錯，影響中心指標的；

6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；

7）曠工一天以上的；

8）一個月內病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

9）凡外出或在本局參加各類業務技術培訓學習的人員，經培訓未取得合格證（結業證）或考試不及格的；

10）市公司及中心有關文件明確規定的其它扣分事項。

（四）考評結果及運用：

1.考評等級的確定及績效工資對應

年度考核結果分為五個等級，員工年度績效得分95分及以上為“優秀”，其中又被評為市公司級先進工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。

考評等級為“杰出”的，核發全年績效總額，并調增績效系數0.2；考評等級為“優秀”的，核發全年績效總額，并調增績效系數0.1；考評等級為“稱職”的，核發全年績效總額，維持績效系數不變；考評等級為“基本稱職”的，核發全年績效總額的90，并調減績效系數0.1；考評等級為“不稱職”的，核發全年績效總額的50，停發下年績效工資，并按市公司相應規定執行；

2．對年度考核結果為杰出和優秀者，優先提供發展性培訓；對年度考核結果為“稱職”的員工,實施有針對性的培訓；對年度考核結果為“基本稱職”者，側重改變工作態度、培訓基本技能和操作規程等；對年度考核結果為“不稱職”的員工，則應待崗,并進行轉崗培訓。

3．年度考核結果為杰出和連續兩年為“優秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。

4．考核等級連續兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個月的試崗期，試崗期內崗位績效系數下調，試崗期考核仍未達到“稱職”的，實行待崗。

5.年度考核等級為“不稱職”的員工停發崗位工資和績效工資，改發待崗工資，由培訓中心進行轉崗培訓，轉崗培訓后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同。

六、其他

1、新員工試用期間發放試用期工資，免發績效工資，期滿后績效系數按對應崗位及其履職情況確定。

2、未取得上崗證資格的員工，績效工資減半發放。

3、受行政處分的員工按市公司相關管理辦法執行。

七、附則

第7篇：運營月度總結范文

一、2019各項工作完成情況

1、收入保障完美收關：本年精確完成考核口徑收入目標，收入保障工作完美收關；基礎業務收入增幅%，超考核目標。欠費管控方面，月度欠費率基本控制在2%以內。12月份，銷售部重點加強欠費管控、做好支撐，每日一次通報、對落實單元及時對接整改，實時關注欠費收繳與話費預存進展情況，預計全年應收賬款萬元，有效保障公司收入指標的完成。

2、存量運營效果顯著

公司存量收入保有率全區第一，有效保障了全年收入的完成。主要做法：一是優化存量運營體系。年初根據市公司客戶運營要求，制定本地客戶運營視圖、指導維系中心開展工作；同時調整了維系中心的職責和承包辦法，并調整老用戶拆機挽留和低遷的管控機制。二是加大欠停激活催繳工作。為強化存量保有、減少客戶流失， 5月份起公司安排支局開展欠停派單激活工作。公司《關于規范欠停激活工作的通知》通過明確職責、規范流程及動作、銷售部做好每日通報，提升欠停激活效率。

3、優化業務支撐流程、保障一線生產需求

一是繼續貫徹業務支撐月例會制度。每月初，銷售部牽頭，召集有政企部、渠道中心、業務支撐中心、稽核中心、投訴中心、營業處成員參加業務支撐月例會。會議對上月一線發現的問題進行討論、商討解決辦法、優化服務流程，并形成會議紀要、及時傳達至一線。二是優化CSS。每月對CSS的未認領客戶進行認領，盡可能的使每月的收入能按渠道用戶劃分到每個劃小單元。盡可能的做到不漏、不錯，為各渠道的收入測算和考核提供數據支撐。三是開發支局收入視圖、進一步位支局收入保障提供支撐。挖掘數據倉庫功能，通過業務支撐系統，完善寬帶續包、欠費、優惠等日常工作所需的功能，為各劃小單元提供更好的支撐。

4、服務壓降初見成效

一是制定2019服務壓降計劃，按客戶接觸界面分別制定投訴壓降目標，提升整體服務水平；二是建立每周服務提升通報機制，及時通報上周客戶投訴情況，并落實服務責任的考核和整改；同時根據投訴熱點建立服務預警機制；三是對營業廳采用定期和不定期相結合的檢查方式，對所有門店進行服務檢查；對檢查中發現的問題及時通報、落實考核、并督促整改。按投申訴用戶歸屬渠道管控區指標，2019年公司排名全區第一。

