解除勞動(dòng)合同證明精選(九篇)

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第1篇：解除勞動(dòng)合同證明范文

大連解除勞動(dòng)合同證明書范文一

茲有本單位職工，性別身份證號(hào) ， 住址 。

勞動(dòng)合同期限為 年 月 日 至 年 月 日。因 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難 ，根據(jù)《勞動(dòng)法》第 四十一 條第 二 款，

員工簽名：

(用人單位蓋章) 年 月 日

附：《勞動(dòng)合同法》條款規(guī)定：

第三十六條 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。 第三十八條 有下列情形之的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： (一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的; (二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額 外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用 人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人占企業(yè)職 工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者 職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員： (一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的; (二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履 行的。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同即行終止: (一)勞動(dòng)合同期限屆滿的;

(二)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;

(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的; (四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(五)用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 另：其他原因(如：辭職、辭退、開除等)。

員工姓名 身份證號(hào)碼 員工組合同服務(wù) 合同開始日

試用結(jié)束日期 合同到期日期

大連解除勞動(dòng)合同證明書范文二

茲有 工作并于 同志，于 年 月 年 月 日來(lái)我單位日簽訂勞動(dòng)合同，現(xiàn)因 解 除 勞 動(dòng) 合 同 ， 現(xiàn) 介 紹 去 你 處 登 記 ， 請(qǐng) 予 辦 理 。 (原身份： )

用人單位蓋章 2013 年 月 日

姓 名

性 別

年 齡

工 種

技 術(shù) 等 級(jí)

月 工 標(biāo) 準(zhǔn) 資

本 工 企 作 時(shí) 業(yè) 間

補(bǔ)償金金額： 其中： 經(jīng) 濟(jì) 補(bǔ)償金 醫(yī) 療 補(bǔ)助金 備 注

注：①此證明書報(bào)市勞動(dòng)局仲裁處、養(yǎng)老保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)各一份，送本人及本人檔 案留存各一份。 ② 職 工 個(gè) 人 應(yīng) 當(dāng) 持 本 證 明 書 ， 自 解 除 合 同 之 日 起 60 日 內(nèi) ， 到 失 業(yè) 保 險(xiǎn) 經(jīng) 辦 機(jī) 構(gòu) 辦 理 失 業(yè) 登 記 和 失 業(yè) 保 險(xiǎn) 金 申 領(lǐng) 手 續(xù) 。 無(wú) 法 定 理 由 ， 未 在 60 日 內(nèi) 辦 理 失 業(yè) 登記和失業(yè)保險(xiǎn)金申領(lǐng)手續(xù)，視為放棄領(lǐng)取本失業(yè)期的失業(yè)保險(xiǎn)金。

第2篇：解除勞動(dòng)合同證明范文

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)法；用人單位；勞動(dòng)者；勞動(dòng)合同

【中圖分類號(hào)】F715.4 【文章標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1326-3587（2012）04-0153-02

勞動(dòng)合同的單方解除，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方通過(guò)行使解除權(quán)而解除勞動(dòng)合同，不以對(duì)方當(dāng)事人是否同意為轉(zhuǎn)移。單方解除合同又可分為用人單位單方解除和勞動(dòng)者單方解除。

一、用人單位解除勞動(dòng)合同

用人單位單方解除勞動(dòng)合同又稱為辭退或解雇，這有嚴(yán)格的法定條件和程序限制。勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法規(guī)定了用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同的三種情況，即過(guò)錯(cuò)性辭退、非過(guò)錯(cuò)性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。

1、過(guò)錯(cuò)性辭退。

過(guò)錯(cuò)性辭退是指合同履行過(guò)程中，由于勞動(dòng)者的原因?qū)е潞贤荒苈男谢蛘呗男胁环霞s定，用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。即時(shí)辭退僅限于下列情形:

一是在試用期間被證明不符合錄用條件的。是否符合錄用條件一般難以辨別，因此出于保護(hù)勞動(dòng)者考慮，應(yīng)以法定最低就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和合同中約定的相關(guān)要求為依據(jù)。是否在試用期間，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的約定或相關(guān)管理規(guī)定為準(zhǔn)。

二是嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。紀(jì)律范圍既包括全體勞動(dòng)者一般義務(wù)和特定職業(yè)義務(wù)。違紀(jì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)依照法律法規(guī)和用人單位規(guī)章制度，在企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例等法規(guī)中，對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為作了規(guī)定。用人單位內(nèi)部規(guī)章制度關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定，只有不違反法律法規(guī)，不降低或擴(kuò)大法律標(biāo)準(zhǔn)，并向勞動(dòng)者公示的，才可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。因此確定是否嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照這幾個(gè)方面:違紀(jì)造成的后果或影響是否嚴(yán)重；是否影響到勞動(dòng)合同的履行或事實(shí)上勞動(dòng)者已無(wú)法履行勞動(dòng)義務(wù)；被違反的勞動(dòng)紀(jì)律是否符合法律的規(guī)定，是否已經(jīng)公示，是否經(jīng)過(guò)職工民主討論過(guò)；被違反的勞動(dòng)紀(jì)律是否符合過(guò)于苛刻，是否符合常情；違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工的動(dòng)機(jī)和情節(jié)是否惡劣。是否可以通過(guò)教育批評(píng)使勞動(dòng)者改過(guò)，可以通過(guò)批評(píng)教育達(dá)到目的的就不能解除勞動(dòng)合同。

三是嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的。該情形是指勞動(dòng)者違反忠于職守、為企業(yè)創(chuàng)造利益的義務(wù)，有嚴(yán)重失職行為或者故意利用職務(wù)之便謀取私利的行為，使用人單位利益遭受重大損害，但該尚不夠刑事處罰的。例如，因粗心大意而造成生產(chǎn)事故，經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具、浪費(fèi)生產(chǎn)材料，貪污受賄、挪用資金、侵占企業(yè)財(cái)產(chǎn)、泄露或出賣商業(yè)秘密等。

四是被依法追究刑事責(zé)任的。被判處管制、宣告緩刑、免予刑事處罰的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

五是被勞動(dòng)教養(yǎng)。勞動(dòng)合同法對(duì)此沒(méi)有明確規(guī)定，原勞動(dòng)部頒發(fā)的關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見第31條作了規(guī)定，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，該意見仍然有效。

另外，勞動(dòng)合同法第39條第4款規(guī)定，勞動(dòng)者兼職對(duì)工作造成影響而拒不改正的用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。

2、非過(guò)錯(cuò)性辭退。

用人單位因勞動(dòng)者非過(guò)錯(cuò)性原因而單方解除勞動(dòng)合同(亦稱為預(yù)告辭退)或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，但根據(jù)法律規(guī)定，在如下情形可由用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行辭退:

一是勞動(dòng)者因病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者對(duì)用人單位另行安排工作和原工作都不能從事的。

二是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作。不能勝任工作是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中雙方共同約定的任務(wù)。用人單位單方面提高定額標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者因此不能完成工作的，不屬于不能勝任工作。

三是當(dāng)時(shí)訂立合同所依賴的客觀情況，隨時(shí)間的推移發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商又不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見的。由于客觀情況發(fā)生變化，勞動(dòng)合同無(wú)法履行，這是當(dāng)事人都不能事先預(yù)料的，情勢(shì)變更原則在勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法的確立，目的在于追求勞動(dòng)關(guān)系上的公平與正義。但是這種客觀情況的變化必須是重大的，必須是不能避免不能克服的，用人單位不能濫用該條款。

3、經(jīng)濟(jì)性裁員。

由于用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同，往往政策性強(qiáng)，影響范圍廣，甚至影響社會(huì)穩(wěn)定，對(duì)此，勞動(dòng)法第27條、勞動(dòng)合同法第41條及勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同作了明確的規(guī)定。因此在企業(yè)勞動(dòng)管理實(shí)踐中爭(zhēng)議相對(duì)較小，在此不再詳述。

應(yīng)當(dāng)值得注意的是即使符合上述條件用人單位也不得解除勞動(dòng)合同的情形。根據(jù)勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同:一是未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查及在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。上述條件分別針對(duì)的是從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者或者疑似職業(yè)病病人；二是被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的。主要針對(duì)的是在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷的職工；三是在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。主要針對(duì)的是患病或者非因工負(fù)傷的職工；四是處在三期的女職工；五是在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；六是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

