國有企業人才工作計劃精選(九篇)

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第1篇：國有企業人才工作計劃范文

1.新形勢下國有企業工作面臨的挑戰分析

1.1新形勢下，國有企業職工群體出現分化，工會工作對象較為復雜

新形勢下，國有企業職工群體成分發生了變化，國有企業職工群體出現分化的新局面，代表著不同利益的不同群體成為了國有企業的職工主體，且不同群體的政治地位和經濟收入不同，差距很大，新形勢下國有企業職工群體不僅包括計劃經濟體制下的國企黨政干部、基層職工，而且還包括新形勢下企業的管理者、技術職工群體和臨時員工，這些不同的職工群體代表著不同的利益、具有各自的需求，其中國有企業的黨政干部、管理者、技術員工的政治地位和經濟收入高于其他職工，且這些職工的利益分配要素是以知識、技術為主，而基層職工、臨時員工的利益分配要素是以工作技能和工作任務量為主，由于在新形勢下國有企業職工群體出現的分化局面，使得國企工會工作對象較為復雜，也給國有企業工會工作的開展帶了很大的難度。這是新形勢下國有企業工會工作面臨的挑戰之一。

1.2新形勢下，國有企業職工收入差距擴大，工會維權難度增大

在市場經濟時代和知識經濟時代背景下，許多國有企業都注重吸引高新技術人才、知識型人才，不斷增加人才的薪資待遇，而忽視了基層職工和臨時員工的利益和需求，沒有體現公平，使得國有企業職工之間的經濟收入差距擴大，引起國有企業內部職工之間的利益沖突和矛盾的激化，降低了職工對工會工作的支持和配合積極性，減弱了工會工作開展的經濟力量，使得工會對于職工的幫助和關懷也只局限于生活困難的弱勢群體，而沒有將幫助和關心的對象覆蓋每一位職工身上，從而增大了工會維權工作的開展的難度。這是新形勢下國有企業工會工作面臨的又一挑戰。

1.3新形勢下，國有企業職工就業方式多樣化，工會協調勞資關系難度增大

新形勢下，國有企業也加快了內部經濟增長方式的轉變等各方面的改革與改進，使國有企業確立了多樣化的所有制形式，國有企業所有制形式的不同在一定程度上也使得國有企業職工的就業方式多樣化，造成國有企業內部的固有關系更加復雜化，國有企業的管理者和普通職工之間矛盾出現，而且在國有企業實行下崗制度之后，一旦不能協調好企業與下崗職工之間的利益，就會使國有企業與下崗職工之間產生了矛盾，造成企業與職工之間的勞動爭議與糾紛事件頻繁發生，這就增大了國有企業工會協調勞資關系的難度。這也是新形勢下國有企業工會開展工作面臨的挑戰。

2.做好新形勢下國有企業工會工作的策略

2.1完善國有企業工會領導組織體系，增強工會工作能力，提升工作效率

在新形勢下做好國有企業工會工作需要不斷創新，完善國有企業工會的領導組織體系，增強工會工作的能力，履行好工會的組織、領導和協調職責。一方面，結合我國的《工會法》確立企業內部的自上而上的工會委員會或者基層工會委員會，構建一套高效的國有企業工會組織，利于工會開展工作；另一方面，以市場發展需求為導向，結合國有企業工會工作實際情況和發展需要，明確工會組織的具體目標，將國有企業發展總體目標、發展戰略和經營決策融入工會的工作計劃中，增強職工的主人翁意識和責任感，促進工會工作的順利進行，提高工作效率。

2.2增強工會維權能力，創新工會工作方法，完善民主管理工作機制，切實保障職工合法權益

國有企業工會的主要職責是切實維護和保障職工的根本利益，因而，結合新形勢下國有企業不同的職工主體及其各自不同的需求，明確了解工會工作服務的對象，走群眾路線，深入職工的日常生活，認真了解他們的物質生活需求和精神文化需求，主動聆聽和關心職工的身心，全心全意為職工服務。同時，在企業利潤分配制度上需要遵循公平原則，倡導國有企業的所有職工，包括領導層、管理層和普通職工在內的全體員工的法律地位是平等的，且在市場經濟體制中都有相同的市場主體地位，不斷提升維權能力，以此減少企業與職工之間的矛盾，尤其是工會要處理好下崗職工的再就業問題，創建一種和諧、健康的勞資關系，切實保障職工的合法權益，促進國有企業的健康發展。另外，在新形勢下，國有企業工會還應該堅持以人為本，不斷創新高效、正確的工作方法，建立健全企業內部的民主管理工作機制和集體協商制度，從而充分發揮工會的領導能力、組織能力、協調能力和維權能力，切實保障和維護好職工的合法權益，加快和諧社會建設的進程。

第2篇：國有企業人才工作計劃范文

一、國有企業管理工作現狀分析

當前，大部分國有企業在實施圍繞設備、工藝操作與現場的標準化、精細化管理創新模式，希望利用標準動作來進行注釋，配合科技創新手段來滿足國有企業生產經營需求，探索開發、生產、經營為一體的全流程管理模式，結合現實形勢及國有企業發展變化來提高自身經營生產管理效率與效益。

1.國有企業生產發展規劃

國有企業在推行精細化管理模式前也提出了若干發展規劃，具體來講包括以下兩點。

（1）通過科技發展模式來促進增產效益，這主要是考慮到國有企業在實際生產中，主要涉及高投資、高科技、高風險和高回報，因此在推行精細化管理模式過程中也必須走科學開發道路，一些國有企業在實際發展中，已經建設了高素質人才隊伍，長期與多所高校與研究院、科研機構建立了有效合作關系，大力推進了國有企業經營開發效率。近年來，國有企業在實際建設期間，已經成立了精細化管理機構，可以對人才進行管理，也可以對生產環節進行控制，對生產技術與工藝進行創新處理，取得良好的工作成效。

（2）通過強化管理來提升效率。國有企業在發展中一直以來都堅持“高標準高效管理”指導思想，并在傳統的“三項制度”方面尋求突破性改進，嚴格落實有機標準，并建設了多處標準化生產機構，同時實施風險責任承包方式，對自動化生產線及修理車間進行大量投資，實現了對舊設備的有效修復。

二、國有企業推行精細化管理新模式的具體做法

國有企業推行精細化管理創新模式，應該遵循效益、?y一、持久與全面4點基本原則，希望將生產精細化管理模式覆蓋到國有企業生產工作的方方面面，并同時鼓勵全員參與到生產精細化管理工作當中，真正將其落實到實際工作操作的各個細節。

1.國有企業推行精細化管理新模式的構成要素分析

國有企業在推行精細化管理新模式使講求構成要素的全面性，鼓勵全員參與和全過程運行管理，它的構成要素主要圍繞組織機構成員、輔助生產工具與生產設備3大方面展開。

（1）要確立生產運行管理，它也是國有企業推行精細化管理創新模式的重要核心，國有企業賴以生存的重要保障。國有企業的生產運行管理能夠高效運作就得以與它基于精細化管理擴大了經營生產產能與生產效益。

（2）要明確組織機構人員、輔助生產工具與生產設備這3大要素，通過三者來實現國有企業生產精細化管理的相互促進，保證他們全為生產服務，并做到合理有效利用國有企業設備，實現精細化管理制定規則，促進對資源的合理有效配置，發揮設備及人員各自最大作用。

2.國有企業推行精細化管理新模式的運行措施

國有企業推行精細化管理新模式的生成內容，這也是本文所論述的重點內容，客觀講，國有企業主要結合管理實際現狀，輔以安全管理基礎，希望重點做到成本控制配合效益釋出，希望達到節約成本、效益最優化的發展目標。為此，國有企業也制定了完善的管理方案，包括經營生產運營健康評價機制，配合各個機構的綜合管理技術來提出了創新的生產精細化管理模式。這一全新模式旨在為企業班組重新規范定位，并分析解決其中所存在的問題，推動國有企業基層單位從現場管理模式逐漸向技術效益模式發展轉變。下文將圍繞國有企業的生產精細化管理模式相關運行措施進行詳細解析。

（1）國有企業實施圍繞生產經營工作開展的“健康評價表”與管理方案。在“健康評價表”方面，基于人體健康理論為生產經營運行狀況細分出11個參數，通過參數優劣來評判指標相關健康程度，衡量生產經營運行狀況，明確經營點“健康”狀況，預防“疾病”。

（2）國有企業設置了兩塊管理指標看板，這也是第二個“2”。它的目的是通過標桿管理指標與達標保障生產經營管理指標來實現生產精細化管理評價，特別是針對閱讀各項生產運行指標與數據進行顯性化展示，看其指標照比上月是否有進步提升，并橫向與同行競爭對手對比，找到自身差距，并針對差距來制定下一步工作計劃，適時加以優化改善，做到有效控制進步。

（3）建立健全的國有企業規章制度，從國有企業的質量管理、財務管理、安全管理以及生產管理等方面進行精細規劃管理，全面提升國有企業的創新能力，強化企業員工的四位觀念，可以通過“引進來”與“走出去”的方法，學習與消化吸收優秀企業的精細化管理經驗，將國有企業文化建設的目標進行細化，切實落在每一個工作人員的身上，構建完善的管理機制，大大促進國有企業高效快速運轉的目的。

（4）制訂1本《綜合管理手冊》，國有企業在精細化管理新模式推進方面非常注重對集輸站的綜合管理，因此所制訂的《綜合管理手冊》正是針對志工管理主線來實施嚴謹的精細化管理流程，其流程內容如下：參數錄取--分析對比--措施制定--跟蹤評價。通過該主線來客觀反映生產經營問題，并全部呈現在《綜合管理手冊》之上，實現對國有企業生產管理的有效導向，同時激發職工參與管理積極性。確保企業員工能能夠第一時間及時發現、分析并解決所存在的生產經營管理問題。另外，國有企業也基于該手冊形成了一套單臺設備包括單個問題的追蹤處理機制，幫助員工養成主動發現問題、主動學習并主動解決問題的良好工作習慣。