5、業務稽核成果明顯

一是梳理或制定了多類規范流程和稽核規范，力求內控稽核閉環管理；二是加強業務稽核，除日常業務稽核外，還安排了零資費電路的稽核審計、政企百團活動稽核等工作；三是落實考核和整改；稽核中心每月通報稽核中發現問題，并及時考核、督促整改。

6、其他工作。

二、2020工作計劃

1、做好2020年收入保障。

2、優化存量運營。

3、繼續投訴壓降、建立服務追責制度，提升公司整體服務水平。

第8篇：運營月度總結范文

行政部職責

1.負責公司日常事務性工作，對總經理負責。

2.負責建立健全公司的各項管理制度，并印發執行，對執行情況實行跟蹤考核。

3.負責會務安排、人員接待及公司的對外宣傳工作，樹立良好的公司形象。

4.做好人力資源的檔案管理工作。

5.做好部門考核和公司員工薪酬及獎金的核定工作。

6.加強內部管理，做好公司各類資料的收集整理、歸檔工作。

7.做好請示匯報和部門之間的溝通協調工作。

8．完成領導交辦的其它工作。

第二條質管部崗位責任

1、全面負責質管部的日常工作，組織協調，督促質量管理人員在品質手冊要求下正常、準確地工作。

2、負責質管人員業務素質的培訓，定期或不定期對質管人員進行業務素質培訓，考核培訓質量及工作成績。

3、對檢驗人員的化驗分析的精確度進行考核，督促其提高業務能力。

4、根據技術總監的要求，督促并協助采購部采購到合格的原料以用于生產，指導生產部生產符合配方要求的產品，滿足用戶需求。

5、根據品質手冊的要求，逐步建立和完善相關的制度程序，監督實施，檢查并跟蹤結果。

6、收集并整理質量跟蹤信息，參與投訴調查，了解用戶反饋信息，以便改進工作及產品質量。

7、協調與行業相關職能部門的關系，保證公司產品符合國家政令及法律要

8、接受技術總監交給的工作，及時有效的完成。

9、積極組織ISO9001、HACCP等質量管理工作的開展，定期檢查各部門的執行情況，并將檢查結果定期匯總分析。

第三條生產技術部崗位責任

1、負責制定公司生產規劃以及年度、季度和月度生產計劃，做好生產安排，選擇低成本、高效益的模式進行生產。

2、負責實施部門內部管理，保證生產部的正常運行，確保安全、高質量、低成本的完成生產任務。

3、制定并控制生產計劃實施體系，協調物流部門做好均衡生產工作，根據生產峰期調整生產部的工作計劃及生產的預期管理工作。

4、熟悉和掌握生產技術，注意產品的質量和安全生產，搞好勞動組合，加強產品內部管理，提高勞動生產率和設備利用率，嚴格按照相關要求，搞好生產配方的保密工作。

5、主持部門內部人員的績效管理，并對部門人員的獎勵、處罰進行審核，對部門內部崗位調動、休假進行審批。

6、協調與其他部門關系，保持順暢的內外部管理關系，控制場地環境管理，為保證優質生產創造條件。

7、負責部門內部成本管理計劃。規范物資入庫出庫等管理。制定與審批部門薪酬管理制度，科學合理地降低部門運營成本。

8、建立設備維護、保養辦法和設備管理制度。做好設備的更新改造和維護工作，確保設備的正常運轉，建立設備、工具、材料、考核、生產等檔案。

5、抽查包裝、成品的重量及包裝袋的質量，同時檢查品名是否與包裝袋一致。

6、包裝袋的封口要整齊、平衡，不能漏診，標簽應打在包裝袋的角上，生產日期必須外露。

7、成品的發貨應待化驗結果確定合格后方能進行，并遵循“先生產先發貨”的原則。

8、每批新標簽到貨時，隨機抽樣，查看標簽上所注的名稱、內容、顏色是否一致。

8、對成品進行外觀鑒定，并與化驗檢測中心聯系。

10，完成上級領導交辦的工作與任務。

第四條市場部崗位職責

1、負責銷售內勤人員的管理輔導和培訓工作。領導銷售內勤做好客戶服務工作，并處理投訴。及時與營銷人員進行溝通、協調。

2、每周根據日報表和銷售出庫量向生產部下達生產計劃。