1、勞動(dòng)者的一般解除權(quán)。

勞動(dòng)法第31條和勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定了勞動(dòng)者的一般解除權(quán)。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同只需要提前30日通知用人單位，給用人單位必要的準(zhǔn)備，防止影響生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。在試用期則應(yīng)提前3天通知用人單位。勞動(dòng)者的辭職權(quán)是其自主擇業(yè)權(quán)的具體表現(xiàn)，是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利。該項(xiàng)權(quán)利使得處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者隨時(shí)可以辭職，既可以防止權(quán)利受到侵犯，又保障了人力資源的合理流動(dòng)。

2、勞動(dòng)者的特殊解除權(quán)。

勞動(dòng)者特別解除權(quán)是指勞動(dòng)者無(wú)需向用人單位預(yù)告就可即時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。即時(shí)辭職是由于用人單位侵犯了勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，賦予勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)能夠及時(shí)地使勞動(dòng)者脫離傷害，是對(duì)處于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位的對(duì)抗，是一種權(quán)利平衡。即時(shí)辭職會(huì)對(duì)用人單位正常的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)造成一定的影響，因此法律只限于用人單位有過(guò)錯(cuò)行為時(shí)勞動(dòng)者才能即時(shí)辭職。

根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)單方解除勞動(dòng)合同的僅限于下列情形:

一是用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)的。勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)建立在雙方自愿的基礎(chǔ)之上，用人單位采用暴力脅迫手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，情節(jié)嚴(yán)重的甚至構(gòu)成犯罪，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

二是用人單位未履行支付勞動(dòng)報(bào)酬、提供勞動(dòng)條件和為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。勞動(dòng)是勞動(dòng)合同的標(biāo)的，在勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)義務(wù)的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)等地按照勞動(dòng)合同約定及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定和法律規(guī)定提供勞動(dòng)條件；用人單位應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。這些義務(wù)幾乎都是根本性的，違背了這些義務(wù)對(duì)于勞動(dòng)者利益是很大的侵害。為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)者有權(quán)無(wú)條件地即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

三是用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。用人單位規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)內(nèi)部民主程序制定，而且必須符合法律規(guī)定，否則是無(wú)效的，因此導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，勞動(dòng)者有權(quán)即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

四是勞動(dòng)合同無(wú)效的。勞動(dòng)合同無(wú)效分為部分無(wú)效和全部無(wú)效。部分無(wú)效的條款可以變更并沒(méi)有侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的一般不能即時(shí)解除。只有全部無(wú)效導(dǎo)致合同無(wú)法履行或者繼續(xù)履行會(huì)使勞動(dòng)者受到更大侵害的，勞動(dòng)者可以即時(shí)解除。

3、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同易引發(fā)爭(zhēng)議的問(wèn)題。

勞動(dòng)合同能否約定違約金。如果約定有違約金條款，勞動(dòng)者在履行提前30日告知義務(wù)之后，是否還承擔(dān)違約責(zé)任，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，勞動(dòng)法并未作出明文規(guī)定。勞動(dòng)合同法第22條至第25條對(duì)此卻做了明確規(guī)定，即勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同期限約定且為職工提供培訓(xùn)和違反保守商業(yè)秘密或者競(jìng)業(yè)限制約定的，可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。從勞動(dòng)關(guān)系整體上講，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，但是實(shí)踐當(dāng)中，主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者基本上都是搶手、稀缺的人才，大多數(shù)工作較穩(wěn)定的普通勞動(dòng)者是不會(huì)主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的。因此，企業(yè)在與勞動(dòng)者(特別是管理及專業(yè)技術(shù)人才)協(xié)商的情況下約定勞動(dòng)合同的違約條款應(yīng)該是公平的，但違約金的數(shù)額應(yīng)根據(jù)崗位的重要程度和用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)際投入而定。這樣的約定對(duì)于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系無(wú)疑是有益的。

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，用人單位是否還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于這種情況，勞動(dòng)合同法第46條規(guī)定了因用人單位過(guò)錯(cuò)，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿1年給予勞動(dòng)者本人1個(gè)月工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這些規(guī)定表明了我國(guó)的勞動(dòng)立法已日趨完善，勞動(dòng)者的權(quán)益得到了愈加充分的保護(hù)。同時(shí)，法律法規(guī)的細(xì)化，也使我們?cè)谒痉▽?shí)踐中的認(rèn)識(shí)更加統(tǒng)一，更有助于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的解決。

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的程序相對(duì)較簡(jiǎn)單，只要提前30日遞交辭職報(bào)告或在試用期提前3天通知用人單位即可，即使用人單位不同意也不可阻止其離開企業(yè)，用人單位可以扣發(fā)其未領(lǐng)走的薪酬或要求解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者承擔(dān)約定的違約金。

易發(fā)生糾紛的多集中在用人單位(特別是國(guó)有企業(yè))單方解除勞動(dòng)合同的程序方面。由于勞動(dòng)法對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的程序沒(méi)有明確規(guī)定，用人單位也只重實(shí)體而輕程序，加之解除勞動(dòng)合同直接關(guān)系到勞動(dòng)者今后的工作和生活，因此而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件最多。

除經(jīng)濟(jì)性裁員和企業(yè)改制裁員外，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)按照以下程序進(jìn)行操作，這樣不僅能規(guī)范用人單位解除勞動(dòng)合同的程序，也能體現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者的精神，并能有效地減少勞動(dòng)爭(zhēng)議案件糾紛的發(fā)生:

調(diào)查核實(shí)職工是否達(dá)到解除勞動(dòng)合同的程度。職工因嚴(yán)重違章違紀(jì)、嚴(yán)重失職，對(duì)用人單位利益造成重大損害等符合過(guò)失性解除勞動(dòng)合同條件的，由所在車間(區(qū)隊(duì))提出解除申請(qǐng)并說(shuō)明理由、提供相關(guān)依據(jù)。用人單位人事部門要認(rèn)真調(diào)查核實(shí)職工是否嚴(yán)重違章違紀(jì)或嚴(yán)重失職，是否達(dá)到解除勞動(dòng)合同的程度，解除事由是否充分、適用法律法規(guī)是否正確。

用人單位研究決定。用人單位開經(jīng)理辦公會(huì)或礦長(zhǎng)辦公會(huì)等會(huì)議，共同研究決定對(duì)嚴(yán)重違章違紀(jì)或嚴(yán)重失職的職工的處理意見。防止個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)解除勞動(dòng)合同或以解除勞動(dòng)合同的形式對(duì)職工進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。

提前通知?jiǎng)趧?dòng)者。為貫徹集團(tuán)公司以人為本的企業(yè)宗旨，提前通知既可以使勞動(dòng)者有較充裕的時(shí)間采取相應(yīng)的補(bǔ)救和救濟(jì)措施，也可以讓勞動(dòng)者在得知后及時(shí)重新選擇用人單位。

事先征求工會(huì)組織的意見。所謂工會(huì)是勞動(dòng)者的娘家，當(dāng)合同將要解除時(shí)，工會(huì)是勞動(dòng)者利益的維護(hù)者，事先征求工會(huì)的意見可以防止用人單位作出錯(cuò)誤決定。

發(fā)放解除勞動(dòng)合同證明書。根據(jù)勞動(dòng)合同法第89條及相關(guān)規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同的應(yīng)按規(guī)定向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，否則將受到處罰。因此，解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面告知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的理由，并向勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明書。解除勞動(dòng)合同證明書一式兩份，企業(yè)、被解除勞動(dòng)合同職工各一份。

送達(dá)職工。對(duì)于解除勞動(dòng)合同的通知、發(fā)放的解除勞動(dòng)合同證明書，按規(guī)定應(yīng)直接送達(dá)職工本人簽收；本人不在的，可交其同住成年親屬簽收。職工本人拒絕簽收的，應(yīng)邀請(qǐng)公證機(jī)關(guān)或有關(guān)組織的代表或其他人到場(chǎng)說(shuō)明情況，在送達(dá)回執(zhí)上注明拒收事由和日期，由送達(dá)人、見證人簽名，即視為送達(dá)。直接送達(dá)本人有困難或無(wú)法直接送達(dá)本人的，可以郵寄送達(dá)。職工下落不明的，可公告送達(dá)。但能直接送達(dá)或郵寄送達(dá)的應(yīng)當(dāng)直接或郵寄送達(dá)。