第3篇：國有企業人才工作計劃范文

關鍵詞：國有企業 改革

一、現狀

目前國有企業改革按照建立社會主義經濟體制的要求，以往的放權讓利、政策調整進入到轉換機制、制度創新的階段。大批國有企業進行了公司制、股份改革制，多數企業建立了股東會、董事會、經理層和監事會等現代企業管理制度，在管理創新上進行了有益探索，國有企業體制改革取得了突破性進展，并推動了社會經濟市場的改革目標的確立，發展壯大了現有國有企業規模，伴隨著資本市場的培育和民企與國企之間的競爭，國有企業在發展過程中也遇到了諸多問題，在新時期下，國有企業改革必須適應當前社會潮流，為國家的繁榮與壯大發揮重要的作用。

在廣東考察時強調，“現在我國改革已經進入攻堅期和深水區，國有企業改革我們必須以更大的政治勇氣和智慧，不失時機深化重要領域改革”，“實踐發展永無止境，解放思想永無止境，改革開放也永無止境，停頓和倒退沒有出路”。

專家認為：當前國企改革只停留在對國有經濟的功能定位的整體認識階段，還沒有細化到基于國有經濟功能定位而對每家國企使命進行界定、進而推進國有經濟戰略性重組的具體操作階段，這難以實現“不斷增強國有經濟活力、控制力和影響力”的目標。

二、當前國有企業面臨的問題

（一）國有經濟怎樣進行戰線收縮

支持國有經濟收縮戰線，重點是從競爭性領域關注國企改革的退出。當國有經濟戰略性重組的目標確定以后，也就是國有資本在某些領域“要不要退出”的問題確定以后，接下來的問題就是“如何退出”。

（二）國企活力的來源是什么

國有企業現在的動力在哪里？現在很多國企員工的動力性不夠，做事拖拉，動作緩慢，相互埋怨，效率低下，擁有很多高級人才，卻無法高效地使用。

（三）政企、政資分得不夠

政府具有雙重職能――政治職能和經濟職能，在政府與企業的關系上，往往出現以現在管理權取代資產所有權、以行政隸屬關系取代產權關系的現象，由于政府部門的某些干預，企業在一些決策上，決策內容還帶有政府經濟色彩，無法按照真正的市場經濟規律做出應有的決定。

而且國企老總大多出自官員，大多習慣于按行政管理方式運作企業，而不是按商業效率方式進行企業管理。

（四）民企競爭激烈

近年來，國家不斷地給予民營企業政策，鼓勵民營企業，民營企業發展迅猛，資產逐漸壯大，管理模式逐漸創新規范，很多民企也策劃上市，民企迅速進入到國家各個行業，民企逐漸對國企形成了強大的競爭力，在某些領域，民企甚至已經超越了國企。

三、當前國有企業改革思路

黨的十報告指出，"要毫不動搖鞏固和發展公有制經濟，推行公有制多種實現形式，深化國有企業改革，完善各類國有資產管理體制，推動國有資本更多投向關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力"。

2015年7月17日，在長春市考察調研國企時說，我們要向全社會發出明確信息：搞好經濟、搞好企業、搞好國有企業，把實體經濟抓上去。"這表明資本市場穩定后，中國將不失時機地揭開全面深化國企改革向縱深發展的大幕。"

國資委2015年指導監督地方國資工作計劃：

1、突出依法履職，指導推動地方以管資本為主加強國有資產監管

2、堅持穩妥有序，指導推動地方深化國有企業改革

3、著力強化監督，指導地方切實防止國有資產流失

4、加強溝通服務，推動國資委系統建設

以上都說明當前是國有企業改革的關鍵時期，本人根據目前國有企業形式提出如下建議：

一、加快國有企業結構調整與重組方案

原有的國有企業在很多領域都有重復之爭，浪費了很多的國有資源，現在需要精兵簡政，統一調配，由于科技、通訊的高速發展，管理模式不斷創新，跨區域的集團式管理已經彌補了空間距離管理的不足，另外，改革開放的不斷推進，跨國性企業不斷涌入我國，我們需要壯大自己的企業，縮小成本，與跨國性企業進行競爭。因此，根據產業布局，將相關行業進行整合，進行重組，減少資源的浪費，減少重復建設，降低成本，為國有企業創造更多的利潤。

二、退出一些競爭性行業

民營企業的迅猛發展，國有企業也需要在部分領域退出，鼓勵民營企業進入，激發市場活力，國有企業原有的調節市場的職能逐漸轉向由市場規律自動調節，近年來，國家鼓勵社會開辦公司，先后出臺了工商注冊登記簡化、稅收優惠等政策，市場進一步打開，社會活力加強，國有企業也需要在相應地退出一些歷史舞臺，降低國有企業的成本，加強對優質資源的運營，對國家核心領域的控制。

三、加快推進國有資本運營公司和投資公司試點

現在管理國有企業的是國資委，國資委成了國有企業的出資人，代表國家成了股東，國有企業與企業之間還有一些壁壘，他們之間的優質資源無法共享，他們之間的閑置資源無法調配，推進國有資本運營公司和投資公司試點，將一些國有企業納入其管理脫離國資委單單從出資人的角度進行管理，是國有企業更接近市場前沿，市場反應速度更快、更準，形成國有資本流動重組、布局調整的有效平臺。

四、加強混合所有制改革

2015年5月18日，國務院公布國家發改委《關于2015年深化經濟體制改革重點工作的意見》在混改方面，《意見》要求全面落實促進民營經濟發展的政策措施。鼓勵非公有制企業參與國有企業改制，鼓勵發展非公有資本控股的混合所有制企業。出臺實施鼓勵和規范國有企業投資項目引入非國有資本的指導意見。

國有資本課通過混合所有制引入不同社會資本、靈活的市場應對機制和管理體制創新，激發國企的活力和競爭力，同時帶動非公有制經濟的發展。混合所有制改革不等同于‘私有化’，即便改革過程中或許會出現‘國進民退’或‘國退民進’的現象，也應意識到混合所有制改革是國資優化布局的手段。國企可通過引入戰略投資者而獲取其豐富的投資經驗和行業整合經驗，以及在資金、人才管理和資本市場等各方面的資源。引入社會資本進行產權制度改革可改變政府投資和資金應用方式，以政府財政有限的資金作為杠桿，吸引更多社會資金投資國企混合所有制改革或進入新型戰略產業，促進產業升級。

綜上所述，國家在新的歷史時期，按照歷史進程，需要根據當前形勢，對國有企業進行深層次的改革，使國有企業更好地為國家做出貢獻

第4篇：國有企業人才工作計劃范文

開展“五進”活動是以“深入反腐敗，大家來預防”為主題的專題預防職務犯罪活動。“進機關”，是要著力提高國家機關的預防職務犯罪能力和國家機關工作人員廉潔從政意識、法治思維水平。積極配合相關部門開展懲防腐敗體系建設，加強與相關主管部門的聯系配合，共同開展重點領域、行業的職務犯罪預防活動，積極營造廉潔高效的政務環境。“進企業”，是要著力促進企業依法經營、廉潔從業。配合國有企業改制和現代企業制度建立健全等改革措施的實施，加強預防工作，防止國有資產流失，促進國有資產保值增值。保障和服務非公經濟發展，努力營造誠信有序、公平公正的市場經濟秩序。把預防職務犯罪納入企業文化建設、融入企業管理之中，推動企業廉潔體系建設。“進鄉村”，是要著力促進社會主義新農村建設。圍繞農村城鎮化建設，加強農村基礎設施建設和社會事業發展中的預防職務犯罪工作。積極防范非法占用農用地和農村土地流轉中的職務犯罪。協助農村基層組織完善相關管理制度，促進村務公開、政務公開，加強農村基層組織建設。開展多種形式的法律服務進鄉村活動，切實提高農村基層組織工作人員和農民的法律意識、法制觀念，引導農村基層組織工作人員廉潔奉公、勤政為民，推動農村反腐倡廉制度建設。“進學校”，是要著力培養青少年正確的價值觀和高尚的道德情操。配合教育部《關于在大中小學全面開展廉潔教育的意見》的實施，與教育行政部門、學校、共青團緊密協作，針對青少年的心理特點，積極主動協助學校加強思想道德教育，以“小手拉大手”的形式，大力開展豐富多彩的預防職務犯罪學法用法實踐活動，豐富青少年思想道德實踐。加大對學校教學用品和資料采購、工程建設、招生等環節的預防職務犯罪力度，推進師德建設，組織和引導學校開展依法治理活動。“進社區”，是要著力促進和諧社區建設。推動建立社區居民學法制度，通過建立社區法制宣傳櫥窗、預防職務犯罪聯絡員、開展公益法制講座、居民法制論壇活動等，普及預防職務犯罪法律知識，推廣預防文化，宣傳預防理念，在家庭和社區倡導清廉家風和文明風尚，不斷提高人民群眾的法治意識和廉潔觀念，加強對國家機關和國家機關工作人員廉政狀況的社會監督，提高社會公眾參與預防職務犯罪，同職務犯罪作斗爭的自覺性。

二、開展“五進”活動的方法和步驟

1.明確工作目標，制定詳細推進落實方案。一是成立領導小組，領導專題預防工作有序開展。高檢院下發通知后，上海市院成立了以許佩琴副檢察長為組長的“五進”專題預防工作領導小組，并依托上海檢察機關預防咨詢指導委員會，指導“五進”工作有序開展。二是確定工作目標，明確專題預防工作的方向。即通過開展“五進”活動，深化重點領域、重點行業的預防工作，從源頭解決幾個上海地區職務犯罪易發多發和人民群眾反映強烈的問題，加大宣傳力度擴大預防工作的社會影響，形成預防工作的群眾陣線和社會化格局。三是制定工作計劃，細化量化專題預防工作任務。根據高檢院的活動方案和通知要求，結合上海實際，制定了《上海檢察機關關于開展“五進”專題預防工作的計劃》，對工作措施、工作目標和時間節點等作了細化和量化。四是召開專題會議，研究部署“五進”專題預防工作。借助上海市院預防職務犯罪工作領導小組會議、預防咨詢指導委員會工作會議、預防處處務會等形式，定期專題研究部署“五進”工作。五是建立工作機制，落實推進具體工作。建立了預防處總負責，聯絡宣傳科牽頭，各科室協同推進，全市預防條線聯動的工作機制，以此落實推進“五進”專題預防的各項具體工作。

