員工工資調薪方案精選(九篇)

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第1篇：員工工資調薪方案范文

“一個新進來的大學生的起薪比我當年進公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補貼費用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優秀人才的加入，留住需要的人才?！痹谀掣呖萍计髽I工作的王先生，對薪資差別倍感郁悶。

當市場競爭越來越激烈，人才吸引和保留越來越重要的時候，新員工比老員工工資高的現象似乎越來越普遍。

5大情形決定“新老有別”

為什么要招聘新員工，這是HR首先要考慮清楚的問題。一般來講，企業愿意花比較高的工資來聘用新員工，可能會出于以下幾種考慮：

新員工的市場價值本身比較高。新員工是企業急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場上的價值本身就比較高，不花重金請不動；

企業快速發展和競爭的需要。企業目前處于快速發展和上升期，需要用有競爭力的薪酬，吸引大量有更高技術和管理才能的優秀人才加入，出價自然會比較高；

新員工能夠解決關鍵性問題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識、工作技能或經驗，能夠為企業解決一些老員工解決不了的關鍵性問題；

新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來升值的潛力，能夠在不遠的將來比老員工創造出更多的價值，企業愿意為他們的未來價值付薪；

新員工能夠帶來創新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業在技術或管理方面實現創新或突破，迅速提高企業的核心競爭力。

薪酬體系設計遵循的兩大原則是外部競爭性和內部公平性。雖然薪酬并非是激勵和保留優秀員工的唯一關鍵要素，但是就算企業愿意出高價聘用新人來促進企業的發展，還是需要考慮對老員工的影響和沖擊。

4大方案解開“薪結”

針對企業出現的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過高”的問題，筆者結合給企業進行多年管理咨詢的經驗，建議企業的HR管理者們可以從以下幾個方面進行考慮和入手解決：

第一，建立規范的薪酬體系和薪酬管理制度。筆者曾為一家民營企業做咨詢，看到企業當時的薪酬體系中，處于同一級別同一崗位人員的工資因入職時間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過訪談得知，由于企業的薪酬體系管理缺乏規范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業為了吸引優秀人才加入，在進行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由于公司的調薪體系不規范，導致企業內某些老員工的工資漲速還跟不上CPI。因此，在這種情況下，企業就必須要通過制度規范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調整的依據要有統一的標準，要為新進員工的薪酬套檔確立規范，改變“后浪推前浪”的漲薪現狀，使薪酬傾斜的原則不應因人而異，而是因崗位和能力而異，依據員工對企業的貢獻度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。

第二，建立以能力和績效為基礎的薪酬體系。筆者在為一家高科技企業提供咨詢時發現，由于企業的發展已經上升到了新的臺階，對某些中高級職位人員的素質要求也提高了，崗位的內涵實際上已經發生了變化，但一時又找不到合適的人才任職。因此建議企業在未招到合適人員前仍以原有素質人員任職，薪酬不發生變化，一旦找到符合要求的優秀人員，就用較高的薪酬聘請進來。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進企業的發展。同時要求企業一定要及時跟老員工進行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產生不良的影響。另一方面，建議企業要建立一套科學合理的績效考核體系，讓員工的工作業績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強，給自己的高薪酬提供相應的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負擔。

第三，在薪酬體系的調薪政策方面做適當傾斜。在咨詢過程中，經常遇到有的企業為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關于起薪點和薪酬幅度的調整方面做出一些規定，把新員工的起薪點定得比老員工進來時高，調整幅度也比老員工當年大。這種情況下，建議企業在設計調薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平。同時，對于招聘進來的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業在制度中規定新員工的調薪政策，對新員工要通過一段時間的績效考核表現來決定是否能夠加薪，如何進行加薪等。

第2篇：員工工資調薪方案范文

人事股股長需要具有良好的書面、口頭表達能力，具有親和力和服務意識，溝通領悟能力強;有強烈的責任感和敬業精神，公平公正、做事嚴謹，能承受較大的工作壓力。下面是小編給大家整理的人事股股長職責，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。

人事股股長職責11、全面負責公司的人才招聘工作，根據編制需求，協助上級確定招聘目標，制定并執行招聘計劃;

2、熟練招聘渠道的使用操作，管理現有招聘渠道、并開發新招聘渠道;

3、了解并掌握部門的用人需求，招聘信息，針對職位要求對候選人進行面試、評估、篩選與推薦;

4、負責候選人面試安排、結果反饋、背景調查、安排入職等后續跟蹤服務工作;

5、根據業務需要和招聘需求，開發校企合作項目、組織校園招聘活動或參加人才市場招聘會;

6、協助用人部門進行人員評估、員工關懷、員工狀態跟進等工作。

人事股股長職責21、協助上級做好公司年度招聘計劃以及預算，與部門溝通招聘需求負責招聘工作;

2、協助上級建立健全公司招聘、培訓、薪資、保險、福利、績效考核等人力資源制度建設;

3、執行人力資源管理各項實務的操作流程和各類規章制度的實施，配合其他業務部門工作;

4、協調、辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續，以及員工檔案管理;

5、協同開展新員工入職培訓，執行培訓計劃;

6、負責員工工資結算和績效考核核算，辦理相應的社會保險等;

7、負責與人力資源對外的相關事務等;

8、領導交待的其他工作。

人事股股長職責31、推進各部門績效薪酬方案的執行落地，完成薪酬績效相關的數據整理;

2、協助主管完成負責各部門周期性調薪工作，擬定或優化各部門的薪酬方案及相關績效方案，并對制度、方案進行宣導;

3、了解國家最新的薪酬福利政策，并能依據政策提出公司薪酬福利制度方案改進措施;

4、能獨立負責員工面談、勞資糾紛及突發事件的處理，減少公司損失，維護企業形象;

