績(jī)效考評(píng)精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考評(píng)范文

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考評(píng) 工作分析 反饋

一、績(jī)效考評(píng)的必要性

員工工作的好壞，績(jī)效的高低直接影響著企業(yè)的整體效益，因此，掌握和提高員工的工作績(jī)效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)，員工的績(jī)效考評(píng)就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理工作。它通過(guò)對(duì)員工的“德、能、勤、績(jī)”各方面信息的把握和評(píng)估，做出加薪、升遷、培訓(xùn)、解雇等方面的人事決策。它有利于員工了解工作現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)不足，認(rèn)識(shí)自己的潛力，并發(fā)揮潛能，從而改進(jìn)工作績(jī)效，進(jìn)而改進(jìn)公司的整體績(jī)效。通過(guò)績(jī)效考評(píng)可以明確他們的努力方向和職業(yè)生涯發(fā)展方向，滿足其員工心理上的高層次的需求滿足成就感、企業(yè)目標(biāo)參與感和組織歸屬感。因此同樣具有廣泛的激勵(lì)作用。

二、績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題

由于企業(yè)自身的特點(diǎn)和已存在的缺陷，在實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)會(huì)可能會(huì)出現(xiàn)以下問(wèn)題。

（一）對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的目的認(rèn)識(shí)不足。績(jī)效考評(píng)體系是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，它包括績(jī)效考評(píng)、績(jī)效改善、績(jī)效提高。而許多企業(yè)只是把員工的晉升、加薪、員工配置作為績(jī)效考評(píng)的目的。在績(jī)效考評(píng)體系中缺乏績(jī)效改善和績(jī)效提高這些重要的管理流程，多數(shù)情況下只是流于形式，僅僅為了考評(píng)而考評(píng)。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)的核心目的是通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)工作中的不足，改善和提高員工的工作績(jī)效，開(kāi)發(fā)員工的潛力，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并為企業(yè)做出正確的人事決策提供依據(jù)。協(xié)調(diào)各部門決策以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。

（二）績(jī)效考評(píng)前忽略了工作分析。工作分析在人力資源管理中占有很重要的地位，踏實(shí)人力資源活動(dòng)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)。但在很多企業(yè)中卻忽略了這一重要的工作。在沒(méi)有明確的工作分析，崗位職責(zé)模糊的情況下，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。另外，沒(méi)有工作分析，也就沒(méi)有工作規(guī)范書(shū)，對(duì)某一崗位上的員工的任職資格沒(méi)有明確的規(guī)定，不僅影響到績(jī)效考評(píng)，連招聘工作也無(wú)法準(zhǔn)確的進(jìn)行。

（三）績(jī)效考評(píng)的方法和技術(shù)不科學(xué)。首先，重視定性指標(biāo)，輕視定量指標(biāo)。因此無(wú)法全面準(zhǔn)確地確定考評(píng)對(duì)象的能力和水平。重經(jīng)驗(yàn)，輕科學(xué)預(yù)測(cè)，重表現(xiàn)，輕發(fā)展?jié)摿?，最終仍以學(xué)歷和資歷作為評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。其次，重視經(jīng)驗(yàn)印象，輕視科學(xué)預(yù)測(cè)。在日常工作中管理者對(duì)績(jī)效的記錄沒(méi)有形成習(xí)慣，造成考據(jù)無(wú)憑，主要是依賴主觀印象或個(gè)人述職報(bào)告，由此帶來(lái)了較大的不確定性，失去客觀衡量尺度。再次，重視單一考評(píng)方法，忽略其缺點(diǎn)?？?jī)效考評(píng)技術(shù)有許多種，訪談法，關(guān)鍵事件法，量表考績(jī)法，行為錨定法等都是企業(yè)經(jīng)常采用的考評(píng)方法?？荚u(píng)者一旦決定用某種方法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)后，就會(huì)一直使用下去，很難更改和創(chuàng)新。這樣，某種考評(píng)方法所固有的缺點(diǎn)得不到克服，必然會(huì)導(dǎo)致后果的失真。

（四）缺乏完善的考評(píng)面談反饋機(jī)制。績(jī)效考評(píng)是否有效，哪些方面作得好，哪些方面有待于改進(jìn)等等只有通過(guò)績(jī)效考評(píng)反饋才能清楚，同時(shí)也只有通過(guò)績(jī)效考評(píng)反饋，才能達(dá)到提高績(jī)效的目的。由于沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考評(píng)反饋的重要性，大多數(shù)企業(yè)缺乏一套有效的面談反饋機(jī)制，一般情況下，考評(píng)者沒(méi)有進(jìn)行過(guò)必要的面談培訓(xùn)，不知道如何面談，面談時(shí)的技巧如何運(yùn)用。只有單純的把考評(píng)結(jié)果通報(bào)給被考評(píng)者，對(duì)績(jī)效差的被考評(píng)者提出批評(píng)和指責(zé)，并沒(méi)有用客觀真實(shí)的量化指標(biāo)來(lái)解釋說(shuō)明，只是用“以后多加注意”“要加強(qiáng)這方面的工作”等空洞的話來(lái)結(jié)束面談。

三、企業(yè)績(jī)效考評(píng)問(wèn)題的分析對(duì)策

這些年來(lái)，已經(jīng)涌現(xiàn)出了一系列的新型的績(jī)效管理理念，并且被證明在理論和實(shí)踐中的確具有先進(jìn)性。但是，各種先進(jìn)的管理理念和考評(píng)方法在企業(yè)中并不一定適用。企業(yè)必須保持清醒的頭腦，要立足于本企業(yè)的實(shí)際情況，針對(duì)企業(yè)中確實(shí)存在的各種問(wèn)題，來(lái)制定分析對(duì)策。

（一）明確考核主體，進(jìn)行考核前培訓(xùn)。考核主體主要是與此次考核相關(guān)的人員，包括考評(píng)者和被考評(píng)者。一般情況下，考評(píng)者包括企業(yè)的管理者和人力資源管理部門，被考評(píng)者就是企業(yè)中的目標(biāo)員工。明確了考評(píng)主體之后，就要實(shí)施考評(píng)前的培訓(xùn)了。

1．培訓(xùn)被考評(píng)人員。由于傳統(tǒng)思想的尚未改變，企業(yè)中的多數(shù)員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)不足，對(duì)績(jī)效考評(píng)的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)理解不完全，存有抵觸心理。所以，對(duì)被考評(píng)人員的培訓(xùn)主要就是從根本上來(lái)改變員工的思想認(rèn)識(shí)。人力資源部門可以提前召開(kāi)會(huì)議，請(qǐng)培訓(xùn)專員來(lái)講解此次考核的目的和意義，正確認(rèn)識(shí)此次考評(píng)。

2．培訓(xùn)考評(píng)人員。考評(píng)中考評(píng)者處于關(guān)鍵位置，考評(píng)者的考評(píng)水平關(guān)系到考評(píng)工作的成敗。為使考評(píng)者在開(kāi)展工作時(shí)顯得更加專業(yè)，更加規(guī)范，從而提高績(jī)效考評(píng)的效度，就要對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。

第2篇：績(jī)效考評(píng)范文

關(guān)鍵詞：供電 績(jī)效管理 戰(zhàn)略 實(shí)踐

1.當(dāng)前供電企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.1績(jī)效考核還停留在考核階段?？?jī)效考核為考核而考核，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用面較窄，沒(méi)有與員工的晉升、降級(jí)、培訓(xùn)等直接掛鉤，對(duì)績(jī)效結(jié)果還沒(méi)有進(jìn)行有效管理。

1.2績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略缺乏有效的銜接。電網(wǎng)公司以“三項(xiàng)責(zé)任制”考核為基礎(chǔ)制定的目標(biāo)責(zé)任制業(yè)績(jī)考核形式，其考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面只從當(dāng)前目標(biāo)責(zé)任角度考慮，沒(méi)有從企業(yè)戰(zhàn)略維度理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，缺乏關(guān)聯(lián)的邏輯支持。

1.3量化指標(biāo)不足，定性評(píng)價(jià)不客觀。供電企業(yè)大多仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的對(duì)干部“德、能、勤、績(jī)、廉”或核心勝任能力的民主測(cè)評(píng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，主觀性太強(qiáng)，導(dǎo)致考核者無(wú)法正確地評(píng)估。

1.4評(píng)價(jià)體系的缺失。在績(jī)效評(píng)價(jià)體系建設(shè)方面供電企業(yè)大多較為欠缺，主管部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)力度不足，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)者信息不對(duì)稱，日常績(jī)效考核與責(zé)任目標(biāo)年度績(jī)效考核脫節(jié)。

1.5供電企業(yè)文化的影響。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)國(guó)有企業(yè)全民所有制管理體制的影響，供電企業(yè)員工以企業(yè)主人翁身份自居，對(duì)已實(shí)行多年的全員勞動(dòng)合同制意識(shí)淡薄，對(duì)運(yùn)用現(xiàn)代管理技術(shù)進(jìn)行企業(yè)管理抵觸較大。

2.構(gòu)建基于戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)踐

2004年起江門臺(tái)山供電局根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，開(kāi)展績(jī)效管理項(xiàng)目研究與實(shí)施工作，經(jīng)過(guò)多年的績(jī)效管理實(shí)踐研究和持續(xù)的完善和優(yōu)化，于從2006年起引入平衡計(jì)分卡以戰(zhàn)略為導(dǎo)向管理工具，在結(jié)合供電企業(yè)實(shí)際的基礎(chǔ)上，采取融合360°測(cè)評(píng)、KPI、目標(biāo)管理考核方法，有針對(duì)性地構(gòu)建起以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的精細(xì)化績(jī)效管理體系，成為廣東電網(wǎng)公司縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理的先行先試者，其主要實(shí)踐要點(diǎn)體現(xiàn)在：

2.1引入平衡計(jì)分卡四個(gè)層面戰(zhàn)略指標(biāo)的分解。

從財(cái)務(wù)（受托）層面、客戶層面、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)和員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等四個(gè)互為因果關(guān)系的層面，建立起適應(yīng)供電企業(yè)相對(duì)復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境，把資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、安全生產(chǎn)目標(biāo)、黨風(fēng)廉政目標(biāo)、工作管理目標(biāo)逐層逐級(jí)分解責(zé)任落實(shí)到人，年度與月度考核相結(jié)合的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系。