3、根據發貨單存根聯登記明細賬，并且進一步審核發貨單的準確性，建立電子臺賬，并確保手工帳與電子帳的一致性，并不定期的與營銷人員對賬。

4、營銷人員工資及提成的核算。

5、負責營銷會議前的資料準備工作和會議的記錄工作，安排各種管理表格的發放與回收檢查工作（包括工作日記、工作計劃與總結）。

6、管理各類文檔（如合同、各類營銷政策、客戶資料及其他部門發文），健全營銷內部檔案管理。

7、收集營銷人員對公司產品、營銷思路等各方面的意見和建議，及時向營銷總監、技術服務部門反應。

8、根據公司制定的年度、季度、月度生產計劃，制定相應的年度、季度、月度采購計劃，并組織實施；

9、調查國內外各地原料、物料供應市場的變動情況，隨時上報新動向；

10、保持與原料、物料市場的密切聯系，選擇最佳采購對象及方式；

11、負責的所采購原材料及包裝進行統一庫存管理，在保證生產順利進行的情況下，合理控制庫存成本。

第五條財務部崗位職責

1、設計規劃公司整體財務會計制度體系；

2、審核公司各項財務管理制度，報主管領導審批；

3、監控財務工作運行；

4、審定公司財務分析報告以及各類財務報表；

5、審定公司各項財務檢查報告；

6、組織公司預算、決算管理工作；

7、審核年度財務預算和資本支出預算，提交公司領導審議；

8、審定公司年度財務決算報告，報主管領導審閱；

9、審定年度預算執行情況報告，并上報主要領導審閱；

10、監督、指導財務部日常會計核算工作；

11、授權范圍內，審批各種現金支出和費用報銷

12監控預算的執行情況

第六條行政部崗位職責

1、負責有關大事、圖片的搜集、整理、匯編保管工作；

2、負責外來公文、信函的收發、登記、編號、傳閱、分發；

3、負責檔案的收集、整理、保管、統計、清理和提供利用；

4、負責文件的打印、裝訂、分發、復印以及名片的印制；

5、協助進行印章保管、使用登記，開具介紹信；

6、負責信件、郵件的寄送，報刊的征訂及管理；

7、協助重大活動和會務安排；

8、負責一般來信、來電、來訪的接待及處理工作；

9、負責后勤管理工作。

第二章生產管理制度

為了加強安全生產、提高生產效率，特制定本制度：

第一條生產計劃匯編制度

1、月度生產計劃

月度生產計劃根據銷售部門提供的銷售計劃，月度銷售分析，月度庫存狀況及年生產計劃表四個文件進行制定。

月度生產計劃由生產部經理制定，會同銷售部門、采購部門進行審核，經總經理審批后執行。

2、日生產計劃為當天生產部生產作業計劃，指導全天的生產作業活動。日生產計劃必須明確當天的生產任務，每批投料量、投多少批次等。

3、日生產計劃由生產部整理存檔保管；

第二條生產崗位設置及職位分配

1、車間主任

不同職能的車間分別設置車間主任，根據情況車間主任可脫產或不脫產，直接對生產經理負責；

2、班組長

班組長為工段負責人，也可以為按時段劃分班組的負責人，班組長直接對車間主任負責。

3、物料管理員

物料管理員負責部門生產物資的接收、保管、發放工作，對生產經理負責。

生產部崗位設置由生產經理制定，總經理審批，人事部門監督。

第9篇：運營月度總結范文

1．1創新思想政治工作方法，確保隊伍穩定

一方面，要建立健全平等的溝通交流機制，建立處領導特別是分管處領導與干部職工、業務科室負責人與收費站干部職工、收費站負責人與員工的三個層面談話機制。另一方面，要強化溝通制度的具體執行力和實效性，持之以恒地貫徹執行下去，保證溝通的頻率和覆蓋面，不能與臨近收費站干部職工談話溝通多，與偏遠收費站干部職工談話溝通少，更不能與收費站負責人談話溝通多，與收費員談話溝通少。要通過開展談話談心，及時全面掌握了解干部職工的思想動態，做好其思想工作，及時有效幫助解決工作和生活上的困難，讓干部職工心有所依、心愿所依，從而使員工安其心、謀其職、創其業。