報(bào)勞動(dòng)行政部門備案及辦理相關(guān)手續(xù)。用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動(dòng)合同時(shí)出具解除勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)報(bào)企業(yè)主管部門和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事部門備案。同時(shí)用人單位還應(yīng)按相關(guān)規(guī)定，給勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移手續(xù)。建立和保存被解除勞動(dòng)合同職工的相關(guān)材料。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第50條第3款規(guī)定，用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存2年備查。因此，企業(yè)在解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，不但要將勞動(dòng)合同文本保存，還應(yīng)將被解除職工的違紀(jì)事實(shí)、本人檢查、組織意見及解除合同決定等及時(shí)收集并保存，一方面可以作為檔案?jìng)洳椋涣硪环矫嬉彩前l(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛時(shí)的有力證據(jù)。

【參考文獻(xiàn)】

1、李景森，勞動(dòng)法[M]北京:北京大學(xué)出版社 2000

第3篇：解除勞動(dòng)合同證明范文

根據(jù)法律規(guī)定，與試用期員工解除勞動(dòng)合同需要提前一個(gè)月通知的情形僅限于以下兩種情況：（1）試用期內(nèi)員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作的，企業(yè)解除勞動(dòng)合同時(shí)未額外支付員工一個(gè)月工資時(shí)；（2）試用期內(nèi)員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業(yè)解除勞動(dòng)合同時(shí)未額外支付一個(gè)月工資時(shí)。提前30日以書面形式通知或額外支付一個(gè)月工資（俗稱的“代通知金”）企業(yè)可自主選擇其一。

貴公司的做法屬于違法解除勞動(dòng)合同，該員工可主張經(jīng)濟(jì)賠償金，或者要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)履行勞動(dòng)合同及勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟期間的工資。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”。由此可見，法律規(guī)定的是“在試用期間”，若企業(yè)依據(jù)上述規(guī)定與試用期內(nèi)的員工解除勞動(dòng)必須在試用期內(nèi)進(jìn)行；試用期期滿之后，則不能依據(jù)上述規(guī)定操作。

實(shí)踐中，有些企業(yè)對(duì)試用期內(nèi)的員工管理比較隨意，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)隨時(shí)辭退試用期內(nèi)的員工，可以隨意延長(zhǎng)員工的試用期，可以不簽訂勞動(dòng)合同及不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等。這種對(duì)試用期員工管理的理解是存在誤區(qū)的，按此操作是容易引起勞動(dòng)爭(zhēng)議，同時(shí)也是法律不許可的。

員工涉嫌“泄密”如何處理

我們公司無(wú)意間發(fā)現(xiàn)普通員工A遺留在公司電腦上的電子文檔中，有一份商務(wù)合同掃描件。經(jīng)了解，這份合同的合作雙方，一方是我們的公司采購(gòu)商，一方是該員工妻子所經(jīng)營(yíng)的公司并且是該公司的股東和法定代表人。這種情況下，我們能對(duì)該員工進(jìn)行處分嗎？若該員工為這家公司的股東，我們可以與他解除勞動(dòng)合同嗎？

貴公司能否對(duì)該員工進(jìn)行處分，可從以下方面進(jìn)行判斷：首先，貴公司是否有證據(jù)證明員工A存在來(lái)信中所提到的行為，僅依靠遺留在電腦上的一份電子文檔是不能作為處分該員工的獨(dú)立證據(jù)使用的，還需要結(jié)合該員工妻子的身份證明文件（身份證或戶籍信息或結(jié)婚證等），這家企業(yè)在工商行政部門的注冊(cè)登記信息，手機(jī)號(hào)碼是否由員工A自己在使用等形成證據(jù)鏈，用來(lái)證明該員工存在上述的事實(shí)和行為；其次，貴公司依法制定的規(guī)章制度或者與該員工簽訂的勞動(dòng)合同中對(duì)此是否有規(guī)定。若事先沒(méi)有規(guī)定或約定，即便貴公司掌握了該員工行為的證據(jù)，也不能輕易對(duì)該員工進(jìn)行處分，因?yàn)槿鄙俸戏ǖ奶幚硪罁?jù)。

當(dāng)遇到有證據(jù)而無(wú)處分依據(jù)的時(shí)候，建議通過(guò)溝通的方式提醒員工，同時(shí)對(duì)制度進(jìn)行修訂，預(yù)防未來(lái)類似事情的發(fā)生；若貴公司掌握了證據(jù)且制度中有相關(guān)規(guī)定，則可以依據(jù)制度給予該員工處分，但是在涉及解除勞動(dòng)合同時(shí)需要注意，根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，或者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的等，用人單位方可單方解除勞動(dòng)合同，換句話說(shuō)，若員工的行為不符合上述情形，貴公司解除勞動(dòng)合同的行為就存在法律風(fēng)險(xiǎn)。

公司如何應(yīng)對(duì)返崗員工

我公司有兩位員工，因?yàn)檫`反公司紀(jì)律被開除。隨后，兩位員工申請(qǐng)仲裁，仲裁裁決結(jié)果是讓他們返回工作崗位。在仲裁裁決結(jié)果出來(lái)之前，公司曾與兩位員工進(jìn)行了協(xié)商，因?yàn)閱T工方面要價(jià)高，沒(méi)有協(xié)商成功。此外，仲裁員也是第一次聽到這么高的要價(jià)，對(duì)方律師也明確表述，他們就沒(méi)有想通過(guò)正常法律途徑解決此事。因此，仲裁判定公司解除的理由不充分，裁定員工返崗。根據(jù)我們公司的現(xiàn)狀，根本沒(méi)有條件安排其返崗，我們?cè)撛趺崔k？

從法律層面來(lái)看，企業(yè)違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同規(guī)定支付賠償金。另外，因企業(yè)作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)負(fù)責(zé)舉證責(zé)任；企業(yè)對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或反駁對(duì)方訴求請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明，沒(méi)有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)責(zé)舉證責(zé)任的乙方承擔(dān)不利后果。換言之，若員工主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，貴公司不能舉證證明“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”，此時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或法院一般都會(huì)判定恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

第4篇：解除勞動(dòng)合同證明范文

    （1）用人單位在臨時(shí)性或常年性工作崗位上的用工，無(wú)論是城鎮(zhèn)職工，還是經(jīng)批準(zhǔn)使用的農(nóng)村勞動(dòng)力或外地城鎮(zhèn)職工，都必須訂立勞動(dòng)合同，參加社會(huì)保險(xiǎn)。凡未及時(shí)與職工簽訂勞動(dòng)合同的，按省政府第95號(hào)令有關(guān)規(guī)定予以處理。

    （2）用人單位依法終止、解除職工的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)出具終止、解除勞動(dòng)合同證明書，作為該職工按規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，辦理失業(yè)、求職登記的憑證。證明書應(yīng)寫明勞動(dòng)合同期限、所擔(dān)任的工作、以及解除勞動(dòng)合同的原因。

    （3）勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。此時(shí)勞動(dòng)者和原用人單位之間存在的是一種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，而不等于雙方按照原勞動(dòng)合同約定的期限續(xù)簽了一個(gè)新的勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)按終止事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系處理。

    （4）用人單位可與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或職工提出解除合同后的一定時(shí)期內(nèi)（不超過(guò)六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容。用人單位也可與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定或簽訂專項(xiàng)協(xié)議，明確在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)（不超過(guò)三年），不得到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。關(guān)于商業(yè)秘密的范圍按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第十條執(zhí)行。

第5篇：解除勞動(dòng)合同證明范文

過(guò)失性解除勞動(dòng)合同實(shí)體上的問(wèn)題

由于法律對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同規(guī)定的條件非常多,要求也很高,所以實(shí)踐中用人單位在過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的情形下敗訴率非常高。企業(yè)對(duì)員工實(shí)施過(guò)失性解除合同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些法律問(wèn)題?用人單位單方解除的行為是否具有合法性?我們認(rèn)為,從實(shí)體角度觀察,判斷的標(biāo)準(zhǔn),其一是單位解除勞動(dòng)合同是否有事實(shí)依據(jù);其二是有否法律依據(jù),這兩者缺一不可,否則即為違法。

關(guān)于事實(shí)依據(jù),即員工存在過(guò)錯(cuò)的法律事實(shí)。這里要注意區(qū)分客觀事實(shí)和法律事實(shí)。什么事情已經(jīng)發(fā)生了,這是客觀事實(shí);而法律事實(shí)是指有證據(jù)證明的,能被仲裁或法院所認(rèn)定的事實(shí),法律事實(shí)才是裁判的依據(jù)。但現(xiàn)在普遍存在的情況是,單位看到客觀事實(shí)了,但沒(méi)有證據(jù),到法庭沒(méi)法證明,這就不是法律事實(shí)。這就要求用人單位應(yīng)建立健全規(guī)章制度并嚴(yán)格執(zhí)行,注意保留勞動(dòng)者有過(guò)失的有效證據(jù),在與員工解除勞動(dòng)合同前,一定要固定員工存在過(guò)錯(cuò)的相關(guān)證據(jù)。