2.2以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制訂部門戰(zhàn)略地圖。

（1）制定部門戰(zhàn)略目標(biāo)：根據(jù)部門和企業(yè)分解的總?cè)蝿?wù)制定本部門的戰(zhàn)略目標(biāo)（思考部門5年內(nèi)的戰(zhàn)略規(guī)劃），即根據(jù)部門的存在的目的、價(jià)值來(lái)確定戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2）確定財(cái)務(wù)層面（受托層面）：通過(guò)思考戰(zhàn)略目標(biāo)，形成驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的財(cái)務(wù)層面，，其實(shí)就是“把企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為部門的具體目標(biāo)”；

（3）形成客戶層面：客戶層面確定指標(biāo)方法是“為了實(shí)現(xiàn)受托人層面指標(biāo)，我們應(yīng)該如何對(duì)待我們的客戶，包括內(nèi)部客戶”

（4）內(nèi)部管理層面：“為了滿足客戶，我們必須擅長(zhǎng)哪些流程”，也就是說(shuō)內(nèi)部層面，又是圍繞客戶層面而展開(kāi)。

（5）員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。一般包括信息系統(tǒng)，部門人員素質(zhì)的提升、黨風(fēng)廉政建設(shè)等。

（6）理順?biāo)膫€(gè)層面的因果關(guān)系指標(biāo)，制訂部門戰(zhàn)略地圖。描畫(huà)臺(tái)山供電局戰(zhàn)略如何轉(zhuǎn)化為各項(xiàng)的指標(biāo)，一層層的業(yè)績(jī)推動(dòng)作用下，實(shí)現(xiàn)部門的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.3應(yīng)用平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略地圖，精細(xì)化、量化績(jī)效指標(biāo)

按照部門的戰(zhàn)略地圖，根據(jù)部門戰(zhàn)略目標(biāo)、《江門臺(tái)山供電局工作說(shuō)明書(shū)》，《臺(tái)山供電局部門主要業(yè)務(wù)流程》，篩選出權(quán)重較大的關(guān)鍵性指標(biāo)（權(quán)重大于5%）作為考核指標(biāo)，同時(shí)針對(duì)日常考核工作中存在有爭(zhēng)議或扯皮的問(wèn)題，作出統(tǒng)一、明確的規(guī)定，確保用數(shù)據(jù)來(lái)表述指標(biāo)，達(dá)到精細(xì)化、量化績(jī)效指標(biāo)。如：無(wú)績(jī)效考核責(zé)任投訴應(yīng)細(xì)化到投訴次數(shù)，并界定標(biāo)準(zhǔn)。

2.4按照平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)形成四個(gè)層面指標(biāo)

通過(guò)以上方法，按照平衡計(jì)分卡四個(gè)層面要求，最終形成了臺(tái)山供電局績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)。

2.5按照平衡計(jì)分卡，設(shè)計(jì)各部門考核計(jì)劃表

在設(shè)計(jì)具體的考核計(jì)劃表，應(yīng)充分考慮到以下幾方面

（1）充分體現(xiàn)出企業(yè)或部門的戰(zhàn)略使命。

（2）體現(xiàn)出該指標(biāo)的管理部門。

（3）體現(xiàn)出平衡計(jì)分卡—化戰(zhàn)略為行動(dòng)計(jì)劃。

（4）充分區(qū)分月度和年度指標(biāo)

2.6建立了以目標(biāo)管理部門為主體全方位的評(píng)價(jià)體系。

由于供電企業(yè)責(zé)任考核指標(biāo)分別屬于各級(jí)財(cái)務(wù)、安監(jiān)、政工、人力資源等職能部門負(fù)責(zé)管理，考評(píng)指標(biāo)往往分別由指標(biāo)管理部門負(fù)責(zé)管理，作為直接上級(jí)必須通過(guò)一定途徑定期從各指標(biāo)管理部門取得，這就需要建立各目標(biāo)責(zé)任管理部門共同參與的系統(tǒng)的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。對(duì)此，臺(tái)山供電局在認(rèn)真分析績(jī)效體系的基礎(chǔ)上，建立以財(cái)務(wù)、安監(jiān)、政工、人力資源部等目標(biāo)管理部門為日?？己酥黧w的對(duì)中層評(píng)價(jià)體系，即指標(biāo)管理部門在負(fù)責(zé)跟蹤落實(shí)總目標(biāo)責(zé)任制的同時(shí)，也要負(fù)責(zé)對(duì)指標(biāo)分解到相關(guān)責(zé)任部門后的日常考核工作。

2.7建立績(jī)效管理監(jiān)督體系。為避免主觀因素和個(gè)人感彩，保證考核公平公正，需要建立績(jī)效管理監(jiān)督體系?？?jī)效管理的監(jiān)督體系，是績(jī)效管理實(shí)施的重要保障，其內(nèi)容包括員工績(jī)效考核的復(fù)審系統(tǒng)和申訴系統(tǒng)。

2.8實(shí)施和完善績(jī)效溝通體系。績(jī)效管理是上級(jí)和員工雙方就工作績(jī)效問(wèn)題，以合作形式不斷進(jìn)行溝通的過(guò)程。績(jī)效溝通貫穿績(jī)效管理的全過(guò)程，它包括績(jī)效的實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效面談等。績(jī)效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)的績(jī)效溝通。通過(guò)實(shí)施和完善績(jī)效溝通體系，加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效溝通，保障績(jī)效管理的有序?qū)嵤?/p>

臺(tái)山供電局構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的精細(xì)化績(jī)效管理通過(guò)實(shí)踐，初見(jiàn)成效：有效地促使企業(yè)、部門、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的持續(xù)提升。2007年以來(lái)，一般及以上電網(wǎng)與設(shè)備事故率、輕傷及以上人身事故率保持為0；創(chuàng)造連續(xù)安全運(yùn)行2482天的歷史最高紀(jì)錄；客戶滿意度持續(xù)提升，取得前所未有的驕人成績(jī)：在臺(tái)山市行風(fēng)評(píng)比連續(xù)保持前六名，2007年被評(píng)為“臺(tái)山市十佳單位”，2008年被評(píng)為“江門市文明單位”；

3.結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，也是人力資管理的核心，通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，促使企業(yè)由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平。但由于供電企業(yè)文化的影響，有效、科學(xué)的推行績(jī)效管理體系，在實(shí)踐過(guò)程中還存在一些的難點(diǎn)，探討和研究供電企業(yè)自身績(jī)效管理發(fā)展模式任重而道遠(yuǎn)，需要我們?cè)趯?shí)踐中不斷的摸索，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系對(duì)電力體制改革的發(fā)展也必將發(fā)揮重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦楊勇：《平衡計(jì)分卡與績(jī)效管理（第2版）：中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略制導(dǎo)》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2005年5月

[2]付亞和、許玉林：《績(jī)效考核與績(jī)效管理》，電子工業(yè)出版社，2009年3月

第3篇：績(jī)效考評(píng)范文

關(guān)鍵詞 績(jī)效考評(píng) 醫(yī)院管理

我院進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)已有十余年歷史，取得了非常好的效果。

醫(yī)院績(jī)效考評(píng)的作用

加強(qiáng)科室基礎(chǔ)管理的作用：科室管理主要是對(duì)員工的管理，績(jī)效考評(píng)是制定科室管理制度的依據(jù)。

疾病治療過(guò)程是一個(gè)系統(tǒng)工程，要借助幾乎整個(gè)科室全體醫(yī)護(hù)人員的力量，經(jīng)過(guò)他們的檢查、診斷、手術(shù)、治療、護(hù)理等手段才能完成。所以通過(guò)對(duì)科室每一個(gè)員工工作績(jī)效的考評(píng)，可以了解科室基礎(chǔ)管理工作狀況，以便制定相應(yīng)的科室員工管理制度，有效實(shí)施對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、升降、淘汰等管理措施。

薪酬管理的作用：按照醫(yī)院和科室制定的付酬原則，通過(guò)對(duì)科內(nèi)員工科學(xué)、合理地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，核算出每一個(gè)員工的薪酬，從而發(fā)揮出薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用。近幾年醫(yī)院在保留員工檔案工資的基礎(chǔ)上，大膽嘗試推行績(jī)效工資，將檔案工資中活的部分拿出來(lái)，與原來(lái)的獎(jiǎng)金部分合并，組成績(jī)效工資。科內(nèi)員工績(jī)效考評(píng)時(shí)，對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作進(jìn)行合理量化，如將員工的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)態(tài)度、技術(shù)水平、診治病人數(shù)、手術(shù)臺(tái)次、搶救危重病人成功率、病床使用率等納入績(jī)效考評(píng)，使員工的薪酬與成績(jī)效益掛鉤，大大激發(fā)了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。

發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的作用：我院在對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，主要從德、能、績(jī)、勤等四個(gè)方面幾十個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)估的總分高低進(jìn)行排序，定量區(qū)分其績(jī)效水平，發(fā)現(xiàn)和選拔出優(yōu)秀的學(xué)科人才。

員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)作用：績(jī)效考評(píng)能顯示出員工之間能力的差距、技術(shù)的優(yōu)劣，員工的不足之處就是培訓(xùn)需求。我院從整體利益出發(fā)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院，將能力較弱、技術(shù)落后的醫(yī)護(hù)人員送到上級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)修，不斷提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和崗位技能素質(zhì)，以達(dá)到雙元雙層的發(fā)展。即組織的發(fā)展必須同時(shí)考慮職工的發(fā)展，而職工的發(fā)展也必須顧及組織的發(fā)展，這樣才能達(dá)到醫(yī)院和個(gè)人雙贏的效果?？?jī)效考評(píng)開(kāi)發(fā)出的優(yōu)秀員工，醫(yī)院也給予更高層面的培訓(xùn)。

促進(jìn)管理溝通的作用：績(jī)效考評(píng)結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，可以促進(jìn)醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通，使雙方了解彼此的評(píng)價(jià)、期望和要求。

連續(xù)的考核結(jié)果可以作為員工晉升的依據(jù)。我院在專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升時(shí)，充分考慮績(jī)效考評(píng)結(jié)果，連續(xù)5年考核合格者，方可晉升上一級(jí)職稱。對(duì)任現(xiàn)職期間績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀者，每獲得1次優(yōu)秀，晉升職稱時(shí)任職年限可放寬1年。使優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員可獲得提前或破格晉升職稱的機(jī)會(huì)。

