履職和述職的區別精選(九篇)

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第1篇：履職和述職的區別范文

述法內容分為共性內容和重點內容，區別不同崗位職責和對象，突出重點，分類要求。重點內容包括：立足于工作崗位職責要求和依法履職的實際，切實做到有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究，特別是在服務發展、科學監管、消費維權、嚴格執法等方面，解決人民群眾關心的熱點問題；共性內容包括：社會主義法治理念及學本文來源：文秘站 法、依法決策、依法辦事、遵章守紀等方面的情況。為確保領導干部述法考評試點工作順利扎實推進，市工商局采取五項措施：

1、提高認識，增強工作主動性。在傳達市述法工作試點文件精神的基礎上，專題召開一次黨組會，貫徹推進會的精神和要求，研究本局年度述法工作的組織領導、計劃安排、內容形式，力戒形式主義和走過場，以扎實的工作作風、嚴謹務實的態度，按照規定要求認真完成好述法工作，并力求創新。

2、立足職能，提升內容周密性。在市里規定的六項述法內容的基礎上，對行政決策、依法行政工作、學法情況等內容進一步細化，進一步突出科學監管、服務發展、維權執法等內容，努力使本部門的述法工作更具有工商職能特點，更符合時展的要求。并明確述法與述職述廉內容一并進行，要求述法工作必須客觀、全面，納入測評內容，接受機關干部和群眾的評議，測評結果反饋本人。

3、主動延伸，擴大工作效應性。把述法活動向縣（市、區）工商局以及基層工商所（分局）延伸，年終在縣（市、區）工商局領導班子和領導干部述職述廉中增加述法的內容，納入縣（市、區）工商局領導班子年度考核和依法行政的考核內容，有條件的單位，還要擴大到主要執法辦案部門的中層領導干部，要求在述職報告中重點就依法行政問題進行報告，供主管領導進行評價。基層工商所（分局）在組織“雙述雙評”的基礎上，還要由基層工商所（分局）長對本單位一年來依法行政情況進行述法報告，公開接受社會各界和企業、消費者評議監督。

4、運用結果，提高工作導向性。把本局領導干部述法工作與本局的工作績效和考核評定等次掛鉤，把縣（市、區）工商局領導干部、一般干部述法工作與干部提拔使用掛鉤，與干部績效獎懲掛鉤，述法情況記入個人檔案。同時，認真落實行政復議撤銷、行政訴訟敗訴案件責任追究制和行政首長問責制，對述法過程中反映出來的突出問題，嚴格按照制度進行責任追究和問責。

第2篇：履職和述職的區別范文

【關鍵詞】士官教育；創新

【中圖分類號】G6 【文獻標識碼】A

【文章編號】1007-4309（2013）05-0016-1.5

一、抓好思想教育，切實增強士官教育的質量效益

針對士官“兵頭將尾”的特點，與義務兵有所區別開展思想教育。一是更新觀念增強教育主動性。改變以往“填鴨式”、“一鍋煮”、“一刀切”的陳舊思維，針對士官不同級別、不同年齡、不同地區和擔負不同任務，合理確定教育內容、方法和目標，使士官教育從研究部署到組織實施，從組織形式到解決問題都區分對象層次，做到既把握共同特點和規律，又具體問題具體分析。二是突出重點增強教育針對性。針對士官處在義務兵和干部的中間層，既有兵的思想問題，也有官的實際困難，加之服役時間長、實際問題多，崗位固定、專業性強等特點，深化“四德”教育成果，突出搞好尊干愛兵、根本職能、愛國奉獻與愛崗敬業教育。比如，下半年可結合野外駐訓任務多的實際，以“盡職責、講奉獻、守紀律”為主線，加強士官履職盡責教育。三是改進方法增強教育有效性。大力推行“四式”教育，豐富和創新教育形式。將士官請上“雄師大講堂”、“百官講壇”、“士官理論大講壇”等，不斷啟發士官在參教、議教與組教等方面的能動作用。充分挖掘士官隊伍的內在潛力，采取民主交流、討論辨析、兵兵互教等靈活多樣的方式，增強教育效果。注重發揮典型引導作用，采取事跡報告、廣播影視、經驗座談等形式，廣泛宣揚單位士官典型，增強教育的說服力。

二、抓好模式升級，大力提升士官隊伍整體訓練水平

一是實行考評升級模式促進精通本職。按照“抓整體考基礎”的思路，深入開展“崗位練精兵、質量排座次”活動，通過全面實行考評升級訓練，進一步強化補差、磨尖、應用訓練，扎實打牢精通本職的崗位稱職人才群體。遴選訓練內容，以重難新弱和實戰必備課目為重點，突出不同訓練比重，合理設計訓練內容，確保訓練更具針對性和靈活性；編活組訓模塊，在“普訓+集訓”的基礎上，根據專業特點、訓練課目和訓練進程，按照官兵分訓、新老分訓“兩個分訓”一起抓，新兵、老兵、軍官“三條線”同步展開的訓練模式，搭構小型訓練模塊，進一步優化組訓資源，提升訓練質效；拓展訓練對象，把二年度兵納入升級范圍，將訓練等級為優秀的人員充實到新、老集訓隊中，通過以老帶新、以強帶弱，整體提升部隊基礎訓練水平。二是運行換崗升級模式實現多能儲備。按照“小兵種大集中”的原則，以關鍵崗位和新裝備新系統為重點，采取師團抓集訓，營連抓合訓的方式，使關鍵崗位人員既有效夯實訓練基礎，多技在身，又能適應崗位特點，提高多能任職能力；注重將廠家人員、技術專家請進來進行技能培訓，培養一支技能過硬的“兵專家”，打牢單裝單系統基礎。三是深化拓展升級模式確保能級優化。采取自訓與帶訓、集訓與輪訓相結合的方式，把士官排長、士官教學組長、指揮班長訓練納入軍官集訓，提高士官訓練層次；進一步固化“軍官領導、士官組訓、專長任教”機制，采取“軍官帶、相互幫”的方法，通過“一幫一、一帶一”，建立營連幫帶責任制，使排長、教學組長充分發揮組訓教學作用，又能在工作實踐中不斷提升任職能力；堅持把大項任務作為牽引提升士官能力素質的重要平臺，深入挖掘士官潛能，搭臺子、壓擔子、給點子，真正做到大項任務完成一項，士官能力素質就提升一步。

三、抓好管理，充分調動士官隊伍的積極因素

一是嚴格選配優化結構。針對當前士官選取失準、配備失當與結構失調等問題，區分三步抓。首先推行士官后備制，分專業、分類別確定“預備士官”對象，團建立初級、師建立中級后備士官信息數據庫；其次按照控制總量、調補結合的原則，針對當前下士比例超幅較大，中士、上士持平，四級軍士長以上比例缺幅較大的實際，展開期級調整優化工作。對少數培養周期長、編制級別低的優秀士官靈活定崗定編。再次糾正將晉升程序等同選取程序的模糊認識，規范下士晉升中士、上士晉升四級軍士長模式，按權限直接下達軍銜晉升命令，掌握組織挑選的主動權。二是以人為本啟發自覺。發揮士官主體作用，明確士官對重大問題的建議權、知情權、決策權、監督權，促進從自發式管理向自覺式管理轉變。發揮“士官排長”的“臺柱子”作用，視情吸納優秀的士官黨員進入連支委、營黨委，賦予士官更多管理權責，啟發士官自覺管理、自我監督和自我加壓。三是大力實施暖心工程。關心官兵婚戀，搞好經常性婚戀教育，幫助士官樹立正確婚戀觀。立足現有條件搞好住房分配，確保臨時來隊士官家屬生活方便。調高休假矛盾突出單位的士官休假比例，對申請獲批的個別士官區分兩段安排休假。用好網絡“首長信箱”平臺，廣泛聽取意見建議，及時給予解答。師團可聘請地方律師擔任本單位兼職律師，對家庭涉法官兵提供必要法律援助。每年拿出部分資金補助困難士官，及時幫助排憂解難。