5、協助不斷優化公司員工關系管理的相關流程、指引、制度、宣導等。

人事股股長職責41、負責招聘信息的起草和工作;

2、負責招聘渠道的開發和維護;

3、負責應聘人員的簡歷甄別、篩選、面試邀約等工作;

4、門店收集資料并備用門店日常文件;

5、統計過程數據(含業績、實收、考勤、支出、行為數據)，計算工資;

6、協助團隊完成上級交辦的其他工作任務。

人事股股長職責51、協助上級制定并執行招聘計劃

2、通過各種招聘渠道收集簡歷，進行篩選-邀約-面試-錄用-入職跟蹤等工作

3、負責員工入離職、轉正、勞動合同簽訂等相關手續辦理

4、每月人力成本、工資統計及薪酬管理

5、參與公司制度修改、制訂(績效考核、考勤制度、管理制度等)

6、企業文化建設：生日會、下午茶、團建、旅游、年會及各大節日福利

7、協助上級進行其他相關工作事宜

人事股股長職責61.根據公司業務發展和人才招聘計劃，負責公司崗位的招聘執行工作，滿足公司的人才需求;

2.負責日常招聘基礎工作的推進，包括進行崗位分析、面試安排和錄用跟進等;

3.負責招聘渠道的日常運營，充分利用招聘渠道，研究招聘技巧和招聘方法，確保完成各項招聘指標

3.負責公司員工關系管理，包括員工入離職及轉正手續、電子檔案(文檔及釘釘)維護、人員面談等。

協助進行企業文化建設、活動策劃及執行工作;

4.負責公司每月的工資核算及績效結果統計;

5.協助進行OA系統完善及管理，根據領導要求進行OA流程建設及優化，同時為員工解答相關問題;

6.協助進行各類行政事項辦理，如工商變更、高新/ICP申報、軟著申請、公司活動策劃及執行、通告及實施等，協助辦公環境管理;

7.完成領導交辦的其他人事行政事宜。

人事股股長職責71、進行招聘渠道的拓展、維護及網絡招聘信息的和更新。

2、按照各部門的招聘要求，進行簡歷篩選及初試人員的約見和選拔工作。

3、建立和維護人事檔案、員工花名冊，及時更新員工的個人信息和資料。

4、負責公司員工勞動合同的簽訂和日常管理工作。

5、負責對檔案的收進、移交、保管、利用、銷毀等情況，隨時以表冊、數字形式進行登記和統計。

6、公司規章制度維護，協助完善;

第3篇：員工工資調薪方案范文

摘要：目前我國的中小企業薪酬管理中存在著很多的問題，本文首先闡述了管理體系不完善、福利體系不科學、忽視非經濟性報酬等等，然后針對這些問題論述了中小企業創新薪酬管理的辦法。

關鍵詞：創新；薪酬；管理

一、中小型企業薪酬管理中存在的主要問題

1.中小企業工資管理體系不完善。

目前來講，中小企業工資體系存在著不規范、透明性差、彈性差等問題，沒有形成科學合理的薪酬管理制度，結果就是企業員工的工資標準模糊不清，由領導隨意而定，這種管理缺乏明確的依據，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。企業內部員工對制度公平性一般都高度敏感，但是很多的中小企業工資體系透明性差，就會造成企業員工的猜忌心里。工資體系彈性差，不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，這就容易造成吃大鍋飯的現象。企業內部沒有形成明確的工資等級，員工看到的只有工資的差別，對職位高低、職責大小等因素的主觀判斷，未能科學規范地確定各職位的相對價值，從而使不同職位上的任職者所得基本工資之間無法形成合理的差異，這導致工資體系的內部一致性欠缺。員國內中小型企業在薪酬管理方面的誤區之一就是員工工資沒有很好地與績效掛鉤，企業內部沒有一套相對完善的、可操作性比較強的考核辦法。企業在具體操作時極不規范，缺乏客觀的依據和科學的方法，并且僅僅流于形式，工資體系方案沒有得到及時有效的調整，企業不能根據內外部環境的變化及時調整和優化工資體系。調整工資體系方案要注意選擇適宜的時機，及時調整，這樣才能收到良好的效果。

2.目前我國的中小企業的福利體系不完善。

企業家和管理者一般都非常重視企業的福利政策，因為科學的福利可以培養員工對企業的忠誠度和歸屬感，福利也是薪酬系統的一個重要組成部分企業要與員工建立長期的合作關系，除工資報酬等硬手段外，還得有效地運用福利措施。福利表示企業對人才的重視、對員工的關心。福利項目能使員工有一種歸屬感和被重視的感覺。國內中小型企業在這方面普遍做的不好，有的企業是沒有制度性的規定，沒有從制度層面上提供保障，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預期；有的中小型企業對公司福利雖然有制度規定，但一般涉及的內容較膚淺，也沒有結合員工的具體需求，不是從激勵的角度去設計福利項目，也談不上有完善的福利體系，這是中小企業薪酬管理體系的一個欠缺的部分。

3.中小企業往往會忽視非經濟性報酬。

非經濟性報酬不會在中短期時間內激勵員工并調動員工的積極性，但是非經濟性報酬對員工的激勵是最根本的，是中長期的，國內很多中小型企業往往不夠重視員工的非經濟性報酬。甚至忽略了非經濟性的報酬。非經濟性報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。非經濟性報酬沒有辦法在勞動合同中注明，也沒有辦法通過勞資談判來解決。非經濟性報酬沒有一個社會認同的標準尺度，完全依靠企業的自身認識。所以很多的企業員工薪酬待遇雖然不低，但呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現象，這就是企業沒有重視非經濟性報酬，所以企業應該重視非經濟性報酬的重要作用。