第二看法律依據(jù),這包括三類:國(guó)家的法律法規(guī)政策、公司的規(guī)章制度,還包括用人單位和員工簽訂的集體合同、勞動(dòng)合同。比如法律規(guī)定,勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損失的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這就需要用人單位根據(jù)法律規(guī)定,在規(guī)章制度中對(duì)《勞動(dòng)法》的這一規(guī)定進(jìn)行細(xì)化,規(guī)定在哪些情況下勞動(dòng)者構(gòu)成嚴(yán)重失職,損失達(dá)到什么程度才是重大損失,而且用人單位的規(guī)定必須是合理的,這樣就解決了法律依據(jù)的問(wèn)題?？梢?做好企業(yè)的規(guī)章制度是非常重要的。我國(guó)勞動(dòng)法第四條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。從上述法律規(guī)定可知,制定規(guī)章制度,是用人單位的義務(wù),也是權(quán)利。在這個(gè)權(quán)利的行使中,有三個(gè)方面的限制。一是規(guī)章制度內(nèi)容的合法性,企業(yè)自主制定的規(guī)章制度不能違反法律、法規(guī)和政策的規(guī)定;第二個(gè)問(wèn)題是,規(guī)章制度制訂程序合不合法,根據(jù)規(guī)定,用人單位的規(guī)章制度應(yīng)通過(guò)民主程序制定;第三個(gè)問(wèn)題是企業(yè)的規(guī)章制度需要公示,實(shí)踐中有些企業(yè)通過(guò)公告欄或企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)來(lái)進(jìn)行規(guī)章制度的公示,這種方式的公示在仲裁訴訟中很難舉證。我們建議用人單位把公示落實(shí)到書面上,讓員工明確知道公司有相關(guān)規(guī)定,違反之后會(huì)有什么樣的處罰。同時(shí)還要注意員工違反規(guī)章制度后處理結(jié)果的告知,公司應(yīng)以合法的程序去告知。另外,用人單位如果沒(méi)有在規(guī)章制度中規(guī)定什么是重大損失,是否就不能解除呢?也不是,這時(shí)仲裁或法院就會(huì)直接適用法律法規(guī),根據(jù)通常的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量它是否是重大損失。但是,在這種情況下,用人單位就會(huì)很被動(dòng)。

過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的程序問(wèn)題

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定,勞動(dòng)者出現(xiàn)過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的情形,用人單位可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同,無(wú)須預(yù)先通知,但必須將解除勞動(dòng)合同的理由和通知書面告知?jiǎng)趧?dòng)者。關(guān)于書面送達(dá)的方式,用人單位應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則,以書面形式直接送達(dá)職工本人;本人不在的,交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá),以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明,或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下,方可公告送達(dá),即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起,經(jīng)過(guò)三十日,即視為送達(dá)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用,直接采用公告方式送達(dá),應(yīng)視為無(wú)效。

建議

鑒于用人單位在對(duì)員工實(shí)施過(guò)失性解除合同時(shí)通常存在事實(shí)依據(jù)不充分、法律依據(jù)不準(zhǔn)確、操作程序不合法的現(xiàn)實(shí)情況,茲提出以下四點(diǎn)建議,以供參考:

1、勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度在過(guò)失性解除中處于重要地位,用人單位應(yīng)當(dāng)按照民主程序制定合法的規(guī)章制度并向勞動(dòng)者公示。

2、用人單位應(yīng)在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中對(duì)文秘站:“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”、“重大損失”等表示程度的概念予以合理界定、細(xì)化,同時(shí)對(duì)解除勞動(dòng)合同的程序作出具有可操作性的規(guī)定。

3、注意及時(shí)保留固定勞動(dòng)者有過(guò)失和給用人單位造成重大損害的有效證據(jù)。

4、解除勞動(dòng)合同的理由和通知一定要按照法定程序書面送達(dá)勞動(dòng)者。

勞動(dòng)

合同法解讀三十九:過(guò)失性辭退 第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位的利益造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

[解讀] 本條是關(guān)于因勞動(dòng)者的過(guò)失而使用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。

本法在賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的同時(shí),也賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán),以保障用人單位的用工自,但為了防止用人單位濫用解除權(quán),隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件,保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。禁止用人單位隨意或武斷地與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

用人單位單方解除勞動(dòng)合同主要有以下幾種情形:

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的

適用此項(xiàng)條款首先要注意以上三點(diǎn):1、要求用人單位所規(guī)定的試用期期間符合法律規(guī)定。本法第十七條規(guī)定:“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不満一年的,試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的,試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月?！庇萌藛挝恢荒茉诖朔秶鷥?nèi)約定試用期。 2、是否在試用期間。試用期間的確定應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的約定為準(zhǔn);若勞動(dòng)合同約定的試用期超出法定最長(zhǎng)時(shí)間,則以法定最長(zhǎng)時(shí)間為準(zhǔn);若試用期滿后仍未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手續(xù),則不能認(rèn)為還處在試用期間,用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同。3、對(duì)是否合格的認(rèn)定。勞動(dòng)者是否符合錄用條件,是用人單位在試用期間,單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的前提條件。如果沒(méi)有這個(gè)前提條件,用人單位無(wú)權(quán)在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同。一般情況下應(yīng)當(dāng)以法律法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和用人單位在招聘時(shí)規(guī)定的知識(shí)文化、技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)等條件為準(zhǔn)。4、對(duì)于勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的,用人單位必須提供有效的證明。如果用人單位沒(méi)有證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件,用人單位就不能解除勞動(dòng)合同,否則,需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的一切法律后果。所謂證據(jù),實(shí)踐中主要看兩方面:一是用人單位對(duì)某一崗位的工作職能及要求有沒(méi)有作出描述;二是用人單位對(duì)員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒(méi)有客觀的記錄和評(píng)價(jià)。

二、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的

適用這一項(xiàng)要符合以下三個(gè)條件。首先,規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定,而且是通過(guò)民主程序公之于眾。其次,勞動(dòng)者的行為客觀存在,并且是屬于“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度,何為“嚴(yán)重”,一般應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。如,違反操作規(guī)程,損壞生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)設(shè)備造成經(jīng)濟(jì)損失的,不服從用人單位正常工作調(diào)動(dòng),不服從用人單位的勞動(dòng)人事管理,無(wú)理取鬧,打架斗毆,散布謠言損害企業(yè)聲譽(yù)等,給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序和管理秩序帶來(lái)?yè)p害。第三,用人單位對(duì)勞動(dòng)者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的,并符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。

三、嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位的利益造成重大損害的

即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間,沒(méi)有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù),違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù),有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為,使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無(wú)形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害,但不夠刑罰處罰的程度。例如,因粗心大意、而造成事故;因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。

四、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,即我們通常所說(shuō)的“兼職”。我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)方面的法律、法規(guī)雖然沒(méi)有對(duì)“兼職”做禁止性的規(guī)定,但作為勞動(dòng)者而言,完成本職工作,是其應(yīng)盡的義務(wù)。從事兼職工作,在時(shí)間上、精神力上必然會(huì)影響到本職工作。作為用人單位來(lái)講,對(duì)一個(gè)不能全心全意為本單位工作,并嚴(yán)重影響到工作任務(wù)完成的人員,有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)該條規(guī)定,符合下列情形之一的,用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同:1、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的;2、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,經(jīng)用人單位提出,拒不改正的。需要注意的是,必須是給用人單位造成“嚴(yán)重”影響的,如果影響輕微,用人單位不能以此為由與勞動(dòng)者解除合同。

五、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。

本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定:“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同”屬于無(wú)效或部分無(wú)效勞動(dòng)合同。所謂 “欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況,或者故意隱瞞真實(shí)的情況,誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示,并基于這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)而簽訂了勞動(dòng)合同。“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾,迫使對(duì)方作出違背真實(shí)的意思表示的行為,并簽訂了勞動(dòng)合同。“乘人之?！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy處境或緊迫需要,為牟取不正當(dāng)利益,迫使對(duì)方違背自己的真實(shí)意愿而訂立的合同。本法第三條規(guī)定:“訂立勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則?！?任何一方利用任何一種行為手段而使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同,均違反了意思自治的基本原則,是被法律所禁止的,因此自然允許利益受損者解除當(dāng)事人之間的合同關(guān)系。