1．2培養職工積極向上的人生態度，樹立堅定信念

由于特殊的崗位性質、工作模式，有的收費員產生了成就感缺失、發展空間有限的想法，導致工作沒有決心、生活沒有開心、人生沒有信心，繼而辭職，影響隊伍穩定。曾在收費站檢查監控錄像時看到:一個小收費站里的一名年輕收費員上零點班，凌晨三時通過一臺車后，一直到早上六時才有第2臺車通過，期間所做的就是漫長的“干等”，無助孤獨的“干坐”，工作固定、枯燥，不能睡覺也不能干其他事情，收費員發出了“青春在等待中已悄然流逝”的感慨。面臨這種情況，就需要管理者想辦法、拿舉措來解決現實問題了。首先培養職工積極向上的人生態度，管理者始終要把該項工作作為培養隊伍的切入點常抓不懈，傳遞、傳承、傳播正能量和崗位價值，讓員工知曉，基層鍛煉是成長成才不可或缺的部分;讓員工懂得現有工作的來之不易，應倍加珍惜;讓員工認識到收費崗位一樣能夠歷練人、培養人;讓員工認識到做好收費工作一樣能體現人生價值、受到社會尊重。其次，教育引導員工立足基層，堅守崗位，銳意進取，在做好本職工作的同時，加強學習，不斷提高業務技能水平和綜合素質，在平凡的崗位學會堅守、學會成長，學會起跳，在平凡崗位上尋找新的發展機會。如:在那等待的3個小時里，可以引導收費員默默地背誦英語單詞，熟記一套相關的處置方案，構思新的工作動向，或者考慮自己的興趣愛好、未來發展走向等等，讓時間變得有價值、有內容。可以在收費站安裝能夠進行有效調控的廣播系統，通過監控實行統一調控，在通行車輛較少、零點班等適宜時段播送時事新聞、評書、舒緩音樂等正面健康的內容，給收費員枯燥單一的工作帶去正面積極能量，音樂播放甚至可調控到整個收費現場都能收聽到，這樣也能給過往司乘一個輕松愉悅的氛圍，能夠緩解司乘人員旅途的勞頓，樹立良好的窗口形象。

1．3積極構建員工展示平臺，鼓勵彰顯個性

近幾年來湖南新開通高速公路上，“80后”和“90后”收費員是隊伍主力。對他們來說，需要一個彰顯個性的空間，在彰顯個性中找到成就感和滿足感。通過鼓勵彰顯收費員工的個性，既可以豐富員工的精神文化生活，讓員工在自我展示中找到被認同感;另一方面也可以讓整個團隊充滿活力和激情，從而更好地推進工作開展。要結合實際條件構建平臺，營造濃厚氛圍。比如組織開展籃球、羽毛球、乒乓球等球類賽事，讓有愛好和特長的員工在賽場上燃燒激情;組織開展朗誦、演講比賽，讓擅長語言的員工盡情展示自身魅力;組織開展征文比賽，讓有志青年盡情抒感、表達思想、壯志抒懷;還可以組織開展書畫、舞蹈、唱歌等方面的賽事，并且評選出員工們身邊的“明星”，提供發揮才能的平臺同時，樹立正面積極的典型，對一些不利于員工健康成長的壞習慣要及時加以制止，體現員工自身價值，提高對工作、生活的熱情度。

1．4推行公平公正的用人機制，提供成才機會

公平競爭、銳意進取的良好氛圍對隊伍活力的推動大有裨益。應積極搭建平臺，提供機會，構建并推行公平、公正的選人、用人機制，建立公平合理的薪酬待遇基礎，建立健全用人機制和競爭機制，有意識地給一線收費人員提供展示才華的舞臺，讓他們有提升的機會和空間，讓一線收費人員有希望、有奔頭。比如通過公開競聘，從收費員當中選拔出優秀人才充實到處機關或者其他特殊崗位工作;通過公平競爭，從一線收費員中選拔優秀者到班長、行管等崗位;提拔工作能力強、工作業績佳、綜合素質高的收費班長走上副站長崗位等。

1．5健全落實獎優懲劣制度，做到獎罰分明

獎罰機制要有針對性，更要全面考慮。既要有針對集體的獎罰機制，也要有針對個人的獎罰機制，還要有針對某些重點專項工作的獎罰機制，要覆蓋到各項工作領域和各類工作群體及個人。如針對收費額完成情況建立相應的獎罰機制;針對文明收費優質服務，建立健全“星級收費員”評定機制;針對收費環境整治工作，建立健全查處偷逃通行費行為獎勵機制，包括建立健全對地方公安和高速交警的偵辦打擊偷逃通行費行為獎勵機制等。同時，對收費崗位不文明、不健康行為堅決予以制止，對不廉潔、不守法的情況更是予以嚴肅查處、堅決打擊，營造通行費“顆粒歸倉”、違法紅線碰不得的工作風氣和氛圍。執行獎罰時一是要做到及時考核，及時評比，及時宣傳兌現;二是要做到標準統一，公平公正進行獎罰，杜絕不公平現象發生，真正提高職工工作積極性。