四、抓好長效機制，扎實推進士官隊伍建設科學發展

第3篇：履職和述職的區別范文

關鍵詞：年終考核；目標；績效管理

中圖分類號：[F279.23] 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2013）-12-0176-01

一、引言

又到一年歲末時，年度考核工作又提上了日程，這是企業人力資源管理工作中的一項重要內容。大多企業費盡心思擬定考核方案，投入大量的人力、物力開展考核工作，但考核的過程和結果都難以讓被考核者完全滿意，而往往年終考核工作又是企業必不可少的一項工作。企業經過一年的運營管理，要通過年終考核，對部門業績、員工績效做出總體評價，總結成績，改進不足，促進績效的進一步提升。同時，各單位、員工也對考核工作寄予了期望。因此，企業能否建立起一套相對公平、合理的考評方案是至關重要的。績效管理的本質即是明確企業部門、員工的階段性目標，通過績效管理促進部門、員工達成目標，取得優異成績。

二、年終考核方案的擬定與實施

年度考核是一個很重要的考核周期，實施年度考核要未雨綢繆，提前做好準備工作，很多基礎性的工作貫穿于整個經營年度中，是一項長期性的工作。

（一） 明確考核目標

企業考核的目的是為了達成目標，考核指標如大海航行中的燈塔，為部門及員工指明了努力的方向。企業在年初時要制訂企業年度任務目標，層層分解，明確部門的任務及考核目標。任務目標要突出考核重點，強化年度指標。一些單位把年終考核重點放到了述職和民主測評等方面，這樣的考核指標的設定明顯偏重于定性考核。對企業而言，定量的經營管理指標應是考核的重點。年終考核的特點決定了企業要把考核的重點指標放在較長周期才能體現成果的工作方面。因此企業要設立好經營指標、管理指標，讓員工明確努力的方向并達成目標，在考核目標制訂時要特別注意指標的可操作性。企業和員工都有發展的愿望，希望業績是遞增的，但當企業在市場競爭環境不佳或自身經營能力受到嚴重壓力時，完成指標的難度就會比較大，因此指標的制訂要取得可靠的初始數據，采用合理的計算方法，確保指標的可操作性。

（二）擬定考核方案

年終考核方案的擬定，要以企業年初的任務目標為基礎，設計符合企業特點的關鍵績效指標，形成系統的方案。年終考核方案是綜合、全面的考核，擬定方案時要從多方面考慮。根據不同職級人員的特點，分類設置關鍵績效指標，針對各職級員工在企業中承擔責任的不同，對關鍵績效指標設置不同的權重。在以業績為導向的基礎上，綜合考慮經營指標、管理指標，構建業績考核體系。同時采用360度測評辦法，定性考核人員的履職情況，形成全面覆蓋、重點突出的年終績效考核方案。在擬定考核方案時，要注重的細節包括：一是具體的考核項不可大而全，提取關鍵的工作內容展開考核更能突出重點。二是對于考核指標的選擇要謹慎，認真地分析績效考核指標的可操作性。三是年終考核指標在不同職級員工之間的差異性不僅僅體現在關鍵業績指標上，更體現在崗位勝任能力的差異上，對企業不同職級員工的勝任力要求不同，指標內容及權重分配上應有所區別。

（三） 績效評估

年終考核的考核過程分散在全年的各個月度中?？己藬祿乃鸭c整理這一環節的工作比較繁瑣，要在平時做好月度數據的整理匯總等基礎性工作，年終考核時就會有大量的數據做支撐，績效記錄也是一項算的功夫。在此基礎上，整理匯總年終考核數據，得出考核成績。績效評估是依據設定的評估方法和標準進行的正式評價。

（四）反饋與輔導

年終考評是一項綜合、全面的考評，從員工的工作業績、工作能力、工作態度等多個方面對員工進行了全面的考評。因此企業管理人員要做好員工績效評估成績的反饋與員工輔導工作，這對員工績效改進有著重要的指導作用。在績效成績反饋與員工輔導過程中，部室主任與部門員工深入溝通并達成共識，部室主任要與員工一起分析績效差距的原因，明確是由于個人原因還是由于外界條件的影響或限制，根據分析結果，有的放矢的提出改進計劃。在考核中，部分員工會有一些抵觸情緒，可能會與考核人員產生沖突，形成對立面，加之一些管理者對績效成績反饋面談工作有一定的畏難情緒。在這種情況下，如事先沒做好準備工作，績效面談時溝通不到位，會影響員工績效輔導的效果。因此，管理者要掌握績效面談的技巧，做好溝通工作。一方面要對員工的知識、技能等方面提出改進意見，另一方面要引導員工改變觀念、態度，讓員工主動積極的工作。

（五）制定行動計劃

根據管理人員和員工反饋面談達成的改進方向，進一步針對于員工個體的情況制訂績效改進目標和行動計劃，并落實在下一階段的績效目標中，進入下一輪的績效管理循環中去?？冃Э己说母鱾€環節運作良好，才能使績效管理行之有效。要調動起員工的工作積極性，激勵他們發揮個體優勢、改進個體的不足之處，幫助員工樹立信心，肯定員工價值，給予支持和幫助。讓員工在后續的工作中，努力工作，提升績效。

（六）考核結果的應用

績效考核評估結果不可束之高閣，要采用多種方式對評估結果加以運用，充分發揮績效管理的作用。評估結果可以作為員工晉級、績效發放、培訓、職業生涯規劃等工作的重要依據。在考核中要注重短期激勵與長期激勵的結合使用。年終獎是短期激勵，而培訓機會、晉級等則屬于長期激勵。長期激勵能夠穩定員工隊伍，起到了較好的激勵作用。短期激勵與長期激勵結合，物質激勵與精神激勵結合，提高員工對企業的認同感，營造良好的企業氛圍。

三、結語

績效考核工作不是以獎懲為最終目的，績效考核只是一個工具，通過績效考核體系的構建和實施來提高員工績效。構建一套合理的績效考核體系，營造干事創業的氛圍。讓員工融入到企業文化中來，自我激勵，自覺的把自己納入到體系中來，樂于自我提升。企業全員一同努力，實現企業的發展目標。

參考文獻：

第4篇：履職和述職的區別范文

關鍵詞：高等院校；績效考核；績效管理

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

原標題：創新高校管理人員績效考核機制的構建思路

收錄日期：2012年11月2日

績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，對員工個人或小組的工作狀態及結果進行考核與評價，并對結果進行反饋的過程。高校管理人員主要是指從事教學、科研以外的行政管理工作的員工?？冃Э己俗鳛閱T工評價和選拔工作的基礎環節，一直是人事工作的重點和難點。長期以來，高校管理人員績效考核基本上沿用政府部門行政干部考核的標準和體系，未能體現大學與一般公共行政部門的區別，難以全面、公正、客觀地評價管理人員的工作實績，影響了管理人員積極性的發揮，弱化了績效考核的功能。因此，探討高校管理人員考核體系存在的問題對于推進高校人事制度改革，提高高校管理水平，促進高校辦學目標的實現具有重要意義。

一、當前高校管理人員績效考核體系存在的主要缺陷

（一）過度追求“量化”標準與管理工作難以量化之間存在突出矛盾。當前，我國高校普遍存在“績效至上”傾向，即在績效考核中對教學、科研和管理人員的考核均采取考核標準量化的做法，也就是追求建立一種大而全的績效標準，力圖把不同崗位、不同職稱的教學、科研及管理人員的工作通過績效分解的手段建立起標準的、量化的績效分值，各項教學、科研、管理工作均有固定的權重和換算值并最終體現為量化的分數，達到相應分數的人就有晉職、續聘或加薪的機會，反之則要承受各種負面的影響和壓力。在這種大而全的績效考核體系中，管理人員的績效和教學、科研人員一樣，是一組可以計算、描述、并能相互比較的數據。在實踐中，決策者和管理人員制定績效考核標準時基本上是從所在部門的工作目標和要求出發，但管理工作自身的特點以及越來越多的跨部門合作行為使得這種量化的績效考核標準的精確性大打折扣。