4.企業高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大。

目前，中小企業都存在著這樣的問題，就是企業高管人員與企業普通員工之間的薪酬待遇差距過大，公司內部的待遇差距拉得過大之后，會引起其他員工的強烈不滿，引發新的矛盾。企業為了激勵高管人員或留住高級管理人才，用年薪制這種高薪的形式應該是可以的，但是在具體操作過程中往往偏離實際。這是對企業發展非常不利的，尤其是對于那些長期虧損或僅僅只是微利的企業來說，本來經營成本就高，高管人員的薪酬待遇定的過高也會加重企業的負擔。近幾年來國內的人員工資水平雖然總體有提高，但絕大多數的工人、基層員工的工資水平提高的并不明顯，很多企業直到現在還是依靠國內低勞動力成本維持經營。普通工人的酬待遇沒有提高或上漲幅度很小，而高層人員的薪酬又有較大幅度提高，拉大了企業高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距。

二、如何做好我國中小企業的薪酬管理

1.企業首先應該做好薪酬調查。

企業的每一個員工沒有不關注薪酬福利的，因為薪酬福利是員工滿意度的關鍵因素。公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿意度的兩大原則。薪酬調查是收集同地區或同行業其他企業的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程。薪酬調查的目的是使用科學而系統的方法，通過合理的職位、組織結構、行業、競爭者和公司分類，在可以被接受的程度上最大限度接近真實值。薪酬調查用途主要是幫助制定新參加工作人員的起點工資標準；幫助尋找企業內部工資水平不合理的職位；了解同行業企業的調薪時間、水平和范圍等；了解當地薪酬水平，并與企業比較；了解薪酬動態與發展潮流。薪酬調查的內容主要是調查同行業企業的薪酬水平；本地區的薪酬水平；薪酬結構：平均起薪、獎金形式、非貨幣報酬等。薪酬調查的渠道主要有公開的信息中收集；政府部門非贏利性的薪酬調查；企業的招聘廣告；網站媒體贏利性薪酬調查等，企業調查是做好企業的薪酬管理工作的前提。

2.做好企業薪酬的激勵機制。

薪酬激勵是企業激勵機制中最重要的激勵手段，相對于內在激勵,管理者更容易控制 ,如果能夠真正發揮薪酬的激勵作用,就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。企業薪酬激勵可以分為三個部分，首先是企業的團隊績效激勵、以團隊績效標準為獎金基礎，以效率、產品質量提高、成本節約為標準化獎金分配形式，團隊內平均分配、根據基本工資按比例分配、根據成員在團隊中的相對貢獻分配團隊績效激勵的優點有利于構建團隊文化；減少員工嫉妒和抱怨；增加團隊成員新的能力。缺點是搭便車；分配不公，影響團隊的團結與合作。組織整體激勵參照整個組織的業績給予組織內所有員工的獎勵，促使員工目標與組織目標協調一致，形成良好的合作關系。還可以采取股票所有權計劃，比如現股計劃，公司通過獎勵的方式向員工直接贈與股票或者參照股票當前價格向員工出售公司的股票，員工立即獲得現實的股權。期股計劃公司和員工約定在未來某一時期員工要以一定的價格購買一定數量的公司股票。另外還有期權計劃等等。

3.提高企業薪酬分配的競爭性和公平性。

企業薪酬分配應該具有競爭性和公平性。公平是薪酬實現滿足與激勵的主要目的和重要基礎。員工通過努力來獲得薪酬，他們更加的重視企業薪酬分配的公平性，如果企業未能建立可信度,那么員工對于薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動性就會被挫傷。設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮企業員工對薪酬分配的公平感。在薪酬激勵中,要敢于張揚人才優勢,重點突出。在企業內部,將薪酬分配合理拉開差距,通過崗位分析和崗位評估來確定企業薪酬。這也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。對外公平性,實際是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平、本地區同行業相似規模的企業薪酬水平、本地區同行業的市場平均薪酬水平相比較,具有一定的竟爭力,能吸引并留住所需要的核心員工。中小企業只有做好了薪酬分配的公平性和競爭性才能不斷地提高企業的經濟效益。

參考文獻：

第4篇：員工工資調薪方案范文

論文關鍵詞：格雷欣效應；薪酬管理；圖書館

阮岡納贊曾指出：“不管圖書館坐落在什么地方，開館時問和設備情況怎樣，也不論看管圖書的方法怎樣，一個圖書館成敗的關鍵還是在于圖書館工作者。”在知識經濟來臨的今天，作為“第一資源”的人力資源對圖書館的生存發展有著重要作用，并成為圖書館保持可持續發展和核心競爭力的關鍵所在。但是，目前我國圖書館人力資源管理狀況令人擔憂：低素質員工高度集中，高素質人才流失嚴重。造成這一現象的因素是多方面的，但帶有平均主義色彩的圖書館薪酬管理體系無疑是一個重要原因。本文通過分析“格雷欣效應”對圖書館的危害及其根源，探討了避免和克服這種現象的有效對策。

1“格雷欣效應”的劣幣驅逐良幣規律

金融貨幣學理論中的“格雷欣法則”是以l6世紀英國金融家、商人兼伊麗莎白女王一世的顧問托馬斯·格雷欣(ThomasGresham)的名字命名的。格雷欣于1559年在給英國女王的奏章中指出，由于英國貨幣的成色較以前降低，致使英國的對外貿易正在受到損失，因為他們正在使用賤金屬鑄造的貨幣來支付英國的對外貿易，而把貴金屬鑄造的貨幣儲藏起來，使其退出流通領域。格雷欣認為，當價值不同的金屬貨幣被賦予同等償付能力時，實際價值較低的貨幣必然取代實際價值較高的貨幣而成為主要的流通手段。因此，“格雷欣效應”也被稱為“劣幣驅逐良幣規律”。這一規律在雙本位制情況下是一個比較普遍的現象，國家以法律形式規定金銀鑄幣之間的法定比價，兩者的交換比率不再受市場上金銀價格波動的影響。然而，當金銀幣的法定比價與其市場比價背離時，市場上就產生“劣幣驅逐良幣”現象：法律上低估的貨幣(即實際價值高于法定名義價值的貨幣，稱為“良幣”)必然被人收藏、熔化或輸出國外，而法律上高估的貨幣(即名義價值低于實際價值的貨幣，稱為“劣幣”)則獨占市場，使市場上的“劣幣”當道，泛濫成災。在紙幣制度下，面值相同而實際購買力不同的貨幣也會出現這種現象。