1．6以點帶面抓好文明創建，樹立良好形象

鑒于高速公路收費站點多線長面廣和運營管理經費有限等實際情況，抓好文明創建工作，可以走“以點帶面”的路子，即集中有限的財力物力，從“點”入手，通過創新手段的點設計、點實踐、點標桿、點示范，再通過經驗交流，進行全面推廣，最終達到以點帶面的目標，取得事半功倍的效果。一方面可以選擇基礎好、管理強、素質高、影響大的收費站作為文明創建的重點和試驗田，把有限的資金集中用在重點站，把“鋼”用在“刀刃”上。如湘西管理處在創建文明優質服務窗口點設計方面，首先將鳳凰收費站定位為“國際形象窗口”單位，取得成功經驗后，再向其它收費站復制推廣。另一方面，注重創新工作舉措。通過開展“文明收費服務月度錦標”、“一線風尚明星”評選等創先爭優活動，樹立先進典型，形成“點示范、點標桿”的局面和“月競爭、月創先”的氛圍。評選“月度錦標”，即每月初綜合各收費站收費稽查及文明收費服務情況，評比出上月的“文明收費服務月度錦標”單位，并頒發“文明收費服務月度錦標”錦旗。通過按月評比，讓錦旗在收費站之間流動。對一年內獲得3次“月度錦標”流動錦旗的收費站，授予“文明收費服務優秀錦標單位”榮譽;同時，對獲得“月度錦標”和“優秀錦標單位”的收費站，在“三園建設”以及評先推優等方面予以政策支持。

2從能力建設入手提高收費運營水平

高速公路運營管理的新形勢對收費運營隊伍的能力和素質提出了新的要求，特別是新開通路段較多、隊伍組建時間較短的管理單位，加強能力建設，提高隊伍整體業務技能水平和綜合素質顯得尤為重要而緊迫。

2．1鼓勵學習提高

一是要立足當前、著眼長遠，制定人才隊伍建設的短期計劃和長遠規劃。二是建立健全從管理處到分管科室再到各收費站的教育培訓制度。根據人員素質情況有針對性地明確教育培訓的內容、頻率、方式等。鼓勵行管人員主動學習公文知識和文秘宣傳知識、監控人員學習機電系統維修保養知識等;鼓勵員工結合自己的興趣愛好，學習其它有關知識，如文學、藝術、管理等，提升綜合素質。三是強化執行力，要通過認認真真地部署、組織，取得實實在在的培訓效果。四是加強監督檢查，建立健全對教育培訓的檢查考核辦法，將其納入季度考核和年度綜合考核，嚴格兌現獎罰。

2．2加強探討交流

特殊的工作崗位和工作性質，使得收費人員與外界的交流受時間和空間限制，管理者應突破這種限制，尋求更為廣范、更為便捷、更為有效的交流途徑，從而實現以交流促提高的目的。一是通過座談講評交流。推行好月度講評、季度講評、能手講評、互聯講評和專家講評的“五講評”。月度講評，即以月度工作例會為契機，組織進行座談講評，總結經驗，探討交流。季度講評，即以季度考核為契機，一方面由考核組進行現場講評;同時，考核完成后，分管領導組織各收費站負責人召開座談講評會，指出問題，研究制定整改措施，實現整改提高。能手講評，推選一線收費業務能手到各收費站解答工作難題，就大家提出的難點問題分享經驗，交流和探索解決辦法。互聯講評，即與兄弟單位或者鄰省同仁聯系，加強彼此間的溝通和交流，互相邀請對方的管理人員和業務骨干來本單位做講評交流。專家講評，即專門邀請省廳、局以及行業專業人士到單位，從實現收費運營管理標準化、規范化的高度查找問題、分析問題，并針對具體問題，舉辦“收費運營工作系列講座”。組織收費運營工作經驗豐富的各類人才“當老師，授經驗”，在交流學習中讓各種經驗成為“公有財富”，為廣大收費人員增加工作實戰方法和經驗，從而實現業務水平整體提升的目的。二是通過豐富媒介交流。定期組織編印《收費稽查工作簡報》、《收費環境整治專刊》等，在簡報和專刊里設置“經驗交流”專欄，鼓勵員工在專欄中發表自己在實際工作中的有效做法和體會，如查處逃費車輛的方法和技巧等，以簡報、專刊為平臺，加強交流，促進了工作水平的提高。同時，充分利用好資訊平臺，建立QQ群、微信群，公布相關領導的電子郵箱和工作電話，使得收費工作溝通無障礙、更平等、更便捷。三是通過課題研究交流。針對收費運營工作的重點和難點問題，設置相應的課題，鼓勵和組織員工開展研究，探索解決問題的新思路、新舉措，將探索成果匯總并印制成工作手冊，在本單位甚至全系統范圍內進行交流，再探討、再完善，最后形成有用成果。四是通過外出考察交流。針對問題，組織收費人員到相應工作做得好的收費站考察交流，可以在本轄區內，也可以是在全省范圍內，甚至可以到外省收費站開展這樣的交流。通過組織外出學習考察，到收費一線去觀察和實地交流，一起對現場問題進行針對性分析，現場收獲管理經驗，讓交流發揮更大效益。