事實上，正是由于缺乏可操作性，在當前高校行管人員的績效考核中，完全實施量化考核的比例并不高。國家教育行政學院的一項調查顯示，在對高校干部的具體考核測評中，有具體考核指標、有平時績效統計的，占13.77%；有具體考核指標的，占30.43%；有平時績效統計的，占10.14%；憑大致印象的，占23.91%。上述結果表明，高校對考核標準的規定大多停留在定性的層面上，沒有根據不同部門、不同職位的具體情況和特點對考核要素進行量化，制定合理的考核指標體系。如有的高校對管理干部“優秀”的標準規定為“正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規章制度，熟悉業務，工作勤奮，有改革創新精神，成績突出?！边@樣的籠統規定，伸縮性太大，難以對管理人員的德才表現和工作實績進行客觀公正、實事求是的評價，很難區分出真正的優劣。

（二）考核指標難以準確反映員工業績水平導致考核結果失真。高校管理人員是組織決策和組織目標的執行者，其工作體現出專業化及流程化并存的特點，流程原則上要服務于核心業務流程（教學科研），主要為支持、服務。相對于教學、科研績效考核的標準量化模式，管理工作的考核標準則存在廣泛的模糊化、歧義化界定，無法準確衡量管理人員的真實績效，具體體現在以下幾方面：（1）工作的非量化。高校管理人員的很多工作，無論是過程還是結果，很大程度上不能定量衡量，往往需要通過大量定性指標來判斷，否則難以保證考核過程中的客觀性。（2）工作的過程化。管理工作內容往往為某項事件的過程，其結果具有滯后性，成果在當期考核中不能充分體現，這將影響考核者對管理人員工作績效判斷的精確度。（3）工作的臨時化。在日常管理工作中，管理人員參與與本職工作相關的臨時性、突發性工作較多，長期計劃執行的準確性受到嚴重影響，直接影響考核者對管理人員績效效率及重點的評價。（4）工作的跨部門化。高校中行政職能部門往往需要縱橫協調相關職能部門才能開展本部門的工作，協調的質量會影響到相關部門的業績，甚至整個組織的業績，反過來其他職能部門的工作也會影響管理部門的績效，因此對其工作質量的衡量可能會有多個考核者，需要不同的考核者框定各自正確的考核范圍，否則，就可能出現考核結果失真現象。

（三）考核內容缺乏針對性弱化了績效考核的激勵效果。在績效考核體系中，考核內容是對某一崗位人員的具體要求，是考核體系的中心環節。但目前很多普通高校對不同級別的管理人員的指標體系、指標項目和權重沒有區別或區別不大。這樣勢必導致產生兩個方面的弊?。阂皇侵蛔⒅貙芾砣藛T共性的要求，忽略了個性方面的要求；二是考核重點不突出，該考核的內容沒有考核，該重點考核的內容卻淡化了。此外，目前雖然全國絕大部分高校已經實行了校內崗位津貼制度，一定程度上體現了考核結果的剛性原則。但另一方面，因為崗位津貼發放標準與考核結果的掛鉤，有的單位和部門抱著“多一事不如少一事”的思想，搞“輪流坐莊”，皆大歡喜。在考核形式上，偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，缺少實地的、跟蹤的動態考核，使考核者對干部情況的了解還是較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度和廣度，很容易導致被考核者對其結果的認同度不高，最終考核工作也難以達成“促進、改善、提高”的目的。

必須明確，在高校的人事分配制度改革中，績效考核是手段，激勵才是目的?？冃Э己藨裱欣诩ぐl被考核者積極性和創造性的原則，但許多高校行政管理工作人員的績效考核往往流于形式。一方面現有的崗位津貼只能維持高校管理人員生存、安全等低層次需要，偏低的收入一直是引起高校管理人員普遍不滿的原因，導致對高校管理人員的激勵缺乏必要的基礎，從而使績效考核的作用發揮得并不明顯；另一方面由于對考核結果相對保密，缺乏對表現優秀、政績突出和正面典型的宣傳和對問題嚴重的反面典型的剖析，導致考核激勵機制缺失。

二、新時期高校管理人員績效考核體系的構建原則

（一）考核體系設計的科學性原則?？茖W性體現在考評指標和體系合乎高校黨政管理的客觀規律，具有嚴謹、精確、周全、邏輯性強的特點。用于考評同類對象時，內容是可比的，付諸實施時，是可測定的，同時，考評的方法和手段是先進的。在績效指標設置上，主要包括定量指標和定性指標兩個方面。高校管理干部的工作績效比較復雜，有些指標不好定量。如思想品質、工作能力等，只能以定性的描述為主。但在整個指標體系的設計中必須堅持能定量的必須運用數學方法和手段進行定量，使定性和定量相結合，這樣的考核結果才更有說服力。因此，在考核評價干部時，應將定性考評和定量考評有機結合起來，二者結果必須相互參照，在此基礎上再進行綜合分析。

（二）考核指標引導的發展性原則。高校管理人員考核的目的主要有兩個：一是鑒別被考核者的履職表現；二是發現被考核者的優勢與不足，協助其改進。在美國教育評估標準聯合委員會所公布的員工評估標準中，限定用途、建設性導向和促進專業發展被看成是評估所要達成的重要目標。因而，考核指標體系的建構要充分考慮引導和促進管理人員的素質和能力發展。同時，還要考慮到管理人員自身發展與部門發展的結合。特別是要關心青年管理人員的成長，切實構建一套適合青年人才成長規律的體制，激發青年人才潛能和創造活力，引導高校青年管理人員走上可持續的職業發展道路。

（三）考核指標設計的差異性原則。高校管理人員績效考核指標的設定要能夠充分體現高校目標及其在不同部門的分解，要使考核指標與高校發展目標高度契合。要達成這樣的目的，可以嘗試使用“平衡計分卡”的方法，改變傳統績效考核片面注重財務指標的做法，將績效考核指標劃分為四個相互平行的維度：財務、客戶、內部流程、學習與成長，將這四個指標統一在大學發展的戰略目標下?？己酥笜藨哂蟹浅：玫膮^分度，既能區分作場景的差異，又能區分出干部素質和能力的差異。要對德、能、勤、績、廉五個維度進行科學地細化，準確地確定關鍵績效指標，然后再逐步分解到部門，再由部門分解到崗位。同時，根據不同部門和崗位特點確定不同指標的權重。

三、新時期高校管理人員績效考核體系的構建路徑

（一）從“績效考核”到“績效管理”：創新績效考核的管理理念。長期以來，績效考評雖然是一種被廣泛應用的管理方式，但在實踐過程中也暴露出了諸多弊端。正如有學者所指出的，“多數正在運用的績效考評系統都有許多不足之處，這一點已得到廣泛認可。績效考評的明顯缺點在于：對績效的判斷通常是主觀的、憑印象和武斷的；不同考評者的評定者的評定不能比較；反饋延遲會使員工因為好多績效沒有得到及時地認可而產生失敗感，或者因根據自己很久以前的不足做出的判斷而惱火?！贬槍冃Э荚u存在的缺陷，學術界和實務界逐漸提出了績效管理的概念?？冃Ч芾硎枪芾斫M織績效和員工績效的綜合系統，是包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋和績效結果應用等一系列環節的一個完整系統。在高校，推動實現從績效考評到績效管理的轉化，有利于充分調動高校管理干部的積極性和主動性，有利于促進促進管理者與教職工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的組織文化，增強學校的凝聚力，達到提高組織和個人的績效，激發管理人員的潛能，增強團隊的凝聚力。