第6篇：解除勞動(dòng)合同證明范文

1、制作書面解除勞動(dòng)合同通知書，并且送達(dá)給勞動(dòng)者，解除勞動(dòng)合同通知書應(yīng)當(dāng)載明用人單位解除勞動(dòng)合同的事實(shí)、理由及依據(jù)。

2、應(yīng)當(dāng)事先將解除勞動(dòng)合同理由通知工會(huì)。

3、在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

4、用人單位依照法律有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在勞?dòng)者辦結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存兩年備查。

【法律依據(jù)】

第7篇：解除勞動(dòng)合同證明范文

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同;單方解除;合法性;后合同義務(wù)。

中圖分類號(hào):D922.52文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:B文章編號(hào):1009-9166(2010)014(C)-0123-02

引言:勞動(dòng)合同是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行雙向選擇,確定勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是保護(hù)勞資雙方合法權(quán)益的基本依據(jù)。勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同在訂立以后,尚未履行完畢或者未全部履行以前,由于合同雙方或者單方的法律行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同關(guān)系提前消滅的法律行為。勞動(dòng)合同的單方解除是勞動(dòng)法上的一個(gè)重大理論問(wèn)題,直接涉及勞動(dòng)合同的效力、合同雙方的利益得失等一系列敏感問(wèn)題。實(shí)踐中,用人單位與勞動(dòng)者之間發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,多與勞動(dòng)合同的單方解除有關(guān)。

本文立足于我國(guó)《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施條例》)中關(guān)于勞動(dòng)合同單方解除的若干規(guī)定,站在用人單位立場(chǎng)上,對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意的法律問(wèn)題加以簡(jiǎn)要闡釋,以期對(duì)用人單位依法進(jìn)行人力資源管理、有效維護(hù)自身合法權(quán)益起到些許指導(dǎo)作用。

一、概念

所謂用人單位單方解除勞動(dòng)合同,是指在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中,用人單位依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定以其單方法律行為(解除行為)提前終止勞動(dòng)合同關(guān)系。用人單位的勞動(dòng)合同單方解除權(quán),因其行使對(duì)勞動(dòng)者影響巨大,因此被賦予較強(qiáng)的法定性及國(guó)家干預(yù)性,用人單位不得在法定單方解除勞動(dòng)合同情形之外另行與勞動(dòng)者約定解除條件。

為了充分保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)自,并且在立法層面衡平勞資雙方話語(yǔ)權(quán)的不對(duì)稱,我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形作出了明確具體的規(guī)定,賦予勞動(dòng)者廣泛的解約權(quán)。與之相比,雖然《勞動(dòng)合同法》也體現(xiàn)了法律對(duì)用人單位用工自的尊重,賦予用人單位相對(duì)寬泛的單方解約權(quán),但是由于用人單位單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系,直接關(guān)乎勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益及和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立,法律還是對(duì)用人單位的此項(xiàng)權(quán)利規(guī)定了更為嚴(yán)格的限制條件,用人單位必須嚴(yán)格依法享有并行使單方解約權(quán),否則即有可能承擔(dān)不利的法律后果,甚至付出高昂的代價(jià)。

二、用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問(wèn)題

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定:用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。下面就對(duì)用人單位依法單方解除勞動(dòng)合同從解約的合法性及后合同義務(wù)的履行兩個(gè)方面加以闡釋。

(一)單方解除勞動(dòng)合同需符合法律規(guī)定的實(shí)體及程序條件。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位得單方解除勞動(dòng)合同的三種情形:即時(shí)解除(第39條)、預(yù)告解除(第40條)及經(jīng)濟(jì)性裁員解除(第41條),并設(shè)定了嚴(yán)格的實(shí)體性條件和程序性條件。凡用人單位以法定可解除情形以外方式單方解除勞動(dòng)合同的、未依法履行必要程序的及存在限制解除情形下作出的勞動(dòng)合同解除行為的,均屬于違法解除,用人單位應(yīng)對(duì)此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。1、即時(shí)解除是指在勞動(dòng)者存在法律明確規(guī)定的過(guò)失的情形下,用人單位可以不經(jīng)預(yù)告而徑行通知?jiǎng)趧?dòng)者解除雙方的勞動(dòng)合同。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者過(guò)失包括如下六種情形:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;(3)嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(4)同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;(5)因欺詐、脅迫或者乘人之危的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(6)被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位在勞動(dòng)者符合上述規(guī)定之情形時(shí),可以單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同,而無(wú)須提前告知?jiǎng)趧?dòng)者。但是,必須事先通知工會(huì)并聽取工會(huì)意見,方可產(chǎn)生勞動(dòng)合同解除的效力。2、預(yù)告解除是指在勞動(dòng)者不存在過(guò)失,但法律明確規(guī)定的條件成就時(shí),用人單位可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除雙方的勞動(dòng)合同。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位得預(yù)告解除勞動(dòng)合同的情形如下:(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位在預(yù)告解除勞動(dòng)合同時(shí)除需滿足上述實(shí)體性條件外,還應(yīng)注意程序性條件,即應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資作為替代,否則即可能構(gòu)成違法解除,達(dá)不到預(yù)期的法律后果。此外,必須事先通知工會(huì)并聽取工會(huì)意見,方可產(chǎn)生勞動(dòng)合同解除的效力3、經(jīng)濟(jì)性裁員解除是指企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)不善等經(jīng)濟(jì)性原因,與多個(gè)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形。依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定,用人單位需要裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,屬于經(jīng)濟(jì)性裁員,必須符合如下情形之一方可進(jìn)行:(1)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(2)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,仍需裁減人員的;(4)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí),必須履行法定程序:提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,聽取工會(huì)或者職工的意見后,將裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí),對(duì)于與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同或者無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以及家庭無(wú)其他就業(yè)人員且有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。同時(shí),還要注意裁員后優(yōu)先錄用問(wèn)題,即用人單位在裁減人員后六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的,在同等條件下應(yīng)優(yōu)先招用被裁減的人員。4、我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)特定弱勢(shì)勞動(dòng)者群體給予特殊保護(hù),排除了用人單位預(yù)告解除及經(jīng)濟(jì)性裁員解除的合法性。上述勞動(dòng)者包括如下六類:(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(3)患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對(duì)于上述人員,用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。對(duì)此,用人單位應(yīng)予以高度重視。

(二)應(yīng)積極履行勞動(dòng)合同解除的后合同義務(wù)

勞動(dòng)合同依法解除后,用人單位與勞動(dòng)合同直接相關(guān)聯(lián)的義務(wù)并未終止,其必須履行一系列的后合同義務(wù),主要包括如下幾項(xiàng):1、出具解除勞動(dòng)合同的書面證明。用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同的證明,寫明雙方勞動(dòng)合同存續(xù)的期限、合同解除的日期、勞動(dòng)者原工作崗位及在本單位的工作年限。否則,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)行政責(zé)任及民事賠償責(zé)任。2、在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。實(shí)踐中,因用人單位不積極履行此項(xiàng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛比較常見,勞動(dòng)者通常會(huì)因用人單位的不作為遭受經(jīng)濟(jì)損失。為此,《勞動(dòng)合同法》明確將在十五日以內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù),規(guī)定為用人單位的法定義務(wù),并規(guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任。3、對(duì)已經(jīng)解除的勞動(dòng)合同文本至少保存二年備查?！秳趧?dòng)合同法》將用人單位保存勞動(dòng)檔案作為一項(xiàng)法定義務(wù)加以規(guī)定,目的在于便于勞動(dòng)行政部門的監(jiān)督檢查以及勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后法院查明事實(shí)。4、應(yīng)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,及時(shí)支付?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定用人單位預(yù)告解除及經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同時(shí),均應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位應(yīng)當(dāng)在辦理交接手續(xù)時(shí),按法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者一次性支付。

三、小結(jié)

第8篇：解除勞動(dòng)合同證明范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；解除；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；賠償金