2．3推行崗位輪動

把管理經驗豐富的老站長交流到新的收費站，把經驗豐富、業績突出的行管人員交流到管理欠規范的收費站，把經驗豐富的收費班長、收費員交流到力量欠缺的收費站、收費班組等，實現以老帶新，以先進帶后進，形成“傳、幫、帶、促”的良好氛圍，建立起動態管理機制，優化崗位的設置，從整體上提高收費隊伍的工作水平。湘西管理處在這方面做了積極探索和嘗試，所轄吉懷高速公路、鳳大高速公路和張花高速公路通車試運營后，在收費運營管理人員配備上，充分考慮到“以老帶新”打開工作局面，將常吉高速公路湘西段多名工作經驗豐富的站長、副站長、班長、行管、票證、出納及監控員等合理調配到新開通的收費站，這一舉措取得了良好效果，既確保了新開通路段收費管理工作順利開展，又整體提高了收費管理隊伍的工作水平。

2．4提升稽查效果

一是豐富稽查方式。可采取“聯合、聯動、交叉、交流”等稽查手段，“日常與突檢、全面與專項”相結合的稽查方式進行。聯合稽查，即以采取(省高速公路管理)局與(市州管理)處、處與處、處與(收費)站、站與站等四個合作層面的聯合稽查行動;聯動稽查，即就某一專項整治項目，由多個管理處或者收費站聯合路、地、警的多個職能部門開展聯勤聯動專項整治稽查;交叉稽查，即在省局調度層面的處與處之間或在管理處牽頭的站與站之間的交叉稽查行動;交流稽查，即處與處、站與站之間形成一個交流學習和高效稽查的平臺。重要稽查活動時，可邀請對方單位人員參加行動，既能加強自身稽查力度，同時能夠交流經驗、相互學習、共同提高。二是優化稽查流程。各種稽查方式，首先都要認真制定實施方案和評分細則，確保稽查內容的全面性和可操作性。其次要建立健全稽查制度，嚴格執行統一標準，扣分項需告知扣分原因，講明標準要求，提出整改意見等，以確保稽查的公平性、準確性、針對性、專業性。同時要不斷完善稽查內容和重點，明確努力方向和整改要求，逐步實現改進提高。三是加大稽查力度。在實際施行中應做到“稽查五不怕”，即“項目不怕多、力度不怕大、執行不怕嚴、整改不怕丑、工作不怕邪”。四是降低稽查阻力。把稽查轉變成稽查隊幫助站部加強管理，支持一線破解問題，促進工作全面提高的正面積極的理解層面來，工作建立在“理解、配合、支持”的層面上，一改各收費站之間在情感上對稽查隊的“防范”和工作上“查與被查”的“對立”。

2．5加強數據分析

一是掌握每個收費站每月的收費額數據及變化趨勢，從而更為準確地制定每個收費站的收費目標任務;二是掌握每個收費站每月的車流量及車型等，便于合理開通車道，科學配置人力資源，特別是在收費人員不足的情況下，這一點尤為重要;三是定期(每月、每季度、半年度、每年)匯總分析各收費站綠通車、貨車等的流量及各項收費數據，并結合相關收費記錄，進行系列數據對比分析，掌握以各種手段偷逃通行費車輛的數據變化情況，在此基礎上有針對性地采取打擊行動;同時通過數據總結，建立逃費車輛“黑名單”系統，擴大關注和查處范圍，在全處甚至全省予以重點關注查處。