2“格雷欣效應”的具體表現

“格雷欣效應”原本作用于金融貨幣領域，但對圖書館同樣發生作用，從而產生“劣才擊敗良才”的逆淘汰現象。具體表現為以下幾個方面：第一，因舊的人事體制和薪酬管理的慣性，一些低素質員工工資超出高素質員工，從而導致低素質員工對高素質人才的“驅逐”。以河南某高校圖書館為例，該館每年新進大學畢業生到崗后，其工資系數一律按最低崗位系數標準核定，遠遠低于某些工作年限長而素質較低員工的工資，獎金的發放以職稱、工齡為標準，與績效和能力嚴重脫鈞。畢業生見習期滿，轉正定崗后相當長的一段時間內其工資系數仍與素質低但工齡較長的員工相當，甚至不及。這樣導致高素質員工內心的不平衡，出現低素質員工對高素質員工的“驅逐”。第二，由于舊的人事管理體制與薪酬制度慣性等原因，一些低素質員工與高素質員工的薪酬水平大體相當，對比的結果仍然是有失公平性，同樣會導致低素質員工對高素質員工的“驅逐”。此種情形可看作上述第一種情形的特例。第三，由于舊的人事管理與薪酬制度慣性等原因，雖然高素質員工薪酬超出低素質人員，但與高素質員工對圖書館的價值貢獻不成比例，因此他們仍然會缺乏公平感，造成低素質員工對高素質員工的“驅逐”。于是出現“格雷欣效應”的動態循環(見圖1)。

我們對圖書館兩類員工，低素質與高素質員工的薪酬進行比較時，聯系市場薪酬水平，又存在以下3種情況：其一，盡管較之低素質員工，高素質員工對圖書館的相對價值在薪酬上未得到充分體現，但其薪酬與市場水平相當。一部分地處經濟欠發達地區但有國家財政支持的高校圖書館，在一定程度上就是這樣。其二，低素質員工的薪酬超出市場水平，高素質員工薪酬低于市場水平。在一些經濟較發達地區的圖書館，由于舊的薪酬制度的慣性，員工的報酬拉不開檔次，高素質員工跳槽去尋求更高的薪酬待遇即屬于此類情形。其三，無論低素質還是高素質員工，薪酬均低于市場水平，這在目前我國圖書館界極為普遍。

3“格雷欣效應”對圖書館的危害及原因

3．1“格雷欣效應”對圖書館的危害

(1)出現編制嚴重超員但高素質人才奇缺的現象。長期以來．圖書館被人視為“收容所”和“安置站”。大量不合格人員被“塞”到圖書館，這些人占滿編制，而真正能承擔實際業務工作的人員又不足額，出現了領工資的人多，業務骨干少，高級專業人才奇缺的怪現象。這極大地影響了圖書館工作的正常開展，使許多圖書館只能維持低層次服務，不能通過開展新的服務項目來滿足讀者高層次需求。

(2)導致圖書館人才結構出現斷層。由于大量不合格人員進入圖書館，因此干擾了正常的人才生長鏈，破壞了人才的發育程序和補位機制。當高級館員和某些專業人才出現自然減員時不能及時有效地補位，甚至出現逆向選擇的不合理現象。正常的人才生長機制和合理的人才結構遭到扭曲和破壞。因而導致人才斷層。更南于圖書館現行的薪酬分配機制是平均主義大鍋飯，無法體現按勞付酬，多勞多得，而難以留住有遠大抱負的人才，也更加重了人才斷層現象。

(3)降低了罔書館的核心競爭力：當代社會的競爭突出表現在人才的競爭．誰擁有了一流的科技人才，誰就擁有了一流的核心競爭力。而“劣才擊敗良才”的格雷欣效應無疑削弱了圖書館的競爭力，這一后果存罔書館各項工作中都能表現出來，這也是許多圖書館只能維持傳統服務，不能推出服務新舉措的根本原因。

3．2“格雷欣效應”在圖書館發生作用的原因

(1)管理層對高素質員工對圖書館的重要價值缺乏理性認識：他們一方面抱怨現存人才炸尋，另一方面卻吝惜于報酬給予及良好工作環境的創造。

(2)管理層對高素質員丁的市場價值缺乏符合實際的了解。他們一般不會從吸引、滯留高素質員工的角度，以科學方法進行市場薪酬調僉，只注意招聘選拔人才，卻沒有做好用人、留人工作，缺乏配套的人力資源策略。

(3)薪酬體系缺乏激勵作用。我國大多數圖書館現行的薪酬制度是以1993年丁工資制度改革為依據的職級工資制。盡管不同等級員工薪酬的差距拉大，但無論從政府調節還是從圖書館具體操作層面看，這次改革或調節的基本思路仍帶有濃厚的計劃經濟色彩。隨著社會的發展變化，其本身的缺陷日益露，如浮動范嗣過窄、升薪通道不暢、分配關系缺乏公平性、發放標準與績效脫鉤等，此難以發揮激勵作用。