考評(píng)有助于建立人力資源開(kāi)發(fā)的有效系統(tǒng)，為招聘、晉升、人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。

保證績(jī)效考評(píng)質(zhì)量

領(lǐng)導(dǎo)重視，嚴(yán)于律己。首先進(jìn)行宣傳和教育，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考評(píng)的意義和作用，樹(shù)立“敢抓敢管敢評(píng)”的優(yōu)良作風(fēng)，防止績(jī)效考評(píng)流于形式。

考評(píng)內(nèi)容全面，指標(biāo)先進(jìn)。醫(yī)院績(jī)效考評(píng)方案中，所確定的考核內(nèi)容必須與工作績(jī)效的取得有重要的相關(guān)性，要盡可能全面完整，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要定在同級(jí)同類人員經(jīng)過(guò)努力能達(dá)到的水平上。

定義要明確，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要一致。要保證考核標(biāo)準(zhǔn)有較高的可靠性，考核結(jié)果有較高的準(zhǔn)確性。

客觀與公正。要全方位、多角度考評(píng)，以確保績(jī)效考評(píng)客觀與公正。

重視自我考評(píng)。自我考評(píng)能使被考評(píng)者感到受重視，滿意感增強(qiáng)，減少對(duì)其他考評(píng)的抵制，有利于工作的改進(jìn)。

參與與公開(kāi)。醫(yī)院績(jī)效考評(píng)中，應(yīng)保證被考評(píng)者對(duì)考核結(jié)果有知情權(quán)、申訴權(quán)。

參考文獻(xiàn)

1 劉顏，蔡志明.公立綜合性醫(yī)院整體績(jī)效評(píng)估方法研究.中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2006，（3）：57-60.

2 倪建，宮學(xué)林.廣西公立綜合醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理狀況調(diào)查報(bào)告.中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2005，（6）：31-34.

3 唐維新，易利華，主編.現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效與薪酬管理.北京：人民衛(wèi)生出版社，2005：50-60.

中國(guó)九成以上城市女性不健康

近日公布的一項(xiàng)對(duì)中國(guó)內(nèi)地城市女性健康體檢者調(diào)查分析報(bào)告稱：九成以上女性存在健康問(wèn)題，職業(yè)女性疾患高發(fā)，婦科疾患檢出率驚人，生活方式疾病同樣威脅女性健康。

由慈銘健康體檢(原慈濟(jì)健康體檢)公布的2006年女性體檢調(diào)查報(bào)告顯示：在該機(jī)構(gòu)北京、上海和金華等中國(guó)內(nèi)地22家分支機(jī)構(gòu)接受體檢的295 485位女性受檢者中，44.57%患有乳腺疾患，46.94%患有宮頸疾患，4.4%患有卵巢囊腫，8.78%患有子宮肌瘤。

專家提醒，健康普查有助于發(fā)現(xiàn)乳腺癌和宮頸癌，參加普查的女性比未普查女性乳腺癌的病死率低三成左右。

臨床統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析表明：哺乳時(shí)間長(zhǎng)女性患乳腺癌的幾率較低；學(xué)歷高者發(fā)病率高，其中大學(xué)學(xué)歷者患乳腺癌比非大學(xué)學(xué)歷者高3.6倍。其原因是學(xué)歷高者往往結(jié)婚、生育晚、產(chǎn)次少、服用避孕藥、經(jīng)濟(jì)收入高、營(yíng)養(yǎng)好等。這些都與乳腺癌的發(fā)生有相關(guān)性。

第4篇：績(jī)效考評(píng)范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng) 人力資源 對(duì)策

績(jī)效考評(píng)是按原先定好的工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者工作狀況實(shí)施全面考察的過(guò)程。作為一套行之有效且結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的制度，績(jī)效考核能夠真實(shí)反映員工的工作情況，明確員工的發(fā)展?jié)摿Γ寙T工與企業(yè)共同奮進(jìn)圖強(qiáng)。就目前來(lái)看，一部分現(xiàn)代企業(yè)雖然實(shí)施了績(jī)效考評(píng)制度，但尚處在摸索的階段，存在的問(wèn)題比較多。因此，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)制度存在的問(wèn)題進(jìn)行一次系統(tǒng)梳理是十分必要的。

一、現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題

（一）盲目定量化

績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的量化是衡量一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理水平的重要標(biāo)志，在人力資源教材中有大量量化考核的方法與技術(shù)。然而，這些方法與技術(shù)只是對(duì)量化指標(biāo)的普遍性理解，具體到某個(gè)企業(yè)不一定適合。大多現(xiàn)代企業(yè)對(duì)考核工作科學(xué)化有一定的錯(cuò)誤理解，將這些量化考核方法“理想化”，并將其視為精確考評(píng)員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，我們必須意識(shí)到，任何一種技術(shù)的運(yùn)用都有一個(gè)發(fā)展過(guò)程，應(yīng)建立在企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境、文化等因素的基礎(chǔ)之上，只有在這個(gè)前提下，才能發(fā)揮這種技術(shù)的作用?？?jī)效考評(píng)也是一樣，如果沒(méi)有企業(yè)綜合環(huán)境為基礎(chǔ)，就是片面的“科學(xué)性”。希望通過(guò)嚴(yán)格的量化考核達(dá)到降本提效的目的，但結(jié)果事與愿違，不但沒(méi)有將考核作用發(fā)揮出來(lái)，反而對(duì)企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神產(chǎn)生了不利影響。

（二）考評(píng)方法制定不科學(xué)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望每一位員工都是優(yōu)秀的，于是將嚴(yán)格精準(zhǔn)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用在每一位員工身上。但實(shí)際上他們并沒(méi)有將考核對(duì)象進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)以及業(yè)務(wù)單元沒(méi)有清晰的界定，最終將團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)生搬硬套在員工個(gè)人考核上，最終使考評(píng)起到反向作用。

（三）受主觀意識(shí)影響大

在考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)者的技能并不熟練，在實(shí)際運(yùn)用中會(huì)因瑣事而無(wú)法全面顧及，對(duì)績(jī)效記錄不重視，考核成績(jī)只有結(jié)果，沒(méi)有具體的依據(jù)，甚至有些只是憑自己的印象書(shū)寫報(bào)告。印象往往是一個(gè)人的主觀判斷，受到很多方面因素的影響，所以考評(píng)結(jié)果具有很大的不確定性，不能準(zhǔn)確反映員工的實(shí)際工作情況。在考評(píng)中還有這種現(xiàn)象，好事是領(lǐng)導(dǎo)的，壞事則是員工的。在這種情況下，“人緣”便成了評(píng)價(jià)一個(gè)人的重要尺度，失去了原有的客觀性與公正性。

（四）溝通與反饋機(jī)制不完善

績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，是最大限度提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，而不是單純?yōu)榱藢?duì)員工實(shí)施優(yōu)獎(jiǎng)劣罰。因此，要想做好績(jī)效考評(píng)工作，就必須建立一個(gè)互通的環(huán)境和良好的反饋機(jī)制。然而，現(xiàn)代企業(yè)大多沒(méi)有建立這種機(jī)制，由于溝通與反饋工作不到位，大部分員工無(wú)法表達(dá)自己的意愿及看法，績(jī)效考評(píng)工作也就達(dá)不到應(yīng)有的效果，也影響到它對(duì)職工的教育作用。當(dāng)然這些問(wèn)題是很淺顯的，從事績(jī)效考評(píng)的工作人員十分明白，但找到問(wèn)題還需要解決問(wèn)題，在這個(gè)環(huán)節(jié)上并不盡如人意。企業(yè)一些領(lǐng)導(dǎo)不喜歡與員工溝通，也沒(méi)有給他們提供溝通的機(jī)會(huì)，考評(píng)的后續(xù)工作無(wú)法跟上。

從上面這些問(wèn)題來(lái)看，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考評(píng)有一個(gè)顯著的特征，就是重視對(duì)員工過(guò)去行為方式及行為效果的考評(píng)，但并沒(méi)有做好后續(xù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視員工的主觀能動(dòng)性，在績(jī)效管理制定機(jī)制中并沒(méi)有讓員工參與進(jìn)去。傳統(tǒng)績(jī)效管理認(rèn)為績(jī)效考評(píng)工作是相關(guān)職能部門的事，與其他部門或員工沒(méi)有直接關(guān)系。這樣，員工的主觀能動(dòng)性就無(wú)法發(fā)揮，同時(shí)還造成一種冷漠的心理，他們只會(huì)想著如何去對(duì)抗績(jī)效管理，而不是參與進(jìn)去共同完成這項(xiàng)工作。這也說(shuō)明了現(xiàn)代企業(yè)普遍存在的一種現(xiàn)象，就是忽略“人”在管理中的核心位置，從而導(dǎo)致績(jī)效管理工作無(wú)法正常的實(shí)施。對(duì)此，企業(yè)要堅(jiān)持“以人為本”的績(jī)效管理理念，不斷完善績(jī)效考評(píng)工作細(xì)節(jié)，最終發(fā)揮它的強(qiáng)大作用。

二、現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考評(píng)的對(duì)策

（一）企業(yè)進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)的條件

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，不是看有多少員工，而是看能否完全發(fā)揮員工的工作潛力。在績(jī)效評(píng)估之前，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考評(píng)的條件非常重要。一是改變傳統(tǒng)指導(dǎo)思想。就是改變傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，用公平、公正的態(tài)度來(lái)對(duì)待績(jī)效考評(píng)，為員工營(yíng)造良好的環(huán)境，激勵(lì)他們奮發(fā)向上，實(shí)現(xiàn)自我。二是在標(biāo)準(zhǔn)上與企業(yè)更匹配。要根據(jù)考核對(duì)象，客觀地設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，不能生搬硬套其他企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。如對(duì)中層管理人員、基層員工實(shí)施不同的考核要求，對(duì)中層管理人員要求更加嚴(yán)格。三是針對(duì)不同情況采用不同的考核方式。四是考核結(jié)果與晉升及獎(jiǎng)罰結(jié)合起來(lái)，成為員工晉升及調(diào)崗的重要依據(jù)。