2．6倡導崗位創新

一是倡導管理崗位管理模式和管理手段創新。如針對收費人員人手緊缺的情況，湖南省交通運輸廳、湖南省高速公路管理局積極謀劃集中監控模式，打破現行的一個收費站一個監控室、一組監控人員的格局，將臨近的幾個收費站監控系統合并，設置一個統一的監控室，配備一組監控人員開展監控工作，既合理整合了人力和設施設備資源，解決人手緊缺的問題，同時也能有效實施監控管理。在提高員工業務水平方面，湘西高速鳳凰收費站采取站部出題，每月進行一次業務技能考試，通過考試促學習，通過考試提技能，豐富了管理內容，提升了管理效果。二是倡導業務崗位創新。即充分鼓勵員工特別是一線工作人員在實際收費業務等各個環節中，集思廣益、創新工作，以“小創新、小改進、小投入”工作，獲得“大改觀、大效益、大回報”效果。如湘西管理處為加大創新力度，專門設置了崗位創新的“風尚獎勵”。設置“超寬車道外側防撞式可移動限位護欄”裝置，杜絕貨車利用超寬車道間距較大采取走“S”形路線、滑磅、行駛等偷逃通行費現象;采取填寫《綠色通道信息確認單》來獲取已提前告知綠通政策的證據，嚴厲查處打擊假冒綠通車等。

3從環境建設入手優化收費運營體系

目前，偷逃通行費的問題是高速公路收費運營所面臨的主要問題之一。要有針對性地創新管理模式和手段，加強收費運營環境建設。

3．1明確并強化落實責任

一是要進一步明確政府及相關職能部門對高速公路運營環境建設的責任，如明確當收費站遇到強行沖關逃費、非法擾亂收費秩序、威脅攻擊收費人員等情況，收費站及時報警同時，地方公安部門必須及時出警協助處理;對發現并舉報的倒卡行為和倒卡團伙應依法立案偵查破案等。二是建立健全相應的監督考核機制，制定采取獎罰措施，強化責任的落實。如將高速公路運營環境建設工作納入到市、州、縣交通運輸工作和社會治安綜合治理目標管理考核，并與當地交通項目審批掛鉤等，更好地實現路地聯動。

3．2構建長效聯動機制

一是多部門聯動。高速公路運營管理部門、高速公路交警、地方政府及公安等職能部門之間形成聯動;多層面聯動即省、市、州、縣、鄉(鎮)乃至村、組的聯動機構(部門)逐級建立縱向的聯動機制。二是全覆蓋聯動。高速公路運營管理部門與轄區內各個聯動部門建立聯動機制，如一個管理處與轄區所在的各縣市建立橫向全覆蓋的聯動機制。三是全方位聯動。聯動事項要全面涉及，如發生強行沖關逃費如何聯動，發生治安事件如何聯動等。四是高效率聯動。聯動部門的職責分工要明確，相互之間的協調配合要默契，協調作戰能力要強，解決問題的效率要高，形成縱橫布局的“聯動機制網”。

3．3建立信息互通體系

可通過省廳、省局協調建立省際和省內收費系統的互動聯系體系;健全穩定合理的省際、省內各管理處、收費站，尤其是各站監控室的通訊網絡及信息互通體系;建立健全與高速交警、地方政府及公安等職能部門之間的通訊網絡及信息互通系統，如建立專門的信息互通QQ群、微信群、通訊錄、對講系統，建立區域、全省甚至更廣范圍的“黑名單庫”共享平臺和共享機制，并提出具體的工作協作要求，理順溝通機制，能使信息有序流動，以便控制系統橫向及縱向的信息流動，確保聯系暢通，提高工作效率。

3．4加大處罰打擊力度

要制定更有打擊力度的逃費行為處罰標準，更有效地對逃費行為給予處罰和打擊。如建立復磅車輛聯合管控機制，通過省廳、局與省高速公路交警部門協調，在全省范圍內建立統一的處罰標準，下發專門文件，要求統一管理、統一要求、統一執行，對強行復磅車輛給予駕駛證扣分等措施，加大處罰力度和管控有效性，依法依規對違規復磅行為進行處罰和遏制。

3．5優化收費運營設備

在規劃、建設、運營中，要建立全省協調、全局調控的設備管理體系，科學合理更佳，效率效益更優，質量安全可控，問題解決更快，有效適應全系統工作的真正需求。如全國范圍內通過比較、選擇質量優、價格宜、服務好的設備;在收費站配備先進的“綠通車”查驗設備，實現對“綠通車”精準高效的查驗，讓“假冒綠通車”無處藏身;對ETC(電子不停車收費)車輛，在進一步規范ETC的辦理，嚴格條件限制，抓好源頭控制的同時，從技術上采取有效措施，增加收費站查處ETC逃費的技術設備，及時發現和查處逃費行為;完善自動發卡機的相關技術手段，消除重復取卡的可能性，堵塞漏洞等。