中圖分類號(hào)：D92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）16-0079-02

一、勞動(dòng)合同的概念理解

勞動(dòng)合同解除是指在勞動(dòng)合同有效成立以后，沒(méi)有履行或沒(méi)有完全履行完畢之前，當(dāng)解除勞動(dòng)合同條件具備時(shí)，因當(dāng)事人一方或雙方的意思表示，使合同關(guān)系消滅的法律行為。勞動(dòng)合同的解除意味著合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)關(guān)系消滅，對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)都具有很大的影響，尤其是對(duì)于勞動(dòng)者，解除勞動(dòng)合同就面臨著失業(yè)。因此，勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)合同法律制度中的重點(diǎn)問(wèn)題。

二、關(guān)于勞動(dòng)合同解除的規(guī)定

關(guān)于勞動(dòng)合同解除主要從用人單位和勞動(dòng)者雙方解除、勞動(dòng)者單方解除和用人單位單方解除三種情況進(jìn)行了具體的規(guī)定：

1.雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同。協(xié)議解除即勞動(dòng)合同經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而解除。任何合同都是雙方當(dāng)事人合意而產(chǎn)生的，勞動(dòng)合同也不例外。雙方當(dāng)事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在勞動(dòng)合同成立后，不存在用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題，所以，立法對(duì)協(xié)議解除一般不規(guī)定條件，只要求當(dāng)事人在解除合同時(shí)內(nèi)容、形式、程序上合法即可解除合同。中國(guó)《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定了協(xié)議解除勞動(dòng)合同即用人單位與勞動(dòng)者在協(xié)商一致的情況下可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第46條第2款規(guī)定了如果是雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同，且是用人單位向勞動(dòng)者提出的解除合同，用人單位要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這項(xiàng)規(guī)定明確排除了由勞動(dòng)者向用人單位提出解除合同并由雙方協(xié)商一致解除的情形，即在勞動(dòng)合同的協(xié)商解除中，用人單位只對(duì)由自己?jiǎn)畏教岢霾⒔?jīng)勞動(dòng)者同意后的解除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不對(duì)由勞動(dòng)者提出的協(xié)商解除承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。

2.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。單方解除即享有解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示而解除合同。單方解除權(quán)屬于民法上的形成權(quán)，由于單方解除權(quán)使權(quán)利人可以僅憑自己的行為就可以使自己與他人之間的勞動(dòng)關(guān)系消滅，所以，對(duì)相對(duì)人的保護(hù)是十分重要的，尤其是對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定了勞動(dòng)者的單方解除，勞動(dòng)者只要符合法定程序就可以解除勞動(dòng)合同，不需要特定的法定事實(shí)的發(fā)生，但必須提前30日以書面形式通知用人單位。這一規(guī)定在理論界有一定的爭(zhēng)議，有的學(xué)者認(rèn)為只授予勞動(dòng)者單方預(yù)告解除權(quán)，導(dǎo)致用人單位與勞動(dòng)者嚴(yán)重利益失衡，違反公平原則；主張將這種權(quán)利也賦予用人單位，但要求提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；并且單方預(yù)告解除權(quán)只適用于定期勞動(dòng)合同與合同法原理不符，我認(rèn)為這種規(guī)定是由勞動(dòng)合同的特殊性決定的，而且勞動(dòng)者依法行使辭職權(quán)不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，但因此給用人單位造成損失，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。由于勞動(dòng)合同不同于一般的合同，它具有一定的人身依附性，是以勞動(dòng)者付出一定的勞動(dòng)為前提的，而且勞動(dòng)者在勞資關(guān)系中又處于比較弱勢(shì)的地位，勞動(dòng)立法一般也比較傾向于保護(hù)勞動(dòng)者，所以從這方面來(lái)說(shuō)，這一規(guī)定在保護(hù)勞動(dòng)者方面還是具有一定作用的。

《勞動(dòng)合同法》第37條修改了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形，規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同要提前三日通知用人單位。《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定了勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的六種情形，只要出現(xiàn)了法律規(guī)定的這六種情形之一，勞動(dòng)者無(wú)須向用人單位預(yù)告就可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，由于在即時(shí)解除的情形下，沒(méi)有給用人單位以準(zhǔn)備時(shí)間，用人單位在無(wú)法立刻安排其他勞動(dòng)者來(lái)頂替辭職者崗位的情況下，會(huì)對(duì)正常的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)造成一定的影響。所以這種解除勞動(dòng)合同的形式一般限于用人單位有過(guò)錯(cuò)的情形。

3.用人單位單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)得以實(shí)現(xiàn)的重要保證，中國(guó)勞動(dòng)法對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同做了嚴(yán)格的限制。《勞動(dòng)法》第25~27條和《勞動(dòng)合同法》第39~41條分別規(guī)定了用人單位在下面三種情況下可以單方解除勞動(dòng)合同：過(guò)錯(cuò)性解除、非過(guò)錯(cuò)性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員。

過(guò)錯(cuò)性解雇，又稱即時(shí)辭退，它是指用人單位無(wú)須向勞動(dòng)者預(yù)告就可以單方解除勞動(dòng)合同。過(guò)錯(cuò)性解雇一般是由用人單位做出的，可以立即生效，無(wú)須事先通知?jiǎng)趧?dòng)者，而被解雇的勞動(dòng)者也沒(méi)有請(qǐng)求用人單位給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的權(quán)利。這種具有處罰性質(zhì)的解雇必須以勞動(dòng)者的主觀過(guò)錯(cuò)為前提，以勞動(dòng)者在試用期內(nèi)有證據(jù)證明不符合用人單位錄用條件，或者勞動(dòng)者有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)的情況下，用人單位才能對(duì)其解除勞動(dòng)合同。為了避免用人單位濫用過(guò)錯(cuò)性解雇而侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，中國(guó)《勞動(dòng)合同法》第39條以羅列的形式規(guī)定了有關(guān)過(guò)錯(cuò)性解雇的幾種情形，對(duì)過(guò)錯(cuò)性解雇進(jìn)行了極其嚴(yán)厲的規(guī)定。例如，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的或者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的等情形用人單位是可以解除勞動(dòng)合同的，并不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

非過(guò)錯(cuò)性解雇指勞動(dòng)者無(wú)主觀過(guò)錯(cuò)，但基于某些客觀原因，用人單位可以依法單方解除勞動(dòng)合同的行為。非過(guò)錯(cuò)性解雇主要是因?yàn)槭莿趧?dòng)者的身體原因和技能原因不能適應(yīng)多次調(diào)整后的工作需要，用人單位在無(wú)法提供與勞動(dòng)者的身體或技能條件相適應(yīng)的工作崗位情況下，只能將勞動(dòng)者解雇。為了保障勞動(dòng)者的權(quán)益，立法對(duì)非過(guò)錯(cuò)性解雇作了嚴(yán)格的規(guī)定限制，而且還要求用人單位對(duì)被解雇的勞動(dòng)者都需要進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

經(jīng)濟(jì)性裁員是指用人單位一次性辭退部分勞動(dòng)者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段，其目的是保護(hù)自己在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)和生存能力，渡過(guò)暫時(shí)的難關(guān)。經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)質(zhì)上是屬于非過(guò)錯(cuò)性解雇，它是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可避免的一種現(xiàn)象，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致一些企業(yè)不能清償債務(wù)的情況，通過(guò)裁員來(lái)緩解企業(yè)的資金壓力，便于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，但是由于大量的裁員會(huì)造成大量的失業(yè)勞動(dòng)者，對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定造成不利的影響。因此，一般對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的立法的態(tài)度是既要允許又要加以嚴(yán)格的限制，中國(guó)《勞動(dòng)合同法》第41條對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員作了比較具體的規(guī)定，主要從裁員的法定的許可條件及其程序方面進(jìn)行限制，還規(guī)定了優(yōu)先留用和優(yōu)先招用制度。由于經(jīng)濟(jì)性裁員也屬于非過(guò)錯(cuò)性裁員的一種，所以也應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度。例如，依照破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的等情形用人單位是可以經(jīng)濟(jì)性裁員的，可以解除勞動(dòng)合同，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4.不允許解除勞動(dòng)合同的情形。為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定了勞動(dòng)者有本條規(guī)定的六種情形之一的用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，例如，職工因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的或患職業(yè)病的，這兩種情況用人單位都是不允許解除勞動(dòng)合同的。

三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金制度

勞動(dòng)合同對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是有非常重要的意義，它是勞動(dòng)者生活的主要來(lái)源，為了保證勞動(dòng)者的生活不受或少受勞動(dòng)合同解除的影響，中國(guó)法律主要從經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金兩個(gè)方面對(duì)此做出了有關(guān)規(guī)定。