（二）制定職務(wù)績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效管理不是一紙空談，更不是幾條刻板的制度，要對(duì)每一個(gè)職務(wù)擬定職務(wù)說(shuō)明書(shū)。雖然一個(gè)科學(xué)有效的職務(wù)說(shuō)明書(shū)會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間與精力，但沒(méi)有它，績(jī)效管理與考評(píng)全是空談?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，是績(jī)效管理工作的目標(biāo)，要求管理者與員工一同參與完成，其中表現(xiàn)了對(duì)員工的理解，他們應(yīng)該怎么做，做到什么程度，還有其他具體內(nèi)容，使考評(píng)工作有據(jù)可依。

（三）利用培訓(xùn)完成對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考評(píng)是一個(gè)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，涉及到企業(yè)的方方面面，所以一定要得到員工的充分理解與關(guān)注。通過(guò)培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者清楚認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)的目的與意義，并不斷熟悉相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，消除對(duì)績(jī)效考評(píng)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。要使員工意識(shí)到，績(jī)效考評(píng)不是針對(duì)員工的，更不是管理者維護(hù)統(tǒng)治利益的“大棒”，而是從員工出發(fā)，最終目標(biāo)是使員工不斷發(fā)展和自我發(fā)展，在企業(yè)里發(fā)揮更大的作用。

總之，要做好績(jī)效考評(píng)工作，企業(yè)必須堅(jiān)持“以人為本”的管理思想，與企業(yè)文化有機(jī)結(jié)合起來(lái)，將自身變?yōu)槌砷L(zhǎng)型企業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：績(jī)效考評(píng)范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效；考評(píng)；方法

一、圖解評(píng)估法和描述法

美國(guó)學(xué)者喬治·伯蘭德和斯科特·斯內(nèi)爾在他們所著的《人力資源管理》一書(shū)中，將績(jī)效考評(píng)的方法劃分為特征法、行為法和結(jié)果法三類。特征法是用來(lái)評(píng)估一名員工所擁有的與工作有關(guān)的重要的知識(shí)、技術(shù)和能力的方法。這一方法可細(xì)分為圖解評(píng)估法，混合標(biāo)準(zhǔn)法，強(qiáng)制選擇法和描述法等四法。其中：圖解評(píng)估法和描述法是特征法中常用的兩種方法。

（一）圖解評(píng)估法

圖解評(píng)估法是首先將所需要考評(píng)員工的特點(diǎn)，諸如工作知識(shí)、主動(dòng)性、應(yīng)用能力等項(xiàng)內(nèi)容，繪制成表格，然后，考評(píng)者再根據(jù)員工的實(shí)際狀況，分別對(duì)其作出考評(píng)。圖解評(píng)估表見(jiàn)表7-1

表7-1圖解評(píng)估表

此表引自喬治·伯蘭德和斯科特·斯內(nèi)爾著《人力資源管理》（東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社·2006年12月第一版）第186頁(yè)，但本書(shū)作了一定的處理。

（二）描述法

描述法首先要求考評(píng)者采用文字的形式來(lái)描述員工的行為及其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，然后，再針對(duì)員工績(jī)效中的問(wèn)題提出改進(jìn)建議。通常，描述法與其它考評(píng)方法聯(lián)系在一起被人們所使用。

描述法適用于對(duì)員工突出的才能、技能和優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估，但這一評(píng)估受制于考評(píng)者對(duì)員工的了解，難以完全達(dá)到客觀性和公正性。

二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是指運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的方法。

（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

1.認(rèn)識(shí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)集中地反映著組織運(yùn)作過(guò)程中的關(guān)鍵行為，它是指員工工作中的關(guān)鍵行為及其效果的量化標(biāo)準(zhǔn)，或非量化標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)組織中員工的作用和行為的統(tǒng)計(jì)分析表明：在一個(gè)組織中，有20%的員工起著骨干作用，而他們所承擔(dān)的80%的工作任務(wù)，則主要由20%的行為來(lái)完成。這20%的行為即是關(guān)鍵行為。實(shí)踐證明，把20%的關(guān)鍵行為作為績(jī)效考核的重點(diǎn)，對(duì)其作出分析、進(jìn)行衡量，十分有利于評(píng)估績(jī)效，提高績(jī)效。

要建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，或者說(shuō)，制定出它的量化指標(biāo)，或制定出它的非量化指標(biāo)，乃是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工作。首先，要研究組織內(nèi)部各種工作的工作流程；其次，要分析、歸納出工作流程中的關(guān)鍵參數(shù)；最后，在對(duì)關(guān)鍵參數(shù)作比較的基礎(chǔ)上，制定出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的層級(jí)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有三大層級(jí)，即組織級(jí)、部門級(jí)及員工個(gè)人級(jí)。具體地說(shuō)：

——組織級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

組織級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在績(jī)效考評(píng)中的集中體現(xiàn)。

——部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是根據(jù)組織級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，管理者按部門職責(zé)要求而具體確定的績(jī)效指標(biāo)。

——員工績(jī)效指標(biāo)

員工績(jī)效指標(biāo)，即員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。其具體是指員工個(gè)人為實(shí)現(xiàn)組織或部門目標(biāo)的工作能力、工作態(tài)度及其工作效果的量化（或非量化）標(biāo)準(zhǔn)。

應(yīng)當(dāng)看到，三大績(jī)效指標(biāo)是組織級(jí)績(jī)效管理、部門級(jí)績(jī)效管理、崗位級(jí)績(jī)效管理的重要內(nèi)容，三個(gè)層級(jí)的績(jī)效管理及其相應(yīng)的工作統(tǒng)一構(gòu)成組織的績(jī)效管理系統(tǒng)。

（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的運(yùn)作程序

1.制定和下達(dá)

由績(jī)效管理部門將組織的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)下達(dá)給各個(gè)部門，各部門根據(jù)組織下達(dá)的指標(biāo)，結(jié)合自己的職責(zé)制定出自己的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并將績(jī)效指標(biāo)分解為更為詳細(xì)的、落足到崗位的指標(biāo)，下達(dá)給崗位員工。

制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)特別注意把握以下幾點(diǎn)：（1）指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行者理解和接受；（2）指標(biāo)應(yīng)當(dāng)可以控制，可以達(dá)到；（3）指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的類別也不應(yīng)有大的變動(dòng)。

2.界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵

為確保在考評(píng)中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的正確使用，績(jī)效管理部門的管理者必須要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)含作出明確的界定。

3.開(kāi)展考評(píng)

根據(jù)組織績(jī)效考評(píng)制度的有關(guān)規(guī)定，由各相應(yīng)的部門按績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際狀態(tài)對(duì)員工進(jìn)行考核，最終得出考核評(píng)價(jià)結(jié)果。

4.反饋和運(yùn)用

前面已經(jīng)指出，反饋和運(yùn)用乃是員工考評(píng)中重要而關(guān)鍵的工作。實(shí)踐反復(fù)證明，這兩項(xiàng)工作做得好，考評(píng)工作才能算劃上一個(gè)圓滿的句號(hào)。相反，僅僅是為考評(píng)而考評(píng)，考評(píng)工作將會(huì)形同虛設(shè)而變得毫無(wú)意義可言。

在這里需要指出的是，盡管關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法抓住了組織運(yùn)作過(guò)程中的關(guān)鍵行為，極大地增強(qiáng)了績(jī)效考評(píng)的有效性。但是，由于關(guān)鍵行為的確定往往需要花費(fèi)很多時(shí)間。若采用此評(píng)價(jià)法，則其成本費(fèi)用往往會(huì)高于其它評(píng)價(jià)法。

三、平衡計(jì)分卡

（一）認(rèn)識(shí)平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡是美國(guó)哈佛大學(xué)教授羅伯特·卡普蘭在1992年所開(kāi)發(fā)出的一種績(jī)效考評(píng)方法。它被開(kāi)發(fā)后，由于它能多元的對(duì)績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，首先在美國(guó)被眾多的大型企業(yè)所采用，繼之為世界眾多的企業(yè)型組織在績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)中被 廣泛運(yùn)用，成為企業(yè)型組織常用的績(jī)效考評(píng)辦法。

平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)，在于它是一個(gè)多元的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。這是因?yàn)椋海?）平衡計(jì)分卡以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，首先將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)及其各部門的相互聯(lián)系的目標(biāo)，其后，再將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各種具體的績(jī)效指標(biāo)，從而確保戰(zhàn)略目標(biāo)最終能落實(shí)到企業(yè)的第一線直至員工個(gè)人；（2）績(jī)效指標(biāo)多元，且構(gòu)成了一個(gè)系統(tǒng)。這一指標(biāo)系統(tǒng)具體包括財(cái)務(wù)、客戶和員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和企業(yè)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)過(guò)程等四方面的績(jī)效指標(biāo)，即涉及到企業(yè)型組織運(yùn)作的四個(gè)主要方面的績(jī)效；（3）系統(tǒng)各指標(biāo)之間具有平衡性。比如，財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡；定性指標(biāo)和定量指標(biāo)之間的平衡等等。

此圖引自喬治·伯蘭德和斯科特·斯內(nèi)爾著：《人力資源管理》（東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社·2006年12月第一版）第192頁(yè)

（二）平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系

平衡計(jì)分卡指標(biāo)系統(tǒng)如圖7-1所示，由財(cái)務(wù)、客戶、營(yíng)運(yùn)過(guò)程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等四類目標(biāo)及相應(yīng)的指標(biāo)組成，分別反映出企業(yè)財(cái)務(wù)、企業(yè)與客戶關(guān)系、企業(yè)內(nèi)部流程和員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四方面的行為和效果，即分別反映企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中四個(gè)相互聯(lián)系的主要方面的績(jī)效。

1.財(cái)務(wù)

平衡計(jì)分卡中的財(cái)務(wù)有兩層含義，一是專指企業(yè)所要達(dá)到的財(cái)務(wù)目標(biāo)；二是專指衡量財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的財(cái)務(wù)指標(biāo)。它主要用于反映企業(yè)的財(cái)務(wù)行為和財(cái)務(wù)效果。

財(cái)務(wù)目標(biāo)及其相應(yīng)指標(biāo)在平衡計(jì)分卡中有著重要的作用。它作為一種結(jié)果性的指標(biāo)，對(duì)于企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)及其它各方面的目標(biāo)，直接承擔(dān)著十分重要的導(dǎo)向功能。這是因?yàn)?，企業(yè)的生存和發(fā)展，最終取決于財(cái)務(wù)狀況的改善。