（二）從“過去導向”到“未來導向”：最大限度激發高校管理人員的工作熱情。高校管理人員是學校管理中的重要資源。在構建管理干部績效考核體系中，高校應擯棄過度依賴獎懲制度而忽視人文關懷的做法，充分尊重行政管理人員的人格，相信他們具有積極向上的追求與潛能。實踐表明，在績效考核中，過度依賴獎懲制度，簡單地把績效考核同獎懲行為聯系起來，會帶來許多消極的影響。最直接的也許是人們把績效考核更多地看作是一種分配機制，養成人們之間不比貢獻業績，只看待遇多少的習慣，要么是斤斤計較，要么是風水輪流轉。這樣一來，績效考核的著眼點——提升員工素質，激發員工積極性，提高工作業績——反而被淡化或掩蓋起掉了，完全背離了績效考核的初衷。事實上，在實際工作中，極少有人因懲罰而改善其績效。處處是雷區，反而會帶來種種問題：比如行政人員改善績效的動力來自于利益的驅動以及對于懲罰措施的懼怕；過分依賴制度而削弱了各級管理者對改善績效方面的責任（失去責任主體）。目前，高校普遍存在的職業倦怠就是上述做法所造成的惡果之一。只有讓高校管理隊伍中的每一個成員切身體會到制度化信任與人性化關懷，才能從根本上激發員工的成就動機和工作熱情，在實現自身職業發展目標的同時，為高校未來發展目標做出最大貢獻。

（三）從“平面化”到“立體化”：全面推廣“360度績效考核法”。目前，高校管理人員績效考核指標設置相對單一，不能完全反映考核對象履行職責，創造業績的全貌。例如，目前高校一般從“德、能、勤、績、廉”五個方面對高校行管人員進行考核。然后，根據不同部門的管理人員所處職位的要求和不同的工作職責，分別設計相應具體的考核指標以及指標中的權重分配，實行分級分類考核，增強考核的可操作性。雖然從形式上看，考核內容較為全面，基本能反映了考核對象所做業績的狀況。但由于高校管理人員的工作效率和工作結果很難量化，直接影響到考核結果的客觀性。如何才能使考核結果更加客觀準確？采用“360度績效考核法”是一種較為流行和有效的途徑?！?60度績效考核法”是指從被考核者發生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效考核的過程。其核心是由被考評者的上級、同級、下級或服務對象（包括機關、院系，甚至有關學生）等熟悉的周邊同事擔任考評者對其進行評價，從四面八方對被考評者進行全方位的考核。多角度、全方位的選擇考評者將使考核信息的來源更全面、更詳細，也更具體。同時，各類信息之間能否相互補充、相互驗證，從而保證績效考核的可靠性和有效性。為此，要增加績效考核的透明度，以便于接受利益攸關方的日常監督。同時，還要破除行政工作的壟斷性。當前，由于部分高?？冃Э己说牟还_，使績效評價缺乏透明和公眾監督，為全面推廣“360度績效考核法”創造必要良好的制度環境。

主要參考文獻：

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[7]鮑傳友，毛亞慶，趙德成.高校行政管理干部績效考核指標體系的構建——基于A大學的案例研究.國家教育行政學院學報，2010.6.

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[9]黃瑛.論高校教師人力資本報酬激勵主觀績效評價機制.學術論壇，2005.7.

第5篇：履職和述職的區別范文

述職報告這種帶有藝術性的論說文，正如所有科學文章如議論文、說明文一樣，一定要明確樹立一個鮮明的主題，下面就讓小編帶你去看看保安個人的工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!

保安述職報告1(一)、內部管理

1、人員調整：今年從部門到個崗位專業人員流動較大，為了不影響部門工作正常和運行。

在物業公司及物業服務中心的領導幫助下，根據各專業人員特點，及時進行人員崗位調整，避免工作的脫節。同時也使各崗位人員留有發展空間。提供良好的工作平臺。也是確定人員專業化的管理模式。

2、針對外包公司保安人員整體素質不高，服務意識淡薄，形象較差，我部對外包公司進行有針對性的培訓工作，從而提高保安員的服務意識，也提高了小區的整體形象。

通過幾個月工作，基本上得到業主的認可。

3、部門文件和檔案整理。

針對部門崗位的，及時制定出各崗位的職責及工作標準，建立的量化標準，使每個崗位達到了規范化的管理到和工作秩序。做了有標準有。檢查有。有落實。制定了全年常態工作，并細化做到了誰負責，誰落實，誰跟進。對部門檔案進行整理，并做到目錄編冊，較好的完成了各項任務。

(二)、消防工作：

1、二裝入場施工管理：

小區的入駐率不斷上升，我部對每一個施工單位的負責人在開工前，均要進行安全消防教育，施工現場加強管理，并及時發放和鑒定安全責任書。加大施工現場管理和檢查力度。在檢查過程中，處理糾正施工現場吸煙，違章用電，用水。滅火器配備是否合格等各類違規事件30余起，杜絕事故隱患。已經著手整理二裝施工檔案。對原有檔案進行重新整理和歸檔。

2、安全檢查：

在重大節日前(五一十一春節)我部門進行安全檢查，完成對小區各重點部位的安全檢查。

3、設備維護工程：

完成了對消火栓內部設備進行檢查，更換封條，本著誰管理誰負責的原則。將公共區域及各樓層的消防設備的管理分別落實到每個保安員。下半年完成小區花雨園公共區域及各樓層，各重要部位滅火器的統計工作，并對新增滅火器全部進行編號，實行標準化管理。本年中，個別主機個別畫面圖象有花紋，不清晰，不穩定。電梯對講無法使用，存在一定安全隱患。

4、人員調配及培訓

今年本部門人員流動較大，及時與物業服務中心領導溝通，采取外招與內選的模式，從現有中控人員中挑出平時工作塌實，積極，業務技能熟練的人員提升到管理崗位。利用休息時間，對所有人員進行理論，實操培訓。并相繼安排以上人員參加市消防局的消防中控上崗證考核，使其更加系統的學習消防中控知識，掌握中控設備的操作，持證上崗。

(三)、內保工作

1、加強培訓，提高整體形象和服務意識

我部根據每月保安工作中的重點問題，結合工作及時制定各種培訓計劃，其中包括保安工作專業技能，專業知識，隊列訓練，保安進行禮儀禮貌，崗位職責，針對保安工作中的重點和難點。本部門主管對保安員進行專業培訓，發揮以老帶新的培訓工作，針對新入職的保安員對小區環境工作流程等不熟悉，我們安排在小區工作時間較長，平時表現較好的員工，對新隊員進行傳幫帶，使其盡快進入工作角色，能夠基本達到應有保安標準。

2、建全各項制度，加大保安隊伍的管理

根據保安隊伍現狀，重新制定了保安工作量化標準，具體到保安宿舍內務管理制度，請假制度。獎懲制度及保安工作的各崗位職責，質量標準和工作流程。做到了每月有檢查，有統計，有登記，有獎懲，有存檔。對存在問題的隊員及時談心，及時溝通，對履犯不改給予批評通報和辭退，做到賞罰分明。定期召開會議分析保安現狀及應對措施，根據各班保安值勤，處理突發事件的能力，落實制度，儀表儀容等進行總結講評，提出整改方案和具體要求。

為了盡可能改善保安生活居住條件，提供良好的生活及工作環境，為了做到栓心留人，在原有保安宿舍居住環境擁擠，通風不好的情況下，改善居住條件，在生活上及時與保安隊長溝通，在物價上漲的情況下，改善了員工的伙食，讓大家感到有家的溫暖。

3、加大對施工現場，外來人員的管理力度

采取人防和技防相結合的原則，加強保安巡視力度，利用安防監控系統，對小區內可疑人員進行監控，糾正二裝施工現場違章用電，用水，辦公時間內噪音施工，異味等各類違章施工現象27余起。加大重大節日期間監管力度，如元旦，五一，國慶，春節期間提出具體要求，加大對小區的治安防范工作。

4、鑰匙管理

建立鑰匙管理制度和借用物品登記制度，針對施工人員較多，借鑰匙比較頻繁。各部門借鑰匙時須指定專人對本部門借出的鑰匙進行管理，鑰匙的使用、歸還進行登記。這樣有利各種鑰匙日常管理。

第三部分：存在的問題和整改措施：

1、缺少培訓機制：

保安隊伍整體水平和管理力度有待提高，目前保安人員整體素質參差不齊，基層骨干力量缺乏，隊伍全方位管理力度不夠，隊員專業知識和專業技能不精，缺乏解決處理問題的方式方法，缺乏自我約束意識，需要我部有待于加強力度，提高他們的專業技能和服務意識。