4“格雷欣效應”的消解對策

4．1確立薪酬管理的基本原則

(1)戰略導向原則。圖書館薪酬體系應與組織整體發展戰略相一致，從薪酬計劃的制訂、薪酬方案的設計、薪酬的發放均應體現木館發展戰略、核心競爭優勢和價值導向對人力資源的要求。對符合上述要求的行為在薪酬上應予以傾斜。任何偏離罔書館戰略目標實現的薪酬體系都缺乏支撐基礎，最終難以發揮效應。此外，在薪酬設計上，還應使個體目標與組織目標、個人利益與集體利益有機地結合起來。

(2)能力導向與績效導向原則。能力導向型的薪酬制度能激發知識員工不斷學習，而他們所具有的能力與知識又是圖書館得以發展的重要動力，所以這將取得雙贏的結果?？冃蛐偷男匠曛贫?，不僅要把事后的薪酬支付與事前的績效考評結果掛起鉤來，并且在制定薪酬體系時，要特別注意和強調薪酬對績效的事前導向功能及決定作用．使員工產生較好的預期行為。

(3)公平原則。公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。依據美國行為學家亞當斯(J．S．Adams)的公平理論，公平原則不僅是一個客觀原則，也是一個感受原則。這種感受會直接影響員工工作的努力程度和工作態度。岡此，一方面在設計報酬方式和決定報酬水平上應力求公平合理，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感；另一方面，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。

(4)透明原則。從經濟學角度來講，信息的對稱性與最大化是個體做…利益最優決策的前提。從管理心理學的角度來講，只有員丁了解目標的期望值和效價，才能產生更強的激勵力量，自我意識較強、義化素質較高的知識型員工更是如此。

4．2發揮“活工資”的激勵作用

工資自身具有保障功能和激勵功能，而津貼、獎金的設置則著重體現激勵這一功能在確定津貼、獎金標準時，要注意防止職務素、資歷素在分配巾所與比例過高。過多考慮職務素，會脫離人們在實際工作巾付出的勞動量和形成的勞動成果、業績貢獻等；資歷扣素過重，會使人產生惰性及消極等待心理，影響人們的工作積極性。要把員下的工作量及工作表現最大限度地予以量化，具體規定了各工種、崗位、職務人員存一定時間里各項工作完成的標準。將這些不同崗位的考核標準根據勞動強度的多少、所需必要勞動時間的長短、責任的大小、業務的難易程度等情況．折算出不同的分數體現…來，制定分配項目、檔次、標準及發放辦法。對勞動強度大、專業化程度高的崗位上的工作人員，折算分數時有所側重。另外，還要規定工作優異、表現突出的增分以及現工作質量、作風紀律和曠、病事似、遲到早退等問題時相應減分的辦法。這樣，就可以把很多不同丁種、崗位、職務的不可比素，通過分數形式變成一個統一的可比因素。如沈陽圖書館面對市場經濟，勇于沖破情感稿絆，在分配制度上，原則上尊重國家工資制度，將職務(崗位)工資如數發給職工，而把津貼部分同補貼部分、獎金部分全部拿來捆在一起，按崗分值，考核發放，從而使員工隊伍充滿生機和活力。

4．3借鑒整體薪酬制的思想

整體薪酬制是約翰·特魯普曼(JohnFropman)提的一種全新的薪酬思路，就是定制性和多樣性整體薪酬方案。這種薪酬方案是把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量和個人因素等統一起來，作為總薪酬體系來考慮。整體薪酬方案具有很強的彈性，員工完全可以在組織給定的框架內，根據個人的需求進行相應的調整與組合，從而建立自己的薪酬系統。在自助福利的基礎上擴大范圍，隨著自己的興趣、愛好、需求等方面的變化，做出相應的變更。這種方案擴大了人們傳統觀念上的薪酬范用，并把它們組合起來，讓員工前所未有地享受到個性化薪酬所帶來的愉悅。它實質上是以重視員工工作業績的薪酬理念作為制度基礎，在投資和獎勵之間謀求一種合理的平衡，從而滿足員工對非現金薪酬成分的需要。

圖書館有必要引入整體薪酬體系的概念，除需要設計有激勵性的貨幣激勵計劃外，還需要對工作和流程進行冉設計，幫助員工在工作中找到樂趣和成就感，尊重員工，對員工的工作成果給予肯定和表揚，重視員工培訓，對員工的人力資本進行冉投資，提高他們的人力資本價值，滿足他們的內在與外在的需求，激發他們的潛能。

第5篇：員工工資調薪方案范文

隨著公司的快速發展及管理的逐步完善，對各種人才的需求也急劇增加，同時，公司人員結構需進一步優化、素質需進一步提高、配置要進一步的合理化。為滿足公司對不同人才的需求，人力資源部在對內挖潛的同時，對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現場招聘、互聯網、人才網站、媒體等多種渠道為公司引進各類人才，解決公司人才緊缺問題。下面由小編來給大家分享人力資源的工作心得，歡迎大家參閱。

人力資源的工作心得1當新年的鐘聲敲響，的工作也劃上了圓滿的句號：__x正在一天天壯大、一天天成熟、一步步走向輝煌!這一切都源自董事長的正確領導、每位的員工共同努力。幾多辛勞，幾多汗水，幾多收獲?；叵胱约哼@幾個月的工作，雖說微不足道，但我想它也起到了應有的作用。特別是在公司領導的指導下，同事的支持下，人事部的工作有了一個好的開端?，F將入司以來的工作情況作一總結，并就近期的工作提一點想法，請領導審閱。

一、人事管理工作：

在建章建制方面:擬定了公司人事管理制度并負責貫徹實施。

在員工的招收與辭退方面：制定了《用工制度》，并在日常操作中嚴格按照程序進行員工的招收錄用：制定了《辭退通知單》、《離職結算單》，完善了員工離職手續。

在考勤考核方面:制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，對員工考勤情況進行了統計，組織開展了試用員工轉正考核及全司員工年終考核工作。