3．6形成多級安全管理機制

一方面，要明確強化責任。要構建從管理處到收費站到收費班組的金字塔形“三級安全管理責任體系”，明確不同層面的部門及個人的安全生產責任。具體方式可采取簽訂安全生產責任承諾書和制定相應的安全生產管理制度等形式。另一方面，要細化落實安全管理措施。要對安全生產形勢有一個全面深入的分析，并盡可能地把情況想得復雜些，在全面掌握存在或可能存在的安全隱患的基礎上，針對性地研究制定治理和防范措施，形成全面的、針對性較強的安全管理體系，并根據安全形勢的變化，定期對管理體系進行完善優化。如在票款安全管理上，要求完善財務室安全設施設備，清理票、款和繳款必須關閉房門并在監控范圍內進行;若出現搶、盜事件，在保障人身安全的情況下，及時按響報警設備、觀察并記住搶匪的外貌、形態、聲音特征，留意其使用的交通工具，以便破案偵查等，以確保“錢不出事”。在員工人身安全管理上，明確員工工作、出行等方面的安全管理規定，要求員工必須按規定穿好反光背心，員工外出(需離站2h以上)前必須先向值班站領導報告，獲批后需填寫《離站登記表》，寫明去向和返回時間。要求食堂加強食品衛生安全管理，嚴把食品采購、消毒、衛生、制作、儲存關，杜絕投毒等安全事件發生等。在崗位廉政安全上，一方面加強廉政教育，筑牢思想防線;同時加強稽查，嚴厲查處私吞票款、內外勾結偷逃通行費等違法違紀行為，確保隊伍健康安全成長，確保“人不出事”。

4從改革發展入手規劃收費運營前景

積極穩妥地推進是破除體制機制障礙，增強高速公路發展活力和動力，實現高速公路科學持續發展的必經之路。

4．1建立科學的薪酬機制

一是建立更合理的薪酬待遇體系。即根據國家政策和經濟社會發展水平，建立健全一套干部職工薪酬調整體系，適時調整收費運營管理人員的薪酬標準，提高工作待遇，讓員工的生活水平跟得上經濟社會和事業改革發展水平，徹底解決待遇偏低這一影響隊伍穩定的最直接因素。二是建立健全收費運營管理人員的工資計算管理體系。按照“多勞多得”的原則，通過對不同收費站的工作量、收費額等進行綜合評估，制定不同的工資標準。工作量大、收費額高的收費站員工計發工資以及獎金應比工作量小、收費額低的收費站員工的工資高出一定比例，打破“做多做少一個樣，做好做壞一個樣”的格局。

4．2構建事業和員工共同發展機制

長遠考慮、長遠規劃，在推進運營管理體制改革和收費管理工作有序發展的同時，積極探索并構建收費事業與員工個人共同發展的實施方略，讓收費人員在收費期滿后還具備其它方面的技能，有能力創造美好未來。要出臺相應的政策，拿出一定的資金，積極搭建平臺，組織和鼓勵一線單位自行組織開展各類技能培養。如由管理處組織收費員利用業余時間開展汽車駕駛、廚藝及其它方面的技能培訓;充分利用收費站站區資源，組織員工進行園林花卉種植、養殖等方面的技能培養和鍛煉，請專業人士進站培訓并現場指導等等。長期推行多渠道、多途徑、多方位提高收費人員的技能。當收費期限屆滿時，大多數收費員具備一種或者是多種專長技能，便于妥善安置。甚至一些員工自己能夠憑借一技之長找到更好的出路，不需要安置。這樣一來，就能實現高速公路運營管理事業與干部職工共同發展，讓干部職工有安全感和幸福感、有一個美好的未來，從而進一步激發和增強干部職工干事創業的積極性，構建良性的改革發展局面。

4．3建立更好的改革成果反哺機制

將改革成果反哺到高速公路事業持續發展，主要體現在優化高速公路硬件設施設備，包括提升道路使用品質、優化運營管理各項設施設備，改善員工工作生活條件等。讓改革成果惠及廣大干部職工，需要建立起更好的保障機制。如及時足額為干部職工繳納社會保險，并按政策適時提高標準，讓干部職工“老有所養、病有所醫”。另一方面是推進職工保障性住房工作。如以管理處為依托，充分利用現有土地資源，建設職工保障性住房，讓干部職工“住有所居”。還有就是要充分利用高速公路資源，大力發展第三產業，增強行業競爭力同時，能更好地服務社會、惠及員工。

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