2、細節和量化管理：

反思一年的工作，我們認為總體的進步不能掩蓋我們的不足，最主要是日常工作中缺少規范化，在各崗位上也缺少量化標準。

第四部分：部門需要改進的工作及20__年工作設想：

1、扎扎實實、一步一個腳印，力爭把存在的軟件問題解決掉，例如：培訓問題，細節量化管理的問題，保安隊伍形象問題，保安人員管理的問題。

2、加強全員的培訓，強化服務意識，提高服務水平，例如：處理問題解決問題的方式、方法，與業主溝通的語言問題。

3、建立和完善工作標準，實施規范化管理。

例如：檢查、督導，加大日常管理力度，建立獎勵機制。

4、消防監控圖像不清晰，有的畫面無圖像，業主的車輛亂停亂放的問題，都需要跟進解決。

保安述職報告2本人自20__年6月19日進入中山泗洪宏源國際大酒店，在這期間的工作有以下幾點：

一、本人認真學習酒店各項規章制度，熟記保安紀律，并在工作中嚴格執行下去，特別是對異常情況處理居安思危，時刻在工作中保持警惕。

二、認真學習保安工作職責，切實貫徹落實酒店的各項規章制度，忠于職守，自覺維護公司形象，工作中注重儀表、語言的使用，堅持文明禮儀。按時到崗，定時與不定時巡邏，對酒店各部門的電器設備、消防器材、水電及線路等檢查，確保公司人身財產安全。下班時認真填寫值班記錄，并向下一班交接清楚。

三、平時尊重領導，團結同事。在做好本職工作的同時，努力提高服務質量，服從上級領導。聽從指揮，并積極完成上級交待的各項任務。

四、在工作中堅持高標準，嚴格要求把酒店的人身財產安全放在工作的首位，堂堂正正做人，言行上注意形象，扎扎實實干事，爭創一流，并牢固樹立集體觀念。正確處理個人與集體利益的關系。

五、本人不定期對隊員進行保安業務技能與消防器材使用的培訓，及維護和處理突發事件，第一時間到現場，下班期間經常到酒店和隊員溝通及關心問候，以及隊員的思想動態，協助上級處理好安全隱患及整改，及工傷事故的相關應急急救，辦理相關手續。

六、本人具備較強環境適應能力，和人際交往協調能力，在下一步工作中干好本職工作，做好安全防范，服從上級管理，積極向上，樹立刻苦學習的精神，堅定評判是非區直的具體標準。

總之面對新的要求，新的任務，我一定會振奮精神加陪努力，出色完成各項工作任務，力爭為酒店多作貢獻!在普通人看來，只要年紀適合，外表健康，體格合適就可以做好一名保安了。根據本人對保安工作經驗，想要成為一名優秀的酒店保安，并不是那么容易的一件事情。

星級酒店的保安，和物業保安或是其他場所保安有著一定的區別，因為一個從合格到優秀的星級酒店的保安必須具備多種素質，有些甚至是常人所不具備的。

從職責上看，酒店保安有著其職業的特殊性。既要肩負人民警察的部分職責，即安全保衛與消防職責，又要有對客服務意識。既要保障來店消費客人以及單位人員的生命財產安全，同時又要有隨時隨地對客服務的理念意識。

因此，一名從合格到優秀的酒店保安須具備以下素質：

一、安全意識

安全意識包括安全知識和安全意愿兩大部分。安全知識又包含安全標準(即相關法律法規、安全制度、規范標準等)，安全常識和經驗。安全意愿是指員工主動學習安全知識，履行安全職責，遵守安全規章的意愿。

安全意識為保安人員應具備的首要素質。酒店保安人員的安全意識主要分為治安與消防兩大部分。培養安全意識需要從安全知識、工作經驗中積極儲備以及對同行業所發生的各種案例進行了解和正確的辨析，且學以致用。進而逐步培養和提高安全警惕性與洞察力并應用到實際工作當中。

世間萬物，瞬息萬變。世界上沒有絕對的安全，只有用安全意識武裝頭腦，善于發現和消除安全隱患，把各種安全事故防范于未然，才是做好安全工作的真正含義。

二、服務意識

在客人眼里，酒店里任何穿著工作服佩戴工號牌的人無論是一線還是后勤的，無論經理還是員工，都是隨時隨地能為自己服務的服務員。保安人員的工作范圍遍及酒店內所有的室內外公共區域，且時間跨度為一天二十四小時的每一分每一秒，隨時都有可能遇上來酒店消費的客人或其他辦事人員。因此，保安人員在保持警惕的觀察身邊每一個人的同時，還必須謙遜，禮貌，微笑的面對每一位客人、領導同事或其他人員，并隨時準備為他們服務，如車輛指揮，引路，回答問詢，介紹酒店產品，打傘，幫助搬運行李物品等。

三、健康的體魄和良好的思想品德

保安人員的外在姿態直接影響著客人對酒店的安全印象，也直接關系著客人對酒店的整體印象。身體健康，精神飽滿，有禮有節，懂得自尊自愛以及各種工作細節上所體現出的素質與思想品德會讓客人從保安部門的管理與教育印象直接聯系到在酒店內消費所感受的安全感與舒適度，進而影響到酒店的整體形象，也會直接震懾一些心懷不軌，有犯罪企圖、小偷小摸或渾水摸魚的不良人員。

“隱患險于明火，責任重于泰山”，一個缺乏責任感和事業心的保安人員，即使外表魁梧、健康帥氣，他不會想到為單位為工作負起責任，即使眼皮底下重大的安全隱患，他也會視若無睹，更不會想到現場緊急處理或是及時報告。

四、勇敢、沉著、果斷的意志力和良好的應變能力

保安人員如果缺乏勇敢、沉著、果斷的意志力，在酒店和客人生命財產即將或正在遭受侵害時，就不可能見義智為，那么就將給酒店和客人直接或間接造成不可估量的損失和后果。試想當保安人員在巡邏中發現小偷正在實施盜竊，現場處置的方式是機智果敢的只身擒拿小偷或報警求援，還是因為膽怯而對犯罪行為視若無睹一走避之，兩種行為分別產生的后果都是可以想象的。

安全工作存在諸多的不可預見性，工作中隨時會有各種突發緊急事件發生，這要求每一個當值人員都能處變不驚，善于應變?，F場處置不當的一些小問題完全有可能演變成大的事故，嚴重的還可能造成人員傷亡甚至給單位造成毀滅性的后果。如初起火災的撲救不當和不及時都可能引起重大火災事故的發生。

五、正確的人生觀與價值觀以及一定的心理承受力

保安行業因為諸多內在與外在的原因有著自然而然被歧視的職業特點，改變這一現狀還需要所有同仁們來共同努力。一些自認高貴的客人或以為其身份與地位高于保安一等而產生對保安行業的輕蔑、藐視的病態心理，時常出現的有人只因醉酒和心情不好而無端拿保安當出氣筒，對其進行欺辱的行為發生。因此，作為一名保安，在面對屈辱時，不但要懂得能屈能伸，有禮有節，靈活應變，顧全大局，更要正視自己存在的價值，所謂“吃虧是福”，把自己的每一個工作經歷當成磨練自己的難得機會，也是日后發展進取實現理想的勵志之典。

六、團結與協調意識

業務素質再強的員工，如果常在同事內部鬧著諸多矛盾而又不謙虛且缺乏向心力，在處理關鍵問題或應急事件時沒有考慮整體大局而是把個人利益放在首位或表現個人英雄主義，不懂得和同事配合來共同維護集體利益，那不但讓所在集體難以形成合力、戰斗力，也最終導致自己被排擠，直至被淘汰。

安全是每一家企業的命脈，是企業生存與發展的首要指標。安全無保障，企業的生存與發展也就無從談起。因此，安全工作任重而道遠。酒店保安人員由綜合素質所展現的執行力，直接體現著安全工作的執行情況與酒店的安全狀況。執行力的優劣與否，雖說存在著先天與后天的因素，所謂“人之初，性本善”，每一個新入行的員工第一愿望都是想著把工作做好，這就需要每一級的管理人員在完善自己的同時，積極營造良性管理氛圍，并根據員工個人不同的性格特點來進行人性化的管理和教育，才能真正培養和有效激發員工的執行力，保障企業的安全，為企業的生存與發展提供良好的基石。