財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)要全面地反映出企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。對(duì)大多數(shù)企業(yè)型組織而言，財(cái)務(wù)指標(biāo)系統(tǒng)一般包括有：銷售利潤(rùn)率、資產(chǎn)回報(bào)率、經(jīng)濟(jì)增加值、凈銷售收入、現(xiàn)金流量、資本周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、生產(chǎn)成本、銷售成本、管理成本及財(cái)務(wù)成本等各種成本。

2.客戶

客戶是企業(yè)之本，是企業(yè)利潤(rùn)的源泉，考評(píng)企業(yè)對(duì)客戶的行為和效果，對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展有著重要的意義。

平衡計(jì)分卡的客戶，具體是指在企業(yè)與客戶的關(guān)系中，要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)及其衡量目標(biāo)所實(shí)現(xiàn)程度的相應(yīng)的指標(biāo)。它的指標(biāo)內(nèi)容主要有產(chǎn)品質(zhì)量、企業(yè)服務(wù)和產(chǎn)品成本等諸方面。

通常，客戶指標(biāo)系統(tǒng)由各種質(zhì)量指標(biāo)、各種成本指標(biāo)、按時(shí)交貨率、客戶保持率、顧客滿意度、新顧客獲得率、市場(chǎng)占有率等組成。

3.營(yíng)運(yùn)過(guò)程

平衡計(jì)分卡中所要考評(píng)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程，是指企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的目標(biāo)及衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的相應(yīng)的指標(biāo)。

業(yè)務(wù)流程包括從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、供應(yīng)體系、生產(chǎn)管理、物流到售后服務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)。業(yè)務(wù)流程的總目標(biāo)是打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而具體目標(biāo)是確保產(chǎn)品質(zhì)量、提高生產(chǎn)率、縮短產(chǎn)品生產(chǎn)周期等。

必須明確，與目標(biāo)相應(yīng)的指標(biāo)系統(tǒng)主要有產(chǎn)品制造周期、產(chǎn)品質(zhì)量等級(jí)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)水平、工藝改造能力、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力、生產(chǎn)能力利用率、機(jī)器完好率、設(shè)備利用率、安全生產(chǎn)率、產(chǎn)品退貨率、產(chǎn)品保修的期限和產(chǎn)品維修的天數(shù)，等等。

4.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)

平衡計(jì)分卡中所要考評(píng)的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，是指員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)所要達(dá)到的目標(biāo)，及其衡量目標(biāo)所實(shí)現(xiàn)程度的相應(yīng)的指標(biāo)。

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)所要達(dá)到的目標(biāo)是提高員工的工作能力，相應(yīng)的指標(biāo)有職工滿意度、職工保持率、職工工作效率、職工知識(shí)水平、職工的培訓(xùn)次數(shù)、管理水平、研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用增長(zhǎng)率、信息系統(tǒng)更新程度等。

（三）平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)

平衡計(jì)分卡具有易于理解貫徹和利于全面考核兩大顯著特點(diǎn)。

1.易于理解貫徹

平衡計(jì)分卡把戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確目標(biāo)，并把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上制定出個(gè)人計(jì)分卡。目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的透明，使員工對(duì)自己的行為方向及其行為所要達(dá)到的效果一目了然，員工易于理解，也易于貫徹。

2.利于全面考核

由于平衡計(jì)分卡的指標(biāo)的多元性和注重于指標(biāo)間的平衡，因而有利于管理者較為全面地考評(píng)員工績(jī)效，進(jìn)而還能對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效作出評(píng)價(jià)。（作者單位：成都師范學(xué)院財(cái)務(wù)處）

參考文獻(xiàn)

[1]陳天祥.績(jī)效考評(píng)的主要方法[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2001年第11期.

[2]張強(qiáng).職工績(jī)效考核的原則與方法[J].中國(guó)電力企業(yè)管理，2003，（10）.

第6篇：績(jī)效考評(píng)范文

1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。

2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評(píng)的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性；

2、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；

3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。

三、考評(píng)的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分：

（1）、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評(píng)的工作不超過(guò)3個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)；

（2）、崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；

（3）、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。

2、分值計(jì)算

原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對(duì)于沒(méi)有“重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。

四、考評(píng)的一般程序

1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序；

2、員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；

3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人；

4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；

5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開(kāi)；

2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

六、其他事項(xiàng)

1、公司的績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

2、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；

3、考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。

第7篇：績(jī)效考評(píng)范文

民辦高校的公益性和功利性的雙重性質(zhì)，使辦學(xué)者在教師的聘用上把降低辦學(xué)成本作為主要的考慮因素之一，中青年教師的教學(xué)任務(wù)繁重，大量的精力投入到課堂教學(xué)之中，教師從事教改和研究的時(shí)間受到限制。另外學(xué)校在教師培養(yǎng)、教學(xué)科研設(shè)備等方面的投入不足，也使教師的專業(yè)發(fā)展需求難以得到滿足。公辦高校的退休教師到民辦高校工作主要是為了發(fā)揮余熱，他們與民辦高校沒(méi)有隸屬關(guān)系，他們的去與留完全取決于個(gè)人的工作意愿及工作熱情，本身具有很強(qiáng)的流動(dòng)性。民辦高校教師隊(duì)伍整體教學(xué)和研究水平不高民辦高校教師隊(duì)伍的流動(dòng)性大，難以留住優(yōu)秀人才。教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不合理：高職稱、高學(xué)歷教師比例偏小，年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩頭大、中間小的特點(diǎn)，出現(xiàn)中青年骨干教師斷層的現(xiàn)象；專兼職教師結(jié)構(gòu)失調(diào)，專職教師數(shù)量不足；專任教師中“雙師”型教師比例偏低。教師專業(yè)發(fā)展受限較多。這些使民辦高校教師隊(duì)伍整體教學(xué)研究水平不高。通過(guò)績(jī)效考核，促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和成長(zhǎng)民辦高校教師績(jī)效考核的目的不僅是為了得到教師薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更重要的是為了增強(qiáng)凝聚力，促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。1．教師績(jī)效考核是增強(qiáng)民辦高校凝聚力的有效手段民辦高校教師隊(duì)伍流動(dòng)性大反映出民辦高校凝聚力不強(qiáng)。凝聚力不強(qiáng)的根本原因在于學(xué)校和教師雙方的價(jià)值需求不一致。績(jī)效考核作為學(xué)校一項(xiàng)有目的、有計(jì)劃、有組織的周期性常規(guī)工作，成為師個(gè)人和學(xué)校價(jià)值需求的主要手段。首先，教師績(jī)效考核在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上全面反映了學(xué)校的價(jià)值需求，各項(xiàng)考核指標(biāo)及其權(quán)重的分配反映出一定時(shí)期內(nèi)，影響學(xué)校生存、發(fā)展的價(jià)值要素及價(jià)值秩序。我國(guó)民辦高校發(fā)展的階段性決定了民辦高校不同階段價(jià)值要素和價(jià)值秩序的差異性：在以規(guī)模求生存階段，價(jià)值要素主要體現(xiàn)為規(guī)模擴(kuò)張；完成規(guī)模擴(kuò)張，有了生存條件后，價(jià)值要素主要體現(xiàn)為提高教育教學(xué)質(zhì)量，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，以增強(qiáng)學(xué)校的生命力；學(xué)校要永續(xù)，必須具有特色——不可替代的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)特色、建品牌是學(xué)校這一階段的價(jià)值要素。我國(guó)民辦高等教育歷經(jīng)多年發(fā)展，進(jìn)入到一個(gè)轉(zhuǎn)型期。民辦高校生源萎縮，使得民辦高校進(jìn)入分化、優(yōu)勝劣汰的階段。民辦高校在合適的規(guī)模下轉(zhuǎn)向提高質(zhì)量的內(nèi)涵建設(shè)成為其發(fā)展的核心價(jià)值。教師隊(duì)伍建設(shè)是質(zhì)量建設(shè)的關(guān)鍵，因此學(xué)校在績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上把教師在專業(yè)、課程建設(shè)和教學(xué)改革上的貢獻(xiàn)做為主要的考核指標(biāo)，體現(xiàn)學(xué)校的價(jià)值要素和發(fā)展方向。其次，教師績(jī)效考核在考核結(jié)果的運(yùn)用上，對(duì)與學(xué)校價(jià)值需求不一致的行為，通過(guò)一定的懲罰措施予以摒棄；對(duì)與學(xué)校價(jià)值需求一致的行為，通過(guò)激勵(lì)手段使這種行為得到顯揚(yáng)和固化。最后，教師績(jī)效考核有目的、有計(jì)劃、有組織地按一定的周期進(jìn)行，可以持續(xù)不斷地將教師的個(gè)人價(jià)值需求導(dǎo)向到學(xué)校的價(jià)值追求上來(lái)，最終，使教師與學(xué)校價(jià)值需求趨于一致，從而增強(qiáng)凝聚力，促進(jìn)學(xué)校的良性發(fā)展。2．促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，提高教師隊(duì)伍的水平第一，教師績(jī)效考核不是為了考核而考核，而是為了使教師的工作得到改善。教師績(jī)效考核具有診斷作用，通過(guò)考核，學(xué)校能了解教師一個(gè)階段工作中的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)，缺點(diǎn)和不足，通過(guò)績(jī)效反饋，總結(jié)取得成績(jī)的經(jīng)驗(yàn)，探討不足產(chǎn)生的原因，以便在下一個(gè)階段的工作中得到改進(jìn)。教師的工作成績(jī)得到認(rèn)可，不足之處能夠明晰，增強(qiáng)教師工作的成就感和明確今后努力的方向。第二，教師績(jī)效考核是為了培訓(xùn)和發(fā)展教師。教師績(jī)效考核的主要著眼點(diǎn)是未來(lái)。通過(guò)績(jī)效考核，學(xué)?？梢粤私饨處熢诠ぷ髦械摹岸贪濉?，將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃教師職業(yè)發(fā)展的未來(lái)，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，幫助教師成長(zhǎng)和發(fā)展。民辦高校教師整體教學(xué)和研究水平不高，吸引高層次人才困難，通過(guò)對(duì)教師的考核，可以發(fā)現(xiàn)教師在教學(xué)、研究和專業(yè)課程建設(shè)上存在的不足，從而有針對(duì)性制訂培訓(xùn)計(jì)劃，采用聘請(qǐng)專家開(kāi)展系列講座，選派骨干人員外出學(xué)習(xí)取經(jīng)等請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去的辦法，培養(yǎng)和構(gòu)建學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)的學(xué)術(shù)梯隊(duì)，拓展教師專業(yè)發(fā)展空間，使教師看到個(gè)人專業(yè)發(fā)展的前景，增進(jìn)教師對(duì)學(xué)校的歸屬感。