2.搭建工作平臺，培育“五進”特色預防工作。一是建立與市級機關的定期會商機制，在國家機關中探索職務犯罪預測預警防控機制。比如，先后與上海市建交委、市人保局等國家機關探索監理行業、就業計劃等方面的職務犯罪預測預警防控機制。二是搭建檢企研合作平臺，在大型國有企業集團推進預防成果轉化機制。比如，與上海社科院、東航集團的“科技+制度+文化”專項預防成果已直接轉化為東航集團內部的管理制度和崗位操作規范。三是建立現場工作室，為農村基層干部和農業人才提供法律服務。比如，在金山廊下現代農業園區建立法律服務站，結合農村和農業工作特點開門送法，為廣大農村干部、農業專家和農民提供法律服務。四是聯手教育主管部門，推進預防教育進學校、進黨校。先后與組織部門、黨校（行政學院）、教育主管部門，開展“預防教育進黨校”、“廉潔文化進校園”專項活動，并實現市區兩級全覆蓋。五是利用社區檢察室平臺，開展基層、基礎預防工作。借助全市各基層院社區檢察室的窗口作用，組建廉政聯絡員、預防志愿者等社區（社工）隊伍，開展預防咨詢、法制教育、廉政宣傳等基層、基礎預防工作。

三、開展“五進”活動取得初步成效

1.突出重點環節，依托專業小組形成工作成果。一是以中介組織職務犯罪為突破口，依托行政與社會管理預防專業小組開展專門調研，促成上海海關系統報關環節行賄犯罪檔案查詢機制的建立。二是以“科技+制度”為突破口，由國有企業預防專業小組推進實施，促成上海申康醫院發展中心建設并推廣了市級醫院PMC基建項目管理平臺。三是以農業財政資金和城鎮化為重點，涉農和城鎮化預防專業小組開展深入研究，形成預警防控報告并借助年度綜合報告等載體，得到市委主要領導批示并推動農業財政資金管理的規范。四是以科研經費管理和使用為重點，科教文衛預防專業小組聯合教育主管部門和相關高校開展聯合調研，推動科研經費管理、使用的公開透明。五是以社區和基層為著眼點，職務犯罪預防理論研究專業小組根據提出的“預防職務犯罪出生產力”重要論斷，著手研究預防職務犯罪如何在基層、基礎工作中促進生產力的發展。

第5篇：國有企業人才工作計劃范文

【摘要】往往油田企業更多的都是能夠追求著不斷提高效率與最大程度上降低生產的成本。能夠用最低的投入產出最大的經濟效益。要想能夠實現這樣的目標，需要油田企業能夠對自身全部的物資包括著：人力、物力、財力等等進行有效的利用，充分的利用好物資。質量管理作為新時展下所產生的全新的部門，在現代化市場經濟體制下發展有著不可替代的作用，油田企業要想能夠在這樣的風云巨變的市場環境下得以生存與發展就需要不斷提高管理水平，降低生產成本。

【關鍵詞】油田企業；質量管理；存在問題；解決方法

1油田企業質量管理中存在的問題

1.1物資的采購存在著問題

首先，有些油田企業沒有能夠根據自身的生產計劃以及全年度的生產任務制定有效與合理的物資采購計劃。導致了質量管理部門對物資的采購十分的盲目，大量的資金都浪費在了對物資的采購方面，更存在著有些油田企業缺少生產的物資。大量的流動資金都應用在了對物資的采購方面導致了油田企業的物資堆積，油田企業對于物資的采購、存儲成本增加，很大一部分的資金都被生產原料所浪費。對于資金的利用效率低下，物資會出現供不應求和供大于求的現象，這樣就都會影響著油田企業的生產與油田企業的經營效益。

此外，油田企業在對物資進行采購的過程中許多合同都是一些欺詐性的，許多物資供應商都會胡亂抬高物資的價格，物資的質量無法達到生產所需要的標準的要求，有些物資供應商還會因為生產不及時而耽誤生產的進度，這些存在的問題與隱患都會對油田企業長期生產與發展造成十分嚴重的影。

1.2領導的管理意識差

大多數的油田企業都存在著管理體制上所下的功夫太少。往往對于油田企業的管理制度進行制定的時候都不是十分的完善，在油田企業的許多部門都存在著管理的漏洞。油田企業的領導階層責任制度不到位，對于每個領導的職責進行劃分不是十分明確，沒有對質量管理的各個環節有效的進行嚴格的控制，質量管理的手段都比較的老套，管理的環節都會出現不規范的現象，對油田企業可以說經常會造成很大一部分的損失。

2強化對油田企業質量管理的重要作用

油田企業在進行生產與經營的過程中所能夠用到的原材料都是我們所稱的物資。對物資的管理工作就是我們日常在油田企業的生產與經營的過程中，對油田企業的原材料進行采購、使用以及存儲的環節。油田企業的質量管理，包括著制定合理的物資采購的計劃、對物資的進行合理的采購、使用物資以及對物資的存儲等等幾個比較重要的環節。在社會主義市場經濟體制發展的機制下，只有不斷加強對油田企業的生產與經營活動的質量管理是油田企業發展的重要前提與保證，能夠不斷強化對油田企業的質量管理更是能夠提高油田企業經濟效益的一個重要的手段。在對物資進行科學與規范化的監督，能夠合理有效的降低油田企業的生產成本，從而能夠提高油田企業在市場競爭中的競爭力。由于我國的重視油田企業的生產、輕視油田企業的生產成本的傳統思想的影響，許多油田企業的領導階層對于物資的管理認識程度不夠，忽視了對質量管理的工作。往往在對油田企業的工作計劃制定的過程中沒有將對質量管理納入到其考慮的范圍中，導致了油田企業的生產物資跟不上油田企業的生產需求，油田企業的生產供應難以優化，這樣就會嚴重影響著油田企業的競爭力。要想實現油田企業在市場競爭中能夠立足，就需要用最小的物資投入創造最高的經濟效益只有這樣才能夠成為油田企業在市場競爭中生存與發展的重要條件。物資的管理可以說是現代化油田企業發展的重要組成部分，更是油田企業的發展與油田企業在市場競爭中不斷強化自身的重要基礎，能夠對油田企業成本合理的控制，更是油田企業生產與經營的重要保證。

3如何強化我國油田企業的質量管理

3.1全面落實好油田企業質量管理制度

一個油田企業的領導階層可以說是一個油田企業的核心，更是油田企業質量管理的領導者、組織者與指揮者。在質量管理的過程中更需要充分提高油田企業領導階層的重要作用。領導需要重視油田企業的質量管理工作，能夠帶動油田企業的員工做好對物資的管理工作，油田企業需要嚴格按著規范化與標準的要求，能夠將質量管理的工作落實到油田企業的每一個部門，能夠帶動油田企業中的每一個科室以及每一個職工每個工作崗位都落實好他們的職責，做到權責分明，樹立良好的獎懲制度。同時能夠在油田企業的內部樹立一個良好的質量管理創新獎勵制度，能夠定期對物資的去向進行公開與公示，對于出現的質量管理方面的問題能夠及時的處理，對物資利用不當的地方能夠及時的加以改進，推動好各項規章制度的落實將物資的利用任務有效的落實好。

3.2加強質量管理隊伍的建設工作，提高質量管理人員的素養

能夠在油田企業中塑造一個高素質的質量管理的隊伍，能夠確保油田企業物資的管理工作與管理質量最優化。首先，能夠給質量管理部門的每一名員工進行專業的培訓與訓練的工作，能夠通過交流的形式讓工作在每一名質量管理工作一線崗位上的工作人員提高自設你的素養，能夠實現油田企業與員工之間相互作用，互相推動與發展。另一方面，通過油田企業內部的相互帶動以及到高等職業院校中選拔優秀的人才，油田企業與學校進行合作的方式，這樣就能夠增加學校畢業生的就業幾率的同時還能夠為油田企業源源不斷的輸送更多的人才。能夠在建立了激勵制度的基礎上實現對油田企業人才的培養，能夠定期在油田企業中開展一些優秀的評選活動。能夠對油田企業的各個方面的人才進行獎勵與贊揚，從而能夠調動起質量管理的人員工作熱情，讓他們能夠不斷改善物資的管理制度，從而能夠增強油田企業在市場競爭中的優勢。

4結束語

總而言之，一個油田企業要想有著長久的發展就應該能夠在激烈的市場競爭中將油田企業的質量管理放在首要的位置，能夠不斷創新管理的方法與管理的機制，能夠建立一些合理有效的激勵措施，能夠提高油田企業的質量管理水平，讓油田企業不斷降低自身的生產成本，能夠提高油田企業的核心競爭能力，這樣才能夠讓油田企業在激烈的市場競爭中更具有競爭的優勢。