以上是保安行業中所要的必然效果，在各行各業中無論什么地方還是政府機構都離不開保安，雖然保安在一些人眼中是養老的工作但我不是就以上幾點就可以很明確的說明。

保安述職報告3我是保安部經理趙志強，保安部在公司領導的大力支持與關懷指導下，在其他部門的配合下，經過全體員工的努力，團結協作，任勞任怨，初步完成了公司開業前的保安員安防知識培訓工作?？傮w來說，保安部已逐步邁向正規化，發展趨勢良好，但在工作中還存在一些不足之處，現將二十多天的工作做以總結，以便揚長避短，為下一步工作打下堅實的基礎。

一、做好公司的安防工作。

1、治安安全

安全是公司經營最基本的保證，與公司的發展緊密相連。從思想上讓每個隊員繃緊“安全“這根弦，確定安全工作重點區域，從每一個環節入手，周密細致地檢查，將安全隱患消滅在萌芽狀態。

在維持秩序方面，部門先從地下停車場車輛停放開始，規范員工停車場車輛指揮動作，有效地保證了車輛停車入位，有序進出，為公司的經營營造了良好的外部環境。

2、消防安全

安全責任重于泰山，消防工作始終都是工作重點。為了把消防工作做好，為安全公司安全運營保駕護航。我們以后的工作重點，就是本著“預防為主”的思想，每周組織一次防火檢查，及時消除火災隱患。并定期對各種消防設施進行檢查、維護、保養。

二、做好保安員的培訓工作。

為了打造一支過硬的保安隊伍，配合各部做好對客服務。通過對儀容儀表、文明用語、行為規范的學習，使公司的文化深入人心。真正的實現創新、突破、超越。

由于安保工作的特性，保安就是與客人的第一個接觸點，是公司的第一道靚麗風景線，所以保安必須有高素質的服務理念和行之有效的待客方法。從服務至上出發，個人能解決要求的馬上解決，需要其它部門處理的主動聯系，不讓客人再多跑路。對客人的意見及時反饋給公司領導。我們把服務做為對客工作中的主要內容，為營造安全、溫馨的經營環境和提高服務質量起了重要作用。

三、日常工作。

作為公司的一個職能部門，我們還承擔著一些日常工作。

(一)、區域衛生保持。

保安部承擔著地下停車場衛生的清理保持工作，這也是不簡單的。因為能把簡單的事情長期的做下去就是不簡單，所以我覺得我們的員工就是不簡單，因為我們就是把簡單的事情會長期的做。

(二)、工作流程。

為了把日常工作做扎實、做細致，制定工作流如下：

1、安保部崗位分布情況

(1)、大廳分為四個區域，四名保安員(著西裝值班)，每45分鐘巡視各自所管轄區。對各類安全隱患進行檢查，發現情況及時匯報，把安全隱患解決在第一時間。

(2)、公關房通道一名保安(著西裝值班)，每30分鐘巡視所管轄區。對私自進入公關房通道的非公司人員進行盤查的同時向上級匯報，并將其帶到保安室。

(3)、停車場五名保安(著制式保安服)，每60分鐘巡視所管轄區。首先，對進入停車場車輛嚴格進行車輛的損傷檢查，認真填寫《富麗盛豪停車場車輛檢查情況登記表》。其次，及時將客人入場時乘坐的電梯序號及時報告前臺接待。

(4)、兩名機動保安備崗(著西裝)，隨時聽安保部經理調遣。

2、具體工作流程

18：00

部門點名，檢查著裝是事整齊;領發對講機，檢查通訊裝備性能是否良好。

18：40—19：25

大廳各區值班保安配合前廳經理、服務部經理、PA檢查包房，保安主要檢查應急燈和消防系統否運行正常，安全通道是否暢通，并檢查消防器材是否符合安防標準。

19：30—19：40

參加公司例會(除車場、公關房過道和電梯入口值班人員)。

19：40—19：55

部門例會

01：00

眷查所有包房、公關房、和出入員工隨身攜帶的包，防止場內物品丟失。清理閑雜人員在場內逗留，并和夜間值班人員交接。

01：30

由安保部經理總結今日工作，布置明日工作。

3、情況處置

(1)、發生打架斗毆的處理：

在部門負責人或當事人報告保安人員的情況下，保安人員應立即報告保安部經理處理。保安部經理組織保安人員控制場面，防止事態的擴大，并報告總經理。

(2)、緊急事件的處理：

a、發生火災事故：當火災不大時，值班當事人和目擊者及時采取恰當的滅火措施，并向保安部經理報告處理，并報告總經理。

b、重大火情應該立即向119報警，保安人員及時通知監控中心或工程部切斷樓層電源，協助樓層負責人組織客人有序疏散，撤離火場，在保證安全的前天下，配合消防人員救火!事后要組織的進行事故的調查。

備注：如果有特殊情況及時向上級請示匯報。

四、工作中存在的不足。

奎一個月的時間，保安部在工作上雖然取得了一定的成績，但還存在以下的問題：

(一)、隊員形象素質需要進一步提高，以適應公司之發展趨勢。

(二)、部門管理水平需要提高，以適應社會之發展趨勢。

(三)、部門工作離公司領導要求還有一定距離，需要進一步努力。

對于這些不足之處我們會高度重視，在接下來的工作中，我們會針對不足之處及時進行改正和補救，結合部門實際情況，揚長避短，在樹立公司形象和完善保安部內部建設上狠下功夫。相信在公司的領導和部門全體人員的努力下，公司會堅持不斷的走創新、突破、超越的發展道路。

保安述職報告4____年保安部在景區各級領導的.大力支持與關懷下，在其他部門的積極配合下，經過全體員工的努力，團結協作，任勞任怨，比較圓滿地完成了景區各項安全保衛工作，以及部門所承擔的日常工作和一些臨時性任務，部門的工作水平也有一定的提高?？傮w而言，保安部已逐步邁向正規化，發展趨勢良好，但在工作中還存在一些不足之處。現將一年來我部門的工作向各位領導及同志們做一個匯報，不足之處，敬請批評指正!

(一)安全保衛工作

保安部做為景區的形象窗口，是景區保持正常運轉的樞紐部門，也是處理景區緊急事務，和游客打交道最多的一個部門，同時安全保衛工作責任又重于泰山。____年景區陸續舉行了建黨九十周年、水上沖沖沖、旅游文化節等大型的戶外活動，保安部在景區領導的正確指導和安排下，積極配合其他部門，圓滿完成了各項大型活動的安全保衛工作，做到了無一例安全事故，無一起傷亡事件，無一起游客投訴的要求，在郴州旅游文化節蘇仙分會場開幕式上，受到了到場領導的一致肯定。今年在正常的游客接待中，我部門員工通過景區視頻監控系統，時刻抱著對游客生命財產安全高度負責的態度，高標準嚴要求完成自己的工作任務。全年未發生大的失竊、失火事件。同時，針對景區地質條件復雜多變等情況，在天氣狀況不好的時候，我們建立了專人巡查制度，將客房、餐廳、游道及山體納入我們常規的監測范圍內，始終將危險排除在萌芽狀態。

(二)消防工作

消防工作始終都是景區工作的重點。為了把消防工作做好，為安全經營保駕護航，我們本著預防為主的思想，實行消防安全責任制，確定部門經理是部門安全第一責任人。每月組織一次防火檢查，及時消除火災隱患。制定了詳細的檢修計劃，對各種消防設施進行檢查、維護、保養，____年5月份對全景區的滅火器進行了年度檢查及加壓維護，8月低在郴州旅游文化節開幕之前，對景區的消防應急設施進行了及時的更換和補裝，確保各項設備正常運行。另外，由我部門牽頭，____年的5月和7月份，對全景區進行了兩次消防知識培訓。在20__年度市區組織的各項消防大檢查當中，我景區均順利通過，并受到相關主管部門的稱贊。