二、勞資工作

在短時間內便熟悉掌握了公司員工工資的構成和工資的申報、發放程序。

每月底定時核定員工工資，造表上報審批。確保每月x日將工資發到員工個人帳戶。

在公司推行薪酬保密制度，避免了一些勞資問題。

三、檔案管理工作

編制了《部門、崗位設置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養老保險名冊》等一系列檔冊。

建立了《員工培訓檔案》、《員工獎懲檔案》。

給已簽訂《勞動合同》的管理人員建立了人事檔案。

四、勞動合同工作

擬定了《實行勞動合同制暫行規定》、《勞動合同書》，并上報審批通過，合同的簽定已于11月底完成。

五、招聘工作

根據董事長的布置及公司發展需要，擬定招聘計劃并據此面向社會廣納人才，招聘生產、技術、管理人才近20名。

按照《用工制度》的規定進行工人的招錄工作，經考試、考核錄用工人80多名，滿足了生產的需要。

六、社會保險工作

負責公司員工傷保險的申報及理培工作。

辦理員工養老保險異動、代扣員工個人應繳養老保險金。

七、員工培訓工作

組織管理人員參加公司組織的各項培訓并作好培訓記錄。

開展工人崗位培訓工作。

組織開展新工人培訓及考試工作。

擬定《操作培訓作業指導書》。

八、員工調配、獎懲及其它日常人事管理工作。

綜上所述，本人自7月來到__x，至今已半年多，通過同事的協助及自己的努力，但我深深知道自己還有許多不足，仍需不斷學習、請教來完善。我堅信在領導的帶領下，同事的幫助下，會做得更好。

人力資源的工作心得2自____年3月23日來公司上班，被擔任人事__，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。

在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結報告如下：

一、人事管理

1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;

對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。

2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。

⑴、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。

⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。

⑶、辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。

⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。

⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

⑴、各部門傳遞人員增補單。

⑵、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。

每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。

二、行政、辦公室、總務

1、貫徹執行公司領導指示。

做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。

負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。

3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。

4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。

5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。

三、20__年計劃

根據部門x年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20__年度的工作，全面推行目標管理。

行政人事總務部在x年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：

⑴、加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。

⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。

⑷、完成日常人力資源招聘與配置。

⑸、嚴格執行公司各項規章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。

⑺、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。

⑻、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。

四、建議

行政人事總務工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。

20__年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執行公司的規章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!

人力資源的工作心得3回顧20__年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20__年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

一、20__年度工作總結：

(一)人力資源規劃與管理

根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行20__年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源基本情況

截止20__年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。

(三)招聘與錄用工作

1、20__年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。

2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。

3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人。

(四)培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20__年培訓計劃。

20__年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。

(五)績效管理

為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20__年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20__年元月開始實行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

1、準確、及時的擬制每月工資表;

2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;

3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;

(七)勞動關系

1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;

2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在20__年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。

(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、20__年工作目標：

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。

(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。

(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。

(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。

在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

人力資源的工作心得420__年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20__年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

一、招聘工作：

積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。

1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作

2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯

3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據。

4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

二、培訓工作

20__年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20__年培訓60余次。20__年培訓方面主要開展以下工作：

(1)繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排

(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。

(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20__年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。

(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

(7)培訓存在的問題：

1.對于培訓管理及組織放松。

相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。

2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。

未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。

3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資管理方面：

20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。

目前存在的問題：

1.核算不及時，有時不能保證發放時間。

這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等

2.薪酬架構需改革。

在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用

3.規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。

4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。

四、社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，17年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。

五、個人成長方面：

個人20__年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽備婕骯ぷ骰肪掣叢幼齔雋司藪蟾凍觥R餐備鋈艘卜⑾腫約盒磯喙ぷ韃蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1.20__年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。

在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果

2.利用機會較大的提高自己知識專業能力。

個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20__年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。

4.加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結識了hr同行。

為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。

六、對于公司的人力資源建議：

1.中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。

真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵

2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業未來的投資。

3.規范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。

20__年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。

人力資源的工作心得5時光如梭，轉眼間20__年即將結束，新的一年就要開始了，很感謝來自于公司領導和同事對我的關心及工作上給予的支持和配合，本人的工作崗位是人力資源主管，主要負責：招聘與培訓這兩個人力資源模塊的工作，現對20__年的工作總結如下：

一、工作總結

1、招聘

為了保證人員的及時到崗，提高招聘員工層次，人力資源部與前三大招聘網站建立了良好的合作關系。招聘工作是人事工作的一個重要內容，需考慮公司的招聘本，各部門的用人要求。在招聘工作中，權衡應聘人員的學歷背景、工作背景、穩定程度等方面的因素，對應聘人員進行初步簡歷甄選與面試，推薦給公司的用人部門，經用人部門面試考核后入職。

20__年度成功招聘46名新員工，目前在職40人，員工適崗率超過86%，人員穩定程度相對比較高，目前，__崗位、__崗位、__崗位人員已成為公司核心員工。

2、培訓

新員工入職是了解“不以規矩，不成方圓”，入職后，認真學習并深入理解公司的各項規章制度，不僅規范自已的行為，在招聘新人后，給予宣講和指導。讓每一個加入__公司的員工都能盡快了解公司，并融入于這個集體，讓新員工入職后有強烈的歸屬感。人力資源部與各部門負責人溝通，安排本年度培訓課程表，提高員工業務水平，共舉辦培訓20場，培訓約500人次，公司人均課時為：27小時/年，培訓滿意度為92%。

二、工作中存在的不足和明年工作改進建議：

1、培訓：

(1)培訓課時不夠，目前培訓周期為二周一

(2)培訓質量有待提高，培訓后要與員工溝通，了解大家的想法與需求，改進方法，加強內部中工作培訓，以業務知識為主，管理知識和職業素能為輔;