參考文獻：

[1]潘麗娜.關于深化國有企業改革強化內部科學管理的幾點認識[J].新疆石油教育學院學報，2004，（02）：3638

第6篇：國有企業人才工作計劃范文

關鍵詞：執行力　國有企業　建設與實踐

中圖分類號：F270　文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2011)02-246-02

一、執行力內涵

執行力是一種現代管理理念，其核心是指集體或個人把上級的思路、觀念、決策、規劃付諸實施的能力。就企業而言。具體來說，執行力是一個企業中間層、執行層理解并組織實施決策層所部署的工作任務和接受、理解和完成任務的能力，也是由企業領導者發起并最先掌握，企業的各個管理層次、各個經營決策單位、各個崗位的職工貫徹執行經營者制定的戰略決策、方針政策、制度措施、方案計劃和實現企業經營戰略目標的能力。簡單地講，就是企業各級執行主體按照規定的標準，以一定的速度完成各種任務的能力，并且這種能力應該具有持續性和穩定性。企業執行力的強弱程度將直接制約著企業的經營目標能否得以順利實現。其目的是提高企業的工作效率。

二、國有企業執行力存在的問題和產生的后果

1.國有企業高層領導者決策不符合實際。由于國有企業的特殊屬性，現階段許多國有企業經營管理者，仍是通過行政任命或行政選拔的，并不具備真正意義上的經營管理能力和權利，管理好壞與管理者本人經濟利益也不存在密切聯系，大大降低了高層領導者在管理方面的激勵效果。另外，有許多經營管理者認為自己的角色定位就是描繪企業遠景、定好策略，在戰略制定后很少有領導者重視戰略的執行問題，甚至是一些管理者在執行過程中制定了一系列不合理、缺乏人文關懷的制度，對職工沒有激勵作用，反而引起反感。

2.國有企業中層管理者對執行的戰略決策不理解或不深入。中層管理者擔負著執行和管理的雙重角色。企業決策層制定的戰略方案需要得到中層的嚴格執行和組織實施。在國有企業中，有些中層管理者僅僅滿足于簡單地執行上級的決定，而不是科學地分析實際情況，提出更加合理的執行方案。有的國有企業中層組織環節的脫節、缺失，或者是部門之間的壁壘重重，導致了組織結構與企業核心經營環節不配套，出現責任者“缺位”的現象。

3.國有企業員工的執行能力不足。在當前國有企業改革中，依靠外在的力量將市場競爭機制和現代企業制度引入了國企之中，但是國有企業職工的競爭意識和風險意識卻沒有完全與之相適應或同步。現代經濟社會和市場環境的快速變化，要求企業員工必須快速地適應和提高自身素質，然而在企業內部并沒有建立起有效的員工培訓機制，使得員工隊伍素質參差不齊，對執行力不夠重視，在對企業目標和任務的理解上難以統一，在具體執行時各行其是，難以形成有效的合力，進而影響企業整體的目標執行力。

4.企業缺乏執行力文化的塑造。企業文化是一個企業的靈魂，是促進企業執行力提升的一個很重要的手段，優秀的先進企業文化有助于企業形成強大的執行力，沒有執行力文化的企業就沒有內在的自覺執行力。目前大多數國有企業已經非常重視企業文化對員工的影響，但是很少有企業注重培養企業執行力文化。因此，國企改革不僅要注意正式制度層面的改革和建設，還要注意職工觀念、意識等文化層面的轉變。只有使企業職工的這些觀念意識差距消失，國有企業才有可能最終成為真正適應市場經濟要求的現代企業。

5.企業缺少科學的監督考核機制。執行力的生成和培養是以切合實際的激勵約束機制為依托和載體，沒有一個好的激勵約束機制，肯定沒有執行力。目前，我國企業尚缺乏科學的監督考核機制，這里面有兩種情況，一是沒人監督，二是監督的方法不對。前者是只要做了，做得好與壞沒人管。或者是有些事沒有明確規定該哪些部門去做，職責不明確，所以無法考核。常見的如有些企業中的管理重疊、交叉，導致有事情的時候沒人負責。

三、目前企業執行力不到位的原因分析

1.觀念滯后。目前國內企業特別是國有企業，對待執行力建設問題，更多是停留在口頭上，真正高度重視，認真研究，自覺運用者少之又少。計劃經濟體制下某些陳舊觀念仍然存在，干部職工安于現狀、墨守成規現象根深蒂固，團隊意識差，缺少紀律約束，追求卓越績效理念不強，企業許多戰略決策和措施得不到有效執行。傳統文化的影響(思想觀念僵化)，思路決定出路，觀念決定結果。

2，制度不完善。(1)不注重制度建設，管理起來無制度可依。制度建設是各項管理工作基礎。推行執行力建設，達到內化于心、外化于形的目的，必須用有形的管理制度加以規范，使各項工作有章可依、有據可查。但現實工作中，由于不注重或無意識制度建設，導致問題發生了無據可查、無法處罰現象比比皆是，末了靠領導拍腦瓜或口頭警告就完事。(2)制度制定不嚴密。許多制度不是經過深思熟慮、集體研究后出臺，往往是迎合某種形勢或者個別領導意愿倉促出臺，未經過認真論證，導致制度朝令夕改，員工無所適從，或出臺的措施、制定的辦法不切實際，缺乏可操作性，不利于執行。(3)制度落實不到位。部分部門無視制度要求，對上級的規定和決議不落實、不執行；個別干部“我”字當頭，本位主義較強，紀律觀念淡薄，有令不行，有禁不止；還有個別單位以會議落實會議，照本宣科，形式主義嚴重。

3.缺乏責任追究機制。身邊常見的工作陋習：做事不認真，不到位，每天工作欠缺一點，天長日久就成為落后的頑癥。(1)馬馬虎虎，得過且過；(2)工作散漫，不守紀律；(3)不善始善終，不了了之；(4)說話隨意，不守信用，說了不算；(5)情緒用事，感情用事；等等。還有一些“三不”現象：(1)不肯做――有能力不肯做：有所顧慮，害怕做錯了自己承擔后果，于是放棄；(2)不敢做――有能力不敢做：多做，多錯，多挨罵，不敢為之；(3)不愿做一有能力不愿做：消極怠工，缺乏責任心，有能力不愿做之。

對日常工作中出現的執行不徹底、執行不到位的單位或個人，以及陽奉陰違、拒不執行者，未實行責任追究制。導致干多干少一個樣，干與不干一個樣，干得標準與干得不標準一個樣。

四、加強執行力建設的對策

1.根本在制度。首先，要克服制定制度時的盲目性，在執行一項工作前，認真分析工作對象及其關聯的性質、存在的機理和規律性，分析過去相關制度執行過程中存在的問題，增加針對性和可操作性，注重制度制定過程的程序化、規范化。其次，依據全方位、精細化管理要求，對各崗位、各工種工作標準進行細化、量化，努力形成嚴密工作標準體系。再次，

需要對原有各項管理制度進行優化整合，保留、增補可行、易操作的部分。剔出繁瑣、不合理的規定。

2.關鍵在考核，激勵與約束相結合。在考核過程中樹立嚴干部、嚴過程、嚴細節精神，實行精細化考核，把握四個重點：一是對中層管理層考核。中層管理層既是領導的參謀，同時又是各項制度具體落實者、執行者。在管理鏈中起至關重要的作用。從現實情況看，企業制度得不到有效執行，多數問題就出在中層管理層身上。因此，要將管理重點放在中層身上，使其恪盡職守，成為管理工作中的中堅力最。二是建設一支精英管理隊伍。企業管理涉及安全、生產、經營等方方面面，要使各項制度不折不扣、規范化執行，必須建立一支責任心強、執行力強的管理團隊。這個團隊要由熟悉各項業務、高素質管理精英組成，作為決策層的大腦和眼睛去監督和實施各項管理制度。三是對每個人、每個崗、每道工序、每個環節都制定考核標準，建立全面考核體系，真正形成“縱到底、橫到邊”目標責任體系。四是明確考核責任，進行動態性、全過程考核，將考核結果定期通報，出現的問題嚴格處罰。堅持以業績論英雄，建立競爭機制，公開選拔人才，推行績效管理，將個人收入與個人業績緊密結合，真正將“按勞分配”原則落到實處。實現風險抵押，將安全、生產、經營工作與個人業績掛起鉤來，調動全體職工工作積極性。

3.成敗在落實。制度健全固然重要，但只有與落實統一起來，才能最終收到預期效果。提高執行力建設絕非一日之功，是一個系統工程。要求企業在日常工作中，從小事做起，從點滴抓起，創新執行模式，提高執行能力，從而達到：(1)在執行態度上，實現由被動執行向主動執行轉變；(2)在執行動機上，實現由本位主義向整體利益轉變；(3)在執行方式上，實現由常規執行向創新執行轉變。

4.建立國有企業執行力的科學流程。明晰的業務流程是提升執行力的關鍵。在企業內部存在著許多不同的流程，如采購流程、銷售流程、新產品開發流程、售后服務流程等。建立執行力的科學流程，需要重視以下幾點：一是提煉關鍵業務流程，通過對關鍵業務的流程進行設計，來保障整體業務的流暢運作；二是確定流程核心內容，保證業務流程流動順暢；三是構建合理的組織結構，明確流程運作部門，給各部門在業務流程中的職能進行定位，使備部門各司其職、各負其責；四是流程的評估，保障業務流程運作的效率和質量。

5.建立完善的員工培訓體系，分層次培養國有企業員工的執行力。執行的關鍵在人，針對國有企業執行力現狀的分析，必須采取有效的措施，努力提升我國國有企業各層次員工的執行力。在知識經濟時代，工作中所需的技能和知識更新速度不斷加快，只有不斷地學習，才能提高對社會的應變能力，從而提高執行力。因此，企業必須建立系統而科學的培訓體系來維系員工的發展。只有卓有成效的培訓才能使員工有效地執行企業的經營策略。對高層管理者來說，要注重營造企業的執行文化；對中層管理者來說，要切實保證戰略的執行效果；對基層員工來說，要通過培訓提高戰略的執行能力。為了使員工個人的執行能力達到企業的要求，一方面要把好招聘關。另一方面要對企業員工進行持續的職業化訓練，促進員工和企業執行力的提高。如果每一位企業員工都能夠真正接受“執行”的企業文化，根據各自的崗位特點，提高自身的執行能力，共同培育企業的執行力，企業的戰略目標就一定能夠順利地實現。