(三)員工素質方面。

為了建設一支高素質的保安隊伍，配合各部門做好對客服務，一年來保安部積極參與景區組織的集體學習活動，開展了一系列的培訓學習和思想教育活動，每個星期我們會定時召開部門通氣會，反復強調對儀容儀表、文明用語、行為規范的要求。從服務至上的角度出發，我部門規定：個人能解決的問題馬上解決，需要其它部門處理的主動和其他部門聯系，不讓客人多跑路，對客人的意見及時反饋給景區領導，始終笑臉相迎，當好景區第一道靚麗風景線。

(四)檢票和指揮車輛工作

檢票工作是保安部的基本工作，也是最重要、最艱巨的的工作之一。往年，由于員工自身立場不堅定，加上管理疏忽，導致每年風景區和水上樂園都有逃票的行為。____年在景區領導的關心支持下，我們在以前的基礎上實行了更加嚴格的檢票制度。確實需要免票的游客我們會告知在景區行政辦公室辦理有關的準入手續，其他游客一律憑票入內。另外，我們還實行輪崗輪班制度，有效減少了人情票的發生。應該說，____年保安部的驗票檢票工作較之往年還是有很大的提高。另外，景區停車場車位有限，在夏季高峰期，每天有四五百輛車來來往往，指揮車輛的工作艱巨而又艱辛，但是我部門員工在其他部門的有效協助下，克服困難，較為出色的完成了這個工作。對此，我深表感謝!

(五)存在的不足

保安工作確實存在一定的不足，主要是以下兩點：

1、員工綜合素質有待加強。

由于平常學習培訓的時間較少，因而部分保安人員的綜合素質有所欠缺，普通話不夠標準，個人形象及穿著不注意，影響了景區的整體形象，新的一年，我們將著重強化提高員工的綜合素質，通過培訓、集中學習、部門經驗交流會等來帶動工作氛圍、態度及個人素質的全方位提高。

2、員工的口頭解釋能力不強。

由于缺乏對景區的了解和相關的專業培訓，我部門員工面對游客的疑問，口頭解釋能力普遍不強。有時候“心有余而力不足”，好心辦壞事。新的一年，我們將建立專門的制度，由部門經理帶頭，學習、了解景區景點的相關知識，力爭用最短的時間把景區各方面的精髓都了解清楚，爭做景區最熟悉的的“講解員”。

對于這些已經出現的缺點和不足，我們會高度重視，在接下來的工作中，結合部門實際情況，揚長避短，在樹立景區形象和完善保安部內部建設上狠下功夫，層層抓起。相信在景區領導的支持下，在部門全體人員的努力下，來年我們一定會取得更好的成績，以不辜負各級領導的期望與厚愛。

最后，在新的一年里，衷心祝福在座的各位領導和同事們身體健康，萬事如意，祝愿王仙嶺旅游風景區新旺發達，財源廣進!

保安述職報告5本人自20__年10月份來恒大名都，而后擔任恒大名都客服中心保安部三中隊隊長一職以來，在部門經理和客服中心各級領導的正確領導和指引下高標準嚴要求緊緊圍繞恒大名都客服中心的領導的部署帶領保安人員全力做好名都客服中心的安全保衛工作，任職至今未發生一起安全事故，保安隊伍穩定，各項工作開展情況良好。

一.加強自身素質和業務學習確保管理上水平。

欲先善其事必先利其器，作為一個基層管理者必須要有高度負責的責任心和過硬的業務水平才能勝任管理工作帶領隊伍健康穩定的向前發展，而保安行業又是一個高風險行業，保安隊伍更是一個特殊的行業，從業人員要求也高，要求準軍事化管理，怎樣才能把隊伍當中不同情況的年輕人唯我所用呢?發揮他們的光和熱呢?這是個具有挑戰性的工作!任職時為了能盡快熟悉崗位情況，理清工作思路。我給自己制定了詳細的學習計劃，利用各種學習方式進行學習，全面加強自身素質和業務的學習。一是自學安全保衛知識及消防知識，先后自學了《金碧物業長春分公司治安管理條理》《消防法》《消防管理》《保安管理》等工具書。并從網上搜集觀看了保安管理及消防方面的視頻及資料。二是積極參加金碧物業長春分公司培訓部各類培訓班，通過系統全面的學習，加強自身素質及專業知識的提升。三是虛心向其他項目管理模式學習、樹立標桿中隊、向資深管理人員學習，學習他們的管理知識及經驗，通過一系列的學習。本人現以能完全獨立處理部門的管理事務，經理不在的同時能把經理工作做好部門日常管理安全保衛等工作。

二.愛崗敬業無私奉獻保安全

我們恒大名都項目承擔承擔著要開盤銷售項目任務重大，又肩負著開盤前招聘及培訓等工作，作為在從事保安工作達五年之久的我來說深知著其中的政治責任感有多重，而現場銷售階段的重要它是不隨人的主觀意志而改變，正因為如此，身為一名基層安保管理人員，必須時刻保持高度的警覺性和責任意識，大局意識。兩年來，我和部門經理一道嚴格按照公司的規章制度，創新管理措施及管理手段，穩步提升工作效率及工作質量，自承擔保安管理工作以來保安隊伍穩定，門崗值班小區巡邏，安保值勤等工作。萬無一失，為此我和同事們放棄了節假日及家人團聚的時刻。堅守工作崗位確保安全無事故。得到了各級領導的肯定。

三.加強員工培訓提升服務質量

部門員工多為90后且大多是第一次參加工作，自我約束力差，理解能力不強，工作執行力低，管理難度大，為提高隊伍的整體素質我和部門經理從源頭抓起，不厭其煩的加大崗位培訓力度，每星期對員工進行有計劃的學習和培訓，同時根據不同人員情況進行針對性的教育培訓，使員工隊伍確保了穩定，員工的作風紀律，業務水平，服務質量和處理問題的能力有了明顯的提高，取得持續無事故的良好態勢。

四.下一步主要從以下幾個方面展開工作

1、加大值班和巡邏檢查力度，在重大活動期間，加強值班、對重點部位、敏感部位安排專人值班，發現情況做到第一時間到位，及時處置，把一些不安定因素和苗頭消滅在萌芽狀態。

在加強值班的基礎上進一步調整加強巡邏檢查密度，保安人員24小時巡邏檢查制度，主要抓各崗位值勤時工作質量、儀容儀表、作風紀律等。

2、層層布置、層層落實。

做到“嚴于律己，恪盡職守”;做到“事事有著落，件件有回音”;在開展工作之前把工作布置后主抓各項工作落實情況，加大對員工的管理，要求員工做到的首先我自己必須要作好。對隊員加強管理，對每個隊員嚴格考核，為提高保安隊員整體素質，講當前治安形勢，及保安工作的重要性，對他們提出嚴格要求。

3、嚴格執行公司的規章制度，做好本職工作，管理全隊的各項工作。

配合經理對每一個崗位進行績效考核，有功必獎，有過必懲，進一步提高隊員的工作積極性。

4、做好隊員的思想工作。

關心愛護隊員，了解隊員的思想、工作、等的情況，及時發現問題。做到政治上關心，思想上信任，工作上教導，生活上體貼。

5、不斷提高隊員的業務素質。

要有計劃的組織隊員學習業務，檢查督促隊員管好、用好安保器材和消防器材，使其保持良好工作狀態。

6、加強小區消防安全管理和車輛管理工作，確保小區消防安全和車輛的有序停放。

7、堅持查崗、查哨制度，掌握人員在崗情況，作好考勤工作和安保人員調配。

第6篇：履職和述職的區別范文

一、工商部門打擊傳銷行政不作為的主要表現

《禁止傳銷條例》第4條明確規定，工商行政管理部門具有在職責范圍內查處傳銷的職權。在打擊傳銷中，工商部門行政不作為的主要表現有以下幾種：

(一)拒絕作為。拒絕作為是工商部門在打擊傳銷過程中，在實體或程序方面作出不履行具體職責的明確意思表示，是一種典型的行政不作為。由于在打擊傳銷工作的職權上，工商部門和公安等部門有交叉，個別工商干部積極性不高，責任心不強，對于打擊傳銷這種“吃力不討好”的工作能靠就靠，能推就推，將群眾來信來電反映的傳銷問題或置之不理，或直接推托給其他部門。