(3)分公司培訓，總、分公司之間多交流，總公司人員可利用出差時間為分公司人員做相關培訓;

(4)采用其它技術手段，引用外腦，聘請專業人士來為大家做培訓。

2、員工關系：

(1)這個明年新的工作模塊，目前公司的員工活動以會餐為主，其它活動較少;人力資源部協同總裁辦多組織公司聯誼、比賽等其它活動，提升企業形象，表達公司對員工的關愛之情，聯絡員工之間的感情，增加企業凝聚力;

第6篇：員工工資調薪方案范文

時間過得太快，讓人猝不及防，又解鎖了新的工作，寫一份工作計劃，為接下來的工作做準備吧!做好工作計劃可是讓你提高工作效率的方法喔!下面是小編為大家整理的員工新年度工作計劃2022，喜歡可以分享一下喲!

員工新年度工作計劃1一、崗位編制、人員調整和招聘管理工作

1、組織制定分公司的組織機構和崗位編制計劃。

按照今年年度分公司的年度經營計劃目標，公司人力資源部在年初組織制定了分公司今年年度的組織機構和崗位編制計劃，經分公司經理辦公會討論通過后上報總公司。在今年年度中后期，結合分公司需要針對組織架構進行了部分調整，5月初人事行政辦公室拆分為總經理辦公室和人力資源部，7月中旬成立總工辦。

2、人員合理優化，適度壓縮基層操作員工數量。

結合公司現狀，將各部門編制進行梳理，總經理辦公室于年底前撤消保潔崗位。

3、組織分公司崗位空缺人員的招聘工作。

今年年度人力資源部本著“謹慎招聘、滿足需求”的原則，按照年初制定的崗位編制進行員工招聘。

4、招聘工具的開發。

為了提高人才甄選過程中對應聘者素質的考評能力，促進招聘過程中人才甄選標準的統一和甄選質量的提升，根據控股公司《關于組織編寫“人才測評試題”的通知》要求，公司人力資源部自6月初按步驟組織編寫了“人才測評試題”，作為人員甄選的重要工具，由于公司在“人才測評試題”編寫后尚未出現招聘需求，故此項工具尚未得到應用。

5、關鍵人員納新率與流失率。

截至12月31日關鍵人員流失率為25.81%。

6、人才培養和輸送。

二、績效管理

1、部門經理年度業績責任書的簽訂和考核。

公司人力資源部在年初根據分公司__年度的經營計劃和分公司經理__年度業績責任書中的指標分解制定了分公司各部門經理級以上人員__年度的業績責任書，經充分溝通后及時進行了業績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據和保證。

2、月度考核。

公司人力資源部在總公司出臺的《月度考核實施細則》基礎上做了進一步細化，規范了月度考核管理，并針對不同人員的考核表分別制定了填寫模板，進而保證考核工具應用的實效性。

3、專項考核。

公司人力資源部在今年按照公司的制度要求組織員工轉正、提名任命考核，做到考核資料完整。

4、季度考核。

公司人力資源部每季度定期組織副總經理季度述職(于總經理述職前)，為總經理與副總經理溝通搭建平臺。

5、年終考核。

公司人力資源部在遵循歷年考核原則基礎上，今年結合總公司要求針對考核方案做出了相應調整，就主管級及以下人員(不含基層操作)考核增加了占一定權重的關鍵指標考核、能力態度考核及部門/項目負責人特殊加減分，進而使考核更具合理性與客觀性。

三、薪酬管理

1、薪酬調查及測算工作。

公司人力資源部按照總公司人力資源部的總體部署進行分公司薪酬調查和數據測算工作，并按要求上報總公司人力資源部，待總公司人力資源部安排下一步工作，確保新的薪酬制度盡早出臺。

2、現行薪酬制度的執行。

公司現行的薪酬制度是13版的，因此在沒有新的薪酬制度出臺的情況下，公司認真按照制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作，目前公司員工的薪酬基本按照該制度執行。試用期薪資已做出相應調整，執行轉正后全額工資的80%。

員工新年度工作計劃2一、用1~2個月的時間熟悉公司的管理,了解公司的管理現狀,提出公司在行政管理過程中所存在的問題,應當著手解決的問題。

二、了解公司的企業文化,著手建立企業文化的內涵,將個人的發展融入企業文化的理念之中.幫助公司建立健康的企業文化氛圍。

三、制度建設:科學的、規范的、合理的企業制度建設是管理的基礎。制度決定行為!在公司管理中注重制度化管理，而非人治。

四、人事作業程序：規范員工的入職要求及工作說明書，包括員工的招聘入職到離職都應當建立相應的流程規范管理。

五、員工培訓方面。沒有經過培訓的員工是企業的負債，作為企業必須注重員工的培訓，行政人事管理必須把員工的培訓納入工作日程中來，包括員工的入職培訓、崗前培訓等等。

六、績效考核與薪酬體系。績效考核是行政人事管理的重點，在你的工作計劃中應當作為重點。明確考核的重點與考核的指標，努力要求員工達成工作目標。

員工新年度工作計劃3根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。

一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面

__年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的__年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。

二、制定__年工作目標，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。__年人力資源部將緊緊圍繞“_[_]1號”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：

1、建立和完善公司組織架構

__年人力資源部將根據公司“二五”規劃和_年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。

2、根據組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書

__年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，并根據實際情況編制部門目標責任狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監督和公司內部考核。

3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作

__年是公司的發展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

__年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。_年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的積極性

人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內容，并根據各店實際情況將績效考核表制定后下發到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系————分解考核指標———落實績效考核實施情況—————編制工資報表—————年終績效考核總結————兌現績效考核結果