五、執行力的實踐

1.樹立全新執行力意識。意識決定行為，強力推進執行力建設，首先要推進觀念的轉變，樹立執行意識。在強力推進執行力建設工作中，要求所有員工必須做到“四個須知”，即須知本崗位的作業規程、操作規程和質量標準，須知本崗位工作的職責和制度，須知本崗位工作的重點，須知本崗位存在的隱患和防范措施。筆者所在的北京有色金屬研究院加工事業部陽極生產線，以前就存在以上所說的執行不力的許多情況，經過成立新的領導班子，分部門，明確責任。強力推行執行力度，在各方面都有所提高，如產量的提高，質量的提高，工作環境的改善等等。

2.完善管理體系。首先，我們依據標準，如質量標準、安全標準等，結合具體情況、作業特點，明確了各部門職責，制定出《考核細則》，保證協調地完成各項任務。健全了安全生產管理體系，修訂安全生產責任制度、重大事故應急救援預案、安全隱患排查及責任追究制度等安全生產規章制度。健全了各級安全生產責任制，對不同管理崗的《安全操作規程》進行了補充修訂。結合實際，建立完善了以技術標準為主，工作標準和管理標準健全的企業標準體系。制定出《陽極標準》等技術和產品標準。其次，實行報表管理。各班組每天工作完成情況，填寫《交接班記錄》和逐漸全面推行《日報》，實行一天一報，除報完成情況外，對發現的各種問題及隱患及時上報，由主管在主管會上予以通報，協調安排有關部門予以解決。相關部門將問題解決后，將結果反饋給問題部門，由各部門登記備案，一事一結。每月除總結本月安全和生產問題，安排部署下月安金和生產任務外，對各項重點工作進展情況、工作中遇到的突出問題，及時研究解決，對執行不力的單位及個人進行責任追究并嚴厲查處。第三，建立了6s現場管理體系。關鍵在機制，成敗在考核。管理體系的建立為考評提供了依據，但是如何建立有效的考核評估機制，是成敗之所在。結合實際工作，建立起嚴密的6S現場管理體系。每月25日前，各部門或各組進行自檢，同時對當月動態檢查查出屬本部門的問題和隱患整改情況進行復核(復核結果列入當月自檢報告中)。次月5日前，由綜合部組織各部門按照各部門當月工作計劃及考評細則對各組進行考評。檢查采取“誰檢查、誰簽字、誰負責”的原則，保留原始檢查記錄備查。驗收必須全面，不能出現漏單位、漏項。查出問題，依據“五定”(定整改責任人、定復核人、定標準、定完成日期、定措施)原則落實整改。

3.建立完善激勵機制。對執行到位、完成任務的部門，予以獎勵。例如：(月度檢查獎懲方法)根據集中和日常檢查的平均得分進行評比，分別評比產生前2名和后進部門后2名。(A)對最佳部門和后進部門進行獎懲；㈣對最佳部門第一名、第二名給予人均若干元的獎金，填寫《檢查獎懲記錄單》報主管領導批準后執行。(c)對后進部門后2名給予最后一名人均扣除一日補助或工資的罰款，倒數第二名給予人均扣除一日一半補助或工資的罰款，填寫《檢查獎懲記錄單》報主管領導批準后執行。月度前2名平均得分低于85分不予獎勵，后2名高于80分不予處罰；并實施了安全獎、質量獎、全勤獎等獎勵機制和方法。

第7篇：國有企業人才工作計劃范文

簡歷是求職者敲開企業大門的拍門磚,企業對求職者的第一印象來自簡歷,求職者八仙過海各顯神通,花盡心思設計具有個性化的簡歷,以便吸引企業的注意力。以下是小編整理的個人的簡歷表模板，以供大家參考。

個人的簡歷表模板一：姓名：

目前所在： 廣州 年

齡： 23

戶口所在： 湖南 國

籍： 中國

婚姻狀況： 未婚 民

族： 漢族

培訓認證： 未參加 身

高： 160 cm

誠信徽章： 未申請 體

重： 49 kg

人才測評： 未測評

我的特長：

求職意向

人才類型： 普通求職

應聘職位： 網站編輯：，銷售助理：，銷售人員：

工作年限： 2 職

稱：

求職類型： 全職 可到職日期： 隨時

月薪要求： 2000--3500 希望工作地區： 廣州,,

工作經歷

廣州市世迅制冷設備工程有限公司

起止年月：2010-04 ～ 2011-02

公司性質： 私營企業

所屬行業：家具/家電/工藝品/玩具/珠寶

擔任職位： 網絡營銷

工作描述： 通過旺旺，QQ，電話，解答買家問題，并通過在相關論壇發帖、B2B、電子郵件、QQ群等進行網絡推廣

離職原因：

新起點教育

起止年月：2009-09 ～ 2010-02

公司性質： 民營企業

所屬行業：教育/培訓/院校

擔任職位： 教師/培訓師

工作描述： 任職期間主要是當任珠心算老師，平時有空的時候負責一些招生工作、前臺接待、咨詢。

離職原因：

上海文迎信息技術開發有限公司

起止年月：2008-11 ～ 2009-08

公司性質： 民營企業

所屬行業：互聯網/電子商務

擔任職位： 數據庫管理員

工作描述： 該公司是一個利用互聯網操作的第三方電子商務平臺。主要負責數據庫管理，網站的推廣，后臺的管理。我所從事的網絡營銷崗位是以電子商務形式在阿里巴巴、慧聰網及淘寶等網上銷售門戶網站以現代化的銷售途徑在網絡上以QQ、阿里旺旺、移動電話聯系客戶、開發新的客戶最終促成交易。以及公司網站的推廣。

離職原因：

志愿者經歷

教育背景

畢業院校： 湖南生物機電職業技術學院

最高學歷： 大專

獲得學位: 畢業日期： 2009-05

專 業 一： 電子商務 專 業 二：

起始年月 終止年月 學校(機構) 所學專業 獲得證書 證書編號

2006-09 2009-05 湖南生物機電職業技術學院 電子商務 阿里巴巴電子商務國內貿易、國際貿易、網上零售應用專員證書 -

語言能力

外語： 英語　一般 粵語水平：

其它外語能力：

國語水平： 良好

工作能力及其他專長

熟悉電子商務相關知識;熟悉網絡營銷;擅長與人交流、協調合作關系;普通話標準;有強烈的責任心和進取心，善于學習、勇于面對挑戰;溝通能力強，服務意識好，良好的團隊合作精神;能熟練操作Office 辦公軟件。

自我評價

1.在校期間積極參與社團活動和校務工作，分配與協調后勤工作，溝通與團隊協作優秀

2.掌握了電子商務案例分析、電子商務系統設計、市場營銷、客戶關系管理、軟件工程需求分析、數據結構、ASP.NET等課程知識，并將理論應用于淘寶網店的經營實踐中。

3.曾獲“優秀學生干部”，自強獎學金二等獎、“優秀學生”稱號、“優秀團員”稱號。

個人的簡歷表模板二：姓

名： DD先生

國籍： 中國

目前所在地： 廣州 民族： 土家族

戶口所在地： 湖南 身材： 170 cm　56 kg

婚姻狀況： 未婚 年齡： 22 歲

求職意向及工作經歷

人才類型： 普通求職

應聘職位： 計算機類：系統/網絡管理員、數據庫工程師/管理員、網絡工程師：

工作年限： 2 職稱： 無職稱

求職類型： 全職 可到職日期： 隨時

月薪要求： 1500--2000 希望工作地區： 廣州

個人工作經歷：

公司名稱： 南良集團起止年月：2008-02 ～ 2009-03

公司性質： 所屬行業：

擔任職務： 系統/網絡管理員

工作描述： 1、對公司服務器、PC機、終端機、網絡電話、局域網、傳真機、打印機和局域網等的維護與管理;

2、對公司ERP系統、門禁考勤系統、監控系統、郵件服務器、數據庫進行管理和日常維護。

3、負責兩用物項進出口網上申報和購買，易制毒網上備案、申請和購買。

離職原因： 廣州南良宣布停產

公司名稱： 湖南工程職業技術學院起止年月：2007-09 ～ 2008-01

公司性質： 所屬行業：

擔任職務： 系統維護員

工作描述： 1、主要負責計算機系統的維護和故障恢復;

2、解決計算機硬件出現的問題以及硬件維護;

3、對計算機的數據進行備份和恢復;

4、安裝掃描儀、打印機等周邊的I/O設備。

離職原因： 實習

教育背景

畢業院校： 湖南工程職業技術學院

最高學歷： 大專 畢業日期： 2008-06-01

所學專業一： 計算機信息管理 所學專業二：

受教育培訓經歷：

起始年月 終止年月 學校(機構) 專　業 獲得證書 證書編號

1999-09 2002-06 湖南省石門縣夏家巷中學 初中 畢業證

2002-09 2005-06 湖南省石門縣第五中學 高中 畢業證

2005-09 2008-06 湖南工程職業技術學院 計算機信息管理 畢業證

2007-03 2007-04 湖南廣播電視大學 全國計算機等級考試 三級“網絡技術”

語言能力

外語： 英語　一般

國語水平： 一般 粵語水平： 一般

工作能力及其他專長

1、熟悉Windows2000server、2003server的安裝，及AD、DNS、域的安裝與設定;

2、了解Windows98/2000/XP等操作系統，熟悉硬件以及對故障排除有一定經驗，熟練安裝，維護電腦軟硬件等;能夠建立局域網、制作網線、并解決聯網相關問題的能力;

3、熟悉linux系統管理與維護;

4、熟悉數據庫SQL

SERVER 2000 軟件的操作應用;

5、能運用VB編程軟件制作簡單的應用模塊;

6、熟悉企業路由器與交換機的安裝與設定，具備企業局域網建設的能力;