中國(guó)勞動(dòng)合同法上的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指勞動(dòng)者在無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下，用人單位解除勞動(dòng)合同后，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的一項(xiàng)法定的幫助義務(wù)。用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，實(shí)際上也就意味著勞動(dòng)者失去工作，基于對(duì)勞動(dòng)者弱勢(shì)群體的保護(hù)，國(guó)家要求用人單位在非勞動(dòng)者主觀過(guò)錯(cuò)的情形下解除勞動(dòng)合同的，必須給予勞動(dòng)者一定的補(bǔ)償金，以保證勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除后的一段時(shí)間內(nèi)生活的需要。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不是賠償金也不是違約金，而是勞動(dòng)合同解除的一種費(fèi)用，是用人單位依法履行對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的一種法定的幫助義務(wù)。用人單位也不是向所有的被解除的勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而是只向被動(dòng)的接受提前結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者提供，中國(guó)《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的七種情形，只有在這七種情形下，用人單位才承擔(dān)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，因此，如果是勞動(dòng)者的主觀導(dǎo)致的勞動(dòng)合同的解除，用人單位不需要給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而因勞動(dòng)者的非主觀過(guò)錯(cuò)被用人單位解除勞動(dòng)合同的或者是因?yàn)橛萌藛挝蛔陨淼脑蚪獬齽趧?dòng)合同的，都應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第9篇：解除勞動(dòng)合同證明范文

我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)雙方解除勞動(dòng)合同制度，其中包括試用期和正式期的勞動(dòng)合同解除，用人單位單方解除和勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。本文重點(diǎn)探析試用期間用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度，闡述用人單位在試用期間單方解除合同時(shí)存在的問(wèn)題，其中包括因試用期與正式期解除勞動(dòng)合同解除理由不同而產(chǎn)生的爭(zhēng)議和試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產(chǎn)生的爭(zhēng)議。本文提出完善試用期勞動(dòng)合同的立法建議，提出合理解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方法。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法 用人單位；勞動(dòng)者；單方解除合同

引言

“權(quán)利系私法的中心概念，且為多樣性法律生活的最終抽象化?！?“權(quán)利功能乃在于保障個(gè)人的自由范圍，使其得自主決定、組織或形成其社會(huì)生活，尤其使實(shí)踐私法自治原則?！薄秳趧?dòng)合同法》在某種程度上，也可以說(shuō)是一部構(gòu)建勞資雙方權(quán)利體系的規(guī)范性法律，用人單位單方勞動(dòng)合同解除權(quán)即為其中之一?！秳趧?dòng)合同法》承擔(dān)著部分社會(huì)法的功能，注定其在權(quán)利方面的安排有所不同，體現(xiàn)其有限自治的特點(diǎn)。在用人單位勞動(dòng)合同解除權(quán)方面，這種有限自治體現(xiàn)的更為突出。勞動(dòng)合同解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同當(dāng)事人一方或雙方提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。作為勞動(dòng)者與用人單位建立職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要法律憑證，勞動(dòng)合同的穩(wěn)固與否，直接影響到勞資雙方的切身利益。因此，各國(guó)法律都對(duì)勞動(dòng)合同的解除做了比較詳盡的規(guī)定，以確保勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。本文重點(diǎn)針對(duì)我國(guó)現(xiàn)行立法的不足之處，分析用人單位隨意解約的個(gè)中緣由，并通過(guò)比較分析國(guó)外的立法，得出完善我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度的建議，從而確保職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)固，以利實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧。

1.用人單位試用期解除勞動(dòng)合同概述

1.1 單方解除勞動(dòng)合同的概念

依照勞動(dòng)法第25條、第26條、第27條、第31條和第32條共5個(gè)條文的規(guī)定，法律同等賦予用人單位和勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，其中第25條～第 27條是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定情形，第31條和第32條是關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。從單方解除勞動(dòng)合同的形式來(lái)看，又可分為“提前通知解除”和“即時(shí)解除”兩種形式。依照《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位或勞動(dòng)者以提前30日并采用書面方式通知對(duì)方當(dāng)事人的方式稱為“提前通知解除”。所謂“即時(shí)解除”是指當(dāng)事人一方無(wú)需預(yù)先告知對(duì)方當(dāng)事人而采用隨時(shí)通知的方式解除勞動(dòng)合同，該種方式不涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)法對(duì)用人單位采用“提前通知解除合同”方式規(guī)定了必備條件，而對(duì)勞動(dòng)者未作任何限制性條件規(guī)定。

1.2《勞動(dòng)法》關(guān)于用人單位解除合同的法律規(guī)定

《勞動(dòng)法》第21條在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。為遏制部分用人單位惡意使用試用期，勞動(dòng)合同法做出了針對(duì)性規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。這意味著用人單位在試用期中，要解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，必須有證據(jù)，有理由，證明勞動(dòng)者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。如果用人單位惡意使用勞動(dòng)者，不盡應(yīng)盡的義務(wù)，勞動(dòng)者訴諸法律時(shí)，用人單位要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動(dòng)合同解除或者終止。

1.3《勞動(dòng)合同法》關(guān)于用人單位試用期單方解除合同的法律規(guī)定

勞動(dòng)合同法第21條規(guī)定：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由?？梢姡囉闷趦?nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第26第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。

用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同負(fù)有舉證義務(wù)，需舉證證明勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的法律后果，即勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。值得注意的是，用人單位在試用期內(nèi)依據(jù)第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，需提前30以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資，并且需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.用人單位在試用期間單方解除勞動(dòng)合同存在的問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》第21條所確立的用人單位解除權(quán)是一項(xiàng)附期限和附條件的權(quán)利。“在試用期中”為解除權(quán)行使的期限，為終期期限?！俺齽趧?dòng)者有本法第39和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外”則是對(duì)解除權(quán)行使的條件要求，“除……外”表明了條件的排他性，是為一項(xiàng)附延緩條件的權(quán)利。關(guān)于此項(xiàng)權(quán)利設(shè)計(jì)特別是對(duì)解除權(quán)行使的條件限制的科學(xué)性及合理性，學(xué)界頗有爭(zhēng)議，以反對(duì)者為眾。筆者認(rèn)為，本條規(guī)定不僅存在立法本身的沖突和矛盾也造成實(shí)踐中的混亂，易引發(fā)如下爭(zhēng)議。

2.1因試用期與正式期合同解除理由不同而產(chǎn)生的爭(zhēng)議

用人單位的勞動(dòng)合同單方解除權(quán)包括過(guò)錯(cuò)解除、無(wú)過(guò)錯(cuò)解除和經(jīng)濟(jì)性裁員三種情況，其分別規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條、第41條。實(shí)踐中只要?jiǎng)趧?dòng)合同履行期間，發(fā)生第39條、第40條、第41條規(guī)定的任何一項(xiàng)情形，用人單位均可據(jù)此解除勞動(dòng)合同。但《勞動(dòng)合同法》第21條的“除外”規(guī)定卻排除了《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行、經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更的勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致的”和第41條關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員適用的可能。

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定試用期包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)，但對(duì)正式期勞動(dòng)者可以適用的解除條件卻不能對(duì)試用期勞動(dòng)者適用。這一立法沖突在實(shí)踐中極易引發(fā)爭(zhēng)議并置用人單位于不利境地。因?yàn)閯趧?dòng)合同履行時(shí)客觀情況發(fā)生重大變化的情形時(shí)有發(fā)生，而經(jīng)濟(jì)性裁員作為企業(yè)改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的手段，是企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然現(xiàn)象與產(chǎn)物，也不可避免。而此兩項(xiàng)情形極有可能就發(fā)生在試用期。但根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位若因此與試用期勞動(dòng)者解除合同，勞動(dòng)者必然會(huì)以其違反第21條規(guī)定為由，認(rèn)定用人單位系違法解除，要其承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任。而若用人單位不與試用期勞動(dòng)者解除合同，則必然遭致被解除合同的其他員工極度不滿，從而令用人單位進(jìn)退兩難，無(wú)以適從。