促進(jìn)制度建設(shè)，形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制

（一）促進(jìn)民辦高校內(nèi)部管理制度建設(shè)制度是辦學(xué)理念轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的中介。理念雖然可以影響人的行動(dòng)，但不能自動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐。我國(guó)民辦高等教育起步晚，尚處于探索階段，內(nèi)部制度還不完善。民辦高校要實(shí)現(xiàn)由外延式發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展的轉(zhuǎn)變，不僅僅是辦學(xué)理念的轉(zhuǎn)變和更新，更為重要的是要在國(guó)家有關(guān)方針政策、法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部制度的優(yōu)化與創(chuàng)新。[2]教師績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程。學(xué)校為了完成內(nèi)涵建設(shè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，需要將這個(gè)目標(biāo)分階段層層分解，最終落實(shí)到每一個(gè)教職員工身上，教師成為承擔(dān)學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)任務(wù)的主體力量。教師績(jī)效考核就是學(xué)校對(duì)教師完成學(xué)校工作情況的跟蹤、記錄和考評(píng)，并運(yùn)用評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)教師未來(lái)的工作行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行導(dǎo)引。教師績(jī)效考核是教師績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它與績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效反饋有著緊密不可分的聯(lián)系。所以，教師績(jī)效考核不單是對(duì)人的考核，也是對(duì)工作的考核，通過(guò)考核能夠發(fā)映出學(xué)校在領(lǐng)導(dǎo)體制、人事管理、教學(xué)管理、薪酬設(shè)計(jì)等工作中的成績(jī)和存在的不足，找到學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)中的“軟肋”。教師績(jī)效考核是周期性的工作，每一個(gè)周期的教師績(jī)效考核結(jié)束后，通過(guò)對(duì)考核的分析和對(duì)有關(guān)工作的反思和總結(jié)，促進(jìn)學(xué)校對(duì)有關(guān)制度進(jìn)行建立、補(bǔ)充和完善，推動(dòng)學(xué)校的制度建設(shè)。教師績(jī)效考核制度本身是學(xué)校內(nèi)部人事管理制度系統(tǒng)中非常重要的一項(xiàng)教師評(píng)價(jià)制度，教師績(jī)效考核制度的有效執(zhí)行，是對(duì)學(xué)校人事制度、教學(xué)管理制度、薪酬分配制度等運(yùn)行狀況的折射和反映，補(bǔ)充及完善。而學(xué)校各項(xiàng)管理制度的有效執(zhí)行，也促進(jìn)了教師績(jī)效考核工作的持續(xù)完善。（二）形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制民辦高校內(nèi)部管理機(jī)制是指民辦高校內(nèi)部各個(gè)組織或部門之間相互作用的過(guò)程和方式。[3]有效的民辦高校內(nèi)部管理機(jī)制的形成依賴于民辦高校內(nèi)部的各項(xiàng)制度的建立和完善。教師績(jī)效考核推動(dòng)學(xué)校內(nèi)部管理制度建設(shè)，內(nèi)部管理制度的建設(shè)和有效執(zhí)行，是學(xué)校規(guī)范管理的體現(xiàn)，是學(xué)校決策機(jī)制、執(zhí)行機(jī)制、監(jiān)督協(xié)調(diào)機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制等科學(xué)規(guī)范運(yùn)行的根本保證，從而為學(xué)校形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制奠定基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)民辦高校健康可持續(xù)發(fā)展。

第8篇：績(jī)效考評(píng)范文

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 績(jī)效考評(píng) 經(jīng)驗(yàn)體會(huì)

面對(duì)當(dāng)前的形勢(shì)，如何在較短的時(shí)間里形成強(qiáng)勁的企業(yè)生存和發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。作為安徽高速公路集團(tuán)公司旗下的并帶有沉重包袱的高速房地產(chǎn)業(yè)公司，這兩年我們通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)施全方位綜合考評(píng)，在有效提升人力資源方面做了一些嘗試和探索。

一、績(jī)效考評(píng)體系的特點(diǎn)

1、體系結(jié)構(gòu)的建立

遵循“科學(xué)性、規(guī)范性、公正性、真實(shí)性”的原則，根據(jù)考評(píng)對(duì)象的不同，績(jī)效考評(píng)體系分為部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系兩部分。其中部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的考評(píng)對(duì)象是針對(duì)公司所有職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)對(duì)象則是針對(duì)與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。

2、部門業(yè)績(jī)的全面評(píng)價(jià)

采用年度目標(biāo)考核、階段性目標(biāo)考核、測(cè)評(píng)打分、互評(píng)打分、領(lǐng)導(dǎo)打分以及缺陷評(píng)定共六種考核方式對(duì)部門業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。職能部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以年度主要工作目標(biāo)為牽引，著重管理過(guò)程的全方位考評(píng)；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)突出收入、回款、質(zhì)量、服務(wù)、資源收益和安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性內(nèi)容。

3、員工績(jī)效的綜合考評(píng)

根據(jù)經(jīng)理層、職能部門主管、生產(chǎn)單位以及機(jī)關(guān)服務(wù)崗位這四個(gè)層面，分別明確了不同的考核項(xiàng)目和考核內(nèi)容?？己藘?nèi)容包括KPI指標(biāo)以及員工個(gè)人的能力和行為測(cè)評(píng)。員工績(jī)效成績(jī)綜合了年度主要業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人能力，真正體現(xiàn)了員工個(gè)人績(jī)效的綜合考評(píng)。

4、工作缺陷的實(shí)時(shí)評(píng)定

出臺(tái)《缺陷評(píng)定實(shí)施辦法》，對(duì)各職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位全年中發(fā)生的工作缺陷進(jìn)行實(shí)施監(jiān)督、動(dòng)態(tài)評(píng)定，作為扣減分?jǐn)?shù)項(xiàng)及時(shí)納入年終績(jī)效考核，初步解決了部門和個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)無(wú)法覆蓋以及定性目標(biāo)無(wú)法定量考評(píng)的難題。

5、明確年度工作目標(biāo)

職能部門的年度工作目標(biāo)以公司制定的年度工作目標(biāo)為依據(jù)，這包括：通過(guò)公司職代會(huì)制定并公布的年度工作目標(biāo)，集團(tuán)公司下達(dá)的各項(xiàng)年度主要考核指標(biāo)，以及根據(jù)公司的發(fā)展要求和愿景要求各職能部門必須完成的主要工作目標(biāo)。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的年度工作目標(biāo)由各職能部門下達(dá)，重點(diǎn)突出合同收入、工程回款、質(zhì)量控制、客戶服務(wù)、資源收益、安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性內(nèi)容的考核指標(biāo)。

6、明確階段性工作目標(biāo)

階段性工作目標(biāo)是公司各職能部門根據(jù)本部門管理職責(zé)和年度工作目標(biāo)制定的全年中每個(gè)季度的階段性工作安排。階段性工作目標(biāo)考核針對(duì)各職能部門每季度實(shí)施一次。各部門內(nèi)部必須將本部門階段性工作目標(biāo)分解下達(dá)，具體工作落實(shí)到主管，以強(qiáng)化業(yè)務(wù)主管的管理職能。

二、績(jī)效考評(píng)實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)

1、加強(qiáng)兩個(gè)統(tǒng)一

――加強(qiáng)員工思想認(rèn)識(shí)的統(tǒng)一。通過(guò)年度職代會(huì)、溝通見(jiàn)面會(huì)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)以及日常管理知識(shí)講座等多種形式讓員工明白企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，讓員工明白只有“機(jī)制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新”才是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。“干部能上能下、收入能多能少、員工能進(jìn)能出”的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制得到員工的認(rèn)識(shí)和理解，員工的思想認(rèn)識(shí)得到統(tǒng)一是績(jī)效考評(píng)實(shí)施工作的前提和保證。

――加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)理解的統(tǒng)一。建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系，制定考核實(shí)施辦法的前提具有可操作性，要得到員工的認(rèn)知和理解?？己宿k法和績(jī)效指標(biāo)必須于年初出臺(tái)，明確績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和實(shí)施細(xì)則，對(duì)于辦法中不適宜的部分及時(shí)提出補(bǔ)充和修改意見(jiàn)。定期組織部門對(duì)已出臺(tái)的各種績(jī)效考評(píng)辦法進(jìn)行學(xué)習(xí)，在與員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通和答疑中，對(duì)辦法進(jìn)行及時(shí)的補(bǔ)充和修訂。由于員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)明確，使得考評(píng)內(nèi)容得到認(rèn)知和理解，可以大大提高員工工作的主動(dòng)性和能動(dòng)性。

2、完善三個(gè)機(jī)制

――激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考評(píng)的根本目的是獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)，最終提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力。沒(méi)有好的激勵(lì)政策作后盾，績(jī)效考證評(píng)的力度將大打折扣。要堅(jiān)持把績(jī)效考評(píng)成績(jī)與部門年度額定獎(jiǎng)金以及員工個(gè)人獎(jiǎng)金收入、職務(wù)晉升、競(jìng)爭(zhēng)上崗直接掛鉤。在企業(yè)中積極設(shè)計(jì)并宣傳員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，讓每個(gè)員工都能體會(huì)到一視同仁、機(jī)會(huì)均等、競(jìng)爭(zhēng)上崗的環(huán)境氛圍，為員工績(jī)效考評(píng)的實(shí)施創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)。

――約束機(jī)制。提高約束機(jī)制的剛性和硬度。對(duì)于部門績(jī)效考核成績(jī)末尾或發(fā)生重要指標(biāo)嚴(yán)重缺陷的單位，其主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年給予處分、降職甚至免職。職能部門管理人員和生產(chǎn)單位員工每年按一定的比例實(shí)施末位淘汰，員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)是實(shí)施末位淘汰的重要依據(jù)。由于用人約束機(jī)制的剛性和硬度得到員工認(rèn)識(shí)并理解，員工績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行力度大大加強(qiáng)。