7、熟悉門禁考勤系統、網絡電話、監控主機、soney視訊設備等相關設置與應用。

詳細個人自傳

2007年8月湖南工程職業技術學院，進入學院網絡中心實習。2009年2月進入南良集團(東莞)工作，主要負責海棉部服務器、郵件服務器、考勤系統、監控系統、PC、終端機、ERP系統用戶權限和客戶端以及辦公用品的采購。2009年8月調往南良集團(廣州)主要負責廣州南良海棉部和廣州南登針織帶制品有限公司服務器、考勤系統、監控系統、郵件服務器、網絡電話、程控電話網、局域網、PC、終端機、打印、傳真機、復印機、ERP系統終端用戶權限的發放和終端用戶的維護以及辦公用品的采購等。熟悉windowns2003 sever的安裝與設定以及DNS、AD、DHCP的安裝與設定。

熟悉SQL數據庫的開發和應用、熟悉windowns98以上操作系統、了解vb編程軟件。熟悉網頁三劍客，能制作靜態網頁。

個人聯系方式

個人的簡歷表模板三：姓名：

性別： 男

民族： 漢族

出生年月： 1972年10月2日

婚姻狀況： 已婚

戶籍： 湖南岳陽

現所在地： 廣東東莞

畢業學校： 湖南岳陽旅游職業學院

學歷： 本科

專業名稱： 酒店管理

畢業年份： **年

工作年限： 十年以上

教育/培訓

1986年9月 - **年7月 湖南技術旅游學院本科

工作經歷

?香港“利來“服飾有限公司 2000年10月 - 2002年3月

企業性質：合資企業 行業類別：紡織品業(服飾、鞋類、家紡用品、皮具)

擔任職位：經營管理類-市場總監

工作描述：擔任職位： 拓展部經理 1:負責省內加盟客戶、自營店.柜的開發的開發 2:負責省內加盟店.自營店的最終評估 3:負責本部門正常運做,負責監督完成并制訂開發任務指標.4:負責協調本部和其它部門的溝通 5:評估本部門人員能力及管理,處理本職權利內所有問題.業績：加盟店9家，自營店11家

?香港德士活服飾有限公司 2002年3月 - 2004年6月

企業性質：國有企業 行業類別：互聯網、電子商務

擔任職位：經營管理類-副/總經理

工作描述：擔任職位： 市場部主管主要負責全國和省內市場的客戶開發和管理,完成公司制訂的任務,對市場進行評估,向上級反映市場的實際情況.并提出合理的建議和方案.業績：我的責任主要是評估店鋪風險和開店跟進工作

?東莞超城制衣有限公司“玉情兒“ 2004年4月 - 2005年10月

企業性質：國有企業 行業類別：互聯網、電子商務

擔任職位：市場部經理

工作描述：擔任職位： 市場部經理主要負責其品牌在全國和省內市場的專賣和省內加盟開發.制訂詳細的市場評估,完成公司下發的季度開發銷售任務,對本部門進行正常管理.處理工作當中的問題.向上級建議或反饋市場信息.制訂本部下季的任務目標.保證和其它部門之間的良好溝通.(取得成績：省8個，總計訂貨額近200萬/季度。加盟11個，總計訂貨額近50萬/季度)

?虎門僑信服飾有限公司 2005年10月 - 2007年2月

企業性質：國有企業 行業類別：互聯網、電子商務

擔任職位：拓展部經理

工作描述：擔任職位： 拓展部經理負責此新品牌前期的市場評估和開發,完成品牌進入市場的前期工作和其間的市場制訂開發計劃.和客戶保持良好的溝通,促進品牌的發展.向上級提出合理的建議,對市場和公司方面提出良好的建議.協調部門之間的溝通,處理本部有關問題.個人(非部門)取得成績：省21個，總計訂貨額315萬/季度—不含補貨額 省內加盟17個，總計訂貨額約85萬/季度—不含補貨額

?東莞威絲圖服飾公司 2007年3月 - 2007年7月

企業性質：國有企業 行業類別：互聯網、電子商務

擔任職位：營銷總監

工作描述：擔任職位： 營銷總監主要負責“威絲圖”的外省總和加盟開發及銷售方面的指導和管理。(全盤運做有總經理負責) 個人成績：外省總4個(湖南、浙江、吉林、黑龍江)省內加盟：7家(河源、深圳-東門、西鄉、沙井、厚街、惠州、佛山) 自營店：3家(虎門、樟木頭、長安) 銷售業績約在：省代(鋪貨)85萬左右，加盟：35萬左右，自營20多萬左右。

?東莞超城制衣有限公司“玉情兒” 2007年7月 - 2008年6月

企業性質：國有企業 行業類別：互聯網、電子商務

擔任職位：市場部經理

工作描述：主要工作就是市場開發方面，制訂合同，洽談，簽署。制訂本部門的工作計劃。評估客戶的經營風險，理念。收集市場信息，動態。配合銷售部做好客戶的溝通。指導部門員工分析數據。完成上級制訂的業績指標。負責和別的部門進行溝通，配合。 個人業績：省5個(北京、河南、甘肅、陜西、廣西)金額為：近80萬/季度-訂貨金額 省內加盟5個(河源、深圳2個、新塘、大郎)金額為：近35萬/季度-訂貨金額

?廣州珍愛服飾有限公司 2008年6月 - 2009年5月

企業性質：國有企業 行業類別：互聯網、電子商務

擔任職位：自己當老板

工作描述： 找板、打板、開訂貨會、招商、接單、下單、跟單、和客戶溝通、和廠家溝通、處理貨品問題，處理貨期問題。。。。。 分析的主要原因為： 1：對貨品要求太高(別家做過的我不做，風格定位也有偏差) 2：廠家配合不到(貨期、質量) 3：生產的成品價格偏高 4：產品風格系列不夠(只有上身針織) 5：市場經濟影響銷售下劃 取得成績：11個省(北京、陜西、哈爾濱、沈陽、吉林、甘肅、杭州、江西、石家莊、山東、河南)總訂貨金額約150萬/季度(08冬季沒生產貨品、09春夏季只敢生產訂單數量)

?東莞紀氏服裝有限公司 2009年6月 - 2009年10月

企業性質：國有企業 行業類別：互聯網、電子商務

擔任職位：營銷經理

工作描述：

1、依據公司整體戰略，組織制定營銷戰略規劃，組織市場銷售推廣工作,完成公司的年度銷售指標和其它相關任務;

2、規劃公司銷售系統的整體運營、業務方向，領導團隊建設，完善并且鞏固;

3、依據公司整體銷售目標，提交銷售計劃方案，監督實施銷售全過程，完成銷售任務;

4、培訓市場營銷人員，建設和管理高素質的營銷團隊，指導其完成公司計劃、市場營銷任務。

5、順利完成上級委派的其他任務

6、制定各季度的訂貨會流程和客戶的指標，下放到位，保障訂貨會的順利開展和任務的完成。

7、處理客戶和公司之間的各樣事物，以期達到雙贏。

8、合理評估各階段的銷售業績，針對性的做出合理的評估以及改進。

9、調節營銷部和其它各部門之間的工作關系，以期順利完成工作。

10、合理評估訂單，并且合理制訂必要的數據評估，以保障合理的備貨

11、合理的調配公司各階段的貨品庫存，以保障客戶的合理需求及減少公司的庫存壓力。

技能專長

語言能力： 英語 一般 ;

計算機能力： 證書 中級 ;技能 熟練辦公軟件

求職意向

求職類型： 全 職

希望職位： 經營管理類-營銷總監

經營管理類-品牌經理

經營管理類-營運經理

職位名稱： 營銷總監 ; 營銷經理 ; 市場總監

希望地區： 廣東東莞 ; 廣東廣州 ; 廣東深圳

待遇要求： 8000元/月 可面議 ; 需要提供住房

到職時間： 可隨時到崗

其他資料

自我評價： 有能力獨擋一面，有豐富的經驗，有良好的客戶基礎，為人正派，同事間的關系融洽。

發展方向： 適當的權利和空間可以讓我發揮更加的輝煌

其他要求： 包吃住，有獎金，每周例休一天，有國家規定節假日和相關保險福利

第8篇：國有企業人才工作計劃范文

關鍵詞：經營人才；快速成才；市場化

0引言

當今時代的就業人員同比過往已經有了一個較好的物質基礎作為工作的后盾，工作對生活的支撐功能在下降。員工對生活的重要性認識已經超越了工作。這是時代的進步，也促成了人員的流動速度明顯加快。作為企業，無法改變時代的特征和發展要求，唯有改變自己，適應時代！公司的發展歸根結底靠人才，企業的競爭力說到底是人才的競爭力。因此，研究“經營人才”理念在企業人才培養實踐中的應用具有十分重要的現實意義。

1“經營人才”為人才培養奠定基礎

要想做好人才建設工作，人才成長的系統化、持續化機制是首要條件。公司制定了中長期人力資源及人才建設方案，每年根據方案確定年度人力資源重點工作計劃和KPI體系，日常通過月度例會、季度總結，有序、有效推進人力資源和人才建設工作。公司人才工作的基本指導思想就是“經營人才”，其概括起來講包括“五大理念”、“兩種方法”、“一套系統”“的“521式”人才建設機制。“五大理念”指的是：人力資源是企業第一資源；人才市場化；分工專業化、人才專家化、領導職業化；學習和工作同等重要；像經營商品一樣經營人才,像制造產品一樣制造人才。“兩種方法”中第一個方法是“六維管理法”，集團到子公司，管人力資源、管人才建設要從數量、穩定、質量、結構、財務、成長六個緯度，采用KPI量化的方法管理。第二個方法是“快速成才法”，要在“選、育、用、留”四個角度再通過流程再造、崗位再造、培訓模式改革、成長通道搭建等方面凸現專業化，大幅縮短成才周期。如何將這些工作方法落地，靠的是一套數字化的人力資源管理系統。并且將人才建設的目標、指標作為約束性指標與公司領導、所有部門、主管領導的月度、年度工作掛鉤，讓人才建設看似“軟性”的工作變成“硬性”指標。