績效考核主要是通過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才

人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，__年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素質的管理人才。

員工新年度工作計劃4一、日常行政事務建設工作：

1、日常接待：接待主要人員為總部領導、同事;

政府相關部門;合作伙伴等。

2、證照年審：對需要辦理手續的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規定時段內辦理完企業和車輛的證照年審工作。

3、資料整理：嚴格規范和執行文件資料管理制度。

4、辦公用品采購和使用：依據年度預算采購和領用辦公用品，嚴格控制費用。

耐用辦公用品，如油筆、訂書機、計算器等依據以壞、舊換新的原則領用。

5、車輛管理：嚴格執行車輛使用管理制度，及時進行使用登記、及時保養清洗，違章及時定責處理。

6、水電等方面，嚴格控制監督，做好“節流”工作。

7、定期5s檢查，并進行獎罰結合，罰款作為員工活動基金。

二、安全保衛工作:

1、增加安保人員，進行白天晚上24有人值班巡邏。

2、消防事故應急預案，對安保人員進行消防培訓。

3、多了解周圍環境治安方面情況，多與所屬派出所進行良好溝通，如有必要進行聯防合作。

4、經常對員工進行安全教育，操作規程，交通、用電、消防，防患于未然。

5、加強節假日和重點區域安全防范。

三、宿舍、食堂工作：

1、宿舍方面：加強對我公司的宿舍的管理，并將分散居住的員工集合在一起進行集中管理。

2、食堂方面：做好開辦食堂前的各項準備工作。

四、外聯工作：

1、盡可能多與政府相關部門、甲方管理人員、當地村民進行良好溝通，為企業發展奠定良好外部環境。

2、多尋找幾家物品供應商，定期到市場上詢價，確保所采購物品物美價廉。

五、保潔工作：

對于現有保潔人員進行深度培訓，確保其能夠掌握服務禮儀和細節化工作要領，為公司創建干凈整潔的硬件環境。

六、綠化工作：

定期進行花卉的更換或者養護，保證給客戶提供一個溫馨的環境。

七、企業文化建設：

積極參與《__》、《__汽車人》等媒體的投稿和互動，把太原分公司更多的人文關懷、好人好事、精神風貌展現到更多人眼前。

總之，行政人事工作人事行政工作是一個繁雜的工作體系。下一步，行政部必須加強行政人事工作的執行力度，搭建好企業與員工之間的橋梁，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養，加強公司業務知識的學習，圓滿完成公司領導安排的各項事務。

員工新年度工作計劃5一、行政部工作方向

胸懷藍圖：

——制定明確清晰的人文愿景與工作目標，作為行政部不懈努力的源泉。

基礎穩固：

——建立精、細、完善的工作程序與職能組織，甄選、培訓合適的人選。

重點突破：

——改變日趨僵化低效的人工薪酬體系，尋求一種勞資雙方雙贏的局面。

漸次滲秀：

——樹立低調、務實的為人風格與處事方式，謀求融洽的改變結果;

二、行政部人文愿景

通過全體行政部人員的努力，共同營造一個誠信、和諧、務實、進取的行政團隊，應成為所有行政人員一致的奮斗目標。

誠信：

1、對公司的相關規定、制度要100%的支持、理解并100%的執行;

2、行政部內部要求：下級對上級的工作安排要100%的服從，100%的配合;

3、這里所指的服從不是盲從，是有選擇性的服從。

即合理的一定要服從，不合理的予以反映、修正后服從。

和諧：

1、工作關系的和諧——有禮有節;

2、對內同事關系的和諧——團結互助;

務實：

1、日常工作處理——腳踏實地;

2、異常工作開展——追根求源;

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1、身處現代一日千里的信息時代，行政部人員務必秉承積極進取的精神，努力拓展自身的知識領域;

2、營造學習型的組織氛圍;

三、行政部組織目標

1、設計高效、合理、簡化的公司組織架構，并持續檢討精進之;

2、建立并持續完善公司人力資源配置標準人力需求分析人才招聘及人力測評人力資源的開發人力潛能的激發優劣人才評鑒的人力資源運作體系;

3、推行有活力的薪酬、福利體系，實現能力、績效與收入相匹配;

4、建立標準化制度運作規范，逐步形成法制化的管理機制;

5、建立積極、有效的經營管理績效評價與反應機制;

6、架設嚴謹的成本分析與分析體系，從而提升公司的競爭力;

7、創造誠信、和諧、務實、進取的工作與生活環境，塑造優良的企業文化與形象;

8、建立規范化的行政管理政策與作業標準;

9、建立完善、合理的勤務供給運作，為公司生產經營活動保駕護航;

10、協助進行公司信息化、網絡化、計算機信息體系的建立并完善之;

四、行政部職能規劃

1、公司組織關系及人力標準配置的建立與不斷更新;

2、公司人力需求的申請調查、審核;

3、人力高效、優質的招聘;

4、公司人員出勤狀況的統計、稽核;

5、公司獎懲扣款運作的統計、分析、稽核;

6、人員定薪、調薪、晉升、晉級、升遷作業的統籌管理;

7、公司全員薪資結算相關資料的建立;

8、薪資制度適用性評估并修訂之;

9、社會保險及福利作業的統籌管理;

10、公司全員特長、專長、綜合素質的統籌管理;

11、公司企業文化及形象的提升并不斷完善之;

12、公司全員勞資申訴、協調、處理;

13、公司優秀員工、團體活動及系列工余活動的策劃與組織工作;

14、建立一支精明、強干的安全保衛隊伍，為公司經營活動提供強有力的保障;

15、公司膳食合理、營養、衛生、健康的優化組合與不斷完善;

16、公司宿舍的調配、清潔的管理;

17、公司生活區域及生產公共區域環境衛生的管理;