2.2試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產(chǎn)生的爭(zhēng)議

錄用條件是一項(xiàng)包括勞動(dòng)者工作能力、身體素質(zhì)、個(gè)人品行等各方面的綜合條件，崗位條件是用人單位錄用條件的核心內(nèi)容。業(yè)績(jī)目標(biāo)、崗位職責(zé)作為崗位條件的基本內(nèi)容理所當(dāng)然成為錄用條件最基本組成部分。一個(gè)勞動(dòng)者未完成用人單位錄用時(shí)設(shè)立的崗位目標(biāo)或業(yè)績(jī)目標(biāo)，那么在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，只要這一情形發(fā)生在試用期，用人單位毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除合同，若發(fā)生在非試用期則會(huì)以勞動(dòng)者不能勝任工作作為解除理由，而且結(jié)果定會(huì)得到支持。然而《勞動(dòng)合同法》第21條卻再一次為用人單位的解除權(quán)設(shè)置了一道障礙。因?yàn)樵摋l規(guī)定將不符合錄用條件與不能勝任工作并列為試用期解除的理由，這意味著不能勝任工作與不符合錄用條件，用人單位只能二選其一。

勞動(dòng)者不能完成錄用時(shí)確立的崗位目標(biāo)或業(yè)績(jī)目標(biāo)，不僅表明其不符合錄用條件，也意味其不能勝任工作。那么在此情形下當(dāng)用人單位以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者必然會(huì)提出抗辯，認(rèn)為自己只是不能勝任工作，從而要求用人單位依《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定重新調(diào)整工作崗位，或以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由要求其支付賠償金，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。而立法對(duì)于二者關(guān)系如何處理并未明確，如此，則如何認(rèn)定勞動(dòng)者為不符合錄用條件，還是不能勝任工作便成為勞動(dòng)仲裁無(wú)法回避的難題。

3.國(guó)外關(guān)于試用期勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定

3.1德國(guó)相關(guān)法律關(guān)于試用期的規(guī)定。

“為獲得某一特定的工作崗位，試用勞動(dòng)關(guān)系雙方應(yīng)該盡可能在約定時(shí)說(shuō)明崗位的要求以及個(gè)人的愛(ài)好，《解約保護(hù)法》第1條第1款規(guī)定的期限可以作為所謂法定適用期來(lái)理解。一旦確定不合格或者不適合個(gè)人愛(ài)好，那么在試用期內(nèi)盡可能快的解除勞動(dòng)關(guān)系。帶有此種條款的勞動(dòng)關(guān)系此外還要約定，在帶有最短解約通知期的試用期間可以解雇或辭職。在個(gè)別情況下試用期約定會(huì)有什么意義，應(yīng)該通過(guò)解釋來(lái)確定。通常情況下試用期約定應(yīng)該理解為對(duì)真正試用時(shí)間的約定。對(duì)于進(jìn)修關(guān)系強(qiáng)制性規(guī)定了試用期，還可以隨時(shí)不必遵守解約期限而解除勞動(dòng)關(guān)系?！?/p>

3.2《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》有關(guān)試用期的規(guī)定

《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》第21條規(guī)定了試用期：“為考查職工是否勝任所擔(dān)任的工作，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)可由雙方協(xié)議約定試用期。試用條件應(yīng)在聘用命令中注明。職工在試用期間適用勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定。還規(guī)定五種人員不規(guī)定試用期。俄羅斯法律中的試用期也不是法定的內(nèi)容，是否約定試用期也是由用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商，而不能由一方的意思表示而設(shè)立。另外，該規(guī)定還對(duì)一些特殊的人員在約定試用期方面做了限制性的規(guī)定，其目的是為了保護(hù)這些特殊人員的權(quán)益。第22條規(guī)定了試用期期限：“如果法律未規(guī)定其他情況，試用期不得超過(guò)3個(gè)月。在某些特殊情況下，在征得相應(yīng)工會(huì)機(jī)構(gòu)的同意后試用期可延長(zhǎng)至不超過(guò)6個(gè)月。暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力和職工因正當(dāng)理由未工作的時(shí)間不計(jì)算在試用期內(nèi)?！钡?3條規(guī)定了試用的結(jié)果：“如果職工試用期滿后仍在繼續(xù)工作，則視其已通過(guò)了試用期，以后解除勞動(dòng)合同只能根據(jù)基本規(guī)定。在試用結(jié)果不合格的情況下，企業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體的行政管理部門不需與相應(yīng)工會(huì)機(jī)構(gòu)協(xié)商即可解雇該職工并不支付解職金。被解雇職工有權(quán)向區(qū)人民法院上訴行為?！倍砹_斯的法律分別以不同的法條對(duì)試用期、試用期期限以及試用期的結(jié)果加以規(guī)定，相比我國(guó)關(guān)于試用期的法律而言更加具體明確，更具可操作性。這些都值得我們借鑒。

3.3《越南社會(huì)主義共和國(guó)勞動(dòng)法典》有關(guān)試用期的規(guī)定

《越南社會(huì)主義共和國(guó)勞動(dòng)法典》第四章雇傭合同的第31條規(guī)定：“雇主和工人可以議定工作的試用期、試用期的長(zhǎng)度和雙方的權(quán)利和義務(wù)。在試用期內(nèi)，工人的工資不得少于該項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)工資的70%。高度專業(yè)化的技術(shù)工作試用期不得超過(guò)60天，其他工作不得超過(guò)30天。在試用期內(nèi)，如果進(jìn)行的工作不符合議定的要求，雙方都有權(quán)取消試用協(xié)議，無(wú)須預(yù)先通知和付給補(bǔ)償。如果進(jìn)行的工作符合議定的要求，雇主必須接受工人從事預(yù)先議定的正式工作?！痹侥戏申P(guān)于試用期的規(guī)定雖然也不是很完備，但是它明確規(guī)定了試用期內(nèi)職工的工資標(biāo)準(zhǔn)，而且區(qū)分不同的工種，規(guī)定不同的試用期最長(zhǎng)期限也是值得我們學(xué)習(xí)的。

3.4《保加利亞人民共和國(guó)勞動(dòng)法典》有關(guān)試用期的規(guī)定

《保加利亞人民共和國(guó)勞動(dòng)法典》第70條第1款規(guī)定：“當(dāng)工作要求檢驗(yàn)職工對(duì)該工作的勝任程度時(shí)，可在最終接受職工之前訂立有2個(gè)月以內(nèi)試用期的合同。當(dāng)職工希望檢驗(yàn)工作對(duì)其是否適合時(shí)也可以訂立同樣合同?！痹摋l文對(duì)試用期期限的規(guī)定雖然明顯比我國(guó)的短，但是還是能夠?qū)崿F(xiàn)約定試用期的目的，并且有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

4.完善用人單位試用期單方解除勞動(dòng)合同的建議

4.1 應(yīng)當(dāng)立法規(guī)定試用期與正式合同期區(qū)別對(duì)待

針對(duì)《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》對(duì)于解除勞動(dòng)合同解除理由不同而產(chǎn)生的爭(zhēng)議，有如下立法建議：1，應(yīng)當(dāng)立法分割試用期與正式合同期兩個(gè)時(shí)間 2，明確規(guī)定試用期解除勞動(dòng)合同的法律標(biāo)準(zhǔn)，有利于用人單位和勞動(dòng)者正確辨別法益 3，由于大部分用人單位都有試用期，而試用期間勞動(dòng)者得合法權(quán)益基本得不到保護(hù)，勞動(dòng)者對(duì)自己的權(quán)益保護(hù)處于模糊狀態(tài)，建議設(shè)立專門的試用期勞動(dòng)合同法。

4.2試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產(chǎn)生的爭(zhēng)議的解決辦法

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位試用期解雇勞動(dòng)合同只能是不符合錄用條件或不能勝任工作，解雇理由只能是二選一，由于二者的界限模糊，致使當(dāng)用人單位提出其中一個(gè)解雇理由時(shí)，勞動(dòng)者便可以理由另一個(gè)理由來(lái)辯護(hù)。對(duì)此，建議規(guī)定二者只需符合其一即可解除勞動(dòng)合同，理由是無(wú)論是不符合錄用條件還是不能勝任工作都說(shuō)明是不符合工作的條件。并且嚴(yán)格規(guī)定不符合錄用條件和不能勝任工作的范圍，避免過(guò)多的爭(zhēng)議。

5.總結(jié)

用人單位試用期單方解除勞動(dòng)合同制度的確立，是在一個(gè)比較僵化的解雇保護(hù)制度框架內(nèi)注入了一潭活水。其存在之意義，不僅僅在于賦予當(dāng)事人較大自由的合同解除權(quán)，更在于其充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法律在匡扶社會(huì)正義、促進(jìn)社會(huì)和諧上的價(jià)值。雖然，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的設(shè)計(jì)尚有諸多缺憾，但實(shí)踐中，試用期用人單位解除合同制度正在發(fā)揮著愈加重要的作用。

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