――監(jiān)督機(jī)制。人力資源部是公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的總體策劃、組織的歸檔考核部門。各職能部門以公司六大運(yùn)作體系為核心，在本部門職能范圍內(nèi)出臺(tái)具體的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，并將公司年度工作目標(biāo)具體分解到每個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位。職能部門是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的監(jiān)督考核單位，公司總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)是職能部門的監(jiān)督考核單位，公司年度績(jī)效目標(biāo)層層分解，層層考核。

3、堅(jiān)持四個(gè)結(jié)合

――定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合?？己酥笜?biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。對(duì)合同收入、財(cái)務(wù)回款、工程質(zhì)量、客戶服務(wù)、資源收益、安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性指標(biāo)具體量化，實(shí)施定量考核。對(duì)于部門階段性工作目標(biāo)，如缺陷評(píng)定、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)分析總結(jié)、學(xué)習(xí)考核以及不定期的測(cè)評(píng)、互評(píng)以及領(lǐng)導(dǎo)打分等實(shí)施定性考核。由于考核指標(biāo)采用定性與定量相結(jié)合，大大減少了考核的片面性，滿足了科學(xué)性、適宜性以及可操作性的考評(píng)原則。

――定期考核與不定期考核相結(jié)合。定期考評(píng)包括季度階段性工作目標(biāo)考評(píng)和年度工作目標(biāo)考評(píng)。不定期考評(píng)包括部門缺陷評(píng)定、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)分析考評(píng)、安排的學(xué)習(xí)活動(dòng)考評(píng)以及不定期測(cè)評(píng)、互評(píng)以及領(lǐng)導(dǎo)打分等。定期考評(píng)指標(biāo)的設(shè)立能夠有效地牽引部門和員工的工作方向，側(cè)重工作重點(diǎn)，解決主要矛盾。不定期考評(píng)是對(duì)目標(biāo)指標(biāo)考核的補(bǔ)充和完善，能隨公司工作重點(diǎn)和實(shí)際情況動(dòng)態(tài)刷新。定期考評(píng)與不定期考評(píng)的有效結(jié)合，為員工績(jī)效綜合考評(píng)創(chuàng)造了條件。

――考評(píng)與幫助指導(dǎo)相結(jié)合。幫助和提高是公司實(shí)施績(jī)效考評(píng)的目的之一。各種考評(píng)辦法出臺(tái)之前，應(yīng)積極組織各部門、各單位進(jìn)行民主討論，就各項(xiàng)考核指標(biāo)的設(shè)立以及衡量、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)?？己私Y(jié)果要及時(shí)公布，對(duì)各部門、各單位的考核弱項(xiàng)進(jìn)行歸納總結(jié)后及時(shí)予以公布，并對(duì)考核部門提出改進(jìn)意見(jiàn)。員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)成績(jī)及時(shí)與員工本人見(jiàn)面，積極溝通，幫助員工積極找出差距，有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)和提高，并最終實(shí)現(xiàn)員工自我啟發(fā)和個(gè)人能力的提升。

――個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)目標(biāo)要在部門目標(biāo)中體現(xiàn)，部門目標(biāo)要在員工目標(biāo)中體現(xiàn)，員工個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定必須與部門和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，讓員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成統(tǒng)一，可以更有力地推動(dòng)員工的能力發(fā)展和潛能開(kāi)發(fā)，促進(jìn)企業(yè)最終形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。

結(jié)語(yǔ)

企業(yè)要在殘酷的市場(chǎng)中生存，就必須有其獨(dú)到的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！肮芾韯?chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、品牌創(chuàng)新”和“安全就是生產(chǎn)、安全就是服務(wù)、安全就是效益”歸根到底都要由人去完成，最終也就是人的競(jìng)爭(zhēng)。建立并完善績(jī)效考評(píng)制度，使員工的個(gè)人目標(biāo)與部門業(yè)績(jī)及企業(yè)的整體目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，能有效推動(dòng)員工的能力發(fā)展和潛能開(kāi)發(fā)，并通過(guò)激勵(lì)和淘汰機(jī)制，使企業(yè)形成并保持一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)，以最終贏得市場(chǎng)。設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)指標(biāo)是對(duì)企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效牽引和導(dǎo)向，根據(jù)不同的部門和不同的員工設(shè)定不同的考核指標(biāo)是績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵。企業(yè)目標(biāo)要在部門目標(biāo)中體現(xiàn)，部門目標(biāo)要在員工目標(biāo)中體現(xiàn)，目標(biāo)要具體化，并具備可測(cè)量性，可實(shí)現(xiàn)性以及可追求性。所以，緊隨企業(yè)戰(zhàn)略，不斷尋找、修訂和完善考核指標(biāo)，仍是企業(yè)實(shí)施績(jī)效考評(píng)工作的重點(diǎn)和關(guān)鍵。

第9篇：績(jī)效考評(píng)范文

【關(guān)鍵詞】　績(jī)效考評(píng) 激勵(lì)機(jī)制 星級(jí)酒店

現(xiàn)代酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是酒店最寶貴的財(cái)富。高水平的人力資源管理直接影響著星級(jí)酒店的服務(wù)水平，通過(guò)改革開(kāi)放幾十年的發(fā)展，我國(guó)酒店事業(yè)在硬件配置上已經(jīng)追趕上了發(fā)達(dá)國(guó)家的水平，但酒店服務(wù)質(zhì)量卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國(guó)家，未能制定完善的員工績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制體系應(yīng)該說(shuō)是造成該種現(xiàn)象的最重要原因之一。

一、完善星級(jí)酒店激勵(lì)機(jī)制的重要作用及員工需求層次分析

構(gòu)建完善的酒店員工激勵(lì)機(jī)制可以有效激發(fā)員工的服務(wù)熱情，增加員工的安全感和幸福指數(shù)，為酒店保留高素質(zhì)的員工。下面具體分析酒店員工激勵(lì)機(jī)制的重要作用以及員工的需求層次。

1、完善星級(jí)酒店激勵(lì)機(jī)制的重要作用

完善酒店員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)酒店人力資源管理以及服務(wù)質(zhì)量提高有重要的作用，其具體表現(xiàn)如下：第一，可以為酒店保留高素質(zhì)的人才。酒店通過(guò)建立完善的員工激勵(lì)機(jī)制可以有效幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，減少員工的流動(dòng)性，為酒店保留高素質(zhì)的員工。第二，提高員工的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量。酒店的員工激勵(lì)機(jī)制一方面可以引導(dǎo)員工增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提升服務(wù)本領(lǐng)，另一方面還對(duì)員工的工作起到監(jiān)督作用，可以有效引導(dǎo)員工按照酒店的要求來(lái)服務(wù)顧客。第三，可以樹(shù)立良好的對(duì)外形象。酒店建立完善的員工激勵(lì)機(jī)制可以提升員工的士氣，形成良好的企業(yè)文化，樹(shù)立良好的外部形象。

2、酒店員工需求層次分析

著名人力資源管理學(xué)者馬斯洛指出，人的需求分為生理、安全、社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)該從這五個(gè)層次逐步實(shí)現(xiàn)，具體到酒店人力資源管理，應(yīng)該包含以下幾個(gè)層次：第一，生理需求。酒店必須為員工安排合理的工作時(shí)間、員工餐廳以及合理的薪酬，解決員工的生存問(wèn)題。第二，安全需求。酒店必須保證員工安全的工作環(huán)境，防止不安全事故的發(fā)生。第三，社交需求。酒店必須定期組織員工之間的交流，保證所有員工能夠?qū)w有歸屬感。第四，尊重需求。酒店必須滿足員工受人尊重的心理，定期評(píng)選優(yōu)秀員工。第五，自我實(shí)現(xiàn)需求。酒店必須給員工提供足夠的上升空間，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。在績(jī)效考評(píng)結(jié)果的基礎(chǔ)上結(jié)合員工的實(shí)際需求層次，有針對(duì)性實(shí)施激勵(lì)措施是保證星級(jí)酒店長(zhǎng)效有序發(fā)展的有效措施。

二、星級(jí)酒店績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

酒店績(jī)效考評(píng)體系指的是績(jī)效評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)制度、評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系等一系列相關(guān)事物構(gòu)成的整體。目前我國(guó)星級(jí)酒店基本上都設(shè)置了評(píng)價(jià)部門并建立了相關(guān)評(píng)價(jià)制度，但在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系及方法上仍存在諸多問(wèn)題。

1、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定存在較強(qiáng)主觀性

績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)指的是酒店所確定的各績(jī)效指標(biāo)分別應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)的水平，具體而言即考評(píng)內(nèi)容，每個(gè)績(jī)效指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)都有一個(gè)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以以分?jǐn)?shù)高低的形式予以展現(xiàn)。盡管目前許多星級(jí)酒店都設(shè)置了績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，但在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分上卻存在較大的主觀性。缺乏具體標(biāo)準(zhǔn)往往使得考評(píng)者的主觀隨意性較強(qiáng)，考評(píng)結(jié)果往往不足以成為酒店實(shí)施激勵(lì)措施的有效依據(jù)。

2、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定未能有效發(fā)揮激勵(lì)作用

設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的初衷是為了起到充分激勵(lì)酒店員工的作用，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人績(jī)效及公司整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考評(píng)與管理，最終實(shí)現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。但就目前來(lái)看，許多星級(jí)酒店在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置過(guò)程、酒店績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效相結(jié)合等核心環(huán)節(jié)尚存在不足。

（1）從財(cái)務(wù)角度進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是許多星級(jí)酒店指標(biāo)設(shè)計(jì)的一般思路，傳統(tǒng)思路沒(méi)有從非財(cái)務(wù)角度來(lái)設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)從而完善激勵(lì)機(jī)制。隨著酒店業(yè)的持續(xù)發(fā)展，顧客對(duì)酒店服務(wù)種類、質(zhì)量、環(huán)境的要求與滿意程度也應(yīng)當(dāng)構(gòu)成績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中的重要組成部分，這是酒店保持持續(xù)健康發(fā)展、提升綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的必要舉措。財(cái)務(wù)指標(biāo)更多地關(guān)注酒店短期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，而服務(wù)水平、員工培訓(xùn)、顧客滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)則更能體現(xiàn)酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展能力。