2組織小微化，員工創客化

近年來，在國家大力提倡“大眾創業、萬眾創新”的倡導下，公司以激發員工的潛能、調動積極性和創造性為立足點，探索形成了一套全員參與的經營管理方式———“共享經營體”管理模式，將公司內部劃分成近600個以盈利為目的的“小微企業”，通過獨立核算、市場化運作，為全員提供創新、創業的機會和平臺，實現全員參與型經營，讓員工實現“人人都是經營自我的老板”，充分調動了員工的創業創新的積極性和主動性。

3“選好人才”縮短成才

周期客觀分析，基礎條件好的員工的綜合培養成本相對較低，因為其從概率上講成才的機會是高的。基于此，我公司在人才招聘方面積極尋求和市場接軌，與時俱進的調整政策。近五年來，公司每年都去全國各大知名院校選拔人才，每年引進的本科、碩士、博士生人才數量在一百名左右，引入的這些人才超過一半都是畢業于學校排名前三十強的高校，超過95%都畢業于211院校，博士畢業生來源于中國科學院、西北工業大學、吉林大學等。通過校企合作冠名班和寧夏及周邊陜西、甘肅、內蒙等職業院校合作，從學生的選擇、培養共同參與，提前定向培養適宜公司需要的技能型人才。事實證明，五年來公司人才引進，為人才培養提供了有利的支撐。比如公司引進的一名博士，在三年時間內就成長為公司研發部門的部長；從浙大畢業的一名研究生四年就成為總經理助理，六年成為公司高管。

4“搭建舞臺”為人才成長鋪路

在公司企業文化“人才觀”中，“人的力量=積極性*學識技能*舞臺”，優秀的人才只有具備能力和積極性，同時有舞臺可以施展自己的才華，才能真正發揮出自身的價值。基于此，公司為不同人才提供了多樣舞臺：第一，“職位舞臺”：人才適合帶團隊，具有領導才能，公司就為其搭建職位舞臺、構建職業發展通道。第二，“項目舞臺”：人才具有較強的專業技術素質，熱愛自身崗位，公司會將其確定為重要項目負責人，為其提供發揮自身能力的機會和空間，一旦項目做好，不僅提高了技能和工資，還提升了其自信心，使人才的價值最大化。第三，“崗位舞臺”：對于在操作崗位德才兼備、技高一籌的技能型人才，公司為他創造專家級的崗位舞臺，提供專家級的待遇和發展空間。例如，我們的技能型人才如果技能達到8級，工資待遇可以達到公司中層的待遇標準。通過舞臺建設，讓不同類型的人才在公司都能找到自己的定位，有奔頭、有盼頭、有干頭，為企業發展奠定了堅實的人才保障。

5“多措用才”創新人才使用方式

公司在人才使用方面將“人”、“才”分離，多措并舉，創新人才引進和使用模式，如公司通過建立院士工作站、博士后工作站、高端鑄造人才高地等平臺，柔性引進中科院院士、博士、碩士生；通過項目合作，引進清華大學、寧夏大學等高層次人才；通過高薪聘請比利時鑄造專家、奧地利熔煉專家；通過校企合作冠名班通過合作，培養高素質技能型人才；充分利用全球資源，不求所有、但求所用，實現人才的有效開發和合理使用，發揮最大效益。

6“夢、名、利”組合推進員工成功

“推進員工成功”是公司企業文化“人才觀”中的核心理念，尊重員工的理想、智慧和創造力，搭建舞臺，推進成長，幫助員工實現“夢、名、利”。公司專項為核心團隊和骨干人才制定了針對性培養計劃，旨在為目標群體樹立夢想，定立奮斗目標，進行職業規劃指引，為團隊、員工實現“創新團隊“、“國務院特貼”、“313”等榮譽助力。如職稱評定，主動幫助員工找短板、補短板，缺少業績成果的安排其承擔或參與項目積累業績成果。培養方式由員工自然成長變為企業主動培養，加速了員工的成才。公司倡導“立足崗位，精益求精，敬業奉獻，專注、專業，創新發展”的工匠精神，打造工匠，并實踐“創新獎”、“質量獎”和“工匠獎”等活動。充分激發員工的積極性和創造性，幫助員工實現“夢、名、利”的三豐收，推進員工成功。

7結語

“經營人才”理念探索實踐，為公司的發展提供了一定數量的優秀人才。下一步，公司將持續推行“經營人才、推進快速成才”的理念和做法，與時俱進，持續優化，為公司發展提供適宜的人才隊伍。同時，也為其他企業更好的進行人才隊伍的建設、推進人才的快速成長提供一些借鑒。

參考文獻：

[1]馬磊，林艷茹，劉偉.“經營人才、推進快速成才”模式探索實踐[J].價值工程，2016（29）.

[2]孫振聲.創新國有企業經營人才培養模式[J].經濟研究參考，2011（30）.

第9篇：國有企業人才工作計劃范文

在一個企業中，高層領導是企業的決策者，中層干部是企業的管理者和執行者，一般員工是企業具體事務的操作者。高、中和基層（一般員工）這三個層次，就好比一個人，高層領導是人的“大腦”，中層干部是人的“腰”。“大腦”做出正確的決策，通過“腰”把事情做正確，這是一個優秀團隊，發展良好的企業內在價值的體現。在這三個層次中，中層干部是架起員工與老板之間的“坦途”，連接“上”與“下”之間的紐帶和橋梁，是企業的中流砥柱、“肉夾饃”、欺上瞞下的“中奸”，是在上傳下達的過程中起著“二傳手”和“緩沖帶”的作用。如何激勵中層干部的積極性、主動性和創新性，留住其人其心，同企業共發展、共命運，就顯得尤為重要。

1 企業現行考評存在的問題

在計劃經濟時代，我國的企業幾乎是全清一色的國有企業，企業的生產任務是按國家采購計劃生產，企業的高層由政府出文任命，對于中層干部實行黨管干部的權限，由高層任命。在這一時期，企業的員工在各級政府的統領下，統一定向招募，大中專生由國家統一定向分配，人才流動機制的途徑不暢通，工資總額由企業所屬主管部門控制，收入差距不大，員工收入差距不大，思想穩定、心態良好。員工通過自身的努力，獲得晉升，收入和福利待遇得到提高，成為了每位員工的最高追求。因此，在計劃經濟時代，對中層干部的考核或考評就不是那么重要了。

隨著國家經濟體制的改革開放，市場經濟的逐步建立和完善，國有企業的進一步深化和改革。30年來，民營企業、民營控股企業、外資企業、合資企業等應運而生，在國家非壟斷行業，逐步占據主導地位，靈活的管理模式，有效的激勵機制，敦促人才流動市場機制的形成和建立，企業關鍵技術和管理人才不斷流失、獵取、高薪聘走已是普遍現象。中層干部是企業技術和管理方面優秀的人才，是領頭羊、排頭兵，他們的流失已嚴重影響企業的正常經營和后續發展，如何建立有效的激勵機制和有效的考評體系，留住、吸引和聘用企業有用人才，為企業培養和造就一支穩定、凝聚力強、作戰能力強的經營團隊，是當代任何企業必須面臨和首要考慮的問題。現在我國大多數企業，無論國有、國有控股、民營、民營控股企業，還是中外合資企業等，都相應建立了適應或基本滿足本企業的中層績效考核辦法，有效地激勵了中層干部的積極性和主動性。但這些考核辦法大都只是從一個單一層面進行考核，不系統、不全面，往往只以結果、業績輪英雄，尤其國有、國有控股的企業在這一方面較為突出。

1.1 關注業績和結果的考評，強調短期效應而忽視長期效應

當一個企業為激勵中層干部建立了相應激勵的機制，但沒有建立一整套行之有效的考評方法時，中層干部就會為了結果和考核業績采取與企業經營戰略和經營目標不相一致的短期戰術和措施，完成個人所追求的目標，而不考慮企業的長遠目標。如一個車間主任，企業對他的關鍵績效指標考核為完成多少工業總產值、安全事故頻率、車間實現內部利潤和規格完成率等，而不考慮對設備的維護和保養、人員的培養，該車間主任為了實現關鍵績效考核指標，獲取個人價值最大化，而忽視對設備的維護和保養，造成設備長期超負荷運轉，勞損嚴重，提前淘汰報廢；在員工使用方面，為了完成任務，圍繞著有經驗、技能過硬的老員工委派工作任務，不注重培養新人，一旦有經驗、技能過硬的老員工退休走人，后續新人不能接手時，出現了技能人才的斷層，導致了產品質量的不穩定，生產制造成本的上升，客戶交貨期不

滿足或產品退貨和索賠問題，企業效益大幅下滑。

1.2 不科學的考評，激發和滋生內部矛盾的升溫

作為企業的中層干部，他是在上傳下達的過程中起著“二傳手”和“緩沖帶”的作用，是“夾心餅干”，面對高層的壓力、下屬的反彈力，是很難把工作指令做好的，也就是說，其執行力不強，位子是很難坐穩的。身為中層，要想提高執行力，就必須有扮演“壞人”的勇氣和精神，讓高層扮演“好人”，充當“和事佬”，時時體現和維護上層愛民如子、公正不阿，組織中指令無異聲的威信。既然要讓中層扮演“壞人”的角色，那么在設計對中層的考評體系中，就應該合理、客觀地評價中層所履行的職責和日常工作的表現。可是大多數企業現行對中層考評辦法設計中，把中層與下屬的干群關系視為主要考核指標，并在中層年薪收入占有相當分量的權重，又把中層的執行力作為主要考核指標，考評結果要么不反饋，要么沒有建立中層申訴通道、落實監督、談判機制，中層對自己的年薪收入的多與少、獎與罰，搞不清楚、弄不明白，搞得中層既想當好人，又想當壞人，在這樣的考評體系下，久而久之，上層認為中層執行力不強，不敢承擔責任，下屬認為中層不能結合實際，不為職工著想，中層自身感到憋氣和委屈，干群關系惡化，激發內部矛盾升溫。