(二)拖延作為。拖延作為是指工商部門沒有及時履行其打擊傳銷的職責義務，滯后作出行為的情形。在接到群眾有關投訴舉報，特別是在傳銷組織的規模還不是很大或傳銷組織久治不絕的時候，工商部門沒有立即展開調查核實，延誤了對傳銷活動的查處。

(三)消極作為。消極作為是指工商部門僅有作為的形式。而沒有作為實質的種種情形。包括工商部門或者有作為的過程，或者有作為的行為，或者有作為的程序，但始終沒有實質性的作為內容等等。例如，工商部門受理了有關傳銷的舉報，也辦理了立案手續，進入了辦案程序，這些都是已經有作為行為的表現。但查無下落。打而無果?；蛘咴诼摵蠄谭ㄖ信浜喜环e極，協作不主動，推諉扯皮，沒有采取實質性的作為。

(四)軟弱作為。軟弱作為是指工商部門在履行打擊傳銷的法定職責過程中，因其主觀上消極懈怠致使應當全面履行的法定職責，沒有得到充分實現的行為。軟弱作為區別于其他行政不行為的主要特征是，工商部門雖然有作為行為，但作為程度不夠，履行職責所實現的社會效果與按照相應法律法規規定所應達到的結果不符。例如工商部門對傳銷組織涉嫌犯罪的，應當依法移送公安機關，但以罰代刑未移送?；蛘邽閼渡霞壢蝿蘸腿罕娕e報。在打擊行動中重聲勢不重效果，對傳銷人員的處理僅限于驅散，對其中有證據表明屬于傳銷組織骨干的人員沒有深挖和根除。

二、工商部門打擊傳銷行政不作為的成因

(一)法律、政策界限不明。工商部門查處傳銷活動的主要法律依據是《禁止傳銷條例》，此外還有一些地方性的規章條例等，但許多法律文件較為寬泛、粗略，缺乏明確的操作性，與傳銷活動的復雜性與危害性相比，無法起到實際的指導作用，這在一定程度上影響了對傳銷的有效打擊。其次，傳銷活動目前所侵害的客體不僅包括公民的財產權，還包括了人身自由在內的人身權，并且通過對人身、財產的雙重加害誘發對社會管理秩序的嚴重破壞，具有現實的危險性和緊迫性。從法律調整關系所對應的執法主體的職能來看，工商部門現有的職能和執法手段無法達到有效治理的目的。容易產生執法無效和執法沖突。

(二)工作機制運行不暢。打擊傳銷是一項政策性強、涉及面廣、難度較大的任務，僅靠工商部門的一己之力難以全面完成。除了各級政府的高度重視、綜合協調外。還需要與公安、民政、銀行、司法、宣傳、電信、、教育、城管、文化、房管、外經貿等多個部門在聯合辦公、聯席會議、案件通報等預警機制，情報共享、線索傳遞、調查取證、案件移送等多個環節、多個層面積極配合，聯手打擊，形成合力，標本兼治。制定并落實清晰、規范、科學、操作性強的協作機制和操作細則，明確各自職責，理順工作關系，才能疏導理順打擊傳銷的道路，減少推諉、扯皮的發生。

(三)監督考核保障不力。主要表現為監督不力、獎懲不明。在工商系統已建立的層層疊疊的監督體系中，法制監督、行政監督和紀律監察已形成聯動，但上下監督、內外監督的合力不強。在實際督查中，還是側重于對各類具體行政行為的合法性及合理性進行監督，而對行政不作為的監督力度不足，現場核查的力度不夠，大多責任追究條款也都得不到徹底執行。也導致了執法中的行政不作為。現有的考核機制，對敢于作為、積極作為工作人員獎勵不多，獎勵不夠，對缺乏敬業精神的不作為者懲罰不明，無法有效激勵工商干部的主動性和工作熱情，從側面縱容了敷衍了事、不負責任的行政不作為。

(四)執法人員素質不高。傳銷是破壞經濟發展中的“毒瘤”，作為維護市場經濟秩序的權利主體和責任主體，工商部門有責任、有義務堅決予以取締。為逃避執法檢查和法律制裁，傳銷組織不斷翻新手法和形式。此類案件的查處。本身就存在著發現線索難、調查取證難、行政處罰難、人員改造難等特點，執法人員的宗旨意識、大局觀念、業務能力等綜合素質不過硬，都將會更加導致案件查處的難上加難，埋下執法風險隱患?，F實中，打擊傳銷的執法人員大多是抽調組成，缺少政治過硬、業務過硬的專業執法隊伍。

三、工商部門打擊傳銷行政不作為的防范對策

(一)完善立法，清晰界定職能。目前，對于工商部門在打擊傳銷中的職能問題上，由于與其他部門存在交叉，因而存在一些模糊不清的爭議，如何準確把握職能界限是工商部門該作為或不該作為的關鍵。一是清理、修訂現有的法律、法規。對需要由數個機關履行的職能，盡可能劃分具體的職責，或明確職能交叉時各自的職責分工，避免互相扯皮，避免執法沖突。二是對于上位法未規定或條款過于籠統的工作規程，制定出條文清晰、操作性強的實施細則。明確規定實施行政行為的步驟、順序、時限，使執法人員在實際執法中能有章可循。三是在制定和修改內部管理制度中，進一步明確行政不作為的內容和法律后果，增加處罰條款，加大處罰力度。四是組織人員、力量對工商職能存在的缺陷進行系統分析，對執法責任風險進行系統研究，并將研究成果轉換為法律文本，盡可能完善工商法律制度體系。

(二)深化教育，增強宗旨意識。打擊傳銷工作是貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的具體體現。工商部門作為主要職能機關，要進一步提高認識，把打擊傳銷作為整頓和規范市場經濟秩序的一項重點工作和長期任務，牢固樹立全心全意為人民服務的宗旨觀念。強化責任意識，深化法治理念，克服僥幸、麻痹心理，積極履行職能，步步提升依法行政和服務經濟的效能。同時，由于產生傳銷活動的社會原因和經濟原因依舊存在，而且短時間內難以消除，對于打擊傳銷工作的艱巨性，要有清醒認識，戒驕戒躁，克服速戰速決的情緒，做好打持久戰的準備。

(三)加強學習，提升綜合能力。隨著市場經濟的發展，執法人員所面對的經濟環境更加紛繁復雜，法制化的推進更是對執法人員的素質能力提出了更高的要求。執法人員不僅需要具備較高的政治覺悟、還需要具備較為完整的知識結構和較高的執法技能。當前的傳銷活動多呈現以下特點：封閉性強，除發展下線外，一般不與外界聯系；隱蔽性強，只能見到一般成員，見不到組織者；流動性強，一經驅散，立即迅速轉移，然后重新聚攏。表面取締容易打擊處理難，遣散人員容易調查取證難。面對來勢洶涌、不斷蔓延的傳銷組織，執法人員的大局觀念、辦案能力、組織協調等綜合執法能力正在接受著全方位的考驗。只有加強培訓教育，學習實踐，不斷提升業務能力，心中有劍，手中有劍，才不至在面對復雜情況時不敢作為，不能作為。

(四)專設機構，充實打傳力量。根據工作需要，成立“打傳”工作領導小組，聯合工商、公安、民政、房管等有關職能部門抽調專業和精干的力量充實到打傳中組成專業隊伍。積極向地方政府匯報工作情況，贏得黨委、政府支持，通過長效的工作機制，統一工作目標。精心設計詳細的行動方案，提高打擊精準度。在經費上、用車上以及裝備上給予保證，切切實實做到機構、職責、人員、車輛、經費、辦公場地“六落實”。在以上各條件具備的情況下，打傳機構成員要起到表率作用，領導親自上陣，成員沖鋒在前，讓執法人員在主觀上提高認識，增強對打擊傳銷的信心和決心。自覺抵制行政不作為的發生。