（2）酒店員工在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置過(guò)程中參與度不高。要想針對(duì)特定崗位實(shí)施特定激勵(lì)措施，就必須對(duì)該崗位具備充分認(rèn)識(shí)，而對(duì)特定崗位的認(rèn)識(shí)最有發(fā)言權(quán)的應(yīng)該是該崗位員工及其直線主管，因而針對(duì)該崗位的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的完善程度與崗位員工及其直線主管參與程度密切相關(guān)。多數(shù)酒店都指定人力資源部及公司領(lǐng)導(dǎo)層直接拍板確定績(jī)效指標(biāo)，員工沒(méi)有參與其中勢(shì)必影響指標(biāo)的科學(xué)合理性。員工對(duì)該指標(biāo)缺乏準(zhǔn)確理解從而認(rèn)可度較低，具體實(shí)施起來(lái)達(dá)不到應(yīng)有的考評(píng)效果，繼續(xù)建立在考評(píng)基礎(chǔ)上的激勵(lì)機(jī)制亦無(wú)法有效發(fā)揮作用。

（3）各部門及員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)與酒店整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)未能緊密結(jié)合。酒店應(yīng)當(dāng)通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的層層分解，將整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)落實(shí)至各部門及員工個(gè)人，而后依據(jù)績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行相應(yīng)考評(píng)最后進(jìn)行相應(yīng)激勵(lì)。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是許多酒店只對(duì)團(tuán)宴服務(wù)部、采購(gòu)部、餐廳服務(wù)部等部門制定了簡(jiǎn)單的考評(píng)指標(biāo)，而對(duì)其他重要部門則沒(méi)有相應(yīng)的考評(píng)機(jī)制，這就必然導(dǎo)致了部門及員工績(jī)效與酒店整體績(jī)效相互脫節(jié)，最終使得酒店的激勵(lì)措施缺乏針對(duì)性。

3、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置欠合理，考評(píng)結(jié)果缺乏應(yīng)用性

一方面，要使建立在績(jī)效考評(píng)結(jié)果基礎(chǔ)上的激勵(lì)措施充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就要切實(shí)保證績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的科學(xué)合理性。酒店在設(shè)置績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)應(yīng)以部門及員工工作業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)，即工業(yè)業(yè)績(jī)項(xiàng)應(yīng)在所有考評(píng)選項(xiàng)中占主要比例。然而在具體操作層面上，許多星級(jí)酒店往往指定特定管理人員根據(jù)其自身的主觀判斷設(shè)置各績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重，這時(shí)工作業(yè)績(jī)等重要因素反而成為了非重要因素，考評(píng)結(jié)果欠缺公信力進(jìn)一步導(dǎo)致了激勵(lì)功能的失效。另一方面，酒店的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及其整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在日?？?jī)效考評(píng)與激勵(lì)工作中。然而部分星級(jí)酒店的績(jī)效考評(píng)止步于部門及員工層面，對(duì)于酒店整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效則未能全面而深入地反映，績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏整體導(dǎo)向性非常不利于酒店的戰(zhàn)略規(guī)劃?？梢?jiàn)，當(dāng)前酒店業(yè)迫切需要完善績(jī)效考評(píng)綜合體系。

三、完善星級(jí)酒店績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

星級(jí)酒店績(jī)效考評(píng)是企業(yè)有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)措施從而提升酒店經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的重要手段，也是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的必要舉措。各酒店具體情況存在諸多差異，但評(píng)價(jià)的基本面應(yīng)當(dāng)是一致的，下面將重點(diǎn)分析如何構(gòu)建星級(jí)酒店績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制。

1、完善酒店績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

在充分考慮企業(yè)酒店戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的前提下，酒店應(yīng)從財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)角度進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)價(jià)。對(duì)于財(cái)務(wù)角度上的評(píng)價(jià)指標(biāo)大多數(shù)星級(jí)酒店都有相對(duì)成熟的規(guī)范體系，但對(duì)于非財(cái)務(wù)角度上的評(píng)價(jià)指標(biāo)則相對(duì)欠成熟。酒店可以借鑒平衡計(jì)分卡方法，從內(nèi)部管理、市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面全面反映酒店整體、各部門及員工個(gè)人績(jī)效，可采用KPI指標(biāo)方法，并由各部門及其員工實(shí)際參與到指標(biāo)的具體制定過(guò)程中，來(lái)確定各方面具體指標(biāo)考評(píng)并層層分解落實(shí)。這樣定性與定量相結(jié)合、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)相促進(jìn)、部門及員工高度認(rèn)可且反映了酒店經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)的可控考評(píng)指標(biāo)較好地完善了績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

2、科學(xué)合理制定酒店績(jī)效考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

酒店績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)設(shè)定，有了切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)指標(biāo)才能有的放矢。通過(guò)綜合得分的計(jì)算，考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有利于酒店客觀、公正、不偏不倚地對(duì)考評(píng)對(duì)象作出績(jī)效判斷。同時(shí)，規(guī)范詳細(xì)的考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)使得整個(gè)績(jī)效考評(píng)工作更具可操作性，減少了考評(píng)過(guò)程中的主觀人為因素，有效維護(hù)了績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制的權(quán)威與嚴(yán)肅性。具體落實(shí)到平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面：一是內(nèi)部管理方面。酒店可依據(jù)其企業(yè)規(guī)模、短期及長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)、既有管理檔案記錄等信息確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；二是市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)方面?？蓞⒄毡揪频昕蛻魸M意度、客戶開(kāi)發(fā)率、入住率等相應(yīng)市場(chǎng)記錄和同行業(yè)市場(chǎng)基準(zhǔn)，來(lái)建立健全星級(jí)酒店市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)；三是財(cái)務(wù)方面。應(yīng)建立在準(zhǔn)確可靠的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和會(huì)計(jì)信息基礎(chǔ)之上，結(jié)合行業(yè)發(fā)展水平及本酒店歷史動(dòng)態(tài)水平確定具體考評(píng)指標(biāo)；四是學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面。借鑒行業(yè)標(biāo)桿或優(yōu)秀酒店企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)予以確定。應(yīng)當(dāng)指出的是，這四個(gè)方面的指標(biāo)必須是酒店部門及其員工能夠切實(shí)完成的，不能不切實(shí)際地制定高標(biāo)準(zhǔn)，也不能不考慮成本效益原則制定過(guò)低的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)高或過(guò)低都達(dá)不到激勵(lì)作用。

3、合理賦予酒店績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重

權(quán)重多少反映了各指標(biāo)對(duì)各酒店經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的重要程度，科學(xué)合理的權(quán)重不僅表明各考評(píng)指標(biāo)對(duì)總體績(jī)效考評(píng)目標(biāo)的重要性，也體現(xiàn)了考評(píng)主體的主觀偏好，合理賦予指標(biāo)權(quán)重對(duì)于提升績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性及針對(duì)性激勵(lì)措施的實(shí)施效果而言都具有重要意義。主觀權(quán)值法、綜合權(quán)值法（主觀與客觀相結(jié)合）、客觀權(quán)值法是三種常用的權(quán)重確定法。根據(jù)星級(jí)酒店績(jī)效考評(píng)體系定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的特征，可以應(yīng)采用綜合權(quán)值層層分析法來(lái)確定指標(biāo)權(quán)重。具體來(lái)說(shuō)，首先，深入分析星級(jí)酒店績(jī)效考評(píng)過(guò)程中存在的問(wèn)題與側(cè)重點(diǎn)，根據(jù)不同的屬性構(gòu)建上下結(jié)合、自上而下的層次模型，每一層次的因素應(yīng)支配下一層的有關(guān)因素，同時(shí)要從屬于上一層因素，做到環(huán)環(huán)相扣。然后，進(jìn)行判斷矩陣的構(gòu)造、計(jì)算權(quán)向量并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。從層次模型的第二層開(kāi)始的每一層上的所有因素都要應(yīng)用一至九尺度和比較法構(gòu)造對(duì)比矩陣，計(jì)算該矩陣的對(duì)應(yīng)特征向量和最大特征根，并利用指標(biāo)做一致性檢驗(yàn)。通過(guò)檢驗(yàn)的特征向量即構(gòu)成權(quán)向量，沒(méi)有通過(guò)的則需要另外構(gòu)造對(duì)比矩陣作進(jìn)一步分析。

4、建立科學(xué)績(jī)效考評(píng)體系下的有效激勵(lì)機(jī)制

結(jié)合科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系下得出的各部門及員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果，酒店管理層應(yīng)利用該結(jié)果有針對(duì)性地激勵(lì)員工。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，處于不同發(fā)展階段不同環(huán)境下的員工具有不同且動(dòng)態(tài)變化的需要，激勵(lì)需要個(gè)性化和動(dòng)態(tài)化，與員工進(jìn)行坦誠(chéng)交流以深入了解其真實(shí)需求。一般有金錢激勵(lì)、工作激勵(lì)和精神激勵(lì)三種激勵(lì)方式：物質(zhì)激勵(lì)是金錢激勵(lì)的主要形式，采取該方式時(shí)需注意不要形成平均主義，保證公正，且相同數(shù)量的金錢對(duì)不同發(fā)展階段的員工價(jià)值不同；工作激勵(lì)指為員工提供機(jī)會(huì)參與酒店管理工作，調(diào)動(dòng)其工作積極性度增強(qiáng)其歸屬與認(rèn)同感；精神激勵(lì)是以一種較低成本來(lái)激勵(lì)員工努力工作的方式，針對(duì)能力較低但高意愿型員工，績(jī)效考評(píng)對(duì)其影響較大，如果他們的工作在健全的考評(píng)工作中得到認(rèn)可，他們得到的精神激勵(lì)將遠(yuǎn)大于物質(zhì)激勵(lì)。同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)，鼓勵(lì)他們持續(xù)學(xué)習(xí)，提升自身綜合業(yè)務(wù)水平，幫助他們?cè)诠ぷ髦袑?shí)現(xiàn)人生價(jià)值；針對(duì)能力強(qiáng)且意愿高型員工，他們比較注重自身發(fā)展和企業(yè)文化，這時(shí)要有針對(duì)性地給予他們的精神生活更多的關(guān)注。

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