1.3 不完善的考評體系，導致組織協調不力、工作效率不高

現代企業的每一位員工，是社會的“經濟人”成員之一，他工作是為了實現自己的價值，他不是“活雷鋒”，每個人為了自己的利益著想，他不會也不可能為老板的利益去考慮，給他什么樣的道理、描繪什么樣的藍圖都是沒有用的，只有靠利益驅動才是最真實的，中層干部也是一個獨立的“經濟人”，也不能例外。因此，如果企業對中層的考評體系或辦法不完善，就會導致他所關注的事情和工作的重心與上層的意圖相背離。例如一家企業的老總，給技術部門安排一個項目，項目完成竣工驗收后，按公司文件規定，項目組成員、項目負責人都可拿到了相應獎勵，并且承接項目的部門中層干部在其年薪收入中也可得到了體現，但項目的完成需要其他部門的職工及中層干部的大力配合，在文件中沒有考慮這種人員，其結果動員會和協調會開了不少，可配合部門的中層在安排協助的人員上不給予積極支持，下屬到崗，出工不出力，項目負責人到處碰壁，項目無限延期。此類現象，在國企和國有控股的企業中數見不鮮。

2 企業中層干部考評體系設計的原則

企業在建立對中層干部的考評體系時，應遵循下列原則：

2.1 簡單實用的原則

多數企業的人力資源部為了建立對中層干部的考評辦法，往往參照一些專家學者所給出評價辦法，從中層的德、能、勤、績、廉五個方面來擬定考評體系，花費了大量的人力，搞出了一套評價方案，可在實踐運用中，發現完美的設想總是與實際結果相差甚遠，人力資源部長還百思不得其解，我在這個企業干了近二十年了，難道搞出的東西還水土不服。其實，無論我們怎樣設計，都應結合企業的實際，從上層對中層考評的工作量大小，下屬的素質出發，建立一套簡單適用本企業中層考評體系。

2.2 企業利益最大化的原則

前面講到，企業每一位員工是社會“經濟的人”。作為一個經濟人，他首先要考慮的是自己的價值、前途、利益最大化，既然中層和員工考慮自身利益最大化，那么企業在建設對中層干部的考評體系時，就應該考慮企業利益最大化，在這一原則的前提下，科學地建立中層考評體系，最大限度地激勵中層干部的積極性、主動性，激發其創新能力、組織協調能力，勇于進取的精神，在為實現企業利益最大化的同時，幫助其實現個人利益最大化。

2.3 有效溝通的原則

考評是為了真實地反映中層的業績，科學的考評有利于激勵中層的主觀能動性，挖掘其潛能價值，促進企業的快速、健康的發展。考評結果的客觀、公平、合理是每位中層非常關注的問題，因此，企業在構建考評體系時，必須建立有效溝通考評結果反饋申訴機制，方能防止因考評而引發人際關系不和諧的內部矛盾的激化。考評的有效溝通主要體現在下面四個方面：

2.3.1 關鍵業績指標考評選取的溝通。企業在對每一位中層進行業績考評時，所選擇的關鍵考核指標，應結合企業實際情況，確定相應的擬量化考核指標與其進行協商，并共同確定評價標準。

2.3.2 考評結果的反饋與面談。企業人力資源部按評價標準和考評周期，將考評結果反饋給每位中層，并代表企業就考評結果與其面談。

2.3.3 對考評結果的申訴。中層對考評結果存在異意的，可向人力資源部提出書面申訴。

2.3.4 對申訴的調查、反饋與面談。人力資源部代表企業對中層申訴進行調查，并形成調查結果進行反饋，再與中層進行面談，要讓企業與中層雙方在沒有異意的情況下，達成中層最終認可的結果。

3 中層考評體系設計

企業的各時期的發展戰略和各部門中層應盡的崗位職責，是設計中層考評體系的根本。

3.1 對中層干部的考評內容

對中層干部的考評分為工作業績和日常工作考評。

3.1.1 工作業績考評。工作業績考評按公司年度經營目標，確定各部門可量化的關鍵績效考評指標和可量化的否定輔助指標。

工作業績考評在各企業都有成熟的考核評價管理辦法，在這里就不再作相關的探討。本文主要以工作業績考評為基礎，著重探討日常工作考評的模式，

3.1.2 日常工作考評。日常工作考評主要是從領導能力、組織和協調能力、管理能力、執行能力、創新能力、個人素養對中層應履行的崗位職責進行考評。具體考評內容如下：

第一，《主管領導對中層干部季度考評表》考評內容：（1）領導能力：知人善任和駕馭人的能力；凝聚團隊的人格力量；團隊的精氣神和戰斗力；善于傾聽自下而上的不同意見和建議。（2）組織和協調能力：工作計劃周全性、易理解性和任務布置的條理性、科學性；整合內部資源和橫向協調相關部門資源的能力；調動員工積極性和主動性，激發內部合力，管理高效有序的能力；應對內部問題的控制力、應變力和決斷力。（3）執行能力：內部指令的暢通性；分解、落實、指導、跟蹤工作指令的主動性、積極性；對工作指令的管理到位性和責任心。（4）管理能力：思維邏輯能力，表達能力，駕馭工作能力，環境掌控能力；善于發現問題，提出建議，并能解決問題的能力；敢于管理、善于激勵、情緒控制能力。（5）創新能力：危機意識，創新和改革意識；對團隊創新思維的培養、支持和激勵；階段性創新成果運用價值。（6）個人素養：依法辦事，清正廉潔；

以人為本，精誠團結，民主決策；親臨實踐，科學管理，真抓實干；銳意進取，勤勉盡責，以身作則。

第二，《非主管領導對部門領導團隊季度考評表》考評內容：經營團隊凝聚力、和諧力；駕馭所屬團隊的能力；履行崗位職責的工作效率；管理模式和管理方法，激發員工合力和激情的有效性；危機意識、創新和改革意識；階段性創新成果價值運用；應對內部問題的控制力、應變力、決斷力和解決能力；面對自上而下的工作指令的主動性、積極性和責任心；部門間的有效配合、擔責任的意識；合理意見和建議的傾聽、吸納，并付諸實施的意識；有效的分配激勵機制，可激發下屬全員的士氣和戰斗力；對人才培養、識人、用人和留住人才的措施和意識。

第三，《部門員工對部門領導季度考評表》考評內容：以身作則、秉公辦事的意識；關心職工，平易近人，干群關系和諧；工作目標清晰，分工明確性，資源配置合理；面對問題，能夠積極協調、組織和整合資源；能結合實際，制定相應的激勵辦法，調動職工的積極性和主動性；面對事故和責任，敢于擔責，提出解決辦法；能針對職工存在的問題，給予幫助、指導、支持，提高員工素質；善于傾聽和采納職工的建議，完善內部管理；面對突發事件，能冷靜處理，控制情緒，駕馭全局，果斷決策；在分配問題上，不唯上、不唯親，按能力和業績公平對待每一位職工。

3.2 考評的方法

3.2.1 對中層干部的工作實行兩級考評，即公司領導考評和隨機抽取的部門員工代表考評兩級。

3.2.2 公司領導考評分為主管領導考評和非主管領導考評，主管領導對所管轄的各位中層進行考評，非主管領導只對車間、部門中層團隊考評。

3.2.3 員工代表考評。（1）隨機抽取的員工代表只對本車間或本部門的中層干部進行考評。（2）參加考評的員工代表人數確定。部門參加考評的人數比例，一般按20%比例隨機抽取人數；對于部門人數少的按工作關聯性質人數適當放寬比例隨機抽取人數。

3.3 考核的周期和考評期間

3.3.1 考核期間。對企業中層干部的考核期間為公司的一個經營年度，即1月1日至12月31日。

3.3.2 考評的周期。工作業績考評周期與考核期間一致，即每一個經營年度考評一次。日常工作每個季度考評一次，即每個經營年度考評四次。

3.4 考評方式和考評等級

3.4.1 考評方式。（1）實行主管領導對分管部門的各位中層干部按考評內容逐一評價的方式。（2）實行非主管領導對部門領導團隊按考評內容評價的方式。（3）實行員工代表對部門領導按考評內容逐一評價的方式。

3.4.2 考評等級。對中層干部的日常工作的每一項考評內容分為七個考評等級，即最強、較強、強、一般、弱、較弱、最弱。

3.5 考評等級對應的年薪掛鉤系

考評等級對應的年薪掛鉤系如表1所示：

表1

表1

3.6 考評等級系數的計算方法

3.6.1 主管領導的考評結果（A）計算方法：

A=（∑最強個數×1.15+∑較強個數×1.10+∑強個數×1.05+∑一般個數×1.00+∑弱個數×0.95+∑較弱個數×0.90+∑最弱個數×0.85）÷考評內容項目數

3.6.2 非主管領導的考評結果（B）計算方法：

B=∑（（∑最強個數×1.15+∑較強個數×1.10+∑強個數×1.05+∑一般個數×1.00+∑弱個數×0.95+∑較弱個數×0.90+∑最弱個數×0.85）÷考評內容項目數）÷非主管領導考評人數

3.6.3 員工代表的考評結果（C）計算方法：

C=∑（（∑最強個數×1.15+∑較強個數×1.10+∑強個數×1.05+∑一般個數×1.00+∑弱個數×0.95+∑較弱個數×0.90+∑最弱個數×0.85）÷考評內容項目數）÷部門員工代表考評人數

3.6.4 中層干部工作考評年薪掛鉤系數（D）計算方法：

D=（∑A×50%+∑B×30%+∑C×20%）÷考評次數

3.7 日常工作考評結果和工作業績考核指標的效用

日常工作考評結果和工作業績考核指標作為中層干部年薪收入、晉升、降免職、解聘的